Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xe Điện Hà Nội

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (643.35 KB, 118 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO</b>

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á</b>

<b>TRẦN MAI KHANH</b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH</b>

<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XE ĐIỆN HÀ NỘI</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO</b>

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á</b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH</b>

<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CỔ PHẦN XE ĐIỆN HÀ NỘI</b>

<b>Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>LỜI CAM ĐOAN</b>

Tôi xin cam đoan, luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với

<i><b>đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe điện Hà</b></i>

<i><b>Nội” là sản phẩm nghiên cứu của tôi; số liệu và kết luận nghiên cứu được trình</b></i>

bày trong luận văn này chưa hề được công bố trên các nghiên cứu khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

<i> Bắc Ninh, ngày … tháng … năm 2023</i>

<b> Trần Mai Khanh</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>1. Tính cấp thiết của đề tài...1</b>

<b>2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu...2</b>

2.1. Các cơng trình nghiên cứu trong nước...2

2.2. Các cơng trình nghiên cứu nước ngoài...4

<b>3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...5</b>

3.1. Mục tiêu nghiên cứu...5

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu...6

<b>4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...6</b>

4.1. Đối tượng nghiên cứu...6

4.2. Phạm vi nghiên cứu...6

<b>5. Phương pháp nghiên cứu...7</b>

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...7

5.2. Phương pháp xử lý số liệu...8

5.3. Phương pháp phân tích số liệu...8

<b>CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...9</b>

<b>1.1. Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...9</b>

1.1.1. Các khái niệm cơ bản...9

1.1.2. Mục tiêu của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...12

1.1.3. Ý nghĩa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...13

<b>1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...18</b>

1.2.1. Nâng cao thể lực, sức khoẻ cho người lao động...18

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ...19

1.2.3. Nâng cao kỹ năng làm việc của người lao động...21

1.2.4. Nâng cao phẩm chất và thái độ làm việc cho người lao động...22

1.2.5. Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực trong daonh nghiệp...23

1.2.6. Nâng cao chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ nhân viên của doanh nghiệp...26

<b>1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong </b>

1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại xí nghiệp Bus 10-10..38

1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại xí nghiệp Bus Hà Nội...39

<b>1.5. Bài học kinh nghiệm trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần xe điện Hà Nội...39</b>

<b>TIỂU KẾT CHƯƠNG 1...42</b>

<b>CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XE ĐIỆN HÀ NỘI...43</b>

<b>2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần xe điện Hà Nội...43</b>

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty...43

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty...45

2.1.3. Tình hình kinh doanh của Cơng ty...48

<b>2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xe điện Hà Nội...50</b>

<b>2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần xe điện Hà Nội...53</b>

2.3.1. Nâng cao thể lực, sức khoẻ cho người lao động...53

2.3.2. Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của nhân lực...54

2.3.3. Nâng cao kỹ năng làm việc...58

2.3.4. Nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực...60

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

2.3.5. Nâng cao phúc lợi và môi trường làm việc cho người lao động...61

2.3.6. Nâng cao văn hoá và kỷ luật làm việc đội ngũ lao động...63

2.3.7. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty...65

2.3.8. Xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...67

<b>2.4. Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần xe điện Hà Nội giai đoạn 2019-2021...71</b>

2.4.1. Những ưu điểm trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. .71 2.4.2. Những nhược điểm trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty ...73

<b>2.5. Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xe điện Hà Nội giai đoạn 2019-2021...75</b>

2.5.1. Yếu tố khách quan...75

2.5.2. Yếu tố chủ quan...78

<b>TIỂU KẾT CHƯƠNG 2...82</b>

<b>CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNGNGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XE ĐIỆN HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2025...83</b>

<b>3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty...83</b>

<b>3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xe điện Hà Nội...84</b>

3.2.1. Cơ cấu lại tổ chức cho phù hợp với đặc điểm dịch vụ vận tải hành khách 84 3.2.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...85

3.2.3. Xây dựng quy trình tuyển dụng và lập kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...89

3.2.4. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với người lao động tại Công ty...90

3.2.5. Cải thiện môi trường làm việc tại Công ty...92

<b>3.3. Kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<b>PHỤ LỤC: BẢNG HỎI DÀNH CHO CBCNV VÀ HÀNH KHÁCH...99</b>

<b>LỜI CẢM ƠN</b>

Trước hết, tác giả muốn gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến Cô giáo hướng dẫn

<b>khoa học PGS. TS. Ngô Kim Thanh đã tận tình hướng dẫn, tạo mọi điều kiện</b>

tốt nhất để giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.

Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô giáo cùng Ban Giám hiệu Nhà trường Đại học Công nghệ Đông Á đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi về mọi mặt trong q trình học tập và hồn thành luận văn này.

Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ xe Điện Hà Nội cùng các anh chị đồng nghiệp trong công ty đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn.

Vì nhiều lý do khách quan và chủ quan luận văn còn những hạn chế nhất định. Tơi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cơ giáo và các đồng nghiệp.

<i>Trân trọng cảm ơn!</i>

<i> Bắc Ninh, ngày … tháng … năm 2023</i>

<b>Trần Mai Khanh</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT</b>

1 BHXH Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm y tế Cổ phần 3 CNLX Công nhân lái xe 4 CBCNV Cán bộ, Công nhân viên 11 SXKD Sản xuất kinh doanh 12 TCDN Tài chính doanh nghiệp 13 VTHKCC Vận tải hành khách công cộng 14 XHCN Xã hội chủ nghĩa

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>DANH MỤC BẢNG</b>

Bảng 2.1. Thực trạng tài sản và nguồn vốn của Công ty...48 Bảng 2.2. Kết quả kinh doanh của Công ty xe điện Hà Nội...49 Bảng 2.3. Thực trạng lao động tại Công ty cổ phần xe Điện Hà Nội...51 Bảng 2.4. Thực trạng sức khoẻ người lao động của công ty cổ phần xe điện Hà Nội...54 Bảng 2.5. Kết quả nâng cao chuyên môn nghiệp vụ hàng năm của Cơng ty...55 Bảng 2.6. Các hình thức đào tạo nân cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xe điện Hà Nội...56 Bảng 2.7. Đánh giá của người lao động về các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xe điện Hà Nội...57 Bảng 2.8. Đánh giá về vai trò của các kỹ năng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xe điện Hà Nội...59 Bảng 2.9. Đánh giá của người lao động về phẩm chất của nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xe điện Hà Nội...61 Bảng 2.10. Đánh giá về lương, phúc lợi và môi trường làm việc của Công ty....62 Bảng 2.11. Đánh giá của người lao động về vai trị của văn hố doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...64 Bảng 2.12. Thực trạng vi phạm kỷ luật của công ty cổ phần xe điện Hà Nội...65 Bảng 2.13. Kết quả tuyển dụng hợp đồng mới và chấm dứt hợp đồng lao động tại Bảng 3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xe điện Hà Nội đến năm 2025...84

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>DANH MỤC SƠ ĐỒ</b>

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty...50

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>PHẦN MỞ ĐẦU</b>

<b>1. Tính cấp thiết của đề tài</b>

Các doanh nghiệp trong những năm đã qua không chỉ tăng lên về số lượng mà còn tăng lên cả về chất lượng, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), sự đóng góp của các doanh nghiệp đã làm thay đổi diện mạo kinh tế nước ta. Mỗi doanh nghiệp để phát triển và giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường thì cần phát huy các nguồn lực của mình như: các nguồn lực về con người, về trang thiết bị và nguyên vật liệu..., với doanh nghiệp, nguồn lực con người là yếu tố quan trọng hàng đầu bởi nó làm thay đổi các nguồn lực cịn lại và quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong bối cảnh người lao động Việt Nam nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng của lề lối, phong cách làm việc của cơ chế kinh tế cũ nhưng môi trường kinh doanh thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới nên Việt Nam không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển chung toàn cầu. Trong các báo cáo chính thức, Việt Nam ln khẳng định mình là một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, trên thực tế chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn thấp và thiếu rất nhiều lao động có trình độ cao, đặc biệt là lao động trực tiếp. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao. Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp hơn so với các nước khác rất nhiều, nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,6 điểm - xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực nói chung và của Công ty cổ phần Xe điện Hà Nội nói riêng cũng khơng nằm ngồi thực trạng chung của đất nước.

Công ty Cổ phần xe điện Hà Nội nói riêng và khối dịch vụ vận tải hành khách cơng cộng nói chung thời gian qua đã giải quyết tốt nhu cầu đi lại cho người dân Hà Nội, góp phần làm giảm ùn tắc giao thơng trong các giờ cao điểm, giảm ô nhiễm môi trường cho thành phố. Công ty quản lý vận hành 142 phương tiện xe buýt trên 60 chỗ với 11 tuyến và các xe dịch vụ 16 chỗ; bảo vệ và trông giữ các điểm đầu cuối xe buýt như điểm Trung chuyển Long Biên, Cầu Giấy, công viên Thống Nhất, các nhà chờ xe buýt nhanh BRT... là đơn vị luôn đi đầu trong việc phát triển hoạt động VTHKCC, đáp ứng nhu cầu đi lại của nhân dân

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

Thủ đơ và góp phần đảm bảo trật tự an tồn giao thơng, trật tự an tồn đơ thị của Thành phố Hà Nội. Công ty luôn xác định đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một trong những chiến lược quan trọng để phát triển Công ty. Để đảm bảo đội ngũ lao động mạnh về chất lượng, đủ về số lượng, công ty luôn coi trọng việc đào tạo tác phong chuyên nghiệp, nâng cao ý thức phục vụ và đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ lao động của mình. Nhờ những kết quả đó, những năm qua Cơng ty đã đóng góp tích cực trong việc giảm thiểu ùn tắc giao thông đô thị trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển và nâng cao chất lượng vận chuyển hành khách Công ty cần đổi mới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, khắc phục một số hạn chế như: thái độ phục vụ của một số CNLX, NVPV còn chưa được nghiêm túc, nhiệt tình; khó khăn trong giao tiếp với hành khách nước ngồi; một số người cịn vi phạm đạo đức nghề nghiệp, cịn kém trong xử lý các tình huống cụ thể. Trong những năm qua, với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì nguồn nhân lực cịn nhiều bất cập: chất lượng nguồn nhân lực còn chưa cao so với đòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội, cơ cấu nguồn nhân lực còn thiếu cân đối giữa các lĩnh vực, vùng miền thuộc công ty; cơ chế, chính sách sử dụng, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực còn chưa phù hợp, chưa thoả đáng... Chất lượng nguồn nhân lực đang là thách thức lớn của công ty.

Để giải quyết những vấn đề tồn tại trên cũng như tìm ra phương hướng cho sự phát triển trước mắt và lâu dài, Công ty cổ phần xe điện Hà Nội cần phải có những giải pháp cụ thể, những biện pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tháo gỡ những khó khăn, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển ổn định, bền vững trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai. Do

<i><b>vậy, lựa chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ</b></i>

<i><b>phần Xe điện Hà Nội" cho luận văn thạc sĩ là rất cần thiết, có ý nghĩa cả về mặt</b></i>

lý luận và thực tiễn.

<b>2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu</b>

<i><b>2.1. Các cơng trình nghiên cứu trong nước</b></i>

Các nghiên cứu khác nhau của các tác giả liên quan đến chủ đề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong các năm gần đây.

<i>Luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà</i>

<i>nước tỉnh Hải Dương” của Nguyễn Kim Diện (2008) cũng đã đề cập đến chất</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Tác giả cũng đã dựa trên bộ 3 nhóm tiêu chí như tác giả Nguyễn Bắc Son để phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp với những thành cơng và hạn chế trong nhất định thuộc tỉnh Hải Dương. Tuy nhiên, những phân tích đánh giá này có thể là điển hình đại diện cho đội ngũ cơng chức hành chính nói chung, nhưng khơng đại diện cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động kinh tế.

<i>Luận án Tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh (2009) với công trình “Phát</i>

<i>triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quátrình hội nhập kinh tế quốc tế” cũng đã luận giải về vấn đề phát triển nguồn nhân</i>

lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ có những đặc thù riêng như thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế. Tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ nhằm giúp các nhà nghiên cứu trong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ về phát triển nguồn nhân lực và tư vấn để nhà nước đưa ra các chính sách phù hợp để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam.

<i>Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo (2012) với đề tài "Nâng cao chất</i>

<i>lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáodục phổ thơng". Bài viết tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao</i>

động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của lao động hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta phải có sự nhận diện khách quan, đúng thực trạng về kỹ năng lao động và giáo dục phổ thông, bài viết chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nước ta, tập trung chủ yếu vào kỹ năng mềm và kỹ năng nghề. Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam.

<i>Đinh Văn Tồn (2013) với cơng trình “Nâng cao chất lượng nguồn nhân</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

niệm sâu sắc về nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực ở Tập đồn điện lực Vệt Nam nói riêng. Tác giả đã đi sâu phân tích mối quan hệ chặt chẽ giữa chất lượng nguồn nhân lực với sự phát triển trong sản xuất kinh doanh của Tập đoàn điện lực Việt Nam. Trên cơ sở nội dung lý thuyết cơ bản, tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn hiện nay.

Luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) và luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam” của Đồn Anh Tuấn (2013) đã cho chúng ta những bức tranh tổng thể về chất lượng nguồn nhân lực đối với ngành Chế biễn gỗ và ngành Dầu khí ở Việt Nam. Tác giả đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực áp dụng cho ngành chế biễn gỗ và ngành Dầu khí ở Việt Nam về: (1) Trí lực: kiến thức chun mơn, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, thâm niên làm việc; (2) Thể lực: thể chất (độ tuổi, chiều cao, cân nặng) và sức khỏe (các bệnh thường gặp trong ngành, tình trạng ốm đau, tần suất khám bệnh, mức độ giảm cân, tần suất

phép khi nghỉ làm, đi làm muộn, bỏ nơi làm việc, tán gẫu trong giờ, tiếp khách trong giờ làm, tranh cãi tại nơi làm việc), tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc (Mức độ sẵn sàng tăng ca, mức độ nhiệt tình thêm việc, mức độ tự chủ khi gặp khó khăn).

<i><b>2.2. Các cơng trình nghiên cứu nước ngoài</b></i>

<i>Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực trong ngành Xây dựng, Agbodjah Lily</i>

Sena (2008) đã nghiên cứu về các chính sách phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành xây dựng công nghiệp ở Ghana nói riêng và tồn thế giới nói chung. Kết quả nghiên cứu cho rằng, hầu hết các công ty xây dựng lớn ở Ghana và một số nước ở Châu Âu hay Châu Mỹ đều chưa có biện pháp thích hợp trong việc quản lý nhân sự cũng như phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế với đặc thù riêng của ngành xây dựng thì các doanh nghiệp phải xây dựng được những chính sách và nguyên tắc cụ thể để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình như: xây dựng một mơ hình giáo dục và đào tạo riêng

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

cho nhân lực ngành xây dựng phù hợp với các đặc điểm và tính chất của ngành xây dựng, thiết lập một mơ hình quản lý nhân lực tổng thể trên cơ sở sự kết hợp hài hòa giữa quản lý theo chiều dọc của ngành xây dựng và quản lý theo chiều ngang của các doanh nghiệp xây dựng.

Varun .V và Linu T. Kuriakose (2016) khi nghiên cứu về các tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực để qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành xây dựng công nghiệp Ấn Độ cũng có đề cập đến các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đối với ngành xây dựng công nghiệp ở Ấn Độ. Theo các tác giả; mỗi ngành nghề, lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ có những tiêu chí để đánh giá khác nhau và đối với ngành xây dựng ở Ấn Độ sẽ dựa trên các tiêu chí như: năng lực làm việc, thái độ làm việc, chất lượng cơng việc hồn thành, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp, đặc biệt tác giả chú trọng đến tiêu chí về khả năng ứng phó với những rủi ro xảy ra bởi vì ngành xây dựng là một ngành cơng nghiệp lớn nhất và bị ảnh hưởng bởi nhiều loại rủi ro nhất bao gồm rủi ro dự án, rủi ro tài chính, rủi ro về hậu cần, rủi ro kỹ thuật, rủi ro mơi trường.

<b>Nhìn chung, qua nghiên cứu các cơng trình trong và ngồi nước trong thời</b>

gian qua cho thấy đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và trong các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Tất cả các cơng trình nêu trên đều làm rõ được tầm quan trọng và sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của từng ngành và của từng lĩnh vực. Tuy vậy, các cơng trình nghiên cứu này chỉ áp dụng được cho các ngành và lĩnh vực rất cụ thể tại Việt Nam như: ngành điện lực, ngành dầu khí, ngành chế biến gỗ…; đối với các cơng trình nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành viễn thông mà cụ thể là Công ty cổ phần Xe điện Hà Nội thì ở Việt Nam chưa thấy có nghiên cứu đề cập đến. Từ những kết quả nghiên cứu trên, kết hợp với thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xe điện Hà Nội, tác giả nhận thấy cần phải có một cơng trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xe điện Hà Nội. Do đó, tác giả hướng nghiên cứu của mình vào nghiên cứu

<i><b>vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xe điện Hà</b></i>

<i><b>Nội” nhằm nghiên cứu một phần khoảng trống trong các nghiên cứu trước đó.</b></i>

<b>3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu</b>

<i><b>3.1. Mục tiêu nghiên cứu </b></i>

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

Công ty cổ phần Xe điện Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021, luận văn đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xe điện Hà Nội đến năm 2025.

<i><b>3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu</b></i>

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp;

- Phân tích thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xe điện Hà Nội;

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xe điện Hà Nội;

- Đề xuất giải pháp phù hợp nhằm hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xe điện Hà Nội đến năm 2025.

<b>4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu</b>

<i><b>4.1. Đối tượng nghiên cứu</b></i>

Nghiên cứu các vấn đề kinh tế – tổ chức liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xe điện Hà Nội, bao gồm các vấn đề về lý luận và thực tiễn về chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nghiên cứu các chủ thể tham gia hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần xe điện Hà Nội gồm có: các cán bộ quản lý cơng ty, phịng ban chức năng, các chuyên viên, nhân viên, trung tâm đào tạo....

<i><b>4.2. Phạm vi nghiên cứu</b></i>

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu cơ cở lý luận và thực thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xe điện Hà Nội.

- Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu các nội dung theo mục tiêu tại Công ty Cổ phần xe điện Hà Nội.

Công ty cổ phần Xe Điện Hà Nội; Địa chỉ tại: Số 454 đường Phạm Văn Đồng, phường Xuân Đỉnh, Bắc Từ Liêm, Hà Nội.

<b>- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực</b>

tại Công ty cổ phần Xe điện Hà Nội giai đoạn 2019 - 2021 và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xe điện Hà Nội đến năm 2025.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<b>5. Phương pháp nghiên cứu</b>

<i><b>5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu</b></i>

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thứ cấp được tìm từ các sách, báo, giáo trình. Các tài liệu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần xe điện Hà Nội. Báo cáo tình hình nhân lực, lao động và hoạt động kinh doanh trong 03 năm từ năm 2019 đến 2021.

Số liệu thứ cấp được tác giả thu thập qua một số kênh như: Số liệu báo cáo của Công ty Cổ phần xe điện Hà Nội và các cơ quan quản lí nhà nước liên quan.

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp thông qua quá trình phỏng vấn trực tiếp cán bộ, các phịng ban chức năng của Cơng ty Cổ phần xe điện Hà Nội.

Để đánh giá một cách chính xác và tồn diện về cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xe điện Hà Nội, tác giả đã tiến hành khảo sát thực tế thông qua các nhân viên trong cơng ty dưới hình thức phát phiếu điều tra. Nội dung phiếu bao gồm: Phân tích và quản trị lao động; Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Chính sách liên quan trong quản trị nguồn nhân lực; Cơ chế, cơng cụ, hình thức quản lý;…

Trong mỗi nội dung lại chia ra các tiêu chí đánh giá dưới dạng câu hỏi. Với mỗi tiêu chí có 5 mức độ đánh giá như sau: 1 - Không tốt: mức điểm 1; 2 - Chưa đạt yêu cầu: mức điểm 2; 3 - Chấp nhận được: mức điểm 3; 4 - Tốt: mức điểm 4; 5 - Rất tốt: mức điểm 5. Khi đánh giá các tiêu chí, nhân viên cơng ty được khảo sát nếu đồng ý phương án nào thì tích vào phương án đó () nếu khơng chọn thì để trống.

Điểm trung bình tiêu chí =

Trong đó: - d<small>i</small> là mức điểm đánh giá cho tiêu chí

- n<small>i</small> là số người đánh giá mức điểm d<small>i</small> cho tiêu chí - N là tổng số phiếu khảo sát hợp lệ

Sau quá trình điều tra thực tế, tác giả tiến hành tổng hợp các kết quả, loại bỏ các phiếu không hợp lệ (là các phiếu trống, tích trùng hoặc bỏ sót). Tổng số phiếu điều tra là 100 phiếu, bao gồm 60 phiếu CBCNV, 10 phiếu cán bộ quản lý và 30 phiếu hành khách sử dụng dịch vụ xe bus của công ty. Đây là các nội dung được tác giả sử dụng làm căn cứ để thực hiện viết chương 2 của luận văn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<i><b>5.2. Phương pháp xử lý số liệu</b></i>

Số liệu được xử lý bằng bảng tính Excel, máy tính điện tử tính ra số bình qn, tương đối, tuyệt đối sau đó so sánh số liệu qua các năm, số liệu các công ty cùng ngành, số liệu ngành… từ đó rút ra nhận xét đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xe điện Hà Nội.

<i><b>5.3. Phương pháp phân tích số liệu</b></i>

Phương pháp phân tích số liệu là phương pháp dùng lý luận và dẫn chứng cụ thể tiến hành phân tích theo chiều hướng biến động của các sự vật hiện tượng, tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả của hiện tượng trong phạm vi nghiên cứu từ đó tìm ra biện pháp giải quyết. Để có kết quả phân tích hệ thống cần các thơng tin, số liệu chính xác, cụ thể, đầy đủ và kịp thời. Phương pháp phân tích bao gồm: phương pháp thống kê và phương pháp số chênh lệch.

Luận văn phân tích và tổng hợp số liệu chủ yếu thông qua phương pháp thống kê và so sánh, kết hợp cả 2 cách là so sánh ngang và so sánh dọc chủ yếu là so sánh bằng số tuyệt đối và tương đối. Từ đó kết luận được tình hình biến động và xác định nguyên nhân biến động, xu hướng phát triển.

Phương pháp so sánh là phương pháp được áp dụng để xác định xu hướng biến đổi và mức độ biến động của các chỉ tiêu phân tích. Xét về mặt nguyên tắc, cần xác định được các ngưỡng, các tỷ số tham chiếu và để có thể đánh giá tình trạng nhân lực của Cơng ty Cổ phần xe điện Hà Nội.

Như vậy, phương pháp so sánh luôn được sử dụng kết hợp với các phương pháp khác. Khi phân tích, các nhà phân tích thường so sánh theo thời gian để nhận biết xu hướng thay đổi tình hình lao động của cơng ty, theo khơng gian để đánh giá vị thế của công ty Công ty Cổ phần xe điện Hà Nội.

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận vầ thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xe điện Hà Nội

Chương 3: Phương hướng và giải pháp tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xe điện Hà Nội.

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<b>CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAOCHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP</b>

<b>1.1. Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp</b>

<i>1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực</i>

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là tồn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động” (ADB, 2001).

Nhân lực: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một Công ty hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo Công ty) tức là tất cả các thành viên trong Công ty sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển Cơng ty (Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004).

Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực, đây là một nguồn lực đặc biệt khơng thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của Cơng ty. Trong q trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó khơng chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết,...) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các quy luật: quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh… (Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004).

Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực. C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hịa thể lực và trí lực. Sức lao động là tổng hịa tồn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người, mà con người

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

có thể vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Như vậy, sức lao động là năng lực tồn tại trong cơ thể con người do con người chi phối. Sức lao động mới chỉ là khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực.

Đối với một doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Sự phát triển của một doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi trình độ văn hóa cũng như năng lực chun mơn của mỗi người lao động. Mỗi người lao động cần được nhìn nhận, coi trọng, và Doanh nghiệp thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác, thực hiện chính sách điều chỉnh chính là biện pháp để khích lệ, cổ vũ người lao động làm việc tích cực, lâu dài. Người lao động nếu được tạo điều kiện phát triển tốt sẽ ngày càng gắn bó, khơng ngừng nâng cao năng lực chuyên môn phục vụ Doanh nghiệp (Phạm Văn Kha, 2007).

Bên cạnh đó, chúng ta thấy rằng, nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị. Con người là chủ thể, đồng thời là người vận dụng các nhân lực khác. Do vậy, cần chú ý khơi dậy tinh thần lao động tự nguyện của người lao động, gắn lợi ích của người lao động với hồn thành cơng việc. Được như vậy, người lao động sẽ cố gắng làm mọi cách khắc phục khó khăn và có trách nhiệm cao với cơng việc. Phát triển tâm lý xã hội cho nguồn nhân lực cũng là một vấn đề mà doanh nghiệp cần quan tâm thực hiện (Nguyễn Tiệp, 2008).

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động.

Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hịa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện. Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng…. của cơ thể con người. Thể lực phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

tin, nhân cách v.v..

Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là năng lực của con người. Chính vì vậy cần phải sử dụng, khai thác và đào tạo hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.

<i>1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực</i>

“Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhận lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” (Đại học Lao động Xã hội, 2011).

Như vậy, có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua các yếu tố cấu thành nên bản chất nội dụng bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm:

<i>Thể lực: là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương</i>

tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển hay trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó. Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực.

<i>Trí lực: là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ</i>

chun mơn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu… khơng chỉ do thiên bẩm mà cịn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.

chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với cơng việc, mơi trường làm việc, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động, có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng tạo, năng động trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

được đặt ra của nguồn nhân lực trong q trình làm việc. Có nhiều phương pháp tính tốn, đo lường kết quả và hiêu quả công việc của nguồn nhân lực, tuỳ thuộc vào mục tiêu và định hướng của tổ chức sẽ áp dụng cách thức sao cho phù hợp.

<i>1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp</i>

Xét trên quan điểm của cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là gia tăng giá trị con người, bao gồm giá trị vật chất và giá trị tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất cao hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.

Xét trên cái nhìn của tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là việc thực hiện các hoạt động nhằm thúc đẩy chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường năng lực phẩm chất, kĩ năng hoạt động sáng tạo, trình độ lao động nhằm giúp nguồn nhân lực có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong từng giai đoạn phát triển và định hướng của doanh nghiệp.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chun mơn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an tồn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.

<i><b>1.1.2. Mục tiêu của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực</b></i>

Mục tiêu chung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp của mình; thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương lai. Mục tiêu chung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm:

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi với một cơng nghệ mới.

- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành của nhân viên, phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với doanh nghiệp.

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giúp doanh nghiệp thấy trước những thay đổi và thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh.

- Tiến tới xây dựng và củng cố nền văn hóa Cơng ty.

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công cụ đóng vai trị quan trọng trong việc thực hiện các chính sách quản trị doanh nghiệp và phát triển chung về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Các chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất bao gồm các yếu tố, như công tác kế hoạch về nhân sự, công tác tuyển dụng, tiền lương…

Phát triển nguồn nhân lực bao hàm nội dung rộng hơn. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm có được một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, có các tiêu chí về chất lượng phù hợp với lĩnh vực hoạt động, đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp.

<i><b>1.1.3. Ý nghĩa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp </b></i>

<i>1.1.3.1. Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp</i>

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là nội dung quan trọng nhất liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thối của doanh nghiệp, vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau:

<i>Thứ nhất, nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng</i>

thể nguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát triển

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

nguồn nhân lực của Doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.

<i>Thứ hai, nguồn nhân lực của Doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng</i>

giản đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó cịn phụ thuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức. Nghĩa là, Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp cơng việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện….

<i>Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu</i>

của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.

<i>Thứ tư, nguồn nhân lực trong doa nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các</i>

nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trị của nó đối với Doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, q trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trị quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của Doanh nghiệp.

<i>Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả</i>

của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với Doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động mà Doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của Doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà Doanh nghiệp đã đặt ra (Nguyễn Tiệp, 2007). Đối với nước ta, một nước có xuất phát điểm thấp, tài nguyên thiên nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít, nguồn vốn hạn hẹp, kỹ thuật và công nghệ lạc hậu, việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế so sánh tương đối của đất nước hiện nay. Vì vậy yếu tố con người trong công cuộc xây dựng đất nước cần được xem là yếu tố

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

phát triển quan trọng nhất. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao trong các tổ chức hiện nay ở nước ta phải là một vấn đề chiến lược phát triển ưu tiên trong cơng cuộc hiện đại hố - cơng nghiệp hố đất nước.

<i>1.1.3.2. Vai trị của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp</i>

Xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất.Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu. Như vậy vai trò của chất lượng nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội (Lưu Thị Thu Giang, 2016).

- Chất lượng nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển: Các nguồn lực khác như vốn,tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý… là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của của nguồn nhân lực. Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người,thông qua hoạt động có ý thức của con người. Nguồn nhân lực với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo… tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lai để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội. Chính nguồn nhân lực là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ cơng sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì nguồn nhân lực lai là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động nếu không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vơ tri vơ giác.

- Chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển: Con người luôn hướng tới sự Chân - Thiện - Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt động nào của con người đều có mục đích cụ thể, rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của các tổ chức, doanh nghiệp diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thỗ mãn tối ưu lợi ích của người tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất mà còn thỏa mãn cả về tinh thần. Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng của cải vật chất, tinh thần của con người có tác động quyết định tới việc cung hàng hoá trên thị trường. Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hố phụ thuộc vào nhu cầu của con người, mà theo thời gian nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

kinh doanh phải phong phú về số lượng cũng như chủng loại. Do vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người. Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là chất lượng con người - chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai tháchợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.

- Chất lượng nguồn nhận lực là nguồn lực quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội: Nguồn nhân lực bằng những năng lực vốn có của mính đã tác động vào thiên nhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ xong khơng đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại. Trong hoạt động lao động của mình, nguồn nhân lực ln sáng tạo, tích luỹ nhằm hồn thiện, phát triển bản thân mình hơn. Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân nguồn nhân lực cũng phát triển theo chiều hướng tích cực. Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trị quan trọng quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất.

Tóm lại, vai trị của nguồn nhân lực chính là vai trị của con người, đóng vai trị trung tâm trong q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trị quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

<i>1.1.3.3. Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực</i>

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng ý nghĩa rất quan trọng đối với các doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp đầu tư, chú trọng phát triển nguồn nhân lực sẽ làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, doanh nghiệp ngày càng làm ăn có lãi. Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức đồng thời giúp cho doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển. Không những thế, phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với cơng ty, đem hết khả năng của mình để cống hiến phục vụ cơng ty. Từ đó, người lao động sẽ coi sự phát triển của công ty cũng như chính sự phát triển của bản thân mình.

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

<i>a) Đối với doanh nghiệp</i>

Qua quá trình được đào tạo và phát triển người lao động sẽ có thêm kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp giúp thực hiện công việc tổ chức giao cho một cách tốt hơn. Như vậy đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiên có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, nâng cao được khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.

Đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào. Một doanh nghiệp muốn đứng vững trong thời đại tồn cầu hóa, các doanh nghiệp cạnh tranh khốc liệt như hiện nay muốn tiên lên, phát triển thì các nhà lãnh đạo phải thấy trước được sự thay đổi của công nghệ, khoa học kỹ tht, thơng tin từ đó kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Vì nhờ đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.

Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuật – tiến bộ khoa học và quản lý vào tổ chức sản xuất.

Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Ngày nay khi xã hội ngày càng phát triển, con người đã khai thác cạn dần các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nhưng nguồn tài ngun con người thì vẫn cịn nhiều bí ẩn, chưa được khai thác hết. Con người là trung tâm, là tài sản vô giá của tổ chức. Trong cuộc chiến cạnh tranh khốc liệt trên thị trường. Con người trở thành nhân tố cạnh tranh quan trọng. Nhờ sự tiến bộ của sức lao động, tay nghề , trình độ ngươi lao động làm tăng năng suất lao động, làm giảm chi phí, làm tăng sức cạnh tranh của sản phảm trên thị trường. Nhờ con người qua đào tạo và phát triển có được những kỹ năng quản lý tiên tiến, áp dụng vào trong sản xuất, tổ

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

chức, bán hàng có thể làm giảm bớt sự trùng lặp, chồng chéo giữa các khâu sản xuất, tiết kiệm sức lao động, nhân công... làm tổ chức hoạt động linh hoạt, hiệu quả sản xuất cao,tăng sức canh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Như vậy đào tạo và phát triển còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không muốn bị tụt lại trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì phải biết nâng cao trình độ cho nhân viên của mình theo kịp với trình độ thế giới, biết nhìn thấy sự thay đổi để kịp thời thay đổi chính mình cho theo kịp và có thể cịn đi trước.

<i>b) Đối với người lao động</i>

Trong xu hướng phát triển, chất lượng nguồn nhân lực luôn được chú trọng phát triển nhằm đáp ứng những tiến bộ mới của sự phát triển kinh tế, xã hội. Người lao động vừa có nghĩa vụ phải không ngừng nâng cao năng lực và cũng là quyền lợi trong phát triển. Quá trình phát triển mang lại cho người lao động nhiều giá trị và lợi ích khác nhau.

Người lao động ngồi lương và thưởng, họ cịn muốn một mơi trường làm việc mà họ có cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của họ. Chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp sẽ giúp họ có cơ hội được học hỏi, phát triển nghề nghiệp của mình, đồng thời tạo được tính chun nghiệp. Khi người lao động thỏa mãn nhu cầu thăng tiến họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.

Mơi trường thay đổi làm sản xuất cũng phải thay đổi, theo đó người lao động cũng phải có những kỹ năng thay đổi để phù hợp với sự thay đổi đó để thích ứng với mơi trường. Nên đào tạo và phát triển là rất cần thiết để họ có khả năng đáp ứng được cơng việc. Được đào tạo mới về nhiều vấn đề họ sẽ có những cách nhìn mới, cách tư duy mới là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong sản xuất.

Như vậy phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực. Trong nhiều trường hợp để tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người. Về mặt thể lực của người lao động thì có nhiều nhân tố tác động đến từ tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân người lao động.

<b>1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

<i><b>1.2.1. Nâng cao thể lực, sức khoẻ cho người lao đợng</b></i>

Nói đến thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của người lao động. Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần chứ khơng chỉ khơng có bệnh tật hay thương tật. Là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần con người.Giải pháp phát triển thể lực cho cán bộ nhân viên chính là các giải pháp tăng cường sức khỏe cho người lao động để người lao động đạt được trạng thái sức khỏe tốt nhất.

Có thể nói, một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao là sức khỏe. Sức khỏe ngày nay khơng chỉ được hiểu là tình trạng khơng có bệnh tật, mà cịn là sự hồn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau và trong những thử thách hết sức khó khăn và khắc nghiệt (Võ Quế, 2020).

Sức khoẻ là yếu tố quan trọng nhất của người lao động để đảm bảo năng suất lao động, hiệu quả công việc. Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người (Phạm Thanh Hà, 2011).

<i><b>1.2.2. Nâng cao trình đợ chun mơn nghiệp vụ</b></i>

Trí tuệ là yếu tố thiết yếu, quan trọng nhất của con người, của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngày

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

nay, sự phát triển nhan và mạnh của khoa học – công nghệ yêu cầu người lao động có học vấn, trình độ chun mơn, kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng được các công cụ hiện đại. Năng lực trí tuệ biểu hiện ở khả năng sử dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được kỹ thuật cơng nghệ hiện đại. Q trình đẩy mạnh CNH, HĐH càng đi vào chiều sâu thì càng địi hỏi trình độ chun mơn hóa cao của nhân lực để đạt năng suất cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn hơn nhiều lần (Võ Quế, 2020).

Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ ở mọi mặt của đời sống. Trong thời đại với nhịp độ thay đổi bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong cơng ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trơng rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty.

Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chun mơn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xun nâng cao trình độ chun mơn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt cơng việc trong tình hình mới.

Trình độ chun mơn nhằm hướng tới sự chun mơn hố trong thực hiện cơng việc. Vì vậy, phải đảm bảo sử dụng đúng người đúng việc, phù hợp với sở trường của người lao động, từ đó phát huy tối đa năng lực và năng suất lao động. Trong quá trình

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Chú trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chun mơn, các doanh nghiệp hiện nay thì thường xây dựng quỹ đào tạo phát triển để phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Quỹ đào tạo này được trích từ lợi nhuận của cơng ty hay từ một nguồn kinh phí hỗ trợ nào đó ví dụ như công ty mẹ hoặc tổng công ty. Tùy vào mơ hình và tình trạng hoạt động của cơng ty mà quỹ này lớn hay nhỏ. Vì kinh phí cho đầu tư và phát triển được coi là một loại chi phí nên phải được tính hợp lý mà doanh nghiệp có thể chi trả được. Kinh phí đào tạo được dự tính tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định phần nào đến hiệu quả đào tạo. Do đó, kinh phí đào tạo cũng phải ở mức hợp lý để không làm ảnh hưởng đến kết quả đào tạo.

<i><b>1.2.3. Nâng cao kỹ năng làm việc của người lao động</b></i>

Kỹ năng nghề nghiệp là khái niệm liên quan đến năng lực con người (chất lượng nguồn nhân lực) trong hoạt động nghề nghiệp. Về bản chất, kỹ năng nghề nghiệp của thanh niên là năng lực chuyên biệt của cá nhân về một hoặc nhiều hoạt động nghề nghiệp nào đó với sự tích hợp nhuần nhuyễn các kiến thức, kỹ năng, thái độ để có thể thực hiện hoạt động nghề nghiệp đó hiệu quả. Theo nghĩa rộng, phát triển kỹ năng nghề nghiệp là q trình đào tạo và tích lũy trong lao động về kiến thức, kỹ năng và thái độ theo tiêu chuẩn kỹ năng nghề nghiệp quy định, được đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia của một nghề nào đó. Với nghĩa hẹp, phát triển kỹ năng nghề nghiệp là quá trình đào tạo, đào tạo lại, trang bị hoặc bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng và thái độ để

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

có năng lực cần thiết hoàn thành tốt hơn công việc đang làm (Nguyễn Hữu Dũng, 2020).

Bên cạnh đó, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trị chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển q trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp… Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên. Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trị điều phối viên chứ khơng phải ở vai trị của “ơng chủ” như trước đây.

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khả năng dịch chuyển của thanh niên, gắn với ứng dụng rộng rãi khoa học, cơng nghệ hiện đại, thích ứng với cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, tạo bước chuyển biến nhanh và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực của các ngành kinh tế mũi nhọn, ngành mà Việt Nam có ưu thế cạnh tranh, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia ở khu vực và quốc tế.

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực thanh niên theo kịp xu hướng, nhu cầu kỹ năng nghề nghiệp của thị trường lao động luôn phát triển và biến đổi. Các hướng cơ bản là đa kỹ năng, thạo một nghề chuyên sâu, biết nhiều nghề liên quan; có khả năng sáng tạo trong lao động, giải quyết các vấn đề chuyên mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ phức tạp, thích ứng và linh hoạt dễ dàng hịa nhập, thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi việc làm trên thị trường lao động; chú ý kỹ năng đàm phán, thương lượng và thỏa

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

thuận về việc làm với người sử dụng lao động, kỹ năng làm việc theo nhóm, trong mơi trường đa văn hóa, có ngoại ngữ, tin học đáp ứng công việc… (Nguyễn Hữu Dũng, 2020).

<i><b>1.2.4. Nâng cao phẩm chất và thái độ làm việc cho người lao động</b></i>

Giải pháp phát triển phẩm chất cho người lao động nhằm tăng khả năng tự thân vận động của nguồn nhân lực, tăng cường yếu tố nội lực, tiềm tàng bên trong mỗi con người, yếu tố này chỉ có thể phát huy khi kết hợp được với sự tác động bên ngoài một cách phù hợp, tạo ra sự “cộng hưởng” khi đó xã hội sẽ có sự phát triển, trái lại nếu gặp phải sự tác động từ bên ngồi khơng phù hợp thì cả nội lực và sự tác động bên ngoài sẽ bị triệt tiêu, dẫn đến sự vô hiệu quả. Cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực của những nhân viên trong doanh nghiệp là sự cạnh tranh về thái độ làm việc.

Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với cơng việc, bằng lịng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn. Thái độ của một người trong công việc thể hiện đạo đức nghề nghiệp và nền tảng của giáo dục của người đó. Dù có tài năng đến thế nào đi chăng nữa, nếu khơng có một thái độ làm việc đúng đắn, người lao động cũng sẽ khó gặt hái được thành cơng.

Trong q trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc nâng cao phẩm chất NLĐ là yếu tố quan trọng không kém. Nâng cao phẩm chất NLĐ ảnh hưởng trực tiếcp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi. Nâng cao phẩm chất NLĐ trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.

Trong thời đại phát triển công nghệ mạnh mẽ, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và thái độ làm việc địi hỏi nhiều tính mới, sáng tạo của người lao động. Tính linh hoạt, sáng tạo là tiêu chí quan trọng nhất trong phát triển năng lực của nguồn nhân lực. Phẩm chất và thái độ làm việc của người lao động còn phản ánh ý thức tổ chức

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

kỷ luật, khả năng thích ứng với những diễn biến của tình hình mới trong cơng việc.

<i><b>1.2.5. Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực trong daonh nghiệp</b></i>

Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực là phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý. Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị. Để công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực.

Đối với Doanh nghiệp, quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành nghề, trình độ, độ tuổi và giới tính… Xác định cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội và các tổ chức hay trong doanh nghiệp đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành (Nguyễn Ngọc Mai, 2012).

<i>1.2.5.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực</i>

Tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động bổ sung để đảm bảo những kế hoạch phát triển trong cả ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp. Tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của Công ty. Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù hợp với cơng việc và vị trí tuyển dụng. Tuyển dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo những yêu cầu sau:

Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá. Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với cơng ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…. Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió mới, những ý tưởng mới cho Cơng ty.

Phát triển nguồn nhân lực thơng qua hình thức tuyển dụng là cách làm nhanh và khả năng đạt hiệu quả cao. Cách này được các doanh nghiệp sử dụng để tìm kiếm đội ngũ lao động đảm bảo cả về số lượng và chất lượng nhưng lại mang tính rủi ro cao vì các quy trình tuyển dụng hiện nay chưa hoàn toàn đánh giá được năng lực người lao động và độ phù hợp của họ đối với cơng việc cần tuyển dụng nên việc thất thốt nhân tài vẫn xảy ra thường xuyên (Trần Xuân Cầu, 2008). Quy trình tuyển dụng được mỗi doanh nghiệp ban hành sao cho phù hợp với thực tiễn, kế hoạch hoạt động và từng vị trí việc làm cụ thể của công ty. Về cơ bản, mỗi doanh nghiệp đều có những quy trình chặt trẽ nhằm tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng nhất có thể.

Như vậy, tuyển dụng nhân sự là cơng tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem về cho Công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của Cơng ty đi đến thành cơng.

Vị trí việc làm liên quan đến chức năng, nhiệm vụ và quyền lợi của người lao động. Vì vậy, bố trí sử dụng lao động nhằm đạt hiệu quả cao nhất có thể phải đúng người, đúng việc. Người lao động mới bước chân vào tổ chức, họ cần được xác định đúng vị trí cho mình. Bố trí nhân lực phải đạt đủ hai mục tiêu: Người lao động có nơi làm việc và cơng việc thích hợp với họ và tổ chức tìm được người phù hợp với nhu cầu nhân sự. Gắn liền bố trí người với việc, là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để người lao động thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Được bố trí đúng cơng việc, người lao động mới đủ khả năng đảm nhiệm cơng việc, từ đó phát triển bản thân và cống hiến để phát triển tổ chức.

Bố trí, sử dụng lao động hiệu quả đó là q trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất. Như vậy bố trí sử dụng lao động

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

hiệu quả là cần phải biết sắp xếp hợp lí các mối quan hệ như đã được nêu trên, cần phải biết tổ chức quá trình lao động một cách khoa học và ứng dụng được các thành tựu khoa học và kinh nghiệm tiên tiến vào trong hệ thống quản lí sản xuất.

Để bố trí sử dụng đúng người, đúng số lượng phù hợp yêu cầu công việc, Muốn vậy, người cán bộ quản lý cần hiểu đặc điểm công việc, quy trình cơng việc. Nói khác đi, người cán bộ quản lý cần phải biết phân tích cơng việc để xác định cơng việc đó cần trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm gì? Phẩm chất gì là phù hợp? Số lượng người bao nhiêu là vừa đủ? Bố trí vượt quá yêu cầu sẽ làm năng suất lao động giảm và có thể dẫn đến các mối bất hồ về tị nạnh trong nhóm làm việc. Nếu bố trí thiếu có thể dẫn đến công việc bị gián đoạn và không thực hiện đúng tiến độ yêu cầu đề ra. Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm: Bố trí lao động cịn phải đảm bảo việc đúng thời điểm công việc yêu cầu mới đảm bảo được hiệu quả của sản xuất. Trong những trường hợp lao động được bố trí sớm quá cũng chưa chắc đã tốt, gây ra sự lãng phí nguồn lực khơng cần thiết. Trái lại, bố trí muộn hơn u cầu có thể gây ra ách tắc sản xuất, khơng đáp ứng được yêu cầu sản xuất. Tóm lại, trong việc bố trí nhân lực cần phải đảm bảo bố trí đúng nơi, đúng chỗ, đúng thời điểm mới đem lại hiệu quả cao (Phạm Thanh Đức, 2002). Vì vậy, bố trí vị trí việc làm cho nhân sự cần đảm bảo những yêu cầu sau:

Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất.

Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động.

Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp quy mơ lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống. Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

nhân lực trong q trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc…. Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hố các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân cơng đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.

<i><b>1.2.6. Nâng cao chế đợ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ nhân viêncủa doanh nghiệp </b></i>

Các doanh nghiệp trả thù lao càng cao thì càng có khả năng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi. Thù lao lao động tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Khi đó sự hài lịng về cơng việc tăng; giờ cơng, ngày cơng lãng phí giảm. Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất đồng nghĩa với tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức. Điều này ảnh hưởng đến việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì khơng những khơng có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ cịn có thể bị thu hẹp lại.

Người lao động ln quan tâm tới lợi ích mà họ được hưởng cả về mặt vật chất và tinh thần. Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an tồn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với u cầu cơng việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn cơng việc, tình hình thực hiện cơng việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

trong doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.

Trong xây dựng hệ thống đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp đối với người lao động phải đảm bảo tính cơng bằng, thoả đáng. phải có tác dụng kích thích người lao động hồn thành cơng việc có hiệu quả cao. Bên cạnh đó, hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả, đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn.

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận. Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức. Đồng thời, việc khen thưởng này cịn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hồn thiện sự thực hiện cơng việc hơn, năng suất lao động cao hơn từ đó chất lượng lao động được nâng cao.

<b>1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong</b> đến tổ chức cũng như công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho cơng tác đào tạo phát triển được thực hiện một cách sn sẻ; nó cũng ln là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

cũng như các doanh nghiệp.

Thể chế chính trị, pháp luật, chính sách của Nhà nước: đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Bộ Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Cịn chính sách của Nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp. Ngồi ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực truyền tải điện cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động.

Những thể chí chính thống, mơi trường vĩ mơ của nhà nước đóng vai trị định hướng là chủ trương thực hiện hoạt động vi mô của doanh nghiệp. Có thể nói, chính sách vĩ mơ của Nhà nước có tác động lớn tới cơng tác phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Tiêu biểu nhất là Luật Lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của NLĐ và người sử dụng lao động nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động,… Ngồi ra, chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực.

Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo cơng bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết

</div>