<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>Hà Nội, ngày 09 tháng 05 năm 2023HỌC VIỆN NGÂN HÀNGKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH</b>

<b>CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP</b>

<i><b>ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LỊNG TRONG</b></i>

<b>CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNTHƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ DAKOTA VINA</b>

<b>Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Phương Mai</b>

<b>Giảng viên hướng dẫn: TS. Vũ Thị Ánh Tuyết</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>Hà Nội, ngày 09 tháng 05 năm 2022HỌC VIỆN NGÂN HÀNGKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH</b>

<b>CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP</b>

<i><b>ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LỊNG TRONG</b></i>

<b>CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNTHƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ DAKOTA VINA</b>

<b>Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Phương Mai</b>

<b>Giảng viên hướng dẫn: TS. Vũ Thị Ánh Tuyết</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>LỜI CAM ĐOAN</b>

Em xin cam đoan chuyên đề tốt nghiệp “Thực trạng mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA” là cơng trình nghiên cứu của riêng cá nhân, do em tự phân tích, đọc tài liệu và thực hiện. Nội dung trong chuyên đề tốt nghiệp em có sử dụng một số tài liệu tham khảo như đã trích dẫn trong phần tài liệu tham khảo. Đây là phần nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của TS. Vũ Thị Ánh Tuyết, các mục bảng biểu, bài phân tích đều có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng và trung thực. Em xin chịu trách nhiệm với các thông tin đã đưa ra và sử dụng trong quá trình làm chuyên đề.

<i>Hà Nội, Ngày 15 tháng 04năm 2023 Vũ ThịPhương Mai</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>LỜI CẢM ƠN</b>

Để hoàn thành chuyên đề này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến: Toàn bộ quý thầy quý cô Học viện Ngân Hàng, Quý thầy quý cô khoa Quản trị kinh doanh chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp vì đã tạo điều kiện học tập về cơ sở vật chất và đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học tập và sinh hoạt tại Học viện.

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn- Cô Vũ Thị Ánh Tuyết, người đã hỗ trợ tận tình và giúp đỡ em từ bước chọn đề tài đến khi hồn thành đề tài chun đề này. Cơ đã hướng dẫn đầy đủ, chi tiết và cho em những kiến thức cũng như kinh nghiệm để em vận dụng chúng vào chuyên đề này.

Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên của Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA Hải Dương đã tạo điều kiện và hỗ trợ em hồn thành đề tài.

Do chưa có nhiều kinh nghiệm làm để tài cũng như những hạn chế về kiến thức, trong bài tiểu luận chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự nhận xét, ý kiến đóng góp, phê bình từ phía Cơ để bài tiểu luận được hoàn thiện hơn.

Lời cuối cùng, em xin kính chúc cơ nhiều sức khỏe, thành cơng và hạnh phúc.

Em xin chân thành cảm ơn!

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>MỤC LỤC</b>

LỜI MỞ ĐẦU...1

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên...4

1.1. Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên...4

1.1.1. Vai trị của sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên...4

1.1.2. Lợi ích của việc làm hài lịng nhân viên...4

1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên...5

1.2.1. Học thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow (1943)...6

1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)...8

1.2.3. Job Diagnostic Survey của Hackman & Oldham (1975)...10

1.2.4. Nghiên cứu của Wallace D.Boeve ( 2007)...10

1.3.2 Môi trường và điều kiện làm việc...13

1.3.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến...13

1.3.4. Tính chất cơng việc...14

1.3.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên...14

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...15

2.1. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu...15

2.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA...15

2.1.2. Thực trạng nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA.16 2.1.3. Thuận lợi...16

2.1.4. Bất lợi...17

2.2. Phương pháp nghiên cứu...17

2.2.1. Quy trình nghiên cứu...17

2.2.2. Nghiên cứu định lượng...18

2.2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu...20

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

2.3. Tổng kết... 23

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...24

3.1. Thống kê mô tả...24

3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo...26

3.3. Phân tích nhân tố EFA các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Cơng ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA...28

3.4. Phân tích hồi quy...34

3.4.1. Kiểm định mơ hình...35

3.4.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến...36

3.4.3. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên...37

3.4.4. Kết quả thống kê mô tả về các yếu tố và sự hài lòng chung của nhân viên tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA...39

3.5. Kết quả nghiên cứu...41

CHƯƠNG 4: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ...42

4.1. Hàm ý quản trị...42

4.1.1. Về cơ hội đào tạo và thăng tiến...42

4.1.2. Về mối quan hệ với cấp trên...45

4.1.3. Về điều kiện môi trường làm việc...47

4.1.4. Về thu nhập và phúc lợi...49

4.1.5. Về tính chất cơng việc...52

4.1.6. Về mối quan hệ với đồng nghiệp...55

5.2. Kết luận...56

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>DANH MỤC BẢNG BIỂU</b>

Bảng 3.1: Bảng phân tích nhân khẩu học 24 Bảng 3.2: Kết quả kiểm định thang đo ₂₆ Bảng 3.3.1: Bảng kết quả kiểm định phân tích nhân tố EFA 29 Bảng 3.3.2 : Tổng phương sai được giải thích ( Total Variance

Bảng 3.3.3. : Ma trận nhân tố xoay trong kết quả phân tích nhân tố

Bảng 3.4.b : Anova 32 Bảng 3.4.c : Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa

biến phụ thuộc HL và các biến độc lập 36 Bảng 3.4.2: Đo lường đa cộng tuyến

37 Bảng 3.4.3. : Kết quả phân tích hồi quy đa biến 37 Bảng 3.4.4: Kết quả thống kê sự hài lịng của từng nhóm yếu tố

39 Bảng 4.1.1: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Cơ hội đào

tạo và thăng tiến 42 Bảng 4.1.2. : Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Quan hệ

Bảng 4.1.3: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố điều kiện môi trường làm việc ⁴⁷ Bảng 4.1.4: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Thu nhập,

phúc lợi

Bảng 4.1.4: Thống kê mơ tả biến quan sát của nhân tố tính chất công việc

49

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Bảng 4.1.6: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp 53

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>LỜI MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tài</b>

Cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư bùng nổ đã mang lại cơ hội lớn cho Việt Nam trong quá trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước bởi nhu cầu cho nguồn lao động có chất xám, trình độ ngày càng lớn. Bên cạnh đó để tiếp tục duy trì sức hút của Việt Nam với các nhà đầu tư nước ngồi và đón dịng vốn FDI thế hệ mới, phát triển và giữ chân nhân lực chất lượng cao là điều mà các Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng đang hướng tới. Với điều kiện khắc nghiệt của thị trường thì nguồn nhân lực luôn là vấn đề được quan tâm ở mỗi doanh nghiệp. Các cơng ty ln phải tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Vậy làm thế nào để khiến người lao động hài lòng và cống hiến hết năng lực để nâng cao hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo suy nghĩ.

Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA kể từ khi thành lập luôn chú trọng trong tuyển dụng, đào tạo nhân sự, có chính sách lương thưởng phù hợp cũng như các chính sách đặc biệt động viên người lao động yên tâm công tác tại công ty. Tuy nhiên, nhân viên tại đây vẫn có một số dấu hiệu khơng hài lịng với cơng việc của mình và đặc biệt năm 2022 số lượng nhân viên nghỉ làm đạt con số 38 nhân viên. Đây là một dấu hiệu khiến ban lãnh đạo Công ty chú ý và muốn tìm hiểu ngun nhân để có biện pháp khắc phục, điều chỉnh chính sách nhân sự và lương thưởng hợp lý hơn.

<i>Chính vì lý do đó, em quyết định chọn đề tài “Thực trạng mức độ hàilòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần thương mại và dịch vụDAKOTA VINA”. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cơng ty có cơ sở cho việc điều</i>

chỉnh các chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục được khó khăn hiện tại của Cơng ty.

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu</b>

1

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Xây dựng mơ hình nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA. Xây dựng thang đo để đánh giá các nhân tố và mức độ tác động của từng nhân tố tới sự hài lịng của nhân viên Cơng ty Cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA thông qua phương pháp phân tích định lượng.

Phân tích nguyên nhân, gợi ý các giải pháp, định hướng các chính sách nhằm nâng cao sự hài lịng của nhân viên tại cơng ty, từ đó giúp tối đa hiệu suất làm việc và tạo nền tảng thúc đẩy sự phát triển của công ty.

<b>3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu</b>

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA.

Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ cấp quản lý và nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Địa điểm nghiên cứu: Tại văn phịng Cơng ty Cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA tại Hải Dương.

Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong chuyên đề được thu thập trong mốc thời gian từ năm 2020 đến 2023. Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 2/2023 đến tháng 4/2023.

<b>4. Phương pháp nghiên cứu</b>

Chuyên đề được hoàn thành bởi sự kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.

Phương pháp định tính: nghiên cứu sơ bộ lý thuyết, giải thích kết quả sau khi có thống kê mơ tả, phân tích số liệu. Từ đó đưa ra phương hướng cho Cơng ty trong tương lai.

Phương pháp định lượng: sử dụng mơ hình SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo mức độ hài lòng của nhân viên, kiểm định mức độ tác động của

2

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

các yếu tố từ lý thuyết đến sự hài lòng. Bảng hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên nghiên cứu Phan Thị Minh Lý (2011). Các bước tiến hành cụ thể như sau:

Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết, đưa ra mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo.

Bước 2: Kiểm định thang đo qua khảo sát.

Bước 3: Đưa ra mơ hình nghiên cứu chính thức và thực hiện khảo sát, thu thập các dữ liệu.

Bước 4: Tiến hành chạy mơ hình SPSS để phân tích dữ liệu, kiểm định lại mơ hình nghiên cứu.

Bước 5: Từ kết quả kiểm định đưa ra các gợi ý về chính sách nhân lực.

<b>5. Bố cục chuyên đề</b>

Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và khuyến nghị

3

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>CHƯƠNG 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên</b>

<b>1.1. Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên1.1.1. Vai trị của sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên</b>

Theo Hoppock (1935), sự hài lòng là việc tổng hợp giữa sự hài lịng về mặt tâm sinh ký và mơi trường làm việc, khiến cho một người cảm thấy thỏa mãn về cơng việc.

Theo Oshagbemi (2000) sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái khi con người có được sự thỏa mãn nhờ so sánh kết quả đạt được với kỳ vọng của họ.

Theo Kreitner và Kinick (2007) sự hài lịng trong cơng việc là kết quả của nhiều yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương thưởng và các chế độ đãi ngộ.

Theo từ điển Oxford, sự hài lịng trong cơng việc được định nghĩa là khi nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lịng thỏa mãn trong cơng việc được nhiều học giả tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau và đưa ra các khái niệm khác nhau. Nhưng điểm chung đều coi sự hài lòng là một biến về thái độ, sự hài lịng trong cơng việc phát sinh nhờ vào sự tương tác qua lại giữa công việc với tính cách của nhân viên. Mức độ hài lịng của nhân viên thể hiện mức độ được đáp ứng nhu cầu mong muốn của họ trong công việc.

Nhân viên chính là huyết mạch, là tài sản quý báu của bất cứ một doanh nghiệp nào, họ tham gia trực tiếp vào quá trình tạo ra nguồn lợi nhuận và sự phát triển của Doanh nghiệp. Việc có thể đáp kỳ vọng công việc của nhân viên là một trong những biện pháp hiệu quả để các doanh nghiệp có thể giữ chân đồng thời chiêu mộ được nguồn nhân lực chất lượng cao.

1.1.2. Lợi ích của việc làm hài lịng nhân viên

Nhân viên sẽ chỉ gắn bó với doanh nghiệp khi họ thấy hài lòng về chế độ lương thưởng, cách quản lý, chế độ đãi ngộ, cách quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Đây là nguồn lực khơng thể bị thay thế, chính vì điều đó các nhà quản

4

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

trị ln mong muốn có thể hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên, để từ đó có các chính sách phù hợp vì chính sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên có tác động tới mọi mặt của doanh nghiệp:

- Gia tăng hiệu quả cơng việc: nhân viên hài lịng với cơng việc của bản thân là người hồn thành tốt cơng việc của mình và được người khác cơng nhận. Từ đó họ sẽ có thái độ tốt hơn, tận tâm cống hiến và chủ động trong công việc. Điều này sẽ giúp gia tăng hiệu suất chung của toàn bộ cơng ty, từ đó đẩy nhanh các hoạt động để đạt được mục tiêu chiến lược.

- Tối ưu hóa quy trình làm việc, hạn chế tối đa các rủi ro trong quy trình làm việc:khi nhân viên có trách nghiệm và tâm huyết với công việc, họ sẽ luôn nỗ lực để làm tốt phần công việc của bản thân, hạn chế các lỗi, rủi ro trong từng khâu.

- Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực: cơng ty tạo điều kiện và đáp ứng mong muốn của nhân viên sẽ giữ chân được nhân lực giàu kinh nghiệm, nhân viên được đáp ứng các nguyện vọng sẽ có tinh thần và tâm thế gắn bó với doanh nghiệp hơn, họ có tinh thần trách nhiệm cao và có ý thức xây dựng cũng như bảo vệ hình ảnh của cơng ty.

- Góp phần nâng cao uy tín của doanh nghiệp

- Tiết kiệm chi phí: cái giá phải trả nếu doanh nghiệp vuột mất nhân viên của mình khơng hề rẻ, có thể nhắc tới các chi phí như tuyển dụng quảng cáo, chi phí phỏng vấn và sàng lọc ứng viên, chi phí đào tạo, chi phí rủi ro kèm theo… Vì vậy việc đầu tư vào nhân viên giúp họ hài lịng trong cơng việc là một khoản đầu tư xứng đáng. Doanh nghiệp muốn phát triển lâu dài hay khơng chính là tùy thuộc vào đội ngũ nhân viên.

<b>1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên</b>

Tồn tại rất nhiều lý thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Công việc không chỉ đơn giản chỉ để kiếm sống, trung bình con người dành hơn một phần ba cuộc đời để làm việc, do đó sự hài lịng trong sự nghiệp gắn liền với hạnh phúc cá nhân của người đó. Mức độ hài lịng trong

5

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

cơng việc càng cao thì người đó càng có xu hướng nỗ lực và thành công hơn trong công việc mà họ chọn.

Một số lý thuyết tiêu biểu liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc và liên quan mật thiết đến chuyên đề phải kể đến các thuyết sau:

<b>1.2.1.Học thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow (1943)</b>

Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow là nền tảng căn bản nhất khi nói đến sự hài lòng, đáp ứng nhu cầu của con người. Theo Maslow, mỗi con người đều tồn tại các mức nhu cầu được chia thành 5 bậc từ thấp đến cao. Các nhu cầu ở bậc thấp là các nhu cầu thiết yếu, mỗi một cấp bậc được thỏa mãn, con người có xu hướng quan tâm đến nhu cầu bậc cao hơn. Do đó con người sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần.

Hình 1.1: Mơ hình tháp nhu cầu Maslow

Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất phải đáp ứng để con người tồn tại như ăn, uống, thở, ngủ, nghỉ,.. Đây là nhu cầu cơ bản nhất và quan trọng nhất bởi nếu nhu cầu này khơng được đáp ứng thì các nhu cầu cao hơn sẽ không thể thực hiện được. Điều này cho ta thấy rằng để có thể đáp ứng chi phí sinh hoạt hằng ngày, ai cũng cần một mức thu nhập, mức lương ổn định. Sự trả cơng từ phía doanh nghiệp giúp họ đảm bảo duy trì cuộc sống, ni được bản thân. Trong doanh nghiệp, nhu cầu này của nhân viên được đáp ứng thông qua điều kiện làm việc và các chế độ lương thưởng, phúc lợi.

6

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

Nhu cầu an toàn: là mong muốn được bảo vệ toàn diện cả về thể chất và tinh thần. Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng, họ có thể tồn tại thì tiếp theo họ mong muốn duy trì và đảm bảo an tồn để họ an tâm phát triển, khơng có mối đe dọa nào xảy ra, khơng có bạo lực làm ảnh hưởng đến lợi ích của họ. Nhân viên, người lao động đều mong muốn một môi trường làm việc an tồn, văn minh, có thể đảm bảo sức khỏe tâm sinh lý của bản thân. Trong doanh nghiệp, yếu tố an toàn này được thể hiện bằng việc trang bị môi trường làm việc văn minh với đầy đủ trang thiết bị tốt, đóng đầy đủ bảo hiểm cho nhân viên.

Nhu cầu xã hội: Khi được đáp ứng hai nhu cầu cơ bản, con người hướng đến những nhu cầu nâng cao hơn, đó là nhu cầu xã hội: bao gồm nhu cầu được giao tiếp, thể hiện tình cảm của bản thân và chấp nhận tình cảm, được mọi người quý mến, được tham gia vào các hoạt động tập thể. Trong môi trường làm việc, doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên được giao lưu, sinh hoạt tập thể, đi du lịch cùng các hoạt động ngoại khóa để tăng tính đồn kết, tạo cơ hội giao lưu học hỏi và trao đổi góp ý giữa các nhân viên, giữa nhân viên và quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên chú trọng và bồi đắp mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp và cấp trên để đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên. Nhu cầu được tôn trọng: đây là một trong những nhu cầu cao nhất theo Maslow. Đây là nhu cầu xuất hiện khi các nhu cầu bậc thấp hơn được đáp ứng, nhu cầu này nói đến mong muốn được người khác tơn trọng mình, được thừa nhận khả năng và vị trí của mình trong xã hội. Trong doanh nghiệp, nhu cầu này thể hiện ở nhu cầu mong muốn được đồng nghiệp và cấp trên công nhận và tôn trọng năng lực, vị thế của mình. Doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu này cho nhân viên bằng cách động viên khen thưởng nhân viên có thành tích tốt, ghi nhận thành thích và khen thưởng tại các cuộc họp, buổi sơ kết kết quả kinh doanh,....Sự công nhận của đồng nghiệp và cấp trên về các đóng góp cho tổ chức là một thang đo cần cân nhắc khi nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.

7

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Nhu cầu tự thể hiện bản thân: đây là nhu cầu cao nhất của con người, nằm ở định của tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu này xuất phát từ mong muốn phát triển của con người. Để đáp ứng nhu cầu này, con người tiếp cận với những công việc có tính chất thách thức, địi hỏi bản thân phải cố gắng nỗ lực để đạt được mục tiêu trong công việc. Tiềm năng của cá nhân được phát huy một cách tối đa. Nếu nhu cầu này không được đáp ứng, họ sẽ cảm thấy hối tiếc vì khơng thể thực hiện đam mê và chí hướng của mình. Doanh nghiệp cần tạo cơ hội cho nhân viên của mình được phát triển, mang đến cho họ cơ hội thăng tiến bằng cách giao những cơng việc có tính thử thách, để nhân viên có thể thử sức, học hỏi và tích lũy kinh nghiệm làm việc.

Nghiên cứu của Maslow đã được chứng minh, công nhận và được áp dụng rộng rãi trong rất nhiều nghiên cứu sau này. Dựa trên lý thuyết này, nhiều học giả đã nghiên cứu đề tài sự hài lịng trong cơng việc: Kuhlen(1963), Worf (1970), Conard (1985) trên khía cạnh sự hài lịng cơng việc diễn ra sau khi con người được đáp ứng những gì họ mong muốn. Theo học thuyết Maslow, nhân viên sẽ hài lịng với cơng việc khi được quản lý, cấp trên hiểu được mong muốn và nhu cầu của nhân viên mình đang ở cấp bậc nào trong năm bậc, từ đó đưa ra chính sách, hướng giải quyết và phân công việc phù hợp với từng nhân viên.

<b>1.2.2.Thuyết ERG của Alderfer (1969)</b>

Học thuyết ERG được Alderfer rút gọn và chỉnh sửa dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow. Alderfer đồng ý với nghiên cứu cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Nhưng khác với chia cấp bậc như Maslow, ông cho rằng con người cùng lúc theo đuổi 3 mục tiêu: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển, Khi con người không được thỏa mãn ở một nhu cầu nào thì họ có xu hướng sẽ nỗ lực để theo đuổi nhu cầu khác.

8

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

Theo ông, nhu cầu không được phân chia theo hệ thống phân cấp bậc mà nằm cùng trong một chuỗi. Maslow nhận định khi con người thỏa mãn nhu cầu ở cấp bậc thấp thì mới có kỳ vọng ở những nhu cầu có cập bậc nâng cao hơn. Cịn theo Alderfer các nhu cầu có thể xuất hiện cùng lúc, cùng thời điểm. Theo thuyết ERG, số lượng nhu cầu chia thành ba nhóm: bao gồm nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu về các mối quan hệ ( related needs) và nhu cầu phát triển (growth need). Hơn thế nữa, học thuyết này cịn cho thấy các nhu cầu có thể bổ sung, bù đắp lẫn nhau. Ví dụ lương có thể khơng đáp ứng nhu cầu sống cơ bản nhưng sự quý trọng của đồng nghiệp bạn bè hoặc môi trường làm việc thân thiện, an toàn cũng khiến nhân viên hài lịng với cơng việc của mình.

Mơ hình tuyến tính được xây dựng trong nghiên cứu này là: biến phụ thuộc là sự hài lịng trong cơng việc và các biến độc lập khác nhau là nhu cầu khác nhau để chứng minh rằng con người chịu tác động bởi cùng lúc bởi nhiều yếu tố.

Đề tài cũng sẽ dựa vào học thuyết ERG để phát triển mơ hình nghiên cứu với sự hài lịng trong cơng việc là biến độc lập, còn các biến phụ thuộc là các nhu cầu khác nhau của nhân viên tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA.

9

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

các biến độc lập bao gồm thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, môi trường và điều kiện làm việc, tính chất cơng việc.

f. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Dựa vào phương trình hồi quy, đề tài sẽ cho thấy các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Từ thực trạng đang diễn ra và kết quả nghiên cứu định lượng, sử dụng phương pháp định tính để nêu ra nguyên nhân, giải thích các biến quan sát và đưa ra định hướng, chính sách để nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên công ty.

<b>2.3. Tổng kết</b>

Chương 2 đã giới thiệu và đánh giá thực trạng, tình hình nhân sự tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA cũng như trình bày rõ ràng và chi tiết phương pháp nghiên cứu sẽ được thực hiện dựa trên phân tích định lượng và định tính về các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên nơi đây.

Nghiên cứu chính thức bao gồm hai bước là nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính nhằm thảo luận kết quả khảo sát. Về nghiên cứu định lượng, bảng khảo sát được thực hiện dựa trên các nghiên cứu trước đây cũng như các thang đo có sẵn để xây dựng sao cho phù hợp với môi trường của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA. Với kích thước mẫu là n=153 được thực hiện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đối tượng được khảo sát sẽ tự trả lời vào bảng câu hỏi được xem là công cụ chính để thu thập dữ liệu cho bước phân tích định lượng. Các bước phân tích xử lý dữ liệu cũng được đề cập cụ thể chi tiết và nguyên nhân tiến hành nhằm đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

23

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

<b>CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU</b>

Trong chương này sẽ đưa ra kết quả nghiên cứu định lượng. Về phần kết quả nghiên cứu định lượng, sau khi thống kê mô tả, các thang đo sẽ được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố EFA. Sau khi loại các biến không đủ điều kiện, phương pháp phân tích dữ liệu bằng mơ hình hồi quy tuyến tính và phân tích phương sai sẽ đưa ra kết quả nghiên cứu. Nghiên cứu định tính sẽ tiến hành ngay sau đó để đưa ra đánh giá chung.

<b> 3.1. Thống kê mô tả</b>

Với 159 bảng khảo sát được phát ra cho tất cả các nhân viên thuộc Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA, kết quả thu về được 153 bảng trả lời câu hỏi. Nhờ việc phát câu hỏi đến tận tay nên các phiếu trả lời đều điền đầy đủ thông tin và không phiếu nào bị loại ra do không đạt yêu cầu. Tổng số phiếu được đưa vào phân tích, xử lý dữ liệu cho nghiên cứu định lượng là 153 phiếu, đạt yêu cầu về cỡ mẫu để phân tích dữ liệu.

Bước đầu tiên là phân tích về nhân khẩu học: Giới tính, tuổi tác, trình độ và kinh nghiệm cơng tác đã được đưa vào phân tích.

<b>Bảng 3.1: Bảng phân tích nhân khẩu học</b>

<b>số^{Tỷ lệ}Giới tính</b>

24

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

- Về giới tính: Trong 153 phiếu trả lời cung cấp thơng tin cá nhân về giới tính, tại Cơng ty cổ phần thương mại và dịch vụ DAKOTA VINA, có tới 68% là nhân viên nam, chiếm 104 người. Trong khi nhân viên nữ chỉ có 49 người chiếm 32%. Điều này cho thấy trong khảo sát tỉ lệ nam tại ông ty là khá lớn so với nữ, phù hợp với thực tế cũng như tính chất cơng việc của cơng ty.

- Về độ tuổi: có 43 phiếu khảo sát của những ứng viên có độ tuổi dưới 30 tuổi, tức là đội ngũ nhân viên trẻ của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ

25

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

DAKOTA VINA có thể là nơi đầu tiên họ làm việc và có những kinh nghiệm đầu tiên trong sự nghiệp của mình, chiếm tỉ lệ khoảng 28,1% trong toàn thể nhân viên. Tỉ lệ nhân viên ở độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm tỷ lệ cao nhất trong toàn bộ 153 người thực hiện khảo sát với 61,4%. Chiếm tỉ lệ thấp nhất là những nhân viên ở độ tuổi trên 45 tuổi, với 10,5% trên tổng số lao động được khảo sát.

- Về trình độ học vấn, chiếm 15,6% là nhân viên có trình độ trung cấp, cao đẳng, chiếm tỷ lệ cao nhất là nhân viên có trình độ đại học với 71,8% và 12,6% có trình độ Trên Đại học, chủ yếu là nhân viên quản lý, điều hành, bậc lãnh đạo của công ty.

- Về kinh nghiệm làm việc, 77 người lao động có kinh nghiệm làm việc ít hơn 3 năm, chiếm 50,3%; đây là đội ngũ nhân viên mới tốt nghiệp hoặc mới chuyển qua lĩnh vực kinh doanh để thử sức. Từ 3 đến 7 năm chiếm 31,3%, trong khi đó, số lượng người có kinh nghiệm trên 7 năm chiếm 18,4%, họ là những người có kinh nghiệm lâu năm và gắn bó với cơng ty từ những ngày mới thành lập hoặc muốn kinh doanh trên lĩnh vực mới.

<b>3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo</b>

Để chắc chắn mức độ tin cậy của các kết quả sắp tới mà khảo sát đưa ra, nghiên cứu cần kiểm định mức độ tin cậy của dữ liệu thu thập bằng hệ số Cronbach's Alpha. Như được đề cập ở chương trước, các biến quan sát chỉ đảm bảo độ tin cậy khi hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0,6. Thỏa mãn hai điều kiện trên, thang đo được đánh giá là chấp nhận và tốt (Nunnally và Burnstein, 1994). Kết quả kiểm định cho các thang đo được thể hiện qua bảng sau:

<b>Bảng 3.2: Kết quả kiểm định thang đo</b>

Biến Hệ số tương quan

biến tổng ^{Cronbach’s Alpha nếu}loại biến ^{Cronbach-Alpha}chung Các chỉ số đánh giá về thu nhập và phúc lợi

26

</div>