Luận văn thạc sĩ kỹ thuật chuyên ngành Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV quản lý, khai thác công trình thủy lợi Bắc Kạn

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.77 MB, 105 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

LỜI CAM BOAN

Tác giả xin cam đoan luận văn này là nghiên cứu của riêng ban thân te gia, Tồn bộnội dung nghiên cứu do chính tác giả thực hiện va chưa từng công bo ở bắt cứ tài liệu.

bảo vệ hoe vị nào. Các số liệu trong luận văn do chính ác giá thực hiện khảo sit, điều tra một cách trùng thực, các số liệu được thể hiện trong luận văn đều được ghỉ rồ nguồn gốc và được phếp công bổ, Tác gi xin hoàn toàn chịu trich nhiệm về nghiên cứu của mình.

“Tác giả luận vẫn

'Tơ Thị Quy

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LỠI CẢM ON

Để hồn thành bai luận văn "Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty “Thủy Lợi Bắc Kạn”

'TNHH MTV quản lý, khai thác công lên cạnh những nỗ lực

ccủa bản thân, em cũng xin gửi lồi cảm ơn chân thành đến quý thầy cô giáo trong khoaKinh tế và Quan lý, trường Đại học Thủy Lợi. Đặc biệt, em gửi lời cảm ơn sâu sắc

nhất đến TS. Phạm Thị Thanh Trang đã tận tinh chi bảo và hướng dẫn em rất nhiều

trong quá trình làm luận van,

Tip theo, em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo các phịng ban cũa cơng ty TNH, MTV quản lý, khai thác cơng trình Thủy Lợi Bắc Kạn đã nhiệt tỉnh giúp đỡ cũng như t nhất để em tìm hiểu và nắm rõ

cung cấp những số liệu cần thiết và tạo điều kiện

những vin đề liên quan đến qué trình làm luận văn thạc si

CCuỗi cing em xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị nhân viên tong công ty đã nhiệt inh ip 49 em trong q trình cong cắp thơng tn, số iệu cần thiết để em có thể hồn thành luận văn thạc sĩ này một cách tt nhất

“Trong quá trình làm bài luận văn thạc sĩ, em cảm thấy bản thân đã học tập và trảinghiệm được nhiều điều bổ ích

Do thi gian có hạn nên bai luận văn của em sẽ khó có thể tránh được những hạn chế thiểu sốt. Em rất mong nhận được những ý kiến đồng g6p và nhận xế chân thành từ “quý thầy cô và mọi người

“Em xin chân thành cảm ont

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

PHAN MỞ ĐẦU 1 CHUONG 1 CƠ SỐ LÝ LUẬN VA THỰC TIEN VE CÔNG TÁC QUAN LÝ NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP, 6 1.1 Nguẫn nhân lực và quan lý nguồn nhân lực 6 1.1.1 Nguồn nhân lực 61.1.2 Khái niệm và vai treba quấn lý nguồn nhân lực 61.2 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực. 8

1.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lục 81.2.2 Tuyển đụng nhân lục 91.2.3 Phin công nhân lực ụ1.2.4 Dio tạo và phát tiễn nguồn nhân lực “1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc. 19

1.2.6 Thù lao lao động và các chế độ đãi nộ, phúc lợi 20 1.3 Tiêu chí đánh gi hiệu quả cơng tác quan lý nguồn nhân lực. 23 1.4 Cúc nhân tổ ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhâ lực trong các doanh nghiệp 26 1.4.1 Cúc nhân ổ ừ bên ngoài 26 1.4.2 Cie nhân tổ bên trong 28 1.5 Đặc dim quan lý nguồn nhân lực ở công ty Khai thie cơng trình thủy lợi ở ViệNam 2

1.6 Kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực 30

1.6.1 Kinh nghiệm quan lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác.thủy lợi Thái Nguyên 301.6.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác.cơng trình thủy lợi Lạng sơn 21.6.3 Bai học kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực cho cơng ty TNHH

MTV quản lý, khai thác cơng trình thủy lợi Bắc Kạn. M Kết luận chương 1 35

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

CHƯƠNG 2 THỰC TRANG CONG TÁC QUAN LÝ NGUON NHÂN LỰC TẠI CONG TY TNHH MTV QUẦN LY, KHÁI THÁC CONG TRÌNH THỦY LỢI BAC

KAN 36

2.1 Giới thiệu chung về cơng ty +6 2.1.1 Q trình hình thành và pht tiễn của công ty 36

2:14 Cơ cit chức và nhận sự của công ty 38

2.2 Thực trang về nguồn nhân lực tạ công ty TNHH MTV quản lý, khai thác cơng.trình thủy lợi Bắc Kan “2.21 Cơ cầu nhân lục “2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực. “42.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV quan lý, khai thác.cơng trình thủy lợi Bắc Kạn 3

2.3.1 Thực trạng về lip chiến lược nguồn nhân lực. 3 2.3.2 Thực trạng về công tác tuyén dụng nhân lực “ 2.3.3 Thực trạng về công te phản công nhân lực 37 2.34 Thực trạng về công te đào tạo và phát tiễn ngudn nhân lực s 2.3.5 Thực trang về công te đánh giá nguồn nhân lực 9 2.3.6 Thực trang về cc chế độđãi ngộ phúc lợi cho người lao động... 622.4 Đánh giá chung về công tc quan lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV «quan ý, khai thác cơng trình thủy lợi Bắc Kạn “6

24.1 Những kết qua đạt được 6s2.4.2 Những tn ti và nguyên nhân 6Két luận chương 2. 70

CHUONG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIEN CONG TAC QUAN LÝ NGUON NHÂN. LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUAN LÝ, KHAI THAC CÔNG TRINH THỦY LỢI BẮC KAN, m1

3.1 Quan

ý, Khai thác công trinh thủy lợi Bắc Kạn 71 êm về công tác quân lý nguồn nhân lục tại công ty TNHH MTV quản

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

3.2 Dinh hướng quan lý ngudn nhân lực tại công ty TNHH MTV quản lý, khai thác

công tinh thủy lợi Bắc Kan, n 53.3 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV quân ý, hái thác công inh thủy lợi Bắc Kan, ” 3.31 Đội mới công te ập kế hoạch, quy hoạch ngudn nhân lực ”3.3.2 Đổi mới công tác tuyển dụng, bé te sử dụng người lao động hợp lý theovi tri việc làm, 75 3.3.3 Đẩy mạnh công tác dio tạo, bỗi đưỡng nâng cao chất lượng nhân sự.... 78

3.3.4 Đôi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá người lao động...813.3.5 Hồn thiện các chính sich đãi ngộ cho người lao động...B3

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

DANH MỤC CÁC SƠ ĐƠ.

Hình 1.1, Sơ đồ tiến trình đo tạo và phát triển nguồn nhân lực 16 Hình 1.2. Cơ cấu thi lao lao động, 2 Hình 2.1. Hồ thủy lợi Bán Chang do cơng ty TNHH MTV quản lý, Khai thác cơngtrình thủy lợi Bắc Kạn quan lý 37

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC CÁC BẰNG BIEU

"Bảng 2.1, Cơ cầu nhân lực của cơng ty giai đoạn 201§-2020...42 Bing 2.2, Trinh độ học vấn của cần bộ công nhân viên trong công ty. giai đoạn 2018 —

2020 oon eT)

Bang 2.3. Kết quả đánh giá kỹ năng nghé nghiệp của người lao động trong công tydiya vào hiểu khảo sát. w...

Bảng 2.4. Nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2018- 2020...48.

Bảng 2.5. Tình trang thể lực của cơng ty giai đoạn 2018 — 2020...80‘Bang 2.6, Thực trang mức độ hài lịng của nhân viên trong cơng ty mỉ

Bảng 2. 7 Thing kê kế hoạch tuyển dụng 2018 - 2020, 33 ‘Bang 2.8. Tình hình biển động về nhân sy của công ty giai đoạn 2018 = 2020...S6

Bảng 29, Bổ tí sử dụng lao động ở cơng ty giai đoạn 2018 = 2020 sr

Bảng 2.10, thing kế kết quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty 2018 — 2020... 58

Bảng 2.1]. Bảng mẫu đánh giả mức độ thực hi công việc của người lao động trong

công ty TNHH MTV quản

ý, Khai thác cơng trình thủy lợi Bắc Kạn...60)

Bing 2.12. Xếp hang thục hiện công việc của người lao động giai đoạn 2018 - 202061

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Quin lý thủy nông Sản xuất kinh doanh

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

PHAN MO ĐẦU:

1. Tính cấp thiết của đề tài

Neiy nay, vai rị của cơng tác qn lý nhân lục ngày càng quan trọng bai sự cạnh

tranh diễn ra ngày cing gay gắt và nguồn nhân lụ là yu tổ hiến lược to nên lợi thể

cạnh tranh cho các doanh nghiệp, Hơn nữa, với sự phát tiển của khoa học kỹ thuật đã

‘go ra những nhân sự có tình độ chuyên môn vi tay nghề cao. Chất xám, ethic, kinh nghiệm eta đội ngũ này là yếu tổ quyết định cho sự cạnh trình eta đoanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là một thách thie với doanh nghiệp khí doanh nghiệp cần có đủ Khảnăng quản lý, tạo mơi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cổng hiển cho doanhnghiệp một cách lâu dai nhất.

Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tổ quan trong trong hệ thống công tác quản lý. Một cơng ty có ngu tải chính đổi dào va máy

móc có hiện đại đến đầu cũng khơng thể phát triển tốt néu không quản lý tốt nguồn ổn nhân lực sẽ là

hân lực. Việc quản lý du tổ quan trọng thúc diy sự phát triển cho công ty. Con người chính là nguồn lực đồng vai trỏ quan trong, là nguồn tải nguyên, là yếu tổ quyết định tới

Cơng ty TNHH MTV quan lý, khai thác cơng trình thủy lợi Bắc Kạn được thành lập.

năm 2016, do Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn làm dại điện chủ sở hữu với 100% vốn

hà nước. Công ty được giao quan lý và khai thác 402 cơng trình thủ lợi, trong đó có

33L hỗ chứa, quy mơ tưới phục vụ cho 5000 ha đắt canh tác lúa, mầu, cây công nghiệp, cây ăn quả. Ngồi ra cơn quản ý 15 cơng tình cắp nước sinh hoạt tập trung có quy mô lớn, cung cấp nước sinh hoạt cho 15 nghĩn người sống tại vùng nông thôn, Bên cạnh,

đồ, công ty cịn được giao nhiệm vụ khơi phục, cải tạo các cơng trình thủy lợi và cắp

ước sinh hoạt nơng thơn, tính sé bổ trí ngăn sách, hoặc huy động vốn khác để giao cho công ty thực hiện sửa chữa. Ngành nghề kinh doanh chính của cơng ty lä thực hiện các dich vụ công ich do tỉnh giao, gồm: tưở

inh, Ne

tiêu nước phục vụ sin xuất nông

nghiệp, cung cắp nước sạch phục vụ dâni ngành nghề được giao phải thực

hiện, công ty được kinh doanh những ngành nghề liên quan dén nhiệm vy của công tynhư: từ vẫn, thiết kế, xây đựng. sửa chữa cơng trình thủy lợi, cp nước sạch [1]

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Do ngành nghé của cơng t rit đa dạng nên địi hỏi đội ngữ cần bộ công nhân cũng phải da ngành nghề. Công ty mới đi vào hoại động chưa được lâu nên chất lượng nhân viên vẫn chưa đáp ứng được sự mong đợi trong công việc, qué tinh dio tạo và phát triển nhân viên vẫn còn nhiễu hạn chế, Điễu đó lâm ảnh hướng khơng nh tới hoạt động kinh doanh của công ty.

Sau một thời gian nghiên cứu vả tìm hiểu thực trạng sản xuất kinh doanh của cơng ty.TNHH MTV quản lý, khai thác cơng trình thủy lợi Bắc Kạn, nhận thấy cơng tác hồn

thiện nguồn nhân lực là vô cùng quan trong vả dang lả một trong những yếu tô được. quan tâm hàng đầu gi công ty. Công ty TNHH MTV quản lý, khai thác công trình thủy lợi Bắc Kạn là cơng ty mới thành lập nên quản lý nguồn nhân lực đồng vai rd rất quan trọng. Vì vậy, em chọn dé tài: Hồn thiện công tác quan lý nguồn nhân lự tại sông ty TNHH MTV qn lý, khai thác cơng tình thủy lợi Bắc Kan

3. Mục đích nghiên cứu của đỀ tài

Tim hiễu thực trạng và Anh giá công tác quan lý nguồn nhân lực của công ty TNHH

MTV quản lý, ha thắc cơng trình thủy lợi Bắc Kạn

‘Dé xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cho cơng ty.3. Phương pháp nghiên cứu

"Để hồn thành các nội dung và giải quyết các vẫn đề nghiên cứu của dé tải, luận vansử dung các phương pháp nghiên cứu sau đây:

Phương pháp tổng hợp nguồn tài lệu từ sách giáo minh, ntemst tổng hợp các dữ liệu từ công ty;

Phương pháp đánh giá: Dựa vio các số liệu đã tổng hợp được để tiễn hành đánh giá

các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự tại đơn vị nghiên cứu,

Phương pháp so sánh: Dé tải sử đụng phương pháp này để nghiên cứu về sự biến độngcủa đối tượng nghiên cứu trong giai đoạn 2018 - 2020

Phuong pháp điểu tra: Điều tra chủ yêu bằng phương pháp phỏng vẫn, chọn mẫu điễn hình. Chọn mẫu nghiên cứu. Để dim bào lượng mẫu điều tra đủ lớn, có một kết quả

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

sao trong quá tỉnh nghiên cứu trinh những sai sót đáng tic trong chọn mẫu

Quy mô mẫu sẽ dug tinh theo công thức n= TỦ

(Với n là cỡ mẫu, N là số lượng tổng thể, e là sai số tiêu chuẩn. Tổng số mẫu lớn nên te giả đã chọn sai s6 cho phép trong khoảng 5% từ dé sẽ đưa ra được số lượng mẫu điều tra đảm bảo và chính xác).

Do số lượng cản bộ cơng ty TNHH MTV quản lý, khai thác công trinh thủy lợi Bắc Kạn khá nhỏ nên tác gia tiến hành phỏng vấn toàn bộ số lượng cần bộ của công ty

TNHH MTV quản lý, khai thác cơng trình thủy loi Bắc Kan (71 người)

"Để đạt được các mục tiêu đặt ra của để tải thì câu hơi nghiên cứu chính li các nội dungcần tếp cận, triển khai dựa trên cơ sở lý luận logie và khoa học. Trong phạm vi của détải các câu hôi nghiên cứu bao gồm:

4+ Quin lý nguồn nhân lự là gi?

+ Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp gồm những nội dung nào?

+ Thực trang công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV quản lý, khai tháccơng tình thủy lợi Bắc Kạn giai đoạn 2018 ~ 2020 là như thể nào?

+ Công tức quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV quản ý, khá thác cơng trình thủy

lời Bắc Kan giả đoạn 2018 ~ 2020 đã đạt được những kết quả và có những tồ tại han

+ Cơng ác quản ý nhân sự tai công ty TNHH MTV quan lý, khai thác công tinh thủy

lợi Bắc Kạn giai đoạn 2021 ~ 2025 cần theo những quan điểm, định hướng nào? Các giải pháp nào cần thực hiện để khắc phục những tồn ại đã được chỉ ra trong thôi gian ‘wi?

'Những câu hỏi nghiên cứu chỉ tiết này nhằm di tim câu tr lời cho nghiên cứu của để

tài, d6 là: Lâm thể nảo để hồn thiện cơng tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV

quân lý, khai th công tình thủy lợi Bắc Kạn trong tồi gian tới 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của dé tài

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

"Đổi tượng nghiên cíni

Đi trợng nghiền cửu của để tà: là công tác quản lý nguồn nhân lực gỉ công ty TNHH MTV quản lý khai thác cơng tinh thủy lợi Bắc Ken, gi pháp nhằm hồn

thiện công tác quản lý:

Pham vi nghiên cứu.

Phạm vi về nội dung: Nghiễn cứu một số vẫn dé lý luận và thực tiễn vé công tác quản

lý nguồn nhân lực; Bink giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty

“TNHH MTV quản lý, khai thác công trình thủy lợi Bắc Kạn qua đó chỉ ra những mặt

đạt được và những tơn tại, hạn chế qua đó đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác

«quan lý nhân sự tại đơn vị

Phạm vi về không gian và thổi gian: ĐỀ tải tip trung nghiệsửa v8 thự trang quân lý nguồn nhân lự ti cổng ty TNHH MTV guản lý, khai thác cơng tình thủy lợi Bắc Kan tong giải đoạn 2018 - 3020 và để xuất các git php nhằm hồn tiện cơng tắc“quản lý nguồn nhân lực,

5, Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề dài

4a. Ý nghĩa khoa hoe: Các kết quà nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về

công tác quản lý và hiệu quả quản lý nguồn nhân lực là những nghiên cứu có giá trị tham,"hảo trong học tập và giảng day cũng như trong công tác quản lý nguồn nguồn nhân lực,

b,Ÿ nghữ thực tiễn: Đ xut một số giải phấp nhằm đổi mới và hồn thiện cơng tác “quản lý nguằn nhân lực chính là những tham khảo hữu ích trong lộc sử dụng nhân lựcđối với gi đoạn pit tiến hiện may.

6. Kết quả đạt được

THệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong công ý, ốp phần làm sắng tỏ thêm quan điểm về hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực.

‘anh giá thực trang công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH

MTV quản lý, khai thắc cơng trình thủy lợi Bắc Kạn

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Phân ích những kết qua đạt được và những mặt hạn ch cần khắc phục

ĐỀ xuất một số giải php nhằm đổi mới, hồn hiện ơng tốc qn lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.

7. Nội dung của luận văn

“Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được bồ cục với 3 chương, nội dung chính như sau:

“Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công ắc quan lý nguồn nhân lực trong doanh

“Chương 3: Thực trạng công tác quân lý nguồn nhân lực t công ty TNHH MTV quản

lý, khai thác cơng tình thủy lợi Bắc Kạn

“Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tạ công ty TNHH MTV quản lý, Mai thác cơng trình thủy lợi Bắc Kạn,

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CÔNG TÁC QU:

LÝ NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1 Nguồn nhân lực và quân lý nguồn nhân lực LAT Nguần nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đồ được xem Xét ở hai khía cạnh “rước hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguễn nhân lực

nằm ngay trong bản thân con người, đó cí 1g là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lục

‘con người vả các nguồn lực khác, Thứ hai nguồn nhân lực được hiễ là ông thể nguẫnlực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một ngn lực của qua trình phát triển,

nguồn nhân lục à nguồn lực của con người có khả năng sing to ra của cải vật chất vì

tinh than cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định ở một thời

iểm nhất định. “Nguồn lực con người được thể hiện qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thé lục, tí lực và năng lực phim eh), Như vậy nguồn nhân lục không chỉ bao him chất lượng ng hân lục biệ tại mà còn bao hàm cả nguồn cùng cắp nhân lực trong tương lai" [2]

Nguồn nhân lực được hiểu theo một cách khái quit nhất là nguằn lực của mỗi cá nhân

bao gồm cả thể lực vit lực. Th lực chính là tỉnh trng ste khỏe, sức lực của ngườiđó, phụ thuộc vào thu nhập, chế độ an ơng, sinh hoạt chế độ làm việc... Tí lực chỉ sr

suy nghĩ, sự hiểu biết. inh độ học vẫn, tải năng „ quan điểm, lòng tin và nhân cách

của con người

Nếu các nguồn lục khác như tài nguyên, tài chính và các yếu tổ vật chất có tính chất giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lục lại có đặc điểm là vơ tận. Sự wu việt của

nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính li do bản chất của con người.

1.1.2 Khái niệm và vai trị cũa quản lý ngn nhân lực

“Quản lý nguồn nhân lực (NLL) được hiểu theo nhiều cách khác nhau (Quản trị nguồn

nhân lực, quản lý nhân lực). Quản lý NNL đồng vai trở quyết định trong việc thànhcông hay thất bại cổ chức hay doanh nghiệp. Việc quản lý NNL hiệu qua giúp tăng

năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp.

1.1.2.1 Khải niệm quản lý nguén nhân lực

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Theo giáo trình kính tế nguồn nhân lục (2008) th [2] “quan lý nguồn nhân lực được biểu là mọi hoạt động nhằm không ngừng năng cao hiệu quả của tổ chúc, tăng cường, những đơng góp có hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cổ

gắng dat được các mục tidu của xã hội và mye tiêu của cá nhân”

Nhu vậy, quản lý NNL được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập hợp.các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao higu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao.

hiệu quá lao động của mỗi thảnh viên của tổ chức đó. Nghệ thuật đó làm cho những.

ne iêu của ổ chức và những mong mu của nhân viên tương hợp với nhau vì cũng

đạt được. Hay nồi ích khác, guản ý nguồn nhân lực sẽ phải dip ứng và thỏa mãn một

cách hài hoa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đổ.1.1.2.2 Vai trỏ của quản lý nguin nhân lực

Bắt kỳ một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vục nào, guy mô ra sao, nếu muốn thành công thi trước hết phải bit đầu từ vấn để quan lý con người. Công ty dù có "nguồn lực lớn và tiếp cận những thành tựu khoa học ky thuật tiên iến cũng ẽ à v6 ích nếu khơng bit cách quản lý con người. Có thể thấy quản lý nguồn nhân lự là khỏi điểm quan trong của bất kỳ một tổ chức nào. “vai trò hạt nhân của đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quan lý, cần bộ cấp chiến lược, Như chúng ta đều biết, mọi chế độ xã hội cũng

như các giai cấp, đảng phái cằm quyền, vi lợi ích của họ, đều phải hết sức chăm lo xây

cdựng đội ngũ tinh hoa” [3]

Sự cạnh tranh trên thị tường lao động ngày cing gay gắt vì vậy quan lý nguồn nhân

lực trên ton thể giới trong nhiễu năm gin đây luôn được chi trọng. Các tổ chức quản

1 nối chung và kinh doanh nói riêng buộc phải ải thign tổ chức trong đó yếu tổ con người là quyết định. Việc tim ra người phù hợp để giao đúng việc hay đặt đúng cương,vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay.

Vai trồ của quân lý nguồn nhân lự tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong Lập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hố của cơng ty gép phần rong việc quyét

định sự thành đạt của công ty. Nghiên cứu vai trồ của quản tị nguồn nhân lự giúp các

hà quan tị học biết được cách giao dịch với người khác, bit cách đặt câu hỏi, bit Tổng nghe, bid i ra ngôn ngữ chung với nhân viên, iết đánh giá nhân vin một cách

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

tốt nhất, bi cách ôi kéo họ say mê với công vig, năng cao hiệu quả ổ chức.

1.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực

‘Quan lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau: Lập chiến lược nguồn nhân lục

tuyển dụng nhân lục; tuyển chọn nhân lực; phân công nhân lực; dio tào và phát triển

nguồn nhân lực: đánh giá nguồn nhân lực; thi lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi

12.1 Lập chiến tage nguần nhân lực

1.2.1 Khải nigm và đặc diém lập chiến leợc nguẫn nhân lực

ip kế hoạch chiến lược là quả trình xác định làm sao đạt được những mục tiêu đài

hạn của tổ chức với các nguồn lực có thể huy động được. VỀ mặt nội dung lập kếhoạch kế hoạch chiến lược là quá trình xây dựng chiến lược và khơng nưững hồnthiện bỏ sung chiến lược khi can thiết. Nói một cách khác, lập kẻ hoạch chiến lượcxoay quanh việc xây dựng chiến lược cho tô chức trên cơ sở phản tích vị trí của tổ.chức trong mơi trường hoạt động của nó” [3]

'Về phương điện nguồn nhân lực thì lập kế hoạch chiến lược là quá trinh triển khai các hoạt động nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về ngin nhân lực và thiết lập kế

hoạch nhằm đảm bảo tổ chức có đủ số lượng người và bổ trí một cách hợp lí. đồi hỏi

phải số trí thức để đưa ra được những quyết định đóng đẫn, hợp lý

1.212 Vi tề của chiến lược nguồn nhân lực

“Công tác lập kế hoạch chiến lược giúp cho doanh nghiệp thay rõ được phương hung,cách thức quan ly nguồn nhân lực của minh, bảo đảm cho doanh nghiệp cỏ được đúng.người, ding việc, vio đúng thời diém cin thiết và linh hoại ứng phố với những thay

đồi tên thị trường. Thừa nhân lực sẽ làm tăng chỉ phí, thiểu nhân lục hoặc chất lượng, nhân lực không đáp ứng được yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công

và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhién lập chiến lược nhân lực không chỉ đơn

thuẫn chú ý đến việc dự bảo và tuyển di người cn thiết cho doanh nghiệp mà lập chiến lược cịn có vai ud là q tinh nghiền cứu, xác định nhủ cầu của nguồn nhân le, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương tình, hoại động đảm bio cho doanh nghiệp có di ngudn nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

hiện cơng việc có năng suất và chất lượng cao.1.2.2 Tuyén dụng nhân lực

1.2.2.1 Khái niện và tắm quan trọng

yển đụng nhân lực là một quá tinh im kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhủ cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần tiết nhằm thực

"i hiện mục tiêu eta lao độn,

Tuyển dụng là qua tình thu hút những người lao động có trình độ từ nguồn lao động,‘én ngoài xã hội và lao động bên trong tổ chức, nhằm tìm ra các ứng viên phủ hợp với

u cầu cơng việc để tham gia vào q tình tuyển chọn

(Qui trình tuyển đụng sẽ nh hưởng tất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn, Hơnnữa, chất lượng của các ứng viên có được từ tuyển mộ cịn có ảnh hưởng đến một số.hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác như đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực, thùlao lao động, quan hệ lao động. Trong thực tế nhiều người cỏ người trình độ cao.nhưng họ không được tuyển chọn và họ không biết các thơng tin tuyển dụng, hoặckhơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn thường khó đạt

được như các yêu cầu mong muỗn hay hiệu qua không cao nêu như số người nộp đơn xin việc thấp hơn số nhu cầu cần uyễn chọn. Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguẫn nhân lực tong tổ chức, Tuyển dung không chỉ ảnh hướng đến vige tuyén chọn, mã còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quá trình quản lý "nguồn nhân lực như: Đánh giá tỉnh bình thực hiện công việc, thi la lao động, đo tạo và phát tiễn nguồn nhân We, các mỗi quan hệ lao động

1.2.22 Các nguẫn và phương phip ngễn đụng nhân lực bị

ig cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, các nhà tuyển dụng thường sử dụngphương pháp tuyển đụng. Thông thường khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức

sẽ ưu tiên nguồn bên trong hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng thì

nguồn nhân lực bên ngoải lại có ¥ nghĩa và phủ hợp hơn

-# Nguồn bên trong:

Phuong pháp sử dụng nguồn nhân lực bên trong tổ chức là khi có bản mơ tả cơng,

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

vige, yêu cầu kính nghiệm, kỹ năng phủ hợp với vị tí tì sẽ có thơng báo được gửi đến

sắc nhân viên wong công ty. Nhân viên đang làm việc rong tổ chức có thể giới thiệu

ứng viên cho tổ chức và chịu trách nhiệm về ứng viên đó để đảm bảo q trình tuyển cdụng có chất lượng.

"Để dim bảo q trình tuyển dụng được tiễn hành cơng bằng thi các khâu tuyển chọn

phải được thông qua phỏng vin, đánh giá khách quan. Phương pháp này thường áp, ‘dung cho các doanh nghiệp vita và lớn vi như vậy có thể dễ đàng tìm kiểm được ứng viên phủ hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên việc sử dụng thông báo tuyển dụng thường tổn nhiễu thời gian và nó khơng phủ hợp với những tổ chức có quy mơ nhỏ

4 Nguồn bên ngồi

Phương pháp thứ nhắc thu hút ứng viên thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyén thông : doanh nghiệp sẽ đăng tuyển việc làm thing qua dai truyền hình, các trang tin tức, báo chỉ... Nội ung quảng cáo gm những thông tn cơ bản v cơng ty vi trí cơng việc,ong tuyển, nhiệm vụ chính, các yêu cầu cho vị, lương thường,

quyên lại mà người lao động được hưởng, thời hạn nộp hỗ sơ... Dây a phương pháp truyền thống, phương php này thường thu hút được nhiều ứng viên tham gia xin việcvà nó phù hợp với các tổ chứ lớn

Phương pháp thứ bai, sử dụng các trang web tuyển dụng và mạng xã hội để thu hút

ứng viđây là một phương pháp khá mới và được các doanh nghiệp ứng dụng rất

in đây. Uu điểm của phương pháp này là các doanh nghiệp có thể tiếp cận với số lượng lớn ứng viên, chỉ phí so với sổ lượng ứng viên thu được thấp hơn so với các

phương pháp khác.

“Các ứng viên có thể dễ dàng tìm kiếm thơng tin của doanh nghiệp trên intemet, việc gửi thư ứng tuyển cho doanh nghiệp cũng nhanh chóng và đơn giản hơn, có thể liên hệ

thơng qua email hoặc nộp trực tiếp trên các trang tuyển dụng. Khoảng cách giữa doanh,nghiệp với ứng viên ngày cảng được rút ngin,

Phương pháp thứ ba, tuyển dung tại các ngày hội việc lâm: Hing năm sẽ có rất nhiềungày hội việc làm đến từ các trường học , các tổ chức nhằm kết nối giữa người lao

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

động và ác nha tuyển dụng. Dây là cơ hội ốt để uyển dụng những ứng viên phù hợp

với hoại động tuyển dung của công ty. Phương pháp này cho phếp ác ứng viên được

tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng. Từ đó, họ có thé dé đưa ra những quyết định đúng in nhất

Phương pháp thứ tự, thu hút ứng viên thông qua các trung tầm dio tạo: Các doanhnghiệp có thể đến trực tiếp các trung tâm đào tạo việc làm hoặc các trường đại học,ao đẳng, dé thu hút các ứng viên phủ hợp với doanh nghiệp và tiền bành đảo tạo đểtrở thành nhân viên chính thức. Đây là phương pháp phù hợp với các doanh nghiệp.

ong muỗn tim nguồn ứng viên rẻ, sing tạo cho doanh nghiệp, tuy nhi sẽ tổn nhiễu thời gian để cung cắp đủ số lượng kỹ năng và kiến thứ thực tế phục vụ cho tổ chức,

Phuong pháp thir năm, thuê các công ty chuyên tuyển dụng hoặc cung cấp giải phápnhân lực cho tổ chức trong quá trình thiểu hụt nhân sự:

Tiện nay, có ắt nhiễu cơng t chun về tun dụng nhằm phục vụ nhu cầu tìm kiểm

hân sự của tổ chức. Các doanh nghiệp nay sẽ có chính sich thu hút ứng viên hiệu quả

hơn so với tổ chức tiến hình tuyển dụng

`Ngồi ra, néu doanh nghiệp đang thiểu hụt trim trọng nhân sự có thé gây ảnh bưởng én hoạt động tổ chức thì có thể sử dụng dich vụ thuê ngoài của các doanh nghiệp

cung cấp nhân lực. Đây là giải pháp tức thời để có thể đáp ứng nhu edu doanh nghiệp,‘vi kéo đài thời gian tuyển mộ để tìm kiếm được ứng viên phù hop.

1223. Quá trình ngơn dụng

“Các tổ chức sẽ tuyển dụng lao động dựa vào nhu cầu sử dụng nhân sự. Vì việc tuyển

dụng thường tin kém nên trước tiên các nhà quản lý có thể tim một số giải pháp khác để thay thé cho tuyén dụng. Độ là: hợp đồng thầu hủ, làm thêm gi, nhờ các tổ chức khác giấp đỡ thực biện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tinh chất tam thổi, thuê lao động từ công ty cho thuê. Nếu các giải pháp này vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân sự tỉ lú đồtổ chức mới ồn bảnh quả trình uyễn dụng

Tuyển dụng là chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Để đạt được kết quả tốt,

quế trình tuyển dụng phải được tiền hành có ké hoạch và mang tính chiến lược rõ rằng.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Q trình tuyển dụng gdm các bước sau: Lập ké hoạch tuyển dụng, tìm kiểm người xinviệc, đánh giá qué trình tuyển dụng

+ Lập kế hoạch tuyển dung:

Một doanh nghiệp khi cin mở rộng quy mô nhưng lại thiểu hụt nhân sự thi doanh

nghiệp đồ cần phải wyén thêm nhân viên. Để nắm được nhủ cầu về tuyén dụng nhân xiên, doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau:

iệe của tắt cả các vị trí cn làm trong q trình hoạt động kinh doanh,

„ doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công.

Bước tgp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiều nhiệm vụ Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vp. Các thông tin này sẽ giáp doanh nạiệp biết cin phải tuyển dụng bao nhíngười cho tùng vị tí

Từ việc tuyển dụng nhân viên doanh nghiệp sẽ tiến hành các bước tuyển chọn và tuyển.

dụng để tim ra được những người ph hop với bản mô tava yếu cầu của cơng việc: # Tìm kiếm người xin việc

"Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người ao động vio ác vị tí việc làm, cịn tiểu người, tổ chức edn cân nhắc, lựa chọn xem ở vi tr công việc nào nên lấy người từ bên rong tổ chức và vị trí nào nên lẤy người từ bên ngồi tổ chức và đi kẻm ‘vi nó là phương pháp tuyễn phủ hợp. Tuyển dụng từ bên ngoài hay để bạt người lao động t vị tí cơng việ thấp hơn lên vị trí cơng việc cao hơn là một vin đề phải xem Xét kp vì các lý do sau:

Đối với những người dang lim việc rong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển dụng nhữngngười vào làm việc ta các vị trí cao hơn mà vị ti họ dang đảm nhận sẽ tạo được động

cơ tốt cho tit cả những người làm việc trong tổ chức vi khi họ biết sẽ có cơ hội được, 48 bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc dy quá trình làm việc tốt hon, sẽ

sẽ tăng được tỉnh cảm, sự trùng thành của moi

làm tăng sự thỏa man đối với công

người đối với tổ chức,

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Đồi với nguồn tuyển dung từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gam: Những sinh viên đã tốt nghiệp các tường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gdm cả những người đã được đảo tạo ở trong nước và nước ngoà); Những người dang tang thôi gian thất nghiệp, bd việc cũ: Những, người đang lim vige tại các tổ chức khác

-# Đánh giá qua trình tuyển dụng:

Cie tổ chức cn đánh giá quá tuyển dung để xác định được những thuận lợi và khó khăn, trong q mình tuyển đụng, từ đõ hồn thiện cơng tác tyển đụng ngày mộ tất hơn

"Việc đánh giá quá trình tuyển dụng căn cứ vào các yếu tổ như : Các hoạt dong quảng, cáo có mang lại hiệu quả khơng? q trình tuyển dụng đã đảm bảo sự công bằng cho

các ứng viên chưa? tỷ lệ sàng lọc ứng viên có hợp lý khơng? chỉ phi tải chính cho hoạt:động tuyễn dụng có phủ hợp,

1.3.3 Phân công nhân lực

Phân công nhân lục là kỹ năng mà cức nhà quản lý cẫ có khi lâm việc ở một cơng ty có nhiễu nhân viên. Số lượng nhân viền nhiễu nên các nhà quản lý cần biết giao việc, giảm,

st vi đánh giá nhân viền một cách hiệu quả. ĐỂ phân công nhân lực hiệu quả, tước tiên,

"người quan lý cin xác định rồvai r và trích nhiệm đối với các nhiệm vụ. Tiếp đó, người quan lý cũng cn cho nhân viên biết họ nên thực hiện những nhiệm vụ nào cũng như eichthực hiện những nhiệm vụ này, Hơn nữa, người quản lý cũng nên nói mình mong muốn như thể nào Khi nhân viên làm việc, kết quả cuỗi cũng ra sao. Điễu này khơng chỉ giáp hân vgn rin mà cịn thé hig những g họ cần Kim cho cơng việc

Ngồi ra, phân công nhân lực phụ thuộc vào nhiễu yêu tổ như: cơ edu sân xuất, loại

binh sân xuất trình độ kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn...Do đỏ kh phân công nhân lực

sẽ phải cin cit vào những yêu tổ đó để phân cơng cho hợp lý

Ci hình thức phân cơng nhân lực

Hình thức thứ nhất, phân cơng nhân lực heo trình độ: Các nhà quản lý sẽ căn cứ vào

trình độ của nhân vién để điều chỉnh và bố trícho nhân viên lâm những công việc phi hop với tỉnh độ của mình. Việ bổ trí cơng việc hợp lý sẽ làm tăng hiệu qua sin xuất

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

kinh doanh,

Hình thức thứ bai, Phân cơng nhân lục theo bản mô tả công việc : Nhờ bản mô tả côngviệc mà các nhà quản lý hiểu được phần nào năng lực, tổ chit, sở trường, sở đồn của

nhân viên mình ma phân công đúng người đúng việc, phát huy được năng lực cả nhânđể góp vào việc cùng cơ, xây dựng nội lực cho tơ chức.

Hình hức thứ ba, phân công nhân lực dya vào bản đảnh giá năng lực : Một số cơng ty6 bản đính giá năng lực cho từng vi tr, th nhà quan tj sẽ đựa vào năng lực củangười được phân công với yêu cầu năng lực của vj ri phần công

1.2.4 Đào tạo và phái trién nguin nhân lực

Đào tạo là quả trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị, ning cao kiến thức và kỹ năng cụ th cho nhân viên nhằm nâng cao hiểu quả lâm việc

Nội cách khác đảo tạo chính là q trình trang bị những kién thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để

lâm tốt hơn một cơng việc nào đó, hoặc dé làm những công việc khác trong tương lai,

Phát triển nguồn nhân lực: là tổng thé các hoạt động học tập có tổ chức được tiền hànhtrong những khoảng thời gian nỉđịnh để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề

nghiệp của người lao động

1.3.4.1. Mục tiêu và vai tré của đào tạo và phái triển mgudn nhân lực

nguồn nhân lực đỏ là nhằm sử dụng tối đa nguồn.

Mục tiêu của dio tạo và phát tr

nhân lực hiện có vả nâng cao hiệu quả sử dụng của tô chức thông qua việc giúp cho họ.

hiểu hơn về công việc, giúp họ nắm vững vẻ nghề nghiệp của mình và thực hiện được. che năng của minh một cách tự giác hơn, thái dd kim iệc tốt hơn trước cũng như để

tăng sự thích ứng của họ với công việc trong tương lai

“Công tác đảo tạo và phát trién có vai rdquan trọng bởi những IY do như sau:

Thứ nhất, giáp cho các cá nhân năng cao được năng suit lo động của mình và từ đó nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được hiệu. “quả công việc của người lao động,

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Thứ bai, doanh nghiệp hạn chế được đến mức ti đa tai nạn lao động, vì sau khỉ được đảo tạo về thì người ao động hiểu biết hơn v8 mây móc nên tránh được những sự cổ

Xây ra trong quá trình làm việc của họ

“Thứ ba, nâng cao được tinh én định vả năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớtđược sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi di đào tạo về thi ngườilao động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.

Thứ tư, đồi với doanh nghiệp: đảo tạo và phat triển nguễn nhân lực có tác dụng nâng, cao và duy tr chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dung những tiền bộ kĩ thuật mới và những kién thie v8 quản lý vào doanh nghiệp, đặc biệt Ii tạo ra được lợi thể cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Thứ năm, đối với cá nhãn: Đào igo và phát triển nguồn nhân lục sẽ giúp cho người lao động gin bó hơn đối với tổ chúc, ngồi ra cịn tạo được sự thích ứng giữa người lao động với cơng việc hiện ti, đáp ứng nhu cầu muỗn được nâng cao hiểu biết của người ao động, đồng thời giúp cho người lao động có được cái nhìn mối, tư duy mới tong công việc và đây cũng là cơ sở để năng cao sức sing go của người lao động,

1-3442. Tiến trình đào go và phát triễn nguẫn nhân lực

Tiến trình đo tạo và phát win ngn nhân lực được thể hiện qua sơ đỗ sau:

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Xác định rõ nhu cầu dio tạo và phát triển

“Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đánh gid chương trình đảo tạo và phát triển

Hình 1.1. Sơ đổ tiền trình đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực, + Xác định nhu cầu đảo lạo

Nhu cầu dio tạo là khoảng cách giữa những gì biện có và những gì mong muốn trong tương lai xét vé khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong,

doanh nghiệp

“Xác định nhu cầu đảo tạo là quá trình thu thập và phân ích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu,

cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đảo tạo hiện cô phải là giái pháp

‘ning cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ th,

"Nhu clu dio go của mỗi nhân viên là khác nhau do kiến thúc cơ bản, iễm năng và hoài bão phát trién của họ Không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào lạo phải hướng tới vige thit kế chương trình sao cho dip ứng được yêu cầu của từng đổi trợng ‘Nhu cầu dio tạo quyết định phương pháp đảo tạo. Khơng có bất kỹ chương trình hay

“mọi nhu cầu, Các chương tình dio tạo được chọn lựa phương thức nào phủ hợp v

trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mye tiêu của doanh nghiệp, trong

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

đố hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định, Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiễu doanh nghiệp chưa chú trong đến

biểu quả dio to, không dinh giá được tác động của việc đo to tới quá trình thực

hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên + Xác định mục tiêu dio to:

Là sắc định các ết qua cần đạt được cũa hoạt động đảo to. Bao gém: Những kỹ năng cu thé cần được đảo tạo và tinh độ kỹ năng có được sau đào 20, Số lượng và cơ cầuhọc viên tồilan đảo tạo.

Vige xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần ning cao hiệu quả của cơng tác đảo tạo và

phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá tinh độ chuyên môn của người lao

động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ rằng, cụ thể và có thé

đánh giá được.

.# Lựa chọn đối tượng dio tạo:

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên: Nghin cứu nhu cầu và động cơ dio tạo sửa người lao động, tác dung của đào to đổi với người lao động, triển vọng nghề

nghiệp của từng người

"Việc lựa chon người để đảo tạo đảm bảo phải dio tạo đúng người cin đảo tạo, tức làphải lựa chon người đúng khả năng, nguyện vọng học tập...đ tránh tinh trang đảo tạonhằm đổi ting, làm tên thất về thời gian và chỉ phí khơng cần thiết

-# Xác định chương trinh dio tạo và lựa chon các phương pháp thích hợp,

“Chương trình đảo tạo li một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho

thấy những kiến thức, kỹ năng nio cần được day và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó

wa chọn các phương pháp đào tạo phủ hợp.

cụ th

“Chương trình đảo tạo phải được xây dựng t số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, chỉ phí cho mỗi mơn, mỗiố giờ học, tết học của lừng môitiết ede phương tiện cin thiết cho chương trình như: giáo trình, tả lí ý trang thiết bị,

CChương trình dio tạo được xây dụng rên cơ sở nhủ cầu đảo tạo và mục tiêu dio ạo đã fa

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

xác định. Sau đó doanh nghiệp s căn cứ vào tinh hình cụ thé về năng lực tải chính, cơ

sở vật chắC..để chọn phương phập dio tao cho phi hợp,

“Có nhiều phương pháp dio tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những,

‘mu, nhược diém riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết

hợp nhiều phương pháp dio tạo. Phương pháp dio tạo phải phi hợp với nội dung chương

trình đảo tạo, chi phí phải thắp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.+P Dự tính chỉ phí đào tao:

“Chỉ phí đảo tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đảo tạo, bao gồm các chỉ phí

cho việc học, chỉ phí cho việc đảo to.

NI19¢ tập: là những chỉ phí phải trả trong quả trình người lao động,

ệc, chỉ

1g chỉ phí về

học vi cho người lao động trong khi học vibao gồm: Những khoản di

phí nguyên vật liệu ding cho học tập, gid trị bàng hố bán do gia cơng khơng đúng,Khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học

sinh học nghề.

Những chỉ phí vé dio to: Bao gồm; Tiên lương của những người quân lý trong thời

‘alan họ quản lý bộ phận học việc; tên thi lao cho giáo viên hay những nhân viên đảo,tạo và bộ phận giúp việc của ho; những dung cụ giảng day như: Máy chiếu phim, tài

liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,

Doanh nghiệp phải tinh toán để xác định chi phi đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả..# Đánh giá chương trinh đảo tạo và phát triển

"Đánh giá higu quả của chương trình đảo tạo dé là việc kiểm tra xem sau khi đảo tạo,

các học viên đã áp dụng những kiến thức đã học được vio trong thực tế 48 thực hiện cơng việc như thé nào? Hoặc có thé thống kế năng suất lao động, sự thuyên chuyển.

trong công việc

Đánh giá hiệu quả của ng tác đảo tạo nói chung chính là đánh giá chất lượng lao,động của doanh nghiệp sau dio tạo xem trình độ lao động được nâng lên như thé nào,

và đã dap ứng được đến đâu yêu cầu sin xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Việc đánh

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

giá này thông qua các chỉiêu như: sự thực biện công việc, sự chênh lệch về năng suất

lao động, chất lượng sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,..của người laođộng sau khi được đào tạ với trước khi được dio 0

1.25 Dinh giá quả thực hiện công việc [4] 1.25.1 Khái niềm

Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc là trình xác định, đo lường đảnh giá những đồng gốp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sinh ida chun đặt ra sau đổ tuyễn

Mue dịch

"Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên dye sử dụng trong nhiễu mục

đích khác nhau như : Cung cắp các thơng tin phản hoi cho nhân viên biết mức độ thực. hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác; Giúp

nhân viên điều chinh, sữa chữa các sai làm trong quá trình lam việc; Kích thích, động.

viên nhân viên thơng qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận vả hỗ trợ; Cung cấp sắc thông tin làm cơ sử cho các vẫn để đảo tạo, trả lương, khen thưởng, thuyền chuyển nhân viên, ải tiến cơ cfu ổ chew... Phát wién sự hiểu biết v công ty thông qua đảm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp: Tăng cường quan hệ tt dep giữa cắp trên và cấp dưới

1233. Các phương pháp dinh gi

“Có nhiều phương pháp đánh giá nhân lục, mỗi công ty hoặc tổ chúc sẽ lựa chọn một phương pháp đánh giá cho phù hợp với đặc điểm của công ty. Dưới diy là một số phương pháp phố biến hay được các công ty sử dụng [5

Phương pháp xếp hạng cấp bộc: Dây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn gin nhất. Phương pháp này thường được áp dung cho các doanh nghiệp nhỏ. Bởi vi các công việc của từng bộ phận, cá nhân khá đơn giản, «ring. Đồng thời số lượng nhân iên rit it, Chỉ cin so sinh hiệu qui lầm việc của các nhãn viên với nhau. Sau đó, sẽ xếp hạng ting dẫn từ người yêu nhất đến người gii nhất hoặc ngược Tai. Các tiêu chi xếp hạng có thể là doanh sổ, chất lượng tuyển dung; ngôn sich tit kiệm hằng năm...Tuy nhiên, phương pháp đánh hiệu quả công vige nảy không thdụng cho

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

ce doanh nghiệp vừa và lớn, Bởi vì số lượng nhân viên kh nhiễu, công việc ại phúc

tạp hơn,

Phương pháp so sinh cặp: Phương pháp đánh giá nhân viên này khách quan và chínhxác hơn. Xếp hạng chéo cũng trơng tự như xếp hang cấp bậc. Tuy nhiền, phương phápnay so sinh tất cả nhân viên với nhau. Nhờ thé, tính chính xác, khách quan và cơng,"bằng của phương pháp này rit cao

(Cu thể, so sánh từng cập nhân viên với nhau và cho điểm, Sau đó, sẽ cộng các kế quả lạ rồi xếp hạng các nhân viên

Mặc dù, đây là phương pháp đánh giá nhân viên rit chính xác nhưng nơn han chế sử‘dung. Bởi vì khi so sánh các nhân viên này, bạn sẽ làm giảm sút tỉnh thin làm việc và

sự đoàn kết của nhân viên. Nhân viên sẽ tim mọi cách dé vượt mặt nhau. Thậm chí

có thể chơi xấu nhau. Do đó, phương pháp này rất nên hạn chế đổi với các doanh, iệp lớn

Phương pháp bảng điểm: Đây là phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên một số tiêu chi‘do nhà quan lý đặt ra. Đó có thé là khối lượng cơng việc, tác phong, chất lượng, hành ví.

Phương pháp nảy kết hợp rit tốt quy tình đánh giá nhân viên của doanh nghiệp.

én ngồi có vẽ như phương pháp này giống với xếp hạng cấp bậc. Thể nhưng bản chit bên trong lại hồn tồn khác. Phương pháp bảng điểm mang tính cá nhân nhiều "hơn. Trong khi đó phương pháp xếp hang cắp bậc mang tính tổng quất nhiều hơn. Do

đó, phương pháp này khi thích hợp với doanh nghiệp vừa

Phương pháp lưu giữ : Đây là phương pháp đánh gid nhân viên song hành với Quy

trình đánh giá nhân viên hoặc buẫn luyện nhân viên. Khác với nhiễu phương pháp, ban sẽ chỉ đánh những điểm ưu điểm vượt tội hoc lỗ lâm của nhân viên. Những kết quả Đình thường bạn khơng cần quan tâm. Phương pháp rit thích hợp nếu bạn dang trong, ai đoạn huẫn luyện nhân viên

1.26 Thù lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi [5]

“Thù lao lao động là tất cả các khoản mang tính chất tải chính và phi tải chính ma người loo động nhận được thơng qua mỗi quan hệ thuê mướn giữa họvớitổ chức

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

‘Thi lao lo động cũng được hiểu như là ibn lương tổng thể có cơ cầu sau:

inh 1.2, Cơ edu thù lao lao động

Thù lao cơ bản là phn thủ lao cổ định mà người lao động nhận được một cách thường, kỹ dưới dạn tiền lương hay là tiên công.

“Tiên công là s6 tiễn trả cho người lao động tay thuộc vào số lượng thời gian làm việcthực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, bay tuỷ thuộc vào khối

lượng cơng việc đã hồn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.

Tiên lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (twin, thắng, năm). Tiễn lương thường được trả cho các cán bội quan lý và các nhân viên chun mơn, kỹ thuật.

CCác khuyến khích là khoản th lao đ trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc, Loại thà lao này gm: tiễn hoa hồng, ác loại tiền thưởng, phân chia năng suất,

phân chia lợi nhuận.

Cie phúc lợi là phần thủ lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: báo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiễn lương hưu; tiễn trả cho.

2

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

những ngày nghỉ; nghỉ 1; nghỉ phép; các chương trình giải t

“Thủ lao phi ải chỉnh khác bao gồm mức độ hip din của công việc; Tinh én định của. ng việc; Cơ hội để thăng tién, đề bạt hoặc phát trí

Moi trường làm việc bao gm điều kiện làm việc thoải mái: Lich lam việ lĩnh hoạt mỗi quan hệ giữa đồng nghiệp tt..Mỗi tường làm việc chính là (6] những điều kiện vit chất nhự: ede vật dụng, thiết bị bb trợ cho công việc, khơng gian tim việc, cách bổ trì sip xếp nơi làm việc, sự an toàn lao động. Về điều kiện tình thin như: mồi quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa cơng ty tạo điều kiện nẵng cao chất lượng lâm việc, tính thần lâm việc nhóm trong tổ chức,

Một. doanh nghiệp có mơi trường làm việc tốt sẽ là yếu tổ tạo điều kiện thuận lợi thúc diy năng suất làm việc của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực,

kỹ năng chuyên môn

Môi trường làm việc tốt cũng sé giúp cho doanh nghiệp có văn hỏa nội bộ tốt, tử đó.

giáp thu hút được nhiều ứng viên sing giá khơng chỉ vì thu nhập, chế độ phúc lợi mà.chinh vi môi trường làm việc tt tạ công ty. Bên cạnh dé đây cũng là yêu tổ giúp giữ'chân nhân viên gắn bỏ lâu dài với doanh nghiệp, tạo sự ôn định nguồn nhân lực công.W

-# Ý nghĩa của thù lao lao động

"Đối với doanh nghiệp thì tiền lương vừa là yếu tổ chỉ phí cần được kiểm sốt và vừa là

phương tiện kinh doanh nên cin được mở rộng, để giải quyết mâu thuẫn nảy doanh.

nghiệp cần phải xây dựng một chính sich tiền lương đảm bảo lợi ich cho doanh

thiệp. Còn đổi với người lao động thi tiền lương là sự bùdip những hao phí lao động mà ho đã bo ra, Tiền lương thỏa ding sẽ kích thích sự nhiệt tỉnh lao động, giúp ting năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, gián tiếp làm ting phúc lợi cho người lao động Còn đối với xã hộ: Chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của nhà nước đối với người lao động. Nó phân ánh cung cầu về sức lao động rên thị trường, điều kiện kin t,o ệ thất nghiệp, chế độ ưu đãi

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

1.3. Tiêu chi đánh giá hiệu quả công te quản lý nguồn nhân lực

Quan lý nguồn nhân lục à vệ thục hiện tt ea các công việc như + Đảo tạo, tyễn dụng, phân công lào động hop lý..nhằm mục dich sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả nhất, Cót nhiều tiêu chỉ đánh giá hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân Ise, mỗi một doanh nghiệp sẽ dựa vào đặc thủ sản xuất kinh doanh và môi trường,

cdoanh nghiệp để đưa ra cácchỉ phủ hợp.

“Thông thường các doanh nghiệp sẽ sử dụng các tiêu chỉ sau để đánh giá hiệu quả công.

tác quản lý nguồn nhân lực;

~ Tuyển dung nhân lực

hin lực chính là nguồn lực quan tong nhất đổi với mỗi doanh nghiệp có vai trở

quyết định tới sự phát win của công ty. Việc tuyén dụng nhân sự giỏi sẽ giúp doanh

nghiệp phy triển tốt hơn Vi vậy, vige tuyén dụng nhân sự chính là một trong những tiêu chỉ đánh giá hiệu quả công the quan lý nguồn nhân lực

~ Phân công nin lục và đánh giá kết quả thực hiện côn việc

"rong doanh nghiệp, việc phân công nhân Ive 18 kỹ năng mã các nhà quản lý cin phái 6, Việc phân công nhân lực rit quan trong bởi nếu không biết cách giao việc hợp lý, sổ lượng cơng việc có th sẽ bị tr tệ và mất cân đối giữa các nhân viên. Người quản

lý cần phải nắm rõ tình độ, chun mơn cũng như kỹ năng của nhân viền để phâncông công việc hợp lý

"Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp ãnh đạo có cái nhì chỉ tiết vỀ năng lực của hân viên, giáp nhân viên kịp thời điều chính higu suit, mục tiêu phủ hợp với mục iều của doanh nghiệp.

Vige đánh giá xếp loại của doanh nghiệp đối với người lao động dã đúng quy trình cha? Có cơng bằng khong? Đánh giá đúng với thực lực của bản thin khơng? Có cin

khắc phục gỉ trong q trình đánh giá?

= Năng suất lao động:

Nang suất lao động phản ánh mỗi quan hệ giữa đẫu ra ä sản phim) và đầu vào (à lao

23

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

động) được do bing thời gian làm việc. Từ nhiều khái niệm khác nhau về năng suất tao động chúng ta có thể hiểu một cách ting quất nhất "năng suất lao động là một

phạm trù kinh tế, nó phản ánh hiệu quả hoạt động sân xuất của người ao động trongquá tình sản xuất ” Nang suất lao động của người lao động được xem như thước do

tính hiệu qua của lao động sống, được biểu hiện bằng đầu ra trên một giờ lao động, Đổi vớ các doanh nghiệp thường trả lương da vào năng suất ao động cá nhân hoặctức độ thự hiện cơng việc của từng cá nhân, do đó ting năng suất lao động cả nhânđôi hỏi bạ thấp chỉ phí của lao động sống.

Nang suất lao động tăng làm cho giá hình sản phẩm giảm tết kiệm được chỉ phí tiễn lương cho một đơn vị sản phẩm

“Tăng năng suất lao động. cho phép giảm được lao động, tiết kiệm được quỹ tiền lương,

đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân người lao động và khuyén khích,tạo động lực

lâm việc cho người lao động

[Nang suit to động tăng tạo điều kiện cho việc mớ rộng quy mồ sản xuất, tăng tốc độ của tổng sản phẩm và thu nhập quốc dân

Dio ạo và phát iển nguồn nhân lục

Dio igo nhân lực đồng vai trò quan trong rong việc phát triển doanh nghiệp, Dio tạo người lao động giấp cho các cá nhãn năng cao được năng suất lao động của mình và từ 46 nâng cao năng suất cho doanh nghiệp, Việc thực hiện công tie đảo tạo sẽ giúp giảm Dot được sự giám sát của người lãnh đạo vì sau khi được đảo tạo người lao động sẽ cókiến thức và chủ động hơn trong công việc. Dang thời việc đảo tạo sẽ giúp nâng cao

tính ổn định vả nang động của tổ chức. Tiêu chi đào tạo là huấn luyện kỹ năng, trình.48 chuyên môn, ạo digu kiện cho người lao động phát tiển bản thân

~ Mire độ hải lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp là một trong những tiêu chỉ quantrong để đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực,

ai lịng với cơng việc: Mức hi lịng của người lo động về nh chốt công việc, thực

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

hiển công vie, khối lượng công việc

Hệ thông tên lương, thường, ph lo: Mức lương hiện tạ là bao nhiễu? Mức lương nay có xứng đăng với cơng sức bộ m bay Khơng? Ngồi tiễn lương à cơng tác phí, ăn

sa tne thêm, cơng tác đột uất. như vậy dã hợp lý chưa? Có bãi lịng với chế độ tănglương, chuyển ngạch của doanh nghiệp khong?

Ngoài ra các phúc lợi khác: Trợ cấp nghĩ bưu, nh ở, đi lại, kiểm tra sức khỏe, ngày nghỉ hing năm, nghĩ phép có lương, nghĩ bệnh, nghi thai sin, phí bảo hiểm.

Chính sách và quy trình lim việc: được giới thiệu và định hướng công việc rõ ring

trong ngây lim việc đầu tin, công bằng trong thăng tiền và điều chuyển cơng việc. - Thu nhập bình qn của lao động là thu nhập từ tiền công, tiễn lương và các khoảnthu nhập khác có tỉnh cl lâm thêm, tit như lương, gồmthưởng, tin phụ sắp,..của những người lao động làm việc trong khu vực nhà nước, Các khoản thù nhập này có thể bằng tiền mặt hoặc hiện vật

Thủ nhập bình quân là tổng số tiễn thu nhập thực tế tính bình quản một lao động dang

i: Thời gian tham chiế (1 tháng)

Li: Sb ao động im công ăn lương khu vụ nhà nước ti thời điểm điều ra

Vi: Thu nhập của lao động trong thời gian tham chiếu (1 tháng)

~ Mỗi trường làm việc: là những điều kiện vt chất như không gian lim việ, cơ sở vật cht, thiết bị mấy ma, bổ mí nơi làm việc điều kiện nh thn nh sự tương te xã hội trong môi trường kim việc, văn bỏa công ty, Mỗi trường làm việ tt yê tổ tạo điều

25

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

kiện thuận lợi thúc diy năng suất công việc, go điều kiện cho nhân viên phát tiển

năng lực, kỹ năng chuyên môn.

~ Mỗi quan hệ nơi làm việc: quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, cắp trên với cắpcđưới, lãnh đạo với nhân viên.

~ Tỷ lệ nghĩ việc hay côn gọi là tỷ ệ thôi việc hoặc tỷ lệ nhảy việc, được hiểu là tỷ lệ

nhân viên nghỉ việc trong một khoảng thời gian. Tỷ lệ này phản ánh mức độ ổn định

nhân sự của doanh nghiệp. Tỷ lệ nảy có thể được phân tích rõ hơn thành nghĩ tựnguyện và Không tự nguyện.

‘TY lệ nghỉ việc cao có thể tiêu tốn nhiễu chỉ phí của doanh nghiệp hơn so với tưởng, tượng của chủ doanh nghiệp, bởi lẽ các vị trí cin có người thay thé ngay để đảm bảo,

sự vận hành của doanh nghiệp. Việc tuyển mới có thé mắt nhiều thời gian và chỉ phí,

hơn thể nữa, khi vị tí đó để trồng q lâu có thể tác động tiêu cực đến doanh nghiệp.

Khách hàng có thể sẽ nghỉ ngờ giá trị sản phẩm hoặc địch vụ của bạn giảm xuống dolực lượng giảm sit hoặc thay đổi người cộng tie liên tục, Và khi thương hiệu bị tốn bại

thì kết quả kinh doanh chắc chắn sẽ bị ảnh hưởng

“Cơng thức tính

Ty lệ nghỉ việc = Số lượng nghĩ việcSố Nhân sự Trùng bình * 100

‘Ty lệ nghĩ việc phản ánh tốc độ thay đổi nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đó đánh

giá khả năng *lọe” người của doanh nghiệp, ngoài ra cũng cho thấy những vẫn đề

trong chính sách va quản lý về nhân sự của doanh nghiệp.

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp.

1.41 Các nhân tổ ừ bên ngồi

“Các yếu tổ của mơi trường bên trong và bên ngồi có ảnh hưởng đến sự hình thành và phát tiển của nguồn nhân lực cũng như cách thức thực hiện và nội dung các hoạt động “quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức,

+ Các yếu tổ thuộc mơi trường bên ngồi bao gồm:

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

Kinh tế: tủy thuộc vào sự biển động của nén kinh tị trường mà doanh nghiệp sẽ có

những chính sách điều chỉnh nhãn sự, giúp doanh nghiệp có thể nhanh chống thíchghi với những biển động đó. Khi nền kin tế thị trường có sự thay đổi, doanh nghiệp

muốn chuyển đổi mặt hàng kinh doanh thì sẽ cần chính sách dio tạo nhân sự phủ hợp Tuy nhiên điều uu tiên vẫn là git ại những nhân sự có tay nghẺ, kỹ năng cao để ln

trong tinh trạng sẵn sing mỡ rộng quy mô kinh doanh,

Dan số và lực lượng lao động: Dân số có ảnh hưởng không nhỏ tới nguồn lao động.Dan số phát triển sẽ làm gia tăng nhu cầu việc làm ngược lại nu dân số chậm phát

triển sẽ khiển nguồn lao động trở nên khan hiểm:

Hiện nay, xét cơ cấu lực lượng lao động theo giới tinh, tỷ lệ lao động nam nhiều hơnnữ với trên 50% lao động là nam giới. Tuy nhiên, sự chênh lệch này không đảng kể và

cho thấy lao động nữ vẫn chiếm một lượng đông đảo. lượng lao động nữ xét trên.

phương điện thai sản, chăm sốc con ei, site khỏe sẽ ảnh hưởng tối công ty.

Luật pháp: Luật pháp ảnh hướng nhiều đến công tác quan lý nguồn

nhân lực của công ty. Ở Việt Nam, Luật lao động được ban hành nhằm quản lý, chỉ

phối mỗi quan hệ lao động trong tắt cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở.

hữu khác.

‘Van hóa và xã hội: Sự khác nhau vé văn hóa vùng miễn cũng ảnh hướng khá lớn tớicông te quản lý nguồn nhân lực

Đổi thủ cạnh tranh: Trong nền kinh t thị rường, nhà quản lý cần chú trọng cạnh tranh

thị trường, cạnh tranh sản phẩm vả cạnh tranh về nhân lực giữa các doanh nghiệp. Đề

doanh nghiệp cổ thể tồn tại và phát tiễn tì cần phải quân lý nhân lực một cách hiện

quả. Để đạt được hiệu quả quan lý các cơng ty phải có chính sách nhân lực phủ hợp,

phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phi tạ ra một bằu khơng khí ginbố. Ngồi ra cơng ty phải có một chế độ chính sách lương bồng đã để git nhân viên tim vige với mình, phi cãi tiễn mỗi trường lm việc, và cải i các chế độ phúc li

Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật: Việc công nghệ được áp dụng vào doanh nghiệp cũngkhiến cho các doanh nghiệp cần tập trung đảo tạo lại tay nghề cho nhân sự cũng như.

7

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

thu hit các nhân sự bên ngoài có kỹ năng cao về khoa học kỹ thuật. Ngồi ra sự ti

"bộ của khoa học kỹ thuật sẽ làm tăng áp lục cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Do đó,440i hoi các doanh nghiệp phải khơng ngừng cải tiến và đỏi mới kỹ thuật, công nghệ đểmang lại năng suất cao hơn,

Khách hang: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Chat lượng của hàng hóa.

hoặc dịch vụ rất quan trọng đổi với khách hang. Do đó, nha quản lý phải làm cho nhân.

vgn của mình hiễu được rng Khách hing chính là người tạo ra doanh thu cho công ty,lương thưởng của công ty déu phụ thuộc vào doanh thu. Không cỏ khách hing doanh.

nghiệp sẽ không tổn ti và khơng có vige làm cho nhân viên. Muỗn cho người lao động ý thúc được các điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản lý là phải biết quản lý nhân lực một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hop nhiều yếu tổ chữ không phải đơn thuần là lương bing và phúc To, hoặc ting lương, thing chức.

1.42 Các nhân t bên trong

(Cie nhântổ nh hưởng đến công tác quản lý nhân lục bên trong danh nghiệp bao gồm: Mục tiêu của công ty: Mỗi cơng ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cắp quản lý phái hiểu rõ mục tiêu của cơng ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục tiêu của công ty là một yếu tổ môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kính doanh, marketing, ải chính Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của công ty để đ ra mục iều của

bộ phận mình.

“Chính sách của cơng ty: Chính sách của cơng ty (hường là các lĩnh vực thuộc về quản

lý nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các. chinh sách là chỉ nam hưởng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách.

cơng ty phải linh động, đòi hỏi can phải giải thich và cân nhắc. Nỏ có một ảnh hưởng.

“quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý. Một số chính sách ảnh.

hưởng đến quản lý nhân lực: Cong cấp cho nhân viên một nơi kim việc an toàn;

Khuyến khích mọi người Kim việc hết khả năng của mình: Trả lương và đãi ngộ Khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suắt cao dựa trên số lượng và chất lượng:

Bảo đảm cho nhânlên dang làm việc trong công ty à họ sẽ được wu tiên khi công ty

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

có chỗ trồng, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng.

‘Van hóa của doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là những giá tị, niém tin, hình thứcmà moi người trong doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như.

một thói quen, giống như đời sống tỉnh thin và tính cách của một con người, và là

phần quyết định đến sự thành bại vé lâu dai của doanh nghiệp.

‘Van hóa doanh nghiệp gồm 3 phần chính đồ là tằm abin sử mệnh và giá tị ct lồi

Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thé hiện qua 2 u tổ là hữ

inh (Thai độ, phong cách,hình (Đơng phục,khẩu hiệu, nghỉ thức, quy định, các hoạt động....) và vô

thôi quen, nép nghĩ của những con người trong tổ chúc).

Bằu khơng kỉ ăn ha của cơng ty hình thành vả in én từ các tắm gương của những quản lý cắp cao. Các yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một cơng ty nhự làtrun thông, động viên và phong cách lãnh đạo. Những yêu tổ ảnh hưởng đến công tác‘quan lý nhân lực khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quan lý, cơ cấu tổ chức

cia công ty, và phong cách qn lý cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty

1.5 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực ở cơng ty Khai thác cơng trình thủy lợi ở Việt Nam

"Nguồn nhân lực li yếu tổ quan trọng quyết định hiệu quả quản lý, khai thác (cơng trình

thủy loi) CTTL. Nổi đến nguồn nhân lục ki nói dén trình độ, cơ edu và sự đáp ting của

nguồn nhân lục với yêu edu của thị trường lao động.

(Quin lý, khai thác hệ thống cơng trình thủy lợi là sản phẩm, dịch vụ thuộc danh mụcsăn phim, dich vụ công ich. Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khai thác công," ih thủy lợi phải tuân thủ các điều kiện theo quy định về “năng lực của tổ chức, cá

nhân tham gia quản lý, khai thác cơng trình thủy lợi” được ban hành theo quyết địnhsố [7] 40/2011/TT-BNNPTNT của Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn năm2011. Do đồ công ty khai thác cơng trình thủy lợi có những đặc điểm riêng về quản lýnguồn nhân lục như sau

[Noun nhân lục của doanh nghiệp khai thác công nh thủy lợi chủ u làm việc trực tiếp ta cơng trình thủy lợi tếp xúc trực tiếp với mơi trường, khí hậu thiên nhiên, Lâm

”

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

vige tong các điều kiện thời it khắc nghiệt như mưa, nắng, ảo, lũ lụ, hạn hin (Chính vi vậy ln đơi hỏi nguồn nhân lực phải chịu được mơi trường khí hậu khắc

Mặt vã phải số th lực tốt mới cỏ thé đập ứng được u ch cơng ví

nghĩ địa

bn có địa hình đổi núi, hiểm trở đò hỏi người lao động phải có kỹ thuật tốt. Lượnglao động của ngành thủy lợi chủ u là nam vì lao động nữ ngồi việc phải nghỉ chế«49 thai sản cịn vướng bận chim sóc con nhỏ.

Việc vận hành máy móc, khai thie các cơng trình thủy lợi phải đảm báo tinh chính xáccao, ủi ro rong quả trình quản lý và vận hin thưởng lớn do đô đổi hồi đội ngũ nhân.lực phải thực hiện đúng các quy trinh, tuân thủ đúng luật an tồn lao động, khi thi

cơng, sửa chữa các cơng trình cần phái sử dụng đỗ bảo hộ.

Dang hồi, trong qué tình làm việc người ao động phải thường xuyên được cập nhật, hướng dẫn, đào tạo lại quy trình cho phủ hợp với công việc. Theo quy định, đội ngũ. cắn bộ công nhân viên của ngành thủy li phải tham gia lớp đào tạo bồi dưỡng nghiệp, ‘vu quan lý, khai thác cơng trình thủy lợi. Tham gia các Kha tập hun vỀ an toàn lao động cũng như các khóa học, đảo tạo về nghiệp vụ quản lý các hỗ chứa, đập.

“Các sản phẩm của hoạt động khai thác thủy lợi là sản phẩm cơng ích, doanh nghiệp."hoạt động khai thắc cơng trình thủy lợi do Ủy ban nhân dân quản lý nên đội ngũ nhânlực của công ty khai thác thủy lợi ngoài việc tuân thủ các quy định của cơng ty cịnphải tn thủ các quy định, nội quy chung của nhà nước và Bộ lao động ~ Thương.

"bình và xã hội ban hành đổi với các doanh nghiệp thuộc quyển sở hữu của nhà nước. 1.6. Kính nghiệm trong cơng tác quản ý nguồn nhân lực

1,61 Kink nghiệm quản lý ngudn nhân bee li Thái Nguyên

cng ty TNHH MTV khai thác thấy

“Công ty Khai thác cơng trình thủy lợi tỉnh Bắc Thái được thành lập theo quyết định 1992 do UBND tỉnh Bắc Thái thành lặp. Trả qua nỉ giai đoạn phit triển, năm

1997, sau khi tách tình, Cơng ty quản lý khai thác cơng hình thủy lợi Thái Nguyễnđược tổ chức lại trên cơ sở Cơng ty quản lý khai thie cơng tình thủy lợi Bắc Thái"Đến năm 2006, thục hiện chủ trương của Nhà nước về cổ phần hóa doanh nghiệp nhànước, cơng ty chuyển đổi thành công ty TNHH Một thành viên khai thác thủy lợi Thái

30

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Nguyên theo Quyết định [8] số 2843/QĐ-UBND ngày 15/12/2005 của UBND tỉnh Thái Nguyên. Dia chỉ công ty lại số nhà 9A , ngõ S66 đường Lương Ngọc Quyền, phường Đẳng Quang, thành phố Thai Nguyễn, tỉnh Thái Nguyễn.

“Công ty TNHH Một thành viên khai thác thủy lợi Thái Nguyên được giao quản lý khaithác, bảo vệ các cơng trình thủy lợi trên địa ban tỉnh TháiNgun. Bao gằm: 82 cơngtrình, 40 hỗ chứa, 37 đập ding, 1 trạm bơm tiêu, 4 trạm bơm tới. Vai trị chính củasơng là cung cắp nước tới cho 70% dign ích cây rồng của tình

[Nam 2019, công ty đã cung cắp nước tưới cho trên 61.500 nghĩn ha đất sin xuất nông nghiệp, đạt 100% kế hoạch; tổng doanh thu dat trên 80,9 tỷ đồng, đạt 101,37% kếhoạch; nộp ngân sách Nhà nước hơn 3,5 ty đồng, vượt 91,6% tạo việc làm ổn định cho

‘gin 400 lao động với mức thu nhập trung bình 7,5 triệu đồng/người tháng.

Cong ty hoại động theo mơ hình doanh nghiệp, vừa kể thừa và phát huy truyền thống, vita tạo được những yếu tổ đột phá trên nhiễu phương điện, tạo được súc mạnh tập th, hệ thẳng cơng tình được đầu tr mạnh me bằng cả vốn ngân sách nhà nước và vấn Thủy lợi phí của cơng ty. Hàng loạt cơng trình được xây mới, ải tạo, ning cấp nhằm nâng cao khả năng tiêu tự chy của hệ thổng. Nhiễu tuyén kênh và công tinh đầu mỗi được kiến cỗ hóa nhưng chủ yếu tập trung ở một số công trnh lớn như các hồ: NúiCốc, Suối Lạnh, Bảo Linh, Quán Che, Phi Xuyên, Gò Miu, Trại Gạo và một

côngIh được đầu tự sửa ch„ nâng cấp, nạo vết hồ đập, gia cổ kênh mương như: Sửa

chữa ning cấp hỗ Đồng Xién, xã Yên Lạc (Phú Lương); đập thủy lợi Nehinh Tác, xã

"Phương Giao (Võ Nhai); hồ chứa nước Béo Bot, xã Phượng Tiền (Định Hóa): cải tạo,sửa chữa kénh Gị Migu (Đại Ti); ải tạo sửa chữa các tuyến kênh đập Khe Dat và cáchỗ chứa huyện Phú Lương; đập Lip, xã Minh Đức (Phổ Yên); sửa chữa, cải ạo, nâng,

sắp và kiên cổ hóa kênh mương các loại. Dễ dat được những kết quả trên thì ngồi

vie chú trọng các phương thức sân xuất kinh doanh cơng ty cịn quan tâm đến chất

lượng quân lý nguồn nhân lực như:

Céng ty thường xuyên tạo điều kiện và cử cán bộ công nhân viên (CBCNV) di học cácốp dio tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cũng như các lớp học tập chỉnh tr,

“Thường xun phối hợp cing với BCH Cơng đồn cơ sở, Hội Phụ nữ, Đoàn Thanh

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

nign chăm lo đời sống, chính sách xã hội cho người lao động;

thé đục thé thao... Chính vithường xuyên tổ chức các phong trio văn hóa, văn ngh

vậy, đội ngũ gắn 400 CBCNV của Cơng ty, trong đó có gần 100 đáng viên, sinh hoạt ở

9 chỉ bộ trực thuộc luôn nỗ lực làm việc với tinh thần trích nhiệm cao đã đáp ứng,

được yêu cầu,hiệm vụ của công ty trong thời ký đổi mới

Hãng năm công ty lập ké hoạch sắp xếp , bổ trí lại nguồn nhân lực sao cho phủ hợp

‘Gi trình độ va chun mơn của từng người.

Luôn chú trọng khâu tuyển dụng và nâng cao chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Đi mới hoàn hiện cơchế tả lương, thường phù hợp ao động lực cho người lo động.

1.62 Rinh nghiện quân lý nguằn nhân lực tạ cơng ty TNHH MTV Khai thắc cơng Trình thủy lợi Lạng sem

“Theo Quyết định [9] số: 898/QĐ-UBND ngày 04/6/2016 của UBND tinh Lang Sơn về Ban Điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty TNHH MTV Kha thie cơng trình Thủy Lợi Lang Son, Cơng ty TNHH MTV Khai thie cơng trình thủy lợi được thin lập dướihình thức cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 100% vốn Nhà nước, do Nhànước làm chủ sở hữu. Công ty đo Ủy ban Nhân dn tỉnh Lạng Sơn làm chủ sở hữu.

Try sở chính: 603 đường Bà Triệu, phường Đông Kinh, Thành phổ Lạng Sơn, inh Lang Som

"Nhiệm vụ chỉnh của công ty là quản lý khai thác cơng trình (hủy lợi, thực hiện địch vụ.

tưới tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp trên địa bản tinh Lạng Sơn.

“Cơng ty có 12 xi nghiệp, trong đố có 11 xi nghiệp khai thác cơng tình thủy lợi làm

nhiệm vụ quản lý khai thác cơng trình thủy lợi trên địa bàn 11 huyện và thành phố,được uy ban nhân dân tinh giao quan lý các cơng trình thủy lợi như đập dâng, kênhmương tự chiy, hé chứa, tram bơm thủy luân có diện tch phục vụ tưới từ 10 ba trởlên; tram bơm điện có điện tch phục vự tưới từ Š ha ở lên; và 1 xí nghiệp làm nhiệm,Vụ xây lấp, sữa chữa cơng trình

Voi gần 200 lao động, trong năm 2019 công ty đã thực hiện tưởi nước nông nghiệp

</div>