Luận văn thạc sĩ Chuyên ngành Quản lý Tài nguyên và Môi trường: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Tam Đảo

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (6.64 MB, 113 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo” là sản phẩm nghiên cứu của cá nhân tôi. Các dữ liệu và kết quả hoàn thành trong luận văn này là hoàn toàn đúng và chưa được công bố trong tất cả các công trình, đề tài nghiên cứu nào

trước đây.

Hà Nội, ngày thang nam 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Hòa

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LỜI CÁM ƠN

Đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một

thành viên Thủy lợi Tam Đảo” được hoàn thành tại Trường Đại học Thuỷ lợi - Hà

Nội. Trong suốt q trình nghiên cứu, ngồi sự phấn đấu nỗ lực của bản thân, tác giả đã nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ tận tình của các thầy giáo, cô giáo, của bạn bè và đồng nghiệp.

Có được kết quả này, lời cảm ơn đầu tiên, xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Bá Uân người trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều thời

gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này.

Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy trong thời gian học cao học tại Trường Đại học Thuỷ lợi, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản

lý thuộc Trường Đại học Thuỷ lợi nơi tôi làm luận văn đã tận tình giúp đỡ và

truyền đạt kiến thức dé tơi có thể hồn thành được luận văn này.

Những lời sau cùng xin dành cho gia đình, cùng các đồng nghiệp trong cơ quan đã chia sẻ khó khăn và tạo điều kiện tốt nhất để tơi hồn thành được luận văn tốt

nghiệp này.

Vì thời gian thực hiện luận văn có hạn, nên khơng thể tránh được những sai sót, tơi xin trân trọng và mong được tiếp thu các ý kiến đóng góp của các thầy, cô, bạn bè và đồng nghiệp.

Xin tran trọng cảm on!

Hà Nội, ngày thang nam 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Hòa

ii

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

DANH MUC CAC HINH 0) 0... ... vi

DANH MUC BANG BIEU..w..sssssssssssssssssessssneeessnecessnsecessnecessneessuseesnneecsnneeessneeesnneees vii DANH MỤC CÁC KY HIỆU VIET TẮTT...---55+222+tcstExtrrtrrtrrrrrtrrrrrrrrrrrk vii PHAN MỞ DAU aassssssssssssssssssssssssssssssscsssssssscsssssnscssssssscssssssscsssssssesssssssesssssssesssssssesssssase ix CHUONG 1 CO SO LY LUAN VA THUC TIEN VE NHAN LUC VA CHAT LUQNG NGUON NHÂN LUC TRONG DOANH NGHIỆẸP...--.- 1

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực va chất lượng nguồn nhân lực trong doanh 0401190000 ...Â^..Â^ˆ.ˆ.).Ả...Ô 1 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân 1c ....cecceccessessesssessessessesssessessessesssessessessessseeseesess 1 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực...--- ¿- ¿5£ +E£SE#EE+EE£EE2EE2EEEEerEerkerkerkerkee 4 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực ...--- ¿2 + +£E£+E£+E++£xtExezxzrxerxerseee 5 1.2 Những tiêu chí và phương pháp đánh giá chat lượng nguồn nhân lực... 7

1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...---z-s¿ 7 1.2.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...---- 8

1.3 Vai trò, đặc điểm và thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp quản lý [4101 10i1580iy)i)i80i0)0 U00. ... 12

1.3.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thủy lợi... 12

1.3.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thủy lợi ... 14

1.3.3 Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thủy lợi... 15

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp quản lý, khai thác cơng trình thỦy ÏỢI...--- + +2 2+ +63 + ESEEekekrkkekrrekekrerkrkrekreree 16 1.4.1 Những nhân tố khách quan...---¿ 2 ¿+++2++£+++Ex++zxzxxerxesrxesred l6 1.4.2 Những nhân tố chủ quan...--- 2 2 ++EE£+E++EE+EE+EE£EEEEEeEErrEerrerrxees 18 1.5 Những bài học kinh nghiệm trong việc nang cao chat lượng nguồn nhân lực trong lI0901081124015 000027577... ... 19

1.6 Tổng quan những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ... 21

KET LUẬN CHƯNG I...--2-22-©5+22+2E++EE+2EEEEEEEEEEEEEEEeEEkerkrerrrrrrerrre 23 CHƯƠNG 2 THUC TRẠNG CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI TAM ĐẢO ...----«-- 24

1H

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty ...---2¿¿++++++2EE++++EEEEEettEEEEerrrrrkerrrrrrved 24

2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và mục tiêu hoạt động... 25

2.2.1 Đánh gia két quả thực hiện nhiệm vụ cơng ích ...----‹---««++<s<2 28

2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty...---.--- 32

2.3.2 Thực trạng về thé lực, thé chất của CBCNV lao động Công ty ... 33 2.3.3 Đánh giá thực trạng phâm chất đạo đức, lối sống, nhân cách người lao

2.3.6 Thực trang công tác dao tao phát triển nguồn nhân lực của Công ty... 43

2.4 Đánh giá Chung... -- - s5 St. 1T HT ng grrke 55

2.4.1 Những kết qua dat QUOC ...ececceecceseessessesssessessessesssessessessesssesessesseesesseeses 55

.4⁄0009/909:1019)Ic 115... ... 61

CHUONG 3 DE XUAT MOT SO GIAI PHAP NHAM NANG CAO CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LUC CONG TY TNHH MOT THÀNH VIÊN THUY

LOT TAM 67. ... 62 3.1 Dinh hướng phát triển của Công ty ...ccceccsecssssessssseessssescsssesssseeessscesssecessseesssecsessecsesees 62

3.1.1 Định hướng chung... .-- c5 1131131119111 1111111111 E1 1E grnrvet 62

3.2 Căn cứ và nguyên tắc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .63

1V

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

3.3 Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH

Một thành viên Thủy lợi Tam TĐảO... +56 St kg 2111111 kkrrkrkrkrre 67

3.3.1 Giải pháp về tuyến dung ...eeccccccecsesssesssesssesssessessessueesessecssessseesesssessseeseee 68

3.3.2 Gidi phap stv CU 1n... 2... 73

3.3.3 Giải pháp về đào tao nâng cao trình độ nguồn nhân lực ...-- 76

3.3.4 Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với người lao động...- 82

3.4.3 Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực... - 90

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

DANH MỤC CÁC HINH ANH

Hình 2.1 Sơ đồ tô chức bộ máy Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo...29 Hình 2.2 Biểu đồ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ich của Công ty từ năm

2013 - V05. ... 30

Hình 2.3 Biểu đồ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các Xí nghiệp hoạt động

ngoai cơng ích của Cơng ty từ năm 2013 - QOS eee 5-5 se + + giết 31

Hình 2.5 Sơ đồ quy trình đào tạo CBCNV tại Cơng ty...-- -©c-cccccsccrcrrrrerree 43

Hình 2.6 Biểu đồ thống kê cán bộ, công nhân viên của Công ty được đào tao từ năm

2013 0h. ....-... 46

Hình 2.7 Đồ thị CBCNV đi học các lớp nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên

môn của Công ty từ năm 2013 - 2015 ... .- -- «kh ng ng ng 49

Hình 2.8 Biểu đồ kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của Cơng ty trong 3 năm 2013

-"05 ... 51

Hình 3.1 Quy trình tuyển chon nhân lực o....ceccsccssesscssessessessessessesscsvcsecsessessessesseasessseeaes 69

VI

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC BANG BIEU

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ích của Cơng ty từ năm 2013

-"05. ... 30

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các Xí nghiệp hoạt động ngồi cơng

Bảng 2.4 Bảng tổng hợp trình độ chun mơn CBCNV đang cơng tác tại các phịng

ban Cơng ty và các Xí nghiỆP... --- --- 5 2G + 1n HH HH gu ng 33

Bảng 2.5 Kết quả theo dõi khám sức khỏe của lao động trong Công ty TNHH Một

thành viên Thủy lợi Tam Đảo từ năm 2013 - 201Š...-. ¿5 + *++sexsseseeereesee 34

Bảng 2.6 Bảng thống kê tổng số cán bộ, công nhân viên của Công ty được đào tạo từ

0000206020 S51... ... 46

Bảng 2.7 Bảng thống kê CBCNV đi học các lớp nâng cao năng lực quản lý, trình độ

Bang 2.8 Tổng kinh phí dao tạo nguồn nhân lực của Cơng ty trong 3 năm 2013 - 2015... 50

Bang 3.2 Bang cho điểm đánh giá nhân viên theo tiêu chí...---:5¿©5z55s5s¿ 93

vii

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

DANH MỤC CÁC KÝ HIEU VIET TAT

Ký hiệu viết tắt Nghĩa đầy đủ

ASEAN : Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

CBNCV : Cán bộ công nhân viên CNLĐ : Công nhân lao động

CNV : Cơng nhân viên

CTTL : Cơng trình thủy lợi

GDP : Tổng sản phẩm nội địa

HDI : Chỉ số đánh giá sự phát triển của con người ISO : Tiêu chuẩn quốc tế

LĐTL : Lao động tiền lương

MBO : Management By Objectives MTV : Mot thanh vién

NNL : Nguồn nhân lực

PTNT : Phát triển nông thôn

QLN&CT : Quan lý nước và Cơng trình SK : Sức khỏe

TCHC : Tổ chức hành chính

TNHH : Trach nhiệm hữu hạn

TPP : Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương UBND : Ủy ban nhân dân

WB : Ngân hàng Thé giới

WTO : Tổ chức Thương mại Thế giới

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

Vili

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

PHAN MO DAU 1. Tính cắp thiết của đề tài

Trong các nguồn lực cin thiết cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc

gia, mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp thì nguồn lực con người là quan trọng và có tính. quyết định nhất. Đặc biệt rong q tình cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đắt nước và

hội nhập nn kinh tế, đễ phát tiễn chứng ta luôn cần phải nhận thức đầy đủ và đúng

dẫn vin đề này.

6 nước ta, Đăng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm

của sự phát hiển, của công cuộc xây dưng và bảo xệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều

kiện đầy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hóa và hội nhập quốc t, phát tiển nhân lực

được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đi mơ hình phát triển kinh tế xã hội của đắt nước; đồng thỏi, phát tiển nhân lực trở thành nên ing phát

triển bền vững và tăng lợi thể cạnh tranh quốc gia

Hiện nay, chất lượng lực lượng lao động của Việt Nam nói chung, của các doanh

nghiệp và các tổ chức nói riêng vẫn cịn nhiều bạn chế và mới chỉ đáp ứng được phần

nào yêu cầu của nền sản xuất theo hướng công nghệ kỹ thuật hiện đại. Chúng ta chưa.

hiểu đúng, chưa có chiến lược và giải pháp nhất quán thiếu đồng bộ trong việc đảo tạo,

sử dụng, phát huy nhân tổ con người, đó là những nguyên nhân dẫn đến tình trạng Việt [Nam dang rit thiểu nguồn nhân lực cổ đủ năng lực có thể làm chủ công nghệ hiện đại.

thực biện các dự án chuyển giao cơng nghệ với các nước có nén cơng nghiệp phát triển

cho nén sản xuất và quản lý của nước ta, Để xây dựng và phát triển doanh nghiệp

chúng ta cin phải có được đội ngũ nhân lực có chất lượng, thé hiện ở thể lực, trí lực,

đủ trình độ chuyên môn, tác phong và khả năng hợp tác, được quản lý sử dung tốt

Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo là

nhiệm vụ quản lý,

một doanh nghiệp nhà nước cókhai thác các cơng trình thủy lợi trên địa bàn các huyện: Tam Đảo,

Tam Dương, Bình Xuyên thuộc tinh Vinh Phúc. Vì nhiều lý do chủ quan và khách

«quan nên hiện nay chất lượng nguồn nhân lục của đoanh nghiệp chưa thực sự đáp ứng

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

các én mới, nhất là như cầu cải tạo,bu cầu sản xuất của doanh nghiệp rong điều

nâng cấp, hiện đại hóa nâng cao hiệu quả cơng trình thủy lợi, thực hiện nhiệm vụ sản.

xuất kinh doanh đa ngành, đa nghề sau khi chuyển đổi các công ty khai thác cơng trình.

thủy lợi sang mơ hình cơng ty TNHH Một thành viên theo Luật Doanh nghiệp năm2005 trước đây và Luật Doanh nghiệp năm 2014 hiện nay. Với mục đích nghiên cứu.

tìm kiểm các giải pháp hữu hiệu và khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cin bộ

công nhân viên trong Công ty, dé là lý do tác giả đã lựa chọn

nhân lực Công ty TNHH Một¡luận van tốt nghiệp

với lên gọi: "Giải pháp nâng cao chất lượng ngu

thành viên Thủy lợi Tam Dao”.

2. Mye đích nghiên cứu của đề tài

Luận van nghiên cứu để xuất đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn,

nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thuy lợi Tam Đảo giai đoạn 2016-2020.

3. Phương pháp nghiên cứu.

Để giải qui @ của luận văn, để tài áp dụng phương pháp nghiên cứu

Phương pháp duy vật biện chứng: phương pháp diều tra thu thập số liệu; phương pháp

thống kê; phương pháp hệ thống hóa; phương pháp phân tích so sánh; phương pháp phân tích tổng hợp: phương pháp đối chiếu với hệ thing văn bản pháp quy: phương

pháp chuyên gia

4. nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài «a Ý nghĩa Khoa học

Kết quả nghiên cứu hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận phân tích thực trang

và đề xuất giải pháp của luận văn có giá ti tham khảo trong học tập, giảng day và

nghiên cứu các vấn dé quản lý doanh nghiệp về nguồn nhân lực nói chung, nâng cao

chit lượng nguồn nhân lực ni riêng.

b, Ý nghĩa thực tiễn

Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những nghiên cứu có giá ị tham khảo

trong công tác tuyển dung, quản lý, sử dung, dio tạo ning cao chất lượng nguồn nhân

lực của Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo nồi riêng và các công ty quảnlý, khai thác cơng trình thủy lợi nói chung trong giai đoạn hiện nay.

x

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

5, Dự kiến kết quả đạt được

Những kết quả mà dé tài nhằm đạt được gồm 3 mảng vẫn đề sau:

Hệ thống những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực; hệ thống

chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; vai td của việc nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực và những nhân tổ ảnh hướng đến hiệu quả của cơng tắc này:

Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo bồicưỡng, đã ngộ cin bộ công nhân viên rong thời gian qua. Qua đó đánh giá những kết

«qua đạt được, những mặt mạnh cần duy tì, phát huy và những tồn tại cin tim giải pháp khắc phục;

Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty‘TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo nói riêng và c¿cơng ty quản lý, khai thác,cơng trình thủy lợi nói chung.

6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 4. Đối tượng nghiên cứu

tượng nghiên cứu của ít lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, những nhân tố ảnh hưởng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo.

b Pham vi nghiên cứu

Pham vi nghiên cứu vé nội dung: Nguồn nhân lục và chất lượng nguồn nhân lực tong

doanh nghiệp quản lý khai thác cơng trình thủy lợi:

Pham vi nghiên cứu vẻ không gian: Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi

Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc;

Pham vi nghiên củu về thời gian: Luận văn nghiên ctu phtích các số iệu thu thập

được trong thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 để đánh giá thực trạng, còn các giải pháp được đề xuất cho giả đoạn 2016-2020

7. Nội dung luận vin

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phin mở dau,

xi

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

luận kiến nghị, Danh mục tà liệu tham khảo... Nội dung chính của luận văn

gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn vẻ nhân lực và chat lượng nguôn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chat lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên

Thủy lợi Tam Đáo

Chương 3: Đ xuất một số giải pháp nhằm nang cao chất lượng nguồn nhân lực Congty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo

xi

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

CHƯƠNG 1_CO SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE NHÂN LỰC VA CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

1L1-1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đồ có cả nguồn lực hiện hữu và jn lự tiểm năng. Nó thể hiệ ra ngồi bởi khả năng làm vige, nó bao gồm súc ke, trình độ, tâm lý, ý thức, mite độ cổ gắng, sức sáng tạo, lòng say

“Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lẫn đầu vào đầu những năm 80 thé kỷ XX khi

có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con

người làm trung tâm thay vì đặt cơng ty đứng hing đầu,

'Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong q trình nghiên cứu, xem xétén: Các cơng trình

nghiên cứu trên thể giới và trong nước gần đây đỀ cập đến khái niệm nguồn nhân lực

con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát

với các góc độ khác nhau

‘Theo Liên hợp quốc trong Các chỉ số phát tiển thé giới (World Development

Indicators) (2000) thi: "Nguồn nhân lục là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinhnghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi

cá nhân và của đất nước”.[1]

Xí tầm vĩ mơ của nền kinh tế, theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai

“Quốc Chánh, Giáo tình Kinh tế nguồn nhân lục, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội

(2008) thì: “Nguồn nhân lự là nguồn lực của con người có Khả năng sảng tạo rà của

cai vật chất và tinh thin cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định

tại một thời điểm nhất định”2]; “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức

mạnh tiểm dn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào qué tinh tạo ra của cãi vật chit và nh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lại. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ edu din số, nhất là số

lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” 2]

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

XXÉttưên góc độ vi mô, rong từng công ty thi: Bắt cứ tổ chức nào cũng được o thành

bởi các thành viên là con người bay nguồn nhân lực của nó, Do đó, có th nồi "nguồn

nhân lực của một tổ chức bao gồm tat cả những người lao động làm việc trong tổ chức.

đồ, còn nhân lục được hiểu là nguồn lục của mỗi con người mà ngu lực này gồm có

thể lực và tr lực”{3]

Can theo tc giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): Nguồn nhân lực cia một tổ chức bao gồm tắt

sả những người lao động ầm tong tổ chức đồ có sức khỏe và tỉnh độ khác nhan, họ có

thể tạo thành một sức manh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động vie khuyến khích phù hợp”.|7] Khá niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiểm én của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, Khuyén khích kip thời.

Nguồn nhân lực (NL) được hiểu theo hai nghĩa rông và hep: Theo nghĩa rộng: NNL.

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã bội, cung cắp nguồn lục con người

cho sự phát triển; do đó NNL bao gém tồn bộ dân cư cỏ thé phát tiễn bình thưởng

Can theo nghĩa hep: NNL là khả năng lao động của xã hội, là

triển kinh tế xã hội (KTXH), bao gồ

năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gian lực cho sự phátm các nhóm dân cư trong độ tudi lao động, có khả

‘vio q trình lao động, là tổng thé các yếu tổ về thể lực, tr lục của họ được huy động

‘vio quá trình lao động.

“Các quan niệm trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều có chung

một ý nghĩa là phán ánh khả năng lao động của xã hội. Như vậy, NNL và ngud

động có ý nghĩa tương đồng. Từ phân tích trên, có thể hiểu khải niệm NNL gdm những

người đủ 15 tuổi trở lên thực tế dang làm việc (gm những người trong độ tuổi lao

động và rên độ tuổi lao động). những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao

động nhưng chưa có việc làm (do thắt nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình),

sơng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đảo tạo trong các trường đại

học, cao đẳng, rung cấp và dạy nghề... NNL thường được xem xét trên gốc độ số lượng và chất lượng.

~ Vé số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL, các

chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

dân số à nhân tổ quan trọng là căn cử để hoạch định chiến lược phát tiễn, Mỗi một

nước (cũng như một vùng, một địa phương) cần có một quy mơ dân số thích hợp,

tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của mình. NNL

sẵn có trong din cư được phân chia thành: NNL tham gia vào hoạt động kinh tế, NL,dy trữ. Quan hệ nảy được mô hình hố trong Hình 1.1

Hinh 1.1 Quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực

~ Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trang sức khỏe, trình độ văn hóa,

trình độ chun mơn, thai độ đối với công việc,

c nhau về

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm kh

NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cang cắp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yế tổ cu thành lực lượng sản xuất giữ vị tí bằng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lục vô tận của sự phát triển

không thé chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sy tổng

hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động. mrà là các thé hệ con người với những năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cảitạo xã hội

Vì vây, tong luận văn nảy khái niệm NNL có thể được hiễu như sau: Ngưởn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về tet lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tỉnh thân tạo nên năng lực mà bản thân

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

can người và xã hội đã, dang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tao vì sự.phát triển và ibn bộ xã hội

1.L2 Vai rd cũa nguẫn nhân lực

Như chúng ta đã biết, xét cùng yếu tổ giữ vai trò chỉ phối, quyết định sự vận động,

phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xu sức laobao gi

động và từ liệu sản xuất trong 46 người lao động là yếu tổ quan trọng hàng đầu.

Ph Angghen da từng nhắn mạnh rằng muốn nâng nên sin xuất lên thì một mình t liệu

lao động, dù là tư iệu eo giới hay bắt kỹ tư liệu nào khác cũng không đủ mà cần có

những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó. Như vậy vai trị của.

"nguồn nhân lực xuất phát từ vai trd quan trọng của con người trong sự phat trién của

lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.

“rong lich sử Kinh té học, một số nhà kinh tế học tr sản trước Mác, như Adam Smith

đã coi lao động là nguồn gốc của mọi của cải vat chất. Trong Biện chứng của tự nhin.

Ph.Angghen khẳng định: Lao động đúng là như vậy, nhưng nếu chỉ một mình lao động

thì chưa đủ để sản sinh ra mọi của cải vậ cht. Lao động rong sự kết hợp với đi tự.

nhiên, cái cung cấp vật liệu cho lao động, mới tạo ra của cải vật chất. Vì vậy, khi nói nguồn lực con người có vai trị quyết định thì điều đó hồn tồn khơng có nghĩa tích

nguồn lực con người một cách biệt lập với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác

‘Trai lại, cần đặt nguồn lực con người trong mối quan hệ với các nguồn lực hiện có.Nhu vậy, vai trị của nguồn lực của con người được thể hiện vừa với tư cách là chủ thểvita với tư cách là khách thể của quá trình kinh tế - xã hội. Trong mỗi quanvới

nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nguồn lực con người thể hiện với tư cách làchủ thể của sự khai thác, sử dụng. Nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác chúng"hơng thể tham gia vào các q trình kinh tế - xã hội, do đó khơng thể trở thành động

Ie của sự phát tri kinh tế- xã hội. Vai trỏ động lực của sự phát triển kinh - xã hội

luôn luôn thuộc về con người.

kinh tế - xã hội có thể kháiVai trồ quyết định của nguồn nhân lực đổi với sự pt

cquát thành những điểm cơ bản sau:

“Thứ nhất, con người vừa là động lực, vừa lä mục tiêu của sự phát t

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

+ Thứ hai, nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồn lực Khác;

+ Thứ ba, nguồn nhân lực yêu tổ quyết định gi trị gia tăng trong quả trình sản xuấ

kinh doanh;

Thứ tư, con người chủ thể và khác thể trong chuỗi quản tr phát tri,

Nguồ ếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực dim bảo mọi nguồn sắng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo rà các hing

nhân lực là nhân tổ chủ

hố, dịch vụ và kiếm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bi,

Ũ làsin, nguồn tài chính là những ngu nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,nhưng trong đồ tỉnguyên nhân văn - con ngưi

hiệu quả thì tổ chứ

lại đặc biệt quan trọng. Khơng cónhững con người làm vi46 khơng thé nào đạt tới mục tí

NNL có vai trồ cực ky quan trọng dé là nguồn lực mang tinh chiến lược. Trong điều

kiện xã hội đang chuyển sang nén kinh tế trị thức, thì các nhân t cơng nghệ,

"ngun vật liệu dang giảm dẫn vai trị của nó, Bên cạnh đó, nhân tổ tỉ thức của

người ngày cảng chiếm vị trí quan trong: Ngubn nhân lục có tính ning động, sing tạovà hoạt động tí óc của con người ngày cảng trở nên quan trong,

ngày công phát triển và nguồn lực con người là vô tận. N

nhân lực là nguồn lực vô lận; Xã hội không ngimg ti lên, doanh nghiệp biết khai thác nguồn lực

này đúng cách sẽ tạo ra nhiễu của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cảng

sao cho con người

1.13 Chất lượng nguồn nhân lực

‘Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những

tinh năng và đặc điểm của một sin phẩm hoặc một địch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã

nêu ra và tiém dn”, và người tạo nên chất lượng của sản phim, dịch vụ đó, xét tong

phạm vi hẹp một tổ chức thi là tắt cả lực lượng lao động của tổ chức đó.

“Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nha nước, dựa trên khái

niệm: “Noun nhân lự là tổng thé các yêu tổ bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân

bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công dạt được của mỗi

tổ chức” thì: “chit lượng nhân lực là yếu tổ tổng hợp của nhiều yếu tổ bộ phận như trí

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thấm mỹ... của người laođộng. Trong các yếu tổ trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tổ quan trong để xem xét và

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Can theo GS.TS. Bài Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã

hội 2006) [4] giải thích thi: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí lực, th lực và phẩm

cit vim lý xã hội trong đó:

“Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe cơ thể và sức khỏe tỉnh thần”;[4]

“Tri lực của nguồn nhân lực: Trinh độ văn hỏa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao

động thực hành của người lao độn;

“Phim chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thin hợp tác và tác phong cơng

nghiệp, có tinh thin trách nhiệm cao...14]

“Chi tiêu tổng hợp: Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số dé đánh

giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính tử 0,1 - 1). Theo phương pháp này thi

sự phát tiễn con người được xác định theo 3 yếu tổ cơ bản và tổng hợp nhất: Sức

hoe: Tuổi thọ bình quân của dân s

đi học của một người; và thu nhập: Tổng sản phẩm trong nước GDPingười”..4]

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mơ thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua

các tiêu thức: Sức khỏe: Thể lực và trí lực; trình độ học van, trình độ chun mơn;trình độ lành nghề; các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức ky luật, tính hợp tác, ýthức trách nhiệm, sự chuyên tâm...

Như vệ trình„ trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tẩm vi mộ, từ

"bày các quan điểm khác nhau về chất lượng NNL trong luận văn này, khái niệm vẻ chất

lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là ioàn bộ những

phẩm chat dao đức, thể chất, thắm mỹ và năng lực của con người có ảnh hướng quyết

định dén việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại vã tương lại của mỗi ổ chức

“Theo Tiến sĩ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh t8 - Đại học Đà Nẵng) tong

tap chí Phát triển Nhân lực, số 3 năm 2007 phân tích thì nâng cao chất

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

lượng nguồn nhân lự là một nội dung quan trong của phát tiển nguồn nhân lực, đó làhoạt động: “Nang cao về thể lực trí tuệ, dao đúc, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,... của

người lao động” và sự "phát trién chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chỉ phối bởi những yêu tổ sức khỏe và dinh đưỡng, giáo dục - dio tạo, giá trị văn hóa truyền

thẳng và mơi trường sống

[Ning cao chất lượng nguồn nhân lực: VẺcơ bán được hiểu là tăng giả trì cho con người trên các mat phim chất đạo đức, thé chất, năng lực, thm mỹ, thơng qua các chính sách phát tiễn nguồn nhân lục giáp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn

6 có thé hoàn thành tắt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân ho.

Cling giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng NNL đóng vai tnd hết sức quan trọng rong việ tạo ra của cãi vật chất và nh thần cho xã hội. Ngày

nay, con người được coi là một "tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triểnkinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển NNL, nâng cao chất lượng nguồnnhân lực là quốc sách của mọi quốc gia

[Ning cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp

"Để lâm được việc dé, tổ chức doanh nghiệp cin tập trung nâng cao trình độ học vin,

chun mơn, tay nghé thơng qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tao lại; nâng

sao thé lực thơng qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động: nâng cao tỉnh thin,

trách nhiệm trong cơng việc thơng qua các kích thích vật chất và tỉnh thin, tạo điều kiến vé môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức

mình nhằm hồn thành chức trách. nlêm vụ được giao.

“rong phạm vi của luận văn này, ác giá đề cập dn vẫn để chất lượng nguồn nhân lực

sửa doanh nghiệp chủ yéu dựa trên việ tiếp cận. nghiên cứu, dinh giả cơ cấu. số

lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cịng những chính

quản tr ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đồ, đưa ra các giải pháp n

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rong phạm vi một công ty.

1.2 Những tiêu chỉ và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.21 Các tu chỉ đánh giá chất lượng nguẫn nhân lực

‘Theo phân tích ở phần trên thi chat lượng nguồn nhân lực là một khái niệm có nị

7

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

rit rộng, được thé hithơng qua những thuộc tinh cơ bản của nó. Tuy nhiên, các nhàkinh tế đã tổng kết và khái qt thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lượng nguồn.

nhân lực của một quốc gia, một địa phương, đó là:

- Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động: Thể lực, lực, nhân cách;

~ Nhóm thể biện tinh năng động xã hội của lao động: Năng lực hành nghề, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát tiễn,

Chit lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa qua các chỉ tiêu:

= Các cl tiêu về thé lực: Phản ánh tình trang sức khỏe, khả năng lao động:

Các chỉ tiêu về í tuệ: Trình độ học vin, chun môn kỹ thuật:

~ Các chiêu vé nhân cách: Đạo đức, ác phong, lỗi sống...

Các chỉ tiêu về tinh năng động xã hội: Khả năng sẵn sàng làm việc, khả năng cạnh

tranh, kha năng thích ứng cơng việc

1.2.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.22.1 Phương pháp do/dink gid phim chất dao đức

Phim chit đạo đức người lao động gồm có phẩm chit đạo đức cá nhân và phẩm chit dao đức nghề nghiệp. Những biễu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người

trong cơng việc là:

- Luôn hướng thiện. cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lỗi sống lành mạnh, nếp sống

van minh;

Lao động chăm chỉ, nhiệt tinh, edn trọng;

~ Có ý thức tập thể, đồn kết, phan đầu vì lợi ích chung;

~ Có trách nhvới ban thân, với công việc và với doanh nghiệt

Có ý thức bảo vệ và cải thiện mơi trường,

Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yéu tổ phẩm chất đạo đức

‘mang tinh định tính, rất khó có thể đánh giá chính xác. Tuy nhiên, có thể sử dụng

8

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

phương pháp thống ke điều ra và xắc định các chỉ tiêu định hướng cúc bu hiện của

người lao động như: Thái độ, phong cách ầm việc, chấp hành kỹ luật lao động: ý thứclàm việc theo nhóm;.

1.2.2.2 Phương pháp doldinh giá sức khỏe thể chất

Trên thực t, một người lao động khỏe mạnh, thích nghĩ với mơi trường sống thì năng

lượng nó sinh ra sẽ dap ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó, nó có ¥ nghĩa

quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có sức khỏe thi con người mới có

thể phát tiểnlệ và quan hệ của mình trong xã hội, có như vậy con người mới biến

‘ur duy thành hành động thực tiễn

Nhu vậy, để đánh giá sức khỏe thé chất của người lao động khơng chỉ dựa trên những,

tiêu chí đơn giản có thể cân đo được như chiều cao hay cần nặng mà cịn dựa vào

những tiêu chí phức tạp hơn như tỉnh trạng nghỉ ốm, nhỉ thai sản, nghỉ àm do ti nạn

lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề ngcủa người lao động trong kỳ. ĐỂ lượng,

hóa được tigu chỉ này trong công tác đảnh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp thống kẻ, phương pháp so sinh và phân tích những biểu hiện của

các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên.

1.2.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực

Dinh giá năng lực à đảnh giá các phẩm chit của một cá nhân dựa trên trí thức chung

v8 khoa học, trình độ kiến thức chun môn, kỳ năng kinh nghiệm làm việc và khả

năng tr duy xét đoán của mỗi con người, hoặc khung năng lực cin thiết đã được xây dựng từ bản phân tích cơng việc, hoặc qua tim hiểu cơng việc thực tổ: Hoạt động đánh

giá này có vai trị quan trọng trong việc xác định nhu cầu đảo tạo và những kiến thức,kỹ năng ma người lao động tiếp thu được từ được thông qua giáo dục dio tạo cũng

như trong quá trình lao động sản xuất.

Doanh ng

tra, sát hạch kiến thức, đặc biệt dưới các câu hỏi lựa chọn hoặc nghiên cứu, xây dựng

p có thể tiến hinh đánh giá năng lục bằng cách tổ chức những kỹ tỉ kiểm các nh huồng thật hoặc mô phỏng J năng, thải độ, hành vi trong cơngviệc của nhân viên. Do tính hạn chế về mức độ chính xác của các phương pháp này.

nên xu hướng hiện nay trong đánh giá năng lực của các tổ chức là tiễn hành đánh giá

°

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

trong hành động tức vie đúng thời điểm mà năng lực đó được bộc lộ rõ nhất.

Đánh giá năng lực dựa trên cơ sở những tiêu c|chỉ số và chuẩn mực đánh giá

năng lực:

= Tiêu chi năng lực: Xác định điều cần đánh giá để xác định chính xác mức độ nắm

vững năng lực và chun mơn nghiệp vụ của nhân viên. Các tiêu chí đính giá nàycông việc do nhân viên thực hiện.

tương ứng với các hoạt động hoặc cá

~ Chỉ số năng lục: Là công cụ do lường năng lục, được sử dụng để xác định xem nhân

vin có thực hiện tốt một nhiêm vụ khơng, tte gián tiẾp đánh giá xem nhân viên có đủ

năng lục mà công việc dai hoi hay không. Các chỉ số được xác định thông qua các câu

hồi: Biểu hiện của một nhân viên khơng có năng lục à gì? Dau hiệu để nhận biết? Và hậu quả của việc hạn chế năng lực này?

~ Chuẩn mực năng lực: Được sử dụng để xác định mức độ mong đợi của tổ chức đối

với năng lực của nhân viên. Thông thường, chuẳn mực được hình thành và có thể được.

hợp nhất với chỉ số năng lực

Đánh giá năng lực được tiễn hành thông qua 3 bước cơ ban sau:

- Bước 1: Xác định khung năng lực tu chuẳn

~ Bước 2: Đánh giá năng lực hiện tại theo khung năng lực tiêuhuẫn và tim ra khoảng,cách giữa năng lực hiện tại so với năng lực tiêu chuẩn;

~ Bước 3; Đưa ra biện pháp thu hẹp khoảng cách năng lực

1.2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quá thực hiện công việc

Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là cách thức biện pháp khác nhau.

chỉ số nhất định để từ đó có nhận xét, kết luậnđược sử dạng trên cơ sở những chi dê

về kết quả làm việc của người lao động. Thông qua phương pháp đánh giá này, nhà quan lý có thể đánh giá được chit lượng nguồn nhân lực hi có cũng như khả năng sẽ

có trong tương lai dự định.

Chỉ số công việc: Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích cơng,

đồ có bảng mô tả công việc với các chỉ sổ căn bản như nhiệm vụ, chức trách, yêu cầu

10

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

của công việc. Khi đánh giá nhà quản lý sẽ sử dụng các chi số để đính giá mức độ hồn thành cơng việc của người ao động để từ đó đưa ra kết luận

~ Chỉ số bổ sung: Các chỉ số này bao gm tinh thin trách nhiệm. tính chấp hành ky

luật, phong cách hành động,... Nói chung so với các chỉ số mục tiêu và cơng việc

thì các chỉ số này tính xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào hệ cá

số bổ sung

Hiện nay, có nhiễu phương pháp để đánh giá kết qua thực hiện công việc của người lao

động, trong phạm vi liên quan đến công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của

luận văn tác giá đưa ra 3 phương pháp chủ yu như sau:

Phương pháp thang điễm

iy là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng ligt kế những điểm chính yếu theo u cầu của cơng việc như chất lượng, số

lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém

c thang điểm. (Ví dụ: Thang điểm 10, thang điểm 100).

Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo

nhất đến xuất sắc, hoặc theo cá

yêu cầu của công việc. Sau đỏ tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung vé tình hình thực

hiện công việc của nhân viên

làng, thuận lợi. Nhưng bên cạnh đỏ, sử dụng phương pháp này gặp khỏ khăn trong

việc xác định trong số cho từng yếu tổ và việc đánh giá theo cảm tính mà khơng có

quy định các mức độ thực hiện công việc rõ ràng.

b. Phương pháp quan lý bằng mục tiêu (MBO - Management By Objectives)

Người lãnh đạo bộ phận xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho từng thời kỳ

tương lai. Người lãnh đạo sử dung các mục tiêu đó dé đánh giá người lao động và cung

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

= Các mục tiêu cin đạt được cho từng yếu tổ cin công việc trong chủ kỳ đánh gid đã

định tước (thường là 6 tháng hay 1 năm);

~ Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó,

Cốt kỳ người lãnh đạo sử dụng các mục iêu đó để đánh giá sự thực hiện công việccủa nhân viên. Tuy nhiên, trong suốt chủ kỳ đánh giá nhân viên luôn tự xem xét lại

một cách định ky tiền độ cơng việc của mình dưới sự giúp đỡ của lãnh đạo, nếu cin

thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về ké hoạch,

Quin lý bằng mục tiêu góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động ở mọi cấp quản lý vì mọi người lao động và người quản lý đều được tham gia

xào việc xây dựng mục tiêu cơng việc cho chính minh và nhân viên của mình.

Phuong pháp dinh giá 360°

"Đây là phương pháp đảnh giá con người xuất hiện từ đầu nhũng năm 90 thé ky XX ở

Mỹ. Đó là một quy trình đánh giá một cá nhân nào đó với sự tham gia của nhiễu người

cùng làm việc với cả nhân đỏ trong tổ chức cũng như sự tự đỉnh giá bản thân của cá

nhân này, dựa trên một số tiêu ch bắt buộc định sin như kiến thúc, kỹ năng làm việc,

kinh nghiệm lầm việc, hành vi, ý thức,

Phương pháp này khá hiệu quả trong việc đánh gi toàn diện văn hóa tổ chức, kết quả

làm việc của nhân viên và hiệu quả của kinh doanh bởi nó dựa trên sự đánh giá từnhiều hướng, nhiều cách tiin của những người quan tới tổ chức: lãnh đạo.

quản lý cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và bản than cá nhân 46

1.3 Vai trả, đặc điểm và thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghig

lý khai thác cơng trình thủy lợi

1.3.1 Vai trd cia nguần nhân lực trong các doanh nghiệp thấy lợi

Một doanh nghiệp khi tiến hành boạt động sản xuất kinh doanh đều phải hội đủ hai you tổ, đồ là nhân lục và vật lục, Trong đó nhân lực đồng vai trồ cực kỷ quan trọng,

6 tinh quyết định tới sự tổn ti và phát trn của doanh nghiệp.

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thĩ trường nên các doanh nghiệp muốn tn tỉ

‘va phát triển buộc phải cải tién tổ chức của minh theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng

12

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

động, trong đồ yêu tổ con người mang tinh quyết định. Con người - với kỹ năng, tình

độ của mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đố tượng lao động để ạo ra sản

phim hàng hố cho xã hội. Q trình này cũng được tỏ chức và điều khiển bởi con.

người. Con người thiết kế và sản xuất a hàng hoá và địch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa

sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tải chính, xác định các chiến lược

chung và các mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những con người làm việc có hiệu quảthì mọi tổ chức đều khi1g thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.

“Cùng với sự tiền bộ của khoa học kỹ thuật, cùng vísự phát triển kinh tế buộc các nhàquan lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội

dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đảo tạo, động viên và tạo mọi điều

kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước

van đề quan tâm hàng đầu.

Với các công ty khai thác CTTL cùng nằm trong số các doanh nghiệp đó. Nguồn nhân.

lực có một vainghĩa rất quan trong là yéu tố quyết định đến hiệu quả trong thực.CTTL. Nói đến NNL trong các doanh nghiệp quản.

lý, khai thie CTTL là nói đến tình độ. cơ cấu và sự đáp ứng của NNL với yêu cầu

hiện nivụ quản lý, khai thá

thực hiện nhiệm vụ quan lý, khai thác CTTL với những đặc thù riêng của ngành mình.

Chất lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh về trình độ n thức, kỹ năng và thái độcủa người lao động trong một tổ chức sản xuất. NL thường được phân cia thành các

loại ao động tri thức, lao động quản lý, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản

xuất hàng hoá

Chit lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp, tổ chức được hiểu như là khả năng cửa đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp, ổ chức tham gia q tình sản xuất cùng

ứng hàng hóa dich vụ với năng suất lao động cao, chất lượng và dich vụ tốt, có khả

năng đối mới, có kỹ năng tip cận côn nghệ kỹ thuật mới, đáp ứng kịp thôi thị hiểu

Mn thay đổi của khách hàng.

Diy là chính là những yêu tổ then chất mang li sự thành công cho các doanh nghiệp,

tổ chức nói chung cũng như các đơn vị quản lý, khai thác CTTL nói riêng.

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Kinh nghiệm thành cơng trong phat triển kính tẾ - xã hội của các quốc gia như

Singapore, Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ,... là những bài học có giá tri và vẫn mang tính

thời sự cho Việt Nam nói chung và ngành thủy lợi nó riêng. Theo đánh giá của Ngân

hàng Thể giới (WB), chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đang thắp hơn nhiễu so

với các nước khác trong khu vực. Trong số 12 nước ở châu Á tham gia xếp hạng, Việt

Nam xép thứ 11/12 (đạt 379/10): tiếp đến là Thai Lan (494/10 điểm): Malaysia

(5,59/10 điểm; An Độ (5,76/10 điểm); Hàn Quốc (6,91/10 điểm).

Trong lĩnh vực thủy lợi. nguồn nhân lực chưa dip ứng được yêu cầu theo quy định. phân bố không đồng đều giữa các vùng miễn. nhất là ử các tính. huyện thuộc vùng

ĐBSCL, vũng núi, ving sâu vùng xa

fy đảo tạo phát in, nâng cao chit lượng nguồn nhân lực tong các đơn vị, tổ

chức làm nhiệm vy quản lý, khai thác CTTL là nhiệm vụ hết sức quan trong để quan lý

tốt cơng tình thủy lợi hi phục vụ sản xuất, din sinh,có, nâng cao năng lự tưổikinh tế xã hội đáp ứng yêu cầu vỀ ti cơ cấu ngành nông nghiệp theo hướng nắng cao

iá trì gia tăng và phát triển bén vững

1.3.2 Đặc diém của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thủy lợi

Nguồn nhân lực quản lý, khai thác CTTL là khá lớn nhưng chit lượng vẫn sòn thấp,

đông nhưng không mạnh, nhất là ở các cấp huyện và các tổ chức hợp tác dùng nước

“Công tác dio tạo và phát tiễn nguồn nhân lực chưa được sự quan tâm đúng mức. Mắt cân đối giữa số lượng và chất lượng, giữa các ngành nghề dio t90, tình độ chuyên

môn nghiệp vụ

“Sự kết hợp, bỗ sung, hỗ trợ lẫn nhau giữa các tổ chức quản lý nhà nước - doanh nghiệp

- 16 chúc hợp tác dùng nước chưa tốt. Đặc biệt là sự phối hợp hỗ trợ, hướng dẫn tổ

chức thủy nơng cơ sở. Rắt khó thực hiện xã hội hóa cơng tác quản lý thủy lợi, chuyển

giao công tác quản lý cho cộng đồng khi mà các thủy nơng viên cấp xã khơng có

chun mơn nghiệp vụ.

“Chính sách phát triển NL thủy lợi còn nhiều bắt cập, như chính sich tién lương, đào

tạo phát triển, thu hút nhân tài, đãi ngộ,

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

bộ trẻ có đảo tạo không muốn vé công te ở các ổ chức quản lý,

khai thác CTTL; nhất là các địa phương ở vùng núi, vùng,Xu hướng chung cị

1.3.3 Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thấy lợi

Tính đến cuối năm 2015 cả nước có 90 doanh nghiệp quản lý, khai thác CTTL (trong

-PTNT và 87 doanh nghiệp thuộc các tỉnh), 2bán quan lý (Tuyên Quang và Kon Tum), 4 trung tâm (Long An, Bạc Liêu, Vũng Tauđồ có 3 doanh nghiệp trực thuộc Bộ N

và Lim Đồng), 4 chỉ cục kiêm nhiệm (Cin Thơ, Hậu Giang, Kiên Giang và Cà Mau).

Trong số 90 doanh nghiệp, loại hình Cơng ty TNHH Một thành viên khai thác CTTL

là chủ yếu 87/90 (chiém 96.7%). Tổng số cán bộ, công nhân đang làm nhiệm vụ quản.

lý, khái thác CTTL ở các đơn vị này là 27.110 người, trong đỗ trình độ đại học và trên

đại học chiếm 18,8%, cao đẳng 8,8%; trung học, dạy nghề là 36.0%; sơ cấp 27.4%,

chưa đảo tạo là 9,04.

So với năm 2008, số lượng nhân lục tng lên khá lớn (21,89) nhất là saw khi thực hiện

chính sách miễn giảm thủy lợi phí. Số lượng nhân lực tăng lên nhưng chất lượng tăng

không đáng kể, chưa đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý vận hành.

Riêng vùng đồng bing sông Cửu Long, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cổ xu hướng giảm din và đang ở mức thấp nhất so với cả nước trong khi diện ích tai tiêu

tăng lên khá lớn, chiếm trên 50% diện tích của cả nước.

"Ngược Iai ở ving đồng bằng sông Hồng số lượng ahi lực tăng lên khá lớn tăng 2.663người (tăng 28,8%), vùng duyên hải miễn Trung tăng 15%. Số lượng nhân lực tăng,

nhưng chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn.

ce tổ chức hợp tác dùng nước, số cán bộ thủy nông làm nhiệm vụ quản ý, khai thác

CTTL hầu hết chưa qua đảo tạo tập huần.

“Theo sgu thống kê của Tổng cục Thủy lợi, tinh đến 30/11/2015 cả nước có 15.726tổ chức hợp tác ding nước với hơn 82.000 người trong đó có tới 71% chưa được đào

tạo (mặc dù đã cãi thiện so với 83% năm 2012). Một số xã khơng có tổ chức hợp tác dling nước, khơng có cán bộ am hiểu v thủy lợi nên cơng tình hư hỏng xuống cấp

nhanh chồng.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Bén cạnh đó, chất lượng NNL đang làm nhiệm vụ quản lý nhà nước về thủy lợi ở địa phương cũng còn nhiều bắt cập. Số lượng cán bộ í, ning lực chuyên môn thấp, phân bố không đồng chủ yếu tập trung ở các huyện, thi vùng đồng bằng ở phía bắc, cho nên ảnh hưởng rất lớn đến công ác gun lý, chỉ đạo điều hình và hiệ lục quản lý nhà

nước về thủy lợi

Vi vậy đào tạo phát triển, nâng cao chất lượng NNL trong các đơn vị, tổ chức làm

nhiệm vụ quản lý, khá thác CTL là nhiệm vụ het sức quan trọng để quản lý tt cơng

trình thủy lợi hiện có, nâng cao năng lực tưới tiêu phục vụ sản xuất dân sinh, kinh tế

xã hội dip ứng yêu cầu về ti cơ cầu ngành nông nghiệp theo hướng ning cao giá tị

gia tăng và phát triển bền vững.

h hưởng đến chất lượng nguồn nha

Khai thác công trình thủy lợi

lực của các doanh nghiệp

1.41 Những nhân tổ khách quan

Sw phát tiễn của khoa học công nghệ: Khoa học cơng nghệ cing tiễn bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sin xuất càng rút ngắn, sin xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cầu kính tẾ của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Sự phát triển Không ngimg và những tiến bộ khoa học kỹ thuật đã cho ra đồi những công nghệ hiện đại mà

nó đồi hỏi NNL có chất lượng cao mới dép ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới

cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay it lao động và đỏi hỏi

những đi kiện nhất định vé lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mơ mà

cịn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.

Su phát triển của giáo dục - đào tạo: Mite độ phát trién của giáo dục - đào tạo có ảnh

hưởng khơng nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó khơng chỉ quyết định tình độ văn bóa, chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của người lao động mã côn tắc động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tổ thủ nhập, nhận thức và xử lý

thông cin kinh tế thông Lin khoa học. Mức độ phát tiễn của giáo dục - đào tạo

càng cao thi quy mô NL chất lượng cao càng mở rồng, năng suất lao động càng cao,

Si phát tin của thị tường lan đồng Mỡ cửa kinh lễ toần cầu hóa và hội nhập đãthúc day tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

từ lĩnh vục nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bỗi cảnh đồ, sự phát tiễn sửa thị trường lao động như một yếu tổ khách quan tác động dến việt c ning cao chấtlượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn điện, sự cạnh.

tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù

hợp với yêu cầu của sản xuất

Sw phát triển của y ổ: Hệ thông cơ sở ytễ khẩm chữa bệnh, chăm sốc sức khỏe được dầu tư nâng cắp sẽ ning cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân ew cũng như NNL. Chăm, sóc

sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn đỉnh dưỡng, phòng bệnh tật

được quan tâm sẽ dim bảo cho thé hệ tương lai có tri lực và thể lực khỏe mạnh. nâng sao thé lục và tằm vóc trung bình của người dân Việt Nam, Digu này có ảnh hưởng Không nhỏ đến hoạt động nâng cao chit lượng NNL. cia toàn xã hội cũng như của

doanh nghiệp nói riêng.

Mi tường xã hội, dân ex, te nhiên bao gồm: Truyền thông, tập quán, thôi quen, lỄ

nghĩ, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy

luật khí hậu, thời tết, thd nhưỡng,...của mỗi địa phương, mỗi dan tộc, ting lớp dân cư.

và quốc gia Cáêu 6 này tạo nên lỗi ống. văn hóa. mỗi trường hoạt động xã hội cia

con người nói chung và người lao động nói riêng. Nó góp phan hình thành và làm thay đổi khơng chỉ về số lượng mà cả về cơ cầu NNL, tiết lý, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp, nhằm phát huy cao độ những yếu tổ tích cực, đồng thời khắc phục

những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của NNL tại doanh nghiệp.

Các yéu tổ nh tế: Bao gồm sự tăng trường kinh tế nổi chung và của mỗi địa phương

nói riêng, thu nhập của các ting lớp dan cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dich vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lay của các ting lớp dân cư,... Các yếu t này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến

chất lượng NNL trong doanh nghiệp.

Môi trường pháp lý: Bộ luật Lao động, Luật Việc làm, các văn ban pháp luật có liênquan đến vẫn dé lao động, sử dụng lao động.... là các yếu tổ cin thiết làm cơ sở pháp lý

cho các doanh nghiệp iải quyếttất các mỗi quan hệ giữa người lo động, là tiễn đề cho

các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khí hình thành,ing cố và phát triển

l

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

NL. Bên cạnh đó, Chính phi cũng hoạch định ác chính sách tạo mơi trưởng pháp lýcho sự phát iển NL cả về cht và lượng như Chính sách xã hội hóa giáo dục; chính

ích phấ tiễn các cơ sở giáo đục đào tạo chất lượng cao đạ chun khu vụ và quốc tế chính ích cải cách nội đăng, phương pháp giáo đục và dio to; chính sich v8 y tế,

chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an tồn vệ sinh lao động.

Gácy chính ti: Bao gồm cúc mục iêu, đường lỗi chín trị đối ngoại của Nhà nước

trong mỗi thời kỳ nhất dịnh VỀ cơ bản, nền chính tị ở nước ta én định vũng ving,

đường ỗi phát triển kinh tế theo định hướng Xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ich của nhân dân. Sự gia nhập các tổ chức ASEAN, WTO, TPP,... đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của

mình trong q trình hội nhập quốc tế, điều này địi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xâydựng được cho minh một NNL đã mạnh để nâng cao năng lực ạnh tranh khí hội nhập.

1.42 Những nhân tổ chủ quan

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp:

Những quan điễm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp vé “nông cao chất

lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thơng chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các

mức độ khác nhau. Bén cạnh đó, các chính sich quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

(như chính sách về: Tuyển dụng, thu hút, đảo tạo, bổ trí, sắp xép, sử dụng lao động,

đãi ngộ. lương thướng. phú lơ...) cổ tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất

lượng NNL. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh.

về chit và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.

Chiến lược phát triển, k hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cử vào

chin lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kể hoạch về chit lượng NNL: Bao gồm các kiến thức, kỹ năng cin thiết, đảnh giá chất lượng

NNL hiện ti, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ

năng đã đạt yêu cầu của cơng việc đặt ra để từ đó có ké hoạch đảo tạo nâng cao nhằm

cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại và những dự.

kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.

“Môi trường làm việc: Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ. thuật,

18

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

hạ tổng trang thiết bị phục vụ cho cơng việc mà cịn bao gdm những mỗi quan hệ đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp, Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện cơ hội d người lao động thể hiện năng lực, phát tiển bản thin, cơng hiển hết mình. sắn bó lâu đài với

doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tinh công bing, cạnh tranh

lành mạnh sẽ là nhân ổ kích thích người lao động phát triển. Để tạo lập mỗi trường

làm việc tốt thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, thì việc xây dựng và

phát tiễn văn hóa doanh nghiệp là vấn đ thiết. Văn hóa doanh nghiệp có wi tr và vai ud rất quan trong trong sự phát tiễn của mỗi doanh nghiệp. Dưới góc độ

mơi trưởng làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân.

tích trên các tiêu chỉ cơ bin: Tée phong làm vige, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữacác nhân viên và đặc điểm nhân viên.

Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lương NL: Muỗn nâng cao chất

lượng, trước tiên chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của

bản thân đối với cơng việc, minh đã có và cịn ein những kiến thức, kĩ năng, phẩm

chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hôi ng cao kiến thức, nghiệp vụ chun mơn, ty

nghể, tích lay kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng cao chất lượng NNL

trong doanh nghiệp khơng chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động

cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt

được sẽ cao nhất

Tài chính của doanh nghiệp: Tài chính là một trong những yếu tổ cơ ban nhất cho sự.tôn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết dé đảm bảo choviệc thực thi các hoạt động phát triển NNL trong doanh nghiệp. Chính vi vậy, pháttriển NNL trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chínhcủa doanh nghiệp.

1.5 Những bài học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong doanh nại

nghiệm trong

"Để thực hiện tt nhiệm vụ quản lý, kha thác công tinh thủy lợi tì NNL có vai td và

ý nghĩa hết sức quan trọng. Qua tim hiểu thực tế tại Công ty TNHH Một thành viên

ci và tham khảo một số Công ty khai thác CTTL thi đều

“Thủy lợi Tam Đảo, ng!

19

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

số chung một số bài học kính nghiệm trong việc nắng cao chit lượng NNL.

Do đặc thà hoạt động trong lĩnh vực thủy nông ở những dia bàn khó khăn, phức tap;

điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật và tự nhiên gặp rất nhiều khó khăn. Cán bộ công "nhân lao động trong các công ty phải sản xuất trong điều kiện khắc nghiệt của thời tiết

ning nóng, mưa, rét, gió, bão nên ảnh hưởng rất lớn đến năng suất,

chất lượng, hiệu,

qua công việc. Bi g đời hối phải năng cao chit lượng NNL để dip ứng được

yéu cầu nhiệm vụ được giao cho.

Một số bài học kính nghiệm trong việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp:

Xây dựng các phong trio thi đua để từ đó mỗi cán bộ, cơng nhân viên tự rèn luyện,tự khắc phục sửa chữa những khuyết điểm, tổn tại phần dw vươn lên hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ ở từng vị tử công tác. Như các phong trio: Học tập và làm theotắm gương đạo đức Hồ Chí Minh; phong trio thi đua yêu nước, lao động sáng tao:phong trào xanh - sạch - đẹp; phong trào thực hiện an tồn vnh lao động và phịng

chống cháy nd.

~ Xây dựng một quy trình tuyển dụng cụ thể, thực hiện theo đúng quy trình đã xâydựng; chỉ tuyển dụng khi thực sự có nhu cầu; q trinh tuyển ln khách quan, cơng

bằng, đề cao tiêu chí “đúng người, đúng việc”;

- Bố trí sắp xếp lao động một cách hợp diing người đúng việc, không để xây ra tinhtrạng lao động dôi dư;

~ Lựa chọn những cần bộ, nhân viên có im năng đưa đi đảo tạo ning cao để đáp ứng

yeu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục iêu phát tiễn cho tương lai. Bing thời cũng phải

dra di đảo tạo lại những nhân viên yêu kém để nâng cao năng lực của họ:

Xay dung van hóa doanh nghiệp dé mơi trường làm việc tốt, thực sự thân thiện, hàihòa, lành mạnh, vì sự phát triển bén vững của cơng ty, sự gắn bó giữa cá nhân vớicơng ty, cá nhân với cá nhân, cá nhân với lãnh đạo. Kịp thời giải quyết ngay những

ướng mắc hay các phát sinh mâu thuẫn trong nội bộ. Tổ chức các hoại động tập thể

tang cường sự sắn bồ giữa các cá nhân, nâng ca sức khỏe, tránh x các biểu hiệntiêu cực, các thôi hư tật xâu

20

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

~ Thường xuyên khám sức khỏe định kỳ cho người lao động; mua sắm, nâng cấp, cơ sở

vate, đường điện, nước sạch, công trình vệ sinh, cơng tình văn hóa thé thao, trang

thiết bị sinh hoạt phục vụ cho người lao động;

~ Khon thưởng, kỉ Int đồng người, động việc, đúng lúc có tác dụng động viên khuyến

khích đồng thời giúp cho người lao động có cơ hội sửa chữa khuyết

16 Tổng quan những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đỀ tài

nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp được sự quan tâm không chỉcủa các nhà doanh nghiệp, mà của cả các nhà khoa học, các nhà quản trị nhân lực.

Nhiều luận văn cao học và luận án tiền sĩ đã viết về chủ dé này.

“Tác gid Dương Cao Thai Nguyên (2007).'Nghiên cứu để xuất chính sách và xây đựng

chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008

-2015", đề

không; những yêu cầu mới đặt ra cho lao động hing không trong điều kiện

khoa học cấp Bộ. Từ tinh phổ bin và tính đặc thù của lao động hàng

¡ nhập,

8 tải đã đề xuất các chính sách và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho ngành hàng

không trong giai đoạn 2008 - 2015.

“Tác giả Phạm Thành Nghị (2008): "Nghiên cứu và dé xuất các giải pháp nâng cao

hiệu quả quản lý và sử đụng nguần nhân lực tron q trình cơng nghiệp hóa, hiện điha”, đề tài khoa học cấp Nhà nước. Từ việc phân ích các mơ hình quản lý nguồn

nhân lực: Mơ hình quản ý theo hành tổ (Fombrun, Tíchy, Devanna..), mơ hình qn lý theotính chất các mỗi quan hệ trong tổ chức, mơ hình đồng nghiệp, mơ hình qn lý nguồn nhân lực trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung... Đề tài đề xuất các giải pháp

nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở khu vực Nhà nước và khu vực.

doanh nghiệp.

Tác giả Nguyễn Thị Hà Uyên (2010): “Pha triển nguồn nhân lực tại Công ty trách

nhiệm hữu hạn một thành viên Vinpearl”, luận văn thạc sĩ. Vận dụng lý luận về pháttriển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồnnhân lực tại công ty này, chỉ ra những ưu nhược diễm và đề xuất các giải pháp nhằm.

phat triển nguồn nhân lực tại công ty

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Tic giả Hoàng Lê Tùng (2011): “Nang cao chất lương ngucin nhân lực ngành du lick tỉnh Ninh Thuận”, luận văn thạc si. Trên cơ sở lý luận vỀ chit lượng nguồn nhân lực và

thực trạng nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Thuận, tác giả đã phân tích ưu nhược.

điểm và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Thuận

trong thời gian tới.

Tác giả Trin Thị Minh Tuệ (2012): “Be xuất một số giái pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chất cắp xã ở huyện Gia Lâm - Thành phố Hà Nội”, uận

văn thạc sĩ. Trên cơ sở hệ thống hóa ltận về vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ

chủ chốt cắp xã, luận văn đã phân tích thực trạng, chỉ ra những wu điểm và hạn chế của

đội ngũ này; đề xuất các giải pháp nâng cao chat lượng đội ngũ trong giai đoạn mới.

“Tác giả Hoàng Thị Thủy Ngân (2013): “Hồn thiện cơng tác quản lý ngudn nhân lực

tai cơng ty cổ phần y tế Nha Phong”, luận văn thạc sf. Từ những vẫn đề lý luận chung

juan lý nguồn nhân lực và đặc điểm của công ty cổ phn y tế Nha Phong, luận văn phân tích thực trạng: chi ra những ưu nhược điểm và đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty này trong thời gian tới

Bên cạnh đồ cịn có khơng it các cơng trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, chưa có cơng trình nào nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty khả thác CTTL và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng ng nhân lựctại các doanh nghiệp này trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. Bởi vậy, việc nghiên cứu giải

pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện cụ thể của Công ty TNHH

Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo là rit cin thiết

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

KET LUẬN CHƯƠNG 1

INL và phit tiển nguồn nhân lực là nhân tổ rit quan trong quyết định sự phát triển

sự sống còn của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong nén kinh té tr thức,

la. Phát widcủa đất nưới

chit lượng nguồn nhân lực quyết định sự hưng thịnh của mọi quốc

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa mang tính thổi sự, vita mang tính chiến lược n kinh tế - xã hội của mỗi nước.

Xuyên suốt quá trình phát tr

ấy, một doanh nghiệp muốn phat triển nhanh và bén vững. thì phải tạo dựngn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó.

quản lý và sử dung đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đảo tạo phù hợp với

năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể fa nhân tổ quyết định dẫn đến thành

công của doanh nghị

“rước thực trạng NNL và chất lượng NNL của các công ty khai thác CTTL hiện nay

địi hỏi mỗi cơng ty phải có chiến lược lâu dài thông qua việc tuyển dụng, đào tạo và

Khai thác NNL để giáp cho nhân viên trong công ty xác định rõ được nhiệm vụ. chức

trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thúc và kỹ năng, khả năng

"nghiệp vụ để thực hiện mục tiêu của tổ chức, te đồ ạo ra giá trị lớn nhất cho tổ chứccùng với sự vươn lên của bản thân

INL và chất lượng nguồn nhân lực để quản lý, khá thác CTTL có vai trd và ý nghĩa súc o lớn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơng tình thủy lợi. VÌ

vậy qua việc tuyển dụng, đảo tạo và nâng cao chất lượng NNL trong các công ty khai

thác CTT phái được coi là nhiệm vụ trong tâm trong giai đoạn hiện nay. Nhất là khỉ

đất nus ta bước vào hội nhập quốc tế sâu rộng, thì chỉ với lực lượng lao động có trítuệ và kỹ năng bậc cao mới có thé tạo ra giá tỉ gia tăng nhiều cho các sin phẩm, qua

đồ tăng năng suất lao động và tang sức cạnh tranh, tận dụng được những lại thể của

thời kỳ hội nhập mới và giám được những tác động tiêu cực cho doanh nghiệp và cho.

cả nên kinh tế.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHAT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC TẠI

CONG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUY LỢI TAM DAO2.1 Giới thiệu khái quất về Cơng ty

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

“Tên diy đủ iết bằng tếng Việt

CONG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HAN MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI TAM DAO

“Tên viết bằng tiếng Anh: Tam Dao-Water resourcer one member liability Limited company

Trụ sở chính của Cơng ty: Km 9 quốc lộ 2B Xã Hợp Châu Huyện Tam Dio

-Tinh Vĩnh Phúc.

Điện thoại: (0211) 3853035 - Fax: (0211) 3853035

“Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo tiền thân là Xí nghiệp dịch vụ Thủy.

lợi Tam Đảo được thành lập từ năm 1988 theo Quyết định số: 56/QĐ-UBND ngày

(04/04/1988 của UBND Huyện Tam Đảo rên eo sở sit nhập Ban quản lý Thủy nông hồ

Xa Hương và Ban công trường Thủy lợi Tam Dao, Năm 1992 đổi tên thành Xi nghiệpQuin lý và Kha thác công trinh Thủy lợi Tam Đảo. Năm 1998 đổi tên thành Công ty

Khai thác cơng trình Thủy lợi Tam Đảo theo Quyết định số: 1384/QĐ-UBND ngày

(86/1998 của UBND tinh Vĩnh Phúc về iệc chuyển đổi doanh nghiệp Nhà nước sanghoạt động công ích. Năm 2009 được chuyển đổi thành Công ty TNHH Một thành viên

Thuy lợi Tam Đảo theo Quyết định số: 1540/QD-CT ngày 26 thing 5 năm 2009 của

Chi tich UBND tinh Vĩnh Phúc.

Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo là một doanh nghiệp hoạt độngsơng ích, nhiệm vụ chính là quản lý hệ thơng các hồ chứa ven chân núi Tam Bio với

tổng số 06 hỗ chứa lớn, 128 hỒ chứa nhỏ, 33 trạm bơm điện, 49 phai đập dâng, hơn 927.3 km kênh mương loi I, I. Il, 2.559 cơng tình thủy lợi khác. Điễu tiết tưới, iêu

cho sản xuất nơng nghiệp với diện tích trên 18.000 ha/năm, phục vụ đời sống dân sinh

kinh tế xã hội cho địa bàn 18 xã thuộc 03 huyện: Tam Đảo, Tam Dương, Bình Xuyên.

tỉnh Vĩnh Phúc,

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

2.12 Đặc diễn ngành nghề kinh doanh về mục tiêu hoạt động

2.12 1 Mục tiêu hoạt động của Công

Quán lý khai thác và bảo vệ cơng trình thủy lợi do chủ sở hữu giao đẻ phục vụ cho sản.

xuất nông nghiệp: cong cấp nước sinh hoạt phục vụ đồi sống dân xinh và các ngành

kinh tế trên địa bàn; điều tiết giảm lũ, phòng chồng lụt bão cho hạ du cơng trình;

Bao tồn, phát triển và sử dụng vốn của Nhà nước có hiệu quả. Liên doanh, liên kết vàkhai thác nguồn lợi từ các cơng tình thủy lợi trên cơ sở phát triển sản xuất kinh doanh.theo ngành nghề đăng ký và quy định của Nhà nước tạo nhỉ u việc làm và tăng thunhập cho người lao động, hoàn thành các nhiệm vụ do chủ sở hữu giao, góp phần phát

triển kinh tế - xã hội tinh Vĩnh Phúc.

2.1.2.2 Ngành nghề Linh doanh của Cơng ty

gích1. Hoạt động cơ

“Quản lý và vận hành hệ thống cơng tình thủy lợi phục vụ sin xuất nơng nghiệp.

2. Hoạt động ngồi công ich

a. Cung ứng nước cho dân sinh và các ngành kính tế khác trong vùng:

b. Thi cơng xây dựng mới, tu bổ, sửa chữa, cải tạo và nâng cấp các cơng trình dândụng, thủy lợi:

44 Tr vấn thiết kế, tư vẫn quản lý dự án, thm tr hỗ sơ thiết kế và dự ốn cơng tinh

dân dụng, thủy lợi:

s-Maa bán vật liệu xây dựng. xăng dẫu, điện, nước, văn phòng phẩm: 8. Sản xuất, mua bán nước sạch:

h. Kinh doanh dich vụ ăn uống, du lịch,

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

2.1.3.1 Bộ máy chứcBộ máy tổ chức Công ty gồm:

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Các Xi nghiệp hoạt động cơng ích

1. Xí nghiệp Thủy lợi Vĩnh Thành;

2. Xí nghiệp Thủy lợi Làng Hi:

3. Xí nghiệp Thủy lợi Xa Hương;

4. Xi nghiệp Thủy lợi Gia Kha;

5. Xi nghiệp Thủy lợi Thanh Lanh;

6. Cụm Diu môi hỗ Xa Hương.

Các X{ nghiệp hoạt động dich vu

1. Xí nghiệp Tư vẫn Kỹ thuật,

2. Xí nghiệp Xây lắp

Tổng số cán bộ cơng nhân viên lao động tồn Cơng ty biện nay là: 177 người

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của bộ máy«4. Chủ tịch Cong

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

“Chịu trách nhiệm quản lý và điều hành Công ty tuân thủ đúng quy định của pháp luậtvà các quyết định của chủ sở hữu Công ty. Thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

theo Điều lệ của Công ty b. Giảm đắc Công ty

Té chức thục hiện các quyết định của Chủ ch Công ty: Điu lệ Công tyi nội guy. quy

đình, cơ chế, quy chế làm việc của Cơng ty. Quyết định các vin đề liên quan đến hoạt

động kinh doanh hàng ngày của Công ty. Thực hiện các chức năng, nhiệm vu, quyé hạn được quy định tai Điễu lệ Cơng ty và Quyết định bổ nhiệm.

Kiểm sốt việc quản lý điều hành sản xudt kinh doanh, kiểm soát việc thực hiện các quy định của Nhà nước, việc thực hiện chế độ đối với người lao động tai Công ty của Chi tịch Công ty và Giám đốc. Thục hiện các chức năng, nhiệm vụ, quyén hạn được quy định tại Đi lệ của Công ty

4. Phi Giản đắc Cơng ty

Phó Giám dốc giúp Giám đốc điều hành Công ty theo phân công của Giám đốc; chịu trách nhiệm trước Giám đốc, trước Chủ tịch Công ty và trước pháp luật về nhiệm vụ

được phân công và ủy quyền

Phịng TCHC: Là phịng chun mơn nghiệp vụ, tham mưu giúp việc về công tác tổ

chức, lao động tiễn lương: công tác thi đưa khen thưởng; đân gn tự về: an minh, quốc

phịng; an tồn vệ sinh lao động; chế độ chính sách của người lao động và cơng tác"hành chính quản trị

Phịng Tai vụ: Là phịng chuyên môn nghiệp vụ, tham mưu giúp việc về công tác quan

lý ti chính, kể tốn tồn Cơng ty

Phịng Kế hoạch Kỹ thuậc Là phịng chun mơn có chức năng tham mưu,

về công tác kế hoạch, thông kê, kỹ thuật của Cơng ty.

Phịng QLNR&CT: Là phịng chun mơn có chức năng tham mưu, giúp vige về công

tác quản lý nước và quản lý bảo vệ cơng trình thủy lợi trong phạm vi Công ty quản lý.

2

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Ban Quan lý dự ấn: Là ban chun mơn của có chúc năng tham muu giúp việc thựchiện nhiệm vụ, quản lý diều hành các dự án đầu tư xây dựng cơng trình theo đúng trình

tự thủ tục quy định hiện hành của Nha nước về công tác đầu tư XDCB bằng ngn vốn

ngân sách Nha nước.

Ce Xí nghiệp hoạt động cơng ích: Có chức năng quản lý vận hành cơng trình thủy lợiphục vụ tưới tiêu nước, phục vụ sin xuất, đời sống dân sinh kinh tế xã hội trong địabàn được phân công của Công ty.

CCác Xi nghiệp hoại động ngồi cơng ích: Thực hiện các địch vụ tư vấn kỹ thật, thi cơng xây kip cơng tình hạch tốn thơng qua hệ thống tì chính. kế ốn của Công ty. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo được thể

hiện tong Hình 2.1 Trang 33)

2:2 Thực trạng sin xuất kinh doanh của Công ty 2.2.1 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công ich

“Trong những năm qua, Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo đã có nhiễuđỗi mới tong công ác tướiphục vụ sản xuất nông nghiệp, cơng nghiệp, dan sinh:

tăng cường quản lí cơng trình, quản lí nguồn nước, giữ gìn và bảo tồn nguồn vốn

được giao. Mặc dù gặp khơng ít khó khăn song Công ty luôn cỗ gắng đảm bảo các chế độ cho người lo động theo như: Chế độ tiền lương, ăn ca thêm gi, phục cắp khu

ựe, các khoản phải nộp: BIXI, BHYT, BHTN, cơng đồn: bảo hộ lao động; chế độcho người lao động nữ.

"Nhờ có sự kiếm tra, giám sit thường xuyên, do vậy Công ty đã thực hiện tốt cơng tác

quan lí tài chính và chấp hành tốt chính sách pháp luật của nha nước, tổ chức tự giám

sất trong nội bộ doanh nghiệp, kiểm tra, kiểm sốt nội bộ, Cơng ty ln thực hiện

nghiêm túc Luật Doanh nghiệp, Điều lệ Công ty, quy chế làm việc, cơ chế khoán và

trả lương, quy chế thực hiện dân chủ và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liênquan, Qua các cuộc thanh tra, kiểm tra, kiểm tốn hằng năm đều khơng phát hiện cónhững sai phạm lớn xây ra. Nhìn chung, hoạt động sản xuất kinh doanh sản phẩm cơng{ch ln ơn định, hồn thành xất sắc nhiệm vụ công ch mà UBND tỉnh

</div>