ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NĂNG CAO HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BFP

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (884.46 KB, 106 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN VĂN PHI20003511

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀNTHIỆN VÀ NĂNG CAO HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BFP

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã chuyên ngành: 7340101

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪNThS. NGUYỄN DUY TRINH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HCMKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN VĂN PHI

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒNTHIỆN VÀ NĂNG CAO CƠNG TÁC TUYỂN MỘ

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BFP

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

GVHD : ThS. NGUYỄN DUY TRINH

SVTH : NGUYỄN VĂN PHILỚP: DHQT16A

KHÓA : 2020-2024

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2024

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

Đề tài “ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và năng cao hoạt động tuyển mộ nhân sự tại Công ty Cổ phần BFP” được tác giả trình bày dưới dạng đánh giá thực trạn và đưa ra giải pháp hoạt động tuyển mộ nhân sự của Công ty Cổ phần BFP với các nội dung sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động tuyển mộ nhân sự

Chương 2: Đánh giá thực trạng về hoạt động tuyển mộ nhân sự của Công ty Cổ phần BFP

Chương 3: Giải pháp hồn thiện và năng cao hiệu quả q trình tuyển mộ tại Công ty Cổ phần BFP

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

Xin được gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường, cùng tồn thể q Thầy Cơ khoa Quản trị Kinh doanh đã trực tiếp giảng dạy những kiến thức và kỹ năng về đề tài khóa luận tốt nghiệp cho em. Đây là những hành trang quý giá cho bước đầu tiến vào sự nghiệp trong tương lại của em. Đặc biệt cảm ơn đến thầy Nguyễn Duy Trinh đã tận tình hướng dẫn, giải đáp thắc mắc và góp ý chỉnh sửa để em thực hiện khóa luận tốt nghiệp này một cách tốt nhất.

Cảm ơn anh chị tại Công ty Cổ phần BFP đã tạo cơ hội cho em được thực tập, cũng như hiểu rõ hơn về môi trường làm việc tại đây. Các anh chị đã giúp đỡ, hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi nhất để em hoàn thiện bài báo cáo.

Mặc dù đã cố gắng học hỏi, nghiên cứu và hồn thiện, nhưng khóa luận sẽ khơng tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong q Thầy Cơ thơng cảm, góp ý và nhận xét thẳng thắn để em rút kinh nghiệm và cải thiện bản thân tốt hơn cho sự nghiệp tương lai.

Xin chân thành cảm ơn!

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Kính thưa Q thầy cơ, kính thưa Quý độc giả.

Em tên là Nguyễn Văn Phi, hiện đang là sinh viên Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.

Em xin cam đoan rằng, bài khóa luận này là cơng trình nghiên cứu của riêng cá nhân. Các thông tin và số liệu trong bài được thu thập, cũng như xử lý trung thực, chính xác. Em xin chịu hồn tồn trách nhiệm về tính trung thực của khóa luận tốt nghiệp.

Mọi ý tưởng và kết quả thực hiện trong báo cáo khóa luận này hoàn toàn trung thực. Tham khảo sử dụng trong bài báo cáo đều được phép công bố và được trích dẫn ở các nguồn tài liệu trong báo cáo và danh mục tài liệu tham khảo. Nếu có bất kì sao chép khơng hợp lệ, vi phạm quy chế của nhà trường, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm.

Sinh viên

(Chữ ký)

Nguyễn Kim Thu

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

GIẤY XÁC NHẬN CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ và tên giảng viên: ThS. NGUYỄN DUY TRINH MSGV: 06530004 Xác nhận sinh viên: NGUYỄN VĂN PHI MSSV: 20003511

đã hoàn thành đầy đủ các tài liệu theo yêu cầu của khoa trên lms.fba.iuh.edu.vn trong lớp học của giảng viên hướng dẫn bao gồm:

1. Nhập thơng tin về tên đề tài, tóm tắt, từ khóa, dạng đề tài, và các hồ sơ liên quan theo yêu cầu của khóa luận tốt nghiệp.

2. Nộp tập tin báo cáo nội dung file word và kiểm tra đạt yêu cầu về tỉ lệ trùng lắp theo quy định của khóa luận tốt nghiệp.

3. Nộp dữ liệu và các minh chứng liên quan (cài đặt mật khẩu dữ liệu và minh chứng). Sinh viên đã thống nhất mật khẩu dữ liệu và minh chứng với GVHD.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN SỰ...5

1.1 Các khái niệm liên quan đến tuyển mộ nhân sự...5

1.1.1Định nghĩa tuyển mộ nhân sự...5

1.1.2Quy trình tuyển mộ nhân sự cơ bản...5

1.2 Các mơ hình lý thuyết liên quan về tuyển mộ nhân sự...12

1.2.1Mơ hình Maslow - Dựa trên thuyết nhu cầu Maslow làm nền tảng...12

1.2.2Mơ hình Harvard – Lấy con người làm nền tảng...13

1.2.3Mơ hình Michigan – Lấy công việc làm nền tảng...14

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến hoạt động tuyển mộ nhân sự...15

1.3.1Nghiên cứu trong nước...15

1.3.1.1 Nghiên cứu của Nguyen Hoang My (2013)...15

1.3.1.2 Nghiên cứu của Quách Thái Sơn (2012)...16

1.3.1.3 Nghiên cứu của Trần Hữu Hào (2016)...17

1.3.2Nghiên cứu ngoài nước...18

1.3.2.1 Nghiên cứu của Cinjel Nandes Dickson và cộng sự (2019)...18

1.3.2.2 Nghiên cứu của Manami Suzuki và cộng sự (2019)...19

1.3.2.3 Nghiên cứu của Marcus Karl Wardlaw (2019)...20

1.4 Đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động tuyển mộ nhân sự tại Công ty Cổ phần BFP...21

1.4.1Các căn cứ đề xuất...21

1.4.2Mơ hình đánh giá sự hiệu quả hoạt động tuyển mộ nhân sự tại Công ty Cổ phần BFP23 1.5 Tổng hợp thang đo về sự hài lòng của nhân viên và ứng viên đối với công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần BFP...26

1.6 Bài học kinh nghiệp về tuyển mộ nhân sự...28

TÓM TẮT CHƯƠNG 1...29

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BFP...30

2.1 Thơng tin doanh nghiệp...30

2.1.1Mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn, logo, slogan và các giá trị cốt lỗi...31

2.1.2Sản phẩm, dịch vụ...33

2.1.3Quy mô doanh nghiệp...34

2.2 Thực trạng q trình tuyển mộ nhân sự tại Cơng ty Cổ phần BFP...35

2.2.1Thực trạng tại bộ phận nhân sự của Công ty Cổ phần BFP...35

Nhận xét thực trạng bộ phận nhân sự...44

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

2.2.2.2 Quy trình tuyển mộ hiện nay tại Công ty Cổ phần BFP...48

2.2.2.3 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ nhân sự tại Cơng ty Cổ

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BFP...75

3.2.1Hồn thiện quy trình tuyển mộ nhân sự...78

3.2.2Năng cao tiềm lực tài chính...80

3.2.3Phát triển thương hiệu trên thị trường tuyển dụng...81

3.2.4Thuê tổ chức tuyển mộ bên ngồi...82

TĨM TẮT CHƯƠNG 3...83

PHỤ LỤC...86

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

Hình 1.1. Mơ hình Maslow...13

Hình 1.2. Mơ hình Harvard...14

Hình 1.3. Mơ hình Michigan...15

Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu của Nguyen Hoang My (2013)...16

Hình 1.5. Mơ hình nghiên cứu của Qch Thái Sơn (2012)...18

Hình 1.6. Mơ hình nghiên cứu của Trần Hữu Hào (2016)...19

Hình 1.7. Mơ hình nghiên cứu của Cinjel Nandes Dickson và cộng sự (2019)...20

Hình 1.8. Mơ hình nghiên cứu của Manami Suzuki và cộng sự (2019)...21

Hình 1.9. Mơ hình nghiên cứu của Marcus Karl Wardlaw (2019)...22

Hình 1.10. Mơ hình nghiên cứu đề xuất tại Công ty Cổ phần BFP tại Tp Hồ Chí Minh...26

Hình 2.1. logo Cơng ty Cổ phần BFP...33

Hình 2.2. Biểu đồ quy mơ nguồn vốn của Cơng ty (2020 – 2022)...40

Hình 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Cơng ty Cổ phần BFP...43

Hình 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần BFP...44

Hình 2.5. Trình độ học vấn của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần BFP...45

Hình 2.6. Các yếu tố thu hút ứng viên trong Mô tả công việc...50

Hình 2.7. Ngun nhân thiếu hụt nhân lực từ góc độ doanh nghiệp...57Y Hình 3.1. Các kênh tuyển dụng doanh nghiệp sử dụng...67

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân sự cơ bản...6

Sơ đồ 2.2. Cở cấu tổ chức...36

Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển mộ nhân sự tại Cơng ty Cổ phần BFP...46

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Bảng 1.1. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển mộ nhân sự...22

Bảng 1.2 Thang đo sự hài lòng của nhân viên và ứng viên với công tác tuyển mộ nhân sự...29

Bảng 2.1. Quy mô vốn của Công ty Cổ phần BFP từ 2020 đến 2022...39

Bảng 2.2. Kết quả doanh thu Công ty Cổ phần BFP từ 2020 đến 2022...41

YBảng 2.3 Thống kê về giới tính của nhóm khảo sát...46

Bảng 2.4 Thống kê về trình độ học vấn của nhóm khảo sát...46

Bảng 2.5 Thống kê về độ tuổi của nhóm khảo sát...47

Bảng 2.6. Thống kê mức lương tại Công ty BFP và mức lương trung bình năm 2022...52

Bảng 2.7 Mức độ hài lịng của nhóm khảo sát đối với các nhận định về chính sách phát triển nhân sự trong q trình tuyển mộ...57

Bảng 2.8 Mức độ hài lịng của nhóm khảo sát đối với các nhận định về văn hóa doanh nghiệp và mơi trường làm việc trong q trình tuyển mộ...58

Bảng 2.9 Mức độ hài lịng của nhóm khảo sát đối với các nhận định về thương hiệu doanh nghiệp trong quá trình tuyển mộ...60

Bảng 2.10 Cơ cấu vốn của Công ty Cổ phần BFP...61

Bảng 2.11 Mức độ hài lịng của nhóm khảo sát đối với các nhận định về khả năng tài chính trong quá trình tuyển mộ...62

Bảng 2.12. Thống kê kết quả tuyển mộ tại Công ty Cổ phần BFP qua các năm...68

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

BFP: Best For People

PCCC: Phồng cháy chủa cháy GVHD: Giảng viên hướng dẫn

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ CỦA

CÔNG TY CỔ PHẦN BFP (dánh cho các nhân viên và ứng viên tại Công ty Cổ phần BFP)....87

PHỤ LUC 2: BIÊN BẢN KHẢO SÁT CHUYÊN GIA...92

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài

Tuyển mộ nhân sự đóng vai trị quan trọng khơng chỉ đối với hoạt động tuyển dụng, quản trị nguồn nhân lực, mà cịn góp phần định hình và phát triển doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động hiện nay, việc thu hút, tiếp cận những ứng viên tài năng, giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ nhân sự phù hợp, đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

Bên cạnh đó, sau q trình thực tập tại Cơng ty Cổ phần BFP, em nhận thấy rằng cơng ty chưa có nhiều sự quan tâm đối với hoạt động này. Công tác tuyển mộ của BFP nhìn chung sơ sài, khơng được đầu tư chi phí, cách thức hoạt động khơng bài bản. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến những hoạt động tiếp theo vì số lượng và chất lượng nhân sự không đáp ứng được các yêu cầu chuyên môn, văn hóa hay mơi trường làm việc.

Nhận thấy được tầm quan trọng và tình trạng thực tế của vấn đề, đã thúc đẩy em quyết

định lựa chọn đề tài “Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và năng cao hoạt

động tuyển mộ nhân sự tại Công ty Cổ phần BFP” với mong muốn đem lại nguồn

thông tin hữu ích, khắc phục tình trạng khó khăn hiện tại.

2. Mục tiêu nghiên cứu2.1. Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu chung của khóa luận tốt nghiệp là cung cấp nguồn ứng viên đầy đủ, tài năng, đáp ứng tất cả yêu cầu để tham gia quá trình tuyển chọn nhân sự tại Công ty Cổ phần BFP.

2.2.Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu chung, nghiên cứu tập trung vào 3 mục tiêu cụ thể.

Một là, phân tích và đánh giá về tình hình tuyển mộ nhân sự hiện nay tại Cơng ty Cổ phần BFP. Từ đó, nhận định những mặt tích cực và hạn chế mà doanh nghiệp gặp phải

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

trong quá trình thu hút nhân sự. Đây là cơ sở để khóa luận tốt nghiệp đưa ra những giải pháp cải thiện hiệu quả của quá trình tuyển mộ nhân sự.

Hai là, xây dựng một quy trình tuyển mộ nhân sự đầy đủ, tồn diện, nhằm đảm bảo q trình diễn ra chính xác, nhanh chóng, đạt được kết quả như kỳ vọng và giảm thiểu những rủi ro.

Ba là, đề xuất một số phương án nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ nhân sự để thu hút nhiều ứng viên chất lượng cao, phục vụ mục tiêu cung cấp nguồn ứng viên đầy đủ, tài năng.

2.3.Câu hỏi nghiên cứu

Bài nghiên cứu tập trung vào các câu hỏi sau đây nhằm nhận dạng và giải quyết vấn đề một cách chính xác, hiệu quả nhất:

1. Thực trạng công tác tuyển mộ nhân sự tại Cơng ty Cổ phần BFP hiện nay là gì?

2. Những vấn đề cịn tồn đọng của q trình tuyển mộ nhân sự của Công ty Cổ phần BFP là gì?

3. Quy trình tuyển mộ của Cơng ty Cổ phần BFP có cần thay đổi hay khơng? Và thay đổi như thế nào?

4. Làm cách nào để tạo ra một phương pháp tuyển mộ nhân sự hiệu quả, nhằm xây dựng mối quan hệ tích cực giữa ứng viên và doanh nghiệp?

5. Làm cách nào để tối ưu hóa các nguồn tuyển mộ để thu hút và tạo sự quan tâm của các ứng viên?

3.Đối tượng nghiên cứu

3.1.Đối tượng nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp tập trung nghiên cứu về hoạt động tuyển mộ tại Công ty Cổ phần BFP.

3.2.Đối tượng khảo sát

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Khóa luận tốt nghiệp tiến hành khảo sát nhân viên làm việc tại Bộ phận Nhân sự của Công ty Cổ phần BFP nhằm thu thập thêm thơng tin về quy trình, hiện trạng của quá trình tuyển mộ nhân sự hiện nay, phục vụ cho hoạt động nghiên cứu.

Đề tài nghiên cứu giới hạn tại Công ty Cổ phần BFP.

5.Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính: Thu thập số liệu, các thông tin dựa trên hồ sơ của công ty và từ các nguồn khác nhau như internet, các tài liệu giáo trình, tài liệu nội bộ cơng ty, ý kiến của các nhân viên trong công ty,...

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sau khi thu thập dữ liệu, tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá và đưa ra các đề xuất.

6.Ý nghĩa đề tài

6.1.Ý nghĩa khoa học

Nghiên cứu này cung cấp tổng quan lý thuyết về tuyển mộ nhân sự. Qua đó, giúp người đọc hiểu sâu hơn về định nghĩa, đặc điểm, chức năng, quá trình thực hiện, và những yếu tố tác động đến q trình này tại các doanh nghiệp.

Khóa luận tốt nghiệp cũng cho thấy cách ứng dụng phương pháp phân tích định tính vào nghiên cứu thực tiễn. Phương pháp này mang đến nguồn dữ liệu đa dạng như thông tin truyền thông, thông tin quan sát, văn bản nội bộ, phỏng vấn nhân sự, … Nhờ vậy, ta có thể khái quát, phân tích, đánh giá thực trạng và nhận định những vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải để đưa ra những phương án thay thế tốt hơn.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

6.2.Ý nghĩa thực tiễn

Khóa luận tốt nghiệp mang đến cho Công ty Cổ phần BFP một góc nhìn mới, với những phân tích, đánh giá về mặt tích cực, cũng như tiêu cực của q trình tuyển mộ nhân sự. Từ đó, doanh nghiệp có thêm nhiều thơng tin, nhiều góc nhìn đa dạng để nhìn nhận ra những điều mình đã đạt được, những điều mình cần cải thiện tốt hơn trong thời gian sắp tới.

Thông qua việc đề xuất giải pháp, công ty BFP có thêm thơng tin cập nhật từ thị trường về xu hướng phát triển. Ngồi ra, khóa luận cịn cung cấp một số phương pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ để ban quản trị xem xét, đánh giá trước khi ra quyết định lựa chọn phát triển phương án nào nhằm giải quyết những vấn đề hiện nay.

Việc nâng cao hiệu quả của công tác tuyển mộ không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, mà còn nâng cao chất lượng hồ sơ ứng viên dự tuyển.

7.Bố cục khóa luận

Bố cục bài nghiên cứu chia thành phần mở đầu, kết luận và 03 chương nội dung chính:

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý thuyết về quá trình tuyển mộ nhân sự. Chúng ta sẽ cùng tìm hiểu

về các định nghĩa, quy trình, tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động đến hiệu quả của một quá trình tuyển mộ nhân sự cơ bản.

CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác tuyển mộ nhân sự tại Cơng ty Cổ phần BFP. Nội dung

chính của phần này là giới thiệu chung về công ty BFP. Tiếp đó, chúng ta sẽ ghi nhận, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển mộ tại đây. Nội dung phân tích và đánh giá phụ thuộc vào lý thuyết được nêu ở chương 1.

CHƯƠNG 3: Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của q

trình tuyển mộ nhân sự tại Cơng ty Cổ phần BFP. Từ những nhận xét, đánh giá của chương 2, đề tài tiếp tục phân tích xu hướng thị trường và định hướng phát triển để xây dựng một số giải pháp đề xuất.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN SỰ

1.1 Các khái niệm liên quan đến tuyển mộ nhân sự

1.1.1Định nghĩa tuyển mộ nhân sự

Theo Thân Trọng Nam et al. (2007), “Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía tổ chức để nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.”

Theo quan điểm của Nguyễn Hữu Thân (2006), “Tuyển mộ nhân viên (recruitment) là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.”

Một số quan điểm khác cho rằng, Hà Văn Hội (2006), “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức”.

Dựa vào các quan điểm trên, tuyển mộ nhân sự là quá trình thu hút sự quan tâm của ứng viên tiềm năng từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức, với mục tiêu tạo ra một đội ngũ ứng viên phù hợp để tiến hành tuyển chọn nhân sự sau này.

1.1.2Quy trình tuyển mộ nhân sự cơ bản

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “quá trình tuyển mộ nhân sự bao gồm các bước như: Xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ; Tìm kiếm người xin việc; Đánh giá quá trình tuyển mộ”.

Quy trình được thể hiện cụ thể qua sơ đồ dưới đây:

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân sự cơ bản

Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007)

1.1.2.1Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân sự

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Qn (2007), “Phịng nhân sự có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển dụng, sàng lọc người xin việc. Phòng nhân sự là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định những chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.

Các Bảng mô tả công việc và Bản xác định u cầu cơng việc có vai trị rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Đây là những căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ và xác định những kỹ năng, kiến thức mà người xin việc phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ. Bản yêu cầu cơng việc cịn giúp cho người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay khơng.”

Nội dung chiến lược tuyển mộ bao gồm:

Lập kế hoạch tuyển mộ

Theo Hà Văn Hội (2006), “Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý”.

Theo quan điểm của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Do có một số người nộp đơn khơng đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao nhiêu người tuyển mộ cho từng vị trí. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo”.

Theo (Hà Văn Hội, 2006; Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007), “Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc.”

Hiện nay, việc xác định tỷ lệ sàng lọc ở nước ta vẫn chưa có căn cứ khoa học mà phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như thị trường lao động, chất lượng nguồn lao động, tính phức tạp của cơng việc, tâm lý của người lao động và kinh nghiệm của tổ chức. Sau khi đưa ra được tỷ lệ sàng lọc phù hợp cùng với số lượng nhân sự cần tuyển mộ cụ thể, tiếp theo chúng ta sẽ tiếp tục xác định nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ, địa điểm và thời gian tuyển mộ để hoàn thiện việc lập chiến lược tuyển mộ.Tìm kiếm người có nhu cầu xin việc.

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí cơng việc nào nên lấy người từ trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngồi tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.”

Để đưa ra quyết định cho việc lựa chọn nguồn tuyển mộ bên ngồi hay bên trong thì doanh nghiệp cần xem xét kỹ vấn đề này vì mỗi đối tượng có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau.

Nguồn bên trong

Theo Hà Văn Hội (2006), “Đối với người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với cơng việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.”

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Ưu điểm: Các nhân sự này đã quen với cơng việc trong tổ chức. Họ có sự trung thành và nhận biết nhất định bộ máy đang vận hành. Ưu điểm lớn nhất khi đề bạt là tiết kiệm nhiều thời gian khi nhân sự mới phải bắt đầu làm quen với cơng việc, q trình vận hành không bị gián đoạn và hạn chế một cách tổi đa về các quyết định sai trong đề bạt và chuyển khai.

Nhược điểm:

Trong tổ chức, việc thăng chức của nhân viên cần chú ý đến việc tránh tình trạng hình thành nhóm "ứng viên khơng thành cơng" (những người khơng được chọn). Nhóm này thường biểu hiện sự khơng hài lịng với quyết định lãnh đạo và khơng hợp tác, có thể dẫn đến xung đột tâm lý như sự phân chia thành phe phái và mâu thuẫn nội bộ.

Đối với tổ chức hoặc doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, chỉ sử dụng nguồn nhân lực trong nội bộ sẽ không cải thiện chất lượng lao động.

Trong việc xây dựng chính sách thăng chức, cần có cái nhìn tổng quan và hướng tới sự phát triển lâu dài, đồng thời phải rõ ràng và minh bạch.

Nguồn nhân lực bên ngoài bao gồm sinh viên mới tốt nghiệp, nhân sự thất nghiệp và nhân sự từ tổ chức khác, mang lại sự đa dạng và kiến thức mới.

Mặc dù có ưu điểm như số lượng đơng đảo và đa dạng đối tượng, nhưng sử dụng thường xun nguồn lực bên ngồi có thể gặp nhược điểm như thời gian hịa nhập, nguy cơ tiết lộ thơng tin cạnh tranh và rủi ro về khả năng làm việc của ứng viên.

Theo Vũ Mạnh Cường (2018), “Một số nguồn bên ngoài bao gồm: Sự giới thiệu của nhân viên, trung tâm giới thiệu việc làm, thông qua truyền thông, internet, những sự kiện đặc biệt và từ các trường đại học, cao đẳng.” Nguồn tuyển mộ bên ngoài rất đa dạng và đến từ nhiều đối tượng cung ứng.

Có nhiều phương pháp tuyển dụng được doanh nghiệp có thể lựa chọn từ nguồn bên ngoài. Phương pháp phổ biến nhất bao gồm quảng cáo, cử chuyên viên đến trường tuyển mộ, và tận dụng các cơ quan lao động hoặc dịch vụ tư vấn tuyển dụng. Đối với các công

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

ty ở các quốc gia phương Tây, họ thường tìm đến các hãng chuyên giới thiệu ứng viên cho các vị trí quản lý hoặc chun viên có chun mơn cao. Các hiệp hội chun nghiệp cũng có thể là nguồn tuyển dụng, cùng với sử dụng hệ thống dữ liệu hồ sơ cá nhân để tìm kiếm ứng viên phù hợp.

Để triển khai quá trình tuyển dụng nhân sự, các doanh nghiệp có thể chọn giữa sử dụng nguồn ứng viên nội bộ hoặc nguồn ứng viên bên ngoài. Mỗi nguồn ứng viên mang lại các ưu điểm và nhược điểm riêng biệt. Việc lựa chọn phù hợp đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành xem xét cẩn thận trước khi quyết định sử dụng một trong hai nguồn này.

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Trong việc xác định địa điểm tuyển mộ, tổ chức cần chú ý đến một số vấn đề quan trọng như sau:

Cần đặt biệt sự chú ý vào thị trường lao động có sức hấp dẫn cao nhất, nơi có nhiều ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc trong tương lai.

Phải tiến hành phân tích kỹ lưỡng về lực lượng lao động hiện tại để xác định nguồn gốc của những nhân sự xuất sắc nhất.

Cần tránh việc quá phụ thuộc vào một nguồn tuyển mộ cụ thể, vì điều này có thể dẫn đến sự phân biệt đối xử, gây mất đi tính đa dạng và phong phú của nguồn nhân lực được tuyển mộ.

Sau khi xác định được những địa chỉ thực hiện tuyển mộ, doanh nghiệp tiếp tục tiến hành xác định thời gian và thời điểm triển khai. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng.”

Thời điểm và địa điểm triển khai đóng vai trị quan trọng trong thành cơng của q trình. Tùy thuộc vào đối tượng và yêu cầu về chất lượng ứng viên, doanh nghiệp sẽ lựa chọn địa điểm phù hợp để tập trung nhiều ứng viên tiềm năng và đáp ứng các yêu cầu công việc. Thời điểm và thời lượng triển khai phụ thuộc vào nhiều yếu tố như yêu cầu công

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

việc, chiến lược tuyển mộ, và các tiêu chí đánh giá. Thời gian đề xuất cần phù hợp với đối tượng ứng viên, nguồn lực đầu tư của doanh nghiệp và yêu cầu của ban quản trị

1.1.2.2Tìm kiếm người xin việc

Sau khi hồn tất việc xây dựng chiến lược và kế hoạch thì cơng tác tuyển mộ được thực hiện.

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Quá trình trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Các phương pháp thu hút người xin việc này phụ thuộc vào nguồn tuyển mộ mà doanh nghiệp dự định sẽ thu hút.

Trong quá trình tuyển mộ nhân sự, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những mơi trường cạnh tranh gay gắt. Trong những điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra những hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc.”

Nhiều yếu tố quan trọng cần được xem xét để thu hút ứng viên cho một vị trí tuyển dụng. Do đó, doanh nghiệp cần cân nhắc cẩn thận các phương tiện kích thích trước khi công bố thông tin tuyển dụng. Việc lựa chọn thơng tin phù hợp, có giá trị cho cả ứng viên và tổ chức, cung cấp định hướng chi tiết và chân thực, giúp đảm bảo sự quan tâm trong quá trình tuyển mộ và giảm thiểu xung đột tâm lý cho ứng viên

Việc truyền tải thông tin tuyển mộ nhân sự có thể qua các phương tiện như sử dụng bảng thông báo nội bộ; thông qua văn phòng giới thiệu việc làm; quảng cáo trên các nền tảng truyền thông và niêm yết tại địa điểm làm việc. Thông báo cần phải ngắn gọn, rõ ràng và chi tiết để cung cấp đầy đủ thông tin cơ bản về độ tuổi, sức khỏe và trình độ của từng ứng viên.

Ngoài ra, nhân sự tuyển mộ phụ trách tuyển mộ có tính chất quyết định đến chất lượng của quá trình. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Những nhân viên hay cán bộ tuyển mộ là đại diện của tổ chức, người xin việc coi những người này là hình ảnh của họ. Do đó, cán bộ tuyển mộ phải đảm bảo: có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu cơng việc chun mơn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, v.v…”

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Tóm lại, Sau khi hoàn thành việc xây dựng chiến lược và kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng tới ứng viên tiềm năng. Quá trình này phụ thuộc vào nguồn và phương pháp tuyển mộ do doanh nghiệp chọn lựa. Trong quá trình này, doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh với các công ty khác để thu hút nhân sự chất lượng và phù hợp với u cầu cơng việc.

Cùng với đó, trong việc truyền thông thông tin tuyển dụng, doanh nghiệp nên áp dụng nhiều phương tiện khác nhau và chọn lọc phương tiện phù hợp với đối tượng mục tiêu. Lựa chọn cẩn thận của phương tiện truyền thông là điều cực kỳ quan trọng, vì nếu phương tiện được chọn thu hút được nhiều ứng viên, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tốt hơn trong việc chọn lựa nhân sự phù hợp với nhu cầu của mình.

Trong quá trình tuyển mộ, nhân sự thực hiện vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả tổng thể. Họ đại diện cho tổ chức trong việc giao tiếp với ứng viên, và được xem là mẫu mực cho ứng viên tiềm năng. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp cần chọn lựa những cá nhân có đủ kỹ năng, kiến thức và phẩm chất đạo đức.

1.1.2.3Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau khi hồn thành q trình tuyển mộ, tổ chức cần tổ chức đánh giá các hoạt động của mình để liên tục cải thiện và nâng cao chất lượng. Trong q trình này, hai khía cạnh quan trọng cần được chú ý là nội dung của quá trình tuyển mộ và các chi phí liên quan.

1.1.2.4Vai trị của tuyển mộ nhân sự

Tuyển mộ nhân sự có vai trị quan trọng đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội. Đối với tổ chức: Việc tuyển mộ nhân sự nhằm đảm bảo đầu vào đủ và hiệu quả trước khi tiến hành sàng lọc ứng viên, giúp sử dụng đa dạng nguồn tuyển mộ để đảm bảo sự đa dạng của ứng viên đủ tiêu chuẩn và hỗ trợ tổ chức kiểm tra tố chất, kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên để đảm bảo phù hợp với u cầu của cơng việc. Từ đó, góp phần làm giảm chi phí tuyển mộ, tiết kiệm nguồn lực và tăng cương hiệu quả hoạt động thông qua việc quảng cáo gián tiếp cho tổ chức bằng cách tuyển mộ nhân sự. Ngồi ra, tuyển mộ nhân sự cịn giúp đảm bảo tuẩn thủ đúng tiến độ trong công việc triển khai tuyển chọn và hỗ trợ tổ chức thực hiện các nhiệm vụ quản trị nhân sự với hiệu suất cao.

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Đối với ứng viên: Tuyển mộ nhân sự giúp tăng cơ hội tiếp cận với tổ chức một cách hiệu quả cho tất cả ứng viên trên thị trường lao động và cung cấp đầy đủ thơng tin chính xác về doanh nghiệp để giúp các ứng viên hiểu rõ về yêu cầu công việc. Từ đó, giúp người lao động nhận biết trình độ của bản thân phù hợp với vị trí cơng việc mà tổ chức đang tìm kiếm

Đối với xã hội: Tuyển dụng của tổ chức đóng vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, giảm bớt áp lực xã hội bằng cách tạo ra nhiều cơ hội việc làm hơn. Chính vì cung cấp nhiều cơ hội việc làm và thu nhập cho người lao động, đồng thời tạo điều kiện để họ hòa nhập vào thị trường lao động nên việc này làm thúc đẩy việc năng cao kỹ năng và chất lượng lao động, góp phần vào sự phát triển của nguồn nhân lực quốc gial.

1.2 Các mơ hình lý thuyết liên quan về tuyển mộ nhân sự

1.2.1Mơ hình Maslow - Dựa trên thuyết nhu cầu Maslow làm nền tảng

Theo Maslow (1943) là nhà tâm lý học người Mỹ, đưa ra thuyết nhu cầu Maslow và mơ hình Maslow. Mơ hình này được xem là mơ hình phổ biến nhất trong các mơ hình về quản trị nguồn nhân lực. Mơ hình Maslow đựa trên tháp nhu cầu 5 tầng của Maslow bao gồm các nhu cầu: vật chất, an tồn, nhu cầu được tơn trọng, được thể hiện bản thân và xã hội. Doanh nghiệp cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên để áp dụng các chính sách lương, thưởng để đảm bảo sự công bằng và bình đẳng.

Dựa vào các nhu cầu của con người trong mơ hình Maslow, doanh nghiệp cũng có thể áp dụng vào việc tuyển dụng người phù hợp giữa nhu cầu công việc và con người để đám bảo sự hài lòng của nhân sự trong tổ chức.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Hình 1.1 Mơ hình Maslow

Nguồn: Masow (1943)

1.2.2Mơ hình Harvard – Lấy con người làm nền tảng

Mơ hình Harvard được phát triển bởi Michael Beer et al. (1984) chỉ ra rằng mơ hình này được đánh giá là một trong những phương pháp quản lý nhân sự linh hoạt nhất, ảnh hưởng sâu rộng nhất bở sự chú trọng vào yếu tố con người hơn là kết quả cuối cùng. Mơ hình Harvard được xây dựng dựa trên ba yếu tố ảnh hưởng đến nhân sự: chế độ làm việc, phúc lợi và tiền lương, cùng quá trình chuyển đổi cơng việc.

Trong mơ hình này, sự tập trung của doanh nghiệp là vào mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên, giữa các cấp quản lý và nhân viên, cũng như giữa các nhân viên. Quan trọng là thúc đẩy giao tiếp hiệu quả, trao đổi thông tin và khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, như một phần của vai trị lãnh đạo.

Mơ hình Harvard u cầu sự hòa nhập và hợp tác từ nhiều bên, bao gồm tất cả các bên liên quan đến quyền lợi và chính sách nhân sự. Như vậy, theo quan điểm của Micheal Beer et al. (1984) cho rằng nhà quản trị không chỉ quan tâm đến vấn đề kết quả đạt được mà còn phải chú trọng hơn với mối quan hệ giữa nhân viên (con người) và doanh nghiệp. Điều này tạo ra sự thu hút lớn cho các nhân sự đang tìm kiếm một cơ hội có thể cống

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

hiến cho doanh nghiệp và doanh nghiệp cũng trang bị cho mình một đội ngũ nhân sự đầy tích cực.

Hình 1.2. Mơ hình Harvard

Nguồn: Harvard(1984)

1.2.3Mơ hình Michigan – Lấy công việc làm nền tảng

Theo Devanna et al. (1980) tại Đại học Michigan đưa ra mô hinh Quản lý nguồn nhân lực (HRM) của Michigan đặt nhân viên vào trung tâm, chú trọng vào việc sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để hỗ trợ họ. Các bước chính trong Mơ hình Michigan bao gồm tuyển dụng, đánh giá hiệu suất và thiết lập mức lương tương ứng. So với mơ hình Harvard, mơ hình Michigan tập trung nghiên cứu sâu hơn về mối liên kết giữa các hoạt động tổ chức trong doanh nghiệp. Mơ hình này ưu tiên hiệu suất và hiệu quả công việc là trọng tâm cốt lõi, mục tiêu hướng tới hiệu suất và năng suất tối đa.

Với mơ hình lý thuyết này, tác giả đưa ra một cách nhìn nhận mới đối với các nhà quản trị để tiến tới mục tiêu là hướng tới hiệu suất và năng suất tối đa. Bước đầu trong mơ hình Michgan cũng là bước được xem là quan trọng nhất vì phải thực hiện tuyển dụng đúng

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

với yêu cầu cơng việc thơng qua q trình tìm kiếm và sàn lọc nhân sự có khả năng mang lại hiệu suất và hiệu quả cơng việc một cách tối đa.

Hình 1.3. Mơ hình Michigan

Nguồn: Michigan(1980)

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến hoạt động tuyển mộ nhân sự

1.3.1Nghiên cứu trong nước

1.3.1.1Nghiên cứu của Nguyen Hoang My (2013)

Tác giả nghiên cứu nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sữa quốc tế - IDP. Nghiên cứu đã khảo sát 181 nhân sự bao gồm: 2 nhân viên trình độ sau đại học, 39 nhân viên trình độ đại học – Cao đẳng, 69 nhân viên trình độ trung cấp và 73 nhân viên trình độ lao động phổ thơng. Bằng hình thức khảo sát trực tiếp và so sách mới số liệu thực tế của Công ty Cổ phần Sữa quốc tế - IDP, cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất bán hàng của nhân viên trong ngành dịch vụ thông tin bao gồm: (1) kế hoạch nguồn lực (2) trình độ chuyên mơn, (3) khách hàng mục tiêu.

Mơ hình nghiên cứu của tác giả:

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu của Nguyen Hoang My (2013)

Nguồn: Nguyen Hoang My (2013)

1.3.1.2Nghiên cứu của Quách Thái Sơn (2012)

Tác giả nghiên cứu về đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 11”. Nghiên cứu chỉ ra mơ hình nghiên cứu với 5 nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ nhân lực của cơng ty: chính trị pháp luật, trình độ lao động, mức lương, đào tạo, thương hiệu doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty được giải thích bỡi 5 yếu tố trong mơ hình nghiên cứu là 51,3%. Từ kết quả nghiên cứu này. Tác giả đã đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm năng cao công tác tuyển mộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Sơng Đà 11.

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Mơ hình nghiên cứu của tác giả:

Hình 1.5. Mơ hình nghiên cứu của Quách Thái Sơn (2012)

Nguồn: Quách Thái Sơn (2012)

1.3.1.3 Nghiên cứu của Trần Hữu Hào (2016)

Đề tài của tác giả thực hiện về “ Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần In Hồ Hà”, trong đề tài tác giả thực hiện cả hai hình thức là vừa nghiên cứu khảo sát các nhân viên trong công ty và ứng dụng số liệu để so sánh và đưa ra giải pháp nhầm củng cố đề tài. Kết quả phân tích và so sánh dữ liệu thực tế cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức: môi trường và phúc lợi xã hội, sự gắn kết và đặc điểm doanh nghiệp, xây dựng chính sách lao động phù hợp, kinh tế, đánh giá và lựa chọn ứng viên. Trong đó, yếu tố tiền lương ảnh hưởng tích cực đến nhân viên.

Mơ hình nghiên cứu của tác giả:

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Hình 1.6. Mơ hình nghiên cứu của Trần Hữu Hào (2016)

Nguồn: Trần Hữu Hào (2016)

1.3.2Nghiên cứu ngoài nước

1.3.2.1Nghiên cứu của Cinjel Nandes Dickson và cộng sự (2019)

Cinjel Nandes Dickson et al. (2019) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng của việc tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực trong Ủy ban Dịch vụ Dân sự Quốc tế năm 2019 bằng phương pháp định lượng để đo lường. 150 nhân viên đã được khảo sát bao gồm toàn bộ nhân viên của các quốc gia khác nhau của Châu lục thông qua việc phỏng vấn từng nhân viên. Nghiên cứu đã tìm ra các yếu tố ảnh hưởng của việc tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực trong Ủy ban Dịch vụ Dân sự Quốc tế, bao gồm: cạnh tranh của các đối thủ khác, trình độ chun mơn, đặc điểm doanh nghiệp, đánh giá nhân sự, đào tạo, phát triển kỹ năng. Kết quả nghiên cứu cho thấy ba yếu tố là tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nguồn lực có mối quan hệ gắn liền khơng thể thiếu, nối bật nhất là yếu tố tuyển mộ chiếm tỷ lệ lên đến 46.8% và yếu tố đặc điểm doanh nghiệp trong các nhân tố ảnh hưởng là quan trọng nhất được giải thích bởi tác giả.

Mơ hình ghiên cứu của tác giả:

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

Hình 1.7. Mơ hình nghiên cứu của Cinjel Nandes Dickson và cộng sự (2019)

Nguồn: Cinjel Nandes Dickson và cộng sự (2019)

1.3.2.2Nghiên cứu của Manami Suzuki và cộng sự (2019)

Nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh nên kinh tế Nhật Bản đang phát triển mạnh mẽ và sự phát triển của các tập đồn trong nước đang vươn mình ra quốc tế bằng các công ty con được mọc lên ở nhiều quốc gia bên ngồi. Từ đó, mục tiêu của nghiên cứu này giúp các công ty con của những tập đồn trong nước thực hiện cơng tác tuyển mộ nhân sự ngoài nước một cách hiệu quả hơn. Tác giả đã khảo sát và thu thập các dữ liệu từ các nhà quản lý địa phương trong các công ty con của MNCs hoạt động tại Nhật Bản bằng các bản câu hỏi. Tác giả sử dụng phương pháp hồi quy bình phương tối thiểu thơng thường để kiểm tra các giả thuyết. Kết quả từ phân tích hồi quy chứng minh rằng các yếu tố năng lực chuyên môn, ngơn ngữ và liên văn hóa có mối quan hệ tích cực với cơng tác tuyển mộ nhân sự. Trong đó yếu tố văn hóa và ngơn ngữ được xác định là yếu tố có ảnh hưởng hơn yếu tố về năng lực chuyên môn đối với công tác tuyển mộ nhân sự.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Mơ hình nghiên cứu:

Hình 1.8. Mơ hình nghiên cứu của Manami Suzuki và cộng sự (2019)

Nguồn: Manami Suzuki và cộng sự (2019)

1.3.2.3Nghiên cứu của Marcus Karl Wardlaw (2019)

Tác giả nghiên cứu về “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực hiệu quả để thực hiện cải thiện hiệu suất tổ chức”. Mơ hình nghiên cứu bao gồm 4 nhân tố: (1) cải tiến chiến lược và quy trình, (2) cạnh tranh của đối thủ tiềm ẩn, (3) đo lường hiệu quả, (4) dịch vụ thuê ngoài. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc với 4 nhà quản lý nhân sự và tuyển dụng từ một công ty quản lý thảm thực vật ở Pennsylvania và xem xét các văn bản của tổ chức. Từ đó, nghiên cứu cho ra kết quả là có 4 nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực hiệu quả để thực hiện cải thiện hiệu suất tổ chức như trên.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

Mơ hình nghiên cứu:

Hình 1.9. Mơ hình nghiên cứu của Marcus Karl Wardlaw (2019)

Nguồn: Marcus Karl Wardlaw (2019)

1.4 Đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động tuyển mộ nhân sự tại Công ty Cổ phần BFP

1.4.1Các căn cứ đề xuất

Dựa trên tài liệu nghiên cứu từ trong và ngồi nước, ta có tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển mộ nhân sự như sau:

Bảng 1.1. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển mộ nhân sự

Yếu tố bên trong

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

2 Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc

Manami Suzuki và cộng sự (2019); Trần Hữu Hào (2016)

3 Thương hiệu doanh nghiệp Quách Thái Sơn (2012);

4 Khả năng tài chính Trần Hữu Hào (2016); Quách Thái Sơn (2012)

5 Đặc điểm doanh nghiệp Trần Hữu Hào (2016);

Cinjel Nandes Dickson và cộng sự (2019);

Yếu tố bên ngoài

6 Khách hàng mục tiêu Nguyen Hoang My (2013)

Cinjel Nandes Dickson và cộng sự (2019); Quách Thái Sơn (2012);

Nguyen Hoang My (2013) 8 Cạnh tranh của tổ chức

Cinjel Nandes Dickson và cộng sự (2019); Quách Thái Sơn (2012)

9 Cạnh tranh đối thủ

10 Khách hàng mục tiêu Nguyen Hoang My (2013)

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

11 Kinh tế Trần Hữu Hào (2016)

12 Chính trị - pháp luật Quách Thái Sơn (2012)

13 Phát triển của công nghệ Cinjel Nandes Dickson và cộng sự (2019)

14 Văn hóa – xã hội Manami Suzuki và cộng sự (2019)

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu

Theo Vũ Mạnh Cường (2018), “Số lượng hồ sơ dự tuyển, thời gian để thực hiện tuyển mộ và chi phí tuyển mộ”. Đây là những tiêu chí cần được đánh giá sau khi hồn thành quá trình tuyển mộ nhân sự.

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng “Để đảm bảo nội dung này ta cần chú ý các vấn đề sau: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng, đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận,; Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức; Đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc; Các thông tin thu thập được đảm bảo mức tin cậy cho việc xét tuyển; Các tiêu chuẩn để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa; Chi phí tài chính cho q trình tuyển mổ.”

1.4.2Mơ hình đánh giá sự hiệu quả hoạt động tuyển mộ nhân sự tại Công tyCổ phần BFP

Dựa trên cơ sở phân tích và kế thừa các mơ hình nghiên cứu từ Manami Suzuki và cộng sự (2019), Cinjel Nandes Dickson và cộng sự (2019), Quách Thái Sơn (2012), Nguyen Hoang My (2013) và Trần Hữu Hào (2016) cũng như Marcus Karl Wardlaw (2019) và các tiêu chí đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển mộ nhân sự của (Nguyễn Vân Điềm và

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 102, 103) , tác giả đã tiến hành phỏng vấn và thảo luận với các cán bộ quản lý và nhân viên có kinh nghiệm tại Cơng ty Cố phần BFP tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hiệu quả hoạt động tuyển mộ nhân sự tại Công ty Cổ phần BFP, bao gồm các yếu tố: (1) chính sách phát triển nhân sự, (2) Văn hóa doanh nghiệp và mơi trường làm việc. (3) Thương hiệu doanh nghiệp. (4) Khả năng tài chính.

Mơ hình nghiên cứu của tác giả:

Hình 1.10 Mơ hình nghiên cứu đề xuất tại Công ty Cổ phần BFP tại Tp Hồ Chí Minh

Nguồn: tác giả đề xuất

(1) Chính sách phát triển nhân sự

Chính sách nhân sự có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ qua hai phương diện chính: định hướng phát triển nguồn nhân sự và chính sách phúc lợi.

Theo Topica Edu (2014) cho rằng các tổ chức “có thể áp dụng chính sách trả cơng cao cho người có thành tích tốt để thúc đẩy sự hăng say làm việc.” Và cũng có thể sử dụng chính sách lương thưởng hấp dẫn để thu hút ứng viên tiềm năng.

Đồng thời, định hướng nguồn nhân lực cũng quyết định đối tượng và số lượng ứng viên tiềm năng của doanh nghiệp. Theo Topica Edu (2014) chỉ ra “Các tổ chức nhấn mạnh

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

vào chính sách thăng tiến đề bạt nội bộ có thể hạn chế lượng ứng viên cho các vị trí cơng việc trống. Hay có tổ chức theo đuổi việc khuyến khích hay ngăn cản việc tuyển người có họ hàng vào làm cùng bộ phận.”

Sự phát triển trong lĩnh vực thực phẩm chăm sóc sức khỏe và sắc đẹp đặt ra nhu cầu cao về chính sách nhân sự, đặc biệt là về lương thưởng và phúc lợi xã hội. Do đó, các doanh nghiệp như BFP cần tham khảo nhiều chính sách nhân sự khác nhau trên thị trường để đưa ra những đề xuất thu hút hơn cho ứng viên tiềm năng.

(2) Văn hóa doanh nghiệp và mơi trường làm việc

Theo Vũ Phương Ly (2020), “Một doanh nghiệp có mơi trường làm việc tốt, đáp ứng các điều kiện làm việc cho nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia.”

Theo nghiên cứu của Ke và Wei (2007) cho rằng văn hóa tổ chức đóng vai trị quan trọng trong việc cạnh tranh và thu hút nhân viên có tinh thần sáng tạo và cam kết với mục tiêu tổ chức. Theo Haberberg và Rieple (2008) khẳng định rằng văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị, niềm tin, và hành vi được chia sẻ, tạo nên bầu khơng khí làm việc đặc biệt và độc đáo. Còn theo Cameron và Quinn (1983) và Schein (2010) đã mơ tả văn hóa tổ chức như một yếu tố cơ bản để đánh giá cách thức thực hiện cơng việc, quyết định và chính sách hành chính của cơng ty. Áp dụng một văn hóa tổ chức riêng biệt có thể giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

Trong ngành thực phẩm cao cấp, công việc của nhân sự đặt ra nhiều thách thức và áp lực, đòi hỏi khả năng giao tiếp và làm việc nhóm để đạt được mục tiêu chung. Đồng thời, sự sáng tạo và đổi mới là yếu tố không thể thiếu để tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng sản phẩm. Vì vậy, văn hóa tổ chức đóng vai trị quan trọng, với mơi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp và khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo, sẽ thu hút những ứng viên có tiềm năng và đam mê trong ngành thực phẩm chăm sóc sức khỏe và sắc đẹp.

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

(3) Thương hiệu doanh nghiệp

Giá trị thương hiệu được xem là tài sản vô giá đối với một doanh nghiệp. Theo Vũ Phương Ly (2020), “Thực tế đã cho thấy các doanh nghiệp có vị thế, tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng hồ sơ xin việc của các ứng viên có chất lượng thường cao.”

Với Công ty Cổ phần BFP là công ty con của tập đoàn Sen Vàng (chuyên tổ chức các cuộc thi hoa hậu trong nước và quốc tế). Nhờ đó, tên tuổi của Công ty Cổ phần BFP cũng được nhiều người biết đến và tin dùng kể cả trong và ngoài nước, đều này đã tạo nên một thương hiệu thực phẩm chăm sóc sức khỏe và sắc đẹp có vị thế cao trên thị trường và thu hút được nhiều ứng viên có tiềm năng hơn.

Nhờ sức hấp dẫn của thương hiệu, các tổ chức có thể giảm thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời thu hút một lượng ứng viên đa dạng và phong phú, từ đó hỗ trợ cho q trình tuyển chọn sau này.

(4) khả năng tài chính

Khả năng tài chính của một tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí của quá trình tuyển mộ và sự thu hút người tài gia nhập.. Như vậy, khả năng tài chính sẽ ảnh hưởng tới 2 khía cạnh chính.

Một là. doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh mẽ thường chi tiêu lớn hơn cho quá trình tuyển dụng, với mục tiêu là tối ưu hóa kết quả đạt được.

Hai là, các tổ chức sở hữu ngân sách hoạt động lớn có khả năng phát triển chính sách nhân sự tốt hơn và ổn định hơn cho nhân viên. Yếu tố này đặc biệt quan trọng và ảnh hưởng sâu rộng đến quyết định tham gia của ứng viên, đặc biệt là những ứng viên có tài năng, bởi họ có cơ hội nhận được mức lương và quyền lợi cao hơn.

1.5 Tổng hợp thang đo về sự hài lòng của nhân viên và ứng viên đối với công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần BFP

Tác giả kế thường thang đo của các nghiên cứu trước và điều kiện thực tiễn tại Công ty Cổ phần BFP để xây dựng thang đo cho mơ hình áp dụng tại Cơng ty Cổ phần BFP.

</div>