CÁC YẾU TỐ TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA KIỆT QUỆ TRONG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA SINH VIÊN NĂM CUỐI HOẶC MỚI RA TRƯỜNG TẠI TP.HCM
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.8 MB, 66 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG CƠ SỞ II TẠI TP. HỒ CHÍ MINH </b>
<b>---***---BÁO CÁO NHĨM </b>
ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU
MÔN: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TRONG KINH TẾ VÀ KINH DOANH
<b>Đề tài: CÁC YẾU TỐ TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA KIỆT QUỆ TRONG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA SINH </b>
<b>VIÊN NĂM CUỐI HOẶC MỚI RA TRƯỜNG TẠI TP.HCM </b> Đào Hữu Minh Quang 2114113130
<b>CÁN BỘ COI THI 1 CÁN BỘ COI THI 2 </b>
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2024
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3"><b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG CƠ SỞ II TẠI TP. HỒ CHÍ MINH </b>
<b>---***---BÁO CÁO NHĨM </b>
ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU
MÔN: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TRONG KINH TẾ VÀ KINH DOANH
<b>Đề tài: CÁC YẾU TỐ TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA KIỆT QUỆ TRONG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA SINH </b>
<b>VIÊN NĂM CUỐI HOẶC MỚI RA TRƯỜNG TẠI TP.HCM </b> Đào Hữu Minh Quang 2114113130
<b>CÁN BỘ COI THI 1 CÁN BỘ COI THI 2 </b>
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2024
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4"><b>NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">1.1 Tính cấp thiết của đề tài ... 2
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ... 3
1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu ... 3
1.4 Tính mới của đề tài ... 6
1.5 Câu hỏi nghiên cứu ... 7
1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu ... 7
<b>CHƯƠNG 2. </b> 13 2.1 Một số khái niệm cần biết ... 8
2.2 Cơ sở lý thuyết nghiên cứu ... 9
2.3 Các mối quan hệ giữa các biến ... 13
2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ... 17
<b>CHƯƠNG 3. </b> 23 3.1 Đối tượng nghiên cứu ... 18
3.2 Phạm vi nghiên cứu ... 18
3.3 Quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu ... 19
3.4 Xây dựng thang đo nghiên cứu ... 24
3.5 Phân tích thử nghiệm thang đo ... 28
3.6 Kết quả phân tích khảo sát thử nghiệm thang đo ... 29
<b>CHƯƠNG 4. </b> 38 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ... 32
4.2 Kiểm định mơ hình đo lường ... 32
4.3 Kiểm định mơ hình cấu trúc ... 38
4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ... 39
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu ... 41
4.6 Kết luận ... 42
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">2
<b>PHỤ LỤC: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC CỦA NGHIÊN CỨU 52</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">3
<b>DANH MỤC HÌNH </b>
Hình 2.1 Mơ hình về Stressor-Strain-Outcome (SSO). 10
Hình 2.3 Mơ hình chính thức của đề tài nghiên cứu 17
Hình 3.2 Hệ số đường dẫn trong mối quan hệ trung gian 24 Hình 4.1 Kết quả kiểm định các tác động trực tiếp 40
<b>DANH MỤC BẢNG </b>
Bảng 3.7 Kết quả phân tích EFA với biến độc lập và trung gian 30 Bảng 3.8 Kết quả phân tích EFA với biến phụ thuộc 31
Bảng 4.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ 34 Bảng 4.3 Kết quả đánh giá hệ số tải nhân tố và hệ số tải chéo 35 Bảng 4.4 Chỉ số HTMT đối với kiểm định giá trị phân biệt 36 Bảng 4.5 Chỉ số HTMT đối với kiểm định Bootstrapping 37 Bảng 4.6 Kết quả chỉ số VIF kiểm định đa cộng tuyến 38 Bảng 4.7 Kết quả đánh giá mức độ giải thích và năng lực dự báo 38 Bảng 4.8 Kết quả kiểm định các tác động trực tiếp 39 Bảng 4.9 Kết quả kiểm định các tác động gián tiếp 41
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">SET: Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)
P-E Fit: Mức độ phù hợp giữa cá nhân và các yếu tố môi trường (Person-Environment Fit)
SEM: Mơ hình phương trình cấu trúc (Structural Equation Modeling) CR: Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability)
AVE:Phương sai trung bình được trích xuất (Average Variance Extracted)
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">5
<b>TĨM TẮT </b>
<i>Trong q trình nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã phát hiện ra rằng trong thời đại cơng nghệ đang ngày càng phát triển thì tình trạng nghỉ việc và kiệt sức ở nhân viên trẻ tuổi xuất hiện ngày càng nhiều, việc này đa số bắt nguồn từ những căng thẳng do công nghệ mới gây ra. Ngồi ra, nhóm tác giả cịn nhận định rằng có rất nhiều yếu tố khác như là hài lịng về cơng việc, gắn kết doanh nghiệp cũng có những ảnh hưởng rất lớn đến mối quan hệ giữa hiện tượng kiệt quệ trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên. Chính vì lẽ đó, đề tài nghiên cứu được nhóm tác giả lựa chọn là "CÁC YẾU TỐ TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA KIỆT QUỆ TRONG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA SINH VIÊN NĂM CUỐI HOẶC MỚI RA TRƯỜNG TẠI TP.HCM". Với việc áp dụng mơ hình Stressor-Strain-Outcome (SSO) và mơ hình trao đổi xã hội (Social exchange model), nhóm đề xuất mơ hình nghiên cứu bao gồm các nhân tố như: Quá tải công nghệ, Kiệt quệ trong cơng việc, Gắn kết doanh nghiệp, Hài lịng với cơng việc, Ý định nghỉ việc. Qua đó, nhóm tác giả đã thực hiện kiểm tra mơ hình của đề tài bằng cách phân tích dữ liệu từ 240 phiếu phản hồi thu về của nhiều đối tượng bằng bảng hỏi khảo sát. Kết quả nghiên cứu xác nhân các có tồn tại các mối quan hệ giữa yếu tố quá tải công nghệ và kiệt quệ, kiệt quệ và hài lịng với cơng việc, kiệt quệ và gắn kết với doanh nghiệp, hài lịng với cơng việc và gắn kết với doanh nghiệp, hài lịng với cơng việc và ý định nghỉ việc, gắn kết với doanh nghiệp và ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu còn xác nhận vai trò trung gian của biến gắn kết với doanh nghiệp và biến thoả mãn với công việc trong mối quan hệ giữa biến kiệt quệ và biến ý định nghỉ việc ở nhân viên, biến thoả mãn với công việc trong mối quan hệ giữa biến kiệt quệ và biến gắn kết với doanh nghiệp. Qua đó cho thấy đề tài nghiên cứu đã giải quyết được một số khoảng trống còn tồn tại liên quan đến xác nhận các vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các biến liên quan đến kiệt quệ và ý định nghỉ việc. Đề tài cũng làm bổ sung và phong phú thêm tài liệu có liên quan đến quản trị và hành vi người lao động khi lần đầu giới thiệu và đưa biến Q tải cơng nghệ (Technology-overload) vào mơ hình nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam. Phát hiện của nghiên cứu cũng mang lại nhiều lợi ích thực tiễn khi giúp các nhà quản lý có cái nhìn rõ hơn về </i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">6
<i>tình trạng của nhân viên hiện tại và thúc đẩy các nhà hoạch định đưa ra các giải pháp cải thiện tình hình, nâng cao lợi ích của người lao động và cả doanh nghiệp.</i>
<b>CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài </b>
Sự phát triển nhanh chóng của Cơng nghệ Thơng tin và Truyền thông (ICT) trong thập kỷ qua đã ảnh hưởng đáng kể đến nhiều tổ chức và cá nhân trong cuộc sống và việc làm. Hiện nay, việc áp dụng công nghệ để thúc đẩy hoạt động kinh doanh là một quy trình cần thiết. Ngay cả các lĩnh vực công việc truyền thống như nông nghiệp và xây dựng hiện cũng đang dần làm quen và sử dụng công nghệ để trở nên cạnh tranh hơn trong môi trường phát triển như hiện nay. Trong đó, Việt Nam cũng là một trong những quốc gia đang phát triển và không ngừng áp dụng công nghệ để phát triển sản xuất và tăng tính cạnh tranh trên thị trường. Hiện nay tại Việt Nam, tỷ lệ người dùng công nghệ cao nhất là đạt 64,4 triệu thuộc nhóm người có độ tuổi từ 18 trở lên. Điều này cho thấy tỷ lệ dân số Việt Nam sử dụng các thiết bị điện tử và mạng xã hội rất cao đặc biệt là nhóm bao gồm độ tuổi lao động.
Chúng ta khơng thể phủ nhận những lợi ích mà mạng xã hội và thiết bị điện tử mang lại đối với nhân viên trong quá trình làm việc. Tuy vậy, việc sử dụng những công cụ, thiết bị công nghệ này quá mức có thể dẫn đến một số phản ứng tiêu cực như là căng thẳng do công nghệ (Ayyagari và c.s., 2011; Salo và c.s., 2019). Căng thẳng do công nghệ (technostress) được hiểu như là một căn bệnh gây ra bởi việc sử dụng thiết bị cơng nghệ khơng kiểm sốt (Brod, 1984). Nó có thể bao gồm rất nhiều các triệu chứng đa dạng khác nhau mà chủ yếu đến từ nguyên nhân sử dụng các thiết bị điện tử quá mức, quá tải nguồn thông tin, trầm cảm, lo âu,...(Ragu-Nathan và c.s., 2008). Điều này có thể dẫn đến tình trạng kiệt quệ trong cơng việc. Một số người, đặc biệt là những người làm công việc chuyên sâu về ngành công nghệ thông tin, sẽ thường cảm thấy lo lắng và kiệt quệ (Shu và c.s., 2011).
Ví dụ, nhiều người trong nhiều cơng ty hiện nay phải dành rất nhiều thời gian và nỗ lực để theo kịp và sử dụng được thành thạo phần mềm và phần cứng mới mà công ty cung cấp cho họ, điều này đôi khi dẫn đến những áp lực không mong muốn cho nhân
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">7
viên (Shu và c.s., 2011). Ngồi ra, nhiều cá nhân cịn lo sợ về sự phát triển cơng nghệ tiên tiến q mức vì họ dự đốn rằng cơng nghệ cuối cùng sẽ thay thế con người và công việc họ tại một thời điểm nào đó trong tương lai. Khi quá tải công nghệ xảy ra quá thường xuyên trong môi trường làm việc sẽ tạo ra sự gián đoạn trong công việc thường ngày, ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc và nghiêm trọng hơn là có thể tăng tỉ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc trong xã hội. Qua đó ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe tinh thần, thể chất của người đó. Vấn đề này lặp lại nhiều lần trong xã hội cịn có thể gây ra kiệt quệ nguồn nhân lực trầm trọng, thiếu hụt.
Việc đưa ra một đề tài nghiên cứu và phân tích sâu vào các vấn đề của người lao động liên quan đến căng thẳng hay quá tải do công nghệ, kiệt sức cũng như ý định nghỉ việc là rất thiết thực khi có thể mang lại cho người lao động cũng như các nhà hoạch định một cái nhìn tổng quan và sâu sắc về vấn đề đang rất cấp thiết; tăng sự nhận thức và góp phần xây dựng giải pháp, giúp tìm ra các hướng giải quyết cho tình trạng q tải cơng nghệ cũng như giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.
<b>1.2 Mục tiêu nghiên cứu </b>
<b>1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát </b>
Để kế thừa nền tảng từ các bài nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa sự quá tải công nghệ và ý định nghỉ việc. Đồng thời đóng góp thêm và lấp những khoảng trống nghiên cứu chưa được giải quyết, nghiên cứu này tập trung vào hướng vào mục tiêu sau: Kiểm định các mối quan hệ các biến quá tải công nghệ, kiệt quệ, hài lịng với cơng việc, gắn kết với doanh nghiệp, ý định nghỉ việc.
<b>1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể </b>
I. Xây dựng mơ hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các biến quá tải cơng nghệ, kiệt quệ, hài lịng với cơng việc, gắn kết với doanh nghiệp, ý định nghỉ việc.
II. Kiểm định vai trò trung gian giữa biến hài lòng với công việc, gắn kết với doanh nghiệp trong mối quan hệ giữa biến kiệt quệ và ý định nghỉ việc; biến hài lịng với cơng việc trong mối quan hệ giữa biến kiệt quệ và gắn kết với doanh nghiệp
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">8
<b>1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu </b>
<b>1.3.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngồi </b>
Tính đến thời điểm hiện tại, đã xuất hiện nhiều nghiên cứu về các yếu tố tâm lý gây ra bởi công nghệ và thiết bị điện tử ảnh hưởng đến nhiều phương diện trong cuộc sống. Đã có nhiều nghiên cứu về các ảnh hưởng công nghệ đến kiệt sức trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên như là của Boyer & Davis (2019), Mahapatra & Pillai (2018), Ghosn (2022),...
Boyer & Davis (2019) đã nghiên cứu về tác động mà công nghệ gây ra, cùng với đó là sự trung thành với tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc và sự hài lịng với cuộc sống đều có tác động đến ý định ln chuyển cơng việc trong nghề kế tốn. Sau quá trình thu thập dữ liệu bằn qua thang đo Likert, kết quả cho thấy rằng căng thẳng do cơng nghệ, sự hài lịng trong cơng việc và tổ chức có ý nghĩa thống kê trong việc dự đốn ý định thay đổi cơng việc. Qua đó, nhóm tác giả cho thấy rằng q tải cơng nghệ là mối quan tâm đáng kể và có thể dẫn đến sự gia tăng tỷ lệ luân chuyển công việc trong ngành kế toán và nhấn mạnh rằng các cơng ty hiện nay nên có những chiến lược làm thế nào để giảm thiểu các yếu tố gây căng thẳng liên quan đến công nghệ.
Mahapatra & Pillai (2018) cũng đã thực hiện nghiên cứu nhằm cung cấp đánh giá về vấn đề căng thẳng gây ra bởi công nghệ điện tử và những hậu quả tiêu cực của nó trong mơi trường làm việc. Phương pháp nghiên cứu của họ được trình bày thành hai phần khác nhau. Phần đầu tiên sẽ đề cập đến việc tìm kiếm các tài liệu, lý thuyết liên quan trong khi phần thứ hai bao gồm phân tích và tổng hợp các tài liệu đã được xác định. Kết quả đánh giá cho thấy căng thẳng công nghệ đang dần trở thành một vấn đề nghiêm trọng ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất của nhân viên, sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết với công việc trong khi nó lại làm tăng sự kiệt sức trong cơng việc và ý định nghỉ việc cũng tăng cao.
Bên cạnh đó, Ghosn (2022) cũng nghiên cứu và khám phá về tác động của căng thẳng công nghệ mà hầu hết nhân viên có thể gặp phải sau khi chuyển sang làm việc từ xa đối với mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và ý định luân chuyển công việc của nhân viên. Kết quả của quá trình nghiên cứu cho thấy sự phổ biến của hiện tượng căng
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">9
thẳng do cơng nghệ (Technostress) và những tác động của nó, nhưng vẫn cịn rất ít thơng tin về cách những người khác nhau với những tính cách khác nhau nhìn nhận về hiện tượng căng thẳng do cơng nghệ như thế nào. Vì vậy, điều quan trọng là các nhà quản lý phải bắt đầu có cái nhìn sâu hơn về stress cơng nghệ và những ảnh hưởng của nó đối với nhân viên.
Ragu-Nathan và cộng sự (2008) đã thực hiện cơng trình nghiên cứu về hiện tượng căng thẳng công nghệ, đồng thời xem xét ảnh hưởng của nó đến sự hài lịng trong công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của họ. Nghiên cứu này được thực hiện bao gồm các giai đoạn như phát triển bảng câu hỏi để đo lường các cấu trúc trong mơ hình khái niệm, phát triển và xác nhận các cấu trúc và kiểm tra các mối quan hệ của mơ hình khái niệm. Qua q trình nghiên cứu, họ nhận ra rằng cơng nghệ đã có ảnh hưởng đáng kể đến các quá trình và kết quả hoạt động của tổ chức. Mặc dù công nghệ mới sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong việc lưu trữ, xử lý và truy xuất thơng tin.Tuy nhiên điều đó thường buộc nhân viên phải cố gắng hoàn thành nhiều nhiệm vụ hơn trong thời gian ngắn hơn, dẫn đến loại bỏ các công việc thủ công và ảnh hưởng đến mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nhìn chung, hiện tại các nghiên cứu nước ngoài về các yếu tố gây ra bởi căng thẳng do công nghệ, đặc biệt là quá tải công nghệ ảnh hưởng đến chất lượng làm việc cũng như là ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc ở nhân viên là rất đa dạng và phong phú. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào đào sâu vào xác nhận và phân tích vai trò trung gian như biến cam kết với tổ chức và hài lịng trong cơng việc sẽ ảnh hưởng thế nào đến mối quan hệ giữa biến kiệt quệ bởi quá tải công nghệ và ý định nghỉ việc của nhân viên cũng như vai trò trung gian của biến hài lịng với cơng việc trong mối quan hệ giữa biến kiệt quệ do quá tải công nghệ và biến gắn kết với doanh nghiệp.
<b>1.3.2 Tình hình nghiên cứu trong nước </b>
Hiện tại, trong nước đã có các bài nghiên cứu về một số mối quan hệ giữa các biến số kiệt quệ, hài lịng trong cơng việc, cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc. Các bài nghiên cứu nổi bật trong số đó có thể kể đến như: Nghiên cứu của Nguyễn Thị Huỳnh Thanh (2018) đã cho thấy quyết định nghỉ việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">10
ba yếu tố chính là sự hài lịng trong cơng việc, cam kết với tổ chức và kết quả làm việc. Nguyễn Thị Hồng Thu (2017) chỉ ra rằng sự hài lịng với cơng việc và sự gắn kết với doanh nghiệp có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc và trong đó tác động của sự hài lịng trong cơng việc là mạnh hơn.
Nghiên cứu của Huỳnh Thị Sương và cộng sự (2021), Hằng & Thơng (2018) cũng chỉ ra rằng sự hài lịng với cơng việc có mối quan hệ cùng chiều đối với sự cam kết với doanh nghiệp. Kiệt quệ cảm xúc (một thành phần chính cấu thành nên sự kiệt quệ) thực sự có tác động tiêu cực đến sự gắn kết với doanh nghiệp cũng đã được chỉ ra trong bài nghiên cứu của Trần Lê Thị Hiền (2020).
Nhìn chung có thể nói, các bài trong nước đã phân tích một số mối quan hệ riêng lẻ giữa các biến mục tiêu của bài nghiên cứu này. Tuy vậy, vẫn chưa có nghiên cứu nào tập trung kiểm định vai trò trung gian của các biến hài lịng với cơng việc và sự cam kết với doanh nghiệp trong mối quan hệ với các biến khác như kiệt quệ và ý định nghỉ việc. Biến quá tải công nghệ (Techno-Overload) cũng chưa từng được giới thiệu và đưa vào mô hình nghiên cứu ở bối cảnh Việt Nam.
Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn và lỗ hổng nghiên cứu nêu trên và từ mong muốn tăng sự nhận thức về thực trạng các trở ngại công nghệ, áp lực công việc mà lực lượng lao động trẻ hiện nay phải đối mặt với cũng như là cung cấp nguồn thông tin cố vấn cho các doanh nghiệp nhằm nắm bắt và đưa ra các giải pháp giúp cải thiện tình trạng kiệt quệ trong công việc, nâng cao năng lực lao động, chất lượng làm việc nhân viên nói riêng và đóng góp vào sự phát triển của xã hội nói chung, nhóm tác giả cho
<b>rằng việc nghiên cứu đề tài: "CÁC YẾU TỐ TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN </b>
<b>HỆ GIỮA KIỆT QUỆ TRONG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA SINH VIÊN NĂM CUỐI HOẶC MỚI RA TRƯỜNG TẠI TP.HCM" sẽ mang lại </b>
những đóng góp mới về mặt tri thức khi lần đầu đưa biến quá tải cơng nghệ vào mơ hình nghiên cứu ở bối cảnh mà biến chưa từng được giới thiệu là Việt Nam, bên cạnh đó bài nghiên cứu cũng sẽ kiểm định vai trò trung gian của các biến hài lịng với cơng việc, gắn kết với doanh nghiệp, các mối quan hệ mà các bài nghiên cứu liên quan trước đây chưa thực hiện.
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">11
<b>1.4 Tính mới của đề tài </b>
<i>Thứ nhất, đề tài nghiên cứu này đi sâu vào kiểm định vai trò trung gian của các </i>
biến hài lòng với công việc và sự cam kết với doanh nghiệp trong mối quan hệ với các biến khác như kiệt quệ và ý định nghỉ việc, biến hài lòng với công việc trong mối quan hệ giữa biến kiệt quệ và gắn kết với doanh nghiệp; các yếu tố mà các bài nghiên cứu đi trước chưa thực sự tập trung vào.
<i>Thứ hai, các bài nghiên cứu về kiệt quệ trong công việc và ý định nghỉ việc của </i>
nhân viên trong bối cảnh Việt Nam chưa từng xem xét, nghiên cứu các yếu tố căng thẳng liên quan đến cơng nghệ .Vì vậy ở bài nghiên cứu này, nhóm tác giả sẽ lần đầu giới thiệu và đưa biến quá tải công nghệ (một trong những thành tố cấu thành nên hiện tượng căng thẳng do cơng nghệ) và mơ hình để phân tích những ảnh hưởng tác động lên sự kiệt quệ và ý định nghỉ việc của nhân viên trong bối cảnh Việt Nam
<b>1.5 Câu hỏi nghiên cứu </b>
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu cụ thể như trên, bài nghiên cứu phải giải quyết được các câu hỏi sau:
§ Biến q tải cơng nghệ có tác động như thế nào đến biến kiệt quệ? § Biến kiệt quệ có tác động như thế nào đến biến hài lịng với cơng việc? § Biến kiệt quệ có tác động như thế nào đến biến gắn kết với doanh nghiệp? § Biến hài lịng với cơng việc có tác động như thế nào đến biến ý định nghỉ
§ Biến hài lịng với cơng việc có giữ vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa biến kiệt quệ và ý định nghỉ việc khơng?
§ Biến cam kết với doanh nghiệp có giữ vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa biến kiệt quệ và ý định nghỉ việc khơng?
§ Biến hài lịng cơng việc có giữ vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa biến kiệt quệ và cam kết với doanh nghiệp không?
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">12
<b>1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu </b>
Đề tài nghiên cứu của nhóm tác giả “Các yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa kiệt quệ trong công việc và ý định nghỉ việc của sinh viên năm cuối hoặc mới ra trường tại TP.HCM” được kết cấu gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và định hướng nghiên cứu
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">13
<b>CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm cần biết </b>
<b>Quá tải công nghệ (Technology Overload) </b>
Theo Harris và cộng sự (2013), quá tải công nghệ được hiểu như là một tình trạng, hiện tượng hoặc điểm cụ thể mà tại đó người dùng công nghệ cảm thấy gánh nặng về thể chất và tinh thần khi sử dụng công nghệ mới trong cuộc sống hàng ngày của họ. Nó cịn có thể được hiểu là mức độ nhận thức quá mức về các yêu cầu thực hiện nhiệm vụ liên quan đến cơng nghệ và cảm giác rằng máy tính đã tăng thêm khối lượng cho công việc tổng thể. Q tải cơng nghệ có ba khía cạnh nổi bật: q tải tính năng, q tải thơng tin và quá tải giao tiếp. Việc sử dụng quá nhiều cơng nghệ mới tại nơi làm việc cũng có nguy cơ tạo ra cảm giác quá tải công nghệ và áp lực khơng đáng có cho nhân viên (Karr-Wisniewski & Lu, 2010).
<b>Kiệt quệ ( Burnout) </b>
Tình trạng kiệt quệ của nhân viên là một trạng thái cảm xúc và thể chất mà khi đó nhân viên cảm thấy mệt mỏi, thiếu động lực làm việc từ đó giảm sút kết quả làm việc. Nguyên nhân của hiện tượng này có thể đến từ tình trạng kéo dài của sự mất cân bằng giữa căng thẳng và các nguồn lực khác (Maslach & Leiter, 2016). Các đặc điểm chính của kiệt quệ có thể bao gồm như là sự kiệt sức tột độ, cảm giác thất vọng, tức giận và hoài nghi; cảm giác không hiệu quả và thất bại trong công việc (Maslach & Goldberg, 1998). Hậu quả của nó có thể gây ra sự suy giảm chất lượng công việc và cả về sức khỏe tâm lý rất nhiều. Mặc dù một số người có thể quyết định bỏ cơng việc vì kiệt sức, cũng sẽ có những người khác sẽ ở lại nhưng họ sẽ chỉ thực hiện công việc ở mức năng suất tối thiểu của họ.
<b>Gắn kết doanh nghiệp (Organization Commitment) </b>
Gắn kết doanh nghiệp là một trạng thái tâm lý của nhân viên, thể hiện mức độ gắn bó, trung thành với doanh nghiệp mà họ đang làm việc cũng như các giá trị, văn hoá, mục tiêu và sứ mệnh của công ty (Jaskyte & Lee, 2009; Marchiori & Henkin, 2004). Gắn kết cịn được hiểu là sự cố gắng duy trì là một thành phần của tổ chức. Mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được đánh giá bởi một số yếu tố như sự trung
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">14
thành, tận tuỵ và ý định ở lại của nhân viên. Sự gắn kết với doanh nghiệp đã được chỉ ra là có tác động tích cực đến kết quả làm việc (McNeese-Smith & Crook, 2003). Nếu giữa doanh nghiệp và nhân viên khơng có sự gắn bó đủ bền chặt, có thể gây gián đoạn quy trình làm việc, cũng như các tác động đến hiệu quả hoạt động chung của tổ chức.
<b>Hài lịng với cơng việc ( Job Satisfaction) </b>
Sự hài lịng với cơng việc có thể được đo lường bởi hai yếu tố chính: sự hài lịng với khối lượng cơng việc và sự hài lịng với môi trường làm việc. Theo Hermon & Chahla (2019), sự hài lịng về khối lượng cơng việc là yếu tố chính phản ánh mức độ hài lịng với công việc chung khi đa số nhân viên xã hội đều phải gánh một khối lượng công việc đáng kể và điều đó gây nên cho họ sự căng thẳng từ đó làm giảm mức độ hài lịng với công việc. Bên cạnh các yếu tố như văn hố làm việc; sự hỗ trợ, cơng nhận của người giám sát, đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc nói chung (Graham và c.s., 2007). Nếu mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên tăng lên thì chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng của doanh nghiệp cũng sẽ được cải thiện .
<b>Ý định nghỉ việc (Turnover Intention) </b>
Theo Bothma & Roodt (2013) thì ý định thay đổi nhân sự có thể được mơ tả như là ý định hành vi hoặc thái độ của một cá nhân, rời bỏ công việc của tổ chức.Ý định nghỉ việc là bước cuối cùng trong quá trình ra quyết định trước khi một người thực sự rời bỏ nơi làm việc mà họ đang làm và bắt đầu tìm cơng việc mới hay khơng. Ý định nghỉ việc của nhân viên cịn là thang đó giúp đánh giá mức độ hiệu quả của công ty và sự gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp là như thế nào. Chúng ta có thể làm giảm ý định luân chuyển công việc và hành vi ln chuyển cơng việc bằng cách giảm tình trạng kiệt sức về mặt cảm xúc và tăng sự hài lịng trong cơng việc của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp (Richer và c.s., 2002).
<b>2.2 Cơ sở lý thuyết nghiên cứu </b>
<b>Mơ hình Stressor-Strain-Outcome (SSO) </b>
Mơ hình lý thuyết SSO là mơ hình được phát triển bởi Koeske và đào sâu vào các nguyên nhân và hậu quả của căng thẳng liên quan đến việc sử dụng cơng nghệ. Theo mơ hình này, sự căng thẳng (stress) gồm ba thành phần chính là yếu tố gây căng
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">15
thẳng (stressor), phản ứng căng thẳng (strain) và hậu quả (outcome) cũng như các cơ chế làm giảm tác động của các yếu tố gây căng thẳng và căng thẳng (Hargrove, 2013). Một trong những cách tiếp cận của mô hình này là trong một tổ chức, nhân viên phải đối mặt với vô số các tác nhân kích thích và yêu cầu liên quan đến công việc (Schaubroeck và c.s., 1989). Những yêu cầu này được coi là yếu tố gây căng thẳng (stressor) và được cho là gây ra phản ứng căng thẳng tiêu cực (strain) cho nhân viên.
Ngồi ra cách tiếp cận này cịn có liên quan chặt chẽ tới một lăng kính lý thuyết phổ biến khác về nghiên cứu căng thẳng trong các tổ chức được gọi là Lý thuyết Phù hợp giữa Con người và Môi trường, hay gọi tắt là "P-E Fit". P-E Fit giả định rằng căng thẳng tại nơi làm việc có liên quan đến sự khơng tương xứng giữa các nhu cầu tại nơi làm việc (tức là các yếu tố gây căng thẳng) và khả năng của nhân viên nhằm đáp ứng các nhu cầu đó. Khi xảy ra tình trạng bất cân xứng giữa hai bên, các cá nhân sẽ cảm thấy căng thẳng (Ayyagari và c.s., 2011).
Mơ hình này đã được sử dụng trong một số bài nghiên cứu khác như Ảnh hưởng của sự bất hòa về cảm xúc đối với sức khỏe và sự hài lòng trong công việc (Cheung & Tang, 2010). Ảnh hưởng của tình trạng quá tải trên mạng xã hội đối với hiệu suất học tập (Shi và c.s., 2020),... Với mục tiêu nghiên cứu và hiểu về các yếu tố gây căng thẳng liên quan đến việc sử dụng cơng nghệ có thể gây căng thẳng cho sinh viên năm 3 và vừa ra trường đang trong quá trình thực tập hay làm việc tại doanh nghiệp, nhóm tác giả xin áp dụng mơ hình SSO và lý thuyết “P-E Fit” cho nghiên cứu của mình. Nhóm tác giả xin đề xuất mơ hình và xác định rõ các thành phần của nó ngay dưới đây.
Hình 2.1 Mơ hình về Stressor-Strain-Outcome (SSO).
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">16
<i>Nguồn: Tác giả tự tổng hợp </i>
Trong nghiên cứu về căng thẳng của tổ chức, phản ứng căng thẳng (strain) thể hiện phản ứng tâm lý của một cá nhân đối với các tác nhân gây căng thẳng (stressor) (Ayyagari và c.s., 2011). Phản ứng căng thẳng (stressor) đã được thể hiện dưới một số dạng, bao gồm lo lắng (anxiety), kiệt quệ (burnout), căng thẳng (tension) và trầm cảm (depression) (Podsakoff và c.s., 2007). Có thể nói phản ứng căng thẳng là điều khơng mong muốn và khơng được chào đón và có thể dẫn đến các hậu quả tiêu cực (outcome) liên quan đến cá nhân và công việc. Những hậu quả này là sản phẩm của sự căng thẳng tâm lý và được thể hiện dưới một số dạng các như cam kết của tổ chức và ý định nghỉ việc.
Mơ hình này giúp nhóm tác giả giải thích những mối quan hệ trong mơ hình nghiên cứu bao gồm sự q tải cơng nghệ (đóng vai trị là stressor) đến kiệt quệ (đóng vai trị là strain) và hậu quả (outcome) là mức độ hài lòng với công việc (job satisfaction), mức độ gắn kết với doanh nghiệp (organizational commitment)
<b>Mơ hình trao đổi xã hội (Social exchange model) </b>
Lý thuyết trao đổi xã hội (sau đây gọi là SET) là một trong những cách tiếp cận đã dẫn đến ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu quản lý và tiếp thị gần đây hơn (Cropanzano & Mitchell, 2005. SET cho phép mơ hình hóa các kết quả phi kinh tế, tâm lý xã hội. Nguyên lý trung tâm của SET là mọi người trong một mối quan hệ xã hội sẽ xác định xem nên tiếp tục hay chấm dứt mối quan hệ dựa trên việc so sánh lợi ích với chi phí để duy trì mối quan hệ. Để tiếp tục mối quan hệ, giá trị phải dương theo thời gian theo quan điểm của mỗi đối tác trong mối quan hệ. Trong các mối quan hệ xã hội, những lợi ích và chi phí này khơng chỉ giới hạn ở các kết quả kinh tế mà còn ở các kết quả xã hội trực tiếp hoặc gián tiếp khác nhau như sự thoải mái, sự đồng hành, sự tin cậy/sự phụ thuộc hay sự ủng hộ. Gần đây hơn, SET được sử dụng để giải thích cách một đối tác kinh doanh đạt đến trạng thái trung thành, tin cậy và hài lòng (Schakett và c.s., 2011).
Dựa trên một số biến của SET được đề xuất bởi các nghiên cứu trước đây (Lambe và c.s., 2001), nhóm tác giả xin đề xuất một mơ hình cơ bản của SET .
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">17
Hình 2.2 Mơ hình đề xuất cơ bản của SET
<i>Nguồn: Tác giả tự tổng hợp </i>
Trọng tâm của mơ hình cơ sở này là yếu tố cam kết và tin cậy được áp dụng rộng rãi của Morgan & Hunt (1994),. Nói một cách tổng quát, một mục tiêu cuối cùng của nghiên cứu SET là giải thích và dự đốn cam kết ngắn hạn và dài hạn của đối tác trong một mối quan hệ trao đổi. Vì lý do này, hai biến phụ thuộc có tương quan trong mơ hình là sự cam kết trong mối quan hệ và xu hướng rời đi, cả hai đều được xác định bởi sự tin tưởng. Ngồi ra sự hài lịng trong mối quan hệ cũng được so sánh trực tiếp với vai trò của niềm tin trong cùng một mơ hình. Trong SET, sự hài lịng đóng vai trị quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ theo thời gian (Blau, 2017; Homans, 1958; Thibaut, 2017).
Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng gắn kết với tổ chức có thể dẫn đến kết quả tích cực bao gồm giảm ý định thơi việc (Cropanzano & Mitchell, 2005). Có thể lập luận thêm rằng những người cam kết với tổ chức thể hiện sự gắn bó tình cảm với tổ chức, điều này thúc đẩy họ ở lại và đầu tư nỗ lực vì lợi ích của tổ chức. Do đó, cam kết của tổ chức sẽ có mối quan hệ tiêu cực với ý định nghỉ việc (Low và c.s., 2001; Tett & Meyer, 1993; Vecina và c.s., 2012). Ngoài ra, việc áp dụng mơ hình lý thuyết SET vào nghiên cứu cịn giúp giải thích giả thiết mối quan hệ của biến hài lịng với cơng việc đến ý định nghỉ việc, hài lịng với cơng việc đến sự gắn kết với doanh nghiệp.
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">18
<b>2.3 Các mối quan hệ giữa các biến </b>
<b>2.3.1 Mối quan hệ giữa quá tải công nghệ đến kiệt quệ </b>
Quá tải công nghệ thuộc một trong năm yếu tố đại diện bởi khái niệm căng thẳng công nghệ đối với nhân viên. Quá tải công nghệ mơ tả tình huống các thiết bị cơng nghệ thông tin buộc nhân viên phải làm việc nhanh hơn và lâu hơn (Ragu-Nathan và c.s., 2008). Với sự sẵn có của nhiều kênh dữ liệu như internet, điện thoại thông minh, nguồn nội bộ của công ty, nhân viên được tiếp xúc với quá nhiều thông tin với tốc độ nhanh hơn việc mà họ có thể xử lý. Từ đó gây ra tình trạng mất đi tinh thần làm việc của nhân viên. Lâu dài có thể dẫn đến làm việc khơng hiệu quả sự, kiệt sức tột độ, cảm giác thất vọng và hoài nghi về bản thân (Maslach & Goldberg, 1998). Mahapatra & Pati (2018) cũng đã thực hiện nghiên cứu về các mối quan hệ của tác nhân gây căng thẳng và kiệt quệ trong nhu cầu công việc và nguồn lực, nghiên cứu của họ cũng cho thấy rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa nhân tố quá tải công nghệ và kiệt quệ trong môi trường làm việc.
Qua các nhận định trên nhóm tác giả xin đưa ra giả thuyết:
<i><b>H1: Q tải cơng nghệ có tác động tích cực đến sự kiệt quệ của nhân viên. </b></i>
<b>2.3.2 Mối quan hệ giữa giữa kiệt quệ và hài lịng trong cơng việc </b>
Kiệt quệ và sự hài lịng trong cơng việc đã được chứng minh là có mối quan hệ ngược chiều, khi sự kiệt sức giảm thì sự hài lịng trong cơng việc có xu hướng tăng (Schaufeli & Van Dierendonck, 1993). Một nghiên cứu khác cung cấp bằng chứng cho thấy tình trạng kiệt quệ trong cơng việc dường như làm giảm sự hài lịng ở nơi làm việc (Wolpin và c.s., 1991). Sự hài lịng trong cơng việc được mơ tả là cảm xúc của người lao động về công việc, kinh nghiệm làm việc, kỳ vọng của họ và là tình cảm tích cực đối với cơng việc (Bateman & Strasser, 1984 ).
Qua các nhận định trên nhóm tác giả xin đưa ra giả thuyết:
<i><b>H2: Sự kiệt quệ có tác động tiêu cực đến hài lịng với cơng việc </b></i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">19
<b>2.3.3 Mối quan hệ giữa giữa kiệt quệ và gắn kết với doanh nghiệp </b>
Sự kiệt quệ liên quan đến công việc là dấu hiệu dự báo về mức độ cam kết tổ chức thấp đối với nhân viên (Yanchus, Periard, & Osatuke, 2017). Mối quan hệ giữa kiệt sức và cam kết với tổ chức đặc biệt quan trọng vì ý nghĩa thực tiễn của nó từ quan điểm tổ chức (Leiter, 1988). Hơn nữa, kiệt sức cịn có những hậu quả rối loạn nghiêm trọng có thể dẫn đến chi phí đáng kể cho tổ chức, chẳng hạn như tăng tỷ lệ nghỉ việc, tình trạng vắng mặt, giảm năng suất và các cân nhắc khác liên quan đến nhân viên (Golembiewski, 1999)
Qua các nhận định trên nhóm tác giả xin đưa ra giả thuyết:
<i><b>H3: Sự kiệt quệ tác động tiêu cực đến gắn kết với doanh nghiệp </b></i>
<b>2.3.4 Mối quan hệ giữa hài lòng trong cơng việc và ý định nghỉ việc </b>
Hài lịng với cơng việc đã được cho là có tác động tiêu cực trực tiếp đến ý định nghỉ việc (Haipeng Wang và c.s., 2020). Điều này có thể được lý giải bởi khối lượng công việc lớn các nhân viên xã hội thường gánh chịu có thể dẫn đến sự bất mãn vì làm việc nhiều giờ hơn, từ đó khiến họ trở nên kiệt sức và bỏ việc (Ohlin & West, 1993). Ngồi ra cịn nhiều nghiên cứu khác chứng minh sự hài lịng trong cơng việc là biến tiền đề của của ý định nghỉ việc (Price, 1977).
Qua các nhận định trên nhóm tác giả xin đưa ra giả thuyết:
<i><b>H4: Sự hài lịng với cơng việc tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc </b></i>
<b>2.3.5 Mối quan hệ giữa hài lịng với cơng việc đến gắn kết với doanh nghiệp </b>
Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ cùng chiều giữa sự hài lịng với cơng việc và sự gắn bó với doanh nghiệp (Yanchus và c.s., 2015). Một nghiên cứu được thực hiện ở Trung Quốc với 507 nhân viên ở ba doanh nghiệp khác nhau chỉ ra rằng việc hài lòng với mức độ thăng tiến, công nhận bởi đồng nghiệp và người quản lý có tác động tích cực đến các cam kết về đạo đức và hành vi của họ trong quá trình làm việc (Ragu-Nathan và c.s., 2008). Khối lượng công việc nặng hơn và mức độ hài lịng thấp với khối lượng cơng việc dự đoán mức độ cam kết của tổ chức sẽ thấp hơn . Bên cạnh đó sự hài lịng với môi trường tổ chức là một thành phần khác của sự hài lịng trong cơng việc cũng có tác động cùng chiều đến cam kết với doanh nghiệp của các nhân viên (Giffords,
</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">20
2009). Claiborne và cộng sự (2015) phát hiện ra rằng các yếu tố liên quan đến sự hài lòng với môi trường tổ chức như sự hỗ trợ và quyền tự lập trong cơng việc có thể dự đốn ý định ở lại tổ chức của cả các nhân viên dịch vụ và quản trị viên. Mức độ hài lịng trong cơng việc thấp là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về tình trạng kiệt sức, cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng trong cơng việc với cam kết với tổ chức ít nhất có thể được điều hịa một phần bởi tình trạng kiệt sức liên quan đến công việc (Yanchus và c.s., 2015).
Qua các nhận định trên nhóm tác giả xin đưa ra giả thuyết:
<i><b>H5: Sự hài lòng với cơng việc có tác động tích cực đến sự gắn bó với cơng ty </b></i>
<b>2.3.6 Mối quan hệ giữa gắn kết với doanh nghiệp và ý định nghỉ việc </b>
Meyer & Allen (1991) cho rằng cam kết với doanh nghiệp là một trạng thái tâm lý mô tả mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hoặc chấm dứt tư cách thành viên trong tổ chức. Các chuyên gia học thuật cũng như các chuyên gia trong ngành đều quan tâm đến việc nghiên cứu mối liên hệ giữa tình trạng kiệt sức, sự hài lịng với cơng việc, sự cam kết của tổ chức và hiệu suất công việc (Leiter & Maslach, 1988). Qua đó ảnh hưởng tiêu cực đến tình trạng gắn kết với doanh nghiệp và ý định luân chuyển cơng việc.
Qua các nhận định trên nhóm tác giả xin đưa ra giả thuyết:
<i><b>H6: Sự gắn kết với doanh nghiệp có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc </b></i>
<b>2.3.7 Tác động trung gian của hài lịng cơng việc trong mối quan hệ giữa kiệt quệ và ý định nghỉ việc </b>
Khối lượng công việc nặng có liên quan đến tình trạng kiệt sức trong công việc thường ngày của nhân viên (Maslach, Schaufeli, và Leiter, 2001; McFadden, Mallett, và Leiter, 2018). Qua đó ít nhiều cũng có sự ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc của nhân viên (Wolpin và c.s., 1991). Nếu mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên bị giảm đi đáng kể, điều này sẽ tác động đến quá trình đưa ra quyết định nên gắn bó với cơng ty của nhân viên (Haipeng Wang và cộng sự, 2020). Như vậy có thể lý giải rằng khối lượng công việc lớn các nhân viên thường gánh chịu có thể dẫn đến làm việc nhiều giờ hơn, từ đó khiến họ trở nên kiệt sức và bỏ việc. Ngồi ra cịn nhiều nghiên cứu khác
</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">21
chứng minh sự hài lịng trong cơng việc là tác nhân cho ý định nghỉ việc (George và Jones, 1996; Price, 1977).
Qua các nhận định trên nhóm tác giả xin đưa ra giả thuyết:
<i><b>H7: Hài lịng cơng việc đóng vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa kiệt quệ và ý định nghỉ việc </b></i>
<b>2.3.8 Tác động trung gian của gắn kết doanh nghiệp trong mối quan hệ giữa kiệt quệ và ý định nghỉ việc </b>
Trong một số bài nghiên cứu đã cho rằng sự kiệt sức hàng ngày liên quan đến công việc là dấu hiệu dự báo về mức độ cam kết tổ chức thấp đối với nhân viên xã hội và các chuyên gia trợ giúp khác (Halbesleben, 2008; Yanchus, 2017; Curtis, Moriarty và Netten, 2010). Như vậy có thể lý giải rằng sự cam kết và gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên đóng vai trị chi phối trong mối quan hệ giữa tình trạng kiệt sức trong công việc và ý định rời bỏ cơng ty.
Qua các nhận định trên nhóm tác giả xin đưa ra giả thuyết:
<i><b>H8: Gắn kết doanh nghiệp đóng vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa kiệt quệ và ý định nghỉ việc </b></i>
<b>2.3.9 Tác động trung gian của hài lịng cơng việc trong mối quan hệ giữa kiệt quệ và gắn kết doanh nghiệp </b>
Sự kiệt quệ đã được chứng minh là có tác động đến mức độ thay đổi của sự hài lịng trong cơng việc ở nhân viên (Ahuja và c.s., 2002) cũng như ý định nghỉ việc (Arie & Yoram, 1993). Sự kiệt quệ và sự hài lòng trong cơng việc đều được chứng minh là có mối quan hệ với ý định nghỉ việc (Bateman & Strasser, 1984). Qua đó ta có thể suy luận rằng căng thẳng làm tăng tỷ lệ nghỉ việc một cách trực tiếp bằng cách tăng ý định nghỉ việc hoặc gián tiếp bằng cách giảm sự hài lòng trong cơng việc, hay nói cách khác hài lịng trong cơng việc đóng vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa kiệt quệ và gắn kết doanh nghiệp.
Qua các nhận định trên nhóm tác giả xin đưa ra giả thuyết:
</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">22
<i><b>H9: Hài lịng với cơng việc đóng vai trị trung gian trong trong mối quan hệ giữa kiệt quệ và gắn kết với doanh nghiệp </b></i>
<b>2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất </b>
Dựa vào các giải thuyết mà nhóm tác giả đưa ra cùng với đó là các cơ sở lý thuyết bao gồm mơ hình SSO, mơ hình Trao đổi xã hội. Nhóm tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu như hình sau:
Hình 2.3 Mơ hình chính thức của đề tài nghiên cứu
<i>Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất </i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">23
<b>CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu </b>
Đối tượng nghiên cứu được nhóm tác giả lựa chọn là các khái niệm nghiên cứu bao gồm quá tải cơng nghệ (Techno-overload), kiệt quệ (Burn out), hài lịng với công việc (Job satisfaction), gắn kết với tổ chức (Organizational commitment) và ý định nghỉ việc (Turnover intention). Ngồi ra mối quan hệ giữa chúng và vai trị trung gian của khái niệm hài lịng với cơng việc, gắn kết với tổ chức trong mối quan hệ giữa kiệt quệ và ý định nghỉ việc, kiệt quệ và gắn kết với doanh nghiệp cũng là đối tượng nghiên cứu nhóm tác giả
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu định lượng là sinh viên năm ba, năm tư hoặc đã ra trường thuộc trường đại học Ngoại Thương cơ sở hai ở địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Độ tuổi giao động từ 20 đến 30, họ là đối tượng lao động trẻ phải làm việc dưới một mơi trường địi hỏi áp dụng cơng nghệ để hồn thành các nhiệm vụ được giao. Các đối tượng này phải đáp ứng điều kiện là đã hoặc đang làm việc, thực tập tại một tổ chức, doanh nghiệp trên một tháng và có áp dụng cơng nghệ trong q trình làm việc
<b>3.2 Phạm vi nghiên cứu </b>
- Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Khái niệm “Quá tải công nghệ” (Techno-overload) là một trong năm yếu tố cấu thành nên một khái niệm “Căng thẳng do cơng nghệ” (Technostress). Bốn yếu tố cịn cũng có tác động tương tự như quá tải công nghệ như là “Phức tạp của công nghệ” (Techno-complexity), “Không chắc chắn về công nghệ” uncertainty), “Rủi ro của công nghệ” (Techno-insecurity), “Xâm lấn do công nghệ” (Techno-invasion); nhưng nghiên cứu này sẽ chỉ tập trung vào tác động và mối quan hệ xoay quanh yếu tố “Quá tải công nghệ”.
- Giới hạn về thời gian: Nghiên cứu này được thực hiện vào tháng 10 năm 2023 và việc khảo sát lấy dữ liệu bắt đầu từ tháng 11 cùng năm.
<b>- Giới hạn về khơng gian: Nhóm đối tượng khảo sát chỉ bao gồm sinh viên hoặc </b>
cựu sinh viên trường đại học Ngoại Thương cơ sở hai hiện đang cư trú và làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh.
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">24
<b>3.3 Quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu 3.3.1 Quy trình nghiên cứu và phương pháp luận </b>
<b>Giai đoạn 1: Ở giai đoạn đầu, nhóm tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu sơ bộ nhằm </b>
tổng hợp các tài liệu có liên quan và tìm ra khoảng trống nghiên cứu đồng thời đề xuất lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Song song với đó là tổng hợp và đề xuất thang đo thử nghiệm phù hợp với bối cảnh nghiên cứu
<b>Giai đoạn 2 (Nghiên cứu định lượng): Sau q trình nghiên cứu định tính, mơ </b>
hình thang thử nghiệm sẽ được đem đi khảo sát sơ bộ với mẫu là 50 người nhằm đánh giá mức độ hồn thiện và chính xác về mặt truyền tải nội dung của thang đo trước khi thực hiện khảo sát chính thức. Khi nghiên cứu chính thức, mẫu sẽ được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện và quả cầu tuyết.. Phương pháp phân tích dữ liệu sẽ sử dụng mơ hình SEM-PLS.
Hai giai đoạn nghiên cứu ở trên sẽ được trình bày một cách tổng quan thơng qua mơ hình dưới đây:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
<i>Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất</i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">25
<b>3.3.2 Phương pháp nghiên cứu 3.3.2.1 Phương pháp chọn mẫu </b>
Tổng thể của nghiên cứu là đối tượng người lao động trẻ từ 20 đến 30 tuổi hiện đã và đang thực tập/làm việc trong một doanh nghiệp hay tổ chức và có sử dụng công nghệ (bắt buộc hoặc không bắt buộc) trong quá trình làm việc. Về phương pháp chọn mẫu, nhóm tác giả đã lựa chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện và lăn quả cầu tuyết dựa trên ưu điểm của chúng là tiết kiệm thời gian và kinh phí cũng như sự giới hạn về nguồn lực và thời gian của nhóm tác giả. Để thu thập dữ liệu, nhóm tác giả sẽ gửi bảng khảo sát cho các đối tượng khảo sát đạt đủ yêu cầu trong mối quan hệ của mình rồi sau đó nhờ họ giới thiệu những phần tử khác, liên kết bảng câu hỏi sẽ được gửi trực tuyến đến họ thông qua các nền tảng mạng xã hội thơng dụng như Facebook, Instagram, Zalo. Ngồi ra nhóm tác giả cũng sẽ gửi liên kết bảng câu hỏi đến địa chỉ email trường học của tất cả đối tượng sinh viên mà nhóm có thể tiếp cận được.
Về cỡ mẫu, nhóm tác giả dựa trên bối cảnh bài nghiên cứu gồm 24 câu hỏi đo lường và lựa chọn tỷ lệ giữa số lượng mẫu và số lượng quan sát là 10/1 theo gợi ý của Hair và cộng sự (2017). Bên cạnh đó theo gợi ý của Tabachnick & Fidell (2007), nhóm tác giả đã lựa chọn kích thước mẫu là 240 bởi đây là mức khá tốt. Tuy nhiên để đảm bảo rủi ro trong quá trình thu thập dữ liệu, nhóm kỳ vọng sẽ thu thập được 300 mẫu khảo sát.
Cụ thể, nghiên cứu tiến hành khảo sát những sinh viên và cựu sinh viên tại Trường Đại học Ngoại Thương cơ sở 2, những người đã hoặc đang làm việc và có sự áp dụng cơng nghệ trong quá trình làm việc . Nhằm xác định đúng nhóm đối tượng mục tiêu, ở phần 1 về thông tin chung của bảng khảo sát, một số câu hỏi được đặt ra với nội dung như sau: “Bạn có đã/đang làm việc/thực tập cho một tổ chức trong khoảng thời gian trên 1 tháng hay không?”.Người trả lời sẽ bị loại khỏi mẫu khảo sát trong câu trả lời là “Không”. Nếu câu trả lời là “Có” thì sẽ xét tiếp câu hỏi thơng tin cá nhân thứ hai với nội dung như sau: “Bạn có bị địi hỏi phải sử dụng cơng nghệ để xử lý cơng việc bạn đã/đang làm đó không?”. Nếu câu trả lời là “không”, người trả lời cũng sẽ bị loại khỏi mẫu.
</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">26
<b>3.3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu </b>
Với phương pháp phân tích bằng mơ hình phương trình cấu trúc (SEM), nhóm tác giả lựa chọn kỹ thuật phân tích PLS-SEM (bình phương tối thiểu từng phần) thay vì kỹ thuật CB-SEM dựa trên một số ưu điểm: (1) có thể phân tích các mơ hình nghiên cứu phức tạp với nhiều biến trung gian và quan sát cùng lúc bằng nhiều thông số khác nhau; (2) Phù hợp nghiên cứu có kích thước cỡ mẫu nhỏ; (3) giúp kiểm tra đồng thời mơ hình cấu trúc và mơ hình ước lượng (Hair và cộng sự, 2017).
Nghiên cứu sẽ được tiến hành trên phần mềm SmartPLS 3.2.8, mức áp dụng Bootstrapping 5000 để xác định mức ý nghĩa của các hệ số hồi quy. Với các mối quan hệ trung gian, nghiên cứu sử dụng quy trình được đề xuất bởi Nitzl và cộng sự (2016). Quy trình thực hiện phân tích kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày theo trình tự ở các mục sau đây:
<i><b>Kiểm định mơ hình đo lường </b></i>
Độ tin cậy của từng chỉ báo: (Hair và c.s., 2017) ▪ 𝜆 ≥ 0.7: Chỉ báo đạt mức độ tin cậy ▪ 0.4 ≤ 𝜆 ≤ 0.7: Cần xem xét loại bỏ chỉ báo ▪ 𝜆 ≤ 0.4:Loại bỏ chỉ báo
Độ tin cậy nhất quán nội bộ: (Hair và c.s., 2017)
▪ CR > 0.9 Một số hoặc tất cả các chỉ báo có thể đang đo lường cùng một kết quả giống nhau từ biến tiềm ẩn.
▪ 0.7 ≤ CR ≤ 0.9: Mơ hình đo lường đạt được tính nhất quán nội bộ. ▪ 0.6 ≤ R ≤ 0.7: Chấp nhận được nếu dùng cho nghiên cứu khám phá. ▪ CR ≤ 0.6: Không chấp nhận được. Cần xem xét loại bỏ chỉ báo có mức
độ tin cậy thấp
Đánh giá mức độ chính xác về sự hội tụ (Hair và c.s., 2017). ▪ AVE ≥ 0.5: Đạt được mức độ chính xác về sự hội tụ. ▪ AVE < 0.5: Không đạt mức độ chính xác về sự hội tụ. Đánh giá mức độ chính xác về sự phân biệt
</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">27
▪ Hệ số tải chéo: Hệ số tải của các chỉ báo đều lớn hơn hệ số tải chéo còn lại (Henseler và c.s., 2015).
▪ HTMTij ≥ 0.9: Khó đạt được “mức độ chính xác về sự phân biệt giữa cặp thang đo i và j. (Ringle và c.s., 2015).
▪ HTMTij ≤ 0.85: Đạt được “mức độ chính xác về sự phân biệt giữa cặp thang đo i và j. Tiếp tục thực hiện kiểm định bootstrap.
▪ Kiểm định Bootstrap để đánh giá HTMT ≥ 1 hay khơng. Nếu HTMT ≤ 1, đạt mức độ chính xác về sự phân biệt (Ringle và c.s., 2015).
<i><b>Kiểm định mơ hình cấu trúc </b></i>
Đa cộng tuyến: (Hair và c.s., 2019)
▪ VIF ≥ 5: Xuất hiện đa cộng tuyến giữa các biến tiềm ẩn. ▪ 3 ≤ VIF < 5 : Có thể xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến. ▪ VIF < 3: Không xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến.
Mức ý nghĩa thống kê và mức độ tác động của hệ số hồi quy: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng mức tác động:
▪ P - value ≤ 0.05: Mức tác động (trực tiếp, gián tiếp, tổng mức tác động) có ý nghĩa thống kê.
▪ P - value > 0.05: Mức tác động (trực tiếp, gián tiếp, tổng mức tác động) khơng có ý nghĩa thống kê.
▪ Mức tác động gián tiếp từ LV1 tới LV3 thông qua LV2 bằng β12 × β23. Trong đó, β12 là hệ số hồi quy thể hiện tác động của LV1 tới LV2 và β23 là hệ số hồi quy thể hiện tác động của LV2 tới LV3. Tổng mức tác động = Mức tác động trực tiếp + Mức tác động gián tiếp.
<i>Hệ số xác định R<small>2</small></i>:(Cohen, 2013)
<i>▪ R<small>2</small></i> < 25% : Mức tác động yếu.
<i>▪ 25% R<small>2</small></i> < 50% : Mức tác động trung bình.
<i>▪ R<small>2</small></i> ≥ 75% Mức tác động cao
</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">Đánh giá mức độ chính xác về dự báo bằng hệ số Q² (Hair và c.s., 2019). ▪ 0 < Q<small>2 </small>< 0.25 (mơ hình dự báo yếu)
▪ 0.25 < Q<small>2</small> < 0.5 (mơ hình dự báo tương đối) ▪ Q<small>2</small> > 0.5 (mô hình dự báo mạnh)
Đánh giá hiệu quả dự báo của một biến giải thích (Hệ số q²) ▪ q<small>2</small> < 0.02 Khơng có hiệu quả.
▪ 0.02 ≤ q<small>2 </small>< 0.15 ; Hiệu quả ở mức thấp.
▪ 0.15 ≤ q<small>2</small> < 0.35 ; Hiệu quả ở mức trung bình. ▪ q<small>2 </small> ≥ 0.35 Hiệu quả ở mức cao.
<i><b>Kiểm tra mối quan hệ riêng lẻ </b></i>
Mức độ tác động trực tiếp và ý nghĩa thống kê của các biến sẽ được đánh giá bằng các hệ số đường dẫn và P-value thông qua phần mềm SmartPLS và kỹ thuật Bootstrapping với mức áp dụng là 5000.
<i><b>Kiểm tra mối quan hệ trung gian </b></i>
Nhóm tác giả sẽ thực hiện phân tích theo khuyến nghị của Nitzl và cộng sự (2016) với quy trình được mơ tả như sau:
</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">29
Hình 3.2 Hệ số đường dẫn trong mối quan hệ trung gian
<i>Nguồn: Tác giả tổng hợp</i>
(1) Xác định ý nghĩa thống kê các tác động gián tiếp : biểu diễn bằng tích a x b (2) Xác định mức độ tác động trung gian: Tác động trung gian toàn phần (X tác động đến (3) Y thơng qua M, X và Y khơng có ý nghĩa thống kê) hoặc tác động trung gian một phần ( X và M đều tác động đến Y, mối quan hệ giữa X và M đến Y đều có ý nghĩa thống kê).
(4) Kiểm định khoảng tin cậy CI: sử dụng Bootstrapping mức áp dụng 5000. Nếu CI không chứa giá trị 0, tác động gián tiếp có ý nghĩa thống kê.
<b>3.4 Xây dựng thang đo nghiên cứu </b>
Nội dung và hình thức của bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ bao gồm 2 phần: phần 1 là thông tin cơ bản của người tham gia, phần 2 là hướng dẫn khảo sát và các câu hỏi khảo sát đo lường theo phương pháp Likert 5 bậc.
<b>3.4.1 Thang đo Quá tải công nghệ </b>
Thang đo quá tải công nghệ là thang đo thể hiện các yếu tố phát triển của công nghệ hiện đại buộc người nhân viên phải làm việc với cường độ cao hơn trong thời gian dài. Chính vì vậy, nhóm tác giả lựa chọn thang đo quá tải công nghệ bao gồm năm câu hỏi được áp dụng từ bài nghiên cứu của Ragu-Nathan và cộng sự (2008), tập trung vào yếu tố quá tải công nghệ tại môi trường làm việc ở các công ty hiện nay như “Công nghệ buộc tơi phải làm việc nhanh hơn bình thường.” hay “Tơi buộc phải thay đổi thói quen làm việc để thích ứng với cơng nghệ mới.”. Thang đo của Quá tải công nghệ được thể hiện chi tiết ở bảng sau:
</div>
