Luận văn thạc sĩ Luật học: Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam và thực tiễn thi hành tại thành phố Hà Nội

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (51.66 MB, 94 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

VŨ HONG HAI

PHAP LUAT VE QUAN LY LAO DONG NUOC NGOAI TAI VIET NAM VA THUC TIEN THI HANH

TAI THANH PHO HA NOI

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

Trước hết, với tình cảm chân thành và lịng biết ơn sâu sắc tôi xin gửi đến các Thây, Cô giáo Đại học Luật Hà Nội đã giúp tôi trong q trình học tập và nghiên cứu để hồn thành luận văn.

Tiếp đó, tơi xin chân thành cảm ơn Cục Việc làm — Bộ Lao động — Thuong binh và Xã hội cũng như các cơ quan, tô chức đã giúp đỡ, tạo điều kiện và cung cấp cho tôi những số liệu, tài liệu cần thiết để nghiên cứu và hồn thành

luận văn này.

Đặc biệt, tơi xin gửi lời tri ân sâu sắc nhất đến TS. Đỗ Ngân Bình - người đã dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dan, chỉ day tận tinh trong suốt quá trình tơi thực hiện nghiên cứu đề tài và hồn chỉnh bài viết.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên,

giúp đỡ và đồng hành cùng tôi trong cuộc sống cũng như quá trình học tập,

nghiên cứu!

Ha Nội ngày tháng năm 2018

TÁC GIÁ LUẬN VĂN

VŨ HONG HAI

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập củariêng tÔI.

Các kết quả nêu trong luận văn chưa được cơng bố trong bất ky cơng trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,

được trích dẫn đúng theo quy định.

Tơi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn

Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2018

TÁC GIÁ LUẬN VĂN

VŨ HONG HAI

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

viên trong gia đình họ (InternationalConvention on the Protection of the Rightsof All Migrant Workers and Members of

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

1. Tính cấp thiết của đề tài...--5-<s- scsecseeesersesersesersrssee 1

2. Mục đích nghiên CỨU... 7G G G5 5 5 5S. 999.0 995 90 9095056888996 23. Nhiệm vụ nghiên CỨU... << G55 S9 99 9 959 9 05 5698998 2

4. _ Đối tượng nghiên €ứu...--s- << sess se sesessessesessesessessese 2

5Š. Phạm vỉ nghiÊn CỨU...d 0œ G55 599 9 99999. 999 9 5 895056888996 3GH, TÌTh Hình TE ICT CIT no srnnesesnneccnnesannanssanessanrsasvacsioariennrensnasisnarentansnsns 37. Phương nhấp nghiỄn GỨU:‹.seseeeseseononadoiennndatadritddnrustisddtdsiratiixei 4

8. _ Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ...-.---°-- 4

9... Kết cấu của luận văn...---s-s << se se se=sessessessesrsersess 5

CHUONG 1... ... 6

NHỮNG VAN DE CHUNG VE QUAN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI

VÀ SU DIEU CHỈNH CUA PHÁP LUẬTT...---° 5c s52 sess se 6

1.1. Những van dé chung về quản ly lao động nước ngoài ... 6

l.I1.I. Khái niệm lao đỘHG NUGC HĐỒI...e--eec<veeeeeeSSSSSSsSEssss°e 6

1.1.2. Đặc điểm của lao động nước ngồi...---s+ 12

1.1.3. Khai niệm quan lý lao động NUGCC HgOÀàI...e..<<<<<<<< 16

1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về quản ly lao động nước ngoài... 17 1.2.1. Sự can thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về quan lý lao

AGONY NUOC NZOAL 8200808080800 08066 ... 17

1.2.2. Nguyên tắc điều chỉnh bằng pháp luật về quan lý lao động

/1114,11/70PP0n07Ẽ070Ẻ0Ề00 06 h... 18

1.2.3. Nội dung cơ bản can điều chỉnh bằng pháp luật về quản lý

người lao động nước ngoai khi tham gia quan hệ lao động ... 21

KET LUẬN CHƯNG ...- 5-5° < << s£s£ se seseEesesessese 23

0:10/9)i0272.—... 25

THỰC TRẠNG PHÁP LUAT VIỆT NAM VE QUAN LÝ LAO DONG NƯỚC NGOÀI VÀ THỰC TIỀN THỰC HIỆN TẠI THÀNH PHÓ HÀ

h0 0 ...-ỶẲÂ... 25

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

VIEC tdi Viet NAM, Ẽ... 25

2.1.2. Quy định về điều kiện đối với lao động nước ngoài làm việc tại

Vidl NGM: scssscusscenancacosnxvssseunsventanssvensvassveataraweunsvessnsntacansenemnscesesans cxmnnuncesnen 30

2.1.3. Quy định về quyền và nghĩa vu cua lao động nước ngoài khi

tham gia quan hệ lao động tại Viet ÝGIH... <5 <5 se 34

2.1.4. Quy định về thanh tra và xử ly vi phạm pháp luật về lao động

nước ngoài làm việc tai ViEt ÏN(IHH... << < «<< s< 2S 59 959595es5eseese 44

2.1.5. Quy định về giải quyết tranh chấp lao động với lao động nước

ngOU i VIỆT NOM wacsscmcncunnincnanmn mame 48

2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về quan lý lao động nước ngồi tai

MOT SO KIÊN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM

VE QUAN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI VA NANG CAO HIỆU

QUÁ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT TẠI THÀNH PHO HÀ NỘI... 62

3.1. Mục tiêu, định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về quản lý

lau GONG HIỨC HƯU ÌcssxenreerennpirierorgetktiavaVEvkroVlavddiasSk50Á00605400805Á0606600607105N66 62

3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn pháp luật Việt Nam về quan lý lao

động nước 'IØ0ảäÌ...o- (<< << 9 99 9.9.9.9... 99009809080906.90 99. 099ø 65

3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về

quản lý lao động nước ngồi tại thành phơ Hà Nội ... 67

KET LUẬN CHƯNG 43...-- 2- < 5£ s2 s£ssEsessessEsessesersesscse 71 KET LUAN 0777 ...ÔỎ 72 DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO...-- 2 5° se se =sess se 73

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Hội nhập kinh tế quốc tế là xu hướng của xã hội hiện nay, dẫn tới việc dịch chuyển của lao động sang các nước khác để làm việc. Sự dịch chun này có tác động khơng nhỏ tới việc phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Việt Nam hiện nay cũng đã mở cửa thị trường lao động, tạo điều kiện cho nhiều lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc cũng như lao động trong

nước ra nước ngồi làm việc.

Dịng lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam rất đa dạng về

trình độ, lứa tuổi, quốc tịch, tơn giáo, hình thức, nghề nghiệp và phong tục tập quán... Nhóm lao động này tập trung chủ yếu ở các thành phố lớn như

thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội... nơi tập trung nhiều doanh nghiệp lớn và

có nhu cầu cao về lao động nước ngồi cho các vị trí chun mơn, quản lý mà người lao động Việt Nam chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của doanh

Do đó vấn đề được đặt ra là Việt Nam cần có hệ thống quy định pháp

luật dé quản lý đối tượng lao động này một cách hợp lý nhằm tận dụng nguồn lao động này cho việc phát triển kinh tế xã hội nhưng vẫn đảm bảo được an

ninh trật tự xã hội.

Trên thế giới, rất nhiều quốc gia đã chú trọng và thiết lập được hệ thống quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan tới

lao động nước ngồi. Pháp luật Việt Nam đã có những qui định nhất định về vấn đề này, tuy nhiên các quy định chưa thực sự chặt chẽ và có hiệu quả

trong việc xác lập cơ chê quản lý người lao động nước ngoài.

Trước diễn biến phức tạp của môi trường lao động đã đa dạng và tiềm ân nhiều nguy cơ bất lợi cho người sử dụng lao động, cũng như người lao động nước ngồi thì việc hoàn thiện pháp luật nhằm quản lý lao động nước

ngoài làm việc tại Việt Nam là rat cân thiệt và cap bach.

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

làm dé tai cho Luận văn thạc sĩ luật hoc của mình.

2. Mục đích nghiên cứu

Luận văn có mục tiêu là phân tích và làm rõ một số van dé lý luận và thực tiễn về các quy định pháp luật quản lý lao động nước ngồi tại Việt

Nam, trong đó việc phân tích thực tiễn áp dụng quy định pháp luật sẽ tập

trung vào địa bàn thành phố Hà Nội, dé từ đó làm cơ sở đưa ra những ý kiến đóng góp, đề xuất nhằm hoàn thiện chế độ pháp lý về quản lý lao động nước

ngoài tại Việt Nam cũng như phương pháp áp dụng có hiệu quả trong thựctiên.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ mục đích nghiên cứu của luận văn, nhiệm vụ nghiên cứu của luận

văn có thể được xác định cụ thể như sau:

- Làm rõ một số vấn đề lý luận về pháp luật quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam và điều chỉnh của pháp luật về quản lý lao động nước

ngoài tại Việt Nam;

- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt

Nam về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

- Đánh giá thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về quản lý lao

động nước ngoài tại Việt Nam;

- Đề xuất các giải pháp cụ thé nhăm hoàn thiện pháp luật về quản lý lao

động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

4. Đối tượng nghiên cứu

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

các quy định pháp luật trên tại thành phố Hà Nội.

5. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của luận văn là các quy định của pháp luật lao

động Việt Nam liên quan đến việc quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, cụ thể là ở Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn cũng như thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật này tại thành phố Hà Nội.

Tuy nhiên trong khuôn khô của luận văn thạc sĩ, luận văn không đi sâuvào các qui chê cụ thê đôi với từng loại lao động nước ngồi mà chỉ đê cập

tới qui chế chung.

6. Tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu pháp luật về quản lý lao động nước ngồi ở Việt Nam là một đề tài khơng q mới. Đã có một số cơng trình nghiên cứu nghiên cứu về van đề này, cụ thể:

Luận văn thạc sỹ luật học (2011), “Pháp luật về sử dụng lao động nước

ngoài ở Việt Nam”, Trần Thu Hiền, học viên chuyên ngành Luật Kinh tế,

Khoa Luật — Đại học Quốc gia Hà Nội.

Luận văn thạc sỹ luật học (2012), “Pháp luật về lao động nước ngoài

làm việc tại Việt Nam - thực trạng và giải pháp hoàn thiện”, Đào Thị Lệ

Thu, học viên chuyên ngành Luật Kinh tế, Đại học luật Hà Nội

Luận văn thạc sỹ luật học (2014), “Hoàn thiện pháp luật về quyên của người lao động di trí”, Bùi Thị Hịa, học viên chun ngành pháp luật về quyền con người, Khoa Luật — Đại học Quốc gia Hà Nội.

Luận văn thạc sỹ luật học (2015), “Pháp luật về quản lý lao động nước

ngoài tại Việt Nam”, Phạm Thị Huong Giang, học viên chuyên ngành Luật

Kinh tế, Khoa Luật — Dai học Quốc gia Hà Nội.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Việt Nam dưới góc độ pháp lý và thực tiễn. Kế thừa những thành tựu của những người đi trước, luận văn sẽ tiếp tục nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện hơn hệ thống pháp luật về quản lý lao động nước ngồi Việt Nam trong

thời kì mới, đồng thời đưa ra những tình hình thực tiễn thực tiễn thực hiện

các quy định pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại một địa phương cụ thé, đó là thành phố Hà Nội.

7. Phương pháp nghiên cứu

Về phương pháp luận, để làm rõ các vấn đề nghiên cứu, luận văn vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học thuyết

Mac-Lénin. Phương pháp này được sử dụng trong toàn bộ luận van dé đánh giá khách quan các quy định pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm

việc tại Việt Nam nói chung.

Trong q trình nghiên cứu luận văn sử dụng các phương pháp nghiên

cứu khoa học cụ thé như: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hop,

phương pháp thống kê, phương pháp lịch sử, phương pháp so sánh pháp luật,

phương pháp phân tích qui phạm, phương pháp phân tích vụ việc và phương

pháp mơ hình hóa, điển hình hóa các quan hệ xã hội... Ngồi ra, luận văn còn

sử dụng phương pháp so sánh dé làm rõ các van dé liên quan đến quản ly lao động nước ngoài giữa pháp luật Việt Nam và pháp luật quốc tế, qua đó thấy

được sự tương đồng, khác biệt của Việt Nam và quốc tế làm luận cứ xác thực

cho việc đưa ra các giải pháp khắc phục những bắt cập của pháp luật hiện nay

vê quản lý lao động nước ngoài làm việc tai Việt Nam.8. Y nghĩa khoa học và thực tiên của luận văn

Luận van phân tích và làm rõ những van đê lý luận chung về lao độngnước ngoài và quản lý lao động nước ngoài; Xác định nội dung điêu chỉnhcủa pháp luật vê lao động nước ngoài; Đánh giá được ưu diém và bat cập của

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Kết quả của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập trong các cơ sở giáo dục đào tạo về pháp luật lao

động liên quan đến quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam và phục vụ cho

việc xây dựng và hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về quản lý

người lao động nước ngoài tại Việt Nam Việt Nam.9. Két câu của luận văn

Luan văn được két câu thành 3 chương, gôm:

Chương 1: Những vấn đề chung về quản lý lao động nước ngoài và sự điều chỉnh của pháp luật.

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về lao động nước ngoài và thực tiễn thực hiện tại thành phố Hà Nội.

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về

lao động nước ngoài và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật tại thành phố Hà

Nội.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

NHỮNG VAN DE CHUNG VE QUAN LY LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI VA SU DIEU CHINH CUA PHAP LUAT

1.1. Những van dé chung về quản lý lao động nước ngoài

1.1.1, Khái niệm lao động nước ngoài

Sự mở cửa của nền kinh tế thế giới đã hình thành nên thị trường lao động quốc tế, đó là sự dịch chuyền lao động giữa các quốc gia. Mỗi quốc gia có thể đưa lao động nước mình ra nước ngồi làm việc đồng thời chấp nhận

lao động nước ngoài vào làm việc tại nước mình. Pháp luật của nhiều quốc

gia và các Điều ước quốc tế sử dụng thuật ngữ “Jao động di trú” hoặc “lao động di cư” (migrant workers) đề chỉ nhóm lao động này, khác với hệ thống

văn bản pháp luật của Việt Nam không sử dụng hai khái niệm trên. Hiện tại,

Công ước ICRMW 1990 của Liên hiệp quốc và Công ước 97!, Công ước 143? của ILO là ba công ước quốc tế quan trọng nhất về người lao động di trú.

Theo quan niệm cua ILO thì: “Lao động di tru là khái niệm chi một

người di trú từ một nước này sang một nước khác dé làm việc vì lợi ích của

chính mình và bao gâm bắt kỳ người nào đã được thường xuyên thừa nhận là lao động di trú ” (Điều 11 Công ước 97 và Điều 11 Công ước 143). Khái niệm

này không bao hàm: (a) Những lao động qua lại ở các vùng biên giới; (b)

Những nghệ sĩ và người có chun mơn hành nghề tự do đến làm việc ở nước khác trong thời gian ngắn; và (c) Các thủy thủ.

Dấu hiệu nhận biết lao động di trú ở đây dựa trên những khác biệt về lãnh thổ, biên giới quốc gia, là việc di chuyển của người lao động từ quốc gia

này sang quốc gia khác. Sự di chuyển này của người lao động từ nước mà

người đó mang qc tịch sang nước khác mà người đó khơng mang qc tịch.

! Cơng ước này được thông qua tại kỳ hop thứ 30 ngày 8/6/1949 của Hội nghị toàn thé của ILO và có hiệulực từ 20/01/1952. Tính đến hết tháng 3/2008, Cơng ước có 47 nước là thành viên. Việt Nam chưa tham gia

Công ước này

? Mục tiêu của Công ước số 143 là b6 sung cho Công ước số 97 năm 1949 và Công ước về Phân biệt đối xử(Việc làm và nghề nghiệp) năm 1958 của ILO. Công ước này được thông qua tại kỳ họp thứ 60 ngày4/6/1975 của Hội nghị tồn thể của IIO và có hiệu lực từ 9/12/1978.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

cư hợp pháp, được sự chấp nhận của nước đến. Trong khi đó Cơng ước ICRMW 1990 xác định khái niệm người di trú rộng hơn va bảo vệ cả quyền của người lao động di trú và thành viên của gia đình họ. Khoản 1 Điều 2 Công ước ICRMW 1990 quy định: “Thudt ngữ “lao động di trú” dé chỉ một người đã, đang và sẽ làm một cơng việc có hưởng lương tại một quốc gia mà

người đó khơng phải là cơng dan”.

Theo Công ước ICRMW 1990, lao động di trú bao gồm cả “lao động di trú có giấy tờ” (documented migrant worker) và “lao động di trú khơng có giấy tờ” (undocumented migrant worker) và cả gia đình họ. Điều 4 của Công

ước ICRMW 1990 quy định: “Thanh viên gia đình cua người lao động di

/rú ” là những người kết hôn với những người lao động di trú hoặc có quan hệ

tương tự như quan hệ hơn nhân, theo pháp luật hiện hành, cũng như con cái

và những người sống phụ thuộc khác được công nhận là thành viên của gia

đình theo pháp luật hiện hành và theo hiện định song phương và đa phươnggiữa các quôc gia liên quan”.

- “Lao động di trú có giấy tờ” là lao động di trủ hợp pháp. Họ được

phép vào, ở lại và tham gia làm một công việc được trả lương tại một quốc gia nơi có việc làm theo pháp luật quốc gia đó và theo những hiệp định quốc

tế mà quốc gia đó là thành viên.

- “Lao động di trú khơng có giấy tờ” cịn được gọi là lao động di trú

không hợp pháp (irregular migrant worker) là những người lao động làm việc

ở nước khác mà khơng có các điều kiện trên (giấy phép lao động hay giấy

phép cư trú).

Để làm rõ hơn khái niệm “ngurdi lao động di trí”, Điều 2 Cơng ước nêu

rõ những đối tượng được coi là lao động di trú theo định nghĩa của Công ước, bao gồm 8 dạng:

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

một lân;

2. “Nhân công theo mia” - chỉ những lao động di trú làm những cơngviệc có tính chât mùa vụ và chỉ làm một thời gian nhât định trong năm;

3. “Người di biển” - chỉ những lao động di trú được tuyên dụng làm việc trên một chiếc tàu đăng ký tại một quốc gia mà họ không phải là công

dân, bao gôm cả ngư dân;

4. “Nhân công làm việc tại một cơng trình trên biển" - chỉ những lao

động di trú được tuyển dụng làm việc trên một cơng trình trên biển thuộc

quyền tài phán của một quốc gia mà họ không phải là công dân;

5. “Nhân công lưu động” - chỉ những lao động di trú sống thường trú ở một nước phải đi đến một hoặc nhiều nước khác nhau trong các khoảng thời

gian do tính chât cơng việc của người đó;

6. “Nhân cơng theo dự án” - chỉ những lao động di trú được nhận vào

quốc gia nơi có việc làm trong một thời gian nhất định để chuyên làm việc cho một dự án cụ thê đang được người sử dụng lao động của mình thực hiện

tại qc gia đó;

7. “Nhan cơng lao động chuyên dung” - chỉ những lao động di trú mà

được người sử dụng lao động của mình cử đến quốc gia nơi có việc làm trong

một khoảng thời gian hạn chế nhất định để đảm nhiệm một công việc hoặc

nhiệm vụ cụ thê mang tính chun mơn kỹ thuật ở qc gia nơi có việc làm;8. “Nhân cơng tu chu” - chỉ những lao động di trú tham gia làm một

cơng việc có hưởng lương nhưng khơng phải dưới dạng hợp đồng lao động mà thường là bằng cách làm việc độc lập hoặc cùng với các thành viên gia

đình của mình, hoặc dưới các hình thức khác mà được coi là nhân công tự chủ

theo pháp luật của quốc gia nơi có việc làm hoặc theo các hiệp định song

phương và đa phương.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

tiêu chí nghề nghiệp), bao gồm 6 dạng chính như sau:

1. Những người được cử hoặc tuyên dụng bởi các cơ quan va tô chứcquôc tê, hoặc bởi một nước sang một nước khác đê thực hiện các chức năng

chính thức; Khn khổ pháp lý quốc tế...

2. Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi một nước hoặc người thay mặt cho nước đó ở nước ngồi tham gia các chương trình phát triển và

các chương trình hợp tác khác;

3. Những người sống thường trú ở một nước không phải quốc gia xuất

xứ đê làm việc như những nhà đâu tư;

4. Những người ti nạn va khơng có qc tịch;5. Sinh viên và học viên;

6. Những người đi biên hay người làm việc trên các cơng trình trênbiên khơng được nhận vào đê cư trú và tham gia vào một cơng việc có hưởnglương ở qc gia nơi có việc làm.

Singapore là một nước có tốc độ tăng trưởng GDP cao so với tốc độ

tăng dân số vì vậy Singapore khơng đủ nguồn nhân lực dé đáp ứng nhu cầu tăng trưởng kinh tế nhanh của đất nước. Ngoài ra các nguyên nhân khác như

sự già hóa dân số, tỷ lệ sinh thấp, xu hướng di cư ra nước ngồi v.v...khiến chính phủ Singapore bắt buộc phải khuyến khích người nước ngồi nhập cư

vào Singapore và thực hiện các chính sách nhập cư lao động nước ngoài để

phục vụ tăng trưởng kinh tế, đặc biệt là lao động chuyên môn cao. Trong

những năm gần đây, để đạt được mục tiêu tăng trưởng dài hạn thì Singapore lại thắt chặt chính sách nhập cư, giảm bớt nguồn lao động nước ngoài. Singapore đã áp dụng các đạo luật khác nhau để quản lý và điều tiết lao động

nước ngoai vào Singapore trong đó có Luật sử dụng lao động nước ngoài

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

(Employment of Foreign Manpower Act 1990, revised edition 2009). Theoluật này, các thuật ngữ được giải thích như sau:

- “Người lao động nước ngoài” là người nước ngoài, trừ lao động tự

do, tìm kiếm hoặc được mời làm việc tại Singapore hoặc một người hay nhóm người khác mà Bộ trưởng có thể quy định bằng việc cơng bồ trên cơng báo.

Trong đó “Người nước ngồi” có nghĩa là người không phải công dân hoặcngười thường trú của Singapore.

- “Người nước ngồi lao động tu do” có nghĩa là người nước ngồi

khơng được th làm việc theo một hợp đồng dịch vụ, tham gia hoạt động

thương mại, nghề nghiệp hoặc chun mơn hoặc hoạt động khác ở Singapore

vì mục đích lợi nhuận. Như vậy người lao động nước ngoài được xác địnhkhông phải là công dân Singapore hoặc người thường trú và họ cũng đượcphân định theo hai loại là lao động nước ngoài tự do và lao động nước ngồitheo hình thức khác.

Ngày 6/8/2003, Hàn Quốc ban hành đạo luật về sử dụng lao động nước

ngoài số 6967 (Act on Foreign Workers Employment etc. - Act No 6967).

Ngày 15/8/2003, Quốc hội Hàn Quốc thông qua Luật cấp phép cho Người lao

động nước ngồi (Foreign Employment Permit Law), có hiệu lực từ 1/8/2004.

Đạo luật số 6967 quy định về việc sử dụng lao động nước ngồi với mục đích đảm bảo quan hệ cung cầu về lao động thông qua việc giới thiệu và quản lý

lao động nước ngoài một cách có hệ thống, trật tự. Đối tượng điều chỉnh của Luật này: “Người lao động nước ngoài là người khơng có quốc tịch Hàn

Quốc” làm việc cho các doanh nghiệp hoặc cơ sở sử dụng lao động tại Hàn Quốc (Luật này cũng không áp dụng đối với lao động thuyền viên).

Theo các văn bản quy phạm pháp luật tại Việt Nam, đối tượng người nước ngoài làm việc tại Việt Nam đã được đề cập, tuy nhiên chưa có sự thống nhất khi nói về khái niệm “ngurdi lao động nước ngoài”. Quy định của Bộ luật

Lao động năm 2012 quy định “người lao động nước ngoài làm việc tại Việt

Nam” thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật, tuy nhiên khơng có quy định cu

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

thé về khái niệm người lao động nước ngoài mà quy định về các điều kiện dé

“lao động là cơng dan nước ngồi làm việc tại Việt Nam” (Mục 3 Chương XI

của Bộ luật Lao động). Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về điều kiện để công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam tại Điều 169 của Bộ luật, ngoai ra nội dung về các hình thức làm việc tại Việt Nam của lao động nước ngoài

được quy định tại Nghị định 11/2016/NĐ-CP. Các quy định này không quy

định cụ thể định nghĩa khái niệm người lao động nước ngoài như quy định của một số nước như Singapore hoặc Philipines nhưng từ đó ta có thể thấy pháp luật Việt Nam xác định người lao động nước ngồi thơng qua dấu hiệu đầu tiên là quốc tịch, người lao động nước ngồi là cơng dân nước ngoài làm

việc tại Việt Nam.

Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam khơng có quy định định nghĩa cơng dân

nước ngoài mà chỉ định nghĩa về người nước ngoài. Các quy định về định

nghĩa Người nước ngoài được quy định trong một số văn bản pháp luật của

Việt Nam như Luật xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước

ngoài tại Việt Nam năm 20143, Luật Quốc tịch Việt Nam năm 20084, Luật Doanh nghiệp năm 2014. Từ các quy định trên, có thé thay người nước ngồi

tại Việt Nam là người không mang quốc tịch Việt Nam, gồm người mang quốc tịch nước ngồi và người khơng mang quốc tịch. Trong khi đó, quy định

tại Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định cho đối tượng là cơng dân nước

ngồi, tức là khơng có đối tượng người lao động là người không quốc tịch, dù

khi xem xét các điều kiện của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt

Nam thì khơng có điều kiện về quốc tịch. Khoản 1 Điều 2 Nghị định

11/2016/NĐ-CP ngày 3/2/2016 quy định chỉ tiết thi hành một số điều của Bộ

luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (viết tắt là Nghị

định 11/2016/NĐ-CP) xác định các hình thức làm việc của người nước ngồi

3 Khoản 1 Điều 3 Luật xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam năm 2014:“Người nước ngoài là người mang giây tờ xác định quốc tịch nước ngồi và người khơng quốc tịch nhập

cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú tại Việt Nam.”

* Khoản 5 Điều 3 Luật Quốc tịch Việt Nam năm 2008 : “Người nước ngoài cu trú ở Việt Nam là cơng dannước ngồi và người khơng quốc tịch thường trú hoặc tạm trú ở Việt Nam.”

Š Khoản 1 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2014: “Cá nhân nước ngoài là người khơng có quốc tịch Việt

Nam.”

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

tại Việt Nam đã giải thích “Người lao động nước ngồi" là từ viết tắt của

“Lao động là công dân nước ngồi vào làm việc tại Việt Nam theo các hình

fhức”. Nhu vậy, Bộ luật Lao động năm 2012 và Nghị định số 11/2016/NĐ-CP khơng có khái niệm chính xác về người lao động nước ngoài trong quan hệ

hợp đồng lao động mà đưa ra khái niệm người lao động nước ngồi theo

nghĩa rộng bao gồm tất cả các cơng dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam với mọi hình thức trong đó có hợp đồng lao động.

Có thể thấy quy định của Việt Nam có điểm tương đồng với Công ước ICRMW 1990, cụ thé là ở Khoản d Điều 3 của Cơng ước, theo đó người lao động di trú là người lao động không mang quốc tịch của quốc gia sở tại nhưng

không bao gồm người khơng có quốc tịch.

Qua tìm hiểu các khái niệm về “øgười lao động di trú”, “người lao động nước ngoài”, “người lao động” trong các điều ước quốc tế, các quy định pháp luật của các quốc gia khác, có thể thấy rằng pháp luật lao động Việt

Nam dang có sự đồng nhất giữa hai đơi tượng “người nước ngồi làm việc tại

Việt Nam” và “người lao động nước ngoài”, trong khi đó về mặt lý luận thi

khái niệm người nước ngoài làm việc tại Việt Nam rộng hơn khái niệm người

lao động nước ngồi. Do đó luận văn xin đề xuất khái niệm người lao động

nước ngoài theo pháp luật Việt Nam như sau: “Người lao động nước ngoài là

người có quốc tịch nước ngồi, đáp ứng đủ diéu kiện theo quy định của pháp luật dé làm việc tại Việt Nam theo hình thức hop dong lao động”.

1.1.2. Đặc điểm của lao động nước ngoài

Pháp luật quốc tế cũng như Việt Nam có sự tương đồng trong việc xác định đặc điểm của lao động nước ngoài, gồm ba đặc điểm chính sau:

Thứ nhất, đặc điềm về quốc tịch

Theo Cơng ước ICRMW 1990 thì để một người được xác định là lao động di trú thì cần có điều kiện người đó khơng phải là cơng dân của quốc gia

nơi đang thực hiện công việc.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Đặc điểm về quốc tịch này bao hàm cả những người được sinh ra trên lãnh thổ của quốc gia nước ngồi, mang quốc tịch nước ngồi, chưa có sự dịch chuyển qua biên giới của một nước, nhưng vẫn được coi là người lao

động di trú. Đây là trường hợp là con hoặc cháu của những người lao động

nước ngồi được sinh ra tại nước ngồi, được ni dưỡng và tiếp tục làm việc tại quốc gia sở tại, và vẫn được coi là người lao động di trú theo tiêu chí quốc

Trong pháp luật Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 2012 không quy định

khái niệm người lao động nước ngồi mà chỉ có các điều kiện dé lao động là

cơng dân nước ngồi làm việc tại Việt Nam. Cụ thé, Điều 169 Bộ luật Lao

động năm 2012 có quy định “Lao động là cơng dân nước ngồi vào làm việc

tại Việt nam phải có đủ các điều kiện sau đây...”. Nghị định 11/2016/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về đối

tượng áp dụng tại Điều 2 có đoạn “Lao động là cơng dân nước ngồi vào làm

việc tại Việt Nam (sau đây viết tắt là người lao động nước ngồi) theo các hình thức sau đây... ”. Như vậy có thê thay Việt Nam khơng có quy định về định nghĩa

khái niệm người lao động nước ngoài như một số nước nhưng có thê thay dau

hiệu xác định người lao động nước ngoài theo pháp luật Việt Nam có dấu hiệu quốc tịch — Người lao động nước ngồi là cơng dân nước ngồi làm việc tại Việt

Tứ hai, đặc điểm về khả năng di chuyển

Trong pháp luật quốc tế, đặc điểm về khả năng di chuyển của lao động

nước ngoài được quy định trong khái niệm người lao động di trú thong qua

tiêu chí về khả năng dịch chuyên được quy định trong Công ước số 97 và 143 của ILO. Theo Điều 1 Công ước số 97 của ILO, thuật ngữ người di trú vì việc làm được hiểu là một người di cư từ một quốc gia này tới một quốc gia khác để tìm kiếm việc làm, bao gồm bat kỳ người nào được tuyển dụng một cách

lâu dài như là một người di trú vì việc làm. Khái niệm trong cơng ước số 97

của ILO chỉ xác định khái niệm người lao động di trú thơng qua mục đích di

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

chun của người lao động, đó là vì mục đích làm việc, khơng phải vì mục đích kết hơn, thăm than, du lịch... Như vậy có thé thấy, mục đích di chuyên là đặc điểm nổi bật của người lao động nước ngồi, họ di chun vì mục đích

thực hiện một công việc được trả lương cho người sử dụng lao động.

Sau đó, Cơng ước số 143 của ILO đã đưa ra dấu hiệu về “việc lam” cụ thể hơn và giữ nguyên tiêu chí về khả năng dịch chuyển để xác định nội hàm

của khái niệm người lao động di trú. Thuật ngữ “øgười lao động đi trú cónghĩa là người di cu hoặc đã di cu từ nước này sang nước khác vì mục dich

được tuyển dung lao động chứ không phải là tự lực lao động, va bao gơm cả những người được chính thức tuyển làm lao động di trí”. Như vay, ching ta

có thê thấy theo quan điểm của UN, người lao động nước ngoài đồng thời là

người lao động di trú nhưng theo quan điểm của ILO, người nước ngoài đã

thực hiện hành vi di chuyên qua biên giới một quốc gia thì được coi là người

lao động di trú. Tại Việt Nam sự dịch chuyển lao động gom hai loai hinh la

người lao động Việt nam ra nước ngoài lam việc và người nước ngồi lamviệc tại Việt Nam, trong đó có bộ phận những người lao động nước ngoài tạiViệt Nam.

Thứ ba, đặc điểm tư cách người lao động trong quan hệ lao động.

Đặc điểm này được thể hiện trong quy định tại Điều 2 Công ước

ICRMW 1990 một cách kha đơn giản là: /àm một cơng việc có hưởng lương.

Khái niệm trong Công ước số 143 của ILO phân biệt rõ hơn mục đích vì việc

làm ở đây được hiểu là được tuyên dụng vào làm việc chứ không phải làm

việc tự do hoặc tự lực lao động. Tuy nhiên, khái niệm cơng việc có hưởng

lương và tự lực lao động không được định nghĩa cụ thể, nên việc xác định tùy

thuộc vào quy định pháp luật của mỗi nước.

Như vậy một đặc điểm xác định tư cách của người lao động nước ngoài là: người lao động là người thực hiện cơng việc để nhằm mục đích hưởng lương, đồng thời người lao động chịu sự giám sát, điều hành, quản lý từ phía

người sử dụng lao động. Dâu hiệu này nhăm phân biệt khái niệm người lao

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

động với khái niệm lao động tự do hoặc tự thân lao động (self - employed). Vídụ như tại Italia, quy định khái niệm người tự thân lao động hoặc lao động tự

do tại Điều 2222 của Bộ luật Dân sự Italia là người thực hiện một công việc

hoặc dịch vụ lấy thù lao, chủ yếu băng sức lao động của bản thân và khơng có mỗi quan hệ cấp dưới đối với khách hàng. Sự tự do cá nhân — tự do về mọi việc liên quan đến việc thực hiện công việc — là dấu hiệu cơ bản dé nhận biết người lao động tự do. Khái niệm người lao động về cơ bản là trái ngược với

khái niệm lao động tự do, người lao động có sự phụ thuộc, hạn chế tự do nhất định trong việc thực hiện công việc cho người sử dụng lao động, có thê thấy

được sự tự do liên quan đến việc thực hiện công việc là dấu hiệu cơ bản để

phân biệt người lao động tự do và người lao động di trú theo Công ước củaILO.

Đặc điểm thứ ba theo quy định tại pháp luật Việt Nam được xác định

trong khái niệm “Người lao động” trong Bộ luật Lao động năm 2012, cụ thé tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 như sau: “Người lao động là

người từ du 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo Hợp dong lao động, được trả lương và chịu sự quan ly diéu hành của người sử dụng lao động”. Có thê thấy được tiêu chí về được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động, dù pháp luật khơng có quy định cụ thể xác định dấu hiệu việc “được trả lương” và “chịu sự quản ly diéu hành” là như thế nào. Ngoài ra việc xác định còn dựa trên hợp đồng giữa các bên có phải là

hợp đồng lao động hay khơng, nếu là hợp đồng dân sự) hay hợp đồng thương

mại thì giữa hai bên khơng có quan hệ lao động, khi đó một bên sẽ khơng phảilà người lao động.

“Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam” và “Người lao động nước

ngoài làm việc tại Việt Nam” là hai khái niệm khơng đồng nhất. Người lao

động nước ngồi làm việc tại Việt Nam chỉ là một bộ phận của nhóm người

nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Nhiều người nước ngoài đến Việt Nam làm việc không theo hợp đồng lao động, mà theo hình thức chào bán, cung cấp dịch vụ hoặc thực hiện hợp đồng không phải hợp đồng lao động thì những

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

người đó khơng được coi là người lao động nước ngồi vì họ không phải làmột bên của quan hệ lao động, thực hiện công việc do người sử dụng lao động

giao và hưởng lương từ người sử dụng lao động. Quan điểm này được thể hiện trong các trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động tại Việt

Nam quy định tại Điều 172 Bộ luật Lao động năm 2012, đó là: (i) người nước

ngồi là thành viên góp vốn hoặc là chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn, (ii) người nước ngoài là thành viên Hội đồng quan trị của cơng ty cơ

phần, (iii) người nước ngồi vào Việt Nam để chào bán dịch vụ với thời hạn dưới 03 tháng. người sử dụng lao động trong các trường hợp đặc biệt này chỉ

mang tính quy ước theo khoản 3 Điều 2 Thông tư số

1.1.3. Khái niệm quản lý lao động nước ngồi

Q trình hội nhập kinh tế quốc tế đã dẫn tới sự giao lưu về kinh tế giữa các quốc gia với nhau, trong đó có van dé lao động từ một quốc gia này đến làm việc ở một quốc gia khác. Nhằm bảo vệ cho cơng dân của nước mình

trong việc tìm kiếm việc làm và với nhiều lý do khác nhau về chính trị, qn su, ngoại giao hay văn hóa, truyền thống, đơi khi do hồn cảnh đặc biệt của

xã hội, pháp luật của các quốc gia có thể đặt ra các rào cản đối với sự gia

nhập của những người lao động nước ngoài. Tuy nhiên với xu hướng tồn cầu hóa hiện nay, sự gia nhập của lực lượng lao động nước ngoài là một điều tất

yếu. Điều đó dẫn tới việc địi hỏi có sự quản lý đối với lực lượng lao động

nước ngồi thơng qua hoạt động quản lý và các quy định pháp luật về quản lý

lao động nước ngoài. Nếu hiểu quản ly là một quá trình tác động của chủ thé quản lý tới đối tượng bị quản lý nhằm các mục đích quản lý, thì có thể định

nghĩa như sau: Quản lý lao động nước ngồi là một q trình tác động của

Š Khoản 3 Điều 2 Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH Người sử dụng lao động trong một số trường hợp đặc

biệt: “Đối với người lao động nước ngoài quy định tại điểm c và điểm d khoản I Điều 2 Nghị định số11/2016/NĐ-CP thì người sử dung lao động là đối tác tại Việt Nam mà người lao động nước ngoài đến làm

việc dé thực hiện các loại hợp đồng; Đối với người lao động nước ngoài quy định tại điểm đ và điểm h khoản

1 Điều 2 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP thì người sử dụng lao động là người lao động nước ngoài vào ViệtNam dé chào bán dich vụ, người chịu trách nhiệm thành lập hiện điện thương mại. ”

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

chủ thé quản lý vào quan hệ lao động giữa một bên là người sử dụng lao động và một bên là người lao động không phải là công dân nước sở tại (nơi tiến

hành hoạt động quản lý) làm việc tại nước sở tại có hoặc không hưởng lương

trong một khoảng thời gian nhất định.

1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về quản lý lao động nước ngoài

1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về quản lý lao động

nước ngoài

Việc phát triển kinh tế dẫn tới việc sản xuất, kinh doanh của các tơ

chức, cá nhân ngày càng phát triển, từ đó đòi hỏi thêm nhiều lao động, đặc

biệt là ở các ngành nghè, lĩnh vực mà lực lượng lao động trong nước chưa đáp

ứng được nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Việc đưa các lao động từ nước ngoài là cần thiết dé đáp ứng được nhu cau này. Chang hạn Việt Nam vào thời kỳ

đầu đổi mới với mong muốn thu hút vốn đầu tư nước ngoài và thu hút cơng

nghệ tiến tiến của nước ngồi, nhưng lực lượng lao động trong các lĩnh vực công nghệ cao rất mỏng, nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài phát sinh do lực lượng lao động trong nước chưa đáp ứng được nhu cau về kỹ thuật, trình

độ chun mơn của người sử dụng lao động. Vì vậy từ đó làm phát sinh địi

hỏi quản lý lao động nước ngồi như thế nào để bảo đảm cung cấp sức lao

động hợp lý cho nhu cầu sử dụng lao động để phát triển kinh tế. Tuy nhiên, việc sử dụng lao động nước ngoài cũng làm tăng gánh nặng việc làm và thất nghiệp ở nước ta. Lao động nước ngoài chất lượng cao vào Việt Nam làm

việc nhưng khơng có kế hoạch thay thế bằng người Việt Nam thì sẽ khơng còn cơ hội cho lao động Việt Nam chất lượng cao. Lao động nước ngoài chất

lượng thấp vào Việt Nam sẽ tạo gánh nặng cho nền kinh tế và làm dư thừa lao

động phổ thông trong nước.

O Việt Nam, việc mở cửa thị trường lao động đã tạo điêu kiện chonhiêu lao động Việt Nam sang nước ngoài làm việc, đông thời cũng dân tớiviệc sô lượng lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc ngày một tăng.

Lao động nước ngồi tại Việt Nam rất đa dạng về trình độ, độ tuôi, quốc tịch,

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

chuyên môn, tôn giáo, phong tục... Khi đến Việt Nam làm việc, những lao

động nước ngồi này khơng chỉ có quan hệ lao động với người sử dụng lao

động, mà còn phát sinh nhiều quan hệ khác có liên quan tới lợi ích của toàn

xã hội, dù mục tiêu chính của lao động nước ngoài là làm việc tại một nơi cụ

thể cho người sử dụng lao động. Do đó việc điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động với người nước ngoài là cần thiết nhằm quản lý và sử dụng một cách hiệu quả nguồn lao động này, cũng như gắn kết việc sử dụng lao động

nước ngoài với lợi ích chung cho việc phát triên kinh tê xã hội của đât nước.

Trên thế giới, nhiều nước đã quan tâm và thiết lập được hệ thống phát

luật chặt chẽ điều chỉnh quan hệ lao động với lao động nước ngồi. Việt Nam

trong q trình hội nhập quốc tế cũng cần một hệ thống pháp luật điều chỉnh

quan hệ lao động với người nước ngoài nhằm đương đầu với tình hình phức tạp của van đề lao động nước ngoài tại Việt Nam, do sự đa dạng và phức tap

của quan hệ lao động với người lao động nước ngồi tiềm ân nhiều nguy cơ

và rủi ro đơi với quyền và lợi ich của người sử dụng lao động cũng như người

lao động nước ngoài tại Việt Nam.

1.2.2. Nguyên tắc điều chỉnh bằng pháp luật về quản lý lao động nước

Do tính chất đặc thù nên pháp luật quản lý lao động nước ngoài chịu

ảnh hưởng của cả hệ thong pháp luật quốc tế và hệ thống pháp luật lao động

của quốc gia. Sự ảnh hưởng này dẫn tới một số tính chất, nguyên tắc đặc thù của pháp luật về lao động nước ngoài, cụ thê:

e Nguyên tắc thứ nhất: Tôn trọng quyền con người

Công ước ICRMW năm 1990 xác định phạm vi điều chỉnh của Công ước trên căn bản đặc tính “phổ biến” của quyền con người như sau: “Công ước này được áp dụng, trừ khi được qui định khác sau đó, đối với mọi người lao động di trú và các thành viên gia đình họ, khơng có bat kỳ sự phân biệt

nào như giới tính, chủng tộc, mau da, ngơn ngữ, tơn giáo hoặc tín ngưỡng,

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

quan diém chính trị hoặc quan điêm khác, nguôn goc xã hội hoặc dân lộc,quốc tịch, độ tuôi, địa vị kinh tê, tài sản, tình trạng hơn nhân, thành phân xuất

thân và các địa vị khác” (Điều 1).

Cơng ước cịn khăng định hơn việc quyền con người của lao động di trú được hưởng do đặc tính “cơ bản” và đặc tính “phổ biến” của quyền con người, Công ước này quy định: “Theo các văn kiện quốc tế về quyển con người, các quốc gia thành viên Công ước này cam kết tôn trọng và bảo dam cho người lao động di trú và các thành viên gia đình họ trong lãnh thổ hoặc thuộc quyên tài phản của mình được hưởng các qun theo Cơng ước mà khơng có bat kỳ sự phân biệt nào về giới tinh, chủng tộc, màu da, ngơn ngữ,

tơn giáo hoặc tin ngưỡng, quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguon

gốc xã hội hoặc dân lộc, quốc tịch, độ tuổi, thành phần kinh tế, tài sản, tình trạng hơn nhân, thành phần xuất thân và địa vị khác” (Điều 7).

Quyền con người cũng được pháp luật Việt Nam ghi nhận và bảo vệ,

thông qua việc dành toàn bộ chương 2 của Hiến pháp năm 2013 để quy định

quyền con người và quyền, nghĩa vụ cơ ban của cơng dân. Như vậy ta có thé thấy đặc điểm của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với quan hệ lao động

nước ngồi đó là sự gan bó mật thiết với việc bảo vệ quyền con người và mang tính quốc tế.

e Nguyên tắc thứ hai: Bảo đảm an ninh chính trị và trật tự, an tồn xã hội

Lao động nước ngoài bên cạnh việc tạo điêu kiện thuận lợi cho sự pháttriên kinh tê, xã hội, đôi khi lại có thê kèm theo các rủi ro cho các vân đê anninh chính trị và trật tự, an toàn xã hội.

Một lực lượng lớn người lao động với khác biệt về văn hóa, lối sống,

tâm lý, ngơn ngữ, cách ứng xử... có thé khơng phù hợp với các quy tắc, trật

tự xã hội của nước sở tại nơi người lao động nước ngoài đang làm việc. Trên

thế giới đã có những trường hợp có nước sử dụng người lao động nước ngoài,

người nhập cư nhăm phục vụ mục đích tình báo, chơng phá... ở nhiêu nước

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

khác, hay chỉ là cách sống và phong tục tập qn của những người nước ngồi sơng và làm việc ở nước sở tại dẫn tới những xung đột hay sự không phù hợp trong cộng đồng dân cư trong nước. Hiện nay trên thế giới đã có nhiều nước bị ảnh hưởng cho làn sóng người nhập cư đến làm việc gây mất an ninh trật tự

cho quôc gia sở tại, làm gia tăng tỉ lệ tệ nạn xã hội trong cộng đông.

Việc thiêu phương thức quản lý người lao động nước ngồi hiệu quảkhó có thê bảo đảm cho trật tự, an toàn xã hội tại nơi có nhiêu lao động nướcngồi sinh sơng. Vì vậy bảo đảm trật tự, an toàn xã hội là một nguyên tặc

khơng thê thiếu trong quản lý lao động nước ngồi.

e Nguyên tắc thứ ba: Bảo đảm hiệu quả kinh tế và bảo vệ việc làm cho

người lao động trong nước.

Số lượng lao động nước ngoài gia tăng khiến việc làm cho lao động trong nước có thé sụt giảm. Khơng thể phủ nhận được rang sự gia tăng số

lượng lao động nước ngoài làm cho người sử dụng lao động có cơ hội lựa

chọn người lao động phù hợp và thúc đây cạnh tranh. Các doanh nghiệp, đơn vị có nhu cầu sử dụng lao động có trình độ chun mơn bậc cao có thê được

đáp ứng và hiệu quả kinh tế có thể được cải thiện. Ở một số nước lao động

nước ngoài bù đắp cho những thiếu hụt về lao động do dân số già hoặc do lao động trong nước không đủ cho một lĩnh vực cụ thé nào đó. Tuy nhiên vấn đề

bảo đảm việc làm cho người lao động bản xứ cũng cần phải được giải quyết

và nên được coi là ưu tiên trong việc lựa chon lao động. Vi vậy nguyên tắc này là một nguyên tắc không thé bỏ qua trong quản lý lao động nước ngồi.

Nó giúp cho người quản lý ln luôn chủ động trong việc bảo đảm hiệu quảkinh tê, đông thời bảo vệ việc làm cho người lao động bản xứ.

e Nguyên tắc thứ tư: Tôn trọng các quyền và lợi ích hợp pháp của người

lao động nước ngồi.

Là hệ quả tat yêu của nguyên tac tôn trọng quyên con người, ngun

tắc này địi hỏi khơng thể vi phạm các quyền và lợi ích hợp pháp của người

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

lao động nhập cư. Không phân biệt đối xử giữa người lao động nước ngoài và người lao động trong nước là vấn đề mà đã được Công ước số 97 và Công ước số 143 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) qui định. Điều đó có nghĩa là quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nước ngồi phải được tơn trong

như quyền và lợi ích hợp pháp của lao động trong nước.

1.2.3. Nội dung cơ bản can điều chỉnh bằng pháp luật về quản lý người lao

động nước ngoai khi tham gia quan hệ lao động

Việc điều chỉnh quan hệ lao động với người lao động nước ngoài bằng

pháp luật gồm nhiều nội dung khác nhau dựa trên quá trình làm việc của

người lao động từ khi bắt đầu vào làm việc đến khi người lao động nước ngồi kết thúc cơng việc tại Việt Nam, do kết thúc hợp đồng lao động hoặc vì các lý do khác, ngồi ra cịn có các quy định về việc giám sát việc sử dụng lao

động nước ngoài của những người sử dụng lao động nước ngồi của các cơ

quan có thâm qun và giải quyết khi có tranh chấp, khiếu nại xảy ra. Như

vậy các nội dung cơ bản cân điêu chỉnh bao gôm các nội dung sau:Thứ nhát, quy định về tuyên dụng lao động là người nước ngoài.

Đối với người lao động nước ngồi, pháp luật Việt Nam có chính sách

xác định đối tượng mà người sử dụng lao động được tun dụng, đó là tuyển

dụng lao động nước ngồi làm cơng việc quản lý hay lao động nước ngồi cótrình độ kỹ thuật, công nghệ cao mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được.

Nguyên tắc nay thé hiện chính sách thu hút kỹ thuật, công nghệ cao từ nước ngoài tuy nhiên vẫn quan tâm bảo hộ cho lao động Việt Nam. Người sử dụng

lao động muốn sử dụng lao động nước ngoài cũng chịu sự quản lý chặt chẽ

của pháp luật thơng qua việc phải giải trình được nhu cau sử dụng lao động

nước ngoài và được sự chấp thuận của cơ quan có thâm quyên. Pháp luật Việt Nam cũng giới hạn cụ thể những hình thức làm việc mà người lao động nước

ngồi có thê làm.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Thứ hai, quy định về điêu kiện đơi với lao động nước ngồi đê được

làm việc tại quôc gia tiêp nhận lao động.

Nhằm đảm bảo an ninh trật tự xã hội, cũng như bảo vệ việc làm cho

người lao động trong nước, pháp luật Việt Nam đã đưa ra sự điều chỉnh thông qua việc đặt ra các điều kiện cần thiết để người lao động nước ngồi có thé vào Việt Nam làm việc. Các điều kiện này bao gồm độ ti, quốc tịch, trình

độ chun môn, năng lực, kinh nghiệm làm việc, các công việc được làm...

đối với người lao động nước ngoài, nhằm đảm bảo quản lý chặt chẽ việc làm

của người lao động nước ngoài tại Việt Nam, cũng như những người lao động

nước ngoài vào Việt Nam làm việc là những người đã đáp ứng đủ các điều

kiện dé thực hiện công việc, tránh hiện tượng 6 ạt vào Việt Nam của người

lao động nước ngoài, gây ảnh hưởng trật tự xã hội và ảnh hưởng đến người

lao động trong nước.

Thứ ba, quy định về quyền và nghĩa vụ lao động nước ngoài khi tham gia quan hệ lao động tại quốc gia tiếp nhận lao động.

Các quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động nước ngoài bao gồm những quyên, nghĩa vụ tương tự với người lao động nước sở tại. Tuy nhiên, do tinh chất quốc tế của quan hệ lao động với người lao động nước

ngoài, quyền và nghĩa vụ của người lao động nước ngoài không chỉ chịu sự

điều chỉnh của pháp luật trong nước mà họ cịn có những quyền cũng như nghĩa vụ được quy định trong quy chế về người nước ngoài của các văn bản

pháp luật liên quan, cũng như của pháp luật quốc tế. Do đó các quy định về

quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động với người lao động nước ngồi vẫn có một số điểm khác biệt so với lao động trong nước, dù về cơ bản

chính sách của Việt Nam là đảm bảo người lao động nước ngồi có sự bình

đăng về địa vị pháp lý so với lao động trong nước. Các quy chế đặc biệt đối với người lao động nước ngồi có thể xuất phát từ ngun nhân về an ninh

qc phịng, y tê, an sinh xã hội.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

Thứ tw, quy định về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật về lao động

nuoc ngoài.

Các cơ quan quản lý nhà nước ở trung ương và địa phương thường

xuyên kiểm tra lao động nước ngoài làm việc tại các địa phương và đưa ra các

giải pháp phù hợp. Bởi tính chất phức tạp và đa dạng của việc quản lý lao

động nước ngoài, các giải pháp linh động phù hợp với hoàn cảnh là quan

trọng song phải trên căn bản các nguyên tắc của pháp luật về quản lý lao động nước ngoài. Quản lý lao động nước ngồi là một vấn đề khá nhạy cảm, có ảnh hưởng tới quan hệ quốc tế. Do tính chất đặc thù về quốc tịch và khả năng di chuyên của người lao động nước ngoài, nên chế tài xử lý vi phạm đối với đối

tượng này của pháp luật Việt Nam cũng có sự khác biệt so với lao động trong

nước, nằm ở chế tài thu hồi giấy phép lao động và trục xuất về nước đối với

người lao động nước ngoài

Thứ năm, quy định về giải quyết tranh chap trong quan hệ lao động với

lao động nước ngoài.

Các quy định này bao gồm các quy định về hình thức, thấm quyên và thủ tục giải quyết tranh chấp và các chế tài liên quan trong việc giải quyết tranh chấp và khiếu nại trong quan hệ lao động với người nước ngoài. Xã hội

ngày càng phát triển, dẫn tới việc quan hệ lao động cũng ngày càng phát triển

và trở nên phức tạp hơn, việc tranh chấp và khiếu nại trong quan hệ lao động với người nước ngồi xuất hiện ngày càng nhiều, địi hỏi phải có sự can thiệp

của nhà nước thông qua các quy định pháp luật.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, vẫn đề người lao động nước ngoài đang là một vấn đề ngày càng được nhiều quốc gia quan tâm, trong đó

có Việt Nam. Người lao động nước ngồi với những đặc điểm đặc thù của

mình, khơng chỉ đem lại những lợi ích cho quốc gia mà họ đang làm việc, mà bên cạnh đó cịn có những vấn đề phát sinh từ việc sử dụng lao động nước

ngồi do tính chất đặc thù của nhóm lao động này. Do đó một khn khổ

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

pháp lý nhằm đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động nước ngoài, cũng

như quản lý lao động nước ngồi sao cho phù hợp với chính sách của quốc

gia là vô cùng quan trọng. Pháp luật quốc tế đã xây dựng được một khuôn khổ pháp lý vững chắc, xác định rõ được đối tượng người lao động nước ngồi cũng như có các quy định dé bảo vệ và thúc day quyền của người lao động

nước ngoài, đảm bảo họ cho họ có các quyên lợi về lao động.

Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế cũng đã ngày càng hoàn

thiện thé chế pháp lý của mình thơng qua việc điều chỉnh các quy định pháp lý quan trọng có liên quan đến lao động nước ngồi theo hướng phù hợp với các cơng ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên, tạo điều kiện thuận lợi hơn

cho người lao động nước ngồi sinh sơng và làm việc ở Việt Nam.

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHAP LUẬT VIỆT NAM VE QUAN LÝ LAO BONG

NƯỚC NGỒI VÀ THỰC TIỀN THỰC HIỆN TẠI THÀNH PHĨ HÀ NỘI 2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về quản ly lao động nước ngoài 2.1.1. Quy định vé tuyển dụng lao động là người nước ngoài làm việc tai

Việt Nam.

Tứ nhát, về quyền tuyên dụng lao động nước ngoài

Hiện nay, theo Khoản 2 Điều 2 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP thì người

sử dụng lao động nước ngồi bao gồm: a) Doanh nghiệp hoạt động theo Luật

Doanh nghiệp, Luật Đầu tư hoặc theo điều ước quốc té mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên; b) Nhà thầu nước ngoài hoặc trong

nước tham dự thầu, thực hiện hợp đồng: c) Văn phòng đại diện, chi nhánh của doanh nghiệp, cơ quan, t6 chức được cơ quan có thâm quyền cấp phép thành lập; d) Cơ quan nhà nước, tơ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, t6 chức

chính trị xã hội - nghề nghiệp, t6 chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; đ) Tổ chức phi chính phủ nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam; e) Tổ chức

sự nghiệp được thành lập theo quy định của pháp luật; g) Văn phịng cua dự

án nước ngồi hoặc của tổ chức quốc tế tại Việt Nam; h) Văn phòng điều

hành của nhà dau tư nước ngoài trong hợp đồng hợp tác kinh doanh hoặc của nha thầu nước ngoài được đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật; i)

Các tô chức hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của pháp luật; k)

Hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thành lập và hoạt động theo Luật Hợp tác xã;1) Hội, hiệp hội doanh nghiệp được thành lập theo quy định của pháp luật; m)Hộ kinh doanh, cá nhân được phép hoạt động kinh doanh theo quy định củapháp luật.

Những người sử dụng lao động này, trừ nhà thầu, có nhiệm vụ xác định

nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí cơng việc chỉ

trong trường hợp người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được vi tri cơng

việc đó để báo cáo và giải trình với Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh hay Chủ

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

tịch ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc Trung ương nơi người sử dụng lao động có trụ sở chính. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có văn bản chấp thuận cho từng người sử dụng lao động về việc sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí cơng việc. Riêng đối với nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài của nhà thầu, thì trong hồ sơ mời thầu, hồ sơ yêu cầu phải kê

khai số lượng, trình độ, năng lực chuyên mơn, kinh nghiệm của người lao

động nước ngồi huy động dé thực hiện gói thầu.

Đối với trường hợp tuyến dụng lao động nước ngoài của nhà thầu, nhà

thầu cần đề nghị tuyển người lao động Việt Nam vào các vi trí cơng việc dự kiến tuyển người lao động nước ngồi (có kèm theo xác nhận của chủ đầu tư) với Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi nhà thầu thực hiện gói thầu. Trong thời hạn tối đa 02 tháng, ké từ ngày nhận được đề nghị tuyến từ 500 người lao

động Việt Nam trở lên và 01 tháng ké từ ngày nhận được đề nghị tuyên dưới

500 người lao động Việt Nam mà không giới thiệu hoặc cung ứng người lao

động Việt Nam được cho nhà thầu thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định việc nhà thầu được tuyển người lao động nước ngồi vào các vị trí cơng việc không tuyển được người lao động Việt Nam. Nghị định này

đã quy định theo hướng ưu tiên đảm bảo việc làm cho lao động trong nước,

tuy nhiên lại phát sinh một điểm vướng mắc, đó là pháp luật về dau thầu quy định các điều kiện để nhà thầu tham gia dự thầu phải có năng lực và kinh nghiệm, đã từng thực hiện các dự án tương tự về kỹ thuật và quy mơ, thực tế thì những nhà thầu đáp ứng đủ điều kiện thường đã có sẵn đội ngũ lao động kỹ thuật, chuyên môn lành nghề và kinh nghiệm dé thực hiện dự án trúng thầu

nên việc yêu cầu phải tuyển lao động Việt Nam trước có thé gây khó khăn cho nhà thầu trong việc thực hiện gói thầu.

Tht hai, về trình tự thủ tục tun dụng người lao động nước ngồi Trước ít nhất 30 ngày ké từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động (trừ nhà thầu) gửi báo cáo giải trình về nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đến Bộ Lao động - Thương binh và Xã

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (sau đây được viết tắt là cơ quan chấp thuận). Cơ quan chấp thuận thông báo việc chấp thuận sử dụng người lao động nước ngoài tới người sử dụng lao động trong thời hạn 15 ngày ké từ ngày nhận được báo cáo giải trình hoặc báo cáo giải trình thay đổi.

Đối với nhà thầu, trước khi tuyển người lao động nước ngồi, nhà thầu có trách nhiệm kê khai số lượng, trình độ, năng lực chun mơn, kinh nghiệm của người lao động nước ngoài cần huy động dé thực hiện gói thầu tại Việt Nam và đề nghị tuyên người lao động Việt Nam vào các vi tri cơng việc dự

kiến tuyển người lao động nước ngồi (có kèm theo xác nhận của chủ đầu tư)

với Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi nhà thầu thực hiện gói thầu. Chủ

tịch Uy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo cơ quan, tổ chức của địa phương thực hiện giới thiệu, cung ứng người lao động Việt Nam cho nhà thâu. Trường hợp không giới thiệu, cung ứng được lao động Việt Nam thì Chủ tịch Ủy ban nhân

dân cấp tỉnh quyết định việc nhà thầu được tuyên người lao động nước ngồi

vào các vi trí cơng việc không tuyên được người lao động Việt Nam.

Sau khi được chấp nhận nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài, trước Ít

nhất 15 ngày làm việc, ké từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến bat đầu

làm việc cho người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động đó phải nộp

hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động cho Sở Lao động - Thương binh và Xã

hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc. Các giấy tờ cần có trong

hồ sơ được quy định tại Điều 10 Nghị định 11/2016/NĐ-CP. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, ké từ ngày nhận đủ hồ sơ dé nghị cấp giấy phép lao động, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp giấy phép lao động cho người lao

động nước ngoài theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy

định. Trường hợp khơng cấp giấy phép lao động thì có văn bản trả lời và nêu

rõ lý do.

Đối với người lao động nước ngồi làm việc theo hình thức thực hiện

hợp đồng lao động quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 2 Nghị định

11/2016/NĐ-CP, sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

động thì người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải ký kết hợp đồng lao động bang văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc cho người sử dụng lao động.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, ké từ ngày ký kết hợp đồng lao động,

người sử dụng lao động phải gửi bản sao hợp đồng lao động đã ký kết tới Sở

Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó.

Với người lao động nước ngồi khơng thuộc diện phải cấp giấy phép lao động, người sử dụng lao động đề nghị Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người nước ngoài dự kiến làm việc xác nhận người lao động nước ngồi khơng thuộc diện cấp giấy phép lao động trước ít nhất 07 ngày làm việc, ké từ ngày người lao động nước ngoài bắt đầu làm việc, trừ các trường hợp quy định tại Khoản 4”, Khoản 5° Điều 172 của Bộ luật Lao động và Điểm e Khoản 2 Điều 7 Nghị định 11/2016/NĐ-CP?. Hồ sơ đề nghị xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động bao gồm: 1) Văn bản dé nghị xác nhận người lao động nước ngồi khơng thuộc diện cấp giây phép lao động; 2) Danh sách trích ngang về người lao động nước ngồi với nội dung: họ, tên; tuổi; giới tính; quốc tịch; số hộ chiếu; ngày bắt đầu và ngày kết thúc làm việc; vị trí cơng việc của người lao động nước ngồi; 3) Các giấy tờ để chứng minh người lao động nước ngồi khơng thuộc diện cấp giấy phép lao động.

Trong thời hạn 03 ngày làm việc, ké từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động, Sở Lao động - Thương binh

và Xã hội có văn bản xác nhận gửi người sử dụng lao động. Trường hợpkhơng xác nhận thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.

Hiện nay, bên cạnh việc nộp hồ sơ trực tiếp cho cơ quan có thầm

quyên, người sử dụng lao động và người lao động nước nước ngồi có thê

7 Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng dé thuc hién chao ban dich vu.

8 Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng dé xử ly những sự có, tinh huống kỹ thuật, công nghệ phức tapnảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và

các chuyên gia nước ngồi hiện đang ở Việt Nam khơng xử lý được.

? Vào Việt Nam làm việc tại vị trí chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc lao động kỹ thuật cóthời gian làm việc dưới 30 ngày và thời gian cộng dồn không quá 90 ngày trong 01 năm;

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

thực hiện các thủ tục liên quan đến việc tuyển dụng hoặc đề nghị cấp, cấp lại giấy phép lao động thông qua mạng điện tử, căn cứ theo Thông tư số 23/2017/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện cấp giấy phép lao động cho

người lao động nước ngoài làm việc tại việt nam qua mạng điện tử. Theo

Thông tư này, người sử dụng lao động và người lao động nước ngồi có thể

gửi hồ sơ qua mạng điện tử trước khi phải gửi hồ sơ bản gốc cho cơ quan có thâm quyền, giảm được thời gian và công sức cho người sử dụng lao động và người lao động, nhất là trong các trường hợp hồ sơ cần sửa đổi bổ sung. Ngoài ra, nội dung của Thông tư số 23/2017/TT-BLĐTBXH cũng đã quy định thời gian thực hiện một số thủ tục ngắn hơn so với các quy định tại Nghị định 11/2016/NĐ-CP và Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi

hành một số điều của Nghị định 11/2016/NĐ-CP, chang han như việc báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước ngồi của người sử dụng lao động

(trừ nhà thầu) cần thực hiện trước 20 ngày trước ngày dự kiến sử dụng lao động người nước ngồi (khoản 1 Điều 6 Thơng tư số 23/2017/TT-BLDTBXH), thay vì 30 ngày như quy định tại khoản 1 Điều 4 Thông tư số

40/2016/TT-BLDTBXH, thời hạn nộp hồ sơ đề nghị cấp Giấy phép lao động

cịn 7 ngày (khoản 1 Điều 7 Thơng tư số 23/2017/TT-BLDTBXH) thay vì 15

ngày như quy định tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 11/2016/NĐ-CP.

Thứ ba, vê hình thức làm việc của người lao động nước ngoài.

Căn cứ theo khoản 1 Điều 2 Nghị định 11/2016/NĐ-CP, lao động nước

ngoài tại Việt Nam chỉ làm việc dưới các hình thức sau: 1) Thực hiện hop

đồng lao động; 2) Di chuyên trong nội bộ doanh nghiệp; 3) Thực hiện các loại

hợp đồng hoặc thỏa thuận về kinh tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo

hiểm, khoa học kỹ thuật, văn hóa, thé thao, giáo dục, giáo dục nghề nghiệp và y tế; 4) Nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng: 5) Chào bán dịch vụ; 6) Làm

việc cho tô chức phi chính phủ nước ngồi, tơ chức quốc tế tại Việt Nam được

phép hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam; 7) Tình nguyện viên;8) Người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại; 9) Nhà quản lý,

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật; 10) Tham gia thực hiện các gói thầu, dự án tại Việt Nam.

2.1.2. Quy định về điều kiện doi với lao động nước ngoài làm việc tại Việt

Người lao động nước ngoài muốn vào làm việc tại Việt Nam phải đáp ứng các điều kiện được quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động, cụ thé như

- _ Có năng lực hành vi dân sự day di:

Quy định này được đặt ra nhăm đảm bảo người lao động nước ngồi làm việc tại Việt Nam có đầy đủ năng lực về mặt thê chất cũng như nhận thức dé có thé làm việc. Người lao động nước ngoài phải đủ từ 18 tudi trở lên.

Theo Điều 674 Bộ luật Dân sự năm 2015, năng lực hành vi dân sự của

cá nhân có u tơ nước ngồi được quy định như sau:

“1. Năng lực pháp luật dan sự cua cá nhân được xác định theo pháp

luật của nước mà người đó có quốc tịch trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Diéu này.

2. Trường hợp người nước ngoài xác lập, thực hiện các giao dịch dânsự ở Việt Nam, năng lực hành vi dan sự của người nước ngồi đó được xácđịnh theo pháp luật Việt Nam.

3. Việc xác định cá nhân bị mất năng lực hành vi dân sự, có khó khăn

trong nhận thức, lam chủ hành vi hoặc bi hạn chế nang lực hành vi dân sự ở

Việt Nam theo pháp luật Việt Nam.”

Như vậy, căn cứ vào Điều 674 Bộ luật Dân sự năm 2015 và các hình

thức lao động của người nước ngoài vào Việt Nam làm việc theo khoản 1,

Điều 2 Nghị Định 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 quy định chỉ tiết thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về người lao động nước ngoài làm việc ở

Việt Nam, năng lực hành vi dân sự của người nước ngoài vào Việt Nam làm

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

việc được xác định như sau: Trong trường hợp người lao động nước ngoài

tiễn hành giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động không mang quốc tịch Việt Nam và ngồi lãnh thơ Việt Nam, vào làm việc ở Việt Nam theo các hình thức lao động từ Điểm b đến Điểm k Khoản 1, Điều 2 của

Nghị định 11/2016/NĐ-CP, nang lực hành vi dân sự của người lao động nướcngoài được xác định theo pháp luật của nước người lao động nước ngồi làcơng dân.

Trong trường hợp người lao động nước ngồi vào Việt Nam tiến hành

kí kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động là công dân Việt Nam

theo điểm a khoản 1, Điều 2 của Nghị định 11/2016/NĐ-CP, năng lực hành vi

dân sự của người lao động nước ngồi đó sẽ được xác định theo pháp luậtViệt Nam. Bộ luật Dân sự năm 2015 tại quy định: “Cá nhân có năng lực hành

vi dân sự là khả năng cua cá nhân bằng hành vi của mình xác lập, thực hiện

quyên, nghĩa vụ dân sự ” (Điều 19) và “Người thành niên có năng lực hành vi

dân sự đây đủ”, “Người thành niên là người từ đủ mười tám tuổi trở lên” (Điều 20). Đối chiếu với điều kiện để lao động nước ngoài được làm việc tại

Việt Nam quy định tại Điểm a Khoản I Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2012

thì lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải “có năng lực hành vi

dân sự đây đủ”. Như vay, năng lực hành vi dân sự đầy đủ của người lao động

nước ngồi thực hiện kí kết hợp đồng lao động ở Việt Nam phải là người từ

đủ 18 tuổi trở lên và có khả năng của cá nhân bằng hành vi của mình xác lập,

thực hiện quyên, nghĩa vụ được kí kết trong hợp đồng lao động.

Việc quy định tuổi lao động trong pháp luật Việt Nam phù hợp với luật tiêu chuấn lao động quốc tế (Công ước số 138 (1973)!9 của ILO). Có thé thấy độ ti được làm việc của lao động nước ngoài tại Việt Nam cao hơn so với lao động trong nước (15 tuổi), việc quy định độ tuổi như vậy là phù hợp, dam

bảo quyên lợi cho người lao động và cả người sử dụng lao động bởi người lao

!? Công ước số 138 của ILO về tuổi lao động tối thiêu. Việt Nam đã gia nhập Công ước vào ngày 24/6/2003

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

động từ đủ 18 tudi trở lên sẽ được tham gia làm việc ở tất cả các ngành, nghề

lao động khơng bị pháp luật cắm.

- Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cẩu

công VIỆC:

Về sức khỏe, người lao động cần có sức khỏe phù hợp với cơng việc. Trong hỗ sơ dé nghị cấp Giấy phép lao động, cần có Giấy chứng nhận sức khỏe hoặc giấy khám sức khỏe do cơ quan, tổ chức y tế có thâm quyền của nước ngồi hoặc của Việt Nam cấp có giá trị trong thời han 12 tháng, kể từ

ngày ký kết luận sức khỏe đến ngày nộp hồ sơ

Về trình độ chun mơn, tay nghé, người lao động nước ngồi phải có

chun mơn, kỹ thuật cao, có nhiều kinh nghiệm và thâm niên trong nghề nghiệp, trong điều hành sản xuất, kinh doanh hoặc những công việc quản lý

mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được.

- Là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ

Người lao động nước ngồi cần có văn bản chứng minh mình là quản

lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật. Đối với chuyên gia người lao động phải có bằng đại học trở lên hoặc tương đương và có ít nhất 03 năm kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành được đào tạo phù hợp

với vị trí cơng việc mà người lao động nước ngồi dự kiến làm việc tại Việt Nam hoặc có văn bản xác nhận là chuyên gia của cơ quan, tổ chức, doanh

nghiệp tại nước ngoài.

Lao động kỹ thuật là người được dao tạo chuyên ngành kỹ thuật hoặc

chuyên ngành khác ít nhất 01 năm và làm việc ít nhất 03 năm trong chuyên

ngành được đào tạo.

Nhà quản lý là người người quản lý doanh nghiệp hoặc là người đứngđâu, cap phó của người đứng đâu của cơ quan, tô chức. Giám đôc điêu hành là

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

người đứng đâu và trực tiêp điêu hành đơn vi trực thuộc cơ quan, tô chức,doanh nghiệp.

- _ Không phải là tội phạm:

Lao động nước ngồi phải là người khơng có tiền án, tiền sự; khơng thuộc diện truy cứu tránh nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành hình phạt theo quy định của pháp luật Việt Nam và nước ngoài. Trong hồ sơ của người lao động cần có phiếu lý lịch tư pháp hoặc văn bản xác nhận người lao động nước

ngồi khơng phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự của

nước ngồi cấp. Trường hợp người lao động nước ngoài đã cư trú tại Việt

Nam thì chỉ cần phiếu lý lịch tư pháp do Việt Nam cấp.

- C6 giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyên của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp theo quy định tại Diéu 172 của Bộ luật Lao

Giấy phép lao động được coi là cơ sở pháp lý quan trọng đảm bảo điều

kiện pháp lý để người lao động có quốc tịch nước ngồi được làm việc hợp pháp tại Việt Nam. Giấy phép lao động là một loại giấy tờ pháp lý bắt buộc

đối với người lao động nước ngoài làm việc cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức tại Việt Nam, trừ các trường hợp không phải cấp giấy phép lao động quy

định tại Khoản 1 Điều 7 Nghị định 11/2016/NĐ-CP.

Giấy phép lao động có thời hạn tối đa là 02 năm và có thể bị cấp lại

hoặc thu hồi theo quy định của pháp luật Việt Nam. Khi làm thủ tục liên quan đến xuất cảnh, nhập cảnh người lao động nước ngồi phải xuất trình Giấy

phép lao động. người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hợp

đồng lao động khơng có Giấy phép lao động bị trục xuất theo quy định của pháp luật Việt Nam... Giấy phép lao động hết hiệu lực trong những trường

hợp theo quy định tại Điều 174 Bộ luật Lao động 2012.

Hồ sơ dé nghị cấp Giấy phép lao động bao gồm các giấy tờ tài liệu xác

nhận nhân thân, xác nhận nghê nghiệp, trình độ chun mơn, và chứng minh

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

người lao động nước ngoài đáp ứng đủ điều kiện theo qui định của pháp luật

Việt Nam, chứng minh người đó đã có sự chấp thuận của nhà chức trách có

thâm quyền của Việt Nam. Các yêu cầu về hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động được qui định tại Điều 10 của Nghị định số 11/2016/NĐ-CP và Điều 6 của Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và

Xã hội.

2.1.3. Quy định về quyền và nghĩa vụ của lao động nước ngoài khi tham

gia quan hệ lao động tại Việt Nam

Theo quy định tại khoản 2, Điều 133 Bộ luật Lao động thì: “Người nước ngoài lao động tại Việt Nam được hưởng các quyên lợi và phải thực

hiện các nghĩa vụ theo pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác”

Vì vậy, có thê thây vê cơ bản, người lao động nước ngồi đên ViệtNam làm việc có các qun và nghĩa vụ giơng như người lao động trongnước.

Việt Nam

- Lao động nước ngồi khơng bị phân biệt đối xử

Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2012 nghiêm cam các hành vi: Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hơn nhân,

tín ngưỡng, tơn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật, ngược đãi người lao động,

cưỡng bức lao động.... Trong việc lựa chọn nghề nghiệp và tuyên dụng lao động, người lao động nước ngồi có qun tự do lựa chọn nghề nghiệp không phân biệt dân tộc, giới tính, tơn giáo, màu da...và bình đăng đối với người lao động trong nước hoặc đối với người lao động nước ngồi là cơng dân của các

qc gia khác nhau.

Trong tuyển dụng, pháp luật lao động Việt Nam yêu cầu những người

sử dụng lao động phải đảm bảo không phân biệt đối xử giữa lao động nam và

</div>