<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L C Ự</b>

<b>Đề tài: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ </b>

PHÁT TRI N NHÂN L<b>ỂỰC T I DOANH NGHIẠỆP VINAMILK </b>

<b>Giảng viên hướ</b>ng d<b>ẫn: Vũ Thị</b> Minh Xuân Nhóm th c hi n : 09 <b>ựệ</b>

Mã l p h c ph n : 231_HRMG1411_02 <b>ớọầ</b>

HÀ N<b>ỘI </b>- 2023

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<small>2 </small>

<b>LỜI M Ở ĐẦU ... 4 </b>

<b>CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN ... 5 </b>

1. M t s khái ni<b> ộ ốệm liên quan đến đánh giá đào tạo và phát tri n nhân l cểự ... 5 </b>

1.1 Khái ni<b>ệm đào tạ</b>o và phát tri n nhân l<b>ểực ... 5 </b>

<b>1.2 Khái niệm đánh giá kết qu ả đào tạ</b>o và phát tri n nhân l c<b>ểự ... 6 </b>

2. N i dung c<b> ộủa đánh giá đào tạo và phát tri n nhân lểực ... 6 </b>

2.1<b> Đánh giá việ</b>c xây d ng và tri n khai k<b>ựểế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực……….7 </b>

<b>2.2 Đánh giá kết qu h c tả ọ ập ... 10 </b>

<b>2.3 Đánh giá tình hình thực hi n cơng việệc sau đào tạ</b>o và phát tri n nhân l c<b>ểự 12 CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ TẠI </b> CÔNG TY C<b>Ổ PHẦ</b>N S A VI T NAM - VINAMILK<b>ỮỆ</b> ... 15

1. Gi i thi u chung v công ty<b>ớệề</b> ... 15

2. Th c tr<b>ựạng công tác đánh giá kết qu ả đào tạo và phát tri n nhân l c tểự ại công </b> ty vinamilk ... 16

<b>2.1 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực ... 18 </b>

<b>2.2 Đánh giá kết qu h c tả ọ ập ... 22 </b>

<b>2.3 Đánh giá tình hình thực hi n công việệc sau đào tạ</b>o và phát tri n nhân l c<b>ểự 26 3. Đánh giá chung về công tác đánh giá kết qu ả đào tạ</b>o và phát tri<b>ển nhân lực </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<small>3 </small>

<b>BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN</b>

<b>STT Họ và tên </b> N i dung <b>ộĐánh giá </b>

83 _{Nguyễn Tư Phúc} Powerpoint 84 _{Hoàng Hà Phương} Word 85 Nguyễn Th ị Xuân Phương Nhóm trưởng 86 Phạm Minh Phương Thuy t trình ế 87 Hồng Anh Quân Word 88 _{Nguyễn Minh Quân} Word 89 Phạm Ng c Quân ọ Word 90 Trần Hoài Quyên Word 91 _{H a Minh Quy}_ứ _ết Word

92 Hồng Minh Sang _{Thuyết trình, Thư} kí

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<small>4 </small>

L I M <b>ỜỞ ĐẦ</b>U

Như một ví dụ cụ thể v t m quan tr ng cề ầ ọ ủa đào tạo và phát tri n nhân l c, ể ự chúng ta có thể nhìn vào hành trình đầy thành cơng c a Tủ ập đồn Vinamilk - m t trong ộ nh ng doanh nghi p dữ ệ ẫn đầu trong ngành công nghi p s a và th c ph m tệ ữ ự ẩ ại Việt Nam và trên toàn th gi ế ới.

Tập đồn Vinamilk khơng chỉ nổi tiếng v i s n ph m s a chớ ả ẩ ữ ất lượng cao mà còn được biết đến v i m t chiớ ộ ến lược đào tạo và phát tri n nhân lể ực đáng ngưỡng mộ. Đã từ lâu, Vinamilk đã nhận thức rằng nhân l c là tài s n quý báu nh t c a h , và h ự ả ấ ủ ọ ọ đã đầu tư không ngừng vào vi c nâng cao ki n th c, kệ ế ứ ỹ năng, và phẩm ch t c a nhân ấ ủ viên. Khi n cho m i nhân viên trong Vinamilk tr thành nhế ọ ở ững chuyên gia đầy tâm huy t, có khế ả năng làm việc hiệu qu , và sả ẵn sàng đối mặt với các thách th c trong ứ ngành. M t ph n không thộ ầ ể thiếu trong chiến lược c a Vinamilk là viủ ệc đào tạo liên tục. Họ không chỉ đào ạ t o cho nhân viên mới mà còn định k cỳ ải thi n k ệ ỹ năng cho cả những người đã có kinh nghiệm. Vinamilk đảm bảo rằng h ọ ln duy trì được sự cập nh t v i công nghậ ớ ệ m i nhớ ất và các phương pháp quản lý tiên tiến. Điều này đã giúp h duy trì v ọ ị thế dẫn đầu trong vi c s n xu t s a và th c ph m chệ ả ấ ữ ự ẩ ất lượng cao và thậm chí m r ng th ở ộ ị trường xu t khấ ẩu qu c tố ế.

Nhưng thành công của Vinamilk không chỉ dừng lại ở việc sản xu t và ti p th ấ ế ị sản phẩm. Họ cũng đã xây dựng một môi trường làm vi c thú vệ ị và đầy cơ hội phát triển cho nhân viên. Chương trình khuyến nghị đổi m i và sáng t o, cùng v i viớ ạ ớ ệc thúc đẩy lối sống lành mạnh và inculcate tinh th n cầ ộng đồng, là nh ng ph n quan ữ ầ trọng của văn hóa tổ chức của họ. Điều này khơng ch giúp Vinamilk thu hút và duy ỉ trì nhân tài mà còn tạo điều kiện cho s sáng tự ạo và đột phá.

Chúng ta s ẽ có cơ hội tìm hiểu sâu hơn về chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực c a Vinamilk, nh ng thành t u mà hủ ữ ự ọ đã đạt được, và cách mà điều này đã đóng góp vào s thành cơng c a h . Qua viự ủ ọ ệc nghiên cứu mô hình này, chúng ta s nh n ẽ ậ thấy rằng đầu tư vào nhân lực không ch là m t chiỉ ộ ến lược t t cho s phát triố ự ển của doanh nghi p mà cịn là m t ví d mệ ộ ụ ẫu m c cho các t ự ổ chức khác trong vi c xây d ng ệ ự một lực lượng lao động đáng tin cậy và đầy tiềm năng. Hãy cùng bắt đầu hành trình tìm hi u v Tể ề ập đồn Vinamilk và sự quan trọng của đào tạo và phát tri n nhân lể ực trong thành công kinh doanh c a h . ủ ọ

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<small>5 </small>

1. M t s khái ni<b>ộ ốệm liên quan đến đánh giá đào tạo và phát tri n nhân l c ểự</b>

<b>1.1 Khái niệm đào tạo và phát tri n nhân lểực </b>

Đào tạo và phát triển nhân l c là m t hoự ộ ạt động không thể thiếu và đặc biệt quan trọng đố ới v i b t k tấ ỳ ổ chức kinh doanh nào. Nó được xem như một chìa khóa không th thiể ếu để xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng, từ việc đào tạo nhân viên mới cho đến vi c phát triệ ển và nâng cao năng lực của những người làm vi c trong ệ tổ chức. Trong b i cố ảnh hiện nay, khi th giế ới đang trải qua s tồn cự ầu hóa, thay đổi nhanh chóng trong cơng ngh ệ thơng tin và mơi trường kinh doanh đầy c nh tranh, viạ ệc tập trung vào đào tạo và phát tri n nhân l c tr nên ngày càng quan trể ự ở ọng hơn. Doanh nghi p ph i hi u rệ ả ể ằng để tồn tại và phát triển, h cọ ần có một đội ngũ nhân lực m nh ạ mẽ, có khả năng thích nghi với nh ng thách th c mữ ứ ới và đóng góp vào sự đổi mới và sáng t o trong tạ ổ chức. Nếu h ọ không đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nhân l c, ự h có thọ ể s m b t t lớ ị ụ ại và đối m t vặ ới nguy cơ thấ ạt b i. Chính vì v y, viậ ệc đào tạo và phát tri n nhân lể ực được coi như một phương tiện quan trọng để thúc đẩy s phát triự ển v v n nhân l c trong cề ố ự ả ổ t ch c và xã h ứ ội.

Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thi n và nâng cao các ki n th c, k ệ ế ứ ỹ năng, phẩm ch t và kinh nghiấ ệm ngh nghi p cề ệ ủa người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình th c hi n công viự ệ ệc c a h ủ ọ ở c ả hi n tệ ại và tương Đồng h l i, tồ ạ ừ đó góp phần th c hi n mự ệ ục tiêu đã xác định của doanh nghiệp.

T khái ni m này, chúng ta có th ừ ệ ể thấy rằng đào tạo và phát tri n nhân l c là m t quá ể ự ộ trình đa chiều và ph c t p: ứ ạ

• Đào tạo và phát tri n bao g m nhiể ồ ều giai đoạn, từ việc l p k hoậ ế ạch, tri n khai, ể đến đánh giá. Q trình này khơng chỉ là vi c cung cệ ấp ki n th c mà còn liên quan ế ứ đến vi c phát tri n k ệ ể ỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn.

• Trong quá trình đào tạo và phát triển, người lao động s ẽ được nâng cao trình độ h c vọ ấn, trang b các khị ả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực công việc c a h . Hủ ọ ọ cũng sẽ cập nhật kiến thức và m r ng hi u biở ộ ể ết để có th hồn thành ể cơng việc m t cách xuộ ất sắc.

• Q trình này đối với tổ chức và doanh nghi p bao g m nhiệ ồ ều lĩnh vực chính như đào tạo chun mơn - k thuỹ ật, đào tạo về chính tr và lý luị ận, đào tạo v ề văn hóa t ổ chức, và phương pháp cơng tác.

• Đào tạo và phát tri n nhân l c cể ự ần áp d ng các hình thụ ức và phương pháp khác nhau tùy thuộc vào đối tượng được đào tạo và điều kiện trong môi trường đào tạo.

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<small>6 </small> • Q trình này khơng ch ỉ đơn thuần là vi c truyệ ền đạt thông tin và kiến th c. Nó ứ cũng liên quan đến việc khuyến khích người được đào tạo tiếp thu thơng tin một cách ch ng và áp d ng chúng vào công vi c m t cách linh ho t và sáng t o. ủ độ ụ ệ ộ ạ ạ • Đào tạo và phát tri n nhân l c là m t ph n quan tr ng c a qu n tr nhân l c, ể ự ộ ầ ọ ủ ả ị ự v i mớ ục tiêu chính là đảm bảo có một đội ngũ lao động chất lượng để đáp ứng nhu cầu c a t ủ ổ chức ho c doanh nghi p. ặ ệ

Nhìn chung, đào tạo và phát tri n nhân l c không ch là quá trình truyể ự ỉ ền đạt kiến thức mà còn bao g m s phát tri n toàn di n cồ ự ể ệ ủa người lao động, giúp h ọ trở thành nh ng thành viên xu t s c trong tữ ấ ắ ổ chức và đóng góp vào sự thành cơng của tổ chức đó.

<b>1.2 Khái niệm đánh giá kết qu ả đào tạ</b>o và phát tri n nhân l<b>ểực </b>

Đánh giá kết quả đào tạo và phát tri n nhân l c là quá trình cể ự ụ thể và chi ti t, ế hướng đến việc đo lường và đánh giá hiệu su t và giá tr c a các hoấ ị ủ ạt động đào tạo và phát tri n nhân l c trong tể ự ổ chức ho c doanh nghiặ ệp. Nó đóng vai trị quan trọng trong qu n lý nhân s và qu n tr nhân l c, nhả ự ả ị ự ằm đảm bảo rằng việc đầu tư vào đào tạo và phát tri n nhân lể ực đem lại giá tr tị ối đa cho tổ chức. Quá trình này bao gồm nhiều bước chính.

Đầu tiên, q trình đánh giá bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu đánh giá cụ thể của khóa đào tạo hoặc chương trình phát triển. Điều này giúp xác định nh ng yữ ếu tố cần đánh giá và theo dõi. Tiếp theo, d ữ liệu liên quan được thu thập từ người học sau khi hoàn thành chương trình đào tạo. Đây có thể là ki n th c m i h ế ứ ớ ọ đã nắm, k ỹ năng họ đã phát triển, và thái độ làm việc trong môi trường công việc thực tế. Các phương pháp đánh giá đa dạng và bao gồm kiểm tra kiến thức, quan sát trong môi trường làm vi c, ph ng v n, t ệ ỏ ấ ự đánh giá, và xem xét kết quả cơng việc.

Kết qu ả sau đó được so sánh v i mớ ục tiêu đánh giá để xác định sự cải thiện và tiến b . Dộ ựa trên kết qu này, có th cung c p ph n hả ể ấ ả ồi cho người h c và các bên ọ liên quan, giúp h hiọ ểu rõ điểm mạnh và điểm y u cế ủa quá trình đào tạo. Quá trình đánh giá kết quả đào tạo và phát tri n nhân l c không ch diể ự ỉ ễn ra m t lộ ần mà cần thường xuyên để theo dõi sự phát tri n cể ủa ngườ ọc và đải h m b o rả ằng việc đầu tư vào h mang l i giá tr liên t c cho tọ ạ ị ụ ổ chức.

Nói chung, đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân l c là m t phự ộ ần quan trọng trong việc qu n lý ngu n nhân lả ồ ực, đảm b o rả ằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực đem lại giá trị và hiệu su t t t nhấ ố ất cho t ổ chức hoặc doanh nghi p. ệ

2. N i dung c<b>ộủa đánh giá đào tạo và phát tri n nhân lểực </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát tri n nhân l c là so sánh kể ự ết qu sau ả đào tạo và phát tri n nhân l c v i các m c tiêu k v ng c a nhà quể ự ớ ụ ỳ ọ ủ ản trị, nhà đào tạo và phát triển nhân lực để phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, để từ đó có những biện pháp nhằm kh c ph c, s a ch a nh ng ắ ụ ử ữ ữ tồn tại đó ở t t c các khâu công vi c cấ ả ệ ủa quá trình đào tạo và phát triển nhân lực. Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai k hoế ạch đào tạo và phát tri n nhân lể ực được xác định như sau:

• Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân l c. Vự ới mục tiêu này, toàn b n i dung xây d ng kộ ộ ự ế hoạch cũng như mỗi hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoa h c, họ ợp lý để tìm ra nh ng bữ ất cập tồn t i (nạ ếu có) là cơ sở đưa ra những điều ch nh k p th ỉ ị ời.

• Đánh giá sản phẩm của vi c xây d ng kệ ự ế hoạch đào tạo và phát tri n nhân ể lực nh m phân tích và xem xét sằ ự phù h p c a k hoợ ủ ế ạch t ng th ổ ể (mục tiêu, nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm), của chính sách, của ngân sách và chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c trong mể ự ột giai đoạn xác định.

• Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát tri n nhân l c. Tùy thu c vào ể ự ộ hình thức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/doanh nghi p mà việ ệc đánh giá các công việc th c hi n là khác nhau. ự ệ

<b>và phát triển nhân l c ự</b>

a) Mơ hình c a John M. Ivancevich ủ

Theo John M. Ivancevich (2010), có 3 nhóm tiêu chuẩn đánh giá đào tạo nhân lực đó là: nhóm tiêu chuẩn bên trong, nhóm tiêu chu n bên ngồi và phẩ ản ứng của đối tượng tham gia. Nhóm tiêu chu n bên trong liên quan tr c tiẩ ự ếp đến nội dung đào tạo và phát triển nhân l c; nhóm tiêu chuự ẩn bên ngồi liên quan đến mục đích cơ bản của đào tạo và phát tri n nhân l c; nhóm tiêu chu n ph n ng ể ự ẩ ả ứ của đối tượng tham gia hay cảm nhận của đối tượng tham gia v l i ích cề ợ ủa chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c phể ự ản ánh xem đối tượng tham gia v i n i dung, ớ ộ phương pháp… của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực.

b) Mơ hình Kirkpatrick

Mơ hình Kirkpatrick được chia làm 4 cấp độ:

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<small>8 </small> - Cấp độ 1 - Phản ứng (Reaction), đánh giá cách học viên tham gia phản ứng với chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực.

- Cấp độ 2 - H c t p (Learning), phân tích xem h c viên có th c s hiọ ậ ọ ự ự ểu những gì được dạy, được cung cấp trong chương trình đào tạo và phát tri n nhân ể lực khơng và nếu được thì ở mức độ nào?

- Cấp độ 3 - Hành vi (Behaviors), xem xét h c viên có thọ ể ứng dụng được những gì đã học ở nơi làm việc hay khơng.

- Cấp độ 4 - K t qu ế ả (Results), đánh giá xem những gì được gi ng d y trong ả ạ chương trình đào tạo và phát triển nhân l c có ự ảnh hưởng tích cực tới t ổ chức/doanh nghi p hay khơng? Lợi ích mà tệ ổ chức/doanh nghiệp thu về được từ các khoản đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực, từ đó giúp tổ chức/doanh nghiệp xác định lợi ích mà chương trình đào tạo và phát triển mang lại và nó có đáng để đầu tư tiếp hay khơng?

c) Mơ hình Phillips ROI

Mơ hình c a Phillips t p trung vào thu thủ ậ ập dữ liệu đánh giá; tách biệt tác động của đào tạo và phát tri n nhân lể ực và tác động của yếu tố khác; tính tốn tới các lợi ích vơ hình. B ng cách so sánh chi phí bằ ỏ ra cho chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c v i lể ự ớ ợi nhu n thu vậ ề sau đào tạo và phát tri n nhân l c c a tể ự ủ ổ chức/doanh nghi p, chúng ta có th dệ ể ễ dàng xác định được tính hiệu qu c a các ả ủ khóa đào tạo và phát tri n nhân l c. C ể ự ụ thể:

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<small>9 </small> ROI = L i nhu n/T ng chi phí = (T ng doanh thu - T ng chi phí)/T ng chi ợ ậ ổ ổ ổ ổ phí.

d) Mơ hình Kaufman

Mơ hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực Kaufman g m 5 cồ ấp độ, được phát tri n t mơ hình 4 cể ừ ấp độ của Kirkpatrick. Mơ hình b sung thêm cổ ấp độ 5 Mega so v i mơ hình Kirkpatrick. cớ Ở ấp độ này, quan tâm đánh giá mức độ ảnh hưởng của chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực tới xã h i, nhộ ững đóng góp của người học cho xã hội sau khi đã tham gia vào chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c cể ự ủa t ổ chức/doanh nghi p. ệ

e) Mô hình CIPP (Context - Input - Process - Product)

Đánh giá bối cảnh (Context): là xem m c tiêu cụ ủa chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực có đạt được trong q trình triển khai và sau khi hồn thành chương trình hay khơng và những mục tiêu này có mang l i giá tr phù h p vạ ị ợ ới b i c nh giáo d c và nhu cố ả ụ ầu xã h i hiộ ện tại hay khơng? Mục tiêu chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực có rõ ràng và đáp ứng được kỳ vọng của người học và phù h p v i nhu cợ ớ ầu của ngườ ọi h c hay không?

Đánh giá đầu vào (Input): được tiến hành trên 2 góc độ chính, bao g m: ồ đánh giá nội dung chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực và đánh giá cơ sở h tạ ầng k thu t, trang thi t b h ỹ ậ ế ị ỗ trợ cho triển khai chương trình.

Đánh giá quá trình (Process): được tiến hành trên 3 góc độ chính, bao gồm: mức độ tham gia của ngườ ọc vào chương trình đào tại h o và phát triển nhân l c, ự chiến l c gi ng dự ả ạy - h c t p, mọ ậ ức độ thực hành sau khóa học.

Đánh giá đầu ra (Input): bao gồm đánh giá tồn diện về chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực; đánh giá năng lực của học viên sau khi tham gia chương trình; đánh giá ấn tượng của h c viên vọ ề chương trình.

2.1.3 L a ch<b>ựọn phương pháp đánh giá việc xây d ng và tri n khai k ựểế hoạch đào </b>

t o và phát tri n nhân l c <b>ạểự</b>

❖ Phương pháp quan sát

Là việc người đánh giá tiến hành thu thập các thông tin c n thiầ ết để đánh giá kết quả chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c d a trên vi c quan sát các ể ự ự ệ d ki n, các hoữ ệ ạt động trong quá trình xây d ng và tri n khai k hoự ể ế ạch đào tạo và phát tri n nhân lể ực. Khi quan sát, người đánh giá có thể ghi nhận thơng tin hoặc xem xét các khía cạnh khác thường c a s ki n di n ra, tủ ự ệ ễ ừ đó có cơ sở để phân tích và điều chỉnh chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c cho phù h p. ể ự ợ

❖ S d ng tài liử ụ ệu văn bản, kết quả hoạt động của tổ chức/doanh nghi p ệ

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<small>10 </small> Việc s d ng các tài liệu, văn bản như: biên nhận thù lao gi ng dử ụ ả ạy của gi ng viên ho c ký nh n bả ặ ậ ồi dưỡng tham gia h c t p cọ ậ ủa người lao động, các báo cáo của bộ phận đào tạo về thời gian, tiến độ ển khai các chương trình đào tạ tri o, hình nh, ph n mả ầ ềm, băng ghi âm, quay video liên quan đến quá trình tri n khai ể chương trình đào tạo và phát triển nhân lực… giúp tổ chức/doanh đơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn định tính.

❖ Phương pháp bảng hỏi

Là vi c s d ng các b ng câu hệ ử ụ ả ỏi được thi t k sế ế ẵn (phiếu điều tra) để phân phát cho đối tượng được hỏi điền vào các câu tr lả ời. Đối tượng phát tri n phiể ếu h i không ch là nhỏ ỉ ững nhân viên đã tham gia vào chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c, mà còn là nhể ự ững đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực như: nhân viên đào tạo, cán bộ quản lý. N i dung b ng hộ ả ỏi được thi t k ế ế thường để tìm hi u v mể ề ức độ hài lòng với công tác đào tạo và phát triển nhân lực; để tìm hiểu liệu người lao động tham gia chương trình có đạt được mục tiêu đào tạo và phát tri n cể ủa b n thân không?... ả

❖ Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những d ữ liệu mà ở phương pháp bảng hỏi chưa khai thác được hết và vì vậy nó cũng được sử dụng để đo lường các tiêu chuẩn định tính. Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên, chuyên viên ph ụ trách đào tạo, các c p qu n lý liên quan. Vấ ả ới phương pháp này, người ph ng ỏ vấn thường đặt nh ng câu hữ ỏi để tìm hiểu xem người được hỏi làm gì, suy nghĩ gì, và cảm thấy th nào vế ề chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c mà hể ự ọ đã tham gia.

❖ Phương pháp đánh giá định lượng

Về cơ bản, việc đánh giá được ti n hành b ng cách so sánh, phân tích t ng ế ằ ổ chi phí và t ng lổ ợi ích do đào tạo và phát tri n nhân l c mang l i, ho c so sánh ể ự ạ ặ gi a chi phí và l i nhuữ ợ ận bình quân c a tủ ổ chức/doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nh p cậ ủa người lao động trước và sau khi tham gia chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực.

<b>2.2 Đánh giá kết qu h c t p ả ọ ậ</b>

2.2.1 Mục đích của đánh giá kết qu h c t pả ọ ậ

Một là, đánh giá kết quả học t p nh m tậ ằ ập trung đo lường nh ng ki n thữ ế ức nào đó đã tiếp thu (ví d : khái niụ ệm, phương pháp, quy trình…) mà học viên có th nh lể ớ ại sau khóa đào tạo, các k ỹ năng nào đã được phát tri n ho c cể ặ ải thi n và ệ mức độ mà thái độ đã thay đổi.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<small>11 </small> Hai là, đánh giá kết quả học tập nhằm xem xét mức độ đạt được của các mục tiêu h c tọ ập.

Ba là, đánh giá kết quả h c t p cung c p d ọ ậ ấ ữ liệu để t ổ chức/doanh nghi p ra ệ các quyết định điều chỉnh cần thiết đố ới đào tại v o và phát triển nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.

2.2.2 N i dung cộ ủa đánh giá kết qu h c tả ọ ập

Để đánh giá kết qu h c t p, t ả ọ ậ ổ chức/doanh nghi p có thệ ể tiến hành đo lường ki n th c, k ế ứ ỹ năng, thái độ c a hủ ọc viên trước, trong, ngay sau khi đào tạo và phát tri n nhân l c hay thể ự ậm chí sau đó một thời gian. Sau đó tiến hành so sánh các kết qu h c tả ọ ập đã đo lường để thấy được sự thay đổi, tăng, giảm về kiến thức, k ỹ năng hay thái độ của học viên trước và sau khi đào tạo và phát triển nhân lực.

Kết qu h c tả ọ ập được đánh giá cần phải có liên quan chặt ch ẽ đến các năng lực đã được học trong quá trình đào tạo và phát tri n nhân l c. Nể ự ội dung đánh giá k t qu h c tế ả ọ ập được thi t kế ế cũng ầ c n giúp tổ chức/doanh nghiệp phân bi t s ệ ự khác nhau trong k t qu ế ả đạt được của h c viên hay mang tính phân lo i h c viên. ọ ạ ọ

Khi tiến hành đánh giá kết quả học tập, tổ chức/doanh nghiệp cũng có thể đánh giá với cả nhóm được đào tạo và nhóm khơng được đào tạo để có thơng tin đánh giá chính xác hơn.

Kết qu h c t p c a hả ọ ậ ủ ọc viên, cơ bản nhất có thể được s dử ụng để ấ c p giấy chứng nh n/ch ng ch cho h c viên sau khóa h c, cho th y hậ ứ ỉ ọ ọ ấ ọc viên đã hồn thành khóa h c hay hồn thành khóa họ ọc ở mức độ nào. Kết qu hả ọc tập của h c viên ọ cũng có thể được sử dụng trong việc ra quyết định ai nên tham gia vào chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực nào trong tương lai cũng như nhằm điều ch nh ỉ vi c thiệ ết k và cung cế ấp các chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c, tể ự ạo điều ki n cho h c viên h c t p t ệ ọ ọ ậ ốt.

Đánh giá kết quả h c t p giúp phát hiọ ậ ện được học viên tiếp thu được nhiều nh t, ít nh t trong quá trình h c t p hay hấ ấ ọ ậ ọc viên nào đã hồn thành, khơng hồn thành khóa học, làm cơ sở ra quyết định đối tượng s ph i tham gia h c l i mẽ ả ọ ạ ột khóa h c hay tham gia m t khóa h c m i (nọ ộ ọ ớ ếu có).

2.2.3 Phương pháp đánh giá kết qu h c t pả ọ ậ a) Bài ki m tra ể

T ự luận

Bài tự luận với các câu h i nhỏ ằm đánh giá mức độ nắm vững về lý thuyết cũng như kỹ năng diễn đạt ngôn ngữ, khả năng tư duy, phân tích t ng h p, suy ổ ợ luận, đánh giá và giải quyết vấn đề…

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<small>12 </small> Trắc nghiệm

Bài trắc nghi m bao g m các câu h i vệ ồ ỏ ới các phương án trả lời có sẵn để h c viên l a ch n. Bài ki m tra trọ ự ọ ể ắc nghiệm được s d ng khá phử ụ ổ bi n cho nhiế ều nội dung đánh giá khác nhau như: trắc nghi m kiệ ến th c, ki n th c, tr c nghiứ ế ứ ắ ệm trí thơng minh; tr c nghi m trí tu cắ ệ ệ ảm xúc…

Phỏng v n ấ

Phỏng vấn là vi c s d ng các câu hệ ử ụ ỏi khác nhau để ki m tra h c viên, trong ể ọ đó chú trọng đến các câu h i mỏ ở mà câu trả l i có thờ ể dướ ạng m t ý ki n, hay i d ộ ế một l i bình luờ ận để kiểm tra ki n th c t ng quát cế ứ ổ ủa học viên.

X lý các tình hu ng ử ố

Các tình hu ng có thố ật hoặc các tình hu ng gi ố ả định được nêu ra để h c viên ọ nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án giải quyết tốt nhất. Học viên có th ể được yêu c u thuy t trình ho c nhầ ế ặ ập vai đóng kịch để ử x lý tình huống đưa ra. Quyết định của h c viên trong vi c xây d ng và l a chọ ệ ự ự ọn phương án sẽ đánh giá được k t qu h c tế ả ọ ập và năng lực của h c viên. ọ

Kiểm tra tay ngh ề

Bài ki m tra tay ngh ể ề được áp d ng cho các nụ ội dung đào tạo nghề thiên về thực hành, thao tác nhi u. ề

b) Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa lu n, dậ ự án

H c viên có th t ọ ể ự chọn hoặc được gia một vấn cần ph i gi i quyả ả ết trong t ổ chức/doanh nghi p nói chung ho c trong tệ ặ ổ chức/doanh nghi p mà hệ ọ đang làm vi c. B ng kiệ ằ ến th c và kứ ỹ năng đã được đào tạo, h c viên cọ ần xây d ng luận ự chứng kinh t , k thuật đểế ỹ nghiên cứu, phân tích và đề ra giải pháp để ả gi i quyết vấn đề đó. Các khóa luận, chuyên đề, dự án được xem xét, đánh giá trên cơ sở khoa h c, th c ti n và ọ ự ễ pháp lý, được đánh giá cả tính h p lý, kh thi và hi u quợ ả ệ ả.

<b>lực </b>

2.3.1 Mục đích của đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo và phát triển nhân l cự

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được các t ổ chức/doanh nghiệp tiến hành nhằm giúp cho người lao động th c hiự ện được các công việc của họ trong hi n tệ ại hoặc trong tương lai một cách t t nhố ất, đạt kết qu cao nhả ất. Do đó, tổ chức/doanh nghi p tiến hành đánh giá tình hình thực hi n cơng việ ệ ệc sau đào tạo

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<small>14 </small> Ngoài ra k t qu ế ả đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát tri n nhân lể ực cũng được tổ chức/doanh nghiệp s d ng trong vi c b trí, phân ử ụ ệ ố loại nhân lực và đãi ngộ nhân lực cho phù h p. ợ

2.3.3 Phương pháp đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo và phát triển nhân l cự

Để đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo và phát triển nhân lực, có th s dể ử ụng phương pháp quan sát trực tiếp q trình th c hi n cơng viự ệ ệc của người lao động. Việc quan sát quá trình làm vi c c a h c viên cệ ủ ọ ần được tiến hành sau m t kho ng thộ ả ời gian để đánh giá được những thay đổi l n, s quan tr ng ớ ự ọ c a nhủ ững thay đổi đó và những thay đổ ẽi s kéo dài trong bao lâu.

Phương pháp phỏng vấn người lao động, nhà quản tr ị liên quan đến việc áp d ng các n i dung ki n th c, k ụ ộ ế ứ ỹ năng đã được truy n t i tề ả ại chương trình đào tạo và phát tri n nhân l c vào trong th c tể ự ự ế công việc hàng ngày cũng có thể được s ử dụng để đánh giá nội dung này. Để tiến hành ph ng vỏ ấn trước tiên, tổ chức/doanh nghi p cệ ần lên k ho ch cế ạ ụ thể về thời gian, địa điểm, đối tượng tham gia ph ng ỏ v n, truyấ ền th ng vố ề mục đích của bu i ph ng v n nhổ ỏ ấ ằm đánh giá tình hình thực hi n công vi c c a hệ ệ ủ ọc viên sau chương trình đào tạo và phát tri n nhân lể ực.

Để đánh giá tình hình thực hiện công vi c cệ ủa học viên sau đào tạo và phát tri n nhân l c, tể ự ổ chức/doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phương pháp thang điểm. Sau khi đã xác định được các tiêu chí để đánh giá tình hình thực hi n cơng ệ vi c thì thi t k phiệ ế ế ếu đánh giá và người đánh giá tiến hành cho điểm các tiêu chí để so sánh với tình hình th c hi n của học viên trước khi tham gia chương trình ự ệ đào tạo và phát tri n nhân l c. ể ự

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<small>15 </small>

<b>QUẢ TẠI CÔNG TY C Ổ PHẦN S A VIỮỆT NAM - VINAMILK </b>

1. Gi i thi u chung v công ty <b>ớệề</b>

Công ty Vinamilk, hoặc tên đầy đủ là Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam, được thành lập vào năm 1976 tại Vi t Nam. T m t doanh nghi p nh , Việ ừ ộ ệ ỏ namilk đã trải qua hơn 5 thập k phát tri n và tr thành m t trong nh ng tỷ ể ở ộ ữ ập đoàn hàng đầu trong lĩnh v c s n xu t và kinh doanh sự ả ấ ản phẩm s a và th c ph m chữ ự ẩ ức năng. Vinamilk nổi ti ng ế v i cam k t vớ ế ề chất lượng và đã mở rộng thị trường xu t khấ ẩu sang nhi u qu c gia ề ố trên th giế ới, đánh dấu s thành cơng và uy tín c a Viự ủ ệt Nam trong lĩnh vực thực phẩm.

V i vi c thành l p Cơng ty TNHH M t thành viên Bị s a Vi t Nam, Vinamilk ớ ệ ậ ộ ữ ệ đã khởi động chương trình phát triển ngành chăn ni bị sữa. Vào tháng 07/2007, tr ụ sở chính Cơng ty được chuy n v TP.H Chí Minh nh m thuể ề ồ ằ ận tiện cho công tác quản lý. Trang tr i Bò sạ ữa Phú Lâm được chuyển đổi thành Chi nhánh tr c thu c Công ty ự ộ TNHH M t thành viên Bò s a Vi t Nam, v i tên g i m i là Trang tr i Bò s a Tuyên ộ ữ ệ ớ ọ ớ ạ ữ Quang.

Vào tháng 04/2008, trang trại chăn ni Bị sữa th 2 c a Cơng ty là Trang trứ ủ ại Bị sữa Bình Định được S K ho ch - ở ế ạ Đầu tư tỉnh Bình Định c p gi y phép thành lấ ấ ập và đi vào hoạt động. Việc trang trại chăn ni Bị sữa tại Bình Định đi vào hoạt động đã góp phần cung cấp ngu n sồ ữa tươi nguyên liệu phục v cho nhu c u s n xuụ ầ ả ất cho các Nhà máy c a Vinamilk t i khu v c miủ ạ ự ền Trung. Đến 09/2009, sự kiện Trang trại Bò s a Nghữ ệ An khánh thành và đưa vào hoạt động đã được báo chí và các cơ quan truyền thơng đánh giá là trang trại xuất sắc nhất năm 2014 (*), với tổng số vốn mà Vinamilk đầu tư ban đầu là hơn 100 tỷ đồng.

Tháng 07/2010, Vinamilk mua l i toàn b c ph n tạ ộ ổ ầ ại Công ty C ph n Sổ ầ ữa Lam Sơn, trong đó có Trang trại Bị sữa Sao Vàng. Sau đó Vinamilk đã bàn giao trang trại này cho Công ty TNHH M t thành viên Bò s a Viộ ữ ệt Nam tiếp nh n quậ ản lý. Vào tháng 08/2010, S Kở ế hoạch - Đầu tư tỉnh Thanh Hóa đã cấp gi y phép hoấ ạt động và chính thức đổi tên trang tr i này thành Trang tr i Bò sạ ạ ữa Thanh Hóa. Đến tháng 04/2012, Trang tr i Bị sạ ữa Lâm Đồng đã hồn tất công tác xây d ng chu ng tr i và ự ồ ạ nh p bị vậ ề chăn ni. Đây là trang trại chăn ni bị sữa thứ 5 của Công ty được đưa vào hoạt động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<small>16 </small> Tháng 12/2013, S Kở ế hoạch - Đầu tư tỉnh Tây Ninh đã cấp gi y phép hoấ ạt động cho Trang trại Bò s a Tây Ninh, trang trữ ại có quy mơ 8.000 con bị sữa được đặt tại huyện B n C u (t nh Tây Ninh) ế ầ ỉ

Trong năm 2014 và giai đoạn tiếp theo, Công ty tiếp t c tri n khai các d án ụ ể ự trang trại mới như Trang trại Bị sữa Hà Tĩnh (quy mơ 2.000 con) tại huyện Hương Sơn, tỉnh Hà Tĩnh; Dự án Trang tr i Bị s a Thanh Hóa 2 (quy mơ 2.000 con) tạ ữ ại huy n ệ Như Thanh , tỉnh Thanh Hóa; và D án Cơng ty TNHH Bò s a Th ng Nh t Thanh ự ữ ố ấ Hóa có quy mơ 16.000 con được xây d ng trên di n tích g n 2.500 ha tự ệ ầ ại huy n Yên ệ Định tỉnh Thanh Hóa. –

Năm 2021 kỷ niệm 45 năm thành lập, Vinamilk không chỉ trở thành công ty dinh dưỡng hàng đầu Vi t Nam mà còn xác l p v ệ ậ ị thế v ng ch c c a mữ ắ ủ ột Thương hiệu Quốc gia trên bản đồ ngành sữa tồn cầu. Cơng ty đã tiến vào top 40 cơng ty s a có ữ doanh thu cao nhất th gi i. ế ớ

2. Th c tr<b>ựạng công tác đánh giá kết qu ả đào tạo và phát tri n nhân l c tểự ại công </b>

ty vinamilk

Hàng năm Vinamilk tổ chức hơn 500 chương trình đào tạo cho các ch c danh, ứ v trí khác nhau cị ủa cơng ty, sơ lượng nhân viên được đào tạo có thể lên t i 28.000 ớ người ( theo s liệu năm 2022), điều đó cho thấy Vinamilk là một doanh nghiệp rất ố coi tr ng trong viọ ệc đào tạo và phát triển nhân viên, b i ngu n lở ồ ực con người là nguồn lực ch ủ chốt tạo ra s phát tri n b n vự ể ề ững và đột phá cho công ty. Điển hình v nh ng ề ữ

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<small>17 </small> chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Vinamilk đã tổ chức mà ta có thể kể đến đó chính là:

Khóa đào tạo về sản ph m và cơng nghệ: Đây là các khóa đào tạo giúp nhân viên ẩ hi u rõ vể ề s n phả ẩm của công ty và công ngh s n xuệ ả ất. Điều này bao gồm ệc vi đào tạo v quy trình s n xuề ả ất, chất lượng sản ph m và cơng ngh m ẩ ệ ới.

Khóa đào tạo về kỹ năng mềm: Các khóa đào tạo này t p trung vào phát triậ ển kỹ năng mềm như quản lý thời gian, giao ti p hi u qu , làm vi c nhóm, và gi i quyế ệ ả ệ ả ết vấn đề.

Khóa đào tạo về quản lý và lãnh đạo: Đố ới v i nh ng nhân viên có tiữ ềm năng lãnh đạo, Vinamilk có th t ể ổ chức các khóa đào tạo v quề ản lý và lãnh đạo để phát triển kh ả năng lãnh đạo của h . ọ

Chương trình đào tạo cho người m i vào công ty:ớ Đây là các chương trình đào tạo dành cho những người m i gia nhớ ập Vinamilk để giúp h làm quen vọ ới nền văn hóa và quy trình cơng vi c cệ ủa cơng ty.

Chương trình phát triển s nghi p:ự ệ Vinamilk có th cung cể ấp các chương trình giúp nhân viên phát tri n s nghi p c a h , bao gể ự ệ ủ ọ ồm cơ hội thăng tiến và hỗ trợ trong vi c xây dệ ựng k ho ch s nghi p. ế ạ ự ệ

Chính vì t ổ chứ ấc r t nhiều khóa đào tạo và t n nhi u chi phí cho hoố ề ạt động đào tạo mà Vinamilk đã thực hiện nh ng hoữ ạt động đánh giá để kiểm soát chất lượng đào tạo và đưa ra những hướng phát triển cho công ty m t cách chính xác và c ộ ụ thể.

Vinamilk luôn trao cơ hội cho người lao động trong việc nâng cao tri thức ở ất t cả các lĩnh vực hoạt động liên quan để tối đa hóa tiềm năng. Cơng tác đào tạo t i Công ạ ty được đảm bảo và đã trang bị ố t t kiến thức - k ỹ năng cho người lao động theo đúng quy định của Pháp lu t và các tiêu chuậ ẩn mà Công ty đang áp dụng, đồng thời giúp nâng cao năng lực nhân viên, đáp ứng yêu c u công vi c. V i mầ ệ ớ ục tiêu đánh giá nhân viên m t cách toàn di n, hi u quộ ệ ệ ả, công b ng và minh b ch, nằ ạ ăm 2022 Vinamilk tiếp tục duy trì hệ thống đánh giá nhân viên bao gồm nhiều khía cạnh: Đánh giá hiệu qu ả công vi c cệ ủa nhân viên hàng tháng, đánh giá Mục tiêu công việc và Năng lực c a củ ấp Quản lý hàng năm. Ngoài ra, phân hệ Đánh giá cũng đã được đưa vào xây dựng trên Phần mềm Qu n lý Nhân s m i c a Phòng Nhân s nh m h ả ự ớ ủ ự ằ ệ thống hóa các k t qu ế ả đánh giá của nhân viên, góp ph n nâng cao tính hi u qu , nhanh chóng và chính xác ầ ệ ả đối với H th ng Qu n lý thành tích nhân viên c a Cơng ty. ệ ố ả ủ

Chỉ s ố đào tạo và phát tri n: ể

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<small>18 </small> Số liệu đào tạo 2020 2021 2022

Số khóa đào tạo đã tổ chức 647 585 584 Số lượt học viên tham gia các khóa đào tạo 27.396 25.267 28.101

Do năm 2020 rơi vào thời điểm d ch Covid-19 bùng phát m nh m và ph c t p ị ạ ẽ ứ ạ nên có thể thấy Vinamilk đã tăng cường số giờ và số khóa đào tạo cho nhân viên hơn những năm khác để nhân viên có đủ kiến thức, kỹ năng mới để kịp thích ứng với điều kiện thay đổi.

<b>2.1 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân </b>

<b>lực </b>

<b> 2.1.1 Mục tiêu đánh giá </b>

Vinamilk ánh giá vi c xây d ng và tri n khai kđ ệ ự ể ế hoạch đào tạo và phát triển nhân l c nhự ằm đánh giá nội dung xây d ng kự ế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, tính h u ích cữ ủa các chương trình đào tạo này với người học, và chất lượng chương trình đào tạo, kết quả h c tọ ập.

Đối với hai hình thức đào tạo bên trong doanh nghiệp và đào tạo bên ngoài doanh nghi p, Vinamilk s có nh ng mệ ẽ ữ ục tiêu để đánh giá việc xây d ng và tri n khai ự ể k hoế ạch đào tạo và phát tri n khác nhau. M t ví d ể ộ ụ điển hình là so v i hình thớ ức đánh giá bên trong doanh nghiệp là đi đánh giá giảng viên giảng dạy chương trình đào tạo thì chương trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp s c n phẽ ầ ải đánh giá lựa chọn đối tác đào tạo bên ngoài.

</div>