Truyền thông nội bộ ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp truyền thông trên địa bn h nội

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.2 MB, 67 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BÔ GIO DC V ĐO ĐOTRƯNG ĐI HC THƯƠNG MI

BO CO TỔNG KẾT

ĐỀ TI NGHIÊN CỨU KHOA HC SINH VIÊNNăm h%c 2023 – 2024

TRUYỀN THÔNG NỘI BỘ ẢNH HƯỞNG ĐẾNCAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TI CC DOANH NGHIỆP

TRUYỀN THÔNG TRÊN ĐỊA BN H NỘI

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

BÔ GIO DC V ĐO ĐOTRƯNG ĐI HC THƯƠNG MI

BO CO TỔNG KẾT

ĐỀ TI NGHIÊN CỨU KHOA HC SINH VIÊNNăm h%c 2023 – 2024

TRUYỀN THÔNG NỘI BỘ ẢNH HƯỞNG ĐẾNCAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TI CC DOANH NGHIỆP

TRUYỀN THÔNG TRÊN ĐỊA BN H NỘI

Giáo viên hướng dẫn: Bùi Thị Thu Hà

Nhóm sinh viên thực hiện: Phạm Ng%c Hải Anh (K58U2)Nguyễn Thị Thùy Dung (K58U2)Phạm Ng%c Khánh (K58U1)Đỗ Hoàng Khánh Duy (K58U5)Trương Thu Hà (K58U3)

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

2. MCTIÊUNGHIÊNCỨU...9

3. PHƯƠNG PHPNGHIÊN CỨU...10

4. PHMVIV ĐỐI TƯỢNGNGHIÊN CỨU...10

5. KẾTCẤULUẬNVĂN...11

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN V TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU...12

1.1 KHINIỆM...12

1.2 C Ơ SỞLÝTHUYẾT...15

1.3 GIẢTHUYẾTNGHIÊNCỨU VMƠ HÌNH NGHIÊNCỨU...19

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHP NGHIÊN CỨU...24

2.1 THIẾT KẾ NGHIÊNCỨU...24

2.2 THANG ĐONGHIÊN CỨU...24

2.3 PHƯƠNG PHPNGHIÊN CỨUĐỊNHLƯỢNG...26

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...37

3.1 ĐNH GI SƠBỘTHANGĐO...37

3.2 PHÂNTÍCH NHÂNTỐĐNH GI EFA...39

3.3 KIỂM ĐỊNH MƠHÌNHV GIẢ THUYẾTNGHIÊN CỨU...44

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN...47

4.1 CC KẾT QUẢCHÍNHV ĐĨNGGĨPCỦANGHIÊN CỨU...47

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4...50

TI LIỆU THAM KHẢO...51

PH LC A: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG...55

PH LC B: KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CRONBACH’S ALPHA..59

PH LC C: KẾT QUẢ CHY EFA...62

PH LC D: PHÂN TÍCH HỒI QUY...65

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LI CAM ĐOAN

Chúng tơi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Chúng tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do chúng tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Nhóm nghiên cứu sinh

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

LI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và lịng biết ơn sâu sắc, chúng tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Trường Đại học Thương mại cùng các thầy cô giáo tham gia giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và đã giúp đỡ chúng tôi trong quá trình học tập nghiên cứu. Đặc biệt chúng tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến cô Bùi Thị Thu Hà – người hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho chúng tôi những kiến thức cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian hướng dẫn nghiên cứu, hoàn thành đề tài.

Chúng tơi xin chân thành cảm ơn!

Nhóm nghiên cứu sinh

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

DANH MC BẢNG

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MC HÌNH

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do ch%n đề tài

Trong thời buổi hội nhập cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự cạnh tranh không chỉ diễn ra trên thị trường hàng hóa mà cịn diễn ra trên thị trường nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chất lượng luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Ngoài việc tuyển chọn được đúng người, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên nhất là những nhân viên nịng cốt, giữ vai trị chủ chốt trong cơng ty. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi,...), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với cơng việc), tạo niềm tin và tinh thần đồn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.

Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên gắn kết với tổ chức? Để trả lời cho câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên. Họ nhận thấy có nhiều yếu tố có thể góp phần tăng cường sự gắn kết của nhân viên. Các yếu tố này bao gồm đào tạo, phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, khen thưởng, sự hài lịng, cơng việc có ý nghĩa, sự an toàn, điều kiện làm việc, sự quan tâm đến cá nhân người lao động, sự phù hợp về giá trị với công ty, các cuộc khảo sát lấy ý kiến nhân viên, truyền thông nội bộ hiệu quả, công việc có nhiều thách thức, được tham gia vào việc ra quyết định, có tầm nhìn rõ ràng về mục tiêu của công ty, và sự tự chủ trong công việc (Baumruk và cộng sự, 2006; Kahn, 1990; Woodruffe, 2006).Như vậy, một trong những yếu tố được nhắc đến là truyền thông nội bộ.

Truyền thông bao gồm truyền thông cho đối tượng bên ngoài (hướng đến khách hàng, đối tác, nhà đầu tư hay các kênh truyền thông đại chúng) và truyền thông nội bộ (hướng đến các nhân viên, quản lý bên trong công ty). Rõ ràng, nếu chỉ chú trọng đến các hoạt động truyền thơng bên ngồi mà bỏ qua truyền thơng nội bộ thì mới thực hiện được một nửa công tác truyền thông. Theo quan điểm quản trị mới, nhân viên chính là một loại khách hàng quan trọng mà doanh nghiệp cần làm hài lòng trước tiên để đảm bảo "đối tác nội bộ" này tích cực tham gia đóng góp cho cơng ty, gắn bó lâu dài và nỗ lực phục vụ khách hàng tốt nhất.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Truyền thông nội bộ là tổng hòa các tương tác bên trong một tổ chức, bao gồm những hoạt động chính thức và khơng chính thức, có liên quan đến tổ chức. Đây là bệ phóng, động lực, và là cơng cụ triển khai chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh kinh tế đang cịn khó khăn như hiện nay, sự hợp sức, đồng lòng của tất cả các thành viên trong một tổ chức là rất quan trọng. Truyền thông nội bộ hướng tới thiết lập các mối quan hệ tích cực bên trong tổ chức, tăng cường hiểu biết giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các bộ phận, phòng ban, giữa nhân viên với nhân viên... Nhiều doanh nghiệp đã dần nhận ra truyền thông nội bộ như là một công cụ tăng năng suất, gắn kết, khai mở năng lực nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu, kế hoạch làm việc để thực hiện hiệu quả hơn, và có thể tự ra quyết định nhiều hơn trong cơng việc (vì họ được cung cấp thơng tin đầy đủ và chính xác). Truyền thơng nội bộ tốt sẽ giúp các phòng ban phối hợp nhịp nhàng hơn, giảm bớt tình trạng chồng chéo công việc, giảm mâu thuẫn nội bộ, giải quyết khủng hoảng nhanh hơn, tiết kiệm nguồn lực, tăng hiệu quả kinh doanh. Nhờ có truyền thơng nội bộ mà lãnh đạo của doanh nghiệp có thể quan tâm được tới đời sống và công việc từng nhân viên trong công ty; biết được điểm mạnh điểm yếu của nhân viên và có được sự phản hồi của nhân viên về những chính sách của lãnh đạo đặc biệt là nhưng đãi ngộ cho nhân viên từ đó làm cơ sở cho ban lãnh đạo đưa ra được những chính sách phù hợp cho sự phát triển bền vững của cơng ty. Bên cạnh đó, khi nhân viên khi đã nhận được sự quan tâm của ban lãnh đạo, của các đồng nghiệp thì họ làm việc nhiệt tình với cơng việc được giao và có thể thơng cảm cho những sai lầm của lãnh đạo; thể hiện ở lịng tin, tình cảm giữa con người với con người. Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp vượt qua khủng hoảng nhờ truyền thông nội bộ tốt. Tuy nhiên, không nhiều doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp lớn nhận thức được đầy đủ ý nghĩa của truyền thông nội bộ trong hoạt động doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam cịn thiếu cái nhìn đúng đắn về truyền thơng nội bộ hay còn khá yếu trong việc triển khai chiến lược truyền thơng nội bộ. Họ thường ít chú trọng đến truyền thông nội bộ mà thường tập trung cho truyền thông tiếp thị nhắm đến việc xây dựng thương hiệu cho đối tượng bên ngoài (khách hàng, đối tác, nhà đầu tư,...).

Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, nhóm nghiên cứu sinh chọn

nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của truyền thông nội bộ đến cam kết của

nhân viên trong doanh nghiệp truyền thông trên địa bàn Hà Nội”, hy

vọng tìm thêm giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong các tổ chức.

2. Mục tiêu nghiên cứu

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

2.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là để hiểu rõ ảnh hưởng của truyền thông nội bộ và vai trò của chúng đến sự cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp truyền thông trên địa bàn Hà Nội sẽ giúp các doanh nghiệp có hướng đi thích hợp trong việc tổ chức công tác truyền thông nội bộ để nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Thứ nhất, xem xét tác động của truyền thông nội bộ đến cam kết của

nhân viên trong doanh nghiệp truyền thông.

Thứ hai, xem xét tác động của lòng tin của nhân viên đến cam kết nhân

viên trong doanh nghiệp truyền thông.

Thứ ba, xem xét tác động của thái độ làm việc của nhân viên đến cam kết

nhân viên trong doanh nghiệp truyền thông.

Thứ tư, dựa trên kết quả ước lượng mơ hình nghiên cứu, nhóm tác giả đề

xuất các giải pháp với mục đích giúp cho các nhà quản lý, nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp có thể đưa ra những biện pháp và chính sách hồn thiện quá trình quản lý doanh nghiệp hiệu quả để có thể gia tăng được kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp truyền thông trên địa bàn Hà Nội. Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi chi tiết gửi cho đối tượng phỏng vấn tự trả lời. Phương pháp chọn mẫu: thuận tiện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS 26.0 nhằm: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng công cụ hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mơ hình nghiên cứu; phân tích hồi quy để kiểm định ảnh hưởng của các nhân tố truyền thông nội bộ đến các nhân tố sự gắn kết của nhân viên.

4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu4.1. Phạm vi nghiên cứu

Các doanh nghiệp truyền thông trên địa bàn Hà Nội.

4.2. Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố của truyền thơng nội bộ có tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các công ty truyền thông trên địa bàn thành phố Hà Nội.

</div>Trang 52<div class="page_container" data-page="52">

28. Benkhoff, B. (1997). Ignoring commitment is costly: New approaches established the missing link between commitment and performance. Human Relations, 50, 701-727.

29. Tran, D. K. (2006). Scale of organisational commitment. Journal of Economics & Development, 184, 50-52.

1. Baumruk, R., Gorman, B. and Gorman, R.E., 2006. Why managers are crucial to increasing engagement. Strategic HR Review, 5(2), 24-27.

2. Jacobs, M. A., Yu, W., & Chavez, R. (2016). The effect of internal communication and employee satisfaction on supply chain integration. International Journal of Production Economics, 171, 60–70.

3. Titang, F. F. (2013). The Impact of Internal Communication on Employee Performance in an Organization. SSRN Electronic Journal.

4. Yufan Sunny Qin and Linjuan Rita Men. Impact of Internal Communication on Employee Commitment: A Study in the IT Sector.

5. Dennis (1974) A theoretical and empirical study of managerial communication climate in complex organizations, 75-17, 179.

6. Hair, Jr.J.F, Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C. (1998), Multivariate Data Analysis, 5 th edition, Upper Saddle River Prentice-Hall, NJ.

7. Whitener, E. M. (1997). The impact of human resource activities on employee trust. Human Resource Management Review, 7(4), 389–404. 8. Perry, R. W., & Mankin, L. D. (2004). Understanding Employee Trust in Management: Conceptual Clarification and Correlates. Public Personnel Management, 33(3), 277–290.

9. Men, L. R., & Yue, C. A. (2019). Creating a positive emotional culture: Effect of internal communication and impact on employee supportive behaviors. Public Relations Review.

10. To, W. M., Martin, E. F., & Yu, B. T. W. (2015). Effect of management commitment to internal marketing on employee work attitude. International Journal of Hospitality Management, 45, 14–21.

11. Miller, D. (2001). The people make the process: commitment to employees, decision making, and performance. Journal of Management, 27(2), 163–189.

12. Walden, J., Jung, E. H., & Westerman, C. Y. K. (2017). Employee communication, job engagement, and organizational commitment: A study of

</div>Trang 53<div class="page_container" data-page="53">

members of the Millennial Generation. Journal of Public Relations Research, 29(2-3), 73–89.

13. Shore, L. M., Barksdale, K., & Shore, T. H. (1995). Managerial Perceptions of Employee Commitment to the Organization.Academy of Management Journal, 38(6), 1593–1615.

14. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TPHCM: NXB Hồng Đức.

15. Mishra, K.; Boynton, L.; Mishra, A. (2014). Driving Employee Engagement: The Expanded Role of Internal Communications. International Journal of Business Communication,

16. Walden, J., Jung, E. H., & Westerman, C. Y. K. (2017). Employee communication, job engagement, and organizational commitment: A study of members of the Millennial Generation. Journal of Public Relations Research 17. Shore, L. M., & Wayne, S. J. (1993). Commitment and employee behavior: Comparison of affective commitment and continuance commitment with perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 18. Miller, D. (2001). The people make the process: commitment to employees, decision making, and performance. Journal of Management

</div>Trang 54<div class="page_container" data-page="54">

Phụ lục A: Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng

Kính chào anh/chị!

Chúng tơi là sinh viên tại Trường Đại học Thương Mại. Hiện chúng tôi đang nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của truyền thông nội bộ đến cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp truyền thông trên địa bàn Hà Nội”. Rất mong anh/chị dành chút thời gian đóng góp ý kiến bằng cách tham gia điền phiếu khảo sát này. Tôi xin cam đoan những thông tin mà anh/chị cung cấp đều được bảo mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Mọi sự đóng góp của anh/chị sẽ góp phần vào sự thành công của đề tài.

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!

(Nếu “có” xin vui lịng anh/chị tiếp tục trả lời các câu hỏi phía bên dưới, nếu “khơng” xin vui lịng dừng khảo sát tại đây. Xin cảm ơn!)

Câu 2: Anh/chị hãy cho biết mức độ đồng ý với các phát biểu sau:

</div>Trang 55<div class="page_container" data-page="55">

Truyền thông nội bộ

1 Truyền thơng nội bộ có mối quan hệ tích cực với ý nghĩa của cơng việc của nhân viên.

2 Truyền thông nội bộ tăng cường hiệu suất làm việc và đóng góp tích cực vào doanh nghiệp.

3 Truyền thơng nội bộ có tác động tích cực đến cam kết của nhân viên.

4 Truyền thông nội bộ khuyến khích nhân viên bày tỏ quan điểm với cấp trên.

5 Nhân viên thoải mái nói chuyện với quản lý về kết quả làm việc của họ.

6 Cấp trên khuyến khích nhân viên nói cho họ biết về những bất ổn đang diễn ra trong cơng việc

7 Nhân viên có thể nói với cấp trên về cảm nhận của họ về cách quản lý của cấp trên.

Lịng tin của nhân viên

1 Tơi thường có cái nhìn lạc quan vào những gì mình tin tưởng

2 Lịng tin đối với cấp trên quyết định thái độ và cách ứng xử của tơi với họ.

3 Lịng tin đối với cấp trên ảnh hưởng đến kết quả công việc của tôi.

</div>Trang 56<div class="page_container" data-page="56">

4 Tôi tin tưởng vào những điều khoản và chính sách rõ ràng.

5 Tơi thất vọng và mất niềm tin khi cấp trên không tuân thủ theo những gì đã thỏa thuận.

6 Tơi khơng tin tưởng vào doanh nghiệp thường xuyên sa thải nhân viên.

7 Tôi tin tưởng vào những nhà quản lý cấp cao hơn những nhà quản lý cấp cơ sở.

Thái độ làm việc của nhân viên

1 Thái độ của tôi bị ảnh hưởng bởi môi trường làm việc. 2 Các cam kết của cấp trên ảnh hưởng đến thái độ làm

việc của tôi.

3 Cách ứng xử và hỗ trợ từ cấp trên ảnh hưởng đến thái độ của tôi.

4 Việc giao tiếp trong nội bộ ảnh hưởng đến thái độ của tôi.

Cam kết của nhân viên

1 Cam kết của nhân viên được phát triển thông qua lương thưởng, chế độ đãi ngộ, sự công bằng và sự cân nhắc của cá nhân.

2 Các cá nhân cam kết sử dụng trí tưởng tượng và sáng kiến của họ trên tinh thần hợp tác và cống hiến. 3 Sự gắn kết của nhân viên với công việc là một yếu tố

dự báo về cam kết lâu dài với tổ chức.

4 Tơi có mối quan hệ lâu dài với tổ chức mà tôi đang làm việc.

</div>