<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠIKHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

M C L C <b>ỤỤ</b>

MỞ ĐẦ ... 4 U

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận ... 5

1.1. M t sộ ố định nghĩa và khái niệm cơ bản ... 5

1.2. N i dung nghiên c u v quy trình tuy n d ng nhân l c t i doanh nghi p ộ ứ ề ể ụ ự ạ ệ ... 5

1.2.1. Xây d ng kự ế ho ch tuy n d ng nhân lạ ể ụ ực... 5

1.2.2. Tuy n m nhân l c ể ộ ự ... 6

1.2.3. Tuy n ch n nhân l c ể ọ ự ... 7

1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực ... 9

CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn FPT ... 10

2.1. Khái quát v tề ập đoàn FPT ... 10

2.1.1. Quá trình hình thành và phát tri n ể ... 10

2.1.2. Cơ cấu tổ chức ... 11

2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh ... 13

2.1.4. Đặc điểm nhân l c ự ... 13

2.2. Thực tr ng quy trình cơng tác tuy n d ng nhân l c t i tạ ể ụ ự ạ ập đoàn FPT ... 15

2.2.1. Xây d ng k ho ch tuy n d ng nhân l c t i tự ế ạ ể ụ ự ạ ập đoàn FPT ... 15

2.2.2. Tuy n m nhân l c t i tể ộ ự ạ ập đoàn FPT... 18

2.2.3. Tuyển ch n nhân l c t i tọ ự ạ ập đoàn FPT ... 23

2.2.4. H i nh p nhân l c t i tộ ậ ự ạ ập đoàn FPT ... 31

2.2.5. Đánh giá tuyển d ng nhân l c t i Tụ ự ạ ập đoàn FPT... 33

CHƯƠNG 3: Đánh giá và đề xuất gi i pháp hồn thi n cơng tác tuy n d ng nhân lả ệ ể ụ ực

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

4 _{Lê Thị Quỳnh Anh} Powerpoint + 2.2.1 5 _{Nguyễn Hoàng Anh} _{Thuyết trình + 2.2.2} 6 _{Nguyễn Thị Ngọc Anh} ^{Nhóm trưởng + Chương 1 +}

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

M<b>Ở ĐẦ</b>U

Trong thế giới hiện đại, nơi mà sự cạnh tranh trở nên khốc liệt và sự phát triển công nghệ không ngừng, việc tuyển dụng và quản lý nhân sự khơng cịn chỉ là một nhiệm vụ đơn giản mà trở thành một trong những yếu tố quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp. Trong bối cảnh này, các tập đồn cơng nghệ đóng vai trị ngày càng quan trọng trong việc xây dựng và phát triển nguồn lực nhân sự chất lượng cao.

Trong hành trình tìm kiếm sự hiểu biết và nắm bắt xu hướng mới nhất về tuyển dụng nhân lực, chúng ta không thể khơng nhắc đến Tập đồn FPT một trong những công ty - công nghệ hàng đầu tại Việt Nam và cũng được biết đến trên quy mô tồn cầu. FPT khơng chỉ nổi tiếng với các sản phẩm và dịch vụ công nghệ thông tin tiên tiến mà còn được người ta biết đến với sự đổi mới liên tục trong quản lý nhân sự và tuyển dụng.

Bằng việc đi sâu vào khám phá và phân tích các phương pháp, quy trình, và kỹ thuật mà FPT sử dụng trong quá trình tuyển dụng nhân sự, chúng ta có cơ hội hiểu rõ hơn về sự quan trọng của việc đầu tư vào nguồn lực nhân sự trong môi trường kinh doanh ngày nay. Nhóm

<b>1 với chủ đề “Liên hệ thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại FPT” sẽ khám phá cách </b>

mà FPT tạo ra một quy trình tuyển dụng hiệu quả, hướng tới việc thu hút và giữ chân những tài năng xuất sắc nhất, từ đó tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững trong ngành công nghiệp công nghệ thông tin đầy thách thức này.

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<small>5 </small>

<b>CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN </b>

1.1. M t s<i><b>ộ ố định nghĩa và khái niệm cơ bản </b></i>

Nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/ doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp.

Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Quy trình tuyển dụng nhân lực là quá trình doanh nghiệp tìm kiếm, tuyển chọn ứng viên có trình độ tốt từ trong hoặc ngoài doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu công việc hiệu quả và kịp thời. Tuyển dụng nhân lực cũng là hoạt động tuyển và dùng nhân lực với 2 giai đoạn là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.

1.2. N i dung nghiên c u v quy trình tuy n d ng nhân l c t i doanh nghi p <i><b>ộứềểụự ạệ</b></i>

1.2.1. Xây d ng k ho ch tuy n d ng nhân l c ự ế ạ ể ụ ự

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung:

● Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực:

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trị rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của tuyển dụng

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp,...

● Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực:

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.

Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.

1.2.2. Tuy n m nhân l c ể ộ ự

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực.

Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm: ● Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.

● Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới,... Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều cơ hội

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<small>7 </small>

có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng (giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng nhân lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân người lao động...) và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.

1.2.3. Tuy n ch n nhân l c ể ọ ự

Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.

Để có thơng tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển (sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, phỏng vấn, trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, thực hành tay nghề), phỏng vấn,...

Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.

Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm: ● Thu nhận và xử lý hồ sơ:

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và khơng thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.

Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng vấn).

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được định hướng tốt trong q trình tuyển chọn sau này.

● Thi tuyển:

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp... nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển như: Tự luận, trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại ngữ,...) và thi tay nghề.

● Phỏng vấn tuyển dụng:

Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.

Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.

● Quyết định tuyển dụng:

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp. Với mục đích này, các ứng viên cịn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau. Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản (dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên.

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.

● Hội nhập nhân lực mới:

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về:

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<small>9 </small>

Đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập.

1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thơng tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN FPT </b>

2.1. Khái quát v t<i><b>ề ập đồn FPT</b></i>

FPT có tên gọi đầy đủ Cơng ty cổ phần FPT là công ty dịch vụ công nghệ thơng tin. Tập đồn FPT hoạt động trong 3 lĩnh vực chính gồm: cơng nghệ, viễn thơng và giáo dục. FPT sở hữu hạ tầng viễn thông phủ khắp 59/63 tỉnh thành tại Việt Nam và không ngừng mở rộng hoạt động trên thị trường toàn cầu. Hiện cơng ty có 46 văn phịng tại 22 quốc gia và vùng lãnh thổ bên ngoài Việt Nam.

2.1.1. Quá trình hình thành và phát tri n ể - Ngày 13/09/1988, thành lập với 13 thành viên.

- Năm 1998, xây dựng hệ thống chính quyền điện tử FPT.eGov, hiện được nâng cấp thành hệ thống chính quyền số FPT.dGOV.

- Năm 2001, Cơng ty công nghệ thông tin đầu tiên của khu vực Đông Nam Á nhận chứng chỉ ISO 9000:2000.

- Năm 2006 ,trở thành nhà thầu chính tại thị trường nước ngoài với hợp đồng phần mềm trị giá 6,5 triệu USD cho Petronas (Malaysia). Thành lập Đại học FPT Đại học đầu tiên - trong doanh nghiệp. Công ty công nghệ thông tin đầu tiên niêm yết trên sàn chứng khoán.

- Năm 2014 , xây dựng và vận hành hệ thống vé tàu điện tử cho Tổng công ty Đường sắt Việt Nam giúp người dân mua vé tàu và cập nhật thông tin hành trình mọi lúc, mọi nơi thơng qua nhiều kênh thông tin như tin nhắn, ứng dụng điện thoại thông minh, email, hệ thống bảng điện tử tại sân ga, trên tàu .... M&A công ty RWE IT Slovakia Thương vụ - M&A đầu tiên trong lĩnh vực công nghệ thông tin của Việt Nam tại thị trường nước ngoài. - Năm 2015, top 300 Doanh nghiệp giá trị nhất châu Á (Nikkei Asian Review đánh giá).

- Năm 2020, nâng tầm vị thế trên tồn cầu . Cơng ty Việt Nam duy nhất vinh dự được trao tặng Giải Bạc Stevie Awards ở hạng mục Doanh nghiệp ứng phó Covid 19 hiệu quả -nhất. Tập đồn đầu tiên ở Đơng Nam Á trở thành đối tác chiến lược của Viện nghiên cứu trí tuệ nhân tạo hàng đầu thế giới - Mila.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<small>11 </small>

- Năm 2022, ký kết hợp tác thúc đẩy chuyển đổi số toàn diện trên cả ba trụ cột chính phủ số, kinh tế số, xã hội số với 14 tỉnh thành trên toàn quốc, nâng tổng số tỉnh thành hợp tác chuyển đổi số với FPT lên con số 25. Trở thành đối tác chiến lược tư vấn, triển khai chuyển đổi số cho các doanh nghiệp đầu ngành của Việt Nam như Thiên Long, Đất Xanh, An Gia, Ba Huân, Gas South,…

2.1.2. Cơ cấu tổ chức

Đại hội cổ đơng: Cơ quan có thẩm quyền cao nhất thực hiện các chức năng cùng các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều lệ cơng ty và pháp luật có liên quan. Ban kiểm soát: Thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc trong việc

quản lý và điều hành Tập đoàn và chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổng đông trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.

Hội đồng quản trị: Cơ quan quản trị cao nhất có quyền nhân danh Tập đoàn để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Tập đồn khơng thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông theo quy định của Điều lệ và pháp luật có liên quan

<small>+ </small> Ủy ban nhân sự và lương thưởng: Tiểu ban thuộc Hội đồng quản trị có chức năng chỉ đạo xây dựng khung chính sách và quy trình nhân sự cho Tập đoàn và toàn bộ các Công ty thành viên; hỗ trợ Hội đồng quản trị trong việc lựa chọn, đề xuất, bổ nhiệm, bãi nhiệm, đãi ngộ và đánh giá hiệu quả hoạt động của các

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

thành viên Hội đồng quản trị, ban điều hành, người đại diện và các chức danh quản lý cao cấp khác của Tập đồn và các Cơng ty thành viên.

<small>+ </small> Ủy ban chính sách phát triển: Tiểu ban thuộc Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm đề xuất định hướng phát triển lên Hội đồng quản trị; xây dựng chiến lược đệ trình Hội đồng quản trị, chỉ đạo và giám sát các vấn đề liên quan đến chiến lược phát triển của Tập đồn và các Cơng ty thành viên.

<small>+ </small> Văn phòng chủ tịch Hội đồng quản trị: Đóng vai trị là Thư ký Tập đoàn và là cơ quan hỗ trợ trực thuộc Hội đồng quản trị; có trách nhiệm trợ giúp Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng quản trị trong việc thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng quản trị.

<small>+ </small> Bộ phận kiểm toán nội bộ: Là bộ phận chịu sự quản lý trực tiếp của Hội đồng quản trị và đóng vai trị kiểm tra, đánh giá tính đầy đủ, hiệu quả của quản trị, quản lý rủi ro và kiểm soát nội bộ cũng như chất lượng hiệu suất trong việc thực thi trách nhiệm được giao cũng như đưa ra các kiến nghị hoàn thiện để đạt được mục tiêu và mục đích của doanh nghiệp.

Chủ tịch Hội đồng quản trị: Người đại diện theo pháp luật của Tập đoàn chịu trách nhiệm điều hành các công tác của Hội đồng quản trị giữa hai kỳ họp, xem xét và quyết định các cơng tác quản trị của Tập đồn theo các quy định của Điều lệ công ty, các quy chế nội bộ và pháp luật có liên quan.

Tổng giám đốc và ban điều hành: Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Tập đoàn. Với sự trợ giúp của Ban Điều hành mà tổng giám đốc là người đứng đầu, Tổng giám đốc chịu trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của Tập đoàn trên cơ sở tuân thủ quyết định, nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Chủ tịch Hội đồng quản trị.

Công ty liên kết và công ty con: Là công ty do FPT sở hữu hơn 50% vốn điều lệ và hoạt động dưới sự kiểm soát và chỉ đạo trực tiếp của FPT. Các cơng ty này góp phần thực hiện chiến lược kinh doanh của FPT và tăng cường khả năng tiếp cận thị trường và đa dạng hóa hoạt động kinh doanh của FPT mang lại nguồn thu nhập và lợi nhuận cho FPT.

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<small>13 </small>

2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh

- Khối công nghệ: Phát triển phần mềm, tích hợp hệ thống, tư vấn chuyển đổi số. + Lĩnh vực dịch vụ cơng nghệ thơng tin cho thị trường nước ngồi + Lĩnh vực dịch vụ công nghệ thông tin cho thị trường trong nước - Khối viễn thông

+ Lĩnh vực dịch vụ viễn thông: dịch vụ di động , dịch vụ internet và dịch vụ thoại. + Lĩnh vực truyền hình: Dịch vụ truyền hình cáp và dịch vụ truyền hình OTT. + Lĩnh vực dịch vụ nội dung số: Dịch vụ giải trí trực tuyến và dịch vụ giáo dục

trực tuyến … - Lĩnh vực Giáo dục

+ Đại học: FPT sở hữu hệ thống đại học với 05 trường đại học thành viên, đào tạo đa dạng các ngành nghề.

+ Cao đẳng: FPT sở hữu hệ thống cao đẳng với 03 trường cao đẳng thành viên, đào tạo các ngành nghề thiết yếu cho thị trường lao động.

+ Trung cấp: FPT sở hữu 01 trường trung cấp, đào tạo các ngành nghề kỹ thuật và nghiệp vụ.

+ Đào tạo trực tuyến: FPT cung cấp các khóa học trực tuyến chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu học tập của mọi đối tượng.

- Bất động sản: FPT phát triển các dự án bất động sản như FPT City, FPT Tower,.. - Dược phẩm: FPT sở hữu công ty FPT Pharma, sản xuất và phân phối các sản phẩm dược phẩm.

- Bán lẻ: FPT sở hữu hệ thống bán lẻ FPT Shop, cung cấp các sản phẩm công nghệ và dịch vụ viễn thông.

2.1.4. Đặc điểm nhân lực

Quy mô nhân lực của FPT tại 29 quốc gia và vùng lãnh thổ tăng 14,1% so với cùng kỳ, đạt 42.408 người (số liệu so sánh bao gồm nhân sự của 08 công ty con trực thuộc). Trong đó, quy mơ nhân lực khối Cơng nghệ tiếp tục đóng vai trị nịng cốt với 28.533 nhân sự, chiếm tới 67,3% tổng nhân lực của Tập đoàn, tăng 18,6% so với cùng kỳ. Đây cũng là lực lượng đóng góp quan trọng trong việc mở rộng hệ sinh cơng nghệ Made by FPT, góp phần tạo động lực tăng trưởng mới cho Tập đoàn trong dài hạn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Theo số liệu thống kê ,nguồn nhân lực của FPT vẫn đang tiếp tục được trẻ hóa với độ tuổi trung bình là 28 (năm 2020 con số này là 30). Tỷ lệ nhân sự dưới 30 tuổi chiếm 60% tổng nhân lực toàn FPT. Tỷ lệ nhân sự trên 50 tuổi chỉ chiếm 0,9% tổng nhân sự. Trên 80% nhân sự có trình độ Đại học và sau Đại học. Tỷ lệ cán bộ quản lý dưới 40 tuổi chiếm 71% tổng số cán bộ quản lý. Là Tập đồn cơng nghệ có quy mơ tồn cầu, FPT không chỉ tập trung mở rộng quy mô hoạt động mà còn chú trọng tăng cường sử dụng đội ngũ nhân sự, chuyên gia bản địa giúp tăng lợi thế cạnh tranh và hiểu rõ hơn văn hóa kinh doanh, làm việc của từng thị trường. Do đó, đội ngũ nhân sự của FPT khơng ngừng được mở rộng về cả quốc tịch và địa bàn làm việc. Hiện cơng ty có 42.408 nhân sự hoạt động trải rộng tại 29 quốc gia và vùng lãnh thổ, trong đó có 1.681 người nước ngồi với 52 quốc tịch khác nhau như: Mỹ, Nhật Bản, Đức, Anh Pháp, Slovakia, Philippines, Ấn Độ...., tăng 27% so với cùng kỳ. Tại nước ngồi, FPT có 3.618 nhân sự đang làm việc trực tiếp tại Châu Á, Châu u và Châu Mỹ, trong đó tập trung chủ yếu tại Nhật Bản. Với nguồn nhân lực đa dạng làm việc trên hầu khắp thế giới, FPT đã phát huy được trí tuệ và sức mạnh của nguồn nhân lực đa dạng trên toàn cầu, đóng góp vào sự phát triển bền vững của Tập đồn.

Hơn nữa, mặc dù ngành cơng nghệ có đặc thù là tỷ lệ nhân viên nam cao nhưng FPT ln nỗ lực tạo cơ hội bình đẳng, công bằng cho tất cả người lao động, không phân biệt giới tính ngay từ khâu tuyển dụng đến khi vào làm việc và phát triển sự nghiệp tại công ty. Trong năm 2023, số nhân sự nữ tăng 17% so với cùng kỳ, trong khi mức tăng của nhân sự nam là 13%. Đặc biệt, số cán bộ quản lý là nữ giới cũng tăng mạnh 19,6% so với cùng kỳ, trong khi mức tăng của nhân sự quản lý nam là 8%. Với chính sách chi trả thu nhập cơng bằng và minh bạch, tại FPT, thu nhập của người lao động hồn tồn dựa trên vị trí, kết quả cơng việc và các đóng góp cho cơng ty, khơng phụ thuộc vào giới tính của người lao động. Hơn nữa, là công ty Việt Nam hoạt động trên tồn cầu, FPT có lực lượng nhân lực đa dạng về tuổi tác, tôn giáo, vùng miền, dân tộc, ngơn ngữ, đặc trưng cá nhân... Do đó, FPT luôn tôn trọng và thấu hiểu, chấp nhận mọi người như họ vốn có, cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và chưa hoàn thiện, đồng thời, tạo điều kiện tối đa để các thành viên được phát triển bản thân, hồi bão, nhờ đó, nâng cao chất lượng nguồn lực. Với 47% số lượng nhân sự là Gen Z, trong thời gian tới, lực lượng Gen Z tiếp tục ngày càng gia tăng và trở thành

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<small>15 </small>

lực lượng lao động chính trong tương lai, với những khác biệt so với các thế hệ trước và tiềm năng bứt phá.

Những nỗ lực không ngừng nghỉ trong hoạt động nhân sự của FPT cũng đã được cộng đồng công nhận thông qua các giải thưởng lớn về Nhân sự từ các tổ chức uy tín trên thế giới. Năm 2022 là năm thứ 3 liên tiếp Tập đoàn được vinh danh “Nơi làm việc tốt nhất ngành công nghệ thông tin, phần mềm và ứng dụng, thương mại điện tử” do Tổ chức cộng đồng mạng nghề nghiệp Anphabe và Công ty nghiên cứu thị trường Intage công bố.

<i><b>2.2. Thực tr ng quy trình cơng tác tuy n d ng nhân l c t i tạểụự ạ ập đoàn FPT</b></i>

2.2.1. Xây d ng k ho ch tuy n d ng nhân l c t i tự ế ạ ể ụ ự ạ ập đoàn FPT a) Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng

Tại FPT, việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo quy trình từ dưới lên trên tức là trong quá trình hoạt động kinh doanh, khi phát sinh những vị trí trống hoặc khi có những thay đổi về chiến lược kinh doanh, các phòng ban sẽ đề xuất yêu cầu tuyển dụng bằng cách gửi các đề xuất đến phịng nhân sự tổng hợp và trình lên ban điều hành. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào sự đề xuất của các trưởng phòng ban và sự thông qua của Ban điều hành. Điều này đã giúp bộ phận tuyển dụng có thể nhìn nhận được chính xác tính chất cơng việc để đưa ra tiêu chuẩn phù hợp nhất và tuyển được nhân sự phù hợp nhất.

Đây là bước mà Phòng Nhân Sự của tập đồn sẽ xác định xem có cần thiết phải tuyển thêm lao động để đáp ứng nhu cầu công việc hay không. Để tránh những trường hợp tuyển thiếu hoặc tuyển thừa lao động ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của FPT, việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp căn cứ vào các yếu tố sau:

Nhu cầu thực tiễn của bộ phận: Bộ phận đánh giá sẽ đánh giá số lượng nhân sự hiện tại, vị trí cơng tác, trình độ chun mơn, kinh nghiệm… của nhân viên hiện tại để từ đó xác định được chi tiết số lượng và chất lượng nhân lực cần tuyển dụng thêm. Hoặc khi khối lượng công việc vượt quá phạm vi giải quyết so với nguồn nhân lực hiện tại, trưởng bộ phận sẽ gửi yêu cầu tuyển dụng đến phòng nhân sự.

Theo kế hoạch kinh doanh của từng giai đoạn: Bộ phận tuyển dụng sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng phù hợp, đảm bảo đáp ứng đúng, đủ nhân lực cho từng giai đoạn

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

phát triển. Đối với trường hợp này, này phòng nhân sự sẽ làm iấy đề xuất gửi ra g văn phòng điều hành tại Hà Nội để phê duyệt.

Khi có thay đổi nhân sự: Trong trường hợp có nhân viên nghỉ hưu, thai sản hay chấm dứt hợp đồng, phòng nhân sự kết hợp với các trưởng bộ phận xem xét, cân đối, điều chỉnh giữa các bộ phận trong tập đoàn. Nếu thiếu thì phịng nhân sự sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng rồi trình duyệt lên BGĐ.

Chiến lược phát triển: FPT có chiến lược phát triển dài hạn, bao gồm các mục tiêu về mở rộng thị trường, phát triển sản phẩm mới,... Các chiến lược này cũng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của FPT. Ví dụ, nếu FPT mở rộng thị trường sang các quốc gia mới, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng thêm nhân viên có hiểu biết về thị trường đó.

Kế hoạch kinh doanh: Kế hoạch kinh doanh là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu tuyển dụng. Tập đoàn FPT có kế hoạch kinh doanh dài hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm. Các kế hoạch này bao gồm các mục tiêu tăng trưởng doanh thu, thị phần, mở rộng sản xuất, kinh doanh mới,... Từ đó, FPT có thể xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho từng bộ phận, phòng ban, vị trí cơng việc cụ thể. Xu hướng thị trường: Là một trong những doanh nghiệp công nghệ lớn, FPT thường

xuyên theo dõi các xu hướng thị trường, bao gồm xu hướng tiêu dùng, xu hướng cơng nghệ,... Các xu hướng này có thể ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của FPT. Ví dụ, khi xu hướng sử dụng dịch vụ viễn thông ngày càng tăng, FPT sẽ cần tuyển dụng thêm nhân viên có chun mơn về lĩnh vực này.

Phiếu đề xuất tuyển dụng của FPT gồm các thông tin chi tiết và cụ thể về vị trí cơng việc cần tuyển dụng, lý do đề xuất tuyển dụng, số lượng người cần tuyển dụng cho vị trí đó, tiêu chuẩn tuyển dụng, nguồn tuyển dụng và trách nhiệm của các cá nhân đối với đề xuất tuyển dụng. Cán bộ nhân sự và trưởng các bộ phận sẽ cùng nhau thống nhất để đưa ra mô tả công việc và yêu cầu công việc cho vị trí đó. Thêm vào đó, u cầu về mức độ bảo mật thông tin của từng vị trí dự tuyển cũng cần phải có trong phiếu yêu cầu tuyển dụng. Trưởng bộ phận sẽ là người đề nghị mức độ của các yêu cầu.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<small>17 </small>

Mẫu phiếu đề xuất nhân sự tại FPT

I. Theo thông tin từ website tuyển dụng của FPT, có thể thấy nhu cầu tuyển dụng FPT đối với ngành công nghệ thông tin rất cao. Một số vị trí đang được tuyển dụng mới nhất gồm có Backend Developer, Full Stack Developer, Data Engineer, QA/QC Engineer…. Không chỉ riêng công nghệ – viễn thông, lĩnh vực giáo dục của FPT cũng đang có nhu cầu tuyển dụng rất cao. Tham khảo trên nền tảng tuyển dụng của TopCV, nhu cầu tuyển dụng giảng viên tại trường Đại

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

học FPT và Cao đẳng FPT Polytechnic rất lớn. Ngồi 3 lĩnh vực hoạt động chính, thì các cơng ty thành viên thuộc Tập đồn FPT cũng đang có nhu cầu tuyển dụng khá cao cho các vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên tư vấn bán hàng, trình dược viên, nhân viên kiểm sốt chất lượng…

b) Phê duyệt yêu cầu tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ lập yêu cầu tuyển dụng và trình ban điều hành ký duyệt. Yêu cầu tuyển dụng cần bao gồm tất cả các thông tin cần thiết như các vị trí cần tuyển, trình độ chun mơn cần thiết và số lượng ứng viên sẽ được tuyển. Thông tin này sẽ giúp ban điều hành đánh giá các yêu cầu tổng thể và đưa ra quyết định sáng suốt. Sau khi đề xuất được phê duyệt thì phịng Nhân sự sẽ phối hợp với bộ phận có liên quan tổ chức thực hiện tuyển dụng.

+ Nếu yêu cầu được phê duyệt, phòng nhân sự sẽ thơng báo lại cho các phịng ban, bộ phận có yêu cầu đó để tiến hành điều chỉnh lại nhân sự nội bộ của bộ phận mình và tiếp tục thực hiện cơng tác tuyển dụng.

+ Nếu yêu cầu không được phê duyệt, phịng nhân sự sẽ thơng báo lại cho trưởng bộ phận để có phương án điều chỉnh, phân bổ nhân sự thích hợp.

2.2.2. Tuyển m nhân l c t i tộ ự ạ ập đoàn FPT Nguồn nội bộ:

Nguồn nội bộ gồm các cán bộ trong công ty. Nguồn này thường được chú trọng xem xét trước mỗi khi có vị trí cần tuyển người bởi nguồn này bao gồm những người đã quen với môi trường làm việc trong công ty, đã qua thời gian thử thách về lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Hơn nữa, người lao động đã quen với công việc trong cơng ty thì q trình thực hiện cơng việc được diễn ra liên tục. Đồng thời, việc sử dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian, cơng sức và chi phí tuyển dụng.

Đặc biệt khi những vị trí trống là vị trí quản lý thì sử dụng nguồn nội bộ giúp tạo động cơ lao động tốt cho tất cả các cán bộ nhân viên đang làm việc trong cơng ty. Biết mình có cơ hội được thăng tiến, đề bạt, họ sẽ làm việc nỗ lực hơn. Từ đó tạo ra phong trào làm việc tích cực trong tồn cơng ty.

Các phương pháp thường được sử dụng đối với nguồn nội bộ: - Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ:

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<small>19 </small>

Cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành đăng tuyển trên các kênh thông tin nội bộ như website công ty Public, các kênh truyền thông nội bộ của doanh nghiệp,... Nội dung đăng tuyển gồm có: vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển, mơ tả ngắn gọn về công việc, yêu cầu cụ thể đối với người xin việc, thời gian, địa điểm làm việc, quyền lợi của ứng viên nếu được tuyển, cách thức và thời gian nộp hồ sơ,...

Những thông tin đăng tuyển này nhằm thông báo cho cán bộ nhân viên trong cơng ty biết được các vị trí trống và khuyến khích các cán bộ nhân viên giới thiệu bạn bè, người thân nộp hồ sơ ứng tuyển.

Hồ sơ ban đầu của ứng viên chỉ yêu cầu CV bản mềm theo mẫu chuẩn của FPT ban hành. Nếu là hồ sơ bản giấy thì chỉ cần bản phô tô, không cần công chứng. Đây là một ưu điểm bởi nhờ đó ứng viên cũng dễ dàng nộp hồ sơ và cán bộ tuyển dụng cũng dễ lưu trữ hồ sơ khiến công tác chọn lọc hồ sơ được dễ dàng hơn. Cơng ty có ba mẫu CV áp dụng cho các vị trí. Những mẫu CV này đã khai thác được những thông tin quan trọng về ứng viên như: trình độ, kinh nghiệm làm việc, mức lương trước đây, lý do thôi việc, khả năng làm việc,... Những thông tin này được khai thác ngay từ ban đầu nên việc sàng lọc hồ sơ sẽ dễ dàng hơn.

- Phương pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên

Phương pháp này thường sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý. Khi có vị trí quản lý trống, nhân viên trong cơng ty có thể sẽ tiến cử một nhân viên nào đó trong bộ phận mình nộp hồ sơ dự tuyển. Phương pháp này tuy thu được lượng hồ sơ không lớn nhưng chất lượng hồ sơ nhận được rất tốt bởi những thông tin do cán bộ trong cơng ty cung cấp thường có độ tin cậy cao. Nhờ đó mà cán bộ tuyển dụng nhanh chóng tìm được những người có năng lực phù hợp với cơng việc đang tuyển.

- Phương pháp tuyển mộ căn cứ vào các thơng tin được lưu trữ trong chương trình phần mềm quản lý nhân sự của công ty

Tại FPT đang sử dụng chương trình phần mềm quản lý nhân sự FPT.iHRP. Đây là một trong những chương trình quản lý nhân sự tiến tiến nhất hiện nay. Các thông tin về cán bộ nhân viên đều được lưu trữ thơng qua chương trình này. Đó là những thông tin về cá nhân, bằng cấp, mức lương, khen thưởng, đào tạo,... Những thông tin này thường xuyên được cập

</div>