Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (6.87 MB, 28 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THƠNG

ĐINH VĂN TỒN

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LUC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

TOM TAT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2015

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYÊN XUÂN VINH

Phản biện 1: TS. Nguyễn Văn Hội

Phản biện 2: TS. Ao Thu Hoài

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đông châm luận văn thạc sĩ tại

Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: 13 giờ 00 ngày 27 tháng 2 năm 2016

Có thé tìm hiéu luận van tại:

- Thư viện của Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LOI MO DAU

1. Tinh cấp thiết của đề tài

Tổng cơng ty Cổ phần Xây lắp Dau khí Việt Nam (PVC) là thành viên chủ chốt của

Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam. Được thành lập từ năm 1983. Trải qua 33 năm thànhlập và phát triển, bằng sự nỗ lực, đồng tâm, hiệp lực của tập thê CBCNV và người lao động

PVC qua các thời kỳ, có phần đóng góp quan trọng, tích cực của cơng tác ĐT-PTNL trong

tồn hệ thống, từ Cơng ty mẹ đến các đơn vị thành viên, Tổng công ty đã đạt được kết quả

đáng tự hào, được Đảng và Nhà nước đánh giá cao trong giai đoạn 2006 - 2011, là giai đoạn

quan trọng đánh dấu bước phát triển vượt bậc của PVC cả về lượng và chất. Người lao động

PVC đã ghi dấu ấn trên rất nhiều cơng trình trọng điểm Quốc gia/Ngành: Nha máy dam PhúMỹ, Nhà máy điện Nhơn Trạch, cụm khí điện đạm Cà Mau, dự án Nhà máy lọc hoá dầuNghi Sơn và Nhà máy lọc dầu Dung Quat, Khách sạn dầu khí Vũng Tàu, Trung tâm Tàichính Dầu khí Hà Nội, văn phịng Viện dầu khí,...Ngày 1/1/2011, Tổng cơng ty PVC đã

vinh dự đón nhận danh hiệu “Đơn vị Anh hùng”.

Đứng trước những khó khăn, thách thức hiện nay, hội nhập quốc tế, xu thế khu vựchoá, tồn cầu hố thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức,giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người, nguồn nhân lực đã thực sự trở thànhthứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khố dẫn đến thành cơng của mỗi tổ chức, mỗi doanhnghiệp trong nền kinh tế thị trường. Trước bối cảnh đó địi hỏi PVC phải có nguồn nhân lựcmạnh cả về chất và lượng để quản lý điều hành các dự án ngang tầm khu vực và thế giới.Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam hiện đang làm Tổng thầu, thầu phụ củamột số dự án trọng điểm Quốc gia, một số vị trí như giám đốc dự án, chỉ huy trưởng côngtrường, nguồn nhân lực sử dụng công nghệ thông tin, cơng nhân kỹ thuật lành nghề cịnchưa đáp ứng được u cầu, một số vị trí cịn phải đi thuê các tổ chức nước ngoài, đơn vịkhác. Một số công việc/ hạng mục của dự án như kết cấu thép, lắp đặt thiết bị, đường

ống...PVC vẫn chưa trực tiếp thi cơng được do thiếu nhân lực, chun mơn. Vì vậy đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp đột phá trong kế hoạch 5 năm2016 - 2020 và Chiến lược phát triển Tổng công ty đến năm 2025, định hướng đến năm

2. Tong quan về vấn đề ngiên cứu

Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong tổ chức, nổi bật

như: Dé tài nghiên cứu khoa học “Quản lý nguôn nhân lực trong một tô chức ” của

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

Giáo sư, Tiến sỹ Bùi Văn Nhơn (2009), giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản ĐH kinh tế quốc dân (2007) của thạc sĩ Nguyễn Ngọc Quân, nghiên cứu khoa học “Chiến

lược quản ly tài nguyên con người” của John Bratton (1999) hay rất nhiều các luận văn Thạc sỹ nghiên cứu đề tài về hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp như:

Bùi Thị Kim Qun (2010), Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguôn

nhân lực tại công ty Cổ phan cao su Da Nang, Dai hoc Da Nang.

ThS. Lê Thị Mai Anh (2009), Phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện thành

phố Hà Nội, Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng.

ThS. Nguyễn Thị Thanh Giang (2011), Hồn thiện cơng tác quản trị nguôn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam, Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thông.

ThS. Nguyễn Đắc Hiệp (2011), Đào tao và tuyển chọn nhân lực cho VNPT Hà

Nội, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thơng.

ThS. Nguyễn Văn Hùng (2012), Phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh,

Đại học Đà Nẵng.

Trần Hữu Thắng (2003), Giải pháp nâng cao chat lượng công tác dao tao

Đề tài tác giả đã chọn nghiên cứu về van đề “Đào tao và phat triển nguồn nhân lực tại Tổng cơng ty Cổ phan Xây lắp Dau khí Việt Nam”. nhằm nghiên cứu thực tế công tác đảo tạo phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao tại

Tổng công ty PVC và đề xuất các giải pháp thực hiện, góp phần nâng cao chất lượng

ngn nhân lực.

Tuy nhiên đào tạo và PT-NNL là hai phạm trù rất rộng đối với doanh nghiệp

lớn, mang tính khoa học tổng hợp và nghệ thuật. Trong khuôn khổ luận văn này, đồng thời với kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế của một cán bộ làm công tác kỹ thuật tại Tổng cơng ty PVC, do đó tác giả chỉ đi sâu vào lĩnh vực đào tạo dé phat trién NNL vì lĩnh vực dao tạo của Tổng cơng ty còn những tồn tại, hạn chế cần khắc phục

dé phù hợp với hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng ở Việt Nam.

3. Mục đính nghiên cứu

Về mặt lý luận: Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận cơ bản về đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo phát triển

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

nhân lực cũng như các giải pháp dao tao phát triển nhân lực được Tổng công ty đề ra,

chỉ ra được những tôn tại trong van dé này và nguyên nhân gây ra.

Đề xuất các định hướng và giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Tổng Cơng ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam.

Ý nghĩa: Góp phần cùng các giải pháp Tổng công ty đang thực hiện về đào tạo — phát trién nguồn nhân lực, sẽ khắc phục những tôn tại hạn chế của công tác đảo tao

để phát triển nguồn nhân lực trong kế hoạch 5 năm 2016-2020 và định hướng đến

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Tập trung tìm hiểu cơng tác đào tạo và phát triển tại công ty mẹ, các công ty con và các đơn vị liên kết chiến lược của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt

Nam, hiệu quả của cơng tác và những yếu tố làm ảnh hưởng dẫn đến những tôn tại,

giải pháp phát trién nguồn nhân lực.

Các chủ trương, chính sách, văn bản hướng dẫn của Tập đồn PVN và quản trị

nguồn nhân lực hiện hành tại Tổng công ty PVC.

Đối tượng là đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với tồn thé cán bộ cơng

nhân viên và người lao động có hợp đồng lao động từ 6 tháng trở lên.

5. Phương pháp nghiên cứu

Khi tiến hành hoạt động nghiên cứu của luận văn, tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp phổ biến trong nghiên cứu như phương pháp phân tích, Tổng hợp, các

phương pháp kỹ thuật như thống kê, mô tả, so sánh, đánh giá và phỏng vấn chuyên gia, điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia.

Dữ liệu sử dụng trong các phân tích bao gồm cả dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ

cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các điều tra, khảo sát thực. Dữ liệu thứ cấp được đúc rút, trích dẫn từ các báo cáo, bài viết của các đơn vị nghiên cứu trong

lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

6. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cau của luận văn gồm 3

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

Cé phan Xây lắp Dau khí Việt Nam.

Chương III: Giải pháp nâng cao hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tai Tổng công ty Cô phần Xây lắp Dau khí Việt Nam. Kết luận.

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐÀO TAO VA PHÁT

TRIEN NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguôn nhân lực

Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàngđầu, là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất,

quyết định quy trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Conngười được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội. Trong lý thuyết về

tăng trưởng kinh tế, con người được nhìn nhận như là một phương tiện chủ yếu, đảm bảotốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ. Trong lý luận về vốn, con người được đề cập đếnnhư một loại vốn, một nhân tố cơ bản, tat yếu của quá trình sản xuất và kinh doanh. Vớicách tiếp cận này, nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chấtkhác như: của cải, tiền bạc, thiết bị... Nhưng do bản chất con người, nguồn nhân lực khác

han với các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là tài

nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp [11]

1.1.2. Vai trò của nguôn nhân lực

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp. Điều này đã được thê hiện rất rõ thơng qua vai trị của nó.

Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực vơ tận. Có thé nói, các nguồn lực khác

là hữu hạn và có thể bị khai thác cạn kiệt, trong khi đó nguồn nhân lực mà cốt lõi là

trí tuệ lại có tiềm năng vơ tận. Tiềm năng vơ tận của trí tuệ con người được thé hiện ở

chỗ nó có khả năng tự sinh sản, đổi mới và phát triển không ngừng nếu biết chăm lo,

bồi dưỡng và khai thác hợp lý. Nhờ sự phát triển của trí tuệ, con người từ chỗ hầu

như phụ thuộc hoàn toàn vào tự nhiên đã từng bước làm chủ tự nhiên, đem lại những

thành quả sáng tạo, thúc đây xã hội phát triển. Tóm lại, tính vơ tận của tiềm năng trí

tuệ là một trong những đặc điểm quan trọng của nguồn nhân lực. Nhờ đó mà nguồn nhân lực có vai trị to lớn hon so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.

Thứ hai, nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực của sự phát triển. Với tư cách

là người sản xuất, con người có vai trị quyết định đối với sự phát triển. Không thể

không thừa nhận rang, con người với khả năng thé hiện và trí tuệ của mình là yếu tố

cơ bản quyết định sự phát triển sản xuất của xã hội. Tất cả các kho tàng vật chất và

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

văn hóa đã có và cịn tiếp tục được sáng tạo thêm đều là kết quả hoạt động lao động của con người. Trong bất kỳ trình độ sản xuất văn minh nào, lao động của con người

cũng đóng vai trị quyết định.

Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Muốn tồn tại và phát triển doanh nghiệp nào cũng cần có một lượng vốn. Do vậy, các doanh nghiệp đều bằng mọi biện pháp để thu hút vốn phục vụ cho quá trình sản xuất

và kinh doanh. Con người là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có trí tuệ, biết "lợi dụng"

các ngu6n lực khác, gắn kết chúng lại với nhau, tạo thành sức mạnh Tổng lực, cùng

tác động vào quá trình sản xuất, kinh doanh dé tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Có thé nói rang, nguồn nhân lực là nguồn lực vơ tận, là nguồn lực duy nhất ma nhờ nó các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và ý nghĩa tích cực của mình. Với ý nghĩa đó, nguồn lực là yếu tố không thể thay thế được.

1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Giáo dục, dao tạo va phat triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của bat kỳ tổ chức nào. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ

chức tăng nhanh cùng với xu hướng hợp tác, hội nhập và cạnh tranh quốc tế, sự phát triển khoa học công nghệ và những áp lực kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là

một yếu tổ co bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. chất lượng

nguồn nhân lực trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các

tổ chức trên toàn thế giới.

1.2.1. Khái niệm đào tạo phát triển nguôn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết dé các tổ chức có thể đứng vữngvà thang lợi trong môi trường kinh doanh day biến động. Do đó, cơng tác đào tao và pháttriển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách có kế hoạch và mang tính hệ

théng.[ 6J

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tong thé các hoạt động học tập có tổchức được tiễn hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổihành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực baogom ba hoạt động là: giáo duc, đào tạo va phat triển. [8]

Giáo dục: được hiệu là các hoạt động học tập đê chuân bi cho con người bước vào

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hon. [8]

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể

thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đảo tạo liên

quan đến quá trình học tập làm cho người lao động lắm vững hơn về cơng việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện

nhiệm vụ lao động có hiệu quả hon. [8]

Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của ngườilao động, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết dé thực hiện cáccông việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướngtương lai của tô chức. [8]

Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

STT Tiêu chí so sánh Đào tạo Phát triển

1 | Tập trung Công việc hiện tại | Công việc tương lai

2_ | Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tô chức

3_ | Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

Khắc phục sự thiếu

" Chuẩn bị cho tương

4 |Mục đích hụt vê kiên thức va

; ; lai

ky nang hién tai

Nguồn: Ban tô chức nhân sự tháng 10/2015

1.2.2. Vai trị đào tạo và phát triển ngn nhân lực

Có nhiều lý do để nói rằng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là

quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tô chức. Các lý do chủ yếu bao

Để đáp ứng yêu cầu cơng việc của tổ chức hay nói cách khác dé đáp ứng

nhu cầu tồn tại và phát triển của tô chức.

Đề đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

Vv Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp có tính

chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của tô chức.

1.2.2.1.Đối với người lao động

Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và DN. Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

hành cơng các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

Đáp ứng được nhu cau, nguyện vọng phát triển của người lao động. Được

trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, dat được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao đổi, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,

là cơ sở dé phát huy tinh sáng tạo của người lao động trong công việc.

1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp

Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao déng và hiệu quả sản xuất kinh doanh, duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tạo lợi thế cạnh tranh cho DN.

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.

Giải quyết các van dé của tổ chức. Đào tạo và phát triển có thé giúp các nhà

quan trị giải quyết các van đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng

đồn với các nhà quản tri.

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn tiếp cận. Đảo tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay

thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. 1.2.2.3.Đối với xã hội

Nhân lực trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọng của xã hội. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cũng là cơ sở để

xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những

nguồn lực dé phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế - xã hội.

Đào tạo và phát triển nhân lực được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Người lao động cũng là một chủ thể của xã hội. Đào tạo và phát triển

được nhân viên tốt chính là đã góp phần tạo ra cơng dân tốt cho xã hội.

Qua q trình đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động được tăng cường

hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau; thúc đây sự phát triển và hợp tác

trong xã hội, trong tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các

nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội.

1.2.3. Phân loạt các hình thức đào tạo

1.2.3.1 Theo định hướng nội dung đào tạo

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

Có hai hình thức: Đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanhnghiệp:

Đào tạo định hướng cơng việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại cơng việc nhất định, nhân viên có thẻ sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau.

Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo các kỹ năng, cách

thức, phương pháp làm việc điển hình riêng. Khi nhân viên chuyển sang doanh

nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường khơng áp dụng được nữa.

1.2.3.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo

Có các hình thức: Đảo tạo, hướng dẫn cơng việc cho nhân viên. Đào tạo, huấn

luyện kỹ năng. Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động. Đảo tạo và nâng cao trình độ

chun mơn kỹ thuật. Dao tao và phát triển các năng lực quản trị,...

1.2.3.3. Theo cách thức tổ chức

Có các hình thức: Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh cơ quan xí

nghiệp, kèm cặp hướng dẫn thực hành tại chỗ:

1.2.3.4.Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

Có các hình thức: Dao tao tại nơi làm việc và đào tạo ngoai nơi làm việc.

1.2.3.5.Theo đối tượng đảo tạo

Có các hình thức: Dao tao mới va dao tao lại.

Đào tạo mới áp dụng đối với các người lao động phổ thơng, chưa có trình độ

lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc

nhưng chưa có kỹ năng dé thực hiện công việc.

Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.

1.2.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nguôn nhân lực

Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật, năng lực quản trị là rất cần thiết và quan

trọng đối với tất cả các doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều cần thiết đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho đơn vị mình và có rất nhiều phương pháp đào tạo và

nâng cao năng lực kỹ thuật và năng lực quản trị khác nhau.

1.2.4.1.Đào tạo tại nơi làm việc

Dao tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiên cơng

việc ngay trong q trình làm việc. Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi

làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp.

Các dạng đào tạo nơi làm việc bao gồm:

¢* Kèm cặp hướng dẫn thực hành tại chỗ

Đây là hình thức phé biến nhất. Cách thức tơ chức đơn giản nhất dé cho học

viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Thường

được áp dụng dé đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng hoặc đào tạo

các quản tri gia của doanh nghiệp.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

1.2.4.2.Đào tạo ngoài noi làm việc

s* Dao tạo bài giảng

- Đào tạo theo phương pháp bài giảng là học viên được nghe lý thuyết trước

khi thực hiện các bước thực hành.

s* Đào tạo nghe nhìn

- Đào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thơng tin cho học viên bằng

các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio,... s* Đào tạo theo chuyên đề

- Phương pháp đào tạo theo chuyên đề là phương pháp giảng dạy một cách có

hệ thong các kỹ năng thực hiện cơng việc bao gồm: - Đề ra câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên.

- Yêu cầu học viên trả lời.

- Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời.

s* Dao tạo theo mô phỏng

- Phương pháp đào tạo mô phỏng là cho học viên thực hành trên những trang

thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc.

s* Dao tạo có máy tính hỗ trợ

- Sử dụng máy tính dé tạo thuận lợi cho q trình đào tạo. s* Nghiên cứu tình huống

s+ Hội thảo

- Các cuộc hội thảo được tổ chức nhằm nâng cao trình độ khả năng thủ lĩnh,

khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng khuyến khích thúc đây người khác, khả năng ra quyết định...Đề tài hội thảo rất đa dạng.

“+ Phương pháp mơ hình mẫu

- Phương pháp này thường được sử dụng để huấn luyện cho các quản trị gia

cách thức điều khiến, quản lý nhân viên, các nhà quan tri và các nhân viên về cách

giao tiếp, thiết lập mối quan hệ...

1.3. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đề đạt được các mục tiêu và lợi ích của việc đảo tạo, các chuyên gia và các

nhà quản lý cần nắm bắt được các yêu cầu, mục tiêu, nội dung và các mơn học liên quan đến đảo tạo.

- Q trình dao tao, phát triển nhân lực trong một doanh nghiệp thường được

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

trình bày theo sơ đỗ sau:

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Xác định nhu cầu đảo tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đảo tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp.

- Nhu cầu đảo tạo và phát triển thay đổi không chỉ đối với từng vị trí cơng tác