<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>BÁO CÁO TỔNG KẾT ĐÈ TÀI KHOA HỌC</b>

<b>KẾT QUẢ THựC HIỆN ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌCCẮP TRƯỜNG</b>

<b>Tên đề tài: CÁC YẾU TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾNHOẠT ĐỘNG QUẢN </b>

<b>Mã số đề tài: 22/2QTKD01</b>

<b>Chủ nhiệm đề tài: TS. NGUYỄN NGỌC LONGĐơn vị thực hiện: Khoa Quản trị Kinh doanh</b>

<b>Tp. Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2024</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

hiện đề tài nàytrongchương trình đề tài cấp trường năm 2023.

Bêncạnh đó, chúng tơi xin cảm ơn các doanh nghiệp đã tham giakhảo sát và

đưa ra các ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị an toàn lao động

trongcác doanh nghiệp ngành xây dựng tại Việt Nam, giúp chúng tơi hồn thành đề

tài nghiên cứu này.

<i>Thành phốHồChí Minh,ngày tháng năm 20...</i>

<b>Nguyễn NgọcLong</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>1.1.Tên đề tài: Các yếutố ảnh hưởngđến hoạt động quản trị an toànlao động trong cácdoanhnghiệp ngànhxây dựng tại Việt Nam</b>

<b>1.5.Thòi gianthực hiện:</b>

1.5.1. Theo hợp đồng: Từ tháng3 năm 2023 đến tháng3 năm 2024

1.5.2. Giahạn (nếu có); Không

1.5.3. Thựchiện thực tế: Từ tháng 3 năm 2023 đến tháng 12 năm 2023

<b>1.6.Nhũng thay đổiso vóithuyết minh ban đầu (nếu</b> có): Khơng

<i>(về mục tiêu,nội dung, phương pháp,kếtquả nghiên cứu và tể chức thực hiện;</i>

<i>Nguyên nhân; Ý kiến của Cơ quan quảnlỷ)</i>

<b>1.7.Tổngkinh phí được phê duyệt của đề tài: </b>Hai mươi triệu đồng.

<b>II.Kết quả nghiên cứu1.Đặt vấn đề</b>

Số vụ tai nạn lao động tại Việt Nam vượt quá 6500 vụ trong năm 2021 đã

làm hơn 780 người chết vàlàm thiệt hại tài sản gần 4000 tỉ đồng và hơn 116 nghìn

ngày cơng (Qn,2022). Điều này đãnhấn mạnh tầm quan trọng của an toàn và sức

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

hành và triển khai các kế hoạch hành động về an tồn và vệ sinh lao động nhằm đẩy mạnh cơng tác phòng, chống và giảm thiểu các vụ tai nạn lao động ở nhiều ngành

nghề khác nhau. Nhiều hoạt động được các cơ quan Nhà nước phát động nhưtăng cường tuyên truyền, tư vấn, tập huấn, huấn luyện an toàn lao động theo từngđặc thù

ngành nghề; tăng cường hoạt động xây dựng và triển khai các văn bản quy định về

việc thực thi an toàn trong lao động; tăng cường các hoạt động thanh tra, kiểm tra về an toàn lao động; tăng cường thăm hỏi, động viện và hỗ trợ các chính sách đối

với các gia đình có nạn nhân bị tai nạn lao động ở các thời kỳ trước (LĐTBXH, 2022). Điều đó cho thấy, chính phủ và các cơ quan quản lý Nhà nước đã nhận thấy ảnh hưởng tiêu cực to lớn từ hậu quả của tai nạn lao độngtrongcác ngành kinh tế.

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO (Organization, 1998), tai nạn lao động là các sự kiện xảy rangoài dự kiến hoặc ngồi kế hoạch có liên quan đến cơng việc và có dẫn đến hậu quả làm mộthoặc nhiều người lao độngbị thươngtật, bệnh tật hoặc

tử vong. Tai nạn, thương tích và bệnh tật tại nơi làm việc tiếp tục là một vấn đề

nghiêm trọng trong các tổ chức trên tồn thế giới chứ khơng riêng ở một quốc gia nào. Tại Hoa Kỳ, hàng ngày ước chừng có khoảng 340 trường hợp tử vong tại nơi làm việc (OSH, 2022). Sự cẩn thận trong công việc của các nhân viên khá là khác nhau nên khả năng bị tai nạn ở một số người là cao, trong khi một số khác ítbị tai

nạn hoặc sự cố trong lao động. Ở Việt Nam, lao độngở các vùng khác nhau cũng có

tỷ lệ bị tai nạn lao động khác nhau. Theo thống kê từ Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì ba nơi có tỷ lệtai nạn lao độngcao nhất cả nước là Thành phố Hồ Chí

Minh, Hà Nội, và Đồng Nai. Tỷ lệ tai nạn lao động cũng có tỷ lệ khác nhau ở các

các ngành nghề khác nhau. Cũng theo báo cáo từ Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì ngành xây dựng là ngành có tỷ lệ tai nạn lao động cao nhất trong tất cả các ngành nghề - chiếm đến 14%<i> \ỷ lệ</i> tai nạn lao động của cả nước, kế đến là các lĩnh vực khai thác mỏ - khoáng sản, và thứ ba là sản xuất vật liệu xây dựng

(LĐTBXH, 2022). Điều này cho thấy, các học giả, nhà quản trị các doanh nghiệp trong ngành xây dựng và những nhà làm chính sách cần tìm hiểu rõ các nguyên

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

Một trong các vấn đề mà các nhà quản trị thường bỏ qua khi xây dựng các chính sách phịng, chống tai nạn lao động trong doanh nghiệp là vai trò của người lao động trong việc tham gia vào hoạt động quản trị an toàn lao động trong tổ chức.

Vì vậy, các yếu tố xuất pháttừ người lao động đã bị bỏ qua. Đặc biệt,trong nghiên cứu này, chúng tơi đã sử dụng phưong pháp nghiên cứu định tính kỹ lưỡng để tổng hợpcác yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản trị an toàn lao động và phát hiện ra rằng việc trao quyền tâm lý của lãnh đạo cho nhân viên, sự nhận diện tổ chức của nhân viên, và việc thực hành an tồn của nhân viên có thể có tác động

đáng kể đến hiệu quả hoạt động quản trị an toàn lao động của các doanh nghiệp ngành xây dựng tại Việt Nam. Hai yếu tố trao quyền tâm lý và nhận diện tổ chức là hai yếu tố ít đượccác học giả cũngnhư các nhàquản lý quan tâm vì chưacó nghiên cứu nào phát hiện ra mối quan hệ của hai yếu tốnày tác độngđến hoạt động quản trị an toàn lao động trong các tổchức. Trong khi đó, nhiều nghiên cứu trước đây đãchỉ ra rằng trao quyền tâm lý là hoạt động làm tăng sức mạnh về tâm lý củangười lao động, dẫn đến người lao động làm việc tích cực hon, say mê hon, có hiệu suất cao hơn, và hiệu quả tự quản lý tốt hơn, nhờ họ cảm thấy tự hào hơn vì cảm thấy mình có vai trị quan trọng và ý nghĩa hơn trong tổ chức của họ (Ví dụ: Mahmoud, Ahmad, & Poespowidjojo, 2022; Ochoa Pacheco, Cunha, & Abrantes, 2022). Mặt khác, sự nhận dạng tổ chức cũng là yếu tố nâng cao sự tự hào của bản thân nhân viên trong một tổ chức; nhân viên có xu hướng đề cao tầm quan trọng của nơi họ

làm việc và nó khiến họ yêu quý tổ chức cũng nhưbản thân họ hơn. Khi nhân viên

có sự đồng cảm với tổ chức, sự thànhcông haythất bại của tổ chức sẽ khiến họ cảm thấy buồn - vui như chính sự thành cơng hay thất bại của bản thân và điều đó thúc đẩy hiệu suất làm việc của họ (Peng, Lee, & Lu, 2020). Qua đó, những phân tích trên cho thấy sựnhận dạng tổchức có thể là tác nhân khiến nhân viên nâng cao việc tham giavào hoạt độnglao động an toàn và giúp tăng hoạt động quản trị an toàn lao

động trongcác tổ chức.

Từ các lập luận ở trên, các tác giả dự định thực hiện nghiên cứu này nhằm

tìm hiểu mối quan hệ giữatrao quyền tâm lý, nhận dạng tổ chức, và thực hành an

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

vọng của Vroom, Porter, & Lawler(2015), hoạt động quản trị an toànlao động được

đánh giá thơng quahai yếu tố làTham giaan tồn và Sử dụng thiết bị lao động an toàn.

Các phần sau của nghiên cứu sẽ được trình bày lần lượt là co sở lý luận, phưong pháp nghiên cứu, kết quảnghiên cứu, thảo luận kết quả và cácưu nhược điểm của

nghiên cứu, và cuối cùnglà phần kết luận của nghiên cứu.

<b>2. Mục tiêu</b>

<b>Mụctiêu chung:</b>

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị an toàn lao động

trongcác doanh nghiệpngành xây dựng tại Việt Nam.

<b>Mụctiêu cụ thể:</b>

- Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố tác động đến hoạt động quản trị an toàn

lao động trong ngành xâydựng tại Việt Nam.

- Mục tiêu 2: Đo lường mứcđộ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến hoạt động quản trị an toàn lao động trong ngànhxây dựng.

- Mục tiêu 3: Đe xuấtcác hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động

quản trị an toàn lao động trong ngành xâydựng tại Việt Nam

<b>3. Phương pháp nghiên cứu</b>

♦♦♦ Nghiên cứu định tính

■ Tổng hợp lý thuyết nền và các nghiên cứu liên quan ■ Xây dựng mơ hình vàthang đo.

♦♦♦ Nghiên cứu định lượng: Kiểm định sự phù hợp của mơ hình, thang đo, và kiểm định các giả thuyết.

<b>4. Tổng kết về kết quả nghiên cứu</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

Thông qua nghiên cứu định tính bằng việc rà sốt, sànglọc từ các nghiên cứu trước đây về các yếu tố Hành vi an toàn, Hiệu quả an toàn, Tham gia an tồn, sử dụng

Cơng cụ an tồn và tham vấn các ý kiến chun gia, một mơ hình nghiên cứu cấu

trúc tuyến tính (SEM) đã được đề xuất để làm khung sườn định hướng cho nghiên cứu.

Mơ hình cấu trúc tuyến tính của nghiên cứu đã chỉ ra năm trong sáu mối quan hệ trực tiếp cùng chiều có ý nghĩa thống kê. Kết quả này cho thấy, có sự tồn tại có ý nghĩa thống kê lần lượt giữa các mối quan hệ Nhận dạng tổ chứcvới Cơng cụ an tồn và Tham gia an tồn, Trao quyền tâm lý vói Tham gia an tồn, và Thực

hành an tồn vói Cơng cụ an tồn và Tham gia an toàn.

Đây là nghiên cứu đầu tiên ở Việt Nam cũng như ỏ khu vực ĐôngNam Á nghiên cứu vai trò củatrao quyền tâm lý, nhận diện tổ chức, và sự thực hành an toàn của

lãnh đạo doanh nghiệp trongngành xây dựng tác động đến việc sử dụng cơng cụ lao

động an tồn vàtham gia an tồn củangười lao động trong ngành này. Nghiên cứu

này gợi ý rằng các nhà quản trị và các nhà làm chính sách cho ngành xây dựng, là

ngành có tỷ lệ tai nạn cao nhất trong các ngành, cần chú ý đến việc trực tiếp thực

hànhan toàn lao động của nhà quản trị; trao quyền tâm lý cho nhân viên, đặc biệt là công nhân lao động - đối tượng được xem là ít chủ động trong cơng việc; và tăng cường sự nhận diện tổ chức trong đội ngũ người lao động để cải thiện hoạt động quản trị an toàn lao động trong tổ chức (Tham gia an tồn và Sử dụng cơng cụ an tồn). Một cách cụ thể hóa các ý nghĩa của két quả nghiên cứu, các hàm ý từ các

mối quan hệ được trình bàynhư dưới đây.

Mối quan hệ trực tiếp giữaNhận dạng tổ chức với Cơng cụ an tồn và vói

Tham gia an tồn có tác động cao nhất, nhì, lần lượtở mức 52,7% và 53,9%, và đều có ý nghĩa thống kê, cho thấy khi các cá nhân trong tổ chức hòa nhập và bị ảnh

hưởng bỏi bản sắc của tổ chức, đặc biệt là bản sắc về sự đề cao an toàn - vệ sinh lao

động trong tổ chức, thì họ (những người cơng nhân và nhân viên) sẽ có xu hướng

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

khi thi hành nhiệm vụ, đồng thời họ cũng tích cực tham gia vào các hoạt động an

toàn. Điều này giúp họ vừa bảo vệ được bản thân được tốt hơn và góp phần nâng cao hiệu qủa quản trị an toàn trong tồn tổ chức vừa thúc đẩy bầu khơng khí tham

gia an tồn sơi nổi của tổ chức. Kết quả này phù hợp với thảo luận và phân tích

trong các kết quả của các nghiên cứu của Cornelissen và cộng sự (2017); Ford & Tetrick (2011) và Sukamani & Wang (2020). Ket quả nghiên cứu, về mặt đóng góp mang tính học thuật, cho thấy vai trị to lớn củaviệc nhận dạng tổ chức đối với từng nhân viên trong một doanh nghiệp ngành xây dựng, kể cả những người cơng nhân có vị chí chức vụ nhỏ nhất tại công trường. Đối với các nhà quản trị các doanh nghiệp ngành xây dựng tại Việt Nam, việc đề cao hoạt động nhận dạng tổ chức bằng cách xây dựng và phát triển một phong cách văn hóa chú trọng sự an tồn

trong lao động, tạo lập một phong trào duy trì tác phong vàthái độ nghiêm túc đối với các hành vi an toàn trong tổ chức là các hoạt động hết sức cần thiết để nâng cao

sự Quản trị an toàn trong lao động và giảm thiểu các tai nạn do mất an tồn và vệ

sinh lao độngmanglại.

Khơng đạt được nhiều như kỳ vọng đề ra, yếu tố Trao quyền tâm lý có tác động một cách có ý nghĩathống kê đến Tham gia an toàn nhưng mối quan hệ giữa Trao quyền tâm lý với Công cụ an tồn bị bác bỏ. Điều này có thể ngầm hiểu rằng,

việc trao quyền tâm lý sẽ khiến người lao động có sự tự tin và tự chủ hơn trong

cơng việc, và nó giúp họ dễ dàng hịa đồng hơn với bầu khơng khí tích cựccủa tồn

tổchức, nó thúc đẩy các hoạt động tham giaan toàn của người lao động. Tuy nhiên, sự trao quyền tâm lý có thể gây ra sự tự chủ quá mức khiến việctuân thủ bảo hộ an

toàn bị lơi lỏng ở các cá nhân lạm dụng việc được trao quyền, điều này đã được

chứng minh qua nghiên cứu của Huang và cộng sự (2010) khi nghiên cứu này so

sánh sự khác biệt trong việc trao quyền cho cán bộ quản lý vàcho nhân viên. Sự tự chủ quá mức có thể làlý do khiến biến Trao quyền tâm lý không tác động đến Công

cụ an tồn một cách ổn định và mangtính quy luật. Kết quả này cũng ngược với kết

quả trong nghiên cứu củaErdogan và cộng sự (2018),trao quyền tâm lý có tác động

tích cựccó ý nghĩathống kê với sự tn thủ an toàn của nhân viên trong ngành sản

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Điều này cho thấy, sự tuân thủ có thể có sự khác biệt giữa các cơng nhân làm việc

trong công trường xây dựng và người lao động trong các ngành khác. Mặc dù tác

động của Trao quyền tâm lý lên sự tham gia an tồn là khơng cao (11,5%) nhưng

kết qủa nghiên cứu cũng chỉ ra, các nhà quản trị cần có phưong án gia tăng sự tự

chủ về mặt tâm lý cho nhân viên để họ tự tin và tích cực tham giavào các hoạt động

quản trị an toàn trong doanh nghiệp.

Các mối quan hệ giữa Thực hành an tồn với Cơng cụ an tồn, và với Tham gia an tồn đều có nghĩa thống kê với mức độ tác động lần lượt là 39,5% và 33,5%. Điều này cho thấy, khi nhà quản trị thực thi các biện pháp nâng cao ý thức và sự áp dụng thực hành an toàn trong cơng việc thì nó thúc đẩy người lao động tích cực trong việc tuân thủ việc mang đồ bảo hộ và cơng cụ an tồn trong khi làm việc.

Đồng thời, việc tích cực thúc đẩy sự an tồn trong tổ chức của nhà quản trị cũng thúc đẩy sự tích cực tham gia của cấp dưới vào các hoạt động quản trị an toàn lao

động. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Subramaniam và cộng sự (2016) trong việc chứng minh mối quan hệ giữa sự thực hành an toàn của lãnh đạo với sự tham gia an toàn của nhân viên, nhưng nghiên cứu của chúng tơi có thêm việc

chứng minh được mối quan hệ của thực hành an toàn từ lãnh đạo ảnh hưởng đến sự

tích cực mang thiết bị và bảo hộ an tồn lao động của nhân viên. Kết quảnày cho thấy, các nhà quản trị ở các doanh nghiệp trong ngành xây dựng cần tích cực thực hành trực tiếp vào các hoạt động an toàn trong tổ chức như thảo luận và khuyến khích cấp dưới thực hành an tồn, tn thủ các quy định về an tồn, từ đó nhân viên

sẽ tích cực tham gia an tồn và tn thủ việc mang quần áo và thiết bị bảo hộ lao

độngkhi làm việc trên cáccông trường.

Nghiên cứu này cũng không tránh khỏi tồn tại một số hạn chế. Thứ nhất,

nghiên cứu này chưa xem xét hết tất cả các biến liên quan đến hành vi an toàn như

Làm việc nhóm an tồn, Động cơan tồn, Khơng gian an tồn vật lý, Khơng gian an

tồn tâm lý và một số biến khác. Các nghiên cứu tương lai nên tìm hiểu các biến

nàytrong bối cảnh ngành xâydựng, nói riêng, vàcác ngành ẩn chứanhiều rủi ro lao

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

gốc quốc doanh, các doanh nghiệp FDI (đầu tư nước ngồi) có thể có sự nhận dạng

tổchức, trao quyền tâm lý, và tham gia antoàn của lãnh đạo khác nhau, dẫn đến kết

quả nghiên cứu có thể có sự biến động đối với các doanh nghiệp khác nhau trong

cùng ngành. Thứ ba, nghiên cứu này mới chỉ xem xét hai khía cạnh là tham gia an

tồn và cơng cụ an tồn, cịn bỏ qua nhiều yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị an toàn của tổ chức như tần suất kiểm traan tồn, cơng cụ và dụng cụ an tồn,trách nhiệm an toàn, sự tuân thủ nguyên tắcan toàn, các nghiên cứu tưong lai có thể xem

xét vai trị trung gian và điều tiết của các biến này.

<b>5. Đánh giá cáckết quảđã đạtđược và kết luận</b>

<b>- Đánh giákết quả:</b> Kết quả nghiên cứu thu được phù hợp vói những nội

dung đăng ký của Đe tài ( trong thuyết minh kèm theo Hợp đồng), được cơng bố

trên tạp chí uy tín, đảm bảo được đầy đủ mục tiêu nghiên cứu đã đề raban đầu.

<b>- Kết luận:</b> Kết quả đáp ứng tốt yêu cầu của Hợp đồng nghiên cứu.

<b>6. Tóm tắt kết quả (tiếng Việt và tiếng Anh)</b>

Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã sử dụng phưong pháp nghiên cứu định tính để tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản trị an toàn lao

động và phát hiện ra rằng việc trao quyền tâm, sự nhận diện tổ chức và việc thực hành an tồn củanhân viên có tác động đáng kể đến hiệu quả hoạt động quản trị an

toàn lao động của các doanh nghiệp ngành xây dựng tại Việt Nam. Từ đó chúng tôi

gợi ý cho các nhàquản trị, các nhà làm chínhsách cho ngành xây dựng, là ngành có

tỷ lệ tai nạn cao nhất trong các ngành, cần chú ý đến việc trực tiếp thực hành an

toàn lao động của nhà quản trị; trao quyền tâm lý cho nhân viên, đặc biệt là công nhân lao động - đối tượng đượcxem là ít chủ độngtrong cơng việc; và tăng cường sự nhận diện tổ chức trong đội ngũ người lao động để cải thiện hoạt động quản trị an toàn lao động trong tổ chức (Tham gia an toàn và Sử dụng cơng cụ an tồn).

In this study, we used qualitative research methods to synthesize the factors

affecting the effectiveness of occupational safety management and found that

psychological empowerment, Organizational identity and safety practices of

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

accident rate among industries, to pay attention to directly practising occupational safety of workers administration; psychological empowerment for employees,

especially workers - who are considered less active at work; and enhance organizational recognition among employees to improve the effectiveness of occupational safety management in the organization (Safety Participation and

<b>III. Sảnphẩm đềtài, công bố và kétquảđào tạo3.1. Kết quả nghiên cứu (sảnphấmdạng 1,2,3)</b>

<b>3.2. Kết quả đào tạo: Không</b>

<b>Bài báo: Cácyếu tố ảnh hưỏng đến hoạt động quản trịantoàn lao động trong các doanh nghiệp ngànhxây dụng tại Việt Nam</b>

<small>Tạp chí IƯH(hoặc tạp chí có điểm khoa học 0,75 theo quy định của Hội đồng Giáo sư Nhà nước)</small>

1 Th khốn chun mơn <b>18,461,10018,461,100</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>V. Kiênnghị </b><i>(vê phát trỉêncác kêtquảnghiên cứu của đê tàỉ)</i>

Nghiên cứu này cũng không tránh khỏi tồn tại một số hạn chế. Thứ nhất,nghiên cứu

này chưa xem xét hết tất cả các biến liên quan đến hành vi an toàn như Làm việc nhóm an tồn, Động cơ an tồn, Khơng gian an tồn vật lý, Khơng gian an tồn tâm

lý và một số biến khác. Các nghiên cứu tương lai nên tìm hiểu các biến này trong

bối cảnh ngành xây dựng, nói riêng, và các ngành ẩn chứa nhiều rủi ro lao động khác. Thứ hai, nghiên cứu này chưa xem xét sự khác biệt của loại hình doanh nghiệp khi thu thập mẫu. Các doanh nghiệp tư nhân, các doanh nghiệp có nguồn gốc quốc doanh, các doanh nghiệp FDI (đầu tư nước ngồi) có thể có sự nhận dạng

tổchức, trao quyền tâm lý, và tham gia an toàn của lãnh đạo khác nhau, dẫn đến kết

quả nghiên cứu có thể có sự biến động đối với các doanh nghiệp khác nhau trong

cùng ngành. Thứ ba, nghiên cứu này mới chỉ xem xét hai khía cạnh là tham gia an

tồn và cơng cụ an tồn, còn bỏ qua nhiều yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>VI.Phụlục sản phẩm</b> <i>(liệtkê minh chứng các sảnphẩm nêuở Phần ỉỉỉ)</i>

1. Bàibáo: Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quảntrị an toàn lao động trong các doanh nghiệpngànhxâydụng tại Việt Nam

<small>TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÕNG NGHIỆP CỘNG HÒA XÃ HỘICHỦ NGHĨA VIỆT NAMn IÃN11 PIlơ ItịCHỈ MINI I Oộc lạp-Tự do Hạnh phúc</small>

<small>TẠP CHIKHOA HỌCVÀ CỊNG NGHẸ</small>

<small>SỐ: (34 / TCKHCNTWw*</small><i><small>pit" ílứ Chi npwJSthiWf!</small></i><small> 5J0-? 3</small>

<b><small>THÔNG BÁO</small></b>

<small>V/v nhận đăng hàibáo khoa học</small>

<small>Tạp chiKhoa hvc vã Cơng nghệ-Trường Dại học Cõng nghiệpTP.HCM trân trong thịng háo:</small>

<small>Bãi hàokhoahoc:“CÁC YÊU TỒ ANHHƯỜNGĐÈN HOẠT DỘNG QUẢN TRỊ ANTOÀN LAO ĐỘNGTRONG CÃC DOANHNGHIỆPNGÀNH XÂY DỤNG TẠI VIỆT NAM” (mà sổ:202304274668)Cìia nhómlác giã: NGUN NGỌC LONG*.BÙI HUY KHỎI. LÊTHỊ THANH TRÚC dã dược nhậndồngtrẽn Tạp chi Khoa học và Cõngnghệ - Trướng Oạihọc Còngnghiệp Thảnh phá HổChỉ Minh (ISSN' ■’575-2267).</small>

<small>Bàibáodự kiển dược biên lập vã xuátbán trongtháng 04 năm 2024HỘI đồng biàn tạp chúc inữngtăc giã và mong lièplực nhũndưụccác cõng trinh khoa họcmới cuatácgĩágứi denTạp chi.</small>

<small>-ĩne jiả bải bảù.-|JÌU ĨCKHCN.</small>

<b>Chủnhiệm đê_■tài </b>

<small>TM.uộl DÔNGBIÊN TẠP</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

1.2 Mục tiêu nghiên cứu...3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu...3

1.4 Đối tượngvà phạm vi nghiên cứu...4

<i>1.4 . ỉ Đối tượng nghiêncứu...</i>4

<i>1.4.2 Phạm vi nghiên cứu...</i>4

1.5 Ý nghĩa của đề tài...4

1.6 Kết cấu của đề tài...4

CHƯƠNG 2...6

Cơ SỞ LÝ THUYẾT...6

2.1 Các khái niệm có liên quan...6

2.1.1 An tồn lao động...6

2.1.2 Tham gia an tồn và sử dụng cơng cụ an tồn...6

2.1.3 An tồn trong thi cơng xâydựng... 8

2.1.4 Quản trị an tồn lao động trong thi cơng xây dựng...8

2.2 Vai trị của an tồn lao động...9

2.3 Cácmơ hình lý thuyết và các nghiên cứu cóliên quan... 10

2.4 Mơ Hình nghiên cứu đề xuất...23

CHƯƠNG 3...28

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊNcứu...28

3.1 Quy trình nghiên cứu...28

3.2 Phưong phápnghiên cứu... 28

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

KẾT QUẢNGHIÊN cứu...33

4.1 Phân tích thực trạng hoạt động quảntrị an tồn lao động trong cácdoanhnghiệp ngành xây dựng tại Việt Nam...33

4.2 Phân tích đối tượng khảo sát...33

4.3 Phân tích kết quả khảo sát...35

CHƯƠNG 5...39

THẢO LUẬN NGHIÊN CÚƯ VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ...39

4.1 Thảo luận nghiên cứu...39

4.2 Hàm ý...42

TÀI LIỆU THAM KHẢO...60

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<b>GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN cứu</b>

<b>1.1 Lý do chọn đề tài</b>

Số vụ tai nạn lao độngtại Việt Nam vượt quá6500 vụ trong năm 2021 đã làm hon

780 người chết và làm thiệt hại tài sản gần 4000 tỉ đồng và hon 116 nghìn ngày cơng (Qn, 2022). Điều này đã nhấn mạnh tầm quan trọng của an toàn và sức khỏe nghề nghiệp đối vói các tổ chức và cá nhân đang trong độ tuổi lao động của nền kinh tế. Vào quý 1 hàng năm, các tỉnh cũngnhư trung ưong thường xuyên ban hành và triển khai các kế hoạch hành động về an toàn và vệ sinh lao động nhằm đẩy mạnh cơng tác phịng, chống và giảm thiểu các vụ tai nạn lao động ở nhiều ngành nghề khác nhau. Nhiều hoạt động được các co quan Nhà nước phát động như tăng cường tuyên truyền, tư vấn, tập huấn, huấn luyện an toàn lao động theo từng đặc thù ngành nghề; tăng cường hoạt động

xây dựng và triển khai các văn bản quy định về việcthực thi an toàn trong lao động; tăng cường các hoạt động thanh tra, kiểm tra về an toàn lao động; tăng cường thăm hỏi, động viện và hỗ trợ các chính sách đối vói các gia đình có nạn nhân bị tai nạn lao động ở các

thời kỳ trước (LĐTBXH, 2022). Điều đó cho thấy, chính phủ và các cơ quan quản lý Nhà

nước đã nhận thấy ảnh hưởng tiêu cực to lớn từ hậu quả của tai nạn lao động trong các ngành kinh tế.

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO (Organization, 1998), tai nạn lao động là các sự kiện xảy ra ngoài dự kiến hoặc ngoài kế hoạch có liên quan đến cơng việc và có dẫn

đến hậu quả làm một hoặc nhiều người lao động bị thương tật, bệnh tậthoặc tử vong. Tai nạn, thương tích và bệnh tật tại nơi làm việc tiếp tục là một vấn đề nghiêm trọng trong

các tổ chức trên toàn thế giới chứ không riêng ở một quốc gia nào. Tại Hoa Kỳ, hàng

ngày ước chừng có khoảng 340 trường hợp tử vong tại nơi làm việc (OSH, 2022). Sự cẩn

thận trong công việc của cácnhân viên khá làkhác nhau nên khảnăng bị tai nạn ở một số người là cao, trong khi một số khác ít bị tai nạn hoặc sự cố trong lao động. Ở Việt Nam,

lao động ở các vùng khác nhau cũng có tỷ lệ bị tai nạn lao động khác nhau. Theo thống

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

Thương binh và Xã hội thì ngành xây dựng là ngành có tỷ lệ tai nạn lao động cao nhất trong tất cả các ngành nghề - chiếm đến 14% tỷ lệtai nạn lao động của cả nước, kế đến là các lĩnh vực khai thác mỏ - khoáng sản, và thứ ba là sản xuất vật liệu xây dựng (LĐTBXH, 2022). Điều này cho thấy, các học giả và các nhà quản trị các doanh nghiệp

trong ngành xây dựng và các nhà làm chính sách cần tìm hiểu rõ các nguyên nhân gây ra tỷ lệ tai nạn lao động cao trong ngành xây dựng để có các chiến lược phịng tránh hiệu

quả, cải thiện tình hìnhtai nạn lao động trongngành này.

Một trong các vấn đề mà các nhà quản trị thường bỏ qua khi xây dựng các chính

sách phịng, chống tai nạn lao động trong doanh nghiệp là vai trò của người lao động trong việc tham gia vào hoạt động quản trị an tồn lao động trong tổ chức. Vì vậy, các yếu tố xuất phát từ người lao động đã bị bỏ qua. Đặc biệt, trong nghiên cứu này, chúng

tôi đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kỹ lưỡng để tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản trị an toàn lao động và phát hiện ra rằng việc trao quyền tâm lý của lãnh đạo cho nhân viên, sự nhận diện tổ chức của nhân viên, và việc

thực hành an toàn của nhân viên có thể có tác động đáng kể đến hiệu quả hoạt động quản

trị an toàn lao động của các doanh nghiệpngành xây dựng tại Việt Nam. Hai yếu tố trao

quyền tâm lý và nhận diện tổ chức là hai yếu tố ít được các học giả cũng như các nhà quản lý quan tâm vì chưa có nghiên cứu nào phát hiện ra mối quan hệ của hai yếu tố này

tác động đến hoạt động quản trị an toàn lao động trong các tổ chức. Trong khi đó, nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng trao quyền tâm lý là hoạt động làm tăng sức mạnh về

tâm lý của người lao động, dẫn đến người lao động làm việc tích cực hơn, say mê hơn, có

hiệu suất cao hơn, và hiệu quả tự quản lý tốt hơn, nhờ họ cảm thấy tự hào hơn vì cảm

thấy mình có vai trò quan trọng vàý nghĩa hơn trong tổ chức của họ (Ví dụ: Mahmoud, Ahmad, & Poespowidjojo, 2022; Ochoa Pacheco, Cunha, & Abrantes, 2022). Mặt khác,

sự nhận dạng tổchứccũnglà yếu tố nâng cao sự tự hào của bản thân nhân viên trong một

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

chức, sự thành công hay thất bại củatổ chức sẽ khiến họ cảm thấy buồn - vui như chính sự thành cơng hay thất bại của bản thân và điều đó thúc đẩy hiệu suất làm việc của họ

(Peng, Lee, & Lu, 2020). Qua đó, những phân tíchtrên chothấy sự nhận dạngtổ chức có thể là tác nhân khiến nhân viên nâng cao việctham gia vào hoạt độnglao động an toàn và

giúp tăng hoạtđộng quản trị an toàn lao động trongcác tổ chức.

Từ các lập luận ở trên, các tác giảdự định thực hiện nghiên cứu này nhằm tìm hiểu

mối quan hệ giữa trao quyền tâm lý, nhận dạng tổ chức, và thực hành an toàn tác động lên hoạt động quản trị an tồn lao động. Trong đó, xuất phát từ lý thuyếttrao đổi xã hội của Cook, Cheshire, Rice, & Nakagawa (2013) và thuyết kỳ vọng củaVroom, Porter, & Lawler (2015), hoạt động quản trị an toànlao động được đánh giáthông quahai yếu tố là Tham giaan toàn và Sử dụng thiết bị lao động an toàn.

<b>1.2Mụctiêunghiên cứu</b>

<b>Mục tiêu chung: Nghiên</b> cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị an

toàn lao động trong các doanhnghiệp ngành xây dựng tại Việt Nam.

<b>Mụctiêu cụ thể:</b>

- Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố tác động đến hoạt động quản trị an toàn lao động trongcác doangnghiệpngành xây dựng tại Việt Nam.

- Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng củacác yếu tố tác động đến hoạt động quản trị an toàn lao độngtrong cácdoang nghiệp ngành xây dựng tại Việt Nam

- Mục tiêu 3: Đe xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản

trị an toàn lao động trong các doangnghiệpngành xây dựng tại Việt Nam

<b>1.3Câuhỏinghiên cứu</b>

các yếu tố nào tác động đến hoạt động quản trị an toàn lao động các doang nghiệp ngành xây dựng tại Việt Nam?

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

Hàm ý quản trị nào giúp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị an toàn lao động chocác doanh nghiệptrong các doangnghiệp ngành xây dựng tại Việt Nam?

<b>1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu</b>

<i><b>1.4.1Đoitượng nghiên cứu</b></i>

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị an toàn lao

động trong ngành xây dựng tại Việt Nam.

Đối tượng khảo sát: Các doanhnghiệp trong ngành xâydựng tại Việt Nam

<b>1.5 Ý nghĩa của đề tài</b>

về mặt lý thuyết: Xác định được tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả an toàn lao độngtrongngành xây dựng tại Việt Nam.

về mặt thực tiễn: Nghiên cứu giúp cho các doanh nghiệp đang hoạt động trong ngành xây dựngbiết được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị an tồn lao động.

Từ đó, các nhà quản trị cácdoanhnghiệp xây dựng có thể biếtđược cácyếu tốảnh hưởng đến hoạt động quản trị an toàn lao động từ nâng cao hiệu qủa an toàn lao động trong

<b>1.6Kết cấu của đề tài</b>

Đe tài được trình bày với kết cấu 5 chương như sau: Chương 1: Giớithiệu tổng quan về đềtài

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

Chương 5: Thảo luận nghiên cứu và hàm ý quản trị

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

<i><b>2.1 </b></i> <b>Các khái niệm có liên quan</b>

<i><b>2.1.1 An tồn laođộng</b></i>

Theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 3 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015: An toàn lao động là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm

nhằm bảo đảm không xảy ra thưong tật, tử vong đối với con người trong q trình lao động.

Như vậy an tồn lao động được hiểu là tình trạng điều kiện lao động mà ở đó

khơng xảy ra nguy hiểm cho người lao động và những người xung quanh.

<i><b>2.1.2Thamgia an tồn và sử dụngcơng cụ an toàn</b></i>

Tham giaan toàn đề cập đến việc tự nguyện của nhân viên trong việctham gia vào

các hành vi và thủ tục đảm bảo an toàn tại noi làm việc mà tổ chức quy định (Bayram, Arpat, & Ozkan, 2022). Ngồi việc đảm bảo thực hiện cơng việc một cách an tồn, sự tham giaan tồn cịn ám chỉ việc tham gia vào các cuộc họp thảo luận về các chính sách

an tồn và đóng góp ý kiến củanhân viên nhằm cải tiến các quy trình và thủ tục an toàn, nâng cao hoạt động quản trị an toàn của tổ chức cho toàn thể tập thể (Neal & Griffin,

2004). Các đóng góp ý kiến trong các cuộc họp có thể khơng trực tiếp nâng cao kết quả làm việcan toàn của cá nhân nhân viên nhưng nógiúp hồn thiện mơi trường làm việc an

tồn trong tổ chức và thúc đẩy thái độ coi trọng sự an toàn của tập thể. Ngoài ra,

Vinodkumar & Bhasi (2010) cũng khẳng định rằng, các tổ chức có các nhà quản trị tích cực tham gia và khuyến khích sự tham gia củanhân viên vào hành vi an tồn thì các tổ chức đó có xu hướng nhiều nhân viên tham gia vào hành vi an toàn, khiếu nại về các hành vi thiếu an tồn, góp ý cải tiến hành vi an toàn hon là ỏ các tổ chức khác, noi mà người lãnh đạo ít quan tâm và khích lệ nhân viên tham gia vào hành vi an toàn. Như vậy,

tham gia vào việc đảm bảoan tồn lao động trong mơi trường làm việc là một hoạt động

quan trọng và cần thiét đối vói các tổ chức, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp ngành

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

doanh nghiệp phải tham gia vào các hoạt động an toàn vệ sinh lao động và tuân thủ

nghiêm ngặt các quy tắc về sức khỏe và sự an tồn trong lao động của họ (Ví dụ: Masso,

Theo viện quốc gia về sức khỏe và an toàn nghề nghiệp củaMỹ, thiết bị bảo hộ an

toàn (trongnghiên cứu này gọi tắt là cơng cụ an tồn) là các trang bị bảo hộ gồm quần áo bảo hộ, mũ bảo hiểm, kính bảo hộ hoặc các trang bị bảo hộ khác được dùng để bảo vệ cơ thể người lao động khỏi bị thươnghoặc bị các tác động gây tổn hại đến thân thể hoặc sức

khỏe từ các nguồn khác nhau (điện, hóa chất, nhiệt, va đập, các hạt vật chất có hại và các

mối nguy khác) (Hard và cộng sự., 2019). Các hiệp hội và tổ chức về an toàn lao động đều cho rằng, tai nạn và thương vong nghề nghiệp được ngăn chặn mạnh mẽ nếu người

lao động mang đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ an toàn. Điều 23 Luật An toàn, vệ sinh lao

động củaViệt Nam cũng nêu rõ các quy định về việcngười sử dụng lao động phải cung

cấp các trang thiết bị lao động cho người lao động và người lao động phải thực hiện nghĩa vụ bảo vệ cá nhân trong quá trình lao động (Hội, 2015). Mũ bảo hộ giúp hạn chế

các tai nạn gây nên các chấn thương liên quan đến não bộ, trong khi quần áo bảo hộ có phản quang giúp hạn chế các tác động cháy, phóng điện, hóa chất, bất cẩn trong giao thông ở công trường. Lao động ngành xây dựng thường xuyên phải làm việc ở trên cao,

dễ có nguy cơ rơi té; hoặc dễ bị tác động bở các vật liệu thi công ở trên cao rơi xuống.

Việc mang đầy đủ mũ nón, tranh thiết bị bảo hộ lao động đối với lao động ngành xây dựng là đặc biệt cần thiết. Tuy nhiên, nhiều lao động trong ngành này khơng tn thủ

nghiêm ngặt các quy định vì thiếu nhận thức hoặc cảm thấy bất tiện, không thoải mái khi

làm việc. Vì vậy, việc chủ động tuân thủ và thực hiện giám sát an toàn lao động từ các nhà quản trị ở nơi làm việc là cần thiết để quản lý và khích lệ người lao động đảm bảo luôn mang đầy đủ các thiết bị bảo hộ an toàn trongkhi làm việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

an tồn lao độngtrong thi cơng xây dựng cơng trình do Bộ trưởng BộXây dựng ban hành có quy định về khái niệm an toàn lao động trong thi cơng xây dựng cơng trình như sau:

An tồn lao động trong thi cơngxây dựng cơng trình là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại nhằm bảo đảm khơng làm suy giảm sức khỏe,

thương tật, tử vong đối với con người, ngăn ngừa sự cố gây mất an toàn lao động trong

q trình thicơng xây dựng cơng trình.

Căn cứ theo khoản 20 Điều 2 Nghị định 06/2021/NĐ-CP thì An tồn trongthi cơng xây dựng cơng trình là đưa ra giải pháp để phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại trong mơi trường xây dựng nhằm đảm bảo không gây thương tật, tử

vong, không làm suy giảm sức khỏe đối với con người, ngăn ngừa sự cố gây mất an toàn

lao động trong q trình thi cơng xây dựngcơng trình.

<i><b>2.1.4 Quản trị an tồn lao động trong thi cơng xây dựng</b></i>

Căn cứ theo Khoản 1, Điều 3 của Thông tư 04/2017/TT-BXD: Quản trị an tồn lao

động trong thi cơng xây dựng cơng trình là hoạt động quản lý của các chủ thể tham gia

hoạt động đầu tư xây dựng theo quy định của pháp luậtnhằm đảm bảo các yêu cầu về an

toàn lao động trong thi cơng xây dựng cơng trình.

Quản trị an tồn trong thi cơng xây dựng cơng trình được quy định tại Điều 29

Nghị định 15/2013/NĐ-CP, cụ thể như sau:

- Trước khi khởi công xây dựng, nhà thầu thi công xây dựng, phải lập, phê duyệt

thiết kébiện pháp thi cơng theo quy định, trong đó phải thể hiện được các biện pháp đảm bảo an toàn cho người lao động, thiết bị thi cơng, cơng trình chính, cơng trình tạm, cơng trình phụ trợ, cơng trình lân cận, phịngchốngcháy nổ vàbảo vệ mơi trường.

- Biện pháp thi cơng phải đượcnhà thầu thi cơngxây dựng rà sốt định kỳ và điều

chỉnhcho phù hợp với thực tế của công trường.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

hiểm trên cơng trường phải có cảnh báo đề phòng tai nạn.

- Những người điều khiển máy, thiết bị thi công và những người thực hiện các

cơng việc có u cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động được quy định theo pháp luật về

an toàn lao động phải được huấn luyện về an toàn lao động và có thẻ an tồn lao động

theo quy định.

- Máy, thiết bị thi cơng có u cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động phải được kiểm định, đăng ký với co quan quản lý nhà nước có thẩm quyền theo quy định thì mới

được phép hoạt động trên công trường. Khi hoạt động phải tuân thủ quy trình, biện pháp

đảmbảo an tồn.

- Chủ đầu tư có trách nhiệm tổ chức kiểm tra, đơn đốc nhà thầu thi công xâydựng tuân thủ biện pháp thicơng và các giải pháp về an tồn đã được phê duyệt.

- Người lao động khi tham gia thi cơng xây dựng trên cơng trường phải có đủ sức

khỏe, được huấn luyện về an toàn và được cấp phát đầy đủ trang bị bảo hộ lao động theo

quy định của pháp luậtvề lao động.

- Co quan quản lý nhà nước về xây dựng hướng dẫn, kiểm tra việc đảm bảo an

tồn trong q trình thi cơng theo quy định.”

<b>2.2 Vai trị của antồn lao động</b>

Căn cứ nội dung Luật An toàn vệ sinh lao động 2015, đảm bảo an tồn lao động

cịn có vai trị quan trọng như:

- Tạo điều kiện thuận lợi để người sử dụng lao động, người lao động thực hiện

các biện pháp bảo đảm an toàn, vệsinh lao động trong quá trình lao động.

- Hỗ trợ phịng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong các ngành, lĩnh

vực có nguy co cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

- Phát triển đối tượng tham giabảo hiểm tai nạn lao động tự nguyện; xây dựng cơ

chế đóng, hưởng linh hoạt nhằm phịng ngừa, giảm thiểu, khẳc phục rủi ro cho người lao động.

- Giúp bảo vệ tính mạng, sức khỏe củangười lao động trong quá trình làm việc,

cụ thể làkhi thực hiện tốt biện pháp an tồn lao động sẽ giúp cơng nhân làm việc an tâm, nâng cao năng suấtvà hiệu quả công việc.

- Giúp cho các doanh nghiệp giảm và hạn chế những thiệt hại về tài sản do tai

nạn gây ra. Ngoài ra, khi doanh nghiệp áp dụng cơng tác an tồn lao động chặt chẽ theo quy định sẽ giúp cho doanh nghiệp gây dựng nên sự uy tín đối với người lao động từ đó thu hút được nguồn nhân lực tham gia ứng tuyển khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.

- Giúp giảm thiểu tai nạn lao động ở mức thấp nhất. Từ đó đời sống người lao động được nâng lên, đất nước ngày mộtpháttriển.

<b>2.3 Cácmơhình lý thuyết và các nghiêncứu có liên quan</b>

<i><b>2.3.1Các mơ hìnhlỷ thuyếtcó liênquan</b></i>

Lý thuyết trao đổi xã hội, thuyết kỳ vọng, và thuyết bản sắc được nhiều nghiên

cứu trước đây đánh giá là có thể lý giải và dự báo hành vi của người lao động thông qua

các biến số liên quan đến an tồn trongcơng việc (Neal & Griffin, 2004). Trong đó

<b>Thuyết trao đổi xã hội</b>

Thuyết trao đổi xã hội đề cập đến việc các tổ chức nên tập trung nâng cao sự quan

tâm của mình đến các lợi ích của nhân viên như đào tạo, chăm lo đời sống, sức khỏe và sự an tồn của nhân viên thì nhân viên sẽ tự động hình thành các nghĩa vụ ngầm trong bản thể của họ để phục vụ và cống hiến và mang lại các giá trị cả về mặt lợi ích và lợi

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

phát triển môi trường làm việc lành mạnh và an toàn. He & Zhang (2019) cho rằng việc

để nhân viên tự động luôn chú tâm đến sự an tồn trong cơng việc là một việc làm khó khăn vì nhân viên ln tập trung cao độ vào cơng việc trọng tâm của mình, vì vậy các tổ

chức cần có các chính sách khuyến khích và các hành động thiết thực vềnâng cao an toàn

trong lao động để thúc đẩy nhân viên chú ý đến các hành vi an tồn trong q trình làm việc.

<b>Thuyết kỳ vọng</b>

Thuyết kỳ vọng thì lại cho rằng các giá trị, sự kỳ vọng, và các công cụ khích lệ

động viên sẽ là động lực để nhân viên nỗ lực thực hiện một phạm vi công việc nhất định

theo các yêu cầu và chính sách mà tổ chức đưa ra. Trong đó, các giá trị là các mong

muốn về các phần thưởnghoặc các giátrị mànhân viên có thể nhận đượckhi thể hiện sự

nỗ lực của cá nhân mình trong cơng việc. Các giátrị có thể là những cảm xúc đến từ nội

tại bên trong nhân viên như sự hài lịng, cảm giác tự hào; hoặc cũng có thể là sự cảm

nhận đối vói các giá trị mà tổ chức trao cho họ như sự công nhận, các loại chứng nhận

khen thưởng, co hội được thăng tiến, hoặc các phần thưởng vật chất khác. Sự kỳ vọng là

niềm tin vào thành quả mànhân viên sẽgặt hái được chobản thân vàcho tổ chức sau quá trình nỗ lực của bản thân. Nhiều nghiên cứu về động lực đã chỉ ra sự nỗ lực củacá nhân

gắn liền với sự nỗ lực của tập thể và nhân viên xem các công cụ phần thưởng của tập thể

là động lực để nỗ lực thực hiện các hành vi theo khuôn khổ màtập thể đã quy ước; khi có sự đồng thuận caocủa cá nhân với nhóm và tổ chức, sự nỗ lực bảo vệ an toàn của cá nhân trong q trình thực hiện cơng việc chính là kết quả an tồn của cả nhóm và của cả tập

thể (Ví dụ: Hogg & Terry, 2014; Karau& Williams, 1993)

Thuyết bản sắc xã hội được đề xuất bỏi Tajfel và Turner (1979) xuất phát từ

những nghiên cứu liên quan đến phân loại xã hội (social categorization), mối quan hệ giữa các nhóm (intergroup relations) và thành kiến (prejudice). Nội dung cốt lõi của thuyếtbản sắc xã hội đượcHogg và Vaughan (2011, trang 125) mô tả “là lý thuyết về tư

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

Triết lý trung tâm của thuyếtbản sắc xã hội là con người cảm thấy mộtước muốn

và khuynh hướng xây cho bản thân họ một bản sắc tích cực mà điều này có thể được minh chứng bởi sự nhận dạng (identification) của họ trong nhiềunhóm khác nhau (Tajfel, 1981).

Khi một cá nhân xem mình là thành viên của một nhóm, thì họ sẽ có cảm giác thuộc vềnhóm đó, cảm giác này sẽ điều khiển suy nghĩ vàhành động củacá nhân (Smith và Mackie, 2007). Reicher và cộng sự. (2010) cho rằng con người định nghĩa bản thân

qua các nhóm của mình và hành vi nhóm (group behavior) được làm nền bởi bản sắc xã hội. Các nhóm ở đây có nghĩa là một tập hợp từ hai cá nhân trở lên. Gia đình, nhóm bạn bè, cộng đồng, nhóm sắctộc, cộng đồng tơn giáo hay một quốc giađều có thể đượcgọi là các nhóm (Lantz và cộng sự. 1996). Khi con người tham gia vào nhóm, họ tưong tác vói

những người trong nhóm, làm việctheo nhóm,bày tỏ quan điểm, thái độ của mình thơng

qua nhóm và đồng thời các nhóm cũng xác định con người và phân loại cuộc sống củahọ (Hogg và Vaughan, 2011). Reicher và cộng sự. (2010, trang 9) cho rằng “[...] con người

có thể u, ghét, giếtthậm chí cóthể chết vì nhóm của họ”.

Có thể tóm tắt ngắn gọn những luận điểm chính của thuyết bản sắc xã hội đó là, những cá nhân trong một xã hội tự phân loại bản thân họ thành các nhóm, sau đó các nhóm này định danh thơng qua một điều gì đó mang bản sắc riêng của nhóm và có thể

phân biệt với nhóm khác, những người bên trong nhóm chia sẻ cùng một quan điểm, hành vi và những người trong nhóm sẽ hướng ra bên ngồi nhóm bằng một thái độ hợp

tác, xung đột, định kiến hay dị biệt thông qua một quá trình mà Tajfel (1982) gọi là so

sánh xã hội (social comparison).

Tajfel (1982) làm rõ hon thuyết bản sắc qua ví dụ phân tích về “chủ nghĩa vị chủng”, ông nhận định chủ nghĩa vị chủng chỉ là điểm khởi đầu để giải thích cho sự xung đột giữacác nhóm do khan hiếm hàng hóa hoặc nguồn lực. Sự cạnh tranh giữacác nhóm

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

Liên quan đến lĩnh vực hành vi tiêu dùng, nhiều học giả mượn thuyết bản sắc xã hội và khái niệm chủ nghĩa vị chủng để giải thích cho hành vi tiêu dùng của người dân ở

các quốc gia khác nhau. Shimp và Sharma (1987, trang 280) nhận thấy “người tiêu dùng

vị chủng có những niềm tin rằng mua hàng nhập ngoại là sai trái và vô đạo đức bởi vì nó gây tổn hại đến nền kinh tế trong nước và có thể gây ra tình trạng mất việc làm”. “Người

tiêu dùng vị chủng sẽ có khuynh hướng phản đối những người, các biểu tượng, nhữnggiá

trị khơng tương đồng về văn hóa, trong khi những người trong nhóm sẽ thấy hãnh diện

bởi những nét văn hóa tương đồng”(Herche 1994, trang6). Lantz và cộng sự. (1996) cho rằng một người có thể sẽ đưa ra những nhận định hợp lý để tiêu dùng hàng nội địa bởi vì

điều đó hoặc sẽ mang lại sức mạnh tập thể cho nền kinh tế đất nước hoặc đó có thể là

trách nhiệm mang tính đạo đức.

Thuyết bản sắc xã hội cũng có thể giải thích cho mối quan hệ giữa các khái niệm “chủ nghĩa dân tộc” (nationalism), “chủ nghĩa yêu nước” (patriotism) đối với “vị chủng tiêu dùng” bởi vì những dân tộccó “chủ nghĩa dân tộc” cao là những dân tộc nhiều cạnh

tranh, hiếu chiến, hung hăng và nhiều thành kiến hướng về những quốc gia và những dân tộc khác. Trong khi đó, chủ nghĩa yêu nước đề cập đến thái độ yêu nước của một người,

họ sẵn sàng hy sinh cho quốc gia của họ, gắn lợi ích cá nhân vào lợi ích quốc gia

(Druckman, 1994). Những người yêunước sẽ thấy bản thân họ có trách nhiệm bảo vệ cho nền kinh tế đất nước và giúp đỡ những người sản xuất trong nước (Balabanis và cộng sự.

<i><b>2.3.2.Các nghiên cứucó liên quan</b></i>

<b>Tìnhhình nghiên cứu trong nước</b>

Việc hạn chế rủi ro lao độngluôn là cần thiết không chỉ với người lao độngmà còn làvấn đề cần quan tâm của người sử dụng lao động, của các học giả tại Việt Nam. Có

nhiều sách nói về rủi ro lao động như: " Quản lý rủi ro trong xây dựng", " Quản lý rủi ro

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

Trần HồngTuấn(2009) đã tiến hành khảo sát357 cơngnhân để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện an tồn lao động của cơng nhân xây dựng. Kết quả cho

thấy tình trạng mất an tồn trong lao động vẫn còn khá cao và gây thiệt hại nặng nề về

tính mạng con người, tổn thất kinh tế. Qua nghiên cứu, những yếu tố tác động đến việc

thực hiện an toàn được rút ra từ đặc điểm nhân thân của người lao động, song song đó

những đặc điểm của người quản lý cũng tác động trực tiếp đến tình trạng an tồn. Bên cạnh, nghiên cứu đã định lượng giờ công mất mát do tai nạn và cũng chỉ ra những thời

điểm nhạy cảm thườngxảy ra tai nạn. Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định vai trị và sự tác động to lớn củangười làm cơng tác quản lý đến vấn đề an tồn, từ đó họ cần phát huy hiệu quả hon vai trò và trách nhiệm của mình trong tiến trình đảm bảo an toàn lao

động. Ngoài ra, những người trực tiếp lao động cũng cần nhận thức được nhiệm vụ của mìnhtrong việcxây dựng một “văn hóa an tồn”, góp phần cắt giảm tai nạn và nâng cao

hiệu quả lao động.

Triệu Quốc Lộc (2012) đã thực hiện đề tài: "Đánh giá rủi ro trong sản xuất theo

nhóm các yếu tố nguy hiểm" đã xác định một trong những vấn đề trọng tâm của quản lý

và kiểm sốt an tồn là giám sát vàđánh giáan toàn các đối tượng (bao gồm thiết bị, máy

móc, q trình cơng nghệ, cơng việc và NLĐ) trong quá trình tham gia hoạt động sản

xuất kinh doanh và dịch vụ. Tuy nhiên vấn đề này lại đang tồn tại những hạn chế, bất cập nhất định do phưong 34 pháp và công cụ giám sát, đánh giá an toàn sản xuất kinh doanh ở nước ta hiện nay khơng cịn phù hợp vói thực tế sản xuất, cũng như khả năng phòng

ngừa sự cố, tai nạn thấp. Trên cơ sở đó, đã đề xuất biện pháp giám sát an tồn sản xuất

theo nhóm các yếu tố nguy hiểm” là phương pháp đánh gía tình hình an tồn sản xuất

theo nguy cơ rủi ro và việc áp dụng phương pháp này khá đơn giản, phù hợp đối với bất kỳ loại hình sản xuất nào, đồng thời không những cho phép đánh giá chung, tổng hợp tình hình an tồn của tồn bộ cssx, mà cịn có thể đánh giá mức độ an toàn của cssx theo từng lĩnh vực cụ thể như: an tồn cơ học; an tồn điện; an tồn hố chất V.V.. một

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

khắc phục, đảm bảo an toàn sản xuất một cách chủ động và phù hợp với tình hình thực tế của từng cssx.

Bùi Văn Quý (2021) đã tiến hành nghiên cứu 268 lao động để đánh giá rủi ro và đềxuấtgiải pháp đảmbảo an toàn vệ sinh lao động trong phân xưởng sản xuấtván sàn gỗ

tại Công ty TNHH EIDAI Việt Nam. Kết quả cho thấy Tình trạng mất an tồn trong lao động vẫn còn khá cao và gây thiệt hại nặng nề về tính mạng con người, tổn thấtkinh té.

Qua nghiên cứu, những yếu tố tác động đến việc thực hiện an toàn được rút ra từ đặc điểm nhân thân của người lao động, song song đó những đặc điểm của người quản lý

cũng tác động trực tiếp đến tình trạng an tồn. Bên cạnh, nghiên cứu đã định lượng giờ công mất mát dotai nạn và cũng chỉ ranhững thời điểm nhạy cảm thườngxảy ra tai nạn.

Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định vai trò và sự tác động to lớn của người làm cơng

tác quản lý đến vấn đề an tồn, từ đó họcần pháthuy hiệu quả hơn vai trị và trách nhiệm

của mình trong tiến trình đảm bảo an tồn lao động. Ngoài ra, nhữngngười trực tiếp lao

động cũng cần nhận thức được nhiệm vụ của mình trong việc xây dựng một “văn hóaan tồn” góp phần cắt giảm tai nạn và nâng cao hiệu quả lao động.

<b>Tìnhhìnhnghiêncứuquốc tế</b>

Michael T. Ford, Lois E. Tetrick (2011) nghiên cứu mối quan hệ giữa các mối nguy hiểm nghề nghiệp, thái độ và thực hiện an toàn lao động. Nghiên cứu này xem xét việc trao quyền tâm lý và nhận dạng tổ chức là kết quả bối cảnh nghề nghiệp vàcác yếu tố dự đoán về kết quả thực hiện an toàn lao động. Trong nghiên cứu này, 171 nhân viên

bệnh viện từ 17 đơn vị và 21 ngành nghề đã hoàn thành khảo sát đo lường tâm lý trao quyền, nhận dạng tổ chức và thực hành an toàn cho người giám sát. Họ cũng đã hoàn

thành thước đo 2 khía cạnh của hoạt động an tồn: sử dụng thiết bị bảo hộ cá nhân và an

toàn sự tham gia. Những dữ liệu này đã được hợpnhất với bối cảnh mạng thông tin nghề nghiệp xếp hạng các mối nguy hiểm nghề nghiệp và nhu cầu thể chất. Kết quả chỉ rarằng

nguy cơ nghề nghiệp có liên quan tiêu cực đến việc trao quyền tâm lý ở cấp độ cá nhân

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

hiệu suất an tồn của tổ chức và chỉ ra vai trị của bối cảnh nghề nghiệptrong tâm lý trao

quyền và mức độ mànhân viên tham giavào sự an toàn tại nơi làm việc củahọ.

Basha, s. A., & Maiti, J. (2013) nghiên cứu " Mối quan hệ của các yếu tố nhân khẩu học, nhận thức rủi rocông việc và tai nạn lao động tại mộtnhà máy thép ởÂn Độ". Nghiên cứu này xem xét mối liên hệ giữa nhận thức về rủi ro công việc, chấn thương khi

làm việc và các biến nhân khẩu học như tuổi tác, kinh nghiệm, chức danh và địa điểm làm việc trong mộtnhà máy thép tổng hợpởÂn Độ. Nhận thức về rủi ro công việc được đo lường bằng cách sử dụng bảng câu hỏi về ’an tồn cơng việc' và hiệu suất an toàn thực

tế được đo lường bang cách sử dụng kinh nghiệm thương tậttựbáo cáo. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sátbảng câu hỏi và từ nhật kýcông ty. Mau bao gồm 135 nhân viên

được chọn dựa trên lấy mẫu phân tầng từ các khu vực khác nhau của xưởng luyện thép

của nhà máy thép. Kết quả cho thấy bốn yếu tố riêng biệt là rủi ro chung, rủi ro chết người, rủi ro sức khỏe và nhận thức về an tồn, cùng nhau giải thích 82,35% tổng phương

sai. Thương tích lao động có liên quan đến các yếu tố rủi ro chung và nhận thức về an

tồn và khơng liên quan đến các yếu tố rủi ro chết người và rủi ro sức khỏe. Vị trí biến nhân khẩu học ảnh hưởng đáng kể đến cả nhận thức về rủi ro công việc và chấn thương khi làm việc, trong khi tuổi tác, kinh nghiệm và chức danh của nhân viên khơng có tác động đáng kể. Đối với SMS đượcnghiên cứu, có thể khuyến nghị rằng (i) nhận thức rủi ro công việc có thể được sử dụng như một chỉ số hàng đầu về hiệu suất an toàn, (ii) đánh

giá an tồn khơn ngoan trong cơng việc phải là bắt buộc và (iii) các kế hoạch kiểm tra

mối nguy cụ thể theo địa điểm và giám sát nên đượccan thiệp.

Boughaba, A., Hassane, c., & Roukia, o. (2014)nghiên cứu “ Đánh giá văn hóa an tồn trong ngành lọc hóa dầu: Một nghiên cứu so sánh của hai nhàmáy Algeria”. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng cam kết của nhà quản lý, đào tạo, khuyến khích, giao tiếp và sự tham gia của nhân viên là những lĩnh vực ưu tiên cần nhấn mạnh nỗ lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

quả an tồn của cơng ty. Do đó, Cơng tyA với văn hóa an tồn tốt (giá trị trung bình mơ tả lớn hơn 4.0), sẽ thànhcơng hơn Công ty B về tỷ lệ tai nạn.

Pieter A. Cornelissen, Joris J. Van Hoof, Menno D. T. De Jong (2017) đã nghiên

cứu "Các yếu tố quyết định ảnh hưởng của an toàn với hiệu suất: Nghiên cứu trong 4 ngành có rủi ro cao". Kết quả chỉ ra rằng ảnh hưởng của an toàn với hiệu suấtchiếm ưu

thế ở các lĩnh vực nghiên cứu phụ thuộc, các biến phụ thuộc liên quan đến quản lý &

đồngnghiệp, đặc điểm cơng việc (địa điểm) & hồn cảnh, nhân khẩu học của nhân viên, khí hậu & văn hóa, và các yếu tố bên ngồi. Đồngthời cũng tìm thấy năm biến liên quan

đến kết quả an toàn và bảybiến liên quan đến hiệu suất, trong khi cótranh luận về 31 mối

quan hệ khác. Cuối cùng, 21 biến liên quan đến kết quả an toàn vàhiệu suất dường như chưa được nghiên cứu.

<b>Bảng 2.1: Bảng tổng họp các yếu tố ảnh hưởngđến antồn lao động</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

<i>Ngn:Tácgiả tự tơng hợp</i>

<i><b>2.4Mơ Hình nghiên cứuđể xuất</b></i>

<b>Nhận dạng tổchức</b>

Thuyết bản sắc xã hội chỉ ra rằng một bản sắc (hay còn gọi là sự nhận dạng) của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi tư cách thành viên nhóm trong các tổ chức (Ford &

Tetrick, 2011). Điều đó ám chỉ rằng, bản sắc của tổ chức đóng góp vào sự hìnhthành bản

sắc cá nhân và kết quảlà ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi củacá nhân đó. Scheepers & Ellemers (2019) đã lý giải hành vi tổ chức từ thuyết bản sắc xã hội và xác nhận rằng cá nhân có mối liên hệ nhận thức, tình cảm, sự tự xác định vai trị thành viên của mình với

tổ chức. Các thành viên trongtổ chức có xu hướng pháttriển và bảo vệ các giátrị của tổ

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

tổchứckhác vói các tổ chứckhác, nó làm chotổchức trởthành độc đáo và khiến cho các

cá nhân trongtổ chức đó cũng độc đáo, khácbiệt với thành viên của các tổ chứckhác (F.

A. Mael & Tetrick, 1992). Từ thuyếtbản sắc xã hội có thể suy ra rằng, trong một tổ chức,

sự an tồn được đề cao trong tập thể thì các cá nhân trong tổ chức đó cũng sẽ quan tâm

đến sự an tồn của mình và của tập thể, đồng thời tích cực tham gia vào hành vi an tồn

cũng như chú trọng việc sử dụng các cơng cụ bảo hộ an toàn, điều này sẽ giúp nângcao khả năng quản trị an toàn trong tổ chức. Trong nghiên cứu gần đây của Sukamani &

Wang, (2020), các tác giả đã chứng minh được sự tồn tại các mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa nơi làm việc, đội ngũ làm việc đều có tác động cùng chiều lên hiệu quả an

tồn lao động ở các cơng trường xây dựng ở Nepal. Một nghiên cứu hệ thống hóa tổng quan tài liệu của Cornelissen và cộng sự (2017) cũng đãtổng hợp lại các mối quan hệ có

ý nghĩathống kê của các nghiên cứu trước đó giữa khơngkhí và văn hóa an tồn, hành vi

và thái độ của người lao động cùng đồng nghiệp có tác động cùng chiều lên các đầu ra của hoạt động quản trị an toàn trong lao động. Ngoài ra, nhiều nghiên cứu cũng đã đề cập

đến sự tác động của nhận dạng tổchức đến hành vi an toàn (Hu & Casey,2021; Thurston

& Glendon, 2018). Từ cáclập luận trên, các tác giả đềxuất các giảthuyết:

<i>Hl : Nhận dạng tổ chức (ORG) có tác động tích cực đến việc sửdụng cơng cụ antoàn(EQƯ)củangười ỉaođộng trongngànhxây dựng tại Việt Nam.</i>

<i>H2: Nhận dạng tể chức (ORG) cố tác động tích cực đến việc tham gia antoàn (PAR) của người laođộng trongngành xây dựng tại Việt Nam.</i>

<b>Trao quyền tâm lý</b>

Trong các ngành tâm lý học trong tổ chức, tâm lý học tích cực là một khía cạnh được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm vì nó phân tích và tìm hiểu những trải nghiệm tích cực của người lao động và các động lực thúc đẩy sự tích cực trong suy nghĩ và trong hành

động của người lao động (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Sự tích cực của người

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

tích cực trong tổ chức như nỗ lực trong công việc,nỗ lực trong sáng tạo, và nỗ lực thực hiện các hành vi làm tăng hoạt động quản trị an toàn trong tổ chức (Luthans vàcộng sự, 2007). Việc đưa biến trao quyền tâm lý vào đánh giá hiệu quả an toàn lao động trong ngành xây dựng trong nghiên cứu này giúp kết nối tầm nhìn và sự hiểu biết về mối liên hệ giữa một khía cạnh của tâm lý học tích cực là Trao quyền tâm lý và hành vi tíchcực là

sử dụng cơng cụ an tồn và tham gia an tồn. Trong đó, trao quyền được hiểu là việc ủy nhiệm quyền hạn cho cấp dưới, khiến cấp dưới có quyền lực phong phú hon và được tự

chủ hơn trong việc ra quyết định của mình (Conger & Kanungo, 1988). Bên cạnh đó, trao

quyền tâm lý tâm lý đượcđịnh nghĩa là việc traochonhân viên sựtự tin vàvững vàng về mặt tâm lý để tích cực và chủ động thực hiện các nghĩa vụ bổn phận của mình (Hardy &

Leiba-O’Sullivan, 1998). Như vậy, các nghiên cứu đã ám chỉ mối quan hệ giữa trao

quyền tâm lý và sự tích cực trong việc thực hiện các hành vi công dân trong tổ chứccủa

người lao động (Erdogan vàcộng sự, 2018; Tsai và cộng sự, 2022). Việc nghiên cứu mối quan hệ này không chỉ giúp hiểu được mối liên hệ giữa Trao quyền tâm lý và hoạt động quản trị an toàn (Tham gia an tồn và Sử dụng cơng cụ an tồn) mà cịn giúp khám phá được hành vi công dân củangười lao động trong quá trình gắn kết và làm việc trong tổ chức, từ đó các nhà quản trị an tồn cóthể đưa ra cácchiến lược cải thiện các hành vi của

người lao động, nâng cao hoạt động quản trị an toàn trong tổ chức. Từ các lập luận trên,

nghiên cứu đề xuất các giả thuyết để kiểm định mối quan hệ giữa trao quyền tổ chức và

các hành vi an toàn trong tổ chức như sau:

<i>H3: Traoquyển tầm ỉỷ (PSY) có tácđộng tích cực đến việc sửdụngcơngcụ an toàn </i>

<i>(EQƯ) của người laođộngtrong ngànhxây dựng tại Việt Nam.</i>

<i>H4: Trao quyển tâm lý (PSY) cótác động tích cực đến việc tham gia an toàn (PAR)của người ỉaođộngtrong ngành xây dựng tạiViệt Nam.</i>

<b>Thựchành an toàn từ lãnh đạo </b>

</div>