Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.85 MB, 16 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
<b>ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐHỒ CHÍ MINH </b>
<i>Thành ph H Chí Minh, ngày 27 tháng 3 </i>ố ồ năm 202<i>3 </i>
8 Nguyễn Đức Trung Hiếu K205012026
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3"><b>DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT </b>
2 BLDS 2015 Bộ luật Dân sự 2015 sửa đổi bổ sung 2017
3 BLTTDS 2015 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 sửa đổi bổ sung 2017
4 LTHADS 2008 Luật thi hành án dân sự 2008 sửa đổi bổ sung 2019
5 HĐLĐ <sup>Hợp đồng lao động (Điều 13 Bộ luật Lao động </sup> 2019)
6 HĐLĐVH <sup>Hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 49 Bộ luật Lao </sup><sub>động 2019) </sub>
7 NLĐ <sup>Người lao động (được định nghĩa tại khoản 1 Điều </sup><sub>3 Bộ luật Lao động 2019) </sub>
8 NSDLĐ <sup>Người sử dụng lao động (được định nghĩa tại </sup><sub>khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019) </sub>
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4"><b>LỜI </b>NÓI ĐẦU
Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống con người, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói rằng: Lao động đã tạo ra chính bản thân con người. Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Quan hệ lao động xuất hiện đồng thời với sự xuất hiện của con người. Quan hệ lao động phát sinh giữa hai chủ thể người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở ý chí của các bên và ý chí của Nhà nước. Bên cạnh đó, quan hệ lao động tồn tại phụ thuộc vào một hình thái kinh tế xã hội nhất định. Mỗi một hình thái kinh tế xã hội có một kiểu tổ chức lao động phù hợp, trong đó có một loại quan hệ lao động tiêu biểu thích ứng với nó. Song bất kỳ hình thái kinh tế xã hội nào, quan hệ lao động đều có những yếu tố giống nhau như: khả năng thu hút con người tham gia lao động, q trình phân cơng và hiệp tác lao động, quá trình đào tạo, nâng cao tay nghề lao động, các yếu tố quản lý lao động, đảm bảo điều kiện lao động, đảm bảo việc trả lương cũng như là cơ chế đại diện, bảo vệ quyền lợi cho các bên tham gia quan hệ. Trong quan hệ lao động thì “hợp đồng lao động đóng vai trị vị trí trung tâm, là xương sống và yếu tố quyết định để thể hiện cho sự tồn tại của quan hệ lao động”.
Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động, nội dung hợp đồng lao động cũng như xác lập quyền và nghĩa vụ của các bên.
Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản ghi nhận hình thức pháp lý của loại hợp đồng này như: Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990; Bộ luật lao động năm 1994 và sửa đổi qua các năm 2002, 2006. Đến nay, hợp đồng lao động được điều chỉnh chính thức trong Bộ luật lao động năm 2012. Hợp đồng lao động hiện nay đã là một chế định mang tính hồn thiện tương đối trong pháp luật lao động Việt Nam, tuy nhiên các chế định cụ thể về tính hiệu lực, những ràng buộc pháp lý, những chế tài liên quan đến việc vi phạm hợp đồng lao động hiện nay vẫn cịn thiếu, chưa theo hệ thống và có những quy định chưa thực sự mang tính thực tế cao.
Bộ luật lao động 2012 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành đã tạo lập hành lang pháp lý điều chỉnh về hợp đồng lao động vô hiệu, bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng và thực hiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vơ hiệu vẫn cịn nhiều vướng mắc. Các quy định có phần cịn cứng nhắc, chưa đầy đủ và rõ ràng nên dẫn đến cách hiểu không thống nhất. Nhiều nội dung trong hợp đồng lao động vô hiệu chưa được điều chỉnh thấu đáo cụ thể.
Chính vì vậy, Nhóm đã chọn đề tài: “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài nghiên. Bài luận nhằm đánh giá, phân tích các quy định
<b>pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động vô hiệu. </b>
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
<b>ABSTRACT </b>
<i>Employment contract is an agreement between an employee and an employer on paid employment, working conditions, rights and obligations of each party in the labor relationship. Labor contract as the most authentic legal document in labor relations. Therefore, when agreeing to sign a labor contract, the parties need to consider carefully to protect their own interests.</i>
<i>Currently, in many enterprises, many employers enter into labor contracts with employees, often making a number of provisions in the contract that contain many provisions that are contrary to the content of the law. But in fact, due to the lack of understanding of the law as well as the need for the job that the employee accepts to enter into, it affects the rights and interests of the employee himself. Therefore, the following article will help readers understand the provisions of Vietnamese law on invalid labor contracts such as cases of contract being invalidated, the right to request a declaration of a contract to be void, how to deal with a void contract...as well as the application of these provisions in practice to protect their legitimate rights and interests.</i>
Keywords: invalid employment contract, labor law, processing invalid labor contracts. Title: An employment contract is invalid under Vietnamese law.
TÓM TẮT
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động như một văn bản pháp lý xác thực nhất trong quan hệ lao động. Do đó khi thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động, các bên cần phải xem xét kỹ
<i>lưỡng để bảo vệ tối đa lợi ích của bản thân. </i>
Hiện nay, ở các doanh nghiệp nhiều người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động với người lao động thường đưa ra một số quy định trong hợp đồng có nhiều điều khoản đi ngược lại với nội dung pháp luật quy định. Nhưng thực tế do sự thiếu hiểu biết về pháp luật cũng như vì cần công việc mà người lao động chấp nhận giao kết, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của chính người lao động. Vì thế, bài viết dưới đây sẽ giúp người đọc hiểu rõ được các quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động vô hiệu như các trường hợp hợp đồng bi vô hiệu, quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng vô hiệu, xử lý hợp đồng vô hiệu như thế nào,...cũng như việc áp dụng các quy định này trong thực tế nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Từ khóa: hợp đồng lao động vô hiệu, pháp luật lao động, xử lý hợp đồng lao động vô hiệu vô hiệu.
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6"><b>1. Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam </b>
<i>Căn cứ theo Khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động 2019 </i>(BLLĐ 2019) thì hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Tại Bộ luật Lao động 2019 không đưa ra khái niệm cụ thể về ợp đồng lao động vô h hiệu (HĐLĐVH) Tại. Điều 49 Bộ luật này có quy định về các trường hợp hợp đồng lao động vơ hiệu, có thể hiểu, ợp đồng lao động bị coi là vô hiệu là hợp đồng ký kết và h thực hiện trái với điều kiện có hiệu lực của pháp luật, khơng ứng được các yêu cầu về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng theo quy định của pháp luật hay không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng.
2. Đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu
Dựa trên khái niệm về ợp đồng lao động vô hiệu nêu trên, có thể nhận thấy, ợp h h đồng lao động vơ hiệu có các đặc điểm chính sau:
Thứ nhất, nội dung và hình thức của hợp đồng không được đảm bảo theo yêu cầu của pháp luật.
Nội dung của hợp đồng là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của các bên quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Các nội dung phải có trong ợp h đồng lao động được quy định tại Điều 21 BLLĐ 2019, những điều khoản này thường được gọi là các điều khoản bắt buộc. Nếu thiếu những điều khoản này thì hợp đồng chưa được xác lập, không hợp lý về mặt nội dung so với các quy định của pháp luật.
Hình thức của hợp đồng là phương tiện thể hiện nội dung của giao dịch. Nó có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong tố tụng, là chứng cứ xác nhận các quan hệ đã, đang tồn tại giữa các bên, qua đó xác định trách nhiệm của các bên khi có hành vi vi phạm xảy ra. hợp đồng lao động có thể được thể hiện bằng văn bản, thơng qua phương tiện điện tử dưới hình thức thơng điệp dữ liệu và lời nói, các hình thức được quy định cụ thể tại Điều 14 BLLĐ 2019.
Như vậy có thể thấy, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về nội dung và hình thức do pháp luật quy định là những điều kiện cần để mang lại tính hợp lý cũng như phát sinh hiệu lực của một hợp đồng lao động. Nếu các bên không đảm bảo các điều khoản bắt buộc, khơng tn thủ các hình thức mà pháp luật đã định ra, tạo nên đặc điểm của một ợp h đồng lao động vơ hiệu.
Ví dụ: Trong HĐLĐ thiếu điều khoản về công việc và địa điểm làm việc của NLĐ Thứ hai, việc HĐLĐ có những điều khoản mà các bên đã thỏa thuận vi phạm so với nội dung quy định của pháp luật, của thỏa ước lao động tập thể, của nội quy lao động đang được áp dụng trong doanh nghiệp hoặc làm hạn chế các quyền khác của NLĐ.
Trong quan hệ lao động, NLĐ luôn bị ràng buộc với NSDLĐ về mặt tổ chức và lợi ích kinh tế vì vậy NLĐ thường ở vị thế yếu so với NSDLĐ. Do đó, Nhà nước thường
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">2 ban hành các chuẩn mực hay khung pháp lý để các bên lấy đó làm chuẩn mực cho hành vi xử sự của mình. Sự thỏa thuận liên quan đến quyền lợi của NLĐ như thời gian làm việc, tiền lương, điều kiện về vệ sinh lao động, an tồn lao động... khơng được thấp hơn mức quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động tập thể đang áp dụng trong doanh nghiệp và không được hạn chế các quyền khác của NLĐ. Nếu trái với quy định này thì tùy từng trường hợp mà HĐLĐ sẽ bị vơ hiệu tồn bộ hay từng phần.
Ví dụ: Theo quy định tại <i>K</i>hoản 2 Điều 90 BLLĐ năm 2019, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Tuy nhiên, trong hợp đồng ghi nhận mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu, thì phần thỏa thuận về tiền lương sẽ bị vô hiệu. Hoặc vi phạm về thẩm quyền giao kết hợp đồng được quy định tại Điều 18 BLLĐ 2019.
Thứ ba, HĐLĐVH khơng có hiệu lực thi hành nghĩa là tự nó làm mất hiệu lực hoặc bị cản trở, hạn chế, chấm dứt bởi pháp luật.
Tùy từng trường hợp mà hậu quả của HĐLĐVH là khác nhau. Nếu HĐLĐ vô hiệu do nội dung, mục đích của hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội thì nó đương nhiên bị vơ hiệu khơng phụ thuộc vào ý chí của các bên trong hợp đồng. Như những công việc sản xuất, vận chuyển, buôn bán ma tuý, đây là công việc bị pháp luật cấm thì HĐLĐ sẽ đương nhiên bị vơ hiệu.
3. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu
Tùy theo tiêu chí phân loại, có thể chia HĐLĐ thành nhiều loại khác nhau. Một số tiêu chí để phân loại hợp đồng vơ hiệu có thể kể đến như: phạm vi nội dung bị vô hiệu, điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động… Trong những tiêu chí phân loại trên, cách phân loại phổ biến nhất và được Nhóm trú trọng phân tích là dựa vào phạm vi nội dung bị vô hiệu. Dựa vào phạm vi nội dung bị vơ hiệu có thể chia HĐLĐVH thành hai loại: hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và hợp đồng lao động vơ hiệu tồn bộ.
Hợp đồng vơ hiệu từng phần khi một phần nội dung của hợp đồng vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần cịn lại của hợp đồng.<small>1</small>
<i>Ví dụ: Khoản 2 Điều 90 BLLĐ 2019 quy định: “Mức lương theo công việc hoặc chức </i>
danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu”, nếu trong hợp đồng người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu thì điều khoản về mức lương đó bị vơ hiệu, phần cịn lại của hợp đồng vẫn có hiệu lực pháp luật, khi đó, người lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận lại về mức lương phải cao hơn mức lương tối thiểu.
Hợp đồng vơ hiệu tồn bộ khi tồn bộ nội dung của hợp đồng vơ hiệu hoặc chỉ có một phần nội dung vơ hiệu nhưng phần đó lại ảnh hưởng đến hiệu lực của toàn bộ hợp
<small>1 Kho n ả 2 Điều 49 B ộ luật lao động 2019 </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8"><i>đồng. Các trường hợp HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ được quy định tại Khoản 1 Điều 49 BLLĐ </i>
<i>2019</i><small>2</small>, theo đó hợp đồng lao động bị xem là vơ hiệu tồn bộ khi khơng đáp ứng được điều kiện về: (i) chủ thể giao kết; (ii) nội dung, nguyên tắc giao kết của ợp đồng; (iii) h đối tượng của ợp đồng hướng tớih .
Phân loại dựa vào điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là một loại giao dịch dân sự vì vậy phải tuân theo điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự được quy định tại Điều 388 Bộ luật Dân sự 2015 (BLDS 2015). Dựa vào đó có thể chia hợp đồng lao động vô hiệu thành: hợp đồng vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể, hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện hay do không tuân thủ nguyên tắc giao kết và hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện nội dung và mục đích.
Ví dụ, nếu HĐLĐ vơ hiệu do chủ thể giao kết không đúng thẩm quyền, các bên có thể giao kết lại sao cho đúng chủ thể giao kết.
Mỗi hình thức vơ hiệu sẽ có cách thức giải quyết khác nhau, tuỳ thuộc vào thoả thuận các bên, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền,…
<b>4. Quy định về hợp đồng lao động vô hiệu </b>
Đầu tiên, khi bước vào tìm hiểu các quy định của pháp luật về hợp đồng vơ hiệu, nhóm xin nh n mấ ạnh v s liên k t gi a hành vi giao k t hề ự ế ữ ế ợp đồng lao động và giao kết hợp đồng dân s (giao d ch dân s ). Có th ự ị ự ể hiểu tương đối, HĐLĐ là một ph n c a hầ ủ ợp động giao d ch dân sị ự, tuy nhiên đối tượng giao k t cế ủa HĐLĐ là một hàng hoá đặc bi t ệ – sức lao động. Trong một giao dịch dân s , s có quyự ẽ ền và nghĩa vụ các bên giao kết, đối với HĐLĐ cũng vậy, các quyền và nghĩa vụ của các bên giao kết (m t hay nhi u ộ ề NLĐ và NSDLĐ) sẽ hướng tới mục đích trao đổi lo i hàng hố trên. Vì th , s có sạ ế ẽ ự liên k t m t thiế ậ ết cũng như tương đồng giữa quy định v hề ợp đồng, hợp đồng vô hi u ệ ở Bộ luật Dân s ự 2015 và quy định v ề HĐLĐ, HĐLĐVH ở ộ luật Lao động 2019. B
4.1. Quy định về hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
Về nguyên tắc, HĐLĐ bị coi là vơ hiệu khi hợp đồng đó khơng tn thủ các quy định của pháp luật, ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể hoặc lợi ích chung của xã hội. Hợp đồng lao động bị coi là vơ hiệu tồn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại hoản 1 Điều 15 của Bộ luật <i>Knày</i>;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.<small>3</small>
<small>2 Xem thêm t i Khoạản 1 Điều 49 B ộ luật lao động 2019 </small>
<small>3 Kho n ả 1 Điều 49 B ộ luật Lao động 2019 </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">4 Căn cứ theo quy định trên, ta có thể xét các yếu tố sau để căn cứ HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ, ta có thể xác định 03 yếu tố (i) Mặt chủ thể; (ii) Mặt nội dung và nguyên tắc của hợp đồng; (iii) Mặt đối tượng của ợp đồng hướng tới.h
4.1.1. Sai phạm về mặt chủ thể
Chủ thể giao kết hợp đồng lao động là giao kết giữa hai bên, Người lao động và Người sử dụng lao động.
Người lao động và Người sử dụng lao động được định nghĩa như sau:
“1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có th mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”<small>4</small>
Ngoài ra đối với chủ thể là Người lao động, cịn có Người lao động chưa thành niên và được quy định tại Mục 1 Chương XI BLLĐ 2019 và được hướng dẫn thực hiện tại Thông tư 09/2020/TT BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương Binh Xã hội.
-Như vậy, tại Điểm b hoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019<i>K</i> , thì chỉ quy định là “Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền”, có thể hiểu, bên được quy định về mặt sai lầm chủ thể là Người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân; tóm lượt lại là có thể nói gọn là tổ chức có tư cách pháp nhân, hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơngcótư cách pháp nhân và cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Theo BLDS 2015, đối với tổ chức người có thẩm quyền giao kết là người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật. Đối với cá nhân là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Đối với Người lao động được định nghĩa “Người lao động là người”, tuân thủ theo pháp luật hiện hành, thì Người lao động mặc nhiên là cá nhân. Theo BLLĐ 2019, thì người được tự do ký kết hợp đồng lao động là cá nhân từ đủ 15 tuổi, đối với người chưa đủ 15 tuổi thì được quy định tại Mục 1 Chương XI BLLĐ 2019 và được hướng dẫn thực hiện tại Thông tư 09/2020/TT BLĐTBXH về việc giao kết hợp đồng lao động và s- ử dụng người lao động chưa thành niên. Cụ thể hơn, NLĐ có thẩm quyền ký kết HĐLĐ thuộc các trường hợp sau đây: (a) cá nhâ từ đủ 18 tuổi trở lên; (b) cá nhân từ đủ 15 tuổi
<small>4 Kho n ả 1, 2 Điều 3 B ộ luật Lao động 2019 </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">5 đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; (c) cá nhân chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; (d) cá nhân được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. Đối với công việc theo mùa vụ, cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Như vậy, về mặt giao kết hợp đồng, NSDLĐ luôn là người có lợi hơn về mặt thơng tin, người sử dụng lao động phải có đủ điều kiện giao kết như trên, và phải kiểm tra thông tin người lao động do chính mình th. Về cơ bản, bất kể cá nhân nào cũng có thể giao kết hợp đồng lao động với tư cách là người lao động, vì thể việc tuân thủ pháp luật và làm đúng quy định pháp luật về mặt chủ thể giao kết là trách nhiệm và nghĩa vụ phần lớn quy về cho NSDLĐ trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
4.1.2. Sai phạm về nội dung và nguyên tắc giao kết hợp đồng
Như đã nói ở trên, HĐLĐ bị coi là vơ hiệu khi hợp đồng đó khơng tn thủ các quy định của pháp luật, ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể hoặc lợi ích chung của xã hội. Ngoài mặt chủ thể được quy định chi tiết về người sử dụng lao động và người lao động theo pháp luật thì về mặt nội dung, pháp luật chỉ quy định những nội dung tối thiểu cần có trong hợp đồng được quy định tại Điều 21 BLLĐ 2019 (phúc lợi tối thiểu, thông tin các bên, giờ làm, địa điểm,…) hoặc các quy định thuê, mướn các chức danh đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước thì khơng có quy định nào thêm về các điều khoản tuỳ nghi.
So sánh với <i>Điểm c Khoản 1 Điều 117 BLDS 2015 </i>thì ta có thể hồn toàn tương tự, về nguyên tắc hợp đồng lao động cũng là một giao dịch dân sự nên về nội dung hợp đồng cũng phải tuân thủ các nguyên tắc của cả Bộ luật Dân sự, Bộ luật Lao động và các luật chuyên ngành khác có quy định liên quan.
Ngoài ra, việc vi phạm hay làm trái các nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định tại Điều 7 BLLĐ 2019 hay nguyên tắc giao kết hợp đồng giao dịch dân sự tại Điều 3 BLDS
<i>2015</i>: nguyên tắc t nguy n, thiự ệ ện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn tr ng quy n và lợi ích ọ ề hợp pháp c a nhau. ủ
4.1.3. Sai phạm về đối tượng của HĐLĐ (cơng việc thoả thuận được giao) Mục đích của hành vi giao kết hợp đồng lao động là hướng tới là việc “làm cơng ăn lương” hay có thể hiểu mục đích tối thiểu ở đây là phải có cơng việc do người sử dụng lao động giao cho người lao động. Đối tượng được hướng tới ở đây là công việc được giao, đây cũng là nội dung chủ yếu của hợp động lao động, mọi điều khoản khác sẽ xoay quanh hay thậm chí phục vụ và tạo điều kiện cho các bên thực hiện cơng việc đó. Nếu
</div>