<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực ln đóng một vai trị cực kỳ quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay các tổ chức. Một t6 chức có đạt được năng xuất lao động cao khi có các cán bộ, nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà người cán bộ quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực muốn đạt được hiệu quả cao địi hỏi cán bộ quản lý phải có sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và lấy con

người là yếu tô trọng tâm cho sự phát triển.

Với một cơ sở đào tạo thì hai nhân tố có vai trị quan trọng là người dạy và người học, để người học tốt thì người dạy phải tốt. Xuất phát từ những thực tế trên và nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động

<small>lực làm việc cho giảng viên trong tình hình hiện nay, nên sau một thời gian</small>

tìm hiểu, nghiên cứu, tơi đã chon đề tài: “TẠO DONG LUC LAM VIỆC

CHO GIANG VIÊN TRUONG CAO ĐĂNG CỘNG DONG HÀ NỘI?

làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Van dé về nguồn nhân lực va công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đã được các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu rất quan tâm nghiên cứu. Liên quan đến vấn đề này ở nước ta đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ dé cập và giải quyết. Có thé nêu ra một

số cơng trình tiêu biéu sau:

<small>1. Ths. Cảnh Chí Dũng (2012), “Mơ hình tạo động lực trong các trường đạihọc cơng lập” Tạp chí Cộng sản 8, pp. 01 - 02</small>

2. Nguyễn Văn Lượt (2012), “Một số yếu tố khách quan tác động đến động

<small>cơ giảng dạy của giảng viên đại học” Tạp chí Khoa học DHQGHN,</small>

<small>Khoa học Xã hội và Nhân văn 26, pp. 33 - 43.</small>

3. Phạm Hồng Quang (2010), “Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

viên đại học trong điều kiện hiện nay” Tạp chí giáo duc, pp. 1 - 3,10.

và luận văn thạc sỹ hiện có một số luận văn đề cập đến tạo động lực

<small>cho người lao động như:</small>

1. Nguyễn Tiến Đà - Giải pháp nâng cao động lực thúc đây cán bộ, giáo

viên tại trường Cao dang Thương mại Da Nẵng.

2. Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa - Giải pháp nâng cao động lực thúc đây

<small>cán bộ công nhân viên chức trường đại học Quy Nhơn.</small>

3. Lê Phong - Giải pháp thúc đây động cơ làm việc cho cán bộ công nhân

viên trường Cao đẳng Đức Trí Đà Nẵng.

Như vậy cho đến nay chưa có một cơng trình chun sâu nào nghiên cứu chun sâu, toàn diện đến việc tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Cao đăng Cộng đồng Hà Nội để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện về tạo động lực làm việc cho cho giảng viên Trường Cao đăng

Cộng đồng Hà Nội.

<small>3. Mục tiêu nghiên cứu</small>

- Thứ nhất: Hệ thống hóa các van dé lý luận về động lực lao động và tạo động lực làm việc cho người lao động và chỉ ra các tiếp cận với tạo động

<small>lực làm việc cho người lao động.</small>

- Thứ hai: Phân tích và đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Cao đăng Cộng đồng Hà Nội. Nghiên cứu nhu cầu và những yếu tố đang thực sự tác động đến thái độ, nhận thức và hành vi làm

<small>việc của giảng viên Nhà trường.</small>

- Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nâng cao về tạo động lực làm việc cho giảng viên làm việc tốt và gắn bó lâu dai tại Trường Cao đăng Cộng đồng

<small>Hà Nội.</small>

4. Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Những van dé lý luận và thực tiễn có liên quan đến

việc tạo động lực làm việc của giảng viên Trường Cao đăng Cộng đồng Hà

<small>- Phạm vi nghiên cứu:</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

Phạm vi vé không gian: Nghiên cứu va đề xuất các giải pháp để tạo động lực làm việc của giảng viên Trường Cao đắng Cộng đồng Hà Nội.

Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu 2012-2014 và ứng dụng giải

<small>pháp từ 2015-2017.</small>

<small>5. Phương pháp nghiên cứu</small>

Luận văn sử dụng các phương pháp chủ yếu sau: Phương pháp duy vật biện chứng; Phương pháp duy vật lịch sử; Phương pháp so sánh, thống

<small>kê và sử dụng các tài liệu có liên quan. Ngồi ra cịn áp dụng nhữngphương pháp như:</small>

- Phương pháp phân tích tổng hợp

<small>- Phương pháp khái quát hóa</small>

- Phương pháp đánh giá thực tế việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đắng Cộng đồng Hà Nội.

6. Kết cầu luận văn

Ngoài các phần giới thiệu, kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn bao gồm 3 chương chính.

Chương 1- Cơ sở lý luận vé tao động lực làm việc cho người lao động.

<small>Chương 2- Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường</small>

Cao đăng Cộng đồng Hà Nội

<small>Chương 3- Các giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường</small>

Cao đăng Cộng đồng Hà Nội

CHƯƠNG 1- CO SỞ LÝ LUẬN VE DON G LUC LAM VIỆC CHO NGUOI LAO DONG

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm về Nhu cau

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vat chất và tinh thần dé tổn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường song, những đặc điểm

<small>tâm sinh lý, mỗi người có những nhu câu khác nhau.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

1.1.2. Động cơ thúc day làm việc

Động cơ thúc day ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài

<small>của một người, có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình và sự kiên trì theo</small>

đi một cách thức hành động đã xác định.

Động cơ thúc đây là tất cả những điều kiện phan đấu nội tai được mô tả như những ước muốn, ham muốn...Đó chính là một trạng thái nội tại

kích thích hay thúc đây hoạt động. 1.1.3. Động lực thúc đẩy

Động lực được hiểu chung nhất với nghĩa là tất cả những gì kích thích, thúc day con người và xã hội vận động, phát triển theo hướng tiến bộ. Động lực bao giờ cũng nằm trong quan hệ mâu thuẫn biện chứng và là

sản phẩm của chính sự vận động ấy.

Hai kiểu động lực: động lực bên trong và động lực bên ngoài:

<small>Động lực bên ngoài</small>

Được xuất phát từ ngoại cảnh. Ví dụ như tiền bạc, được xã hội cơng nhận, danh tiếng... là nhóm động lực khích lệ; hoặc do sợ hãi (chắng hạn:

sợ bố mẹ thất vọng, sợ bị cấp trên sa thai).

<small>Dong luc bén trong</small>

Được xuất phát từ nội tam, từ những nhân tố như lịng tự hào, cảm giác thành cơng, trách nhiệm và niềm tin. Động lực bên trong là cảm giác

thầm hài lịng khơng phải vì thành cơng hay chiến thăng, mà vì sự mãn

nguyện do đã tới được một tiêu chuẩn đặt ra. Hai nhân tổ thúc đây động cơ nội tâm quan trọng nhất chính là tinh thần trách nhiệm và được mọi người

<small>công nhận.</small>

1.1.4. Tạo động lực thúc đẩy

Tạo động lực thúc day được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà nhà

quản trị áp dụng vào người lao động nhằm khích lệ họ nâng cao thành tích

<small>và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.</small>

1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc

1.2.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<small>Theo Maslow, Nhu câu của con người là một cảm giác, một trạng tháivê sự thiêu thôn, sự trông trải vê mặt vật chât và tinh thân mà họ mongmuôn được đáp ứng.</small>

Hình 1.1 - Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: trang api.ning.com) Nhu cau sinh ly

La những nhu cầu cần thiết va tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu cơ thé khác...

Nhu cầu an toàn

Là những nhu cầu được đảm bảo về an tồn, khơng bị đe dọa về tài

<small>sản, cơng việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình...</small>

Nhu cầu xã hội

Là những nhu cầu về tình yêu, đươc chấp nhận, bạn bè, mong muốn

được tham gia vào một tô chức hay một đồn thé nào đó, hay nói cách khác

là nhu cầu bạn bè giao tiếp

Nhu cầu được tôn trọng

Là nhu cầu có địa vị, được người khác cơng nhận và tơn trọng, cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình.

Nhu cầu tự hoàn thiện

Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và

<small>có ý nghĩa, nhu câu sáng tạo.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

1.2.2. Học thuyết công bang của J. Stacy. Adams

Thuyết công bằng của Adams dé cập tới van dé nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công băng và đúng dan trong tô chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng;

các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - ra của

người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta nói rằng đang tồn tạo một tình trạng cơng bằng. Nếu tỷ suất này khơng ngang bang, thì họ cho răng đang tồn tại một tình trạng bat cơng. Khi tồn tại những điều kiện bat công, các nhân viên sẽ nỗ lực dé điều

<small>chỉnh chúng.</small>

1.2.3. Học thuyết sự kỳ vọng của của Victor Vroom

Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định và thành tích đó

sẽ dẫn đến kết quả và hoặc phần thưởng như mong muốn

1.2.4. Học thuyết hai yéu tổ của Herzberg

Herzberg đưa ra hai yếu tố về sự thỏa mãn về công việc và tạo động lực Theo mơ hình hai nhân t6 của Herzberg, động lực của người lao động chịu ảnh hưởng của hai nhóm yếu tố chính, trong đó có những yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động và có những yếu tố đến từ các yếu tố khách

<small>quan bên ngồi như mơi trường làm việc, mơi trường xã hội.</small>

a) Những yếu tố xuất phát từ bản thân người lao động:

b) Các yếu tô xuất phát từ tổ chức và các yếu tổ khách quan

1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết của Skinner cho rằng con người sẽ có xu hướng lặp lại những

<small>hành vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực (khen thưởng) cịnnhững hành vi khơng được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng khơng đượclặp lại.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

1.3. Các yếu tố ảnh hướng đến tạo động lực làm việc

1.3.1. Những yếu té xuất phát từ bản thân người lao động:

<small>1.3.1.1. Sở thích cơng việc:</small>

1.3.1.2. Cơ hội phát triển:

1.3.1.3. Quan hệ với đồng nghiệp:

<small>1.3.1.4. Thành đạt:</small>

1.3.2. Các yếu tô xuất phát từ tổ chức và các yéu tô khách quan 1.3.2.1. Điều kiện làm việc:

<small>- Phong cách Lãnh đạo</small>

- Văn hóa tơ chức - Cơ sở vật chất:

1.3.2.2. Chính sách và quy định quản lý của tô chức:

<small>Việc xây dựng các chính sách và thực hiện cách chính sách như chính</small>

sách tiền lương, tiền thưởng, chính sách đào tạo, chính sách tun dụng... một cách phù hợp và cơng bằng sẽ tạo động lực cho người lao động gắn bó và cơng hiến hết sức mình cho tơ chức

<small>1.3.2.3. Sự giám sát:</small>

<small>Sự giám sát có ảnh hưởng quan trọng tới động lực làm việc của người</small>

lao động, thường người lao động sẽ không quan tâm nhiều tới cấp trên của mình cho tới khi nào mà họ cần hoặc khi cấp trên gây áo lực với họ, việc

giám sát khơng thích hợp trong cơng việc sẽ gây ra tâm lý bất mãn cho

<small>người lao động.</small>

1.3.2.4. Tiền lương:

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình của họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Đây là khoản tiền mà người lao động tái sản xuất sức lao động, là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chỉ trả

và nâng cao mức sống của họ và gia đình.

<small>1.3.2.5. Sự ghi nhận:</small>

Khi người lao động được khen thưởng kịp thời về thành quả của họ, họ

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

sẵn sàng làm việc hăng say hơn, nhất là những giá trị tinh thần như việc nêu

gương họ trước nhiều người, điều này sẽ đem lại lòng tự hào cho người lao

1.3.2.6. Sự động viên, khuyến khích của lãnh đạo:

Sự động viên, khuyến khích kịp thời từ lãnh đạo của tơ chức, đơn vị

sẽ tác động tích cực đến tâm lý của người lao động.

<small>1.4. Các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động</small>

1.4.1. Đánh giá kết quả làm việc của người lao động

Đánh giá việc thực hiện cơng việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thao

<small>luận việc đánh giá đó với người lao động.</small>

1.4.2. Hệ thống thù lao lao động

1.4.2.1. Công cụ tiền lương a. Khái niệm tiền lương

Tiền lương là một phạm trù vừa mang tính kinh tế vừa mang tính

<small>pháp lý.</small>

b. Vai trị của tiền lương

Tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, trong khi đó

chủ đơn vi lai mong muốn thu được lợi nhuận tối đa.

- Về mặt kinh tế

- Về mặt chính trị xã hội

1.4.2.2. Cơng cụ tiền thưởng

a. Khái niệm tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần

(thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) dé thù lao cho sự thực hiện cơng

b. Vai trị của tién thưởng

Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng

lại có ý nghĩa to lớn trong sự đáp ứng nhu cầu tinh than vì tiền thưởng đánh

vào tâm lý thích được khen thưởng, được dé cao, được hãnh diện, sự nỗi

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

trội trước công đồng.

<small>1.4.2.3. Chính sách phúc lợia. Khái niệm phúc lợi</small>

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả đưới dạng hỗ trợ cuộc sống

<small>cho người lao động .</small>

<small>b. Vai trò của phúc lợi</small>

Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho

<small>người lao động, làm tăng uy tín đơn vi trên thi trường.</small>

1.4.3. Chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến

1.4.3.1. Cơng tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp

Trong q trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với những kiến thức về xã hội, về kỹ thuật công nghệ, mà các kiến thức này luôn phát triển không ngừng. Bởi vậy, người lao động không được đào tạo, bồi

dưỡng, nâng cao chun mơn nghiệp vụ thì sẽ trở lên lỗi thời và lạc hậu.

1.4.3.2. Tạo cơ hội thăng tiến hợp lý

Sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là van

đề được quan tâm trong công tác tạo động lực thúc đây làm việc cho người

<small>lao động tại các đơn vỊ.</small>

<small>1.4.4. Môi trường làm việc</small>

1.4.4.1. Điều kiện làm việc

Dé người lao động hoàn thành tốt cơng việc, ngồi tinh thần làm việc cịn cần phải hỗ trợ về vật chất như công cụ làm việc, các trang thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện...Điều kiện làm việc càng trang bị đầy đủ thì

người lao động càng hồn thành tốt cơng việc của mình hơn. 1.4.4.2. Văn hóa và danh tiếng của tơ chức

Văn hóa tơ chức là tồn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt q trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá

trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy.

<small>1.4.4.3. Quan hệ với lãnh đạo nhà trường</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Đặc trưng của mối quan hệ con người là hoạt động giao tiếp, bao gồm

hoạt động giữa các cấp lãnh đạo và nhân viên, và giữa nhân viên với nhau

xuất phát từ mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.

1.5. Kinh nghiệm về chính sách tạo động lực làm việc cho người lao

động của một số trường cao đẳng, đại học

1.5.1. Thực trạng việc nâng cao động lực thúc day cán bộ, giáo viên tại trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng trong thời gian qua

1.5.2. Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công nhân

<small>viên chức trường đại học Quy Nhơn</small>

1.5.3. Thực trạng giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ

công nhân viên trường Cao đẳng Đức Trí Đà Nẵng

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐĂNG CỘNG ĐÒNG HÀ NỘI

2.1. Tổng quan về Trường Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội

2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của trường

2.1.1.1. Quá trình phát triển của trường

Trường CDCD Hà Nội đã trải qua gần 35 năm phấn dau và trưởng

thành theo các mốc thời gian. Ngày 19/12/2005 Bộ trưởng BGD&ĐT đã ra Quyết định số 7230/QD-GD&DT thành lập Trường CĐCĐ Hà Nội trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội. Trường là cơ sở giáo dục công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân.

<small>2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của trường</small>

Trường hoạt động theo Quyết định số 741/QĐ-UBND do Ủy Ban

nhân dân Thành phố Hà Nội ban hành ngày 15/02/2007.

2.1.2. Cơ cau tổ chức

<small>a) Ban Giám hiệub) Các phòng, banc) Các trung tam</small>

<small>đ) Các Khoa, Bộ môn trực thuộce) Các tô chức, đồn thê gơm có:</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

2.1.3. Cơ cầu nhân sự

Tính đến thời điểm tháng 01 năm 2014, tổng số cán bộ, giáo viên,

<small>giảng viên của nhà trường là 203, trong đó cán bộ, giảng viên trong biên</small>

chế là 149 người, 54 cán bộ, giảng viên hợp đồng. Trong đó số lượng giảng

<small>viên là 132 người.</small>

2.1.4. Quy mơ và cơ cấu ngành nghề đào tạo của nhà trường 2.1.4.1. Quy mô và cơ cầu ngành nghé đào tao của nhà trường

<small>a. Quy mô đào tạo</small>

b. Cơ cấu ngành nghề đào tao

<small>2.1.4.2. Phạm vi và loại hình đào tạoa. Phạm vi đào tao</small>

<small>b. Loại hình đào tạo :</small>

2.1.5. Cơ cau ngn nhân lực

Hiện nay trường có tổng số 203 giảng viên và cán bộ nhân viên, trong đó gồm 149 biên chế và 54 hợp đồng. Tổng số giảng viên là 132 người, trong đó có 02 tiến sĩ, 57 thạc sĩ, 16 đang là nghiên cứu sinh, 35 người đang học

cao học (thông kê tại thời điểm tháng 01-2014).

<small>2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường</small>

Cao dang Cộng đồng Hà Nội

2.2.1. Công tác đánh giá kết quả làm việc của người lao động

<small>2.2.1.1. Chính sách khen thưởng, kỷ luật:</small>

Hình thức thi đua khen thưởng bằng tiền mặt và bằng khen đối với

<small>đơn vị và cá nhân tùy theo mức độ khen thưởng nhận được. Cơng tác bình</small>

xét thi đua, khen thưởng đã kết hợp chặt chẽ giữa động viên tinh thần với

khuyến khích bằng lợi ích vật chất, đúng với các quy định của Nhà nước.

Nhà trường cũng có các chế tài xử phạt và hình thức kỷ luật, tùy thuộc

vào mức độ vi phạm dé xử lý

<small>2.2.1.2. Công tác đánh giá và bình xét thi đua:</small>

Đánh giá theo tháng với mục đích làm căn cứ để trả thu nhập tăng thêm theo tháng và theo 03 mức xếp loại A= 100%; B=80%: C=60%;

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<small>Đánh giá theo năm học, chủ yêu dành cho giảng viên với 4 mức nhưsau: Hoàn thành xt sắc nhiệm vụ, hồn thành tơt nhiệm vụ, hồn thànhnhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ;</small>

Bảng số 2.6: Mức độ hài lịng về Cơng tác đánh giá kết quả làm việc

<small>của người lao động</small>

Mức độ hài lòng 26-30 tuổi | 31-40 tuổi >40 tudi

Rất hài lòng 2 2 5

<small>Hài lịng 8 12 23Tam được 19 26 15Khơng hai lịng 3 8 2</small>

Rất khơng hài long I 4 2

(Nguon khảo sát cua tác gia, 2014)

2.2.2. Chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi 2.2.2.1 Chính sách tiền lương

* Tiền lương cơ bản:

Tiền lương cơ bản được tính theo cấp bậc, chức vụ, vị trí cơng tác và các khoản phụ cấp lương theo chế độ Nhà nước hiện hành.

* Tiền lương tăng thêm

Ngoài tiền lương cơ bản, Nhà trường chỉ trả thêm tiền lương tăng thêm cho giảng viên và hợp đồng trên phần chênh lệch thu, chi thường

xuyên trong năm sau khi đã trích lập quỹ Phát triển hoạt động sự nghiệp

<small>theo quy định của Nhà nước.nhan binh quan</small>

Hệ số điều chỉnh cá nhân được tinh theo công thức:

</div>