Bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức theo pháp luật Việt Nam hiện nay

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.39 MB, 262 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THU HOÀI

BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ VIỆC LÀM PHI CHÍNH THỨC THEO PHÁP LUẬT

VIỆT NAM HIỆN NAYNgành: Luật Kinh tếMã số : 9.38.01.07

LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS. TS. Nguyễn Hữu Chí2. TS. Phạm Thị Thuý Nga

HÀ NỘI, 2024

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi. Nội dung cũng như các số liệu trình bày trong luận án hoàn toàn trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa được công bố.

Người cam đoan

Nguyễn Thị Thu Hoài

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾTNGHIÊN CỨU 8

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 8

1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề luận án tiếp tục nghiên cứu 2 7 1.3. Lý thuyết, câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu 2 8

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 3 2Chương 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦANGƯỜI LAO ĐỘNG CĨ VIỆC LÀM PHI CHÍNH THỨC VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ VIỆC LÀM PHI CHÍNH

LAO ĐỘNG CĨ VIỆC LÀM PHI CHÍNH THỨC VÀ THỰC TIỄN THỰC

3.1. Thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức 80 3.2. Thực trạng quy định pháp luật về các phương thức pháp lý của Nhà nước trong bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức và thực

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀNÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI

4.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức 1 46 4.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức 1 52 4.3. Các giải pháp khác góp phần nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức 1 71

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 1 75KẾT LUẬN 1 76DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ 1 77DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 78

A.TÀI LIỆU TRONG NƯỚC 17 8 B.TÀI LIỆU NƯỚC NGOÀI 1 90 C.VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ VĂN BẢN KHÁC 1 92

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

9 ICESCR Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội, văn hoá 1966

lại phụ nữ, 1979

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

19 ILO Tổ chức lao động quốc tế

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Tỷ lệ NLĐ có việc làm PCT được giao kết HĐLĐ bằng văn bản và không được giao kết HĐLĐ bằng văn bản.

Bảng 3.2: Thống kê tình hình tai nạn lao động năm 2019 -2022 trong khu vực có quan

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 1: Tỷ lệ lao động thất nghiệp và lao động thiếu việc làm, năm 2020 - 2023. Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động Việt Nam, năm 2020 – 2023.

Biểu đồ 3: Tỷ lệ lao động có đào tạo, năm 2020 – 2023.

Biểu đồ 4: Tỷ lệ lao động có việc làm PCT, năm 2020 – 2023. Biểu đồ 5: Việc làm trong khu vực kinh tế tư nhân năm 2020. Sơ đồ 3.1: Thủ tục xử phạt vi phạm hành chính có lập biên bản.

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tài

Sau 35 năm đổi mới, Việt Nam đã đạt được những thành tựu phát triển ấn tượng với những kết quả nổi bật. Quy mô kinh tế Việt Nam tăng gấp 12 lần, thu nhập bình quân đầu người tăng 8,3 lần, kim ngạch xuất - nhập khẩu tăng 29,5 lần, vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tăng 22 lần. Tỷ lệ hộ nghèo cả nước từ 58% năm 1993 xuống chỉ cịn 2,23% vào năm 2021 tính theo chuẩn mới [25]. Đặc biệt từ một nước có nền kinh tế tập trung bao cấp, tính đến tháng 4/2023, Việt nam có hơn 786 nghìn doanh nghiệp tư nhân (chiếm 98% trong tổng số khoảng 800 nghìn doanh nghiệp) đóng góp trung bình gần 46% GDP mỗi năm trong giai đoạn 2016-2021 [36]. Đặc biệt trong những năm gần đây, do tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các loại hình kinh tế PCT mới đã hình thành, như “kinh tế tuần hồn”, “kinh tế chia sẻ”, “kinh tế tự do” hay “kinh tế Gig” (Gig Economy) dựa trên nền tảng trực tuyến (qua ứng dụng công nghệ), như bán hàng trực tuyến (online), giao hàng (shipper), lái xe công nghệ (Grab, Uber)... Điều này góp phần thúc đẩy thị trường lao động nước ta phát triển với đa dạng ngành nghề, nhiều việc làm mới, trong đó có việc làm PCT.

Với một quốc gia đang phát triển như Việt Nam, việc làm PCT là một bộ phận khơng thể thiếu, nó góp phần giải quyết việc làm và thu nhập cho NLĐ. Mặc dù việc làm PCT mang lại nhiều thiệt thòi về thu nhập, an toàn và sức khỏe của NLĐ, nhưng vẫn có tỷ lệ lớn NLĐ ở Việt Nam đang phải làm công việc này. Không chỉ ở Việt Nam mà khoảng 87 quốc gia trên thế giới cũng có NLĐ có việc làm PCT [105, tr 46]. Vào năm 2021, có những quốc gia mà lực lược lao động này chiếm trên 80% như Pa-ki-xtan 84,3%; Ru-an-đa 87,1%; ở Việt Nam là 68,5% [105, tr ix], đến năm 2023 tỷ lệ giảm còn 64,9% [106]. Như vậy số lượng NLĐ có việc làm PCT ở nước ta hiện nay vẫn chiếm hơn phân nửa tổng số lực lượng lao động.

Theo các nghiên cứu cho thấy việc làm PCT có thể mang lại cơ hội và thu nhập cần thiết cho chính NLĐ và gia đình họ, nhưng quyền lợi của nhóm này trên thực tế đang khơng được đảm bảo. Như không được giao kết HĐLĐ theo đúng luật định mà lẽ ra phải được giao kết HĐLĐ theo đúng luật định (theo tổng cục thống kê, năm 2022 có gần 79% NLĐ có việc làm PCT khơng có HĐLĐ hoặc HĐLĐ khơng bằng văn bản, tham khảo tại [105, tr 20]); không được tham gia BHXH bắt buộc vì NSDLĐ trốn đóng hoặc vì pháp luật khơng quy định, khơng được bồi thường hoặc trợ cấp khi bị tai nạn lao động (theo Tổng cục thống kê, năm 2022 có 97,8% NLĐ có việc làm PCT khơng tham gia bất kỳ loại hình bảo hiểm xã hội nào, 35,5% trong số đó là NLĐ có

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

việc làm

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

PCT làm công ăn lương, tham khảo tại [105, tr 20])… Các quy định về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT hiện nay cũng còn nhiều bất cập. Các quy định của BLLĐ năm 2019 chỉ áp dụng trên cơ sở có mối quan hệ lao động, do đó cũng chỉ có một phần lao động PCT (lao động làm công ăn lương) được áp dụng các quy định của BLLĐ năm 2019, những NLĐ khơng có quan hệ lao động thì khơng được áp dụng;

Mặt khác, Khoản 3 Điều 220 BLLĐ năm 2019 quy định: “…người làm việc khơng có

quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượngmà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này” nhưng lại khơng có hướng dẫn

chi tiết điều khoản này. Do đó, khơng có cơ sở để thực hiện trên thực tế.

Như vậy, dù Nhà nước đã lưu ý đến việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT nhưng thực tế quyền lợi của họ vẫn chưa được thực hiện đầy đủ. Có chuyên gia còn đánh giá rằng quy định đối tượng áp dụng với người làm việc khơng có quan hệ lao động trong Khoản 1 Điều 2 BLLĐ năm 2019 dường như mang nhiều ý nghĩa biểu tượng và tuyên ngôn pháp lý trong bối cảnh hiện nay [59, tr 24]. Trong khi đó,

văn kiện Đại hội XIII của Đảng lại khẳng định “Thực hiện tốt chính sách xã hội, bảo

đảm an sinh và phúc lợi xã hội, an ninh con người, tạo chuyển biến mạnh mẽ trongquản lý phát triển xã hội, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, nâng cao chất lượngcuộc sống và hạnh phúc của nhân dân”.

Như vậy, đây là vấn đề đã và đang được nhà nước quan tâm ở nhiều khía cạnh khác nhau, trong đó có khía cạnh khoa học pháp lý. Vì vậy, nghiên cứu sinh lựa chọn

đề tài “Bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức theo pháp luật

Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sỹ luật học.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

2.1. Mục đích nghiên cứu của luận án

Mục đích nghiên cứu của luận án bao gồm:

Thứ nhất, làm rõ các lý luận về NLĐ có việc làm PCT và bảo vệ quyền lợi của

NLĐ có việc làm PCT.

Thứ hai, đưa ra những đánh giá về thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện

pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ ba, đề xuất các giải pháp hữu ích nhằm hồn thiện pháp luật và nâng cao

hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:

Thứ nhất, xem xét tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, làm rõ

lý thuyết nghiên cứu, các khoảng trống cần nghiên cứu, từ đó xác định những vấn đề tiếp tục nghiên cứu trong luận án.

Thứ hai, nghiên cứu phân tích, làm rõ những vấn đề lý luận về NLĐ có việc

làm PCT, bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT như: khái niệm, đặc điểm NLĐ có việc làm PCT; khái niệm và nội dung bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT; khái niệm, nguyên tắc và nội dung pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ ba, đánh giá thực trạng quy định về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm

PCT ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đó. Luận án có tham khảo kinh nghiệm của một số nước trên thế giới để tìm ra những gợi mở cho Việt Nam trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ tư, đánh giá tổng thể thực tiễn bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT

đang diễn ra ở Việt Nam, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đó.

Thứ năm, đề xuất định hướng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và

nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:

Thứ nhất, những vấn đề lý luận về NLĐ có việc làm PCT và bảo vệ quyền lợi

của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ hai, các quy phạm pháp luật của Việt Nam về bảo vệ quyền lợi của NLĐ

có việc làm PCT. Trong chừng mực nhất định, luận án cũng nghiên cứu đến quy phạm pháp luật của một số nước trên thế giới có liên quan đến đề tài luận án.

Thứ ba, thực trạng thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc

làm PCT ở Việt Nam hiện nay.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Thứ nhất, phạm vi nghiên cứu về nội dung.

Về NLĐ: luận án nghiên cứu tất cả những NLĐ có việc làm PCT trong cả khu vực kinh tế chính thức và khu vực kinh tế PCT, những người có quan hệ lao động và những người khơng có quan hệ lao động.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Về vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT: Quyền lợi của lao động PCT có rất nhiều, nhưng trong phạm vi luận án này, đề tài chỉ nghiên cứu việc bảo vệ các quyền lợi cơ bản sau đây: Bảo vệ quyền làm việc (gồm quyền được làm việc; quyền được tự do lựa chọn việc làm, tự do lựa chọn nơi làm việc, không bị cưỡng bức lao động; quyền được làm việc trong mơi trường đảm bảo an tồn, vệ sinh lao động); bảo vệ quyền được đảm bảo thu nhập (gồm quyền được hưởng lương cơng bằng và bình đẳng và quyền được hưởng lương thỏa đáng, không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và thu nhập đảm bảo cuộc sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ); bảo vệ quyền được có thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý (gồm quyền được làm việc trong khoảng thời gian giới hạn và quyền được nghỉ ngơi hợp lý); bảo vệ quyền về an sinh xã hội (gồm quyền về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; quyền được hưởng trợ giúp xã hội và quyền được hưởng các các dịch vụ cơ bản). Vì đây là những quyền lợi trọng yếu, có ảnh hưởng mật thiết đến đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ có việc làm PCT. Bảo vệ tốt các quyền này, không chỉ giúp cho đời sống tinh thần, vật chất của NLĐ có việc làm PCT tốt hơn mà cịn có thể sẽ góp phần chuyển dịch một lực lượng lao động PCT trở thành lao động chính thức, đây chính là một trong những giải pháp bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ hai, phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian: Luận án tập trung

nghiên cứu bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT tại Việt Nam từ 2020 đến nay, có so sánh một số khía cạnh với năm 2016. Đồng thời cũng nghiên cứu pháp luật và thực tiễn của một số nước trên thế giới trong số ít ngành nghề nhất định.

4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp luận

Luận án được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin, nhất là nguyên lý về mối liên hệ phổ biến để phân tích, đánh giá mối liên hệ tác động qua lại giữa lợi ích của NSDLĐ và NLĐ nói chung, NLĐ có việc làm PCT nói riêng. Quy luật thống nhất và đấu tranh giữa các mặt đối lập là nền tảng phương pháp luận để vận dụng trong phân tích mối quan hệ tác động qua lại giữa lợi ích của NSDLĐ và NLĐ nói chung, NLĐ có việc làm PCT nói riêng. Các cặp phạm trù nguyên nhân và kết quả, bản chất và hiện tượng, khả năng và hiện thực ...cũng là nền tảng phương pháp luận để luận án luận giải các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong thực trạng pháp luật, thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, từ đó kiến nghị các giải pháp hoàn thiện

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

làm PCT.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước ta trong phát triển kinh tế, lao động, việc làm cũng là nền tảng phương pháp luận để luận án vận dụng trong quá trình nghiên cứu về nền tảng lý luận, để luận giải các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong thực trạng pháp luật, thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, từ đó kiến nghị các giải pháp hồn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

4.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng linh hoạt các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp bình luận, phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch, phương pháp suy luận logic, phương pháp hệ thống, phương pháp thống kê, phương pháp nghiên cứu điển hình, phương pháp phân tích quy phạm pháp luật, phương pháp dự báo khoa học.

Đối với từng nội dung cụ thể của luận án, để trực tiếp giải quyết các mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

Thứ nhất, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, phương

pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp bình luận, phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch, phương pháp suy luận logic, phương pháp hệ thống được sử dụng trong Chương 1 để làm rõ những kết quả đã được các cơng trình nghiên cứu trong nước và nước ngồi có liên quan đến NLĐ có việc làm PCT, lý luận và pháp luật, cũng như thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, và các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT; làm rõ những vấn đề chưa được nghiên cứu hoặc nghiên cứu chưa sâu, từ đó chỉ ra những hướng nghiên cứu chính của luận án.

Thứ hai, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, phương pháp

tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp bình luận, phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch, phương pháp suy luận logic, phương pháp hệ thống ... được sử dụng trong chương 2 để làm rõ những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT và pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ ba, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, phương pháp

tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp bình luận, phương pháp quy nạp,

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

pháp thống kê; phương pháp khảo sát;, phương pháp nghiên cứu điển hình, phương pháp phân tích

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

quy phạm pháp luật ... được sử dụng trong chương 3 của luận án nhằm làm rõ thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT và thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam, từ đó làm rõ những hạn chế trong quy định của pháp luật, hạn chế trong thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT và nguyên nhân.

Thứ tư, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp bình

luận, phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch, phương pháp suy luận logic, phương pháp hệ thống, phương pháp dự báo khoa học... được sử dụng trong chương 4 để làm rõ những định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

5. Những đóng góp mới của luận án

5.1. Đóng góp mới về lý luận

Luận án có những đóng góp mới sau đây:

Thứ nhất, luận án đóng góp vào hệ thống lý luận các khái niệm việc làm PCT

và NLĐ có việc làm PCT, chỉ ra được những đặc trưng của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ hai, luận án cũng đóng góp thêm vào hệ thống lý luận khái niệm bảo vệ và

pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

5.2. Đóng góp mới về thực tiễn

Thứ nhất, luận án làm rõ hơn thực trạng pháp luật liên quan đến bảo vệ quyền lợi

của NLĐ có việc làm PCT trong các nhóm quyền về: quyền làm việc; quyền được đảm bảo thu nhập; quyền được có thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý và quyền về an sinh xã hội.

Thứ hai, luận án đưa ra các đánh giá về thực trạng bảo vệ quyền lợi của NLĐ có

việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay có liên quan đến các nhóm quyền lợi đã nêu trên.

Thứ ba, luận án cũng đưa ra định hướng, các giải pháp nâng cao hiệu quả bảo

vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT trong giai đoạn hiện nay.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận

Luận án làm sáng tỏ thêm khái niệm việc làm PCT, đóng góp khái niệm mới về NLĐ có việc làm PCT và hồn thiện thêm khái niệm NLĐ. Đồng thời luận án cũng góp phần củng cố, hoàn thiện thêm các vấn đề lý luận và làm rõ bản chất pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, tạo cơ sở tham khảo trong q trình xây dựng và hồn thiện pháp luật của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Luận án sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà lập pháp có thể tham khảo để nghiên cứu, xem xét, sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

Luận án cung cấp một bức tranh toàn cảnh về thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, cho các cơ quan nhà nước thấy cần phải tăng cường bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay.

Luận án còn là một nguồn tài liệu tham khảo cho việc giảng dạy, nghiên cứu về pháp luật lao động trong đào tạo chuyên ngành luật.

7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, bảng biểu, sơ đồ, luận án được chia làm 04 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết nghiên cứu. Chương 2: Những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức và pháp luật về bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức.

Chương 3: Thực trạng pháp luật bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức và và thực tiễn thực hiện ở Việt Nam hiện nay.

Chương 4: Định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨUVÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Liên quan đến vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, đã có một số cơng trình nghiên cứu trong và ngoài nước. Trong phần tổng quan này, tác giả cố gắng khái qt nhiều nhất các cơng trình tiêu biểu nghiên cứu về vấn đề này.

1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về lý luận

1.1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến khái niệm và đặc điểm của ngườilao động có việc làm phi chính thức

Đầu tiên, phải khẳng định rằng các thuật ngữ: “việc làm PCT”, “khu vực PCT” hay “khu vực kinh tế PCT” và “lao động PCT” hay “NLĐ có việc làm PCT” là những thuật ngữ khơng thể tách rời nhau. Vì trong khu vực kinh tế PCT chứa đựng việc làm PCT và khu vực kinh tế PCT không thể vận hành nếu thiếu đi NLĐ. Hiện nay, các khái niệm nêu trên vẫn còn nhiều tranh cãi, chưa có sự thống nhất thể hiện trong nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học.

Thứ nhất, những cơng trình nghiên cứu xác định NLĐ có việc làm PCT một

cách gián tiếp qua việc nghiên cứu các vấn đề kinh tế, an sinh xã hội. Có: Đồng Quốc

Đạt (2008), “Một số đặc điểm của hệ thống an sinh xã hội khu vực phi chính thức ở

Việt Nam” [23] bằng việc đưa ra khái niệm về an sinh xã hội cho khu vực PCT, tác

giả cũng đã gián tiếp chỉ ra các thành viên thuộc khu vực PCT chính là NLĐ có việc

làm PCT; Lư Nguyễn Xuân Vũ (2010), “Bước đầu tìm hiểu nghề kinh doanh phế liệu

của người Hoa tại Thành phố Hồ Chí Minh” [47] đã chỉ ra ngành nghề kinh doanh

phế liệu ở thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2010 thuộc khu vực kinh tế PCT và NLĐ làm các cơng việc này là lao động có việc làm PCT; Lưu Bích Ngọc, Nguyễn

Thị Thiềng (2011) trong “Thanh niên di cư làm việc trong khu vực phi chính thức tại

Hà Nội là ai?” [49] cũng không trực tiếp đưa ra khái niệm NLĐ có việc làm PCT, mà

với việc trích dẫn định nghĩa khu vực PCT của Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2003), nhóm tác giả đã gián tiếp cơng nhận tất cả những NLĐ làm việc trong khu vực PCT chính là NLĐ có việc làm PCT. Tương tự như vậy, cũng có khá nhiều cơng trình nghiên cứu của các tác giả khác (như: [65]; [22]; [122]; [78]; [52]; [75]; [134]; [21]; [28]; [20]).

Julian M. Goetz (2022), “What do we know about rural and informal

nonfarming labour? Evidence from a mixed methods study of artisanal andsmallscale mining in Northwest Tanzania” [144] đã xác định Lao động ở nông thôn,

chủ yếu là PCT; Dina Adei, Anthony Acquah Mensah, Williams Agyemang-Duah &

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Injuries and

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Diseases among Informal Welders in Ghana” [134] nhận định nghề hàn xì thuộc khu

vực kinh tế PCT và NLĐ làm cơng việc này chính là NLĐ có việc làm PCT;

Veronica Peprah, Daniel Buor & David Forkuor (2019), “Characteristics of

informal sector activities and challenges faced by women in Kumasi Metropolis,Ghana” [150] không đưa ra khái niệm NLĐ có việc làm PCT mà trực tiếp chỉ ra

những đặc điểm của NLĐ có việc làm PCT. Cụ thể bài viết cho biết 30,9% (trong tổng số 356 phụ nữ làm việc PCT) phải đối mặt với nhiều thách thức như không đủ khách hàng, không trả được nợ, thuế và phí giấy phép cao, khơng có sẵn tài chính, thiếu không gian, thiếu vốn, thiết bị và vướng mắc với các quy định hiện hành. Tương tự cách tiếp cận có Mayowa Abiodun Peter-Cookey, Kanda Janyam, (2017),

“Reaping just what is sown: Low-skills and low-productivity of informal economy

workers and the skill acquisition process in developing countries” [147] cũng không

đưa ra khái niệm NLĐ có việc làm PCT mà chỉ tiếp cận đối tượng lao động này qua một số đặc điểm của họ, bài viết quan tâm đến mối quan hệ nhân quả giữa kỹ năng và thu nhập. Bài viết cho rằng NLĐ có việc làm PCT có kỹ năng thấp, khiến họ rơi vào vòng luẩn quẩn: kỹ năng thấp – năng suất thấp – thu nhập thấp làm cho quyền lợi kinh tế, thu nhập không được đảm bảo. Cùng cách tiếp cận này còn có Salmon

Mugoda, Stephen Esaku, Rose Kibuka Nakimu & Edward Bbaale (2020) “The

portrait of Uganda’s informal sector: What main obstacles do the sector face?” [148]

đã chỉ ra rằng đặc trưng của lao động có việc làm PCT là trình độ học vấn thấp, khơng có kỹ năng chuyên môn và đối tượng lao động trong những công việc như quán ăn, bán cá, đánh giày, v.v…chủ yếu là học sinh tiểu học đã bỏ học và những người khơng có trình độ học vấn.

Hầu hết các cơng trình nghiên cứu trên đều xác định NLĐ có việc làm PCT theo một cách đơn giản, họ là những NLĐ làm việc trong khu vực kinh tế PCT hoặc NLĐ làm một cơng việc mà cơng việc đó được xác định là PCT, hoặc một số cơng trình tiếp cận NLĐ có việc làm PCT dựa vào đặc điểm của họ. Theo đa số các cơng trình nghiên cứu, những NLĐ có việc làm PCT có đặc điểm là thu nhập thấp, không ổn định; môi trường lao động nguy hiểm, độc hại dễ mắc các bệnh nghề nghiệp, điều kiện sinh sống khơng đảm bảo; khó tiếp cận các chính sách, pháp luật của nhà nước; khơng có tổ chức xã hội bảo vệ, phần lớn là phụ nữ, lao động di cư.

Thứ hai, những cơng trình nghiên cứu xác định NLĐ có việc làm PCT theo

hướng tiếp cận khu vực kinh tế PCT và việc làm PCT. Gồm: Viện Khoa học Thống

kê (2010), “Khu vực kinh tế phi chính thức ở hai thành phố lớn của Việt Nam - Hà

Nội và TP. Hồ Chí Minh: Phân tích sâu về kết quả thu được từ cuộc Điều tra Laođộng Việc làm 2007 và cuộc Điều tra khu vực kinh tế phi chính thức tại Hà Nội(2007) và TP. Hồ Chí Minh (2008)” [126]. Qua nghiên cứu cho thấy cơng trình này

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

phân tích khu vực kinh

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

tế PCT và việc làm PCT ở Việt Nam. Theo tài liệu này, khu vực kinh tế PCT được

định nghĩa là “tất cả các doanh nghiệp khơng có tư cách pháp nhân sản xuất ít nhất

một hoặc một vài sản phẩm và dịch vụ để bán hoặc trao đổi không đăng ký kinhdoanh (khơng có giấy phép kinh doanh) và không thuộc ngành nông, lâm nghiệp vàthủy sản” và gọi các doanh nghiệp này là “các hộ sản xuất kinh doanh PCT” [126, tr

24]. Do đó, các hộ sản xuất kinh doanh chính thức (có đăng ký kinh doanh) thuộc khu vực kinh tế chính thức. Cơng trình này cũng chấp nhận định nghĩa việc làm PCT như

sau: “Việc làm PCT là việc làm khơng có bảo hiểm xã hội” [126, tr 24]. Theo cơng

trình này, những NLĐ làm việc trong khu vực kinh tế PCT và những NLĐ (kể cả lao động làm việc trong khu vực kinh tế chính thức) khơng có BHXH là NLĐ có việc làm PCT. Bằng việc đưa ra định nghĩa về khu vực kinh tế PCT và việc làm PCT, cơng trình đã mở rộng phạm vi xác định NLĐ có việc làm PCT. Cũng có những tác giả khác cùng với quan điểm trên (như [1]; [61]; [56]; [45]; [68]; [16]; [74]; [57]; [133]).

Dina Adei, Imoro Braimah, John Victor Mensah, Anthony Acquah Mensah &

Williams Agyemang-Duah (2021), “Improving upon the working environment of

informal sector workers in Ghana: The role of planning” [135] cũng không trực tiếp

đưa ra khái niệm NLĐ có việc làm PCT mà trực tiếp chỉ ra những người làm dịch vụ PCT như lái xe, nhân viên thẩm mỹ, người khuân vác, người chế biến cá và thợ cơ

khí ở khu vực đơ thị Sekondi-Takoradi là lao động PCT. Bài viết cho rằng “Khu vực

PCT biểu thị việc làm và sản xuất diễn ra trong các doanh nghiệp nhỏ và/hoặc khơngđăng ký, chưa có tư cách pháp nhân” nên các cơng việc trên chính là PCT.

Việc hiểu về NLĐ có việc làm PCT như các cơng trình nêu trên vẫn khá đơn giản, chủ yếu theo hướng một cơng việc nào đó được xem là cơng việc PCT và người làm cơng việc đó được xác định là NLĐ có việc làm PCT hoặc khu vực kinh tế PCT được xác định là những nơi nào và NLĐ làm việc tại những nơi đó được xem là NLĐ có việc làm PCT, hoặc NLĐ có việc làm PCT có những đặc điểm gì. Một số cơng trình tiếp cận khái niệm NLĐ có việc làm PCT một cách toàn diện hơn dựa trên sự kết hợp khái niệm khu vực kinh tế PCT và việc làm PCT. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ góc độ tiếp cận, nghiên cứu và hoàn cảnh lịch sử. Đa số các cơng trình nêu trên đều chủ yếu nghiên cứu về khu vực kinh tế PCT với những đặc điểm của nó và lao động có việc làm PCT chỉ là một thành phần, yếu tố của khu vực kinh tế PCT.

Thứ ba, những cơng trình trực tiếp nghiên cứu về NLĐ có việc làm PCT. Có:

Tổng cục thống kê và ILO (2016), “Báo cáo lao động phi chính thức 2015”

đã đưa ra khái niệm và định nghĩa của quốc tế về lao động PCT nói chung và đưa ra khái niệm khu vực kinh tế PCT và việc làm PCT trong phạm vi và nguyên tắc áp dụng

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

định nghĩa là lao động có việc làm PCT”. Ở đây dễ nhận thấy cách xác định NLĐ có

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

việc làm PCT trong “Báo cáo lao động phi chính thức 2016” và “Khu vực kinh tế phi

chính thức ở hai thành phố lớn của Việt Nam - Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh: Phân tíchsâu về kết quả thu được từ cuộc Điều tra Lao động Việc làm 2007 và cuộc Điều trakhu vực kinh tế PCT tại Hà Nội (2007) và TP. Hồ Chí Minh (2008)” năm 2010 của

Viện Khoa học Thống kê tương đương nhau. Nhưng trong “Báo cáo lao động phi

chính thức 2016” các nghiên cứu được thực hiện bài bản, đầy đủ hơn và nhấn mạnh

hơn đến NLĐ có việc làm PCT vì Báo cáo này đã xác định NLĐ có việc làm PCT dựa trên 5 tiêu chí [107, tr 6], chứ khơng chỉ đơn giản căn cứ vào khu vực làm việc hay BHXH như các cơng trình nghiên cứu trước đó. Cùng hướng nghiên cứu này cũng có nhiều tác giả khác (như [67]; [31]; [62]; [42]; [17]; [69]).

Maranatha Wijayaningtyas, Kukuh Lukiyanto, Ellysa Nursanti, Dimas Indra

Laksmana (2022) “The effect of economical phenomenon on informal construction

workers earnings within Covid-19 pandemic: A mixed method analysis” [146] cũng

tiếp cận khái niệm NLĐ có việc làm PCT như vậy. Theo bài viết, lao động PCT là lao động khơng có HĐLĐ dài hạn và an sinh xã hội. Những công nhân xây dựng mà khơng có HĐLĐ dài hạn và an sinh xã hội được xác định là lao động PCT. Nhóm lao động này có đặc điểm là trình độ học vấn thấp, thu nhập tối thiểu, cơ hội kinh tế của họ bị hạn chế, họ không được hưởng đầy đủ quyền của NLĐ như quyền nghỉ ốm; Luz

A. Flórez (2018), “Job search inefficiency and optimal policies in the presence of an

informal sector” [145] cho rằng lao động có việc làm PCT là lao động tự do, khơng

được kiểm sốt và chính phủ khơng thể quan sát được.

Trong ấn phẩm “Tổng quan về lao động có việc làm phi chính thức ở Việt

Nam”, Tổng cục Thống kê Việt Nam có quan điểm khơng tách rời khái niệm “việc

làm PCT” và “NLĐ PCT” mà nghiên cứu trực tiếp và nhấn mạnh đến yếu tố con người là NLĐ có việc làm PCT. Trong khái niệm NLĐ có việc làm PCT đã gián tiếp

xác định việc làm PCT là gì: “NLĐ có việc làm PCT (còn gọi là lao động PCT) là

những người làm các công việc mà theo luật định hoặc trên thực tế không được phápluật lao động bảo vệ, không phải đóng thuế thu nhập hoặc khơng được hưởng cácchế độ bảo trợ xã hội và chế độ việc làm khác (như không được thông báo trước vềviệc sa thải, không được trợ cấp thôi việc, không được trả lương hàng năm hoặckhông được nghỉ phép khi ốm đau, v.v.). Cơng việc đó thường khơng được khai báo,có tính chất tạm thời hoặc ngắn hạn, có số giờ làm việc hay mức lương dưới ngưỡngquy định, đôi khi không tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật” [105, tr 2]. ILO

(2021), trong “Lao động có việc làm phi chính thức ở Việt Nam: Xu hướng và các

yếu tố tác động” cũng cho rằng [140, tr 16]: Việc làm PCT bao gồm tất cả các thỏa

thuận việc làm trong đó khơng trang bị cho cá nhân NLĐ sự bảo vệ về mặt pháp lý hoặc xã hội thơng qua cơng việc của họ, do đó khiến họ dễ gánh chịu các rủi ro kinh

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

việc làm và doanh nghiệp khác nhau, với đặc trưng là khơng có các quan hệ lao động chính thức và khơng cấu thành việc làm chính thức. Các quan điểm này cho thấy, dù nói đến việc làm hay nói đến con người (NLĐ) thì bản chất của yếu tố PCT chính là: (1) Khơng được pháp luật lao động điều chỉnh hết, như: khơng phải đóng thuế thu nhập, không khai báo, không tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật, không được pháp luật lao động bảo vệ; (2) Không thực hiện các chế độ việc làm, như: không được thông báo trước về việc sa thải, không được trợ cấp thôi việc, không được trả lương hàng năm hoặc không được nghỉ phép khi ốm đau.

Nhóm những cơng trình nêu trên đã bắt đầu nghiên cứu đến NLĐ có việc làm PCT theo cách định nghĩa trực tiếp với mức độ bao quát rộng hơn và xuất phát từ đặc điểm của nhóm lao động này. Từ đó tìm hướng giải quyết trực tiếp các vấn đề tồn tại trong chính nội tại của NLĐ làm việc PCT, như vấn đề giảm nghèo, chuyển NLĐ có việc làm PCT thành NLĐ có việc làm chính thức, bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT. Tuy nhiên, số lượng cơng trình nghiên cứu theo hướng này chưa nhiều.

Trên đây là một số cơng trình nghiên cứu có liên quan đến khái niệm, đặc điểm của lao động có việc làm PCT. Các cơng trình đã đưa ra được các kết quả để trả lời cho câu hỏi: Lao động có việc làm PCT là ai, lao động có việc làm PCT có đặc điểm gì. Tuy nhiên vẫn chưa có cơng trình nào đưa ra được một khái niệm tồn diện về NLĐ có việc làm PCT.

1.1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến lý luận về bảo vệ quyền lợi củangười lao động có việc làm phi chính thức

Các cơng trình nghiên cứu về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT hầu như khơng nhiều. Chủ yếu là các đề tài nghiên cứu về bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung. NLĐ có việc làm PCT cũng là NLĐ, nên trong một số trường hợp có thể kế thừa, sử dụng các nội dung bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung để áp dụng trong bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ nhất, các cơng trình nghiên cứu về quyền và bảo vệ quyền của NLĐ nói chung.

Võ Khánh Vinh (chủ biên), 2011, “Những vấn đề lý luận và thực tiễn của

nhóm quyền kinh tế văn hóa và xã hội” đã trình bày: “Quyền kinh tế không chỉ nhưngđược biểu hiện rõ nhất qua các quyền lao động của NLĐ. Theo công ước quốc tế vềcác quyền kinh tế văn hóa và xã hội năm 1966 quyền lao động được hiểu theo nghĩarộng bao gồm quyền làm việc (Điều 6 khoản 1), quyền tự do nghề nghiệp, quyền tưvấn nghề nghiệp, quyền được đảm bảo điều kiện lao động chính đáng và thuận lợi(Điều 7), quyền được đảm bảo điều kiện lao động an toàn và sức khỏe, quyền đượchưởng tương xứng với công việc, quyền được hưởng mức lương công bằng và đượctrả lương ngang nhau cho những công việc như nhau, quyền được trợ cấp cuộc sốngtrong những trường hợp gặp rủi ro trong lao động, quyền nghỉ giữa giờ, quyền đượcnghỉ phép hàng

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

năm có lương, quyền được hưởng những ngày nghỉ theo luật, quyền tham gia vàohoạt động cơng đồn, quyền đình cơng, quyền an ninh xã hội và quyền bảo hiểm xãhội” [128, tr14]. Võ Khánh Vinh (chủ biên), 2011, “Quyền con người” đã xác định

những quyền nêu trong cơng trình nghiên cứu trên được tách thành hai nhóm: nhóm quyền kinh tế cơ bản và nhóm quyền xã hội. Trong đó các quyền kinh tế cơ bản gồm quyền được làm việc và hưởng thù lao công bằng, các quyền xã hội gồm quyền được hưởng phúc lợi xã hội và an toàn, an ninh xã hội, quyền được giáo dục, quyền được chăm sóc sức khỏe [129, tr 96, 97]. Báo cáo nghiên cứu trong các cơng trình trên ở tầm vĩ mô, không đi nghiên cứu cụ thể về quyền của NLĐ.

Phạm Thị Thúy Nga, Phạm Công Trứ (2015), “Quyền con người trong lĩnh

vực lao động” nhận định một số quyền trong lĩnh vực lao động chính là quyền con

người hay nói cách khác quyền con người có bao gồm một số quyền trong lao động.

Bài viết đã đưa ra khái niệm như sau: “Có thể hiểu các quyền con người trong lao

động là những quyền con người liên quan đến điều kiện lao động và điều kiện sửdụng lao động, bao gồm việc làm, tiền lương, an toàn lao động, hoạt động cơngđồn, an sinh xã hội nói chung, và bảo hiểm nói riêng. Các quyền này là nhữngchuẩn mực được cộng đồng quốc tế thừa nhận và đảm bảo tuân thủ trong các điềuước đa phương. Đến lượt nó, Các chuẩn mực này lại được các quốc gia thành viên,chủ thể chủ yếu của các điều ước quốc tế “chuyển hóa” vào pháp luật và đảm bảothực hiện trên thực tế ở nước mình” [82, tr 20]. Cơng trình nghiên cứu này cũng diễn

giải về cơ bản quyền con người trong lao động bao gồm các nhóm quyền chính sau: Quyền làm việc trong đó bao gồm quyền tự do không bị lao động cưỡng bức, quyền tự do chấp nhận và lựa chọn công việc; Quyền được hưởng mức lương công bằng và được trả bằng nhau cho những công việc như nhau; Quyền được làm việc trong điều kiện bảo đảm vệ sinh và an tồn lao động; Quyền được có thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi hợp lý; Quyền được thành lập gia nhập và hoạt động cơng đồn trong đó bao gồm cả quyền được thương lượng tập thể và đình cơng; Quyền được hưởng an sinh xã hội nói chung và BHXH nói riêng [82, tr 20]. Trước đó, Phạm Cơng Trứ

(2011), “Quyền của người lao động trong các văn kiện pháp lý quốc tế” [76] cũng đã

diễn giải những quyền trên chính là quyền của NLĐ. Cùng quan điểm này cũng có

Phạm Thị Thuý Nga (chủ biên), 2021, “Bảo đảm pháp lý thực hiện quyền của lao

động di cư nội địa ở Việt Nam”. Cơng trình nghiên cứu này cũng cho rằng “quyền của

NLĐ” có thể được hiểu theo nghĩa rộng hoặc theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng, quyền của NLĐ được hiểu như quyền con người (khi NLĐ được xem xét với tư cách một con người). Theo nghĩa hẹp quyền của NLĐ được hiểu là quyền con người trong lao

động [83, tr 27]. Nguyễn Bình An (2016), “Quyền của người lao động theo pháp luật

quốc tế và pháp luật Việt Nam” [54] cũng đề cập đến quyền của NLĐ trong các quy

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Lê Thị Hoài Thu (2013), “Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động

Việt Nam”, cuốn sách này đã xác định bảo đảm quyền của NLĐ là nhằm chống lại

nguy cơ bị bóc lột, đối xử bất công, phải lao động trong những điều kiện khơng đảm bảo, cuốn sách cũng trình bày các quy định pháp luật lao động Việt Nam trong giai đoạn năm 2013 về bảo đảm quyền con người liên quan đến: bảo đảm quyền tự do việc làm; quyền được bảo đảm thu nhập, đời sống; quyền được tôn trọng, bảo đảm an tồn sức khỏe, tính mạng, nhân phẩm danh dự, nhân cách của NLĐ; quyền tự do cơng đồn, quyền của NLĐ di trú... [40]. Kế thừa quan điểm này có Trần Nguyên Cường

(2016), “Bảo vệ quyền của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài theo pháp luật Việt Nam hiện hành”. Luận án đã nhận định “Bảo vệquyền của NLĐ bao gồm việc phòng ngừa và chống lại mọi hành động của người sửdụng lao động (gồm cả cử chỉ, thái độ) có thể gây ra tổn thương về danh dự, nhânphẩm, xâm hại đến thân thể, quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ trong q trìnhlao động như: quyền làm việc, quyền được đảm bảo thu nhập và đời sống, quyềnđược đảm bảo danh dự, nhân phẩm và tính mạng…” [111, tr 38], nhưng luận án chỉ

nghiên cứu vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ làm việc trong phạm vi doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Cùng nhóm đối tượng lao động trong doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngồi cịn có Phạm Hồng Linh (2019), “Bảo đảm quyền của người lao

động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi ở Việt Nam hiện nay”, luận án

cũng chia nội dung bảo đảm quyền của NLĐ thành: quyền làm việc; quyền nhân thân; quyền được hưởng lương; quyền liên kết; quyền được hưởng an sinh xã hội [77, tr 54].

Cùng hướng nghiên cứu về bảo đảm quyền của NLĐ nhưng về lao động di cư

có Phạm Thị Thuý Nga (2021), “Bảo đảm pháp lý thực hiện quyền của lao động di

cư nội địa ở Việt Nam” đã đưa ra các cơ sở lý luận về bảo đảm pháp lý thực hiện

quyền của lao động di cư nội địa ở nước ta. Theo cơng trình nghiên cứu này, “ Bảo

đảm pháp lý thực hiện quyền của lao động di cư nội địa thực chất là một hệ thốngcác công cụ, yếu tố pháp lý để bảo đảm thực hiện quyền của lao động di cư nội địa,gồm ghi nhận các quyền của lao động di cư nội địa bằng pháp luật, trên cơ sở đó tổchức bộ máy thực hiện và triển khai các cơ chế bảo vệ để đảm bảo thực hiện quyềncủa lao động di cư nội địa trên quy mơ tồn xã hội bằng chính quyền lực và hoạtđộng của bộ máy nhà nước” [83, tr 76]. Trần Tuấn Sơn (2021), “Một số vấn đề vềbảo vệ quyền của người lao động trong pháp luật Việt Nam theo cam kết của hiệpđịnh đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương” đã nhận định “Bản chấtcủa việc bảo vệ quyền của NLĐ chính là bảo vệ NLĐ chống lại những hành vi xâmphạm đến các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ đã được pháp luật ghi nhận”

[114]. Cơng trình nghiên cứu cũng cho rằng bảo vệ quyền của NLĐ được hiểu theo những phương diện khác nhau. Nếu xét về mặt nghĩa thì bảo vệ quyền chính là sự che

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

chở giữ gìn bảo đảm đối với những điều mà

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

họ được hưởng do pháp luật quy định và được xã hội cơng nhận. Cịn nhìn nhận theo phương diện là các quy định của pháp luật thì đó chính là các quy tắc xử sự do nhà nước ban hành có giá trị bắt buộc đối với các chủ thể khi tham gia vào các quan hệ pháp luật lao động mà mục đích chính là bảo vệ quyền của NLĐ khi tham gia vào hoạt động lao động. Và chủ thể được bảo vệ chính là những NLĐ. Cùng hướng tiếp

cận có Trần Tuấn Sơn; Mai Vân Anh (2021) “Các yêu cầu về tiêu chuẩn lao động

quốc tế cơ bản để bảo vệ quyền lợi của người lao động theo Hiệp định Đối tác Tồndiện và Tiến bộ xun Thái Bình Dương” [115].

Phan Thị Mai Anh (2018), “Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với

lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các khu công nghiệp tạithành phố Hồ Chí Minh” cũng đề cập đến quyền của lao động nữ và bảo đảm quyền

của lao động nữ, tác giả nhận định “Bảo đảm quyền của lao động nữ là việc pháp

luật lao động ghi nhận các quyền của lao động nữ trong quan hệ lao động và cácbiện pháp bảo đảm việc thực hiện các quyền của lao động nữ theo pháp luật laođộng hiện hành” [86, tr 16]. Bài báo “Globalisation, the development ofconstitutionalism and the individual employee” của K Calitz đã xem xét những vấn

đề lý luận liên quan đến NLĐ cá nhân như quyền lập hội, quyền được đối xử công bằng, khẳng định những quyền này dành cho cả NLĐ nước ngoài và NLĐ bản xứ đồng thời nhấn mạnh vai trò của Toà án trong việc bảo vệ quyền của NLĐ nước ngoài. Bài báo đặt ra vấn đề là hệ thế pháp luật nào sẽ được áp dụng trong các HĐLĐ quốc tế [77, tr 9].

Như vậy, các cơng trình nêu trên là những nghiên cứu về quyền và bảo vệ quyền của NLĐ nói chung, có thể làm nền tảng cho việc nghiên cứu quyền và bảo vệ quyền của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ hai, các cơng trình nghiên cứu về quyền và bảo vệ quyền của NLĐ có

việc làm PCT.

Theo Nguyễn Quỳnh Phương (2018) “Thực trạng pháp luật bảo vệ quyền lợi

của lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” thì “Bảo vệ quyền lợi của NLĐ làm giúpviệc gia đình chính là ghi nhận các quyền lợi trong mối quan hệ với người sử dụnglao động trong pháp luật lao động” [64, tr 13]. Và các quyền lợi của NLĐ giúp việc

gia đình cần được bảo vệ là: quyền tự do làm việc, quyền lợi về tiền lương, BHXH, điều kiện làm việc, an tồn tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm của NLĐ [64, tr

12]. Tương tự hướng nghiên cứu có Nguyễn Thị Phương Thuý (2020), “Pháp luật về

lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” [68].

Đa số các cơng trình nghiên cứu trên đều cho rằng bảo vệ quyền lợi của NLĐ gồm 2 vấn đề có liên quan mật thiết với nhau, đó là: (1) ghi nhận các quyền của NLĐ trong các văn bản quy phạm pháp luật và (2) thực hiện các biện pháp nhằm đảm bảo các quy định pháp luật đó được thực hiện đúng đắn trên thực tiễn.

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Tuy nhiên, Phạm Thị Thu Lan (2021), “Bảo vệ người lao động trong xu

hướng phi chính thức việc làm ở Việt Nam” lại cho rằng bảo vệ NLĐ trong xu hướng

PCT việc làm nghĩa là thực hiện mục tiêu giữ việc làm chính thức cho NLĐ trong khu vực có quan hệ lao động và luật hố việc làm PCT để đảm bảo mọi NLĐ dù làm công việc gì đều được sự quan tâm và bảo vệ liên quan tới việc làm [81, tr34]. Cách tiếp cận này cũng có phần hợp lý, nhưng chưa tồn diện vì ngay cả NLĐ đang làm cơng việc chính thức cũng vẫn bị vi phạm quyền lợi. Nên giữ việc làm chính thức hay luật hố việc làm PCT chỉ là một trong những giải pháp bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung (trong xu hướng PCT việc làm) và NLĐ có việc làm PCT nói riêng.

Các cơng trình nghiên cứu về quyền và bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT hiện nay cịn khá ít và mức độ nghiên cứu chưa được toàn diện.

Thứ ba, các cơng trình nghiên cứu về cơ chế, phương thức, biện pháp bảo vệ

quyền lợi của NLĐ nói chung và NLĐ có việc làm PCT nói riêng thì có một số cơng trình sau đây:

Võ Khánh Vinh (2011), “Cơ chế bảo đảm và bảo vệ quyền con người” [127]

đã trình bày các cơ chế bảo vệ quyền con người, nhưng công trình này tập trung nghiên cứu về vấn đề bảo vệ quyền con người nói chung, chưa đề cập nhiều đến bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung và NLĐ có việc làm PCT nói riêng.

Trần Nguyên Cường (2016), “Bảo vệ quyền của người lao động làm việc tại

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi theo pháp luật Việt Nam hiện hành” đã trình

bày các cơ chế bảo vệ quyền của NLĐ bằng cơng đồn, thanh tra, trọng tài và tồ án.

Cùng hướng nghiên cứu có Phạm Hoàng Linh (2019), “Bảo đảm quyền của người

lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Việt Nam” xác định các

biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ thông qua chủ thể bảo đảm, gồm: biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ từ phía Nhà nước (biện pháp hành chính, biện pháp tư pháp); biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ từ phía NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ; biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ từ phía NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ. Như vậy, theo cơng trình này, NSDLĐ, NLĐ và tổ chức đại diện của mỗi bên cũng là chủ thể bảo đảm quyền của NLĐ.

Nguyễn Quỳnh Phương (2018) “Thực trạng pháp luật bảo vệ quyền lợi của

lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” [64] có đề cập đến vấn đề xử lý vi phạm

hành chính và giải quyết tranh chấp dưới góc độ là một trong những biện pháp bảo vệ quyền lợi của lao động giúp việc gia đình.

Phan Thị Lam Hồng (2021), “Thiết chế bảo vệ quyền của người lao động

trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước, thực trạng và kiến nghị” [85] đã nhận định

thiết chế bảo vệ quyền lợi của NLĐ gồm: Toà án, thanh tra lao động, trọng tài lao động, tổ chức cơng đồn.

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Riêng Phạm Thị Th Nga có một cơng trình nghiên cứu về vấn đề thực trạng

bảo vệ NLĐ, nhưng chỉ tập trung ở nhóm lao động di cư. Trong “Bảo đảm pháp lý

thực hiện quyền của lao động di cư nội địa ở Việt Nam” đã trình bày các cơ chế bảo

vệ quyền của lao động di cư trong nước là cơ chế hành chính (giải quyết khiếu nại, tố cáo) và cơ chế giải quyết tranh chấp (hoà giải, trọng tài, toà án).

Cuốn sách “Labor management relations in a changing environment – Second

edition” của Micheal đã đưa ra quan điểm bảo vệ quyền của NLĐ bằng nhiều biện

pháp khác nhau và một trong những biện pháp hữu hiệu là thông qua trọng tài [77, tr 9].

Phạm Thị Thu Lan (2021), “Bảo vệ người lao động trong xu hướng phi chính

thức việc làm ở Việt Nam” đưa ra các phương thức bảo vệ NLĐ trong xu hướng PCT

việc làm ở Việt Nam bao gồm: xây dựng pháp luật, tuân thủ pháp luật (đối với NSDLĐ), kiểm tra và giám sát việc tn thủ pháp luật [81, tr 36].

Các cơng trình nghiên cứu nêu trên đều đưa ra những cơ chế, phương thức bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung như Toà án, thanh tra lao động, trọng tài lao động, tổ chức cơng đồn... Nhưng chưa có cơng trình nào nghiên cứu phương thức bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT dựa trên đặc điểm riêng của nhóm lao động này vì khơng phải tất cả những cơ chế, phương thức bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung cũng đều có thể sử dụng với NLĐ có việc làm PCT (Ví dụ như Cơng đồn, NSDLĐ).

1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến thực trạng pháp luật và thựctiễn thực hiện pháp luật trong bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phichính thức

Đến trước khi Bộ luật Lao động 2019 được ban hành, lao động có việc làm PCT khơng được quy định chính thức và tập trung tại bất kỳ văn bản pháp luật nào, quyền lợi của nhóm này chủ yếu áp dụng rải rác trong các văn bản pháp luật của nhà nước, và chủ yếu được chú ý đến là BHXH và BHYT. Do đó, những cơng trình nghiên cứu cũng chủ yếu báo cáo về thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật trong hai vấn đề này, một số ít cơng trình nghiên cứu đề cập đến các vấn đề khác.

Đỗ Minh Khuê và cộng sự; (2007), “Những vấn đề an sinh xã hội của

nhóm dân cư lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức”, Các tác giả đã nêu các

quy định pháp luật tại thời điểm này như sau: “Luật lao động áp dụng cho các doanh

nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, các tổ chức, cá nhân có thuê mướn, sử dụng từ10 lao động trở lên nêu rõ: phải ký kết thoả ước lao động, bao gồm các điều khoảnviệc làm và bảo đảm việc làm, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, tiền lương,định mức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Theo Luậtnày thì khi đóng bảo hiểm xã hội bằng giá trị 20% tiền lương, trong đó chủ lao độngđóng 15%, NLĐ đóng 5%” [18]. Các tác giả cũng nhận định rằng do nhiều lý do, hầu

hết các doanh nghiệp tư nhân nhỏ (theo nhóm tác giả đây là thành phần thuộc khu

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

vực

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

kinh tế PCT) đều không ký kết thoả ước lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, không thực hiện việc thu và nộp tiền BHXH, không có chế độ BHXH đối với NLĐ. NSDLĐ cịn trốn tránh, khơng đăng ký tham gia BHXH hoặc chậm, đóng thiếu BHXH… Về phía NLĐ, thường chỉ quan tâm việc làm, thu nhập trước mắt mà không nghĩ đến việc bảo vệ quyền lợi lâu dài của mình, nên đã không yêu cầu chủ sử dụng lao động để được tham gia BHXH, thậm chí nhiều người còn cho rằng mình chỉ lao động trong một thời gian ngắn, kiếm một số tiền rồi tìm việc làm khác, chưa cần chế độ bảo hiểm và khơng mất tiền lương đóng bảo hiểm.

Ngơ Thị Kim Dung (2014), “Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và trợ giúp xã hội

cho người lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức tại thành phố Hồ Chí Minh”

có đề cập: “Theo luật lao động, bảo hiểm xã hội được đóng có giá trị bằng 20% tổng

quỹ tiền lương, Trong đó người sử dụng lao động đóng 15% và NLĐ đóng 5%. Luậtlao động áp dụng cho các Doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, Các tổ chức,Cá nhân có thuê mướn lao động từ 10 lao động trở lên. Người sử dụng lao động vẫntrốn tránh hoặc đóng chậm, đóng thiếu bảo hiểm xã hội, cịn NLĐ ít có điều kiệntham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế” [52].

Đoàn Thị Thu Hương (2015), “Chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện cho

người lao động phi chính thức - Một số vấn đề cần hồn thiện” [21] đã phân tích các

quy định về BHXH tự nguyện. Bài viết đã chỉ ra những điểm hạn chế trong quy định của Luật BHXH 2014 và Bộ Luật lao động 2012 về các vấn đề như: chế độ hưởng đối với BHXH tự nguyện chỉ có 2 chế độ, trong khi BHXH bắt buộc có 5 chế độ; mức đóng của BHXH tự nguyện cao; chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về đối tượng được hỗ trợ, mức hỗ trợ và phương thức hỗ trợ người tham gia BHXH tự nguyện từ Nhà nước; khơng có cơ chế giám sát thực hiện và chế tài xử lý đối với việc không tuân thủ quy định về việc chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho NLĐ tương đương với mức NSDLĐ đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN cho NLĐ theo quy định của pháp luật về BHXH, BHYT, BHTN đối với NLĐ không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN (BHTN); không giới hạn về tuổi trần tham gia BHXH tự nguyện; khơng có quy định mức hưởng tối thiểu trong chế độ hưu trí (trong khi mức hưởng chế độ hưu trí của người tham gia BHXH bắt buộc thấp nhất

bằng mức lương cơ sở); Phạm Thị Đam (2019), “Pháp luật về an sinh xã hội cho lao

động nữ di cư phi chính thức” trình bày thực trạng pháp luật về BHXH tự nguyện,

BHYT, trợ giúp xã hội; hỗ trợ tạo việc làm, thu nhập; các dịch vụ xã hội cơ bản và thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật trên. Theo cơng trình này, các quy định về chế độ hưởng BHXH tự nguyện chưa hấp dẫn NLĐ [79, tr 44], việc quy định tham gia BHXH tự nguyện gắn liền với nơi đăng ký hộ khẩu hoặc đăng ký thường trú là cản trở lớn và giảm tính hấp dẫn [79, tr 45]. Quy định về đăng ký khám bằng thẻ BHYT và quy định các mức chi trả, mức

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

hưởng tại các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh BHYT thiếu tính di động, không phù hợp với lao động di cư [79, tr 49], quy định về thủ tục khám, chữa bệnh BHYT rườm rà, như “giấy chuyển tuyến”, “giấy chứng nhận không cùng chi trả trong năm” [79, tr 50]. Hệ thống pháp luật về trợ giúp xã hội vẫn chưa có quy định dành riêng cho lao động di cư như một đối tượng được thụ hưởng tại nơi đến [79, tr 54]. Các công cụ kết nối thị trường lao động chưa đáp ứng nhu cầu của NLĐ di cư do nhu cầu thông tin về thị trường lao động khá lớn. Các chương trình nhà ở vẫn còn nhiều bất cập, khi là lao động di cư, chỉ có tạm trú tại nơi đến nên NLĐ phải chịu các chi phí điện nước với giá cao hơn bình thường [79, tr 70].

Nguyễn Hữu Tài (2019) “Lao động phi chính thức ở Việt Nam hiện nay”,Nguyễn Hữu Tài, Trương Khánh Vọng (2018), “Lao động phi chính thức ở Việt

Nam: Thực trạng và một số định hướng chính sách” [61] nhận định việc thực hiện

các quy định pháp luật về quy định ký HĐLĐ từ 3 tháng trở lên, chưa thực hiện tốt việc đóng BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện chưa tốt; Đào Thị Phương Liên (2020),

“Lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức ở Việt Nam: Thực trạng và một số đề

xuất” [17] cũng khẳng định việc thực hiện pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ

có việc làm PCT chưa tốt, như: khơng có sự quản lý lao động, giám sát việc thực hiện Bộ luật lao động trong khu vực PCT; tiền công và thu nhập thấp, không tương ứng với thời gian lao động; mức độ an tồn lao động khơng được đảm bảo; điều kiện nhà ở và sinh hoạt của lao động trong khu vực PCT khơng đảm bảo; khó khăn trong tiếp cận các dịch vụ giáo dục, đào tạo, y tế và chăm sóc sức khỏe; Nguyễn Xuân Mai,

Trần Nguyệt Minh Thu (2014) “Khu vực kinh tế phi chính thức từ góc nhìn xã hội

học kinh tế” [75] đã trình bày thực trạng quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT cho

thấy việc thực hiện pháp luật về vấn đề này không đạt hiệu quả cao. Như lao động trong khu vực kinh tế PCT khơng có BHXH và các phúc lợi; trình độ học vấn dưới trung học phổ thơng, số giờ làm việc trung bình của NLĐ có việc làm PCT cao, nhưng trung bình tiền cơng thấp; việc cấm họp “chợ cóc”, cấm xe xích lơ, ba gác, xe ba bánh ở thành phố làm mất đi sinh kế của nhiều người nghèo, độ bao phủ của các chương trình hỗ trợ của nhà nước cịn thấp, bất bình đẳng về việc làm…; Đào Lộc

Bình; Nguyễn Hải Ngân (2017), “Hành lang pháp lý cho hoạt động kinh tế phi chính

thức ở Việt Nam hiện nay” khơng phân tích sâu các quy định pháp luật mà liệt kê một

số quy định có nội dung tạo hành lang, phát triển khu vực kinh tế PCT. Và những quy định này, ở góc độ nào đó cũng có tác dụng bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT. Bài viết cũng phân chia các quy định này hai nhóm chính sách: Nhóm chính sách giảm nghèo tồn diện và nhóm các chính sách có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp nâng cao đời sống nhân dân mang tầm quốc gia. Đồng thời cơng trình này cũng cho rằng việc thực hiện pháp luật trong tạo hành lang pháp lý cho hoạt động kinh tế

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

chính sách về tín dụng chủ yếu áp dụng với các đối tượng chính sách và người nghèo. Chính sách giáo dục khơng hợp lý dẫn đến “thừa thầy, thiếu thợ” [16].

Liên quan đến thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật trong bảo

vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT cịn có: Phan Thị Lam Hồng (2021) “Thực

trạng vi phạm quyền của NLĐ và một số kiến nghị” [85] đã nêu ra một số vi phạm

quyền của NLĐ như: Vi phạm quyền làm việc, thể hiện bằng việc giao kết sai loại HĐLĐ như giao kết hợp đồng dịch vụ để trốn đóng BHXH, ký hợp đồng thầu nhân công cung ứng nhân công thay cho hợp đồng cho thuê lại lao động, giao kết HĐLĐ bằng lời nói hoặc chỉ ký HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng để làm những cơng việc có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên, ký HĐLĐ xác định thời hạn nhiều hơn hai lần liên tiếp. Nội dung HĐLĐ sơ sài, NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc bị sa thải trái pháp luật; vi phạm về cưỡng bức lao động, những biểu hiện của lao động cưỡng bức gồm lao động trẻ em lao động nữ giúp việc gia đình; vi phạm quyền được hưởng mức lương công bằng hợp lý và được trả lương bằng nhau cho những công việc như nhau; vi phạm về quyền cơng đồn. Tuy bài viết chỉ nói chung chung đến NLĐ, nhưng thực chất những vi phạm nêu trên chủ yếu xảy ra đối với lao động có việc làm PCT trong khu vực kinh tế chính thức; Nguyễn Quỳnh Phương (2018)

“Thực trạng pháp luật bảo vệ quyền lợi của lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam”

[64] đã nêu ra được thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động giúp việc gia đình chủ yếu thơng qua việc phân tích Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Qua đó, luận văn cũng chỉ ra thực tiễn thực hiện pháp luật trong vấn đề này vẫn có nhiều sai phạm như: lao động giúp việc gia đình phải thử việc dài hơn 06 ngày, vẫn có tỷ lệ nhỏ trẻ em tham gia giúp việc gia đình [64, tr 33]; đa số sử dụng HĐLĐ bằng lời nói thay vì phải bằng văn bản nên nội dung HĐLĐ cũng không theo mẫu quy định [64, tr 34, 37], công tác quản lý của chính quyền địa phương cịn lỏng lẻo [64, tr 39]; lao động giúp việc gia đình khơng được thanh tốn tiền trợ cấp thơi việc dù đủ điều kiện hưởng, khơng được thanh tốn tiền lương những ngày nghỉ hàng năm chưa nghỉ [64, tr 41], hầu hết lao động giúp việc gia đình chưa được chủ sử dụng chi trả một phần tiền để tự tham gia BHXH, BHYT [64, tr 48], khó phân định rạch rịi giữa thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của lao động giúp việc gia đình [64, tr 49]…Cùng nghiên cứu về lao động giúp việc gia đình cũng có Nguyễn Thị

Phương Th (2020), “Pháp luật về lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam”.

Thứ hai, các cơng trình nghiên cứu liên quan đến thực trạng bảo vệ quyền lợi

của NLĐ có việc làm PCT bằng các phương thức cụ thể.

Hiện nay khơng có nhiều cơng trình nghiên cứu riêng về thực trạng bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT. Đa số các cơng trình đã có đều nghiên cứu về thực trạng bảo vệ quyền của NLĐ nói chung. Cụ thể: Trần Nguyên Cường (2016),

“Bảo vệ quyền

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi theo phápluật Việt Nam hiện hành đã chỉ ra các hạn chế trong một số cơ chế bảo vệ quyền lợi

của NLĐ. Đối với cơng đồn, luận án đã nhận định vai trị của cơng đồn cịn thể hiện mờ nhạt, khơng hiệu quả, chưa đảm bảo được quyền, lợi ích của NLĐ [111, tr

101]; đối với hoạt động thanh tra thì “Hoạt động thanh tra mới chỉ được thực hiện ở

một số lượng ít các doanh nghiệp so với số doanh nghiệp cần phải thanh tra. Việcthực hiện kết luận thanh tra tại các doanh nghiệp chưa nghiêm túc do công tác giámsát việc thực hiện kết luận thanh tra mới chỉ thơng qua báo cáo, đồng thời chưa cóchế tài đối với các doanh nghiệp không thực hiện kiến nghị thanh tra, báo cáo việcthực hiện kiến nghị thanh tra. Việc giải quyết đơn thư khúc mắc, khiếu nại liên quanđến các quyền và lợi ích của NLĐ nói chung cũng mới chỉ dừng lại ở trên văn bản,chưa có sự giám sát, kiểm tra việc thực hiện các kết luận giải quyết đơn thư nên hiệuquả công tác này cũng chưa cao” [111, tr 104]; Đối với cơ chế tồ án thì “Trên phạmvi cả nước, số lượng vụ tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết tại tòa ngàymột tăng nhưng số vụ tranh chấp lao động tập thể được giải quyết tại tòa là rất ít.Trong khi đó tranh chấp lao động tập thể ở các tỉnh, thành phố trong cả nước vẫntheo xu hướng tăng. Bên cạnh đó, cịn có trường hợp, do chậm trễ trong việc xácđịnh thẩm quyền xét xử của tòa án dẫn đến việc xét xử vụ án lao động khơng kịp thờiđã làm ảnh hưởng đến uy tín của tòa án cũng như hiệu quả việc bảo vệ quyền và lợiích của NLĐ” [111, tr 108, 109]. Cùng hướng nghiên cứu có Phạm Hồng Linh

(2019), “Bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài tại Việt Nam” đã đưa ra được những đánh giá nhất định về mức độ bảo vệ

NLĐ qua các biện pháp bảo đảm của các chủ thể tương ứng, mỗi chủ thể bảo đảm cũng có những thành tựu, hạn chế nhất định trong bảo vệ quyền lợi của NLĐ, trong đó cơng trình chỉ ra được bất cập nhiều nhất trong bảo vệ quyền lợi của NLĐ là hoạt

động cơng đồn: “hoạt động của cơng đồn cơ sở trong doanh nghiệp FDI còn bị

động, lúng túng; công tác kiểm tra giám sát và phối hợp kiểm tra, giám sát về thựchiện chế độ, chính sách đối với công nhân, lao động nhiều nơi thực hiện chưa thườngxun, chất lượng cơng tác kiểm tra cịn thấp, nhiều ban chấp hành cơng đồn cơ sởchưa phối hợp được với NSDLĐ xây dựng quy chế, hoạt động để tạo cơ sở pháp lýtrong việc thương lượng và bảo vệ lợi ích hợp pháp, chính đáng của cơng nhân, laođộng…” [77, tr 95].

Nguyễn Quỳnh Phương (2018) “Thực trạng pháp luật bảo vệ quyền lợi của

lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” cho rằng thanh tra lao động chưa phát huy

được vai trị của mình trong công tác thanh tra, kiểm tra để bảo vệ quyền lợi của lao động giúp việc gia đình và mức độ của chế tài áp dụng cho hành vi vi phạm chưa đủ sức răn đe đối với NSDLĐ. Cơ chế giải quyết tranh chấp cũng khơng đóng góp gì

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

giúp việc gia

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

đình có trình độ văn hố thấp, thậm chí là khơng biết chữ nên việc tiếp cận các thủ tục giải quyết tranh chấp là khó khăn [64, tr 57, 59, 60].

Phan Thị Lam Hồng (2021), “Thiết chế bảo vệ quyền của người lao động

trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước, thực trạng và kiến nghị” [85] cho rằng cơ

chế giải quyết tranh chấp lao động bằng Toà án chưa đạt hiệu quả cao, làm ảnh hưởng đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Đối với thanh tra lao động thì thiết chế này vẫn chưa phát huy tối ưu làm hạn chế hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ. Còn cơ chế trọng tài thì chưa được các bên tranh chấp đề nghị giải quyết bất kỳ vụ việc nào nên cơ chế này chưa có “cơ hội” phát huy vai trị bảo vệ quyền của NLĐ. Việc bảo vệ quyền của NLĐ thông qua tổ chức cơng đồn cũng khơng đạt hiệu quả cao vì nhiều doanh nghiệp chưa thành lập cơng đồn hoặc có nhưng hoạt động cịn yếu…

Phạm Thị Th Nga (2021), “Bảo đảm pháp lý thực hiện quyền của lao động

di cư nội địa ở Việt Nam” đánh giá rằng “Trong trường hợp quyền của lao động di cưnội địa bị vi phạm, họ có thể yêu cầu bảo vệ theo tất các các cơ chế bảo vệ giống nhưbất kỳ công dân Việt Nam nào” [83, tr 227], và “việc đảm bảo thực hiện quyền củalao động di cư chưa được giải quyết tốt do bản thân họ có những rào cản tâm lý (engại, tự ti, lo sợ), rào cản kinh tế (thu nhập thấp)…” [83, tr 220].

Các cơng trình nghiên cứu nêu trên đều nhận định thực trạng bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung và NLĐ có việc làm PCT nói riêng chưa đạt hiệu quả cao. Nhưng số lượng cơng trình nghiên cứu về thực trạng bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT cịn rất ít, và chỉ tập trung vào một nhóm cụ thể (lao động giúp việc gia đình, lao động di cư).

1.1.3. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến hoàn thiện, nâng cao hiệu quả bảovệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức ở Việt Nam hiện nay

Thứ nhất, các cơng trình nghiên cứu liên quan đến hoàn thiện pháp luật nhằm

bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, có:

Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến hồn thiện pháp luật về an sinh xã

hội có: Đỗ Minh Khuê và cộng sự; (2007), “Những vấn đề an sinh xã hội của nhóm

dân cư lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức” [18] đề xuất quy định mở rộng

việc tham gia bảo hiểm đối với các cơ sở sản xuất nhỏ (dưới 10 người). Áp dụng nhiều mức thu phí BHXH, BHYT đối với các đối tượng khác nhau, tuỳ theo hồn

cảnh và nhu cầu của họ; Ngơ Thị Kim Dung (2014), “Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

và trợ giúp xã hội cho người lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức tại thànhphố Hồ Chí Minh” [52] đề xuất quy định mở rộng đối tượng tham gia BHYT bằng

cách tăng mức hỗ trợ cho các hộ gia đình NLĐ cận nghèo từ mức hỗ trợ 50% phí lên mức hỗ trợ 70%-80%, nên quy định bắt buộc tham gia BHYT gia đình, và cần có cơ chế ràng buộc giữa NLĐ và NSDLĐ bằng cơ sở pháp lý và có cơ quan chuyên trách

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

các quy định này. Và bảo trợ xã hội cần hướng đến mở rộng đối tượng là NLĐ có thu

nhập thấp; Trương Thị Phượng, Nguyễn Thị Hiển (2013) “Các nhân tố ảnh hưởng

đến ý định tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện của người la động khu vực phi chínhthức tại tỉnh Phú Yên” [122] đề xuất xây dựng chính sách BHXH tự nguyện phù hợp

cho lao động trên 45 tuổi với nam và trên 40 tuổi với nữ; Đồn Thị Thu Hương

(2015), “Chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện cho người lao động phi chính thức

-Một số vấn đề cần hoàn thiện” [21] đề xuất sớm xây dựng lộ trình hỗ trợ NLĐ PCT

trong quá trình đóng BHXH, xây dựng chiến lược phát triển BHXH tự nguyện với nhóm lao động PCT phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế. Sớm xây dựng các văn bản hướng dẫn chi tiết Luật BHXH 2014 nhất là về BHXH tự nguyện, bổ sung thêm chế độ hưởng đối với người tham gia BHXH tự nguyện…; Phạm Thị

Đam (2019), “Pháp luật về an sinh xã hội cho lao động nữ di cư phi chính thức” đề

xuất bổ sung thêm quy định pháp luật cho nhóm lao động nữ di cư PCT nói riêng và lao động di cư nói chung về an sinh xã hội, quyền được hưởng trợ giúp xã hội; mở rộng chế độ hưởng BHXH tự nguyện và cách thức đóng BHXH tự nguyện; thay đổi phương thức tiếp cận các dịch vụ xã hội cơ bản [79]; Nguyễn Thị Phương Thuý

(2020), “Pháp luật về lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” đề xuất nên quy định

lao động giúp việc gia đình là đối tượng tham gia BHXH bắt buộc [68, tr 151];

Nguyễn Quỳnh Phương (2018) “Thực trạng pháp luật bảo vệ quyền lợi của lao động

giúp việc gia đình ở Việt Nam” [64] cùng kiến nghị với Nguyễn Thị Phương Thuý;

Đào Thị Phương Liên (2020), “Lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức ở Việt

Nam: Thực trạng và một số đề xuất” [17] cần điều chỉnh một số chính sách an sinh xã

hội để phù hợp hơn với nhu cầu và điều kiện của lao động khu vực kinh tế PCT, tăng khả năng tiếp cận của nhóm lao động PCT với BHXH như nhiều gói lựa chọn, tăng

hỗ trợ của nhà nước. Phạm Thị Thuý Nga (2021), “Bảo đảm pháp lý thực hiện quyền

của lao động di cư nội địa ở Việt Nam” đề xuất sửa đổi quy định về BHXH để tăng

tính hấp dẫn, thuận lợi cho người tham gia [83, tr 242].

Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến hồn thiện pháp luật về việc làm

và thu nhập có: Phạm Thị Đam (2019), “Pháp luật về an sinh xã hội cho lao động nữ

di cư phi chính thức” đề xuất bổ sung thêm quy định pháp luật cho nhóm lao động nữ

di cư PCT nói riêng và lao động di cư nói chung về việc làm và thu nhập vì quy định hiện nay tập trung nhiều cho khu vực có quan hệ lao động, chưa có quy định riêng hỗ trợ đào tạo, dạy nghề cho người di cư, đặc biệt là lao động nữ di cư PCT [79, tr 78];

Nguyễn Thị Phương Thuý (2020), “Pháp luật về lao động giúp việc gia đình ở Việt

Nam” đề xuất nên quy định tiền lương của lao động giúp việc gia đình khơng bao

gồm chi phí ăn, ở của NLĐ sống cùng gia đình NSDLĐ [68, tr 72]. Phạm Thị Thuý

Nga (2021), “Bảo đảm pháp lý thực hiện quyền của lao động di cư nội địa ở Việt

Nam” đề xuất đưa

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

lao động di cư nội địa vào trong các chiến lược xóa đói giảm nghèo để hỗ trợ họ vượt qua khó khăn về kinh tế [83, tr. 240].

Hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động. Phần đề xuất này chủ yếu tập trung vào nhóm lao

động giúp việc gia đình. Cụ thể: Nguyễn Thị Phương Thuý (2020), “Pháp luật về lao

động giúp việc gia đình ở Việt Nam” đề xuất đối với việc sử dụng lao động giúp việc

gia đình thì cần quy định HĐLĐ mẫu và bổ sung quy định về hậu quả của tạm hoãn HĐLĐ; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thì cần điều chỉnh theo hướng quy định tổng số giờ làm việc trong ngày, trong tuần, tổng số giờ nghỉ ngơi tối thiểu, quy định cụ thể về thời gian làm thêm giờ, nếu lao động giúp việc sống cùng gia đình NSDLĐ thì cần quy định giới hạn thời giờ làm việc vào buổi tối, cần quy định thời gian nghỉ lễ linh hoạt. Ngoài ra luận án cũng đề xuất cần bổ sung các quy định về quyền riêng tư cho lao động giúp việc gia đình. Thêm vào đó khi lao động giúp việc gia đình bị tai nạn lao động thì NSDLĐ phải thanh tốn tồn bộ chi phí y tế [68, tr 145-150]. Cùng hướng nghiên cứu về lao động giúp việc gia đình cịn có Nguyễn

Quỳnh Phương (2018), “Thực trạng pháp luật bảo vệ quyền lợi của lao động giúp

việc gia đình ở Việt Nam” [64].

Thứ hai, các cơng trình nghiên cứu liên quan đến các giải pháp nâng cao hiệu

quả bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung và NLĐ có việc làm PCT nói riêng. Có:

Nguyễn Quỳnh Phương (2018) “Thực trạng pháp luật bảo vệ quyền lợi của

lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” đề xuất để tăng hiệu quả của cơ chế hành

chính thì cần quy định tình tiết tăng nặng trong các chế tài khi NSDLĐ giúp việc gia đình có hành vi ngược đãi, quấy rối, tình dục, cưỡng bức lao động và dùng vũ lực đối

với lao động giúp việc gia đình [64, tr 73]; Nguyễn Thị Phương Thuý (2020), “Pháp

luật về lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” đề xuất để phát huy hiệu quả của cơ

chế hành chính thì bổ sung hành vi vi phạm (như hành vi ngược đãi, mắng chửi…) và quy định tăng mức xử phạt đối với các hành vi vi phạm, đồng thời bổ sung quy định về nhiệm vụ của thanh tra lao động trong việc thanh tra, kiểm tra hộ gia đình sử dụng lao động giúp việc gia đình, cơng trình này khơng đề xuất đến các cơ chế khác [68, tr

155]; Phạm Thị Thuý Nga (2021), “Bảo đảm pháp lý thực hiện quyền của lao động di

cư nội địa ở Việt Nam” đề xuất cần có hệ thống các biện pháp hỗ trợ lao động di cư

nội địa trong quá trình thực hiện các cơ chế thương lượng, hoà giải, trọng tài và toà án. Ngoài ra cũng cần nâng cao chất lượng đội ngũ hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động. Cơng trình cũng đề xuất việc nghiên cứu, tham mưu xây dựng thủ tục đặc biệt để giải quyết vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc [83, tr 252-255]. Phan

Thị Lam Hồng (2021), “Thiết chế bảo vệ quyền của người lao động trong các doanh

nghiệp ngoài nhà nước, thực trạng và kiến nghị” cho rằng cần phải xây dựng trình tự,

</div>