Luật lao độngkỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.47 MB, 51 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LUẬT

----LUẬT LAO ĐỘNG

Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

Giảng viên hướng dẫn :Đoàn Thị Phương Diệp Lớp học phần :221LD0207

Nhóm sinh viên thực hiện :Nhóm 5

----

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...5

I.KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG...6

1.Khái niệm kỷ luật lao động và nội quy lao động...6

1.1. Khái niệm kỷ luật lao động...6

1.2. Khái niệm nội quy lao động...6

1.3. Thủ tục ban hành nội quy lao động...9

2.Đối tượng áp dụng kỷ luật lao động...11

2.1. Chủ thể áp dụng kỷ luật lao động...11

2.2. Chủ thể bị áp dụng kỷ luật lao động...11

3.Vai trò của kỷ luật lao động...12

3.1. Vai trò của kỷ luật lao động đối với người sử dụng lao động...12

3.2. Vai trò của kỷ luật lao động đối với người lao động...12

3.3. Vai trò kỷ luật lao động đối với nhà nước- xã hội...12

4.Trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên về kỷ luật lao động...13

4.1. Nghĩa vụ tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động...13

4.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động...14

5.Những biện pháp bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động...15

II.TRÁCH NHIỆM VÀ NGUYÊN TẮC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG...17

1.Khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao động...17

2.1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:...17

2.2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động...18

2.3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất...

18 2.4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: 18 2.5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình...19

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

2.6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động...20

3.Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động...20

4.Trình tự xử lý kỷ luật lao động...20

5.Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động...22

III.CÁC HÌNH THỨC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG...24

2.Xóa kỷ luật lao động và giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động...29

2.1. Xóa kỷ luật lao động...29

2.2. Giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động...30

3.Tạm đình chỉ cơng việc của người lao động...31

3.1. Điều kiện áp dụng tạm đình chỉ cơng việc...31

3.2. Thời hạn tạm đình chỉ cơng việc...32

3.3. Vấn đề tiền lương sau khi kết thúc tạm đình chỉ cơng việc...33

4.Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động...33

4.1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động...

33 4.2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động...34

4.3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động khơng có quy định...34

IV.TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG...36

1.Khái niệm trách nhiệm vật chất...36

2.Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất...37

2.1. Khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động...37

2.2. Khi có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động...37

2.3. Khi có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản...37

2.4. Khi người lao động gây thiệt hại tài sản có lỗi...37

3.Đặc điểm của trách nhiệm vật chất...38

4.Vai trò của trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động...39

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

5.Mức và cách thức bồi thường, thủ tục xử lý...39

5.1. Về nguyên tắc...39

5.2. Về xử lý việc bồi thường thiệt hại...40

5.3. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại...41

5.4. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất...42

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 Bộ luật lao động năm 2012 BLLĐ 2012 2 Bộ luật lao động năm 2019 BLLĐ 2019

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

I.KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG1. Khái niệm kỷ luật lao động và nội quy lao động

1.1.Khái niệm kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 117 BLLĐ 2019 về khái niệm của kỷ luật lao động: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. ”1

Như vậy, có thể thấy rằng, kỷ luật lao động bao gồm bốn nhóm chính :2 (1) Kỷ luật về thời gian

(2) Kỷ luật về kỉ luật chấp hành và điều hành trực tiếp (3) Kỷ luật về công nghệ và tài sản

(4) Kỷ luật về bảo mật và bảo an

Kỷ luật lao động là cơ sở để đảm bảo việc công việc được thực hiện theo một cách hoàn toàn thống nhất, chặt chẽ, đạt hiệu quả cao và đảm bảo an toàn trật tự tại nơi làm việc. Do vậy, trường hợp vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy mà NSDLĐ đã đặt ra thì tùy thuộc theo mức độ và tính chất của hành vi vi phạm, NLĐ này sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau .3

Những nhóm kỷ luật trên chủ yếu chỉ xoay quanh quan hệ lao động và quan tâm đến sự ổn định trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Vì vậy, cũng có thể hiểu rằng khái niệm về kỷ luật lao động theo bộ luật lao động là kỷ luật lao động trong phạm vi của doanh nghiệp và là khái niệm kỷ luật lao động theo nghĩa hẹp.

1.2.Khái niệm nội quy lao động

1.2.1. Khái niệm

Hiện nay, pháp luật không có khái niệm cụ thể về nội quy lao động. Tuy nhiên, dựa theo

những quy định liên quan về nội quy lao động thì nội quy lao động được hiểu đơn giản là một

1 Điều 117 BLLĐ năm 2019

2 Luật sư Bùi Thị Nhung, Kỉ luật lao động là gì ? Phân tích bản chất pháp lý của kỷ luật lao động ?, truy cập từ truy cập ngày 10/11/2022

3 Luật sư Nguyễn Bích Phượng, Hiểu thế nào về “Kỷ Luật” trong lao động, truy cập từ truy cập ngày 10/11/2022

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

văn bản thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ khi làm việc với nhau trong một môi trường là công

ty, cơ sở kinh doanh,.. NLĐ và NSDLĐ không được vi phạm những quy định tại văn bản này, phải tuân thủ theo những quy định được ghi trong nội quy lao động. Khi NLĐ bắt đầu làm việc tại công ty, cơ sở kinh doanh thì người đứng quản lý, hoặc người có thẩm quyền sẽ phổ biến nội dung nội quy lao động cho NLĐ được biết. Và bất kỳ hành vi nào đi trái lại lợi ích của cơng ty, trái với nội quy lao động thì NLĐ sẽ bị áp dụng hình thức xử lý theo quy định được ghi trong nội quy .4

1.2.2. Quy định của pháp luật về nội quy lao động

Để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật thì nội quy lao động đó phải đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 118 BLLĐ 20195:

(1) Phạm vi, đối tượng áp dụng và hình thức của nội quy lao động:

Khoản 1 Điều 118 BLLĐ 2019 quy định: “NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. ”6

Như vậy, đơn vị sử dụng lao động từ 10 NLĐ trở lên bắt buộc phải có nội quy lao động

bằng văn bản. Đối với những đơn vị sử dụng lao động dưới 10 NLĐ thì khơng nhất thiết phải có

nội quy lao động bằng văn bản, nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động . Tuy nhiên, không phải cứ sử dụng dưới 10 NLĐ thì đơn vị đó7 sẽ khơng cần ban hành nội quy lao động, nó cịn tùy thuộc vào nhu cầu của đơn vị đó mà có thể ban hành nội quy lao động nhưng không phải đăng ký nội quy lao động cho cơ quan có thẩm quyền.

(2) Nội dung của nội quy lao động

Để các bạn hiểu rõ hơn về phần lý thuyết, nhóm chúng em sẽ đưa ra song song về một ví dụ trên thực tế, cụ thể ở đây là bản nội quy lao động của Tập đồn cơng nghiệp than - khoáng sản Việt Nam.

4 Luật sư Bùi Thị Nhung, Nội quy lao động là gì? Những lưu ý khi xây dựng nội quy lao động, truy cập từ: truy cập ngày 10/11/2022

5 Luật sư Bùi Thị Nhung, Nội quy lao động là gì? Những lưu ý khi xây dựng nội quy lao động, truy cập từ: truy cập ngày 10/11/2022

6 Điều 118 BLLĐ năm 2019

7 Khoản 1 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Bởi vì nội quy lao động này được ban hành vào năm 2015, tức khi ấy nội quy lao động được xây dựng dựa theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP và BLLĐ 2012. Như đã nói, quy định của pháp luật hiện nay về nội quy lao động đã được thay đổi bởi BLLĐ 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Tuy vậy, về cơ bản, ở phần nội dung về nội quy lao động được quy định tại nghị định này duy chỉ bổ sung thêm 2 yếu tố mới so với nghị định cũ. Và sự khác biệt đó ở chỗ nào thì nhóm mình xin phép được trình bày trong chốc lát.

Căn cứ theo Khoản 2, Điều 118 và Điều 69 Nghị Định 145/2020 thì Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

Nội quy lao động phải quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ khơng hưởng lương;

Có thể thấy ở chương 2, nội quy lao động của tập đoàn này quy định rất rõ về thời giờ làm việc cũng như thời giờ nghỉ ngơi. Ở mục “thời giờ làm việc”, các yếu tố được thể hiện bao gồm: thời giờ làm việc tiêu chuẩn, thời giờ được tính vào thời gian làm việc có hưởng lương(ngồi những quy định ở điều 8 nội quy này về thời giờ nghỉ ngơi cơ bản vẫn được hưởng lương, thì ở khoản 4,5,11 đã thể hiện tính nhân văn, có một số ưu tiên chính đáng cho lao động nữ do yếu tố sinh lí đặc thù), thời giờ làm việc đối với lao động có tính đặc thù và thời giờ làm thêm, làm đêm(vì khơng phải cơng việc nào cũng có thể cố định thời gian làm việc). Cịn ở mục “thời giờ nghỉ ngơi”, nội quy đã quy định về thời gian :nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm đi cùng với thời gian được coi là thời gian làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương và đặc biệt là thẩm quyền giải quyết các chế độ nghỉ.(với tuỳ lí do nghỉ khác nhau mà cách NSDLĐ giải quyết các chế độ nghỉ cũng khác nhau)

b) Trật tự tại nơi làm việc;

Nội quy lao động phải quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của NSDLĐ;

Tương tự như phần lí thuyết tụi mình vừa nêu, ở nội dung về trật tự tại nơi làm việc, nội quy lao động của tập đồn than-khống sản Việt Nam thể hiện những điều như: sự chấp hành chỉ

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

đạo, điều hành đối với NLĐ; trách nhiệm của NLĐ khi thực hiện công việc; những hành vi NLĐ bị cấm khi thực hiện công việc; ý thức,tác phong tại nơi làm việc; giao tiếp, ứng xử và quan hệ công tác (có thể thấy ngay cả khi bên ngồi, tức khi đi gặp đối tác, NLĐ vẫn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của công ty về cách ứng xử); và cuối cùng là quy định về trang phục tại nơi làm việc

c) An toàn, vệ sinh lao động;

Nội quy lao động phải quy định về trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc;

Ở nội dung về an toàn và vệ sinh lao động, đối với từng ngành nghề mà quy định về an toàn lao động cũng khác nhau, tuy nhiên ở ví dụ của nhóm chúng mình, việc khai thác than và khống sản là cơng việc cực kì nguy hiểm và khắc nghiệt, chính vì việc quy định kĩ càng về cơng tác bảo hộ và an tồn lao động là cực kì cần thiết. Bên cạnh đó là quy định về vệ sinh lao động và phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Đặc biệt, tại khoản b điều 24 của nội quy lao động này, NLĐ có quyền được từ chối làm việc vẫn được hưởng lương nếu gặp nguy hiểm trong lúc làm việc, điều đó thể hiện tính nhân văn của bên SDLĐ cũng như là điều khoản phù hợp với quy định của pháp luật.

d) Phịng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rốitình dục tại nơi làm việc;

Nội quy lao động phải quy định về phịng, chống quấy rối tình dục hoặc quy định trong phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động, bao gồm các nội dung cơ bản sau:

a) Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc;

c) Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

d) Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm; đ) Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.

Đây là mục mà nội quy lao động của tập đồn than-khống sản Việt Nam khơng có thể hiện ở một phần riêng, cũng chính là 1 trong 2 yếu tố mới được bổ sung thêm trong NĐ145/2020 mới đây. Tuy không được quy định 1 phần riêng, và NĐ 05/2015 cũng không quy định, nhưng ở phần kỉ luật lao động của tập đoàn vẫn có những quy định về chế tài cho vấn đề này. Việc nội quy lao động không quy định vấn đề này riêng một phần có thể do hành vào 2015, khi vấn đề về quấy rối tình dục vẫn chưa thực sự nhức nhối, cũng có thể do cơng việc tại tập đồn này, nam nữ thường khơng phải làm việc chung, không tiếp xúc với nhau nhiều. Tuy nhiên thực tế hiện nay, NLĐ nam nữ làm cùng một cơng việc với nhau ngày càng nhiều, chính vì lẽ đó, “lửa gần rơm lâu ngày cũng bén”, việc quấy rối tình dục nơi cơng sở dần phổ biến. Vì vậy, việc thêm vào nội quy lao động những quy định cụ thể về quấy rối tình dục là cực kì cần thiết, nhằm có những răn đe cũng như tạo ranh giới rõ ràng trong môi trường lao động lành mạnh, trong sạch. Và đó có thể được coi là một điểm tiến bộ trong NĐ145/2020 ND-CP

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ;

Nội quy lao động phải quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật;

Ở nội dung này, nội quy lao động của tập đồn than-khống sản Việt Nam cũng đã nêu rõ trách nhiệm của NLĐ về bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, cũng như những chế tài sẽ bị áp dụng tuỳ theo mức độ nghiêm trọng của hành vi, từ xử lí vi phạm kỉ luật đến truy tố trách nhiệm hình sự (căn cứ theo khoản 1 điều 26 của nội quy lao động này)

e) Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ;

Nội quy lao động phải quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 29 của BLLĐ 2019: “1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm cơng việc khác so

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản. ”8

Đối với nội dung này, nội quy lao động của tập đồn than-khống sản Việt Nam cũng chưa để đề cập đến, và đây là điểm khác biệt thứ 2 về nội quy lao động đã được bổ sung thêm tại NĐ145/2020 ND-CP

Có thể thấy đây tiếp tục là một sự bổ sung tích cực, kịp thời và có nhiều tiến bộ. Bởi có lẽ vào 2015, các trường hợp bất khả kháng chưa thực sự nhiều nên các nhà làm luật chưa thực sự chú trọng. Tuy vậy, khi Covid-19 xuất hiện, nó đã làm thay đổi cách nhìn nhận về vấn đề này. Như các bạn thấy trên thực tế, có rất nhiều lao động đã được luân chuyển, điều động từ nhiều ngành nghề khác nhau, tất cả đều phục vụ có cơng cuộc phịng chống dịch chung của cả nước. Chính vì lẽ đó, sự bổ sung một cách cụ thể của luật về vấn đề này theo nhóm em đánh giá có rất nhiều tiến bộ, giúp cho NSDLĐ xử lí linh hoạt các nguồn nhân lực trong mọi điều kiện hoạt động khác nhau, nhằm tối đa hoá năng lực sản xuất hay ngăn chặn những yếu tố gây nguy hiểm cho xã hội, ví dụ như trường hợp Covid-19 như nhóm em đã đề cập bên trên.

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của nlđ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

Nội quy lao động phải quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm;

Ở phần kỉ luật lao động, nội quy lao động của tập đoàn đã nêu rõ:

+ Thứ nhất là về thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động cũng như cách xác định mức độ thiệt hại nhằm đưa ra chế tài đúng với mức độ thiệt hại đó.

+Thứ 2, như các đã thấy ở điều 31, nội quy lao động đã liệt kê ra hàng hoạt các hành vi phải chịu hình thức kỉ luật khiển trách

+ Thứ 3, nội quy tiếp tục liệt kệ ra những hành vi phải chịu hình thức kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương khơng q 6 tháng cách chức. Đặc biệt có sự xuất hiện của quấy rối tình dục ở hình thức kỉ luật này. Việc không tách vấn đề thành 1 phần cũng như hình thức kỉ luật cũng cịn quá nhẹ cho thấy vấn đề này vẫn bị tập đoàn xem nhẹ, chưa được đề cao, ảnh hưởng đến NLĐ, đặc biệt là lao động nữ.

8 Khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

+ Thứ 4 là những hành vi phải chịu hình thức kỉ luật cao nhất, đó chính là sa thải. Có thể thấy, các hành vi như trộm cắp, làm ảnh hưởng đến bí mật kinh doanh hay dính vào tệ nạn xã hội là hành vi công ty không thể chấp nhận và buộc phải sa thải NLĐ. + Thứ 5, tuy vậy, tuỳ thuộc vào mức độ khắc phục hậu quả, hoặc trong thời gian chịu kỉ luật, nếu người lao động có thái độ tốt, có tinh thần chịu trách nhiệm và sửa chữa tiến bộ, thì sẽ được xem xét gỉảm nhẹ hình thức xử lí hoặc xố, giảm thời hạn chấp hành kỉ luật lao động. Quy định trên đã thể hiện cầu tiến, không quá khắt khe, ln ủng hộ tinh thần tiến bộ, giúp NLĐ vì lí do nào đó phải chịu kỉ luật lao động phần nào dễ chịu hơn cũng như nhanh chóng khắc phục và rút kinh nghiệm qua lỗi sai của bản thân.

h) Trách nhiệm vật chất;

Nội quy lao động phải quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại;

Tiếp theo là về trách nhiệm vật chất,

Bên cạnh các biện pháp xử lí kỉ luật đối với các hành vi vi phạm, nếu các hành vi đó gây thiệt hại đến tài sản, cơ sở vật chất của doanh nghiệp, thì người lao động vẫn phải bồi thường những tài sản đó cho doanh nghiệp nếu đó là do lỗi của NLĐ đó. Tuy nhiên nếu do TH bất khả kháng mà tài sản bị thiệt hại, lúc này NLĐ sẽ không phải bồi thường

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 của BLLĐ 2019 (bao gồm: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.) hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Ở nội quy lao động của tập đoàn này, thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động tuy không được quy định cụ thể ở một mục riêng, tuy nhiên ở từng phần, nội quy lao động đều nêu rõ thẩm quyền xử lí kỉ luật đối với các trường hợp khác nhau. Vẫn đảm bảo đầy đủ và rõ ràng về thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Nhìn chung, như nhóm chúng mình đã nói ở phần lí thuyết, để xây dựng một nội quy lao động đầy đủ nội dung, phù hợp với quy định của pháp luật, cần đề cập đến những nội dung cơ bản bao gồm:

- Thứ nhất là về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi - Thứ hai là trật tự tại nơi làm việc

- Thứ ba là an toàn, vệ sinh lao động - Thứ tư là phịng, chống quấy rối tình dục - Thứ năm là việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh

- Thứ sáu là trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với HĐLĐ

- Thứ bảy là các hành vi và hình thức xử lí kỉ luật lao động - Và cuối cùng là trách nhiệm vật chất

=>Có thể đối với từng doanh nghiệp khác nhau, từng văn hố cơng ty khác nhau, tính chất và mơi trường làm việc khác nhau thì một số quy định trong nội quy lao động cũng có thể khác nhau. Tuy nhiên về mặt bản chất, nội quy lao động khi xây dựng và ban hành cần đảm bảo đầy đủ những nội dung cơ bản mà nhóm chúng mình vừa trình bày9.

1.3.Thủ tục ban hành nội quy lao động

Để nội quy lao động do NSDLĐ ban hành có hiệu lực pháp luật thì pháp luật cũng đã quy định khá chặt chẽ về các bước xây dựng nội quy lao động, cụ thể bao gồm 4 bước như sau:

Bước 01: Xây dựng dự thảo nội quy lao động theo quy định của BLLĐ và các văn bản phápluật có liên quan

NSDLĐ có thể tự bản thân soạn thảo bản dự thảo nội quy lao động hoặc có thể thuê người có kinh nghiệm và hiểu biết để soạn thảo hoặc tư vấn cho mình để đưa ra bản dự thảo nội quy lao động sao cho đầy đủ nội dung và hợp pháp. NSDLĐ phải căn cứ vào các văn bản của nhà nước để đảm bảo nội quy lao động không trái luật.

Bước 02: Tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (thường là BCHcơng đồn cấp cơ sở)

9 BLLĐ năm 2019

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Khoản 3 Điều 118 BLLĐ 2019 cũng quy định: “Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở .” 10

Nội dung diễn biến của việc lấy ý kiến tập thể NLĐ cho nội dung nội quy lao động phải được lập thành biên bản và có chữ ký của đại diện các bên tham gia đối thoại theo quy định tại khoản 4 Điều 39 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Bên cạnh đó, nội quy lao động phải được thông báo đến NLĐ và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc (theo Khoản 4 Điều 118 BLLĐ).

Bước 03: Đăng ký nội quy lao động

Đây là một thủ tục bắt buộc mà đơn vị sử dụng lao động phải thực hiện để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật. Từ đó, nội quy lao động mới trở thành cơ sở pháp lí để áp dụng trong đơn vị.

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:

- Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động; - Nội quy lao động;

- Văn bản góp ý của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;

- Các văn bản của NSDLĐ có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chun mơn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

Bước 04: Ban hành nội quy lao động

Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

Trường hợp NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do NSDLĐ quyết định trong nội quy lao động.

10 Khoản 3 Điều 118 BLLĐ năm 2019

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

2. Đối tượng áp dụng kỷ luật lao động2.1.Chủ thể áp dụng kỷ luật lao động

Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là NSDLĐ. NSDLĐ có thể tổ chức hoặc cá nhân có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng lao động.

Điểm i Khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định:

"i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động ."11

Theo đó, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ:

(1) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

(2) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

(3) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

(4) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

(5) Hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

2.2.Chủ thể bị áp dụng kỷ luật lao động

Đối tượng bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là NLĐ đủ điều kiện tham gia quan hệ lao

động có hành vi vi phạm các quyền và nghĩa vụ lao động và có lỗi. Căn cứ theo Điều 124 BLLĐ

2019, NLĐ khi vi phạm nội quy lao động có thể bị kỷ luật bằng những hình thức sau:

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

3.1.Vai trò của kỷ luật lao động đối với người sử dụng lao động

Bất cứ một hoạt động nào cũng cần phải có kỷ luật, đặc biệt khi nói đến lao động- hoạt động mang tính xã hội cao- ảnh hưởng đến kinh tế của đất nước thì kỷ luật lại càng quan trọng. Kỷ luật lao động chính là cơ sở để tổ chức lao động khoa học và có hiệu quả và thơng qua kỷ luật lao động, NSDLĐ sẽ duy trì được trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, ổn định được sản xuất kinh doanh.

Sản xuất có phát triển hay khơng, các quan hệ xã hội có ổn định hay khơng, một phần dựa vào sự tuân thủ và ý thức kỷ luật của NLĐ.

3.2.Vai trò của kỷ luật lao động đối với người lao động

Kỷ luật lao động là căn cứ giúp NLĐ phấn đấu để hồn thành tốt những cơng việc, nhiệm vụ lao động được giao. Kỷ luật rèn luyện NLĐ phải tuân theo những tác phong, trật tự, nề nếp, kỷ luật nhất định tạo nên một nếp sống văn minh. Hơn nữa, để đảm bảo chất lượng đầu ra của sản phẩm theo đúng tiêu chuẩn thì trong quá trình làm việc, NLĐ bắt buộc phải tuân theo các quy trình kỹ thuật nhất định. Nếu NLĐ khơng tn thủ sẽ gây rối loạn trong quá trình lao động, dễ dẫn đến hư hỏng máy móc thiết bị, sản phẩm, năng suất lao động khơng cao. Chính vì vậy, kỷ luật lao động đưa NLĐ làm việc có kỷ luật và việc tuân thủ kỷ luật lao động sẽ giúp NLĐ thực hiện được các nghĩa vụ lao động, hạn chế được những thiệt hại về tài sản.

3.3.Vai trò kỷ luật lao động đối với nhà nước- xã hội

Để thực hiện được cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước thì NLĐ phải có kỷ luật lao động, phải có tác phong cơng nghiệp vì kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao động có hiệu quả và không ngừng nâng cao đời sống của NLĐ. Kỷ luật lao động sẽ đảm bảo cho quá trình tổ chức lao động được chặt chẽ hơn. Đồng thời, việc thực hiện cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước cũng sẽ tạo cho NLĐ tác phong công nghiệp trong quá trình làm việc. Sự tuân thủ nghiêm túc kỷ luật lao động cũng sẽ tạo cho NLĐ ý thức chấp hành tốt các quy định của nhà nước cũng như trật tự xã hội nói chung. Do đó, có thể thấy rằng, kỷ luật lao động trong các đơn vị được duy trì cũng sẽ là một trong các yếu tố để xã hội được ổn định và phồn vinh.

4. Trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên về kỷ luật lao động4.1.Nghĩa vụ tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động

Việc thực hiện các nghĩa vụ sau thể hiện sự chấp hành kỷ luật của NLĐ :1313 Đồn Thị Phương Diệp (Chủ biên), Giáo trình Luật Lao động (Tái bản

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

Thứ nhất, thực hiện các quy định cụ thể về thời gian làm việc và trật tự trong đơn vị

Căn cứ vào những quy định chung của pháp luật về lao động, những thỏa thuận trong thỏa ước, các đơn vị sẽ quy định cụ thể về thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, trong mỗi ca, số ngày làm thêm, cũng như quy định về giờ bắt đầu làm việc, giờ nghỉ giải lao và thời điểm kết thúc ngày, ca làm việc,.. NLĐ phải có nghĩa vụ thực hiện các quy định về thời gian làm việc, đảm bảo cho quá trình tổ chức lao động của đơn vị hoạt động một cách “nhịp nhàng”.

Ngoài ra, NLĐ phải tuân theo quy định về địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp,... nhằm mục đích giữ trật tự chung trong đơn vị, doanh nghiệp. Nghĩa vụ ấy không chỉ đảm bảo kỷ luật, trật tự của đơn vì mà còn tạo điều kiện cho NLĐ sử dụng hợp lý thời gian, nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập cho họ và hiệu quả của đơn vị.

Thứ hai, thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh nơi làm việc, tuân thủ các quy định về kỹthuật, cơng nghệ

Trong q trình làm việc, NLĐ phải tn thủ các chỉ dẫn về an toàn lao động, ngoài ra phải sử dụng, bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân; đảm bảo các quy định về vệ sinh lao động cũng như vệ sinh môi trường.

Các vấn đề về kỹ thuật, công nghệ phải được thực hiện một cách nghiêm ngặt, vì các quy phạm kỹ thuật, các quy trình cơng nghệ giúp đảm bảo được sự liên kết, đồng bộ cũng như sự hiệu quả trong quá trình làm việc của người lao động cũng như hoạt động của cả tập thể trong một dây chuyền sản xuất. Bên cạnh đó, các quy định về an tồn, vệ sinh lao động đảm bảo cho quá trình lao động sản xuất diễn ra trong điều kiện an toàn, đảm bảo môi trường lao động và môi trường sống trong sạch, lành mạnh.

Trình độ lao động sản xuất càng được nâng cao, mức độ tập trung càng lớn thì những yêu cầu trên càng phải được tuân thủ một cách nghiêm ngặt. Nghĩa vụ này đảm bảo hiệu quả sản xuất, tăng độ bền của máy móc, ngồi ra cịn bảo vệ tính mạng, sức khỏe cho chính NLĐ, tạo ra tác phong cơng nghiệp trong lao động góp phần tạo nên một môi trường chuyên nghiệp và một cuộc sống văn minh.

Thứ ba, bảo vệ tài bản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị

Vốn, tài sản của NSDLĐ trong kinh doanh được Nhà nước bảo hộ vì nó khơng chỉ tạo sản phẩm cho xã hội và còn là cơ sở để tạo ra việc làm cho người lao động. Vì thế, NLĐ có nghĩa vụ

lần thứ năm), Nxb. Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh, 2021, tr.300-304

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

bảo vệ tài sản,.. nếu vi phạm, người lao động phải chịu bồi thường theo pháp luật. Các tài liệu, tư liệu, số liệu,.. có liên quan đến bí mật cơng nghệ hay bí quyết kinh doanh của đơn vị giao cho NLĐ thì NLĐ buộc phải có nghĩa vụ giữ gìn vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến q trình cạnh tranh, đảm bảo sự tồn tại và sự phát triển của doanh nghiệp. Vậy nên, nếu xâm hại tài sản, làm lộ bí mật cơng nghệ hay bí mật kinh doanh của đơn vị lao động, NLĐ sẽ bị kỷ luật, phải bồi thường thiệt hại và còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự,.. tùy theo mức độ lỗi và mức độ thiệt hại.

4.2.Trách nhiệm của người sử dụng lao động

Thứ nhất, thực hiện các quy định về ban hành nội quy lao động

Pháp luật nước ta quy định nghĩa đơn vị sử dụng có từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản và trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (Căn cứ theo Điều 118 BLLĐ 2019). Nội quy lao động nhằm duy trì kỷ luật lao động nên các đơn vị phải có đầy đủ các nội dung chủ yếu như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động và trật tự trong doanh nghiệp; bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghệ kinh doanh,...

ngoài ra, NSDLĐ phải quy định các hành vi vi phạm và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tương ứng. Về nguyên tắc, không được xử lý kỷ luật lao động hoặc áp dụng trách nhiệm vật chất đối với các hành vi không quy định trong nội quy. Nội quy lao động chỉ có hiệu lực khi nó khơng trái với quy định của pháp luật, thỏa ước tập thể và đã được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Sau khi có hiệu lực, NSDLĐ phải phổ biến nội quy đến từng NLĐ, phải niêm yết những điểm chính trong nội quy ở nơi làm việc, phịng tuyển lao động và những nơi cần thiết khác để NLĐ biết, nhớ và thường xuyên thực hiện

Thứ hai, tổ chức hợp lý và kiểm tra quá trình lao động của người lao động

NSDLĐ phải có trách nhiệm tổ chức hợp lý quá trình lao động. NSDLĐ phải tạo ra một cơ cấu tổ chức hợp lý, khoa học; tuyển chọn, bố trí sắp xếp lao động thích hợp, lập các kế hoạch đồng bộ, có những phương pháp quản lý có hiệu quả trên cơ sở pháp luật. Những yêu cầu đó khơng chỉ mang lại lợi nhuận, thực hiện mục đích kinh doanh của riêng NSDLĐ mà cịn là trách nhiệm ổn định công việc, nâng cao năng suất làm việc và đảm bảo thu nhập cho NLĐ khi đã tuyển dụng họ. NSDLĐ không thực hiện tốt trách nhiệm này thì sẽ khơng thể tạo ra được kỷ luật lao động trong đơn vị.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Ngoải ra, NSDLĐ cịn phải kiểm tra q trình lao động. Nếu NSDLĐ khơng thường xun kiểm tra q trình lao động và để xảy ra vi phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động, vi phạm nội quy lao động thì chính họ sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Nếu không kiểm tra và xử lý vi phạm kịp thời thì kỷ luật sẽ bị lỏng lẻo và ảnh hưởng đến chất lượng lao động cũng như uy tín của đơn vị, doanh nghiệp đó.

Thứ ba, thực hiện các quy định về an tồn lao động, vệ sinh lao động và vệ sinh môi trường

Đây là trách nhiệm hết sức quan trọng đòi hỏi NSDLĐ phải thực hiện bởi vì an tồn, vệ sinh lao động chính là điều kiện để NLĐ thực hiện nghĩa vụ của mình cũng như tuân thủ kỷ luật. NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý,... trước hết là nhằm mục đích đem lại lợi nhuận cho chính họ. Vì vậy, trong q trình kinh doanh đó, NSDLĐ phải triệu để tuân thủ các quy định về an toàn, vệ sinh lao động để đảm bảo an toàn sức khỏe và tính mạng cho NLĐ và giữ gìn mơi trường sống xung quanh. Trách nhiệm này chính là điều kiện để NSDLĐ ổn định sức lao động trong đơn vị, đảm bảo kế hoạch đã đặt ra và tránh các khoản đền bù làm ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của đơn vị đó.

Ngoải ra, NSDLĐ phải thực hiện đúng pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng đã ký kết với người lao động, đảm bảo phân phối công bằng, xử lý kỷ luật nghiêm minh, tôn trọng NLĐ và đại diện tập thể lao động.

5. Những biện pháp bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động

Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động chính là những biện pháp làm cho NLĐ thực hiện tốt nghĩa vụ của mình. Xuất phát từ bản chất của quan hệ pháp luật lao động, từ điều kiện kinh tế xã hội trong từng thời kỳ và từ thực tế việc chấp hành pháp luật mà Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động có thể sử dụng các biện pháp sau:

1. Giáo dục, thuyết phục: là biện pháp làm cho NLĐ hiểu rõ nội dung, mục đích, tác dụng

của kỷ luật lao động. từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp hành. đây là biện pháp quan trọng có thể áp dụng lao động bằng những hình thức khác nhau. Nó cũng là biện pháp bao trùm nhất, vì tất cả các biện pháp khác cũng đều có mục đích chung là giáo dục NLĐ chấp hành kỷ luật lao động.

2. Tác động xã hội: tạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán những hành vi

vi phạm kỷ luật lao động và biểu hiện thái độ tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. Biện pháp này vừa có ý nghĩa đạo đức, vừa có ý nghĩa pháp lý

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

3. Khuyến khích, khen thưởng là một biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật: Kỷ luật

lao động khơng chỉ nhằm mục răn đe mà cịn củng cố thái độ dạo đức, giáo dục thái độ lao động tự giác và khuyến khích sự chủ động sáng tạo của người lao động theo hướng làm việc đúng đắn. Việc khuyến khích, khen thưởng cũng tác động đến mặt tâm lý của NLĐ, làm cho NLĐ tự giác chấp hành kỷ luật lao động để được khen thưởng, khuyến khích.

4. Xử lý vật chất là biện pháp NSDLĐ áp dụng các hình thức của trách nhiệm kỷ luật đối

với những người vi phạm kỷ luật lao động: đây là biện pháp áp dụng đối với NLĐ vi

phạm kỷ luật và tác động lên họ, nhằm hạn chế việc tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, biện pháp này cịn tác động đến NLĐ khơng vi phạm kỷ luật lao động, bởi lẽ khi họ nhìn thấy những người vi phạm kỷ luật lao động bị kỷ luật, thì tự khắc bản thân họ coi đó như một “tấm gương” để không vi phạm.

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

II.TRÁCH NHIỆM VÀ NGUYÊN TẮC KỶ LUẬT LAO ĐỘNG1. Khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao động

Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với những NLĐ có hành vị vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ chịu một trong các hình thức kỷ luật.

Trách nhiệm kỷ luật lao động tồn tại song song cùng các loại trách nhiệm pháp lý khác (hình sự, dân sự, hành chính) và chỉ áp dụng riêng cho quan hệ lao động. Đây là một loại chế tài đặc thù, được áp dụng bởi NSDLĐ một cách trực tiếp đối với NLĐ. Đề đảm bảo rằng loại chế tài này được áp dụng một cách khách quan, pháp luật quy định khá chặt chẽ về trình tự, thủ tục áp dụng kỷ luật lao động 14

2. Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Việc tiến hành xử lý kỷ luật trong lao động cần phải đảm bảo đúng nguyên tắc, thẩm quyền và trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật, phải tránh trường hợp thực hiện kỷ

luật một cách thiếu sót, trái quy định dẫn đến nhiều rắc rối đối với cả NSDLĐ lẫn NLĐ. Điều

122 BLLĐ 201915 quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động như sau:

2.1.Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau :16

a. NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ.

Đây là nguyên tắc cơ bản nhất của mọi vụ xét xử, ở mọi trưởng hợp thì người sử dụng lao động được phép xử lý kỷ luật lao động khi có đủ 02 điều kiện sau đây:

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện đầu tiên phải có để có thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động. Trong thực tế, nghĩa vụ lao động của từng người lao động phụ thuộc vào vị trí của mỗi người trong q trình tổ chức lao động,vào sự phân cơng phân nhiệm của người sử dụng lao động và những quy định của pháp luật đối với các hoạt động khác nhau trong xã hội. Kỷ luật lao động không áp dụng đối với hành vi vi phạm ngoài phạm vi nghĩa vụ mà người sử dụng lao động yêu cầu.

14 Đoàn Thị Phương Diệp, sđd, tr.296

15 Điều 122 BLLĐ 2019

16Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động, truy cập từ: truy cập ngày 11/11/2022

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Lỗi là căn cứ thứ hai để xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Lỗi là yếu tố bắt buộc để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Lỗi là một trong những căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật phù hợp.

b. Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷluật là thành viên.

Để tiến hành việc xử lý kỷ luật NLĐ, NSDLĐ phải tổ chức phiên họp, triệu tập các thành phần tham gia gồm: NSDLĐ, NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. Như vậy, trường hợp NLĐ chưa tham gia vào tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì sẽ khơng có sự bảo vệ của tổ chức này khi họ bị xử lý kỷ luật. Đây sẽ là thiệt thòi đối với quyền lợi của NLĐ.

Vấn đề là, NLĐ là thành viên của hai hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì tất cả các tổ chức này sẽ cử đại diện tham dự phiên họp xử lý kỷ luật hay chỉ một tổ chức bất kỳ mà NLĐ là thành viên sẽ tham gia phiên họp xử lý kỷ luật NLĐ? Việc này vẫn chưa được thể hiện rõ và chưa có các văn bản hướng dẫn, do vậy có thể quyền lợi của NLĐ sẽ khó được bảo đảm.

c. NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐbào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của ngườiđại diện theo pháp luật.

Có thể thấy rằng đây là một điểm mới của BLLĐ 2019, khi mà BLLĐ 2012 thì chỉ quy định trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Còn ở theo BLLĐ 2019 thì đối với người từ đủ 15 tuổi trở lên có thể tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện bào chữa cho mình mà theo quy định Bộ luật cũ chỉ người từ đủ 18 trở lên mới có thể tự bào chữa. Chính vì thế chúng ta có thể thấy rằng việc quy định như thế trong BLLĐ 2019 là hoàn toàn phụ hợp để bảo vệ người lao động

d. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Mọi chi tiết chính của vụ xử lý đều được ghi chép lại thành biên bản, để đảm bảo bằng chứng xử lý và hiệu lực cho quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

2.2.Khơng được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với mộthành vi vi phạm kỷ luật lao động.

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Quy định này không xác định một hành vi vi phạm chỉ được xử lý kỷ luật một lần. Do đó, trong trường hợp sau khi đã xử lý kỷ luật và đang trong thời gian chấp hành xử lý kỷ luật mà phát hiện trước đó đã vi phạm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật hay vi phạm chủ thể xử lý kỷ luật, thì NLĐ có thể sẽ phải bị xử lý kỷ luật thêm lần nữa. Sau khi NLĐ khởi kiện và được nhận lại làm việc, trường hợp thời hiệu xử lý kỷ luật vẫn cịn thì NSDLĐ lại căn cứ vào hành vi vi phạm trước đó để tiếp tục xử lý kỷ luật NLĐ và khắc phục những lỗi sai trong lần xử lý kỷ luật trước.Như vậy, quyền lợi của NLĐ không được bảo vệ hoàn toàn.

2.3.Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật laođộng thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạmnặng nhất.

Nghĩa là nếu NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm nhưng trong đó có một hành vi mà được xem là lớn nhất thì căn cứ vào đó để xem xét kỷ luật nào thích hợp với NLĐ. Tuy nhiên, việc xác định NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động có thể được hiểu với nhiều cách khác nhau. “Đồng thời" có thể hiểu là NLĐ có một chuỗi hành vi vi phạm xảy ra liên tiếp trong một khoảng thời gian ngắn. Tuy nhiên, việc xác định là “đồng thời” hay tách riêng từng hành vi để xử lý thì thẩm quyền xác định thuộc về NSDLĐ.

2.4.Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thờigian sau đây:

a. Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; b. Đang bị tạm giữ, tạm giam;

Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

c. NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đối với các trường hợp trên nếu NLĐ sẽ được tạm thời không bị xử lý kỷ luật trong thời

gian có các lý do nói trên. Hết khoảng thời gian đó mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động vẫn cịn nhưng khơng đủ 60 ngày hoặc hết thời hiệu xử ký kỷ luật thì NSDLĐ được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật không quá 60 ngày và tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo luật định . 17

17 Khoản 2 Điều 123 BLLĐ 2019

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

2.5.Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật laođộng trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhậnthức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh theo quy định này được hiểu là người đó thực hiện hành vi trong tình trạng sức khỏe có bệnh lý làm họ mất khả năng nhận thức hay mất khả năng điều khiển hành vi của mình. Trong tình trạng đó, NLĐ được suy đốn là khơng có lỗi. Do đó, NSDLĐ khơng được xử lý kỷ luật lao động. Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật lao động đối với NLĐ. Mục đích này sẽ khơng đạt được nếu áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối với người bị mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi. Tuy nhiên, quy định này lại gây khá nhiều khó khăn cho NSDLĐ trong việc xử lý kỷ luật NLĐ bởi thời điểm xảy ra hành vi vi phạm và thời điểm phát hiện xử lý đối với hành vi vi phạm đó là hai thời điểm khác nhau.

Theo quy định BLLĐ 2019 đang đề cập thì NLĐ sẽ khơng bị xử lý kỷ luật nếu tại thời điểm vi phạm họ khơng có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình Vậy, khi xử lý kỷ luật NLĐ, NSDLĐ dựa trên cơ sở nào để xác định rằng NLĐ không đang trong trạng thái mất khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình khi họ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đây cũng là một vấn đề quan ngại.

Mặt khác, việc xác định một NLĐ trong tình trạng mất khả năng nhận thức và điều khiển hành vi cần có sự giám định kiểm tra tại cơ sở y tế có thẩm quyền. Tuy nhiên, việc giám định này có thuộc phạm vi trách nhiệm của NSDLĐ hay khơng, chi phí giám định do chủ thể nào chi trả hồn tồn khơng được đề cập. Đồng thời, kết quả tại thời điểm tiến hành giám định cũng khó có thể sử dụng làm căn cứ để suy đốn rằng trước đó, tại thời điểm vi phạm, NLĐ đang trong tình trạng mất khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình. Trong khi đó, đối với việc xử lý kỷ luật NLĐ, pháp luật yêu cầu nghĩa vụ chứng minh lỗi thuộc về NSDLĐ. Khi NSDLĐ chứng minh hành vi vi phạm của NLĐ tương ứng với hình thức kỷ luật lao động được ghi nhận trong nội quy lao động là đã có cơ sở xử lý kỷ luật NLĐ.

2.6.Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động3. Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

Cơ sở để xác định trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có lỗi.

</div>