Sinh ca kiểm thử phần mềm theo cặp cho mô hình đặc trưng

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (5.51 MB, 24 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nên kinh tế toàn cầu, các tô chức, doanh nghiệp dé đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề đặt trước một môi trường luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng khơng ít thách thức như hiện nay chính là làm thé nào để biến nguồn nhân lực của

tơ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng

như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực khơng phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó địi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thơng suốt, nắm

chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mơ hình quản ly để có thé tìm ra cho doanh nghiệp, tơ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.

Những năm qua, VNPT Hà Nội đã có những thay đổi trong xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển của kinh tế - xã hội, phù hợp yêu cầu của tình hình cạnh tranh, xu hướng chuyên dịch các dịch vụ VT-CNTT. VNPT Hà Nội là một đơn vị

hoạch tốn phụ thuộc (trực thuộc Tập đồn VNPT), mặc dù luôn

nhận được sự đánh giá cao của Lãnh đạo Tập đồn VNPT về các thành tích về kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng cơng tác tạo động lực tại VNPT Hà Nội vẫn còn những mặt cần được nghiên cứu dé tăng cường, hoàn thiện. Trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp tôi đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực cho người lao động. Thực té công tác tao động lực cho người lao động tại doanh nghiệp như thế nào? đã hợp lý chưa? có tác động đến người lao động như thế nào? Đó chính là nội dung của đề tài nghiên cứu

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

luận văn cao học: “Một số giải pháp tăng cường tạo động lực cho

người lao động tại VNPT Ha Noi”.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Vấn dé tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhiều nhà quản lý đã đồng ý rằng việc tạo động lực này đóng vai trị chính yếu trong việc nâng cao năng suất lao động và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Vấn đề tạo động lực chính là chìa khóa của sự thành cơng cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, từ trước đến nay vấn đề tạo động lực cho

người lao động không những được các nhà quản lý quan tâm mà còn

thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu.Qua quá trình tìm hiểu thực tế và tra cứu trên mạng Internet, tác giả đã tìm thấy một số kết quả nghiên cứu liên quan đến công tác động lực cho người lao

động như sau:

Đề tài luận văn cao học đề cập đến công tác tạo động lực cho lao động: Trần Thị Thanh Huyền (2006), luận văn thạc sĩ: “Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tai Công ty cé phan Công nghệ Viễn thông — Tin học”; Lê Ngọc Hung (2012), Luận

văn thạc sĩ: “Tao động lực cho lao động tại Cơng ty Điện tốn va

truyền số liệu”; Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thanh Nga (2014) “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

VTC Online)”,...

Từ những nội dung đã đề cập ở trên, nhận thấy rằng, van dé tao

động lực trong lao động được rat nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu.

Tuy nhiên, công tác tạo động lực trong lĩnh vực viễn thông nói chung

và tạo động lực tại các VNPT tỉnh/thành vẫn chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu chun sâu, cụ thể, xem xét các vẫn đề chung và những nội dung đặc thu riêng dé từ đó dé ra các giải pháp tăng cường tạo động lực cho doanh nghiệp viễn thông đáp ứng các yêu cầu phát triển, cạnh tranh, nâng cao chất lượng... giữ vững vai trò chủ lực,

chủ đạo trên thị trường.

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

3. Mục tiêu của luận văn

- Vé mặt ly luận: Hệ thống hoá những van dé lý luận cơ bản về

tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.

- Vé mặt thực tiên: Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo

động lực cho người lao động tại VNPT Hà Nội thông qua thông tin

thứ cấp và thông tin sơ cấp để chỉ ra những kết quả đạt được và những điểm còn hạn chế của tạo động lực cho người lao động tại VNPT Hà Nội trong thời gian qua. Đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho người lao động tại VNPT

Hà Nội.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu: Đôi tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực vật chất và tinh thần, trong đó nghiên cứu sâu hơn về tạo động lực về vật chất cho người lao động.

Pham vi nghiên cứu: (i) Về không gian: tại VNPT Hà Nội. (ii) Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động trong thời gian từ năm 2010 — 2013từ đó đề xuất các giải pháp về

cơng tác này tại VNPT Hà Nội.

5. Các phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận

văn là:

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê

được thu thập thông qua các giáo trình, sách, báo chí, tài liệu tham

khảo...và các tài liệu thống kê, báo cáo đã được Tập đồn VNPT cơng bồ.

- _ Điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp: Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số lao động và nhà

quản lý tại VNPT Hà Nội.

- Phuong pháp phân tích tổng hợp: Thơng qua các số liệu thu thập được từ doanh nghiệp và phiếu điều tra, phỏng van, tác giả tong

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

hợp dé phân tích đánh gia thực trang công tác tao động lực tại VNPT

Hà Nội.

- Phan tích so sánh định tính và định lượng. Trên cơ sở các sỐ liệu đã được phân tích đánh giá để so sánh và đưa ra nhận xét về

công tác tạo động lực cho người lao động tại VNPT làm cơ sở cho

việc đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác nay. 6. Kết cau của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cau thành 3chương:

Chương 1:Một số vẫn đề chung về tạo động lực cho người lao

động trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tạiVNPT Hà Nội.

Chương 3: Một số giải pháp tăng cường tạo động lực cho người

lao động tại VNPT Hà Nội.

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO DONG LUC CHO

NGUOI LAO DONG TRONG DOANH NGHIEP

1.1 Khái quát về tao động lực cho người lao động

1.1.1. Khái niệm và bản chất của động lực lao động

“Dong lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của con người

nhằm tang cường sự nỗ lực dé đạt được mục dich hay một kết quả cụ thể nào đó” (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động).

1.12. Cac nhân tô ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho

người lao động

Các nhân tô có thé phân thành ba nhóm như sau: Nhóm nhân tố thuộc về người lao động Nhóm nhân tổ thuộc về cơng việc

Nhóm nhân tổ thuộc về tổ chức

1.2 Các công cutao động lực cho người lao động trong doanhnghiệp

1.2.1. Tiền lương, tiền công

Tiên công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số

lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), hay số lượng sản phẩm

được sản xuất ra hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hồn

thành. Tiền cơng thường được trả cho cơng nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.

Tiên lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cô định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền

lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viênchuyên kỹ thuật.

1.2.2. Các khuyến khích tài chính

+ Các hình thức thưởng theo năng suất và chất lượng

+ Phân chia lợi nhuận

+ Bán, tặng cổ phần cho nhân viên

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

+ Trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác

1.2.3. Bồ trí nhân lực

+ Định hướng

+ Quá trình biên chế nội bộ

1.2.4. Đánh gia thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự

Dao tạo va phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động dé duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tô chức, là điều kiện tiên quyết dé các tơ chức có thé đứng vững và thang lợi trong môi trường kinh doanh day biến động. Do đó, cơng tác đào tạo va phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách có kế hoạch và mang tính hệ thống.

1.2.0. Mơi trường làm việc

1.2.7. Văn hóa doanh nghiệp

1.3 Một số học thuyết về tạo động lực

1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW

Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái VỀ su thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ.

Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: (i) Cấp thấp gồm các nhu cau sinh vật học và an ninh, an toàn và (ii) Cap cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thé hiện.

1.3.2 Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert

Năm 1972, R.Alderfert sau nhiều nghiên cứu về nhu cầu của con người khang định rằng: con người theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

bản: (i) Nhu cầu tồn tại (Existance Needs); (ii) Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs); (iii) Nhu cầu phát triển (Growth Needs).

1.3.3 Thuyết nhu cầu thúc day của David Mc CLELLAND

David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc

đây bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đây con người trong tổ chức như sau: (i) Nhu cầu về quyên lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hồn cảnh, kiểm sốt và thay đổi hoàn cảnh. (ii) Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lai với nhau. (iii) Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.

1.3.4 Thuyết hai nhân tơ của HERZBERG

Ơng đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong cơng việc thành hai nhóm: (i) Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong cơng việc.(1) Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tơ chức.

Động viên được Khơng có su bat | Khơng động | Anh hưởngtăng cường mãn viên tiêu cực

1.3.5 Thuyết cơng bằng cua J. S. Adams [Ì |

Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công băng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bang; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

khác. Với học thuyết này, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người mà còn thúc đây mạnh mẽ động lực của mỗi

người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũngnhư của doanh nghiệp.

1.3.6 Thuyết động cơ thúc đấy của V.H.VROOM [1]

Nhà tâm lý học Vroom kết luận rằng, con người sẽ được thúc đây trong việc thực hiện những công việc dé đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thé thấy được răng những việc

họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Hay nói khác đi, sức mạnh

hành động của con người được xác định bởi giá trị của kết quả mà anh ta say mê và được nhân lên bởi phương tiện, niềm tin và hy vong,

Sự h Cường độ say mê Phương tiện,

ức mạn , \

: = __ dành cho kêt qua xX niêmtm và

hành động 4

dang ky vong quyét tam

Chi khi con người được dao tạo và có trách nhiệm với chính

mình và trước cộng đồng thì họ mới phát huy hết tiềm năng. Lúc đó

mọi nhân viên trong doanh nghiệp sẽ: dám nhận công việc, dám nhận

trách nhiệm giải quyết van dé, tích cực tìm kiếm các cơ hội dé cải tiến, nâng cao hiểu biết và kinh nghiệm.

1.3.7 Những van đề rút ra từ việc nghiên cứu các thuyết động cơ

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VNPT HÀ NOI 2.1 Tong quan về VNPT Hà Nội

2.1.1. Quá trình phát triển, chức năng, nhiệm vu, cơ cấu tổ chức

của VNPT Hà Nội.

VNPT Hà Nội chính thức được thành lập theo quyết định số 625/QD-TCCB/HDOQT ngày 6/12/2007 của Hội đồng Quản trị Tập

đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam.

Thực hiện chủ trương của Thủ tướng Chính phủ về việc mở

rộng địa giới hành chính Thủ đơ, ngày 30/9/2008, Viễn thơng Hà

Tây (cũ), và một sỐ huyện thuộc Vĩnh Phúc và Hịa Bình chính thức thực hiện phương án sáp nhập tổ chức SXKD với VNPT Hà Nội. Sau khi sáp nhập, toàn bộ Viễn thông Hà Tây cộng thêm bộ máy sản xuất của Viễn thơng Hịa Binh tại 04 xã của huyện Lương Son được tổ chức thành Công ty Điện thoại Hà Nội 3 - một đơn vị kinh tẾ trực thuộc VNPT Hà Nội. Phần Trung tâm Viễn thông huyện Mê Linh —

Vĩnh Phúc sáp nhập trở thành một trung tâm Viễn thông thuộc Công

ty Điện thoại Hà Nội 1 của VNPT Hà Nội.

> Chức năng, nhiệm vụ cua VNPT Ha Nội

VNPT Hà Nội có chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh

và phục vụ chuyên ngành viễn thông — công nghệ thông tin như sau:

Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa mạng viễn thông trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Tổ chức, quản lý, kinh doanh và cung cấp các dịch vụ Viễn thông - Công nghệ Thông tin trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Sản xuất, kinh doanh, cung ứng, đại lý vật tư, thiết bị Viễn thông - Công nghệ Thông tin theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị và nhu cầu của khách hàng.

Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các cơng trình

Viễn thơng - Cơng nghệ Thơng tin.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Tổ chức phục vụ thông tin đột xuất theo yêu cầu của cấp ủy Đảng, Chính quyền địa phương và cấp trên.

Kinh doanh các ngành nghề khác trong phạm vi được Tập

đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam cho phép và phù hợp với quy

định của pháp luật.

> Cơ cấu tổ chức

BẠN GIÁM ĐỐC

PHÒNG Tổ CHUC CAN BỘ ( |

„VÂN PHONG VIỄN THONG HÀ NỘI Ad BONG BAN QUAN LÝ CÁC DỰ AN psec n”

VANPHONG DANG - DOAN THỂ. | PHONG MANG VA DICH Vy Pel HL vn)

“WONG ETH Ca CONG TRÌNH KIEN TRÚC covers

BAN QUAN LÝ CÁC DỰ AN

eo ire ie Genin

: ee ee BIEN THOẠI VÀ TRANG VÀNG 1

PHONG KẾ H0ACH- KINH DOANH | “YN ONY)

PHONG PHAT TRIN THỊ TRUONG TY COPHAN TU VAN

U TU VÀ PHÁT TRIEN

, BUU ĐIỆN HÀ NỘI (HADIC)

1 ‘ | L | | , M

ce | Ste | | eis, ĐÀ | RA THỦ mang HUỘI || MÀN? || MAMBE WENTHONG || VMTV || TMƠNGTN (IỐONg THO

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của VNPT Hà Nội

(Ngn : Phịng Tổ chức cán bộ lao động VNPT Hà Nội)

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của VNPT Hà Nội năm

Hoạt động kinh doanh của VNPT Hà Nội không ngừng thay

đổi và phát triển. Số thuê bao hàng năm tăng đặc biệt là các thuê bao

băng rộng, doanh thu từ các hoạt động dịch vụ VT-CNTT tăngnhưng có xu hướng tăng chậm. Doanh thu từ bán các hàng hóa như

sim thẻ và các thiết bị điện tử như máy điện thoại...tăng nhanh, nhưng chưa bền vững. Tuy nhiên lợi nhuận lại có xu hướng giảm di, nguyên nhân là do sự cạnh tranh gay gắt giữa các nhà mạng khác.

2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến van dé tạo động lực cho người

lao động tại VNPT Hà Nội

2.2.1. Các nhân tổ bên trong

- Pac điểm về đội ngũ lao động - _ Đặc điểm về sản phẩm

2.2.2. Các nhân tổ bên ngoài

- Dac điểm về thị trường và cạnh tranh - Cac yếu tơ chính trị

- _ Chính sách pháp luật của Nhà nước

2.3. Thực trạng tạo động cho người lực lao động VNPT Hà Nội 2.3.1. Thông qua thông tin thứ cấp

- = Thực trạng về hệ thống tiền lương:

Tiền lương của người lao động chia ra làm hai kỳ:

* Tiền lương kỳ 1: là tiền lương cơ bản tháng được tính bằng hệ số lương nhân với tiền lương tối thiểu theo quy định của Hội đồng lương VNPT Hà Nội là (290.000đồng) cộng với phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, phụ cấp khu vực (được quy định tại Nghị định

205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ).

* Tiền lương kỳ 2: tiền lương khoán

Quỹ tiền lương khoán được giao khoán cho các đơn vị trực thuộc theo năng suất lao động và hiệu quả SXKD, theo công thức:

Quỹ lương khoán của tập thể theo kế hoạch:

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Vikn — LDav x HPa X TLhp xH

Thực trạng về hệ thống khen thưởng, phúc lợi và các khuyến khích

tài chính khác

* Cơng tác khen thưởng

Bảng 2.1: Tiền thưởng bình quân hàng năm của người lao động tại VNPT Hà Nội

TT | Các khoản thưởng bình quân/năm Gia tri

| Thưởng quý 1 — 1,5 thang