Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần finhay việt nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (855.29 KB, 15 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG---

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN

CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FINHAY VIỆT NAM

Ngành: Quản lý kinh tế

NGUYỄN HOÀNG MINH

Hà Nội, năm 2023

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG---

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN

CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FINHAY VIỆT NAM

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 821393

Họ và tên học viên: Nguyễn Hoàng Minh Người hướng dẫn: PGS, TS Bùi Thị Lý

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam kết đề tài “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Finhay Việt Nam” là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện. Số liệu và kết quả trình bày trong đề tài là trung thực, không sao chép và chưa được ai công bố trong bất kỳ đề tài luận văn cao học này trước đây.

Hà Nội, ngày…… tháng…… năm 2023

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài tốt nghiệp này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình của PGS, TS Bùi Thị Lý.

Thứ hai, tác giả xin được gửi lời cảm ơn đến khoa Sau đại học – Trường Đại học Ngoại thương cùng các Thầy/cô đang công tác giảng dạy ngành Quản lý kinh tế.

Thứ ba, tác giả cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự cùng tồn thể CBCNV Cơng ty Cổ phần Finhay Việt Nam đã cung cấp số liệu và hỗ trợ tôi trong suốt q trình hồn thiện đề tài này.

Thứ tư, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn tới các thành viên trong gia đình, bạn bè đã ln động viên, giúp đỡ tác giả hồn thành nhiệm vụ học tập của mình.

Tác giả rất mong muốn nhận được sự góp ý, bổ sung của các Thầy giáo, cô giáo, các nhà khoa học, bạn bè, đồng nghiệp quan tâm để tác giả tiếp tục hoàn thiện đề tài này.

Trân trọng cảm ơn!

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ... iii

LỜI CẢM ƠN ... iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ... vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ... viii

1.1.3 Nhân tố cấu thành nguồn nhân lực ...6

1.1.4 Quản lý nguồn nhân lực ...8

1.2 Nội dung công tác quản lý NNL trong doanh nghiệp ...9

1.2.1. Phân tích cơng việc ...9

1.2.7. Khen thưởng và kỷ luật ...18

1.3. Chức năng cơ bản của quản lý NNL ...19

1.4. Các nhân tố ảnh hương đến quản lý NNL trong doanh nghiệp ...20

1.4.1. Mơi trường bên trong ...20

1.4.2. Mơi trường bên ngồi ...21

1.5. Một số học thuyết và mơ hình quản lý NNL ...22

1.5.1. Một số học thuyết về quản lý NNL ...22

1.5.2 Các mơ hình quản lý NNL ...24

1.6. Kinh nghiệm quản lý NNL tại một số doanh nghiệp và bài học cho CTCP Finhay Việt Nam ...25

1.6.1 Kinh nghiệm quản lý NNL tại một số doanh nghiệp ...25

1.6.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý NNL cho công ty cổ phần Finhay Việt Nam. ...28

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FINHAY VIỆT NAM ...30

2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần Finhay Việt Nam ...30

2.1.1. Giới thiệu công ty cổ phần Finhay Việt Nam ...30

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...31

2.1.4. Các sản phẩm và kết quả hoạt động kinh doanh ...34

2.2.1 Quy mô nhân sự ...38

2.2.2 Các nhân tố chủ quan ...39

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL tại CTCP Finhay Việt Nam ...40

2.2.1 Các nhân tố khách quan ...40

2.2.2. Các nhân tố chủ quan ...43

2.3 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Finhay Việt Nam ...44

2.3.1 Phân tích cơng việc ...44

3.1. Định hướng và mục tiêu của CTCP Finhay Việt Nam ...62

3.1.1. Định hướng phát triển trong hoạt động kinh doanh ...62

3.1.2. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng NNL ...63

3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý NNL ...64

3.2.1. Với công tác tuyển dụng ...64

3.2.2. Với công tác đào tạo ...66

3.2.3. Với công tác đánh giá thực hiện công việc...70

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 1.1: Quy mơ nhân sự tại CTCP Finhay từ năm 2019 – 2022………9

Bảng 1.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính CTCP Finhay Việt Nam……….9

Bảng 1.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi CTCP Finhay Việt Nam……..………...10

Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2020 – 2022….35 Bảng 2.2: Quy mô nhân sự tại CTCP Finhay từ năm 2019 – 2022………..37

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính CTCP Finhay Việt Nam………..38

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi CTCP Finhay Việt Nam…….………..39

Bảng 2.5: Khung tiêu chí dành cho vị trí C&B………...44

Bảng 2.6: Khung tiêu chí dành cho vị trí C&B………...………...46

Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2019 – 2022……….49

Bảng 2.8: Kết quả đánh giá xếp loại hàng năm của các bộ phận tại CTCP Finhay…….50

Bảng 2.9: Mức chi thưởng dành cho con người lao động tại CTCP Finhay………….55

Bảng 3.1: Các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc……….69

Bảng 3.2: Các tiêu chí chấm điểm……….……….69

Bảng 3.3: Hệ số đánh giá chất lượng công việc……….72

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ q trình phân tích cơng việc………..10

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức CTCP Finhay Việt Nam………30

Sơ đồ 2.2: Quy trình phân tích cơng việc tại CTCP Finhay Việt Nam………..……….44

Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo tại Finhay………..52

Sơ đồ 3.1: Cấu trúc trả lương 3P………...………..73

Hình 2.1: Cách thức hoạt động của sản phẩm đầu tư quỹ tại Finhay……….34

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất cứ tổ chức nào, nguồn lực con người luôn là nguồn lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Doanh nghiệp, tổ chức muốn phát triển cần sử dụng hiệu quả và triệt để nguồn lực con người. Đặc biệt là trong xu thế tồn cầu hóa như hiện nay, việc cạnh tranh đang ngày càng khốc liệt hơn. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ có đủ chun mơn, trình độ và có đủ phẩm chất, theo kịp sự phát triển và trình độ khoa học của thế giới. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức luôn là nhiệm vụ quan trọng với tất cả doanh nghiệp. Đặc biệt là với các doanh nghiệp trong lĩnh vực Fintech, lĩnh vực còn khá mới tại Việt Nam. Tuy nhiên, việc quản lý và sử dụng nguồn lực về con người là điều không hề dễ dàng.

Finhay được thành lập năm 2017 và hiện đang là một trong những doanh nghiệp Fintech nổi tiếng tại Việt Nam. Finhay cung cấp các sản phẩm tài chính dành cho nhà đầu tư có nguồn vốn vừa và nhỏ. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực Fintech, Finhay luôn coi trọng nhân tố con người, coi đây là nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển và bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, lĩnh vực công nghệ thơng tin tại Việt Nam hiện nay đang có sự cạnh tranh nhân lực chất lượng cao cực kỳ gay gắt, các doanh nghiệp không ngừng mở rộng và đổi mới liên tục. Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt, doanh nghiệp cần có sự thay đổi cơ bản cả lượng và chất.

Trong thực tiễn sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Finhay Việt Nam, mặc dù đã có nhiều kết quả đạt được, công ty đã chú trọng đến việc đào tạo, hồn thiện quy trình quản lý nguồn nhân lực, tuy nhiên, bên cạnh đó, cơng tác quản lý nguồn nhân lực vẫn còn một số hạn chế như chưa có quy trình cụ thể khi tuyển dụng nhân sự cao cấp, các vị trí chủ chốt, cơng tác đào tạo nội bộ vẫn chưa được quan tâm đúng mức…

Để giúp Công ty cổ phần Finhay Việt Nam có những giải pháp hồn thiện cơng

tác quản lý nguồn nhân lực của mình, tác giả lựa chọn đề tài “Một số giải pháp hồn

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại CTCP Finhay Việt Nam” làm đề tài đề án tốt

nghiệp thạc sĩ.

2. Tình hình nghiên cứu

Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ln là một trong những yếu tố đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Yếu tố này có thể quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Hiện nay, có rất nhiều nhà khoa học đã có những nghiên cứu về hoạt động quản trị NNL trong tổ chức, doanh nghiệp. Các cơng trình nghiên dưới nhiều góc độ khác nhau.

Ramlall (2003) đã nghiên cứu về việc đo lường nâng cao hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực trong thực tiễn, thông qua các thành phần như lập kế hoạch chiến lược; tuyển dụng người lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; phát triển và thay đổi tổ chức; hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ và lý thuyết về hành vi tổ chức.

Singh (2004) cho rằng khi nền kinh tế đang phát triển, cần có thang đơ riêng về việc quản trị nguồn nhân lực. Từ đó, ông đã đề xuất 7 thành phần thang đo, gồm: Đào tạo; đánh giá nhân viên; định hướng nghề nghiệp; thu hút nhân viên vào các hoạt động của cơng ty; phân tích cơng việc; trả cơng người lao động và tuyển dụng.

Tác giả Trần Kim Dung (2012) đã có các nghiên cứu nhằm xác định cấu trúc tác động của quản trị NNL đến kết quả kinh doanh của 388 doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh. Kết quả thực tiễn cho thấy, quản trị NNL có tác động dương. Theo kết quả nghiên cứu, có 3 thành phần sẽ tác động đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, đó là lương thưởng, đánh giá cơng việc và quản trị.

Tác giả Đinh Văn Tới (2018) đã nghiên cứu và thông qua 7 thuyết nghiên cứu, ông đã chỉ ra tác động của việc quản trị NNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp trên sàn chứng khoán HOSE. Cụ thể các thuyết nghiên cứu bao gồm: tuyển dụng sàng lọc; đào tạo phát triển kỹ năng; đánh giá thành tích định kỳ; trả lương theo thành tích; hỗ trợ phát triển công việc cho NLĐ; chia sẻ thông tin và ủy quyền, trao quyền. Theo kết quả

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

NNL đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có một đề tài nào nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Finhay Việt Nam. Do đó, đề tài này của tác giả sẽ kế thừa kết quả nghiên cứu của các cơng trình trước, các kết quả này tạo nên hệ thống cơ sở lý luận, góp phần nghiên cứu các nội dung chuyên sâu trong đề tài, ứng với thực tế tại cơng ty cổ phần Finhay Việt Nam. Do đó, đề tài khơng trùng lặp với các cơng trình đã cơng bố.

3. Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại các cơ sở lý thuyết, khung lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ra những hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần Finhay Việt Nam. Từ đó đề xuất những giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hồn thiện cơng tác quản lý NNL tại Finhay trong thời gian tới. Để thực hiện được mục tiêu đề ra, đề tài này cần đạt được các nhiệm vụ chính như sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản lý NNL trong doanh nghiệp.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý NNL tại Công ty Cổ phần Finhay Việt Nam; những ưu điểm, hạn chế tìm ra ngun nhân của những tồn tại đó.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý NNL tại Công ty Cổ phần Finhay Việt Nam.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Finhay Việt Nam.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian: Trong khoảng thời gian từ năm 2019 - 2022.

- Không gian: Trong Công ty Cổ phần Finhay Việt Nam.

5. Phương pháp nghiên cứu

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Để thực hiện luận văn này, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu bao gồm:

- Phương pháp thu thập số liệu:

Nguồn bên trong: Các báo cáo, số liệu về tình hình nhân sự qua các năm, kế hoạch đào tạo, quản lý nhân lực tại CTCP Finhay Việt Nam.

Nguồn bên ngoài: Các ấn phẩm, tài liệu, cơng trình nghiên cứu đã được công bố về quản lý NNL trong doanh nghiệp. Từ đó tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh để có cái nhìn tổng quan về nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp.

- Phương pháp phân tích: Thơng qua việc thu thập số liệu liên quan, tác giả tiến

hành phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Finhay Việt Nam, thông qua các hoạt động đào tạo, tuyển dụng, bố trí lao động, phân tích cơng việc…

6. Kết cấu đề tài

Bên cạnh chương Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, bài nghiên cứu gồm ba chương. Nội dung cụ thể như sau:

Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Finhay Việt Nam.

Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Finhay Việt Nam.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người để tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể của các yếu tố về thể chất và tinh thần, được sử dụng trong quá trình lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp, nhân lực là tổng thể số lượng, chất lượng của người lao động đáp ứng yêu cầu nhất định về loại hình lao động trong doanh nghiệp đó.

Hiểu theo cách khác, nhân lực là lực lượng lao động có kỹ năng nhất định, đáp ứng yêu cầu để làm một công việc nào đó trên trong xã hội. Các yếu tố cấu thành lên nhân lực bao gồm số lượng nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động, thời gian làm việc có thể huy động của số lượng nhân lực đó.

1.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau nên có nhiều khái niệm khác nhau. Những năm 80 của thế kỷ XX, khái niệm NNL bắt đầu được nhắc đến lầu đó. Tại thời điểm này đã bắt đầu có sự chuyển biến cơ bản trong cách thức quản lý, sử dụng người lao động. Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người trong nhóm tuổi lao động mà cịn thể hiện hàm ý bao quát rộng hơn.

Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”1. Theo định nghĩa này, nguồn nhân lực được hiểu còn bao gồm cả những cá nhân có đủ điều kiện nhưng khơng tham gia lao động.

Theo Nicolas Henry: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”2.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một đất nước là tất cả những người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động. Trong đó, NNL được định nghĩa theo 2 hướng. Thứ nhất, trên phương diện khái quát, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất của xã hội, cung cấp nhân tố về con người cho sự tăng trưởng của xã hội đó. Do đó, NNL theo phương diện khái quát là tất cả những cư dân phát triển bình thường, trong độ tuổi lao động. Thứ hai, nếu hiểu theo nghĩa hẹp hơn, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển của kinh tế xã hội và bao gồm tồn bộ nhân tố về thể lực, trí lực mà người lao động đó sử dụng vào quá trình lao động.

Ở Việt Nam, theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh năm 2008: “Nguồn nhân lực được xem xét nghiên cứu theo hai khía cạnh đó là số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực sẽ thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng trưởng NNL hàng năm”.

Từ các khái niệm trên, có thể rút ra khái niệm NNL như sau:

+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể tất cả các yếu tố về năng lực của con người

ở một vùng lãnh thổ, trong một khoảng thời gian nhất định, ở một mức độ nào đó, có thể sử dụng vào việc phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Hiểu theo cách này, NNL là một phần xây dựng nên nguồn lực, như nguồn lực về vật chất hay nguồn lực tài chính…

+ Theo nghĩa hẹp: NNL là tất cả nguồn lao động trong nền kinh tế, trong đó gồm

có các cá nhân trong độ tuổi có năng lực lao động, người đang có việc làm và người khơng có việc làm hay nói theo cách khác là đang thất nghiệp.

1.1.3 Nhân tố cấu thành nguồn nhân lực

Số lượng và chất lượng là hai yếu tố hình thành lên nguồn nhân lực, cụ thể:

</div>