Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện tân trụ, tỉnh long an

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.22 MB, 116 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VÕ THANH TUẤN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂN TRỤ, TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2023

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VÕ THANH TUẤN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂN TRỤ, TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Thị Vân Hương

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2023

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được Luận văn này, tác giả chân thành cảm ơn sự hỗ trợ và động viên của từ phía Ban Giám đốc Học viện, quý thầy, cô giảng viên của Học viện Hành chính Quốc gia, nhất là ở Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại thành phố Hồ Chí Minh ln đồng hành, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho học viên trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu ở Học viện.

Tác giả xin gửi lời tri ân sâu sắc nhất và chân thành cảm ơn sự chỉ dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của PGS.TS Nguyễn Thị Vân Hương đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm quý báu; những sự định hướng, giúp đỡ quý báu của cô đã giúp tác giả có được những định hướng đúng đắn để hoàn thiện tốt nội dung Luận văn.

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Phòng Nội vụ huyện Tân Trụ, Ủy ban nhân dân thị trấn Tân Trụ, các xã và các đồng chí cơng chức làm việc ở Ủy ban nhân dân thị trấn, các xã của huyện Tân Trụ đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp cho tác giả các số liệu, thông tin thật sự cần thiết và hữu ích để hoàn thành Luận văn.

Mặc dù tác giả đã hết sức cố gắng nhưng do tính chất phức tạp, thay đổi thường xuyên, đòi hỏi phải cập nhật để phù hợp với từng thời điểm của vấn đề nghiên cứu, trình độ nghiên cứu của bản thân tác giả còn hạn chế nên Luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Tác giả kính mong nhận được sự góp ý chân tình của q thầy, cơ và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn./.

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả Luận văn

Võ Thanh Tuấn

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam đoan số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu của Luận văn từ chính thực tế ở UBND xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân Trụ, đảm bảo trung thực, khách quan, các kết quả nghiên cứu do chính bản thân tác giả thực hiện, các tài liệu tham khảo đã được trích dẫn đầy đủ./.

Tác giả Luận văn

Võ Thanh Tuấn

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

MỤC LỤC Trang

MỞ ĐẦU ... 01

Chương 1. TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 101.1. Một số vấn đề chung về công chức cấp xã ... 10

1.1.1.Khái niệm công chức và công chức cấp xã ... 10

1.1.2. Đặc điểm, vị trí, vai trị của cơng chức cấp xã... 11

1.2. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc ... 14

1.2.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc ... 14

1.2.2. Bản chất tạo động lực làm việc ... 16

1.2.3. Vai trò tạo động lực làm việc ... 17

1.2.4. Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc... 18

1.3. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ... 22

1.3.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ... 22

1.3.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ... 24

1.3.3. Chủ thể tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã... 34

1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ... 35

1.3.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại các địa phương ... 40

Tiểu kết chương 1 ... 43

Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN TÂN TRỤ, TỈNH LONG AN ... 44

2.1. Tổng quan về huyện Tân Trụ và đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An ... 44

2.1.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên và kinh tế - xã hội của huyện Tân Trụ, tỉnh Long An ... 44

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

2.1.2. Khái lược về đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long

An...47

2.2. Phương pháp và nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An ... 53

2.2.1. Quan điểm, nhận thức của UBND huyện Tân Trụ, tỉnh Long An về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An .. 53

2.2.2. Tạo động lực làm việc bằng tài chính đối với cơng chức cấp xã...54

2.2.3. Tạo động lực làm việc qua phân công công việc cho công chức cấp xã ... 57

2.2.4. Tạo động lực làm việc qua công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với công tác quy hoạch ... 60

2.2.5. Tạo động lực làm việc qua công tác đánh giá, khen thưởng và đề bạt, thăng tiến của công chức cấp xã ... 63

2.2.6. Tạo động lực làm việc qua môi trường làm việc... 65

2.2.7. Tạo động lực làm việc thông qua phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý ... 68

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An ... 70

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN TÂN TRỤ,

TỈNH LONG AN ... 78

3.1. Định hướng và căn cứ đề xuất giải pháp ... 78

3.1.1. Định hướng ... 78

3.1.2. Căn cứ đề xuất giải pháp ... 79

3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ ... 82

3.2.1. Tiếp tục phát huy vai trò của Tỉnh ủy Long An, Huyện ủy Tân Trụ, chính quyền địa phương các cấp trong việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ... 83

3.2.2. Chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện thăng tiến ... 84

3.2.3. Quy hoạch, bố trí, sử dụng công chức cấp xã hợp lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài ... 86

3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá và khen thưởng kịp thời đối với công chức cấp xã...87

3.2.5. Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của công chức cấp xã ... 87

3.2.6. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho công chức cấp xã ... 88

DANH MỤC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ... 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 97

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

PHỤ LỤC ... 100

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

DANH MỤC CÁC BẢNG Trang

Bảng 2.1. Tổng hợp các chức danh công chức cấp xã, huyện Tân Trụ 47 Bảng 2.2. Tổng hợp số lượng công chức cấp xã, huyện Tân Trụ theo độ tuổi ... 105 Bảng 2.3. Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức cấp xã, huyện Tân Trụ giai đoạn 2019 – 2023 ... 105 Bảng 2.4. Thống kê trình độ lý luận chính trị cơng chức cấp xã, huyện Tân Trụ từ 2019 – 2023 ... 51 Bảng 2.5. Mức độ hài lịng của cơng chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An ... 105

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Trang

Biểu đồ 2.1. Tổng hợp số lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ theo độ tuổi ... 49 Biểu đồ 2.2. Thống kê trình độ chun mơn, nghiệp vụ công chức cấp xã, huyện Tân Trụ giai đoạn 2019– 2023 ... 50 Biểu đồ 2.3.Thống kê mức độ hài lòng với mức lương hiện nay của công công chức cấp xã, huyện Tân Trụ giai đoạn 2019– 2023 ... 55 Biểu đồ 2.4. Kết quả khảo sát mức độ hài lịng của cơng chức cấp xã về cơng việc đang đảm nhiệm ... 58 Biểu đồ số 2.5. Kết quả điều tra mức độ hài lịng của cơng chức cấp xã đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với công tác quy hoạch ... 62 Biểu 2.6. Kết quả khảo sát mức độ hài lịng của cơng chức cấp xã đối với điều kiện cơ sở vật chất của đơn vị ... 66 Biểu đồ 2.7. Kết quả khảo sát mức độ hài lịng của cơng chức cấp xã đối với phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý ... 69

DANH MỤC HÌNH Trang

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ... 18

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài

Với xu thế phát triển chung hiện nay, một quốc gia giàu mạnh khơng hồn tồn được quyết định bởi quốc gia đó có diện tích lãnh thổ rộng hay hẹp, số lượng dân cư đông hay ít, nguồn lực tài nguyên phong phú hay khan hiếm mà nó được quyết định bởi “con người” của quốc gia đó.

Tạo động lực làm việc là một trong những công cụ quan trọng của nhà quản lý trong việc thúc đẩy năng suất làm việc và tăng cường khả năng cạnh tranh của tổ chức. Động lực hóa nhân viên khơng chỉ giúp họ cảm thấy hạnh phúc và hài lịng trong cơng việc của mình mà cịn kích thích họ làm việc hăng say nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.

Đối với các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng thì đội ngũ cán bộ, cơng chức đóng vai trị nịng cốt, trực tiếp triển khai thực hiện đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, từ đó góp phần giúp cho chính quyền thực hiện tốt chức năng định hướng phát triển, quản lý kinh tế - xã hội và tạo được niềm tin đối với Nhân dân. Đối với chính quyền địa phương cấp cơ sở thì vai trị của cơng chức cấp xã trong thời kỳ mới đặc biệt quan trọng. Họ chính là những viên gạch tạo nên nền móng góp phần xây dựng nền hành chính nhà nước, động lực làm việc tích cực của họ sẽ tạo nên hiệu quả trong thực thi cơng vụ nói riêng và hiệu quả của mỗi tổ chức nói chung.

Thực tế, công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An cịn khơng ít những bất cập như sau: chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cịn nhiều bất cập; cơng tác đánh giá, xếp loại cịn hình thức; chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài chưa thật sự nổi bật; điều kiện và môi trường làm việc vẫn chưa đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số hiện nay….

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Để cấp ủy, chính quyền các cấp trên địa bàn huyện Tân Trụ quan tâm, lựa chọn các giải pháp phù hợp để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã hiện nay trên địa bàn huyện Tân Trụ, cần thiết tìm ra những tác động, nguyên nhân cốt lõi ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ này để từ đó nghiên cứu, đề xuất những kiến nghị và giải pháp kịp thời, phù hợp với thực tiễn địa phương nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ. Từ những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài

“Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công

với mong muốn góp một phần nhỏ bé của mình vào thực tiễn cơng tác.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Các cơng trình nghiên cứu liên quan về tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cơng chức nói riêng được các nhà khoa học, các

tác giả tiếp cận trên nhiều giác độ, có thể kể tên các cơng trình liên quan như:

Nguyễn Trí Hiền (2015), Tạo động lực làm việc cho cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên, Luận văn Thạc sĩ

Quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả đánh giá những mặt hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước huyện Sơng Hinh, phân tích nguyên nhân dẫn đến hạn chế và đề xuất một số giải pháp khắc phục trong thời gian tới.

Hồng Thị Oanh (2016), Tạo động lực làm việc cho cơng chức tại UBND tỉnh Bình Thuận, Luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc

gia, tác giả xác định, đánh giá những mặt hạn chế của tạo động lực làm việc cho cơng chức tại UBND tỉnh Bình Thuận, phân tích cụ thể các nguyên nhân dẫn đến hạn chế và đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND tỉnh Bình Thuận trong thời gian tới.

Trần Phạm Thị Phương Thảo (2016), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức UBND huyện Đồng Phú, tỉnh Bình Phước, Luận văn Thạc sĩ Quản

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả đánh giá thực trạng và kiến nghị một số giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND huyện Đồng Phú, tỉnh Bình Phước.

Lý Thị Trúc Vy (2016), Tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công,

Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả đã phân tích sâu thực trạng tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn Quận 2 và đề xuất một số giải pháp sát với tình hình thực tế địa phương để tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh.

Trần Công Thành (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước, Luận văn Thạc sĩ Quản lý

cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả đi vào phân tích thực trạng, hạn chế và xác định nguyên nhân những nguyên nhân chính của hạn chế về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước, từ đó đề xuất một số giải pháp trong thời gian tới.

Nguyễn Thị Thùy Dung (2018), Động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả

đã nêu ra những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1, từ đó đưa ra một số giải pháp hạn chế sự ảnh hưởng của những yếu tố đó.

Huỳnh Thị Hoài Như (2018), Tạo động lực làm việc cho công chức phường tại Quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý

cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả đã nêu lên những mặt hạn chế và xác định các nguyên nhân ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức phường tại Quận Tân Phú, từ đó đề xuất các giải pháp sát với tình hình thực tế tại địa phương.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Mai Đăng Hải (2018), Tạo động lực làm việc cho công chức phường tại thành phố Tân An, tỉnh Long An, Luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện

Hành chính Quốc gia, tác giả đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường tại thành phố Tân An, xác định hạn chế, nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp khắc phục.

Bên cạnh đó, có rất nhiều giáo trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động, cho cơng chức hành chính nhà nước của các tác giả có thể kể tên như:

Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Nxb Lao động. Tác giả đưa ra một số khái niệm

liên quan về tạo động lực làm việc, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước.

Nguyễn Thị Vân Hương (2015), Tìm hiểu mơi trường và động cơ làm việc trong khu vực cơng, tác giả đã phân tích, đánh giá và làm rõ một số động

cơ làm việc trong khu vực cơng, giới thiệu và hệ thống hóa các lý thuyết về môi trường làm việc, động cơ làm việc và ứng dụng trong khu vực công để từ đó đưa ra phương thức tạo mơi trường làm việc và động cơ làm việc trong khu vực cơng.

Nhìn chung, hiện nay các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước đã phân tích rõ động cơ làm việc, các giải pháp tạo động lực làm việc trong người lao động nói chung và cơng chức nói riêng trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; cung cấp tương đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của người lao động nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nước nói riêng.

Về mặt thực tiễn: Các cơng trình nghiên cứu đã tập trung phân tích thực trạng, xác định các yếu tố tác động và đề xuất một số biện pháp nhằm góp phần giúp các nhà lãnh đạo, quản lý nâng cao động lực làm việc cho người lao động, cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

những công trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa quan trọng và có tính kế thừa làm cơ sở cho các nhà nghiên cứu khác tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện. Tuy nhiên, hiện nay chưa có cơng trình nghiên cứu nào về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An, đặc biệt hiện nay huyện Tân Trụ đang phấn đấu xây dựng lộ trình đạt chuẩn huyện nông mới nâng cao vào năm 2025, cần thiết phải có giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã nhằm góp phần đạt được mục tiêu đề ra. Do đó, đề tài sẽ có những đóng góp mới góp phần hồn thiện cơ sở lý luận và xây dựng các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp với tình hình thực tiễn tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn cần thực hiện một số nhiệm vụ nghiên cứu trọng tâm để đạt được mục đích nghiên cứu như sau:

- Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã và nêu ra yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc.

- Phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng những ưu điểm, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An.

- Đề xuất một số giải pháp phù hợp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã phù hợp với tình hình thực tiễn tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu hoạt động tạo động

lực làm việc cho công chức 10 xã, thị trấn tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An (Thị trấn Tân Trụ và 09 xã: Lạc Tấn, Bình Lãng, Bình Tịnh, Đức Tân, Nhựt Ninh, Tân Phước Tây, Bình Trinh Đơng, Q Mỹ Thạnh, Tân Bình).

- Về thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu mốc thời gian

từ năm 2019 đến năm 2023 để đánh giá các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài 5.1. Phương pháp luận

Luận văn nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, phương pháp luận duy vật lịch sử và trên nền tảng Tư tưởng Hồ Chí Minh.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Để làm sáng tỏ đề tài nghiên cứu và đưa ra các giải pháp phù hợp, luận văn đã kết hợp sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu nhưng tập trung vào các phương pháp như sau:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Phương pháp này nhằm thu thập,

phân tích các thơng tin, dữ liệu có liên quan như giáo trình, sách, báo chí, cơng trình nghiên cứu, mạng internet, ...và các tài liệu thu thập thực tế như Báo cáo tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện qua các năm từ 2019-2023, Báo cáo sơ kết giữa nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ huyện Tân Trụ, Báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm từ năm 2019-2023, ...để có luận cứ khoa học cho việc đánh giá vấn đề tạo động lực làm việc để đề ra các

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An.

- Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả sử dụng phiếu khảo sát để

làm rõ thực trạng và các giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An.

Theo đó, từ khung lý thuyết về động lực và hệ thống công cụ tạo động lực, tác giả đã xây dựng phiếu điều tra bằng bảng hỏi với 15 câu hỏi về mức độ hài lòng các giải pháp tạo động lực, đánh giá và đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã,…

Tác giả đã tiến hành nghiên cứu 10 xã, thị trấn và 02 nhóm khách thể với tổng số phiếu là 102 phiếu, trong đó: tổng số phiếu khảo sát đối với cơng chức cấp xã là 82 phiếu và tổng số phiếu khảo sát đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý là 20 phiếu.

Kết thúc điều tra là quá trình làm sạch phiếu điều tra, kết hợp xử lý số liệu điều tra (Bảng 2.5). Các kết quả định lượng từ cuộc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An.

- Phương pháp thống kê, so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp này để

tổng hợp, xử lý số liệu từ các báo cáo thống kê của Huyện ủy, UBND huyện và Phòng Nội vụ huyện Tân Trụ, tỉnh Long An trong 05 năm từ năm 2019 đến năm 2023, thu thập đối chiếu, so sánh với kết quả điều tra, khảo sát để đưa ra đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An.

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Bên cạnh điều tra bằng bảng hỏi để có

các kết quả định lượng, tác giả cịn kết hợp với phỏng vấn sâu các chức danh lãnh đạo cấp huyện, cấp xã và công chức cấp xã để làm sáng tỏ thêm những

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

điều mà trong bảng hỏi chưa thể hiện hoàn toàn, làm căn cứ để lý giải, minh chứng cho những số liệu định lượng mà đề tài thu thập được.

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, phương pháp phân tích, tổng kết, ...để phục vụ cho q trình phân tích vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận

Luận văn sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về các nội dung có liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng; làm rõ các vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

- Qua thực tiễn nghiên cứu tác giả đã phân tích, đưa ra những nguyên nhân chính tác động đến động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, phân tích, đánh giá những kết quả đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong thời gian tới.

- Với việc đưa ra các giải pháp đề xuất sẽ góp phần giúp công chức cấp xã yên tâm công tác, phát huy hết khả năng, năng lực, sở trường của mình trong thực hiện nhiệm vụ được giao, góp phần hồn thành nhiệm vụ chính trị ở cơ sở.

- Góp phần hoàn thiện một số chế độ, chính sách trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tham gia công tác trên địa bàn tỉnh Long An nói chung và địa bàn huyện Tân Trụ nói riêng.

7. Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

- Chương 1: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.

- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An.

- Chương 3: Định hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Chương 1

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1. Một số vấn đề chung về công chức cấp xã

1.1.1. Khái niệm công chức và công chức cấp xã

Hiện nay, Luật cán bộ, công chức năm 2008 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2019) đã đưa ra định nghĩa công chức và công chức cấp xã như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [21, khoản 1 Điều 1].

“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [20, khoản 3 Điều 4].

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019) và Khoản 2, Điều 5 Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của CP quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố quy định cụ thể công chức cấp xã bao gồm 06 chức danh như sau:

- Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự; - Văn phịng - thống kê;

- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

- Tài chính - kế tốn;

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

- Tư pháp - hộ tịch; - Văn hóa - xã hội.

1.1.2. Đặc điểm, vị trí và vai trị của cơng chức cấp xã

1.1.2.1. Đặc điểm của công chức cấp xã

Việc xác định rõ ràng khái niệm cán bộ, công chức, viên chức là cơ sở pháp lý quan trọng nhằm quy định cơ chế quản lý từng đối tượng một cách thích hợp của các nhà quản lý. Hoạt động của công chức gắn với hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực nhằm đảm bảo thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao, đảm bảo an sinh, trật tự xã hội, cung cấp các dịch vụ công thiết yếu phục vụ xã hội, đến từng công dân và tổ chức.

Với những đặc điểm cơ bản, đặc trưng của loại cơng việc nên cơng chức cấp xã có đặc điểm như sau:

Thứ nhất, công chức cấp xã không chỉ là những người thực hiện các

nhiệm vụ quản lý hành chính của Nhà nước mà còn là người tiếp xúc trực tiếp với cộng đồng, dân cư tại địa phương, trực tiếp cung cấp các dịch vụ công cho người dân.

Thứ hai, cơng chức cấp xã có tác động rất lớn, quyết định đối với công

tác phổ biến, quán triệt và tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và là lực lượng chiếm tỷ lệ khá nhiều trong tổng số công chức so với các lực lượng khác. Công chức cấp xã không chỉ đơn thuần thực hiện các nhiệm vụ được giao mà cịn có vai trị tham mưu, giúp lãnh đạo cấp xã trong việc định hình và thực hiện các chiến lược, kế hoạch và chính

sách theo từng ngành, lĩnh vực được giao. Với vai trị như vậy, trình độ chun

mơn, nghiệp vụ và năng lực công tác của công chức cấp xã đối với lĩnh vực được giao sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định đến chất lượng quản lý hành chính nhà nước ở cấp xã. Nếu các cơng chức cấp xã có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực công tác tốt, họ sẽ có khả năng thực hiện các nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả, đảm bảo tính minh bạch, cơng bằng

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

và hiệu quả trong hoạt động quản lý. Ngược lại, nếu trình độ chun mơn của họ khơng cao, có thể dẫn đến các vấn đề liên quan đến chất lượng quản lý và dịch vụ công, ảnh hưởng đến sự phát triển của địa phương. Do đó, việc đầu tư vào đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn của công chức cấp xã là rất quan trọng để cải thiện chất lượng quản lý hành chính ở cấp xã.

Thứ ba, hoạt động thực thi công vụ của các công chức cấp xã thường

mang tính đa dạng và phức tạp, đóng vai trị quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề và nhu cầu của cộng đồng dân cư.

Thứ tư, công chức cấp xã là người trực tiếp nắm bắt tâm tư, tình cảm của

Nhân dân, trực tiếp tư vấn, giải quyết kịp thời các yêu cầu, kiến nghị liên quan các quyền, lợi ích hợp pháp của người dân đối với các chính sách của Đảng, Nhà nước.

1.1.2.2. Vị trí và vai trị của cơng chức cấp xã

Với các đặc điểm của mình, cơng chức cấp xã có vị trí, vai trị sau đây:

Thứ nhất, công chức cấp xã thực sự là cầu nối trực tiếp giữa cơ quan

chính quyền cấp xã và cộng đồng dân cư. Vai trò của họ là vô cùng quan trọng trong việc tuyên truyền, hướng dẫn và giải đáp thắc mắc của người dân về các đường lối, quan điểm, chủ trương của Đảng cũng như chính sách, pháp luật của Nhà nước tại địa phương.

Công chức cấp xã vừa phải giải quyết những công việc hàng ngày do lãnh đạo UBND cấp xã giao, vừa phải quán triệt, tuyên truyền các Nghị quyết, Chỉ thị của cấp trên, vừa bám chắc thực tiễn tại địa phương để qua đó tham mưu, trình UBND cấp xã ban hành kế hoạch, chủ trương, giải pháp cụ thể, khả thi, phù hợp với thực tiễn của địa phương.

Thứ hai, công chức cấp xã có nhiệm vụ bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp, chính đáng của người dân trong cuộc sống; tạo lập môi trường thuận lợi giúp người dân tham gia tích cực vào hoạt động quản lý của nhà nước ở địa phương, giám sát hoạt động quản lý hành chính Nhà nước, qua đó ngăn chặn

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

tình trạng sách nhiễu, quan liêu, phiền hà, hành vi tiêu cực của cán bộ, cơng chức thuộc hệ thống hành chính nhà nước.

Thứ ba, cơng chức cấp xã có trách nhiệm tham gia quản lý và điều hành

công tác chung của chính quyền địa phương cấp xã

Mỗi cơng chức cấp xã đều đảm nhiệm một chức danh công chức nhất định với những nhiệm vụ, quyền hạn khác nhau theo quy định của pháp luật. Hoạt động thi hành công vụ của công chức chủ yếu là đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống nhân dân, nhằm đảm bảo cho người dân phát huy quyền làm chủ, đảm bảo lợi ích chính đáng, hợp pháp của người dân khơng bị xâm phạm.

Q trình thực tế đã chứng tỏ, cơng chức cấp xã có trách nhiệm, nhiệt tình, hăng say với cơng việc thì người dân được sống ấm no, bình n, cơng tác quản lý nhà nước của chính quyền địa phương trên tồn bộ các mặt kinh tế, văn hóa, quốc phịng, ...có hiệu quả, tạo niềm tin của người dân đối với bộ máy nhà nước. Ngược lại, nếu công chức cấp xã không thực hiện đúng vai trò, trách nhiệm đối với người dân, hạn chế về trình độ, kinh nghiệm, gây nhũng nhiễu, phiền hà, không tôn trọng người dân...sẽ gây bức xúc, khiếu kiện kéo dài, đồng thời giảm lòng tin của người dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng, quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã.

Thứ tư, cơng chức cấp xã là một phần không thể thiếu của tổ chức bộ

máy cấp xã, góp phần quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, cũng như trong hoạt động thi hành cơng vụ ở địa phương.

Tóm lại, đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức cấp xã, ln đóng vai trị quan trọng trong việc phát triển và duy trì hoạt động của Nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Họ là những người đi đầu, nòng cốt trong việc thực hiện các nhiệm vụ quan trọng như giữ gìn, bảo vệ và phát triển đất nước. Để đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ này, Đảng và Nhà nước đã và đang chú trọng đến việc đào tạo và xây dựng lực lượng công chức cấp cơ sở

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

một cách tồn diện. Điều này địi hỏi cơng chức cần có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp cao. Đồng thời, họ cũng cần phải có kiến thức vững vàng về lĩnh vực mình đảm nhận, để có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển đất nước.

1.2. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc

1.2.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc

1.2.1.1. Khái niệm động lực

Động lực là thuật ngữ thường gắn với các cụm từ như: Động lực làm việc, động lực lao động, động lực học tập, động lực phát triển, tạo động lực,… Theo Từ điển Tiếng Việt của GS. Hoàng Phê: “Động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [16, tr.368], như vậy động lực là nhân tố bên trong, là địn bẩy tạo ra sự kích thích, thúc đẩy hình thành động cơ hành động của con người hướng tới sự phát triển, đạt được mục đích, kết quả đã đề ra.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì động lực là: “sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra” [6, tr.128].

Dưới góc độ triết học, một số tác giả xem động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy q trình vận động và phát triển của xã hội.

Như vậy, có nhiều khái niệm, quan điểm về động lực, trong luận vận

này, tác giả hiểu động lực là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.

1.2.1.2. Khái niệm động lực làm việc

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc, trong khoa học quản lý nguồn nhân lực thì động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Theo tâm lý học, động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy hành động để thỏa mãn nhu cầu của con người, mang ý nghĩa tích cực đối với hoạt động lao động của con người. Theo quản trị học, động lực làm việc là sự mong muốn mang tính tự nguyện của cá nhân người lao động nhằm phát huy và tự nỗ lực đạt được những mục tiêu mà tổ chức đề ra.

Theo quản lý công vụ, công chức, động lực làm việc là sự thôi thúc họ làm việc chăm chỉ, giúp thúc đẩy họ thể hiện những năng lực tiềm ẩn bên trong và do đó họ sẽ trải qua tất cả các thử thách, trở ngại để thực hiện nhiệm vụ một cách xuất sắc nhất. Động lực làm việc biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau từ sự nhiệt huyết, sự kiên trì, sự đam mê,...

Như vậy, từ những phân tích trên, tác giả hiểu động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy khiến con người làm việc chăm chỉ, giúp họ phát huy năng lực tiềm ẩn bên trong và do vậy họ sẽ vượt lên trên các thách thức, trở ngại để thực hiện nhiệm vụ một cách xuất sắc nhất.

1.2.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc

Động lực làm việc khơng chỉ đóng vai trò quan trọng với từng cá nhân mà cịn ảnh hưởng đến thành cơng của tổ chức. Khi mỗi cá nhân trong tổ chức được động viên và thúc đẩy bởi động lực từ bên trong, họ sẽ cảm thấy tự giác và động viên để làm việc tích cực. Do vậy, việc tạo động lực làm việc cho cá nhân ln là mục đích và là sự quan tâm đặc biệt của các nhà quản lý.

Tạo động lực có thể hiểu là sự tác động có chủ đích của chủ thể vào đối tượng để đem đến sự tích cực, hiệu suất, hiệu lực, hiệu quả. Tạo động lực cũng có thể hiểu theo nghĩa thúc đẩy, truyền cảm hứng, cổ vũ, kích thích.

Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước định

nghĩa: “Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ… Tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách xử lý của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

người lao động trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra” [7, tr.51].

Với cách hiểu đã trình bày ở trên về động lực và động lực làm việc, tác

giả đưa ra khái niệm về tạo động lực làm việc như sau: tạo động lực làm việc là một quá trình áp dụng có mục đích các cơng vụ, phương pháp, hình thức quản trị để tác động đến người lao động nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra.

1.2.2. Bản chất tạo động lực làm việc

Động lực làm việc thực sự là một yếu tố phức tạp và đa chiều, phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau bao gồm vị trí cơng việc, chức danh, nhiệm vụ, môi trường làm việc và cả tính cách, giá trị, mục tiêu cá nhân của mỗi người lao động. Điều này có nghĩa là, với mỗi yếu tố khác nhau mà người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.

Động lực làm việc không phải là một yếu tố cố định mà có thể thay đổi cao, thấp hoặc biến mất tùy theo từng điều kiện và hoàn cảnh làm việc khác nhau. Nắm được đặc điểm này, nhà lãnh đạo, quản lý có thể sử dụng nhiều biện pháp can thiệp, tác động vào người lao động để phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động.

Động lực làm việc của con người thường mang tính tự nguyện và chủ động. Bản chất của con người thích sự tự do và tự quyết định, và họ thường có xu hướng cảm thấy hào hứng và vui vẻ khi làm những cơng việc mà họ u thích và cảm thấy thú vị. Trong một tổ chức, việc tạo điều kiện để khuyến khích sự tự nguyện và chủ động của nhân viên là vô cùng quan trọng.

Động lực làm việc là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc, trong điều kiện các nhân tố khác khơng thay đổi. Nó là một sức mạnh vơ hình từ bên trong con người, thúc đẩy họ làm việc năng suất và hiệu quả hơn khi họ cảm thấy đầy đủ động lực, tuy nhiên động lực không phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu suất lao động. Trình độ, tay nghề, cơ sở vật chất và trang thiết bị cũng đóng vai trị quan trọng. Nếu

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

những yếu tố này khơng được đảm bảo, người lao động có thể gặp khó khăn trong việc thực hiện cơng việc một cách hiệu quả, dù có động lực. Người lao động có trách nhiệm và kiến thức sẽ tự động tìm cách hồn thành cơng việc của mình một cách tốt nhất, ngay cả khi khơng có động lực.

1.2.3. Vai trò tạo động lực làm việc

Đối với tổ chức: Tạo động lực việc làm được xem là yếu tố then chốt để

tổ chức phát triển một cách bền vững, góp phần nâng cao sức phát triển, sức cạnh tranh của tổ chức. Tạo động lực làm việc không chỉ giúp cá nhân cảm thấy hứng thú và nhiệt huyết với cơng việc của mình mà cịn giúp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn. Khi người lao động cảm thấy nguồn động viên và hào hứng với cơng việc của mình thì họ sẽ làm việc hăng say, tăng năng suất lao động và giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra theo kế hoạch.

Tạo động lực làm việc là những chính sách hiệu quả hàng đầu giúp các tổ chức có thể tạo ra mơi trường làm việc sáng tạo, dân chủ, thân thiện, trách nhiệm, gắn bó, hợp tác, chia sẻ, nhân ái, … đồng thời giúp giảm thiểu những tiêu cực trong hoạt động của tổ chức. Đặc biệt, những chính sách tạo động lực làm việc có vai trị quan trọng tạo ra sức hút người tài, giữ chân nhân tài góp phần tạo sức phát triển và tăng sức cạnh tranh của tổ chức trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay.

Đối với người lao động: Động lực làm việc là một nhân tố có vai trò

quyết định đến tăng năng suất lao động bởi sức kích thích tinh thần lao động, sự tự nguyện, nỗ lực và say mê làm việc của người lao động. Khi các biện pháp, chính sách và cách ứng xử của tổ chức, các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý được đề ra và thực hiện nhằm khuyến khích tinh thần, sự nỗ lực làm việc của người lao động một cách hiệu quả người lao động sẽ tự giác hình thành động cơ làm việc, tinh thần và thái độ làm việc với nỗ lực cao nhất, khơng ngừng hồn thiện và phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề và luôn luôn làm việc với tinh thần, trách nhiệm và hiệu quả cao nhất.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Tạo động lực việc làm được coi là yếu tố quan trọng khơi dậy sự sáng tạo, tinh thần làm việc tự nguyện, tự giác, khoa học và trách nhiệm cao ở người lao động. Có động lực làm việc người lao động sẽ luôn cảm thấy hài lịng với cơng việc, nhiệm vụ được giao dù gặp nhiều khó khăn đến đâu họ cũng nỗ lực, trách nhiệm và sáng tạo để hoàn thành tốt.

Đối với nhà lãnh đạo, quản lý: Tạo động lực làm việc là cơ sở quan

trọng để nhà lãnh đạo, quản lý có thể nhận diện được các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động, xác lập và đưa ra các biện pháp phù hợp để tạo động lực làm việc cho nhân viên và khiến họ thay đổi hành vi nhằm gia tăng năng suất lao động. Muốn vậy, nhà lãnh đạo, quản lý phải có kỹ năng hiểu được những nhu cầu, nguyện vọng của mỗi cá nhân và các vấn đề liên quan để xây dựng chính sách cho phù hợp.

1.2.4. Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc

1.2.4.1. Lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow cho rằng con người có năm thứ bậc nhu cầu và được phân thành nhu cầu bậc thấp gồm: sinh lý, an toàn, xã hội (được chấp nhận) và nhu cầu bậc cao là: được tơn trọng, tự hồn thiện bản thân.

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow (1908 – 1970) Trong đó:

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

- Nhu cầu sinh lý: là cấp thấp nhất trong hệ thống nhu cầu mà con người

luôn luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên, nó bao gồm các nhu cầu: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nịi giống...các nhu cầu này thường xuất hiện sớm nhất, nó chi phối, tác động đến những mong muốn khác của con người.

- Nhu cầu an tồn: con người sẽ có những phản ứng lại đối với những

dấu hiệu nguy hiểm, có khả năng xâm hại, làm mất an toàn đến bản thân.

- Nhu cầu xã hội: Hầu hết mỗi người đều mong muốn là thành viên của

một nhóm bạn bè, là người thân trong một gia đình, tổ chức. Đây là nhu cầu tự nhiên của con người khi mà nhu cầu tồn tại và nhu cầu an toàn được đáp ứng.

- Nhu cầu được tôn trọng: Maslow đã chia ra làm hai loại gồm loại có

mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, quyền hạn, niềm tin của mọi người, đối với độc lập tự do và loại có mong muốn được danh tiếng, uy tín, địa vị, quyền lực, được chú ý, được chứng tỏ bản thân...

- Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu muốn sáng tạo, được thể hiện

khả năng của bản thân, hiện thực hóa các năng lực của mình, được tự hồn thiện mình. Đây là nhu cầu cao nhất của con người [6, tr.70].

Trong khuôn khổ Luận văn, tác giả lựa chọn việc áp dụng học thuyết Maslow nhằm xác định cấp độ nhu cầu của công chức, để đưa ra biện pháp đáp ứng và thúc đẩy nhu cầu, góp phần tạo động lực cho cơng chức hồn thành công việc đạt hiệu quả, chất lượng cao. Trong đó, do điều kiện sống, ảnh hưởng của văn hóa nên cơng chức nước ta thường có nhu cầu về sự an tồn, yên ổn.

1.2.4.2. Lý thuyết về hai yếu tố của Frederick Herzberg (1923-2000)

Học thuyết này được chia ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: đề cập đến các yếu tố quan trọng trong việc tạo ra

sự thoả mãn nghề nghiệp và động lực làm việc. Các yếu tố như sự thành đạt, sự ghi nhận thành tích, trách nhiệm cơng việc, nội dung cơng việc và cơ hội thăng tiến đều đóng vai trò quan trọng trong việc giữ cho người lao động cảm thấy hài lòng và động viên họ tiếp tục nỗ lực. Nếu những nhu cầu cơ bản này không

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

được đáp ứng, người lao động có thể trải qua cảm giác chán nản và mất động lực trong cơng việc của mình.

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của

người lao động như các chế độ, chính sách, mối quan hệ, điều kiện vật chất làm việc,... Khi các yếu tố này được quản lý và tối ưu hóa đúng cách, họ có thể giúp ngăn chặn sự khơng hài lòng và tăng cường cam kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức.

Nằm giữa hai nhóm yếu tố đó là sự trung lập.

Học thuyết này đã chỉ ra rằng, để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý cần phải tập trung vào những yếu tố quan trọng như: sự thành đạt, sự cơng nhận, tính chất cơng việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Bằng cách tập trung vào những yếu tố này và cung cấp mơi trường làm việc tích cực, nhà quản lý có thể tạo ra động lực mạnh mẽ để kích thích hiệu suất làm việc và sự

hài lịng của nhân viên.

1.2.4.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Khác với A. Maslow và Herzberg, V. Vroom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu của người lao động mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả làm việc. Ông cho rằng nhận thức và suy nghĩ về những gì có thể xảy ra trong tương lai có vai trị quan trọng trong việc xác định hành động của con người.

Lý thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Trong đó, Hấp lực (phần thưởng) là sự hấp dẫn của một mục tiêu nào đó; Mong đợi (thực hiện cơng việc) là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành theo kế hoạch đề ra; Phương tiện

(quan hệ thành tích – phần thưởng) là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt, họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng. Kết quả của

ba yếu tố này là Sự động viên.

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi tin rằng sự nỗ lực của họ sẽ tạo ra kết quả tốt hơn và kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu, định hướng cá nhân của họ.

Với học thuyết Victor H. Vroom, tác giả muốn nhấn mạnh việc tạo động lực làm việc cho công chức cần phải giải quyết đồng thời hai yếu tố là kỳ vọng thỏa mãn so với sự nỗ lực mà người lao động bỏ ra. Việc tạo động lực cần được tiếp cận một cách sâu sắc, thay vì mặc định rằng tiền lương (vật chất) là yếu tố căn bản, quyết định tạo động lực, mà với cơng chức cơ quan Đảng thì phải xác định được có nhiều yếu tố căn bản cần tác động để tăng sự hài lịng cho cơng chức và thúc đẩy họ làm việc.

1.2.4.4. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams

Lý thuyết công bằng của Adams cho rằng người lao động ln có sự so sánh những gì họ đầu tư vào một cơng việc (đầu vào) với kết quả mà họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất này ngang bằng thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Ngược lại, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất cơng. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực hành động để hiệu chỉnh chúng.

Vì vậy, sự ghi nhận kịp thời, sự quan tâm sâu sát từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên quan trọng nhất đối với nhân viên. Nhà quản lý có thể thu thập phản hồi và đánh giá kết quả công việc của nhân viên, từ đó nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho những người giỏi nhất trong tổ chức.

1.2.4.5. Lý thuyết xác định mục tiêu của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các

mục tiêu cụ thể, rõ ràng và có nhiều khó khăn, thử thách sẽ dẫn đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ cao hơn. Học thuyết xác định làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chính yếu của động lực làm việc. Cá nhân sẽ có năng suất làm việc cao hơn nữa nếu cố gắng thực hiện hoàn thành các mục tiêu cụ thể cao hơn, được tập thể và cá nhân người lao động chấp thuận và nhận những đánh giá tích cực đối với kết quả làm việc của bản thân. Do đó, để có động lực

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

làm việc, cần phải xác định mục tiêu cụ thể mang tính thử thách của bản thân cũng như cần thường xuyên đưa người lao động vào việc xác định mục tiêu cụ thể của bản thân trong quá trình làm việc. Đồng thời, người lãnh đạo, quản lý cũng cần quan tâm dành thêm nhiều thời gian nhằm truyền tải những thơng tin phản hồi tích cực đúng lúc, mang tính xây dựng, chi tiết và cụ thể có tác dụng tạo động lực làm việc cho cấp dưới...

Bài học rút ra từ các lý thuyết:

Qua nghiên cứu các học thuyết trên, tuy mỗi học thuyết có cách tiếp cận và diễn giải khác nhau nhưng nhìn chung vẫn có những điểm chung là:

Một là, để tạo động lực làm việc cho người lao động và hướng tới các

mục tiêu chung của tổ chức, việc hiểu và thỏa mãn nhu cầu của các thành viên trong tổ chức là rất quan trọng. Khi nhu cầu được thỏa mãn họ sẽ chuyên tâm làm việc, hết lòng phụng sự cho tổ chức. Tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động là tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Hai là, có nhiều biện pháp để tạo động lực làm việc cho người lao

động, tùy điều kiện cụ thể của từng tổ chức mà áp dụng cho phù hợp. Như tác động vào tiền lương, cơ hội thăng tiến, hay chỉ cần tạo được sự công bằng trong phân công giao việc, trong đánh giá khen thưởng hay đào tạo, bồi dưỡng…

Ba là, người quản lý muốn hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức thì

cần phải quan tâm, tạo điều kiện để thỏa mãn nhu cầu cho người lao động.

1.3. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.3.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.3.1.1. Khái niệm

Từ việc tìm hiểu khái niệm động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho

người lao động nói chung, tác giả hiểu: Tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã là một quá trình người lãnh đạo, quản lý vận dụng sáng tạo và có

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

mục đích những cách thức, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc công chức cấp xã tự nguyện cống hiến, nổ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất nhằm hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần thực hiện mục tiêu chung của chính quyền địa phương cấp xã.

1.3.1.2. Tầm quan trọng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Công chức cấp xã đóng vai trị then chốt và quyết định trong quá trình thực hiện quan điểm, chủ trương và đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước ở địa phương. Vị trí và vai trị của họ là vơ cùng quan trọng trong việc thúc đẩy và đảm bảo sự thực hiện hiệu quả của các chính sách và quyết định cấp trên ở cấp xã. Chính vì vậy, việc áp dụng các biện pháp khích lệ, động viên đối với công chức cấp xã nhằm tạo động lực làm việc là rất quan trọng và cần thiết.

Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, các cơng chức có khả năng tập trung và hơn hẳn, họ cũng có xu hướng làm việc với năng lượng tích cực và hiệu quả hơn, vì họ cảm thấy được động viên và có ý nghĩa trong công việc của mình. Điều này có thể dẫn đến việc tăng cường hiệu suất và sự hài lòng trong tổ chức.

Đối với công việc, cơng chức có động lực làm việc sẽ giúp cho quá trình thực hiện nhiệm vụ trở nên nhanh chóng, hiệu quả và chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu phát triển xã hội, nâng cao chất lượng đời sống xã hội và Nhân dân, củng cố mối quan hệ gắn bó giữa Nhà nước và Nhân dân.

Đối với cơ quan Nhà nước, tạo động lực làm việc cho công chức sẽ góp phần quan trọng vào việc hồn thành mục tiêu đề ra của tổ chức, giúp cho bộ máy nhà nước hoạt động một cách nhịp nhàng, ổn định, đảm bảo việc phục vụ Nhân dân một cách thông suốt, hiệu quả nhất. Mặt khác, điều này sẽ làm cho công chức gắn kết, cống hiến nhiều hơn với tổ chức và góp phần thu hút nguồn nhân lực có trình độ, năng lực tham gia vào tổ chức.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Thiếu động lực làm việc khiến cơng chức cấp xã khó có thể thỏa mãn được nhu cầu của chính bản thân họ; đồng thời, khơng thể hồn thành tốt cơng việc, từ đó, ảnh hưởng tới sự phát triển chung của tổ chức.

Với tầm quan trọng đặc biệt của mình, đội ngũ công chức cấp xã luôn là đối tượng nhận được nhiều sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, chính quyền các cấp. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ này thực sự là một hoạt động cần được quan tâm nhiều hơn nữa, đặc biệt trong bối cảnh mới với nhiều diễn biến khó lường trên thế giới hiện nay.

1.3.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.3.2.1. Tạo động lực làm việc bằng tài chính

Tạo động lực làm việc bằng tài chính bao gồm các giải pháp sau đây:

Thứ nhất, tạo động lực làm việc bằng tiền lương gồm mức lương hàng

tháng, thu nhập tăng thêm cuối năm và các khoản thu nhập khác.

Tiền lương có thể được hiểu là một giá trị nhất định mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động tương ứng với kết quả công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định. Tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh công chức, khả năng cân đối ngân sách của đơn vị, tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc theo chức danh, thu nhập tăng thêm cuối năm và các khoản thu nhập khác của đơn vị tiết kiệm được.

Mức độ thỏa mãn về nhu cầu vật chất sẽ phụ thuộc vào chế độ tiền lương mà công chức nhận được. Mức tiền lương càng cao chứng tỏ khả năng thỏa mãn được nhu cầu vật chất ngày càng cao. Và khi nhu cầu vật chất của công chức được thỏa mãn sẽ làm cho một số nhu cầu về tinh thần của công chức cũng được thỏa mãn như công chức sẽ được mọi người tôn trọng hơn nữa, cơng chức sẽ có cơ hội thụ hưởng các dịch vụ văn hóa nhiều hơn và được mọi người tơn trọng mình nhiều hơn nữa trong cuộc sống…. Với nhu cầu tinh thần của công chức sẽ tùy thuộc theo tính chất cơng việc mà công chức đảm nhiệm, cách ứng xử của nhà lãnh đạo, người quản lý đối với nhân viên và tập

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

thể cơ quan, đơn vị mà sự thỏa mãn về nhu cầu tinh thần của công chức sẽ khác nhau.

Tiền lương là thu nhập chủ yếu của công chức, có tác động nhiều đối với cuộc sống của cơng chức và gia đình. Việc trả lương cơng bằng giúp kích thích động lực làm việc của cơng chức. Do đó, mong muốn có chế độ tiền lương cao, đảm bảo đời sống bản thân và gia đình vừa là mục đích, đồng thời là động lực thúc đẩy công chức phấn đấu, hăng say trong công tác.

Thứ hai, tạo động lực làm việc thông qua phụ cấp. Phụ cấp là khoản

kinh phí mà Nhà nước chi trả cho công chức để đảm bảo về phương diện vật chất đối với công chức nếu họ làm việc ở địa bàn kinh tế - xã hội hết sức khó khăn, cơng việc có tính chất nguy hiểm, độc hại, phức tạp mà tiền lương không thể đáp ứng được. Phụ cấp ngày càng cao cũng tăng động lực làm việc đối với công chức cấp cơ sở, họ thấy được Nhà nước quan tâm hơn và gắn bó với cơng việc được giao hơn.

Thứ ba, tạo động lực làm việc bằng phúc lợi (còn gọi là chế độ đãi ngộ).

Phúc lợi là những lợi ích mà công chức cấp xã nhận được ngoài tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, bao gồm các chế độ bảo hiểm xã hội và y tế bắt buộc. Phúc lợi góp phần tích cực tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ giảm đi những gánh nặng kinh tế trong cuộc sống, thấy an tâm và hài lịng với cơng việc mà mình đảm nhiệm.

Để tạo động lực làm việc cho công chức thông qua tiền lương, phụ cấp và chế độ phúc lợi cần đáp ứng các yêu cầu sau đây:

- Tiền lương phải đáp ứng nhu cầu của cấp dưới nhằm kích thích, tạo động lực hồn thành nhiệm vụ có kết quả.

- Đảm bảo các nguyên tắc chi trả tiền lương phải dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả làm việc.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

- Đảo đảm được sự khách quan, công bằng, không phân biệt đối xử trong việc xác định tiền lương và mức tiền lương phải tương xứng với cơng sức và sự đóng góp của họ với hiệu quả công việc.

1.3.2.2. Tạo động lực làm việc thơng qua phân cơng cơng việc

Có nhiều biện pháp tạo động lực làm việc thông qua công việc đối với cơng chức cấp xã, tuy nhiên có thể tổng hợp các biện pháp chính sau đây:

Thứ nhất, phân cơng, bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phù hợp với

năng lực, trình độ và sở trường của từng công chức.

Khi được tổ chức phân công công việc đúng với năng lực, sở trường, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của mình thì cơng chức sẽ phát huy được tối đa năng lực làm việc, khắc phục khó khăn để nâng cao hiệu quả làm việc, cho dù trong bất cứ môi trường làm việc thuận lợi hay bất lợi nào. Ngược lại, nếu công chức được phân công đảm nhiệm chức danh thực hiện nhiệm vụ với đòi hỏi năng lực thấp hơn năng lực của họ hoặc không đúng với năng lực sở trường, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của mình thì khơng những gây ra sự nhàm chán, làm việc khơng có hiệu quả mà lại là điều lãng phí to lớn trong sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị.

Nếu giao nhiệm vụ yêu cầu năng lực, trình độ chuyên mơn cao hơn năng lực, trình độ sẵn có của công chức sẽ không những làm cho công chức khơng thực hiện nhiệm vụ tốt mà cịn tạo áp lực về mặt tinh thần, dù họ có cố gắng nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ tổ chức giao đi nữa cũng khó có thể đạt đến mục đích mà tổ chức đề ra.

Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cần dựa vào tính cách, đặc điểm tâm lý, sở trường công tác, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của công chức để bố trí, sắp xếp, phân cơng cơng việc phù hợp. Muốn thế cần phải tuân thủ các nguyên tắc trong bố trí, phân cơng cơng việc như sau:

- Phân công công việc phải được tiến hành sao cho phù hợp với trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng và sở trường sẵn có của từng cơng chức, đồng

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

thời cũng cần xem xét khả năng phấn đấu và phát triển của họ trong tương lai. Việc này đảm bảo rằng công chức sẽ hồn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả nhất và đồng thời cũng tạo điều kiện cho sự phát triển và tiến bộ cá nhân của họ.

- Phân công nhiệm vụ tạo điều kiện, cơ hội giúp công chức phát huy sở trường, năng lực và sự sáng tạo của mình nhằm thực hiện công việc chức trách được giao.

- Thông qua những kỹ năng, phương thức để phát hiện tố chất của công chức và trao cơ hội giúp họ thăng tiến và có thể thực hiện những nhiệm vụ thích hợp với tố chất của mình.

- Phân công công việc phải gắn liền với vị trí việc làm và nhiệm vụ, quyền hạn của từng chức danh cơng chức cấp xã sẽ góp phần tạo động lực làm việc tốt hơn.

Thứ hai, tạo động lực làm việc thông qua khen thưởng.

Khen thưởng là một hình thức khuyến khích người lao động bằng tài chính nhằm ghi nhận hiệu quả, chất lượng thực hiện công việc của công chức. Khen thưởng là phương tiện giúp nhà lãnh đạo, quản lý thúc đẩy sự hăng say, tính chủ động ý thức nhiệm vụ, năng suất và hiệu quả. Trong cơ chế khen thưởng cần quy định rõ các tiêu chí khen thưởng căn cứ trên kết quả thực hiện tốt những nhiệm vụ do đơn vị đề ra. Cần phải đặt ra các tiêu chí khen thưởng cụ thể, rõ ràng, có tính lượng hóa cao, được dùng nhằm định lượng chính xác kết quả thực hiện từng tiêu chí cụ thể để có căn cứ bình xét khen thưởng chính xác, phù hợp với đặc thù của từng công việc. Mức khen thưởng cần đủ cao nhằm khuyến khích cơng chức phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng đầy đủ các tiêu chí khen thưởng. Cần khen thưởng kịp thời nhằm khích lệ cơng chức lập lại các hành động được khen thưởng để thúc đẩy họ thực hiện xuất sắc trách nhiệm được phân công góp phần giúp tổ chức hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Thứ ba, công khai, minh bạch, dân chủ trong công tác đánh giá, xếp loại

chất lượng công chức theo kết quả thực thi công vụ.

Đổi mới công tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức cấp xã là một trong những nội dung trọng tâm của công tác cán bộ trong quá trình đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ hiện nay. Đánh giá khách quan, chính xác, kịp thời kết quả làm việc của công chức cấp xã sẽ bổ sung thêm thông tin phục vụ cho nhà lãnh đạo, quản lý thực hiện cơng tác quản lý, bố trí, sử dụng cơng chức, là cơ sở giúp cho nhà lãnh đạo, quản lý lựa chọn, sắp xếp, bố trí, sử dụng cơng chức cấp xã đúng với năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ của từng công chức. Đồng thời, kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ của từng công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho công chức cấp xã biết được năng lực, khả năng của mình và mức độ hồn thành nhiệm vụ được giao nhằm tạo động lực thúc đẩy họ cố gắng để ngày càng hồn thiện mình và tìm ra giải pháp làm việc hiệu quả hơn, chất lượng hơn. Khi công chức được đánh giá chính xác, thực chất và được ghi nhận với những cống hiến của mình, cơng chức sẽ khơng ngừng nỗ lực, tận tâm với công việc được giao với hiệu suất cao nhất và ngược lại, công chức sẽ cảm thấy chán nản khi sự cố gắng cống hiến của mình khơng được lãnh đạo, quản lý ghi nhận và đánh giá cao.

Để làm hiệu quả công tác đánh giá và ghi nhận hiệu quả làm việc của cơng chức thì người lãnh đạo, quản lý cần phải xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá rõ ràng, phù hợp với đặc điểm của từng chức danh, của từng tổ chức, tạo căn cứ bảo đảm tính cơng bằng trong cơng tác đánh giá đối với từng thành viên trong tổ chức. Đánh giá và ghi nhận kết quả công việc công khai, minh bạch, dân chủ, công bằng, khách quan là địn bẩy, là phương thức, là cơng cụ thúc đẩy và duy trì động lực làm việc tốt cho công chức.

Đánh giá và xếp loại chất lượng công chức dựa trên kết quả thực thi công vụ là một công cụ quan trọng giúp cải thiện hiệu suất làm việc của cơ quan quản lý nhà nước và thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ công chức. Cách tiếp cận này tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh công bằng, khuyến

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

khích sự tự đào tạo và bồi dưỡng trong đội ngũ công chức, và đồng thời giúp họ cải thiện năng suất làm việc thông qua sự chủ động và ý thức về vai trị của cơng việc.

Thứ tư, tạo điều kiện cho công chức nâng cao trình độ chun mơn,

nghiệp vụ để phát triển nghề nghiệp và tăng cơ hội thăng tiến trong tương lai Tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng bao gồm các hình thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, năng lực sở trường để thực hiện có hiệu quả cơng việc được giao. Khi được tạo điều kiện tham gia đào tạo và bồi dưỡng, công chức sẽ cảm thấy được đánh giá và động viên, từ đó tạo động lực để phấn đấu và học hỏi hơn. Đào tạo và bồi dưỡng không chỉ là một phần thưởng xứng đáng cho sự cống hiến của cơng chức mà cịn mở ra cơ hội thăng tiến trong công việc và phát triển sự nghiệp của họ. Vì vậy, việc đầu tư vào đào tạo và bồi dưỡng được coi là một giải pháp quan trọng và cần thiết để tạo động lực và thúc đẩy sự phát triển của công chức.

Tạo động lực làm việc đối với công chức thông qua cơ hội thăng

tiến. Thăng tiến là một nhu cầu tất yếu của một công chức, việc thăng tiến sẽ là

cơ hội thúc đẩy sự nghiệp của bản thân công chức, tăng uy tín và vị thế của cơng chức trong xã hội. Điều kiện, cơ hội thăng tiến là đòn bẩy thúc đẩy công chức ra sức nỗ lực phấn đấu hết mình, vượt qua thách thức, khắc phục trở ngại để hoàn thành nhiệm vụ mà nhà nước phân công. Cơ hội thăng tiến và sự thăng tiến trong sự nghiệp của cơng chức có vai trò hết sức đặc biệt và cũng là yếu tố được coi trọng đối với quá trình tạo động lực làm việc đối với công chức của mỗi tổ chức.

Thứ năm, chuyển đổi vị trí cơng tác theo định kỳ

Chuyển đổi vị trí cơng tác đối với công chức qua đảm nhận một nhiệm vụ, một chức danh khác, với môi trường làm việc mới có độ khó tương tự sẽ tạo nên sự đa dạng, mới mẻ trong công việc và giúp công chức làm việc hiệu

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

quả hơn. Chuyển đổi vị trí làm theo định kỳ quy định sẽ góp phần hạn chế tình trạng tham nhũng vặt, đổi mới công tác sẽ làm giảm thiểu sự nhàm chán của công chức trong thực hiện nhiệm vụ, tích lũy nhiều kinh nghiệm ở nhiều cơng việc và mơi trường làm việc đa dạng. Qua đó, họ sẽ ngày càng dễ dàng chấp nhận sự đa dạng của công việc được giao.

Tuy nhiên, nhà lãnh đạo, quản lý cũng hạn chế, cân nhắc trong cơng tác chuyển đổi vị trí cơng tác cơng chức từ công việc, chức danh tẻ nhạt này sang công việc, chức danh nhàm chán khác nhằm sắp xếp tổ chức bộ máy hay để bổ sung hồ sơ phục vụ cho công tác tổ chức,… sẽ khiến họ khơng cịn cảm hứng với cơng việc mới hoặc có trường hợp khơng tn thủ, chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức đã đề ra.

1.3.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp tác động vào mơi trường làm việc và văn hóa của tổ chức

Thứ nhất, tác động môi trường làm việc

Mơi trường, điều kiện làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến năng lực, thái độ làm việc, hiệu suất làm việc và sức khỏe của công chức. Môi trường làm việc lành mạnh là môi trường tại đó mọi cá nhân có sự gắn kết, tinh thần tự giác, kỷ luật, đoàn kết, chia sẻ và học hỏi; tôn trọng và lắng nghe; tin cậy và tham gia phát triển bản thân; chia sẽ thông tin và hiệu suất làm việc cao.

Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố vật chất kỹ thuật như trang thiết bị, máy móc, cơng cụ làm việc và mối quan hệ giữa những người lao động như như mối quan hệ giữa các nhân viên, sự tương tác trong nhóm làm việc, quan hệ giữa cấp quản lý và nhân viên.

Khi môi trường làm việc được đầu tư và cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, đảm bảo vệ sinh và an tồn lao động, cơng chức sẽ có cảm giác tự tin hơn trong công việc của mình. Ngược lại, nếu mơi trường làm việc khơng đảm bảo, công chức sẽ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi, gặp phải căng

</div>

Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện tân trụ, tỉnh long an

<b>TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂN TRỤ, TỈNH LONG AN</b>

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về