Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành quản trị kinh doanh của trường đại học ngân hàng thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.18 MB, 105 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
<b>BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO </b>
<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH </b>
<b>KHĨA LUẬN </b>
<b>TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC </b>
<b>CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN ĐÃ TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2"><b>BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO </b>
<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH </b>
<b>KHĨA LUẬN </b>
<b>TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC </b>
<b>CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN ĐÃ TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3"><b>TĨM TẮT </b>
Bài khóa luận tốt nghiệp này tập trung nghiên cứu những nhân tố có tác động đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Nội dung nghiên cứu được xây dựng dựa vào cơ sở tham khảo những quan điểm, học thuyết về động lực làm việc và tổng hợp kết quả của các nghiên cứu trong và ngoài nước. Đồng thời thực hiện khảo sát 290 cựu sinh viên với bảng câu hỏi đã được soạn sẵn và sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20. Nghiên cứu đã đưa ra được kết quả cho thấy động lực làm việc của sinh viên viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh bị ảnh hưởng bới 6 nhân tố. Chúng được kể tên và sắp xếp từ mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến yếu nhất như sau: Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Tính chất cơng việc, Đào tạo và cơ hội phát triển, Văn hóa doanh nghiệp. Ngồi ra, bài nghiên cứu cịn sử dụng dữ liệu thu thập được để thực hiện phân tích sự khác biệt của động lực làm việc đối với các thơng tin cá nhân như giới tính, thời gian tốt nghiệp, thời gian gắn bó với cơng ty hiện tại, mức thu nhập hiện tại. Cuối cùng đề xuất hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu cho mỗi nhân tố nhằm nâng cao động lực làm việc cho đối tượng là sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM cũng như chất lượng quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, đồng thời chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
<i><b>Từ khóa: Động lực làm việc, sinh viên đã tốt nghiệp, trường Đại học Ngân </b></i>
<i>hàng TP.HCM </i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4"><b>ABSTRACT </b>
This graduation thesis focuses on researching the factors influencing the work motivation of graduates majoring in Business Administration at the University of Banking in Ho Chi Minh City. The research content is conducted based on referencing perspectives, theories on work motivation and the synthesis of results from studies both domestically and internationally. Simultaneously, a survey was conducted on 290 former students using a pre-prepared questionnaire and various data analysis methods were applied using SPSS 20 software. These methods include descriptive statistical analysis, Cronbach’s Alpha test, Exploratory Factor Analysis (EFA), regression analysis, and T-Test, ANOVA. The research results have presented a model of six factors influencing the work motivation of graduates majoring in Business Administration at the University of Banking in Ho Chi Minh City. These factors are ranked in decreasing order of influence: Income and benefits, Work environment, Relationship with colleagues, Job characteristics, Training and development opportunities, Corporate culture. Additionally, the study used the collected data to analyze differences in work motivation based on individual characteristics such as gender, graduation time, current working time in the current company and current income. Based on the research findings, managerial implications are proposed for each factor to enhance work motivation for graduates majoring in Business Administration at the University of Banking in Ho Chi Minh City, as well as to improve the quality of human resource management for businesses. The study also identifies limitations and suggests directions for further research.
<i><b>Keywords: Work motivation, Graduates, Ho Chi Minh University of Banking </b></i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5"><b>LỜI CAM ĐOAN </b>
Tôi tên Trương Thị Thảo Vy xin cam đoan rằng mọi số liệu và kết quả được
<i><b>trình bày trong bài Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến </b></i>
<i><b>Động Lực Làm Việc Của Sinh Viên Đã Tốt Nghiệp Ngành Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Ngân Hàng Thành Phố Hồ Chí Minh” đều do chính bản thân </b></i>
thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm Hương Diên.
Tôi cam đoan rằng nội dung bài Khóa luận tốt nghiệp khơng sao chép từ bất kỳ nguồn tài liệu nào và mọi thơng tin tham khảo đều được trích dẫn đầy đủ theo đúng quy định. Nếu có sai sót, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước quy định của Nhà trường và pháp luật.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm … Sinh viên
<b>Trương Thị Thảo Vy </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6"><b>LỜI CẢM ƠN </b>
Tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đối với những sự hỗ trợ và giúp đỡ tận tình trong suốt quá trình thực hiện và hồn thành bài Khóa luận tốt nghiệp này.
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Phạm Hương Diên, người đã dành thời gian và tận tâm hướng dẫn tơi trong q trình thực hiện đề tài. Lời nhận xét và sự dẫn dắt của Cô là những đóng góp quan trọng để tơi hồn thiện bài Khóa luận này.
Tơi xin được cảm ơn Q Thầy Cô trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đã hết mình chia sẻ những kiến thức q báu, khơng ngừng hỗ trợ và hướng dẫn những bài học thiết thực trong suốt quãng thời gian 4 năm học tại trường. Nhờ sự tận tâm này, tôi không chỉ có kiến thức chun ngành mà cịn có những kỹ năng sống thực tiễn, giúp tơi có hành trang vững chắc khi bước vào thực tiễn.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các anh/chị cựu sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng đã dành thời gian quý báu để cung cấp những thông tin quan trọng, giúp tơi thực hiện nghiên cứu và hồn thành bài Khóa luận tốt nghiệp.
Tôi xin được gửi lời chúc tới Quý Thầy Cô trường Đại học Ngân hàng TP.HCM và TS. Phạm Hương Diên thật nhiều sức khỏe, ngày càng gặt hái thêm nhiều thành công đối với công việc và cuộc sống. Xin cảm ơn!
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">1.2. Tính cấp thiết của đề tài ... 2
1.3. Mục tiêu của đề tài và câu hỏi nghiên cứu ... 3
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ... 3
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 4
1.6. Phương pháp nghiên cứu ... 4
1.7. Đóng góp của đề tài ... 6
1.8. Bố cục của đề tài ... 6
Tóm tắt chương 1 ... 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHẢO LƯỢC LÝ THUYẾT ... 8
2.1. Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên ... 8
2.2. Các lý thuyết nghiên cứu ... 9
2.2.1. Thuyết tháp nhu cầu của Maslow ... 9
2.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ... 10
2.2.3. Thuyết tạo động lực của McClelland ... 11
2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom ... 12
2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan ... 13
2.3.1. Các nghiên cứu trong nước ... 15
2.3.2. Các nghiên cứu ở nước ngoài ... 17
2.4. Giả thuyết của nghiên cứu ... 19
2.5. Mơ hình nghiên cứu ... 24
Tóm tắt chương 2 ... 25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 26
3.1. Quy trình nghiên cứu đề tài ... 26
3.2. Xây dựng thang đo ... 27
3.2.1. Bảng câu hỏi khảo sát ... 32
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">3.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ... 33
3.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ... 33
Tóm tắt chương 3 ... 36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ... 37
4.1. Thống kê mô tả ... 37
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ... 39
4.3. Phân tích nhân tố khám phá – EFA ... 42
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập ... 42
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc ... 45
4.4. Phân tích hồi quy bội ... 46
4.4.1. Phân tích tương quan Pearson ... 46
4.4.2. Phân tích hồi quy ... 48
4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân ... 52
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt giữa đặc điểm về giới tính ... 54
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về thời gian tốt nghiệp ... 54
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về thời gian làm việc ... 54
4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về mức thu nhập ... 55
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ... 55
5.2.5. Đào tạo và cơ hội phát triển ... 62
5.2.6. Văn hóa doanh nghiệp ... 63
5.3. Các mặt hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ... 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 65
PHỤ LỤC 1 ... 68
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">PHỤ LỤC 2 ... 69 PHỤ LỤC 3 ... 74 PHỤ LỤC 4 ... 90
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10"><b>DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT </b>
ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai
Analysis
Phân tích nhân tố khám phá
the Social Sciences
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11"><b>DANH MỤC HÌNH ẢNH </b>
Hình 2. 1. Tháp nhu cầu của Maslow ... 9 Hình 2. 2. Mơ hình 10 nhân tố động viên của Kovach (1987) ... 15 Hình 2. 3. Mơ hình nghiên cứu đƣợc đề xuất ... 24
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12"><b>DANH MỤC BẢNG </b>
Bảng 3. 1. Thang đo chính thức về các nhân tố được dùng trong nghiên cứu ... 28
Bảng 3. 2. Thang đo chính thức về động lực làm việc... 30
Bảng 3. 3. Bảng mã hóa thơng tin cá nhân ... 31
Bảng 4. 1. Bảng kết quả thống kê mô tả nghiên cứu ... 37
Bảng 4. 2. Bảng kết quả Cronbach’s Alpha ... 39
Bảng 4. 3. Bảng kết quả KMO của biến độc lập ... 42
Bảng 4. 4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập ... 43
Bảng 4. 5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của biến phụ thuộc ... 45
Bảng 4. 6. Đặt tên đại diện trung bình các nhân tố ... 47
Bảng 4. 7. Kết quả phân tích tương quan Pearson ... 47
Bảng 4. 8. Kết quả phân tích hồi quy ... 49
Bảng 4. 9. Kết quả kiểm định các giả thuyết ... 51
Bảng 4. 10. Tổng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các đặc điểm ... 52
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13"><b>CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU </b>
Trong chương này, tác giả giới thiệu tổng quan về nghiên cứu với lý do chọn đề tài, mục tiêu đề tài, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu cũng như nội dung chính của khóa luận.
<b>1.1. Đặt vấn đề </b>
Trong bối cảnh thị trường đầy thách thức và cạnh tranh ngày nay, động lực làm việc trở thành một trong các yếu tố mang tính quyết định sự thành công cá nhân và sự phát triển của tổ chức. Theo Wiley (1997) “Để bảo đảm sự thành công của tổ chức, những người đứng đầu phải có hiểu biết về những yếu tố nào thúc đẩy cá nhân làm việc trong tổ chức của họ”. Sự hiểu biết này được coi là điều quan trọng để tăng cường hiệu suất làm việc. Động lực chính là nguồn năng lượng tinh thần bắt nguồn từ nội tại và ngoại tại của cá nhân, giúp con người vượt qua mọi khó khăn, tạo ra sự cam kết và đạt được hiệu suất làm việc ưu việt. Tạo động lực để làm việc không chỉ đơn thuần là việc kích thích bản thân hoặc đội ngũ làm việc một cách hiệu quả, mà cịn liên quan đến việc xây dựng mơi trường làm việc khả thi và thúc đẩy sự phát triển cá nhân. Đây là một điều nan giải đối với nhà quản trị, đặc biệt trong bối cảnh mơi trường kinh doanh đang thay đổi chóng mặt và đòi hỏi sự linh hoạt cùng với sáng tạo.
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực đóng một vai trị then chốt và khơng thể thiếu với tất cả doanh nghiệp. Với việc được đào tạo khối lượng kiến thức tổng quát và đa ngành, sinh viên tốt nghiệp từ ngành Quản trị Kinh doanh trở thành một nguồn nhân lực tiềm năng cho doanh nghiệp. Sau quá trình học tập tại trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh, các sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh được trang bị những kiến thức chất lượng và kỹ năng chuyên môn cần thiết để tham gia vào các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Họ đã được đào tạo cụ thể trong các lĩnh vực như hành vi tổ chức, tiếp thị, quản trị vận hành và nhiều khía cạnh khác của kinh doanh.
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">Như vậy sinh viên sau khi tốt nghiệp sẽ trở thành một phần quan trọng đối với nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Điều này đặt ra câu hỏi quan trọng về việc làm thế nào để tạo động lực cho họ để họ có thể đóng góp hiệu quả vào sự phát triển của tổ chức. Lãnh đạo của doanh nghiệp cần hiểu rõ động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi những nhân tố nào đối với đối tượng là sinh viên đã tốt nghiệp trong ngành Quản trị kinh doanh để có thể xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy sự phát triển và đóng góp của họ.
<b>1.2. Tính cấp thiết của đề tài </b>
Trong thực tế, mặc dù được coi là nguồn nhân lực trẻ và tiềm năng, thậm chí là đối tượng được các doanh nghiệp săn đón ngay từ thời điểm cịn ngồi trên chiếc ghế nhà trường với nhiều chương trình chiêu mộ. Nhưng sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM lại ít được chú ý đến khía cạnh động lực làm việc khi chưa có bài nghiên cứu nào thực sự nghiên cứu một cách chi tiết về điều này.
Thêm vào đó, các cựu sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh của trường đại học Ngân hàng TP.HCM có cơ hội làm việc ở nhiều vị trí, phịng ban và doanh nghiệp khác nhau, dẫn đến mơi trường làm việc rất đa dạng. Do đó, khi nghiên cứu về động lực làm việc trong ngữ cảnh của sinh viên QTKD, tác giả kỳ vọng rằng nghiên cứu sẽ mang đến một cái nhìn khách quan, chi tiết về sự ảnh hưởng của động lực làm việc bởi các nhân tố so với những bài nghiên cứu khác. Ngoài ra, sinh viên Quản trị Kinh doanh được đào tạo về các kỹ năng chuyên sâu liên quan đến quản lý và lãnh đạo trong tổ chức. Các kỹ năng này khơng chỉ có tác động đến động lực làm việc mà còn định hình quan điểm về cơng việc của họ. Vì vậy, nghiên cứu về đối tượng này không chỉ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của sinh viên QTKD, mà còn mang đến cơ hội giúp các doanh nghiệp áp dụng những nghiên cứu này vào quá trình phát triển cũng như quản lý nguồn nhân lực trong môi trường kinh doanh thực tế.
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">Cùng với mong muốn mang đến cái nhìn tồn diện cho các doanh nghiệp về động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh”. Từ đó đưa ra phân tích cùng khuyến nghị có giá trị về cách thúc đẩy cũng như duy trì đối với động lực làm việc cho nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD trong nhiều môi trường khác nhau.
<b>1.3. Mục tiêu của đề tài và câu hỏi nghiên cứu 1.3.1. Mục tiêu tổng quát của đề tài: </b>
Mục tiêu tổng quát của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD tại trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đề xuất các giải pháp hoặc khuyến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp cải thiện động lực làm việc của nguồn nhân lực và tối ưu hóa khả năng làm việc của họ.
<b>1.3.2. Mục tiêu cụ thể của đề tài: </b>
Đối với sự tổng quát của mục đề nghiên cứu, cần xác định các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định một số nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
- Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đối với động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
- Đề xuất các giải pháp hoặc khuyến nghị để cải thiện động lực làm việc của sinh viên và tối ưu hóa nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
<b>1.4. Câu hỏi nghiên cứu </b>
Cần tập trung vào câu trả lời của các câu hỏi sau để đạt được kết quả của mục tiêu nghiên cứu đối với bài khóa luận này:
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Ngân hàng TP.HCM? - Mức độ ảnh hưởng mà các nhân tố này tác động đến động lực làm việc của
sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Ngân hàng TP.HCM như thế nào?
- Có những giải pháp hoặc khuyến nghị gì để cải thiện động lực làm việc của sinh viên và tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực trong ngành Quản trị kinh doanh?
<b>1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu </b>
<b>- Đối tượng của nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc </b>
của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh.
<b>- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào đối tượng là sinh viên tốt </b>
nghiệp ngành Quản trị kinh doanh của đại học Ngân hàng TPHCM trong vòng 4 năm trở lại đây và đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
<b>1.6. Phương pháp nghiên cứu </b>
Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng. Sự kết hợp của các phương pháp này sẽ giúp đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
<b>1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu </b>
Nguồn dữ liệu thu thập từ các nguồn bên ngoài như thư viện nội bộ của Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Cùng với việc gửi bảng khảo sát câu hỏi cho sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD để thu thập thông tin. Những phát biểu về các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM để họ làm việc được thể hiện trong bảng câu hỏi.
<b>1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">Thực hiện khảo sát bằng cách sử dụng bảng câu hỏi soạn sẵn để thu thập thông tin từ một số sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. Áp dụng các bảng mô tả mẫu, đánh giá độ tin cậy với chỉ số Cronbach’s Alpha,…và phần mềm SPSS 20 được sử dụng để thực hiện các phân tích.
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18"><b>1.7. Đóng góp của đề tài 1.7.1 Đóng góp về lý luận </b>
Đề tài này đóng góp lý thuyết bằng việc hệ thống lại cơ sở lý thuyết của động lực làm việc và các nhân tố có sự ảnh hưởng tới động lực làm việc. Đồng thời xây dựng một mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc của sinh viên tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. Mơ hình này dựa trên các yếu tố như chính sách đãi ngộ, thu nhập, mơi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, tính chất cơng việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến, cung cấp một cái nhìn tồn diện về những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nguồn nhân lực trẻ. Điều này đóng góp lý thuyết vào việc tìm hiểu và phát triển lĩnh vực nghiên cứu về khía cạnh động lực làm việc trong bối cảnh nguồn nhân lực trẻ ngày càng quan trọng.
<b>1.7.2. Đóng góp về thực tiễn </b>
Đề tài này giúp nghiên cứu và đo lường tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu có thể hỗ trợ doanh nghiệp trong việc cải thiện một số nhân tố như điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi và chiến lược quản lý nhân sự. Những yếu tố này cần được nghiên cứu kỹ nhằm xây dựng môi trường làm việc tốt hơn và thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của sinh viên tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì tài năng trẻ, nâng cao được hiệu suất làm việc và tạo cơ sở cho sự thành công trong tương lai.
<b>1.8. Bố cục của đề tài </b>
Nội dung nghiên cứu trong khóa luận này sẽ tập trung vào việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Dưới đây là 5 chương thể hiện nội dung của bài khóa luận tốt nghiệp:
Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp thực hiện, nội dung, đóng góp
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">và cấu trúc. Chương 2 minh họa các lý thuyết cơ bản và nền tảng liên quan đến động lực làm việc cũng như những nhân tố có ảnh hưởng đến nó. Khảo lược các cơng trình nghiên cứu trước nhằm tạo cơ sở để thực hiện mơ hình nghiên cứu và
<b>đánh giá các giả thuyết. Chương 3 trình bày về các phương pháp tác giả sử dụng để </b>
thực hiện nghiên cứu bao gồm: xây dựng quy trình nghiên cứu, trình bày phương pháp chọn mẫu, xây dựng thang đo của bảng câu hỏi và mã hóa thang đo để phục vụ
<b>cho việc xử lý số liệu. Chương 4 thể hiện các kết quả từ việc phân tích dữ liệu bằng </b>
phần mềm SPSS 20 và thảo luận kết quả thu được. Cuối cùng là chương 5 tóm tắt lại những kết quả ở trong bài và đề xuất hàm ý quản trị cũng như trình bày các mặt
<b>thiếu sót, đưa ra hướng nghiên cứu mới nên thực hiện tiếp theo. Tóm tắt chương 1 </b>
Chương này làm rõ tính cấp thiết của đề tài và mục tiêu nghiên cứu cùng với các câu hỏi mà nghiên cứu muốn giải đáp. Bên cạnh đó, chương 1 cũng trình bày tổng quan đối với đề tài nghiên cứu, đề xuất phương pháp nghiên cứu. Đồng thời làm rõ ý nghĩa và đóng góp của đề tài. Cuối cùng chương này trình bày ngắn gọn về các chương được thực hiện trong bài.
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20"><b>CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHẢO LƯỢC LÝ THUYẾT </b>
Đối với chương này, tác giả giới thiệu các lý thuyết nghiên cứu, trong đó có định nghĩa về động lực làm việc của nhân viên và các học thuyết liên quan, đồng thời khảo lược các cơng trình được thực hiện trước nhằm xây dựng cac giả thuyết và mơ hình của bài.
<b>2.1. Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên </b>
Động lực làm việc là nhân tố bên trong tác động lên những hành vi làm việc của một người hoặc một nhóm người. Nó được đề cập đến như lý do, mong muốn hoặc nhu cầu để thúc đẩy nhân viên hoặc thành viên trong tổ chức hồn thiện cơng việc một cách hiệu quả theo chiều hướng tích cực. “Động lực làm việc được cho là một quá trình tâm lý đưa ra việc đánh thức, định hướng và kiên nhẫn thực hiện công việc hướng đến mục tiêu chung của tổ chức” (Mitchell, 1982). Trong khi đó, Pinder (2014) định nghĩa động lực trong công việc là tổ hợp những nhân tố bắt nguồn từ cả nội tại lẫn ngoại tại của cá nhân mà nó sẽ hình thành, thúc đẩy và duy trì thực hiện các hành động về công việc của họ.
Động lực không chỉ là quá trình thúc đẩy, tác động, định hướng đến hiệu suất làm việc mà cịn duy trì hành vi để giữ và nâng cao nó. Q trình này tạo ra sự kích thích để con người thực hiện và đạt được kết quả mong muốn trong công việc. Điều này giải thích cho quan điểm của Stajkovic và Luthans (1998) là để kích thích con người cần tạo ra động lực hiệu quả, làm cho người lao động có động lực và gắn bó hơn với cơng việc.
Ngồi ra, động lực còn được hiểu là lý do giúp trạng thái của nhân viên chuyển từ chán nản sang hăng hái, tích cực với cơng việc của họ (Islam và Deegan 2008). Và theo Wright (1994) “Động lực trong lao động có thể được đo lường thơng qua việc cá nhân thể hiện sự cố gắng hết khả năng để có thể hồn thành cơng việc của mình, bất kể có gặp khó khăn”. Chẳng hạn như sẵn sàng đến công ty sớm hoặc làm việc thêm giờ để đảm bảo cơng việc hồn thành.
Nói chung, động lực làm việc là sự cố gắng khơng ngừng có để hồn thành một hoặc nhiều công việc, sẵn sàng làm việc nhiều hơn và chăm chỉ hơn so với
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">người khác. Bên cạnh đó, nó được xác định qua các nhân tố ở trong và ngồi của cá nhân, thúc đẩy và duy trì các hành động trong công việc của họ.
<b>2.2. Các lý thuyết nghiên cứu </b>
<b>2.2.1. Thuyết tháp nhu cầu của Maslow </b>
<i>Hình 2. 1. Tháp nhu cầu của Maslow </i>
<i> (nguồn Maslow, 1943) </i>
Theo thuyết tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu con người được chia thành năm cấp bậc: nhu cầu thiết yếu (như ăn, uống, ngủ,…), nhu cầu an toàn (bao gồm an toàn về thể xác và tinh thần), nhu cầu xã hội (những mối quan hệ giữa con người), nhu cầu tự trọng (mong muốn nhận được sự tôn trọng) và nhu cầu được thể hiện (được lắng nghe, ủng hộ, và chia sẻ quan điểm). Đây là một thang nhu cầu mà con người thường muốn đạt đến cấp cao nhất của nó, và đáp ứng các nhu cầu này là việc quan trọng để duy trì sự hài lịng và động lực trong cuộc sống và cơng việc.
Đầu tiên là nhu cầu cốt lõi đối với con người thuộc về bản chất và cơ bản như ăn, ngủ, thở, nghỉ ngơi hoặc bao gồm những nhu cầu cần thỏa mãn về vật chất như thức ăn, nước uống,… Maslow đã nhấn mạnh đây là nhu cầu quan trọng nhất và là cơ sở thúc đẩy những nhu cầu cao hơn.
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">Tiếp theo là nhu cầu về sự an toàn mà con người không thể làm việc trong trạng thái đầy lo lắng và bất an đối với môi trường làm việc. Nhu cầu được bảo vệ cả thể xác lẫn tâm hồn đảm bảo cho con người tập trung và duy trì cơng việc.
Theo sau nhu cầu xã hội là những nhu cầu liên quan đến các mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân trong tổ chức như tình yêu, tình đồng nghiệp, mối quan hệ với những người làm chung ở vị trí lãnh đạo hoặc cấp trên nhằm tạo ra sự thân thiết, gắn bó giữa tập thể với cơng việc.
Kế đến là nhu cầu được tôn trọng của con người, nhu cầu này bao gồm ước muốn nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ mọi người xung quanh. Nhu cầu này cũng được nhấn mạnh đối với lứa tuổi thanh thiếu niên, giới trẻ giúp họ tự tin về bản thân trong công việc và tạo động lực để thực hiện hành động đáp trả lại những sự tơn trọng đã nhận được.
Cuối cùng chính là nhu cầu thể hiện bản thân được Maslow đặt ở vị trí cao nhất trên tháp nhu cầu của mình. Đó là sự mong muốn thể hiện cá nhân và được lắng nghe, công nhận, ủng hộ quan điểm giữa tập thể.
Như vậy, Maslow cho rằng nhu cầu con người là những nấc thang theo thứ tự. Động lực của nhân viên tăng lên mức độ thỏa mãn nhu cầu, mức độ này càng cao hì động lực tạo ra càng lớn, giúp họ làm việc tích cực để đạt được mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp.
<b>2.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg </b>
Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg, 1959) đã bày tỏ rằng “Trái ngược với sự hài lịng khơng nhất thiết phải là sự mãn nguyện theo lối nghĩ xưa cũ và không bất mãn với công việc cũng không thể hiểu là đã hài lịng với nó”. Các nhân tố tạo sự hài lịng trong cơng việc hồn tồn riêng biệt và không liên quan đến những nhân tố gây ra sự bất mãn. Hai nhân tố này được Herzberg (1959) đặt tên cho là nhân tố duy trì và nhân tố động viên.
“Nhân tố duy trì” được hiểu là những nhân tố dẫn đến sự không hài lịng tại mơi trường làm việc. Đây là những nhân tố xuất phát từ ngoại tại hay không liên quan đến hoạt động làm việc nhưng liên quan đến nơi làm việc như tiền lương, ổn
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">định trong công việc,… Herzberg cho rằng những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên nhưng khi chúng bị thiếu sót hoặc khơng đầy đủ thì có thể khiến nhân viên rất khơng hài lịng.
Nhân tố thứ hai chính là nhân tố động viên, đây là nhân tố gắn liền với động lực của nhân viên và xuất phát từ điều kiện bên trong của công việc. Chúng phụ thuộc vào chính tính chất cơng việc. Các nhân tố động viên bao gồm trách nhiệm, hài lịng về cơng việc, sự ghi nhận, cơ hội được thăng tiến và thành tích.
Như vậy lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng một môi trường làm việc hiệu quả cần cung cấp đủ các nhân tố duy trì, đồng thời phải xây dựng động lực thúc đẩy về công việc cho nhân viên. Các nhân tố duy trì bản chất là điều cần thiết để đảm bảo nhân viên không bất mãn cùng với động lực để thúc đẩy họ làm việc mang lại hiệu suất cao hơn.
<b>2.2.3. Thuyết tạo động lực của McClelland </b>
Dựa trên trải nghiệm thực tiễn và nghiên cứu sâu về nhu cầu, động lực của cá nhân trong cuộc sống, McClelland (1988) đã xác định các nhu cầu cơ bản bao gồm “nhu cầu thành tựu”, “nhu cầu kết nối” và “nhu cầu về quyền thế”. Đây có thể coi là một sự mở rộng dựa vào thuyết nhu cầu trong nghiên cứu của Maslow.
Nhu cầu về thành tựu là nhu cầu tạo động lực mạnh mẽ nhất đến những người có tham vọng trở thành cá thể xuất sắc và nổi bật hơn hết trong một tập thể nhân viên. Những người này thường khơng có xu hướng cố gắng đạt mục tiêu là quyền lực hay sự khen thưởng trong công việc mà họ sẽ chú trọng vào thành công. Họ có xu hướng khơng làm những cơng việc có rủi ro thấp vì nó có thể được thực hiện một cách thuận lợi và dễ dàng, đó không phải thước đo của sự thành công như họ mong muốn. Đồng thời họ cũng không hướng đến những công việc rủi ro cao như vì thành tựu họ đạt được từ công việc này là được cho là nhờ sự may mắn hơn là nỗ lực của bản thân.
Nhu cầu liên kết từ thuyết của McClelland (1988) là nhu cầu được mọi người quan tâm từ các mối quan hệ xung quanh. Những người có nhu cầu này khi làm
</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">việc chú trọng nhiều đến sự đồng thuận của mọi người hơn cả sự công nhận hay quyền lực và họ sẽ làm theo những gì họ cho là sẽ nhận được sự tán thành. Ngoài ra họ cũng cố gắng tránh mọi hiềm khích, có xu hướng thích các mối quan hệ thiện chí và có thể hy sinh bản thân vì tập thể.
Nhu cầu quyền lực là nhu cầu đối với những người theo đuổi về quyền thế và sự tuân theo tại nơi làm việc. Họ thường không quan tâm đến sự tán thành cũng như công nhận từ mọi người. Theo đuổi để đạt được quyền lực của riêng bản thân khiến con người có mong muốn với sự kiểm soát mạnh mẽ người khác và khiến những người khác hành động và cư xử đáp ứng với yêu cầu của mình. Ngược lại, những người theo đuổi quyền lực xã hội hoặc quyền lực tổ chức có xu hướng sử dụng quyền lực để huy động sự nỗ lực từ mọi người để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
<b>2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom </b>
Theo Vroom (1964) “Hành động làm việc và động lực thực hiện hành động đó là nhận thức cá nhân về những kỳ vọng của họ đối với tương lai”. Các cá nhân trong tổ chức sẽ cảm thấy được động viên để cố gắng hơn nếu họ tin vào việc này sẽ dẫn đến đánh giá tích cực về hiệu suất cơng việc. Điều này có thể dẫn đến những phần thưởng như tiền thưởng, tiền lương hoặc thăng tiến. Những phần thưởng này sẽ đáp ứng mục tiêu làm việc của cá nhân, do đó, thuyết này tập trung vào ba mối quan hệ: “Mối quan hệ nỗ lực – thành tích đạt được, mối quan hệ thành tích – phần thưởng, mối quan hệ phần thưởng – sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân”.
Đối với mối quan hệ nỗ lực – thành tích đạt được: là những gì khiến nhân viên nhận ra rằng sự nỗ lực trong việc hồn thành cơng việc sẽ dẫn đến việc đạt được thành tích với mức độ cụ thể.
Đối với mối quan hệ thành tích – phần thưởng: nhân viên tin rằng hoàn thành việc được giao và đạt được thành tích cụ thể từ cơng việc đó sẽ mang đến một kết quả và phần thưởng họ mong muốn.
</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">Đối với mối quan hệ phần thưởng – sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân: là mức độ quan trọng của những gì có thể đạt được hoặc phần thưởng mà nhân viên tin rằng mình có khả năng đạt được trong công việc. Đồng thời cũng là sự cuốn hút của phần thưởng ấy đối với họ.
“Sự động viên đối với nhân viên chỉ có khi nhận thức của họ đối với cả ba mối quan hệ trên là tích cực trong một tổ chức” (Vroom, 1964). Điều này được hiểu là họ tin những nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả vượt trội hơn và kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng mà họ đáng được nhận và nó thỏa mãn mục tiêu cá nhân của họ.
<b>2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan </b>
Kovach (1987) thực hiện một nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân đối với các ngành công nghiệp khác nhau ở Mỹ. Nghiên cứu này đưa ra 10 nhân tố quan trọng trong việc tạo động lực giúp nhân viên làm việc bao gồm: “công việc thú vị, sự cơng nhận về thành tích, sự chủ động trong công việc, sự đảm bảo về công việc, mức lương cạnh tranh, cơ hội được đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc thuận lợi, mối quan hệ với cấp trên, việc phê bình và kỷ luật được thực hiện một cách tinh tế và sự hỗ trợ từ cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân”.
Nhân tố thứ nhất là “công việc thú vị”: Nhân tố này thể hiện tính chất cơng việc như sự phong phú và thử thách cùng với điều kiện thuận lợi để có thể tận dụng được năng lực bản thân.
Nhân tố thứ hai là “sự cơng nhận về thành tích”: Đây là nhân tố việc lãnh đạo thừa nhận đối với người lao động trong thời gian họ thực hiện, hồn thành cơng việc một cách tích cực. Đồng thời ghi nhận thành tích của họ vào tổ chức.
Nhân tố thứ ba là “sự chủ động trong công việc”: Nhân tố này thể hiện quyền quản lý và đảm nhận trách nhiệm trước công việc mà bản thân đang làm của nhân viên. Ngồi cịn là việc họ cảm nhận sự được khích lệ để được đóng góp vào những quyết định về công việc.
</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">Nhân tố thứ tư là về “sự đảm bảo công việc”: thể hiện rằng môi trường mà người lao động được làm việc bảo đảm tính ổn định mà không phải lo lắng về việc sẽ bị sa thải.
Nhân tố thứ năm là “mức lương cạnh tranh”: đây là nhân tố thể hiện rằng nhân viên nhận được trả tiền tương xứng với thành quả lao động của họ. Mức lương này giúp cho cuộc sống cá nhân được vững chắc và có thể được tăng thêm tiền khi kết quả công việc vượt trội hơn.
“Cơ hội thăng tiến và phát triển” là nhân tố thứ sáu: nhân tố này thể hiện những cơ hội mà nhân viên nhận được về sự đi lên vị trí mới đối với chức vụ và tiến bộ hơn trong công việc.
Thứ bảy là nhân tố “điều kiện làm việc thuận lợi”: Đây là nhân tố thể hiện những vấn đề liên quan đến sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
Nhân tố thứ tám là “mối quan hệ với cấp trên”: thể hiện sự gắn bó trong mối quan hệ giữa những người làm chung với nhau ở vị trí là cấp trên hoặc lãnh đạo và nhân viên. Trong đó nhân viên luôn nhận được sự tôn trọng, tin tưởng và cảm nhận được vai trị là một cá nhân có sự ảnh hưởng đến tổ chức.
Nhân tố thứ chín là “thể hiện việc phê bình, kỷ luật tinh tế”: cấp trên thể hiện phê bình, kỷ luật và góp ý nhân viên một cách tinh tế.
Nhân tố thứ mười là “sự hỗ trợ từ cấp trên để xử lý các vấn đề cá nhân”: lãnh đạo hoặc những người ở vị trí cấp cao thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ đối với việc xử lý những vấn đề khó khăn thuộc về cá nhân nhân viên.
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27"><i>Hình 2. 2. Mơ hình 10 nhân tố động viên của Kovach (1987) </i>
<i>Nguồn: (Kovach, 1987) </i>
Nhiều nhà nghiên cứu sử dụng mơ hình mười nhân tố của Kovach (1987) một cách rộng rãi và phổ biến để đánh giá các nhân tố tác động đến động lực để nhân viên tại các lĩnh vực ngành nghề và quốc gia khác nhau.
<b>2.3.1. Các nghiên cứu trong nước </b>
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) đã thực hiện nghiên cứu về đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM”. Kết quả nghiên cứu cho thấy “Công việc phù hợp”, “Quan hệ tốt trong cơng việc”, “Chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý” và “Thương hiệu công ty” là những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Trong đó yếu tố “thương hiệu và văn hóa công ty” là yếu tố được tác giả này thêm đối với thành phần thang đo.
Dựa trên nghiên cứu mười nhân tố động viên của Kovach (1987), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) đã thực hiện nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TPHCM” và phát hiện được 5 yếu tố là: “Lãnh đạo tạo điều kiện và cơ hội phát triển, Chính sách
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">khen thưởng và sự công nhận, Tính chất ổn định trong công việc, Đồng nghiệp, Thương hiệu”. Yếu tố “Lãnh đạo tạo điều kiện và cơ hội phát triển” của bài là kết quả từ việc kế thừa các yếu tố là “sự hỗ trợ của cấp trên”, “công việc thú vị” cùng “cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
Phạm Cường Quốc (2013) đã thực hiện nghiên cứu với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Thức Ăn Gia Súc Lái Thiêu”. Nghiên cứu được tiến hành dựa trên mơ hình mười nhân tố động viên của Kovach (1987) và đã khám phá được sự ảnh hưởng của 10 nhân tố là: Tính chất thú vị của công việc, Nhận được công nhận, Được quyền tự chủ trong cơng việc, Tính ổn định trong công việc, Mức lương hấp dẫn, Lộ trình thăng tiến, Làm việc với điều kiện tốt, Sự giúp đỡ từ cấp trên, Sự gắn bó trong mối quan hệ với cấp trên, Việc áp dụng kỷ luật một cách tế nhị. Kết quả nghiên cứu này cũng đưa ra các nhân tố có mức độ tác động mạnh nhất đến động lực làm việc trong bối cảnh của nghiên cứu này là “Được ghi nhận”, “Điều kiện làm việc”, “Lương cao” và “Thăng tiến và sự hỗ trợ của cấp trên”.
Nguyễn Khắc Hoàn (2010) với đề tài “Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Nghiên Cứu Trường Hợp Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu, Chi Nhánh Huế” đã xác định được 5 yếu tố đó là: Bối cảnh làm việc, Cơ chế lương và phúc lợi, Cách công việc được sắp xếp, Công việc tạo ra hứng thú, Khả năng được phát triển. Những yếu tố này được nghiên cứu thơng qua phân tích dữ liệu bao gồm giá trị trung bình (mean) và độ lệch chuẩn (Std.Deviation) cùng với các bảng trình bày số lượng và phần trăm ý kiến từ đối tượng khảo sát.
Lê Thị Bích Phụng (2011) với thang đo nghiên cứu về động lực đã chỉ ra 6 thành phần: “(1) Thương hiệu và văn hóa của cơng ty, (2) Cấp trên trực tiếp, (3) Công việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Chính sách đãi ngộ, (6) Thu nhập và phúc lợi” tác động đến động lực làm việc nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM. Nghiên cứu này đạt được kết quả dựa phân tích dữ liệu và thực hiện khảo sát với 201 người lao động làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh.
</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) với cơng trình nghiên cứu “Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Trực Tiếp Sản Xuất Ở Tổng Công Ty Lắp Máy Việt Nam (Lilama)” đã xác định được các nhân tố là: “Bản chất công việc”, “Mức thu nhập cùng với cơ chế phúc lợi”, “Văn hóa doanh nghiệp”, “Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp”, “Môi trường làm việc”, cuối cùng là “Khả năng nhận được sự đào tạo và phát triển”. Đối tượng của bài là nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama và phân tích dữ liệu thu được. Ngồi ra kết quả cịn cho thấy “Mức thu nhập và cơ chế phúc lợi” có tác động mạnh nhất đến động lực của đối tượng được nghiên cứu.
Nguyễn Ngọc Duy Phương và Huỳnh Nguyệt Tú (2017) đã thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại cơ sở viễn thông VNPT Bình Dương”. Nghiên cứu này được thực hiện với phương pháp thu thập dữ liệu với 270 nhân viên và kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy bội. Kết quả của nghiên cứu đã xác định được 5 yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc. Đó là: “(1) Lãnh đạo giúp đỡ, (2) Mức lương và chế độ phúc lợi, (3) Cơ hội được đào tạo và có thể phát triển, (4) Mơi trường làm việc, (5) Đồng nghiệp”.
Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền và Phạm Hữu Hà (2019) đã khảo sát 192 nhân viên với đề tài “Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Eximbank – Chi nhánh Cộng Hòa”. Kết quả của nghiên cứu đưa ra mơ hình 4 yếu tố có tác động đến động lực làm việc là: “(1) Phong cách lãnh đạo, (2) Bản chất công việc, (3) Môi trường làm việc, (4) Đánh giá khen thưởng”.
<b>2.3.2. Các nghiên cứu ở nước ngoài </b>
Simons và Enz (1995) thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn” tại Mỹ và Canada dựa trên mô hình của Kovach (1987). Kết quả nghiên cứu được trình bày theo mức độ ảnh hưởng từ 1 đến 10 và được sắp xếp theo thứ tự: “(1) Mức thu nhập đáng kể, (2) Tính chất ổn định của công việc, (3) Lộ trình lên chức và phát triển, (4) Điều kiện làm việc tốt, (5) Tính chất thú vị của cơng việc, (6) Được cơng nhận về thành tích một cách đầy đủ, (7)
</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">Mối quan hệ gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới, (8) Cảm nhận được sự đóng góp, (9) Cách giải quyết kỷ luật khéo léo và (10) Cấp trên giúp đỡ trong việc giải quyết các vấn đề riêng.”
Nghiên cứu của Velnampy (2009) với tên đề tài “Nghiên cứu về những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên” được thực hiện khảo sát với 500 nhân viên ở Sri Lanka. Tác giả dựa trên mơ hình mười nhân tố của Kovach (1987) và tìm ra 7 yếu tố tạo ra động lực để nhân viên làm việc là: “(1) Mức lương, (2) Khả năng thăng tiến, (3) Được công nhận, (4) Mối quan hệ với cấp trên, (5) Được đào tạo, (6) Cơng việc có tính chất thử thách, (7) Cơng việc tạo được hứng thú”.
Hầu hết những nhân tố trong mơ hình mười nhân tố của Kovach (1987) tạo ra động lực nhân viên trong công việc đều được mọi nghiên cứu kiểm định được. Tuy nhiên, với lĩnh vực, môi trường khác nhau thì kết quả của các bài nghiên cứu cho thấy nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên cũng sẽ khác nhau. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Kovach cũng có hạn chế khi chưa đề cập đến các nhân tố như “Mối quan hệ đồng nghiệp” và “Phúc lợi”, mà các nhân tố này đã được các nghiên cứu trên chứng minh có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Dinh Van Thang và Nguyen Quoc Nghi (2022) đã nghiên cứu về động lực của người lao động làm việc tại Otuksa Nhật Bản. Dữ liệu từ cuộc khảo sát 200 đối tượng đang làm việc tại địa bàn Otuksa Nhật Bản và áp dụng mơ hình SEM, kết quả nghiên cứu đã xác các nhân tố là: “(1) Điều kiện để hoàn thành công việc, (2) Thu nhập - phúc lợi, (3) Cơ hội để phát triển trong công việc, (4) Các mối quan hệ trong cơng việc”. Trong đó, phát triển nghề nghiệp là yếu tố có mức ảnh hưởng lớn nhất. Quan trọng nhất, nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa động lực làm việc và hiệu suất làm việc của nhân viên Otuksa.
Wong, Siu và Tsang (1999) đã thực hiện nghiên cứu liên quan đến động lực của nhân viên làm việc tại các khách sạn ở Hồng Kông. Kết quả nghiên cứu thu được ba động lực chính là: “(1) Cơ hội cho thăng tiến và phát triển, (2) Mối quan hệ với cấp trên, và (3) Tiền lương cao”.
</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">Bhumika Gupta và Jeayaram Subramanian (2014) thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Tư vấn Xây dựng tại Việt Nam” với mục đích tìm ra các nhân tố chính có sự ảnh hưởng dựa trên khảo sát 135 đối tượng đang làm việc của công ty. Kết quả của bài nghiên cứu này đã xác định 3 yếu tố quan trọng nhất có ảnh hưởng đến động lực làm việc, đó là: “(1) Chương trình đào tạo, (2) Khối lượng công việc và (3) Tiền lương”.
Jalal Rajeh Hanaysha và Suhaidah Hussain (2018) nghiên cứu đánh giá “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong môi trường về giáo dục bậc đại học” và kết quả thể hiện các yếu tố là: (1) Nhân viên được trao quyền, (2) Nhân viên nhận được sự đào tạo và (3) Cách làm việc theo nhóm có ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại các trường Đại học công lập Malaysia.
Rashid Saeed và ctg (2013) đã nghiên cứu đối với các yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc các nhân viên ngành ngân hàng tại Pakistan. Việc thực hiện nghiên cứu được lấy mẫu dựa trên 200 nhân viên làm việc ở ngân hàng Sahiwal và cho ra kết quả những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà có liên quan đến động lực làm việc là: (1) Thái độ của người quản lý, (2) Văn hóa tổ chức, (3) Các vấn đề cá nhân, (4) Nội dung công việc và (5) Phần thưởng về tài chính.
<b>2.4. Giả thuyết của nghiên cứu </b>
Việc tìm hiểu nhiều bài nghiên cứu về các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại nhiều môi trường khác nhau, cho thấy lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) được sử dụng phổ biến. Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu để khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. Đề xuất này dựa trên việc phân tích các giả thuyết và các biến quan sát.
Mơ hình đề xuất bao gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM, bao gồm: chính sách đãi ngộ, mơi trường làm việc, cơng nhận, tính chất cơng việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến, và cách quản trị của cấp trên. Các biến độc lập trong nghiên cứu
</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">này bao gồm: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Mối quan hệ đồng nghiệp, (3) Môi trường làm việc, (4) Văn hố doanh nghiệp, (5) Tính chất công việc, (6) Đào tạo và cơ hội thăng tiến. Biến phụ thuộc của nghiên cứu là động lực làm việc của nhân viên.
</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33"><b>(1) Thu nhập và phúc lợi </b>
Nhân tố này được phát triển dựa trên “Mức lương cạnh tranh” từ mơ hình mười nhân tố của Kovach (1987) và các yếu tố liên quan đến “mối quan hệ thành tích – phần thưởng” của Vroom (1964). Đối với nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thu nhập và phúc lợi chính là nhân tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Chính sách thu nhập và phúc lợi thể hiện qua số tiền mà nhân viên nhận được tương ứng với năng lực cũng như mức độ mà họ đóng góp vào tổ chức.
<i>Giả thuyết H1: Nhân tố Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. </i>
<b>(2) Mối quan hệ với đồng nghiệp </b>
Tác giả đề xuất nhân tố này dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và Lê Thị Bích Phụng (2011). Để phát triển thì bên cạnh việc có đội ngũ nhân sự giỏi thì tổ chức cần phải biết cách gắn kết các nhân viên lại với nhau, thể hiện tinh thần tập thể và khả năng giải quyết công việc cùng với nhau (Nguyễn Khắc Hoàn, 2010).
Ngoài ra, theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) mối quan hệ đồng nghiệp cần xây dựng mục tiêu chung với mục đích giúp người lao động nhận thức về vai trị của mình trong tổ chức và làm việc để hướng tới mục tiêu đó. Bên cạnh đó lãnh đạo cần tổ chức các hoạt động nhóm để nhân viên có thể giao tiếp, trao đổi nhằm tăng sự gắn kết và hòa đồng đối với mối quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức.
<i>Giả thuyết H2: Nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. </i>
<b>(3) Môi trường làm việc </b>
Đây là nhân tố được dựa trên nhân tố “Điều kiện làm việc thuận lợi” đã được đề cập ở kết quả của Kovach (1987) và Herzberg (1959). Mơi trường làm việc an
</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">tồn, các thiết bị được đảm bảo đầy đủ để làm việc, nơi làm việc tích cực và vui vẻ tạo hứng khởi cho nhân viên (Kovach, 1987). Ngoài ra đây cũng là một trong tám nhân tố được nghiên cứu trong đề tài của Lê Thị Bích Phụng, 2011.
<i>Giả thuyết H3: Nhân tố Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. </i>
<b>(4) Văn hóa doanh nghiệp </b>
Văn hóa doanh nghiệp là các giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhìn nhận và tư duy được xây dựng một cách có hệ thống, mọi nhân viên cùng đồng thuận và ảnh hưởng đến hành động của họ trong hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp (Lê Thị Bích Phụng, 2011). Doanh nghiệp càng có văn hóa tích cực thì sự động viên càng có thể mức độ cao và nhận được sự cam kết từ tập thể nhân viên, đồng thời điều này còn gia tăng mức độ hiệu quả hoạt động của tổ chức. Và theo kết quả nghiên cứu của Rashid Saeed và ctg (2013) văn hóa tổ chức chính là một trong các nhân tố có tác động đến động lực làm việc trong tổ chức thuộc lĩnh vực ngân hàng.
<i>Giả thuyết H4: Nhân tố Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. </i>
<b>(5) Tính chất cơng việc </b>
Nhân tố này đề xuất dựa trên nhân tố “Công việc thú vị” từ kết quả nghiên cứu của Kovach (1987) và nhân tố này thể hiện tính đa dạng và thử thách của cơng việc cùng với điều kiện thuận lợi để để áp dụng năng lực bản thân. Theo Mol (1991) khi không nhận được quyền lực tương ứng với trách nhiệm thì nhân viên sẽ thiếu đi động lực để hồn thành cơng việc. Ngồi ra tính chất cơng việc là nhân tố mà các nhà lãnh đạo có thể tận dụng để tạo ra hứng thú cho nhân viên, giúp họ phát huy tối đa sở trường trong công việc (Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà, 2019).
</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35"><i>Giả thuyết H5: Nhân tố Tính chất cơng việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. </i>
<b>(6) Đào tạo và cơ hội phát triển </b>
Nhân tố được đề xuất từ các kết quả nghiên cứu của Kovach (1987), Maslow (1943) và Herzberg (1959) về nhân tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”. Trần Kim Dung (2009) cho rằng nhằm đáp ứng các nhu cầu về sự phát triển của nhân viên thì cần trao cơ hội đào tạo trong công việc. Đối với Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014) thì được đào tạo nhân viên về những kiến thức thuộc chuyên sâu là điều cần thiết để kích thích nhân viên hồn thành tốt cơng việc hơn. Ngồi ra, theo thuyết tháp nhu cầu Maslow (1943) thì nhân tố này nằm trong “Nhu cầu được tôn trọng” và “Nhu cầu thể hiện bản thân” và dựa trên thuyết của Herzberg (1959) thì nhân tố này thuộc nhóm các nhân tố có khả năng gây ra sự bất mãn.
<i>Giả thuyết H6: Nhân tố Đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. </i>
<b>Động lực làm việc </b>
Động lực là yếu tố thúc đẩy các hoạt động để hoàn thành công việc, được đánh giá trực tiếp thông qua các biến quan sát. Lê Thị Bích Phụng (2011) nghiên cứu và nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên ở địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh thơng qua việc đo lường qua các biến quan sát là: “1) Công ty truyền cảm hứng cho nhân viên trong công việc, 2) Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn, 3) Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc, 4) Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất, 5) Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại, 6) Nhân viên cảm thấy có động lực trong cơng việc”.
</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36"><b>2.5. Mơ hình nghiên cứu </b>
<i>Hình 2. 3. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất </i>
<i>Nguồn: Tác giả tự đề xuất </i>
Giả thuyết H1: Nhân tố Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
Giả thuyết H2: Nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
Giả thuyết H3: Nhân tố Mơi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
Giả thuyết H4: Nhân tố Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">Giả thuyết H5: Nhân tố Tính chất cơng việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
Giả thuyết H6: Nhân tố Đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
Biến phụ thuộc là động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
<b>Tóm tắt chương 2 </b>
Chương này của bài nghiên cứu đã trình bày về cơ sở lý thuyết, khái niệm về động lực làm việc và những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời lược khảo một số tài liệu các bài nghiên cứu trong và ngồi nước. Dựa vào các mơ hình nghiên cứu trước đó, tác giả đề xuất mơ hình cho bài nghiên cứu
<b>bao gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38"><b>CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </b>
Chương 3 tập trung vào việc giới thiệu về quy trình thực hiện và phương pháp sử dụng trong bài, cụ thể là: xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu, thiết kế và mã hóa thang đo, phương pháp xử lý dữ liệu thu được.
<b>3.1. Quy trình nghiên cứu đề tài </b>
Quy trình được tác giả tiến hành qua các giai đoạn sau:
Giai đoạn 1: Sau khi xác định mục tiêu nghiên cứu, tác giả tổng hợp các cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến nó. Tiếp theo khảo lược các cơng trình nghiên cứu trước làm cơ sở cho việc xây dựng mơ hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết.
Giai đoạn 2: Từ nghiên cứu cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ với thang đo nháp. Tiếp theo, bắt đầu thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng cách kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng để xác định, và thêm những tiêu chí đánh giá nếu cần thiết vào nghiên cứu. Sau đó điều chỉnh và hồn thiện bảng câu hỏi để chuẩn bị cho việc thu thập dữ liệu.
Giai đoạn 3: tiến hành khảo sát chính thức từ bảng câu hỏi hồn chỉnh, tác giả để thu thập dữ liệu thực tế từ đối tượng là sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM.
Giai đoạn 4: Sử dụng kết quả khảo sát chính thức để thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha đồng thời phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploring Factor Analysis). Kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của của các nhân tố qua phân tích hồi quy bội.
Giai đoạn 5: Từ các kết quả thu được, thảo luận và đưa ra nhận xét. Cuối cùng là kết luận và đề xuất hàm ý quản trị cũng như nêu những hạn chế cùng hướng nghiên cứu tiếp theo.
</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39"><i>Hình 3. 1. Quy trình thực hiện nghiên cứu </i>
<i>Nguồn: Tác giả tự tổng hợp </i>
<b>3.2. Xây dựng thang đo </b>
Dựa vào cơ sở lý thuyết ở chương 2, động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM được đánh giá với nhiều nhân tố khác nhau. Thang đo Likert (1932) được sử dụng để đo lường mỗi nhân tố ở năm mức độ qua các câu hỏi khảo sát. Đây là thang đo mà người được khảo sát sẽ chọn các mức độ tương ứng sự đồng thuận với một loạt các phát biểu,
</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40"><b>Bảng 3. 1. Thang đo chính thức về các nhân tố được dùng trong nghiên cứu Thang đo về thu nhập và phúc lợi Mã hóa Nguồn tham khảo </b>
1. Mức lương hiện nay của Anh/Chị phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị vào
3. Công ty của Anh/Chị có chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến nhân viên
TN3
4. Công ty của Anh/Chị có chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú
TN4
5. Anh/Chị hài lòng với mức lương và phúc lợi của công ty.
TN5
<b>Thang đo về Mối quan hệ với đồng nghiệp Mã hóa Nguồn tham khảo </b>
1. Đồng nghiệp của Anh/Chị có thái độ thân thiện
DN1
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 2. Đồng nghiệp của Anh/Chị thường giúp đỡ
nhau, chia sẻ kinh nghiệm cho nhau
DN2
3. Đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng hỗ trợ nhau và phối hợp tốt trong công việc
DN3
4. Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy DN4
<b>Thang đo về Mơi trường làm việc Mã hóa Nguồn tham khảo </b>
1. Môi trường làm việc được trang bị đầy đủ MT1
</div>
