Quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức phân hiệu đại học thái nguyên tại tỉnh lào cai

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.69 MB, 134 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>ĐINH THỊ THOAN </b>

<b>QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TẠI </b>

<b>TỈNH LÀO CAI </b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b>NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ </b>

<b>THÁI NGUYÊN - 2022</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>ĐINH THỊ THOAN </b>

<b>QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TẠI </b>

<b>TỈNH LÀO CAI </b>

<b>NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 </b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b>Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hữu Thu </b>

<b>THÁI NGUYÊN - 2022</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<i><b>Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai” là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tơi, khơng </b></i>

sao chép bất kỳ một cơng trình hay một luận văn của các tác giả khác. Số liệu trong luận văn là trung thực, mọi trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Kết quả nghiên

<b>Đinh Thị Thoan </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

Để hồn thành luận văn này, tơi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ quý báu, động viên khích lệ của nhiều tổ chức, cá nhân, các nhà khoa học, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.

Trước hết, tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phịng Đào tạo, Ban chủ nhiệm khoa Quản lý - Luật kinh tế cùng các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu tại trường.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Hữu Thu, người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tơi trong thời gian thực hiện để tơi hồn thành luận văn.

Tơi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cán bộ nhân viên Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập thơng tin để thực hiện luận văn.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã ln kịp thời động viên, chia sẻ và tạo điều kiện tốt nhất trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

<b> </b><i><b>Thái Nguyên, ngày tháng năm 2022 </b></i>

<b>Đinh Thị Thoan </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ... 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 3

4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ... 3

5. Kết cấu của Luận văn ... 4

<b>CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC ... 5 </b>

1.1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức ... 5

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ... 5

1.1.2. Đặc điểm, vai trò và nguyên tắc quản lý cán bộ, viên chức... 8

1.1.3. Phân loại viên chức ... 11

1.1.4. Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức ... 12

1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức ... 20

1.2.1. Kinh nghiệm của một số Trường đại học ở Việt Nam ... 20

<b>CHƯƠNG 2PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 33 </b>

2.1. Câu hỏi nghiên cứu ... 33

2.2. Phương pháp nghiên cứu ... 33

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ... 33

2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ... 35

2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin ... 36

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ... 36

2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, viên chức ... 36

2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý đội ngũ cán bộ viên chức ... 37

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VIÊN CHỨC PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TẠI TỈNH LÀO CAI 40 </b>

3.1. Khái quát về Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai ... 40

3.1.1. Tên địa điểm, vị trí pháp lý ... 40

3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ... 40

3.1.3. Cơ cấu tổ chức ... 41

3.1.4. Sứ mạng, tầm nhìn và triết lý giáo dục ... 42

3.1.5. Quy mô đào tạo, bồi dưỡng ... 43

3.1.6. Xây dựng cơ sở vật chất, thiết bị và tài chính ... 45

3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ viên chức Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai ... 48

3.2.1. Quy mô, cơ cấu đội ngũ CBVC ... 48

3.2.2. Trình độ của đội ngũ CBVC ... 50

3.2.4. Phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng ... 53

3.2.5. Thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao ... 54

3.2.6. Đánh giá, phân loại viên chức ... 57

3.3. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ CBVC Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai ... 58

3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ CBVC ... 58

3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBVC ... 63

3.3.3. Công tác sử dụng đội ngũ CBVC ... 67

3.3.4. Công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ CBVC ... 70

3.3.5. Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, khen thưởng đội ngũ CBVC ... 72

3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ viên chức Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai ... 85

3.5. Đánh giá chung công tác quản lý đội ngũ cán bộ viên chức Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai ... 90

3.5.1. Những kết quả đã đạt được ... 90

3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ... 92

<b>CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>BỘ VIÊN CHỨC PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TẠI TỈNH LÀO </b>

4.1. Bối cảnh quốc tế và tình hình trong nước về quản lý đội ngũ cán bộ viên chức của Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai ... 96

4.2. Định hướng quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC ... 99

4.3. Giải pháp nâng cao công tác quản lý đội ngũ cán bộ viên chức Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai ... 99

4.3.1. Giải pháp về nhân sự và tổ chức bộ máy ... 99

4.3.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBVC ... 103

4.3.4. Nâng cao công tác sử dụng đội ngũ CBVC ... 105

4.3.5. Nâng cao công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ CBVC ... 106

4.3.6. Hồn thiện chế độ chính sách đãi ngộ, khen thưởng đội ngũ CBVC ... 108

<b>PHIẾU KHẢO SÁT ... 118 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<b>Ký hiệu và chữ viết tắt Nội dung đầy đủ </b>

Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa Cơng tác - Học sinh sinh viên Đại học Thái Nguyên

Đào tạo - Bồi dưỡng và Phát triển nguồn nhân lực Đào tạo - Nghiên cứu khoa học và Hợp tác quốc tế Giáo dục - Đào tạo

Hành chính - Tổng hợp Học sinh sinh viên Khoa học công nghệ Kinh tế - xã hội Nghiên cứu khoa học

Nghiên cứu và chuyển giao khoa học công nghệ

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả chọn mẫu điều tra ... 34

Bảng 2.2: Thang đo Likert ... 35

Bảng 3.1: Quy mơ đào tạo chính quy ... 44

Bảng 3.2: Quy mơ liên kết đào tạo từ năm 2019 đến 2021 ... 45

Bảng 3.3: Tổng hợp kinh phí hoạt động giai đoạn 2019-2021 ... 47

Bảng 3.4: Quy mô, cơ cấu CBVC Phân hiệu ... 48

Bảng 3.5: Trình độ chun mơn của CBVC và người lao động ... 50

Bảng 3.6: Kết quả hoạt động NCKH các cấp ... 55

Bảng 3.7: Số lượng bài báo đã công bố ... 57

Bảng 3.8: Số lượng sách, giáo trình đã xuất bản ... 57

Bảng 3.9: Kết quả phân loại viên chức năm học 2020-2021 ... 58

Bảng 3.10: Công tác quy hoạch CBVC ... 59

Bảng 3.11.Công tác tuyển dụng CBVC ... 62

Bảng 3.12: Thống kê CBVC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ... 64

Bảng 3.13: Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBVC ... 65

Bảng 3.14. Công tác sử dụng CBVC ... 68

Bảng 3.15. Công tác đánh giá, xếp loại CBVC ... 71

Bảng 3.16: Lương bình quân của CBVC ... 75

Bảng 3.17. Mức chi khen thưởng ... 76

Bảng 3.18: Mức chi hỗ trợ ngày lễ, ngày tết từ quỹ phúc lợi ... 78

Bảng 3.19: Mức chi hỗ trợ viết bài báo đăng trên tạp chí, viết sách in quốc tế ... 79

Bảng 3.20. Đơn giá thanh toán giờ vượt định mức ... 82

Bảng 3.21. Đơn giá thanh toán giờ vượt định mức (trên 200 giờ chuẩn) ... 82

Bảng 3.22. Chế độ chính sách đãi ngộ, khen thưởng ... 84

Bảng 3.23: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác quản lý đội ngũ CBVC ... 86

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>Biểu đồ </b>

Biểu đồ 3.1. Trình độ ngoại ngữ của CBVC năm 2021 ... 51 Biểu đồ 3.2. Trình độ lý luận chính trị của CBVC năm 2021 ... 52

<b>Sơ đồ </b>

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Phân hiệu ... 42

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>MỞ ĐẦU </b>

<b>1. Tính cấp thiết của đề tài </b>

Sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và xu hướng quốc tế hóa nguồn nhân lực vừa là thời cơ, vừa là thách thức đối với Việt Nam. Sự nghiệp đổi mới, hội nhập quốc tế, phát triển đất nước nhanh và bền vững đang chuyển sang giai đoạn mới, cao hơn, ngày càng đi vào chiều sâu, khó khăn và phức tạp hơn. Tình hình đó tác động mạnh mẽ, tồn diện, sâu sắc đến cơng tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, đặt ra yêu cầu phải tiếp tục đổi mới mạnh mẽ về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cán bộ cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín.

Đảng ta luôn xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên là khâu then chốt trong sự nghiệp phát triển đất nước. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa VII đã chỉ rõ, trong cơng cuộc đổi mới “cán bộ có vai trị quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới”. Đối với lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT), Đảng xác định: GD&ĐT là quốc sách hàng đầu, là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội. Phát triển giáo dục là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân và của toàn xã hội, trong đó đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục.

Thực hiện lời căn dặn của Chủ tịch Hồ Chí Minh: Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, tạo cơ hội cho mọi thanh niên được học tập, không ngừng nâng cao trình độ, có tri thức và kỹ năng, vươn lên ngang tầm với thanh niên các nước tiên tiến trên thế giới; nâng cao chất lượng lao động trẻ, giải quyết việc làm, tăng thu nhập và cải thiện đời sống cho thanh niên; xây dựng môi trường xã hội lành mạnh, tạo điều kiện cho thanh niên nâng cao đời sống văn hóa tinh thần, phát triển tồn diện; coi trọng hơn nữa việc trọng dụng tài năng trẻ, tạo bước chuyển có tính đột phá trong bố trí và sử dụng cán bộ trẻ trên tất cả các lĩnh vực.

Xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức trong trường đại học đảm bảo sự phát triển mạnh mẽ và bền vững của sự nghiệp giáo dục. Đánh giá thực trạng giáo dục đào tạo sau 20 năm đổi mới, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X đã khẳng định sự nghiệp giáo dục, đào tạo nước ta tiếp tục phát triển và được đầu tư nhiều hơn. Đầu

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

tư về cơ sở vật chất, mở rộng về quy mô đào tạo, đổi mới về cơ chế quản lý trong đó đặc biệt nhấn mạnh là đầu tư cho việc nâng cao chất lượng, số lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong hệ hệ thống giáo dục và được quan tâm nhất là đội ngũ cán bộ, giảng viên trong các trường đại học của hệ thống giáo dục quốc dân.

Cùng với hệ thống quản lý giáo dục cả nước, cán bộ, viên chức Phân hiệu Đại học Thái Nguyên (ĐHTN) tại tỉnh Lào Cai trong những năm qua đã đóng góp cơng sức, trí tuệ và đạt được nhiều thành tựu quan trọng, góp phần vào hồn thành tốt nhiệm vụ giáo dục đào tạo nguồn nhân lực trình độ đại học cho nền kinh tế đất nước nói chung và của tỉnh Lào Cai nói riêng. Phân hiệu ĐHTN tại tỉnh Lào Cai đã xây dựng được đội ngũ cán bộ giảng dạy có trình độ chun mơn cao, cập nhật được kiến thức tiên tiến trên thế giới, phù hợp với yêu cầu thực tiễn của nền kinh tế Việt Nam; Sắp xếp lại bộ máy và nhân sự theo hướng gọn nhẹ, năng động, phát huy được tinh thần làm chủ, tự giác, năng động sáng tạo của đội ngũ cán bộ giảng viên trong Nhà trường.

Tuy vậy, trong giai đoạn vừa qua, việc quản lý đội ngũ CBVC tại Phân hiệu ĐHTN tại tỉnh Lào Cai vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển. Hoạt động quản lý CBVC của Phân hiệu vẫn còn rất nhiều bất cập và hạn chế từ việc hoạch định CBVC tới các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên. Từ việc thu hút sử dụng CBVC chất lượng cao đến việc sử dụng CBVC có trình độ hợp lý ở từng vị trí chưa đáp ứng yêu cầu. Bên cạnh đó, một bộ phận CBVC làm việc thiếu tích cực, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới, cịn có cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, hạn chế về năng lực và nghiệp vụ giảng dạy, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước nên khi giải quyết cơng việc cịn lúng túng, thiếu thuyết phục làm giảm hiệu quả quản trị và hành chính, thái độ phục vụ thiếu tận tâm, chu đáo với nhân dân, phụ huynh, sinh viên, ý thức kỷ luật, hiệu quả công tác của một bộ phận CBVC chưa đáp ứng được yêu cầu trong thực thi nhiệm vụ và chuyển tải những chỉ đạo, quan điểm của Bộ GD&ĐT, ĐHTN và của tỉnh Lào Cai. Vì vậy, với thực trạng trên đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng CBVC là rất quan trọng và cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của Phân hiệu. Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, tác

<i><b>giả chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức Phân hiệu Đại học Thái Nguyên </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<i><b>tại tỉnh Lào Cai” làm luận văn thạc sĩ mang tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. </b></i>

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu </b>

<i><b>2.1. Mục tiêu chung </b></i>

Nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai nhằm góp phần nâng cao chất lượng cơng tác quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức, xây dựng đội ngũ CBVC có năng lực, trình độ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của Đất nước và của tỉnh Lào Cai.

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ CBVC.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ CBVC; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ CBVC Phân hiệu ĐHTN tại tỉnh Lào Cai.

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác quản lý đội ngũ CBVC Phân hiệu ĐHTN tại tỉnh Lào Cai trong giai đoạn tới.

<b>3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu </b>

<i><b>3.1. Đối tượng nghiên cứu: Là công tác quản lý đội ngũ CBVC Phân hiệu ĐHTN tại </b></i>

+ Số liệu thứ cấp sử dụng để phân tích từ năm 2019 đến năm 2021. + Số liệu sơ cấp được điều tra vào tháng 6 năm 2022.

<b>- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung đánh giá thực trạng quản lý đội </b>

ngũ CBVC và đề xuất các giải pháp nâng cao công tác quản lý CBVC Phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại tỉnh Lào Cai.

<b>4. Ý nghĩa khoa học của luận văn </b>

<i>Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về </i>

quản lý đội ngũ CBVC.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<i>Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ đánh giá được thực </i>

trạng công tác quản lý đội ngũ CBVC Phân hiệu ĐHTN tại tỉnh Lào Cai, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế để từ đó xây dựng kế hoạch nâng cao công tác quản lý CBVC. Kết quả nghiên cứu của luận văn là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này cũng như là nguồn thông tin tham khảo cho các bộ phận chức năng trong việc hoạch định cơ chế, chính sách liên quan đến cơng tác quản lý đội ngũ CBVC trong các trường đại học nói chung, Phân hiệu ĐHTN tại tỉnh Lào Cai nói riêng.

Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu thành 4 chương:

<b>Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ viên chức. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. </b>

<b>Chương 3:Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ viên chức Phân hiệu ĐHTN tại </b>

tỉnh Lào Cai

<b>Chương 4: Giải pháp nâng cao công tác quản lý đội ngũ cán bộ viên chức </b>

Phân hiệu ĐHTN tại tỉnh Lào Cai

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

Thuật ngữ cán bộ thường được dùng khá phổ biến trong xã hội. Trên thế giới, thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa, bao hàm một phạm vi rộng, gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.

Ở Việt Nam, theo cách hiểu thông thường trước đây, cán bộ là những người tham gia cách mạng, làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đồn thể, qn đội, cơng an và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ có hai nghĩa: thứ nhất, cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ chun mơn trong các cơ quan nhà nước; Thứ hai, là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, khơng có chức vụ (Hồng Phê, 2021).

Tại Điều 4, khoản 1 và khoản 3, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ NSNN” (Quốc hội, 2008).

Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt quần chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nịng cốt của một phong trào. Cán bộ khơng chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng mà cịn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thành cơng của cách mạng. Vì: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng. Cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Ban Tuyên giáo Trung ương, 2021).

Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Hoạt động của cán bộ luôn gắn với quyền lực chính trị được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Cán bộ trong cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đồn thể chính trị - xã hội do cơ quan có thẩm quyền của Đảng quy định. Cán bộ trong cơ quan nhà nước do Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thông qua các văn bản luật và dưới luật.

Điều 2, Luật viên chức năm 2010 quy định về viên chức như sau: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội ,2010).

Viên chức được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức). Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có u cầu về năng lực, kỹ năng chun mơn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ (Quốc hội ,2010).

Đội ngũ được hiểu là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành hoạt động trong một hệ thống (tổ chức). Tuy nhiên, ở một khía cạnh chung nhất, chúng ta có thể hiểu: Đội ngũ là tập hợp một số đông người hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề nhưng có chung mục đích xác định. Họ làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau nhưng đều thống nhất ở điểm: là một nhóm người, một tổ chức, tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một mục đích nhất định (Trần Thị Thu, Vũ

<i>Hoàng Ngân ,2013). </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

Theo từ điển tiếng Việt, đội ngũ là "khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng" (Hoàng Phê ,2021). Các khái niệm về đội ngũ dùng cho các thành phần trong xã hội như đội ngũ trí thức, đội ngũ cơng nhân viên chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ quân sự. Đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng để chiến đấu hoặc để bảo vệ. Tóm lại, đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc không cùng nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục đích nhất định.

<i>Khái niệm quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức </i>

Quản lý đội ngũ cán bộ viên chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ viên chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định (Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân ,2013).

Việc quản lý đội ngũ CBVC mang tính nhà nước thơng qua thể chế quản lý của Nhà nước. Thể chế quản lý của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý CBVC một cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý đội ngũ CBVC có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý CBVC đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển ( Phạm Thành Nghị ,2007).

Quản lý đội ngũ CBVC nhằm tạo ra đội ngũ CBVC đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Cụ thể:

- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển đội ngũ CBVC. Quản lý đội ngũ CBVC nhằm xây dựng đội ngũ CBVC đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra.

- Phát triển đội ngũ CBVC thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, viên chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống KT-VH-XH.

- Tạo cơ hội để viên chức phát triển tài năng.

- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định.

- Xây dựng mơi trường làm việc có văn hóa, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng CBVC với nhau trong cơ quan tổ chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<i><b>1.1.2. Đặc điểm, vai trò và nguyên tắc quản lý cán bộ, viên chức </b></i>

<i>a, Đặc điểm của cán bộ viên chức </i>

<i>Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển </i>

dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập” (Quốc hội ,2010).

Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều cơng việc, có tính thường xun, liên tục chứ khơng bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Quốc hội ,2010).

<i>Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập. </i>

Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu là “tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” (Quốc hội ,2010).Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:

- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự.

- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự.

từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên. Lương của viên chức được nhận từ quỹ của Đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước. Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này

dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác quản lý CBVC có vai trị to lớn đối với hoạt động phát triển của tổ chức, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong tổ chức nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động của tổ chức.

<i>Thứ hai, quản lý CBVC là thực hiện các nội dung và hướng dẫn, xây dựng kế </i>

hoạch thực hiện chính sách mà nhà nước đề ra, thơng qua những nội dung quản lý CBVC đó cơ quan có thẩm quyền quản lý chỉ đạo thực hiện đúng những nội dung này, để thực hiện với mục đích nâng cao đội ngũ CBVC có chất lượng và chuyên môn cao. Quản lý các nội dung hỗ trợ phân tích nhu cầu, lập kế hoạch, theo tiêu chuẩn chức trách và vị trí việc làm. Ngồi ra, thơng qua đó có thể cung cấp khả năng quản lý năng lực của CBVC giúp phát hiện và lựa chọn cán bộ vào quy hoạch và có thể hỗ trợ phân tích năng lực CBVC so với tiêu chuẩn chức danh hiện tại, chức danh cần phát triển.

<i>Thứ ba, quản lý cán bộ là một trong những nội dung rất quan trọng trong </i>

công tác xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng. Thông qua công tác quản lý cán bộ, Đảng đề ra chủ trương, kế hoạch, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được chính xác, thiết thực; bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc, đồng thời, hạn chế tối đa hiện tượng suy thoái, biến chất của đội ngũ cán bộ. Từ trước đến nay Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh ln quan tâm đến cơng tác quản lý cán bộ. Trải qua các cuộc

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

kháng chiến trường kỳ gian khổ và cả thời kỳ đổi mới, nhiều cán bộ được Đảng, Nhà nước quản lý tốt nên trưởng thành và có nhiều đóng góp cho đất nước. Do quản lý tốt cán bộ nên có nhiều tổ chức đảng trong sạch, vững mạnh, nhiều cán bộ đảng viên nêu gương phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ, đặc biệt đã cổ vũ được sự phấn khởi, đoàn kết trong các tầng lớp nhân dân, góp phần tăng cường lịng tin của nhân dân đối với Đảng. Sau Đại hội XII, Đảng và Nhà nước đã lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt cơng tác phịng, chống tham nhũng, lãng phí và tăng cường công tác quản lý cán bộ nên tình hình có chuyển biến tốt hơn.

chun mơn nghiệp vụ, có trình độ quản lý nhà nước phù hợp với vị trí việc làm, có kiến thức chuẩn về tin học, ngoại ngữ, có khả năng tiếp nhận các xu thế công nghệ mới, biết áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhà nước ở địa phương, thay đổi tư duy từ quản lý - cai trị sang tư duy hỗ trợ, phục vụ, kiến tạo, sáng tạo, đồng hành thúc đẩy sự phát triển, tập trung xây dựng chính quyền tương tác, đối tác, liêm chính, kiến tạo, vì nhân dân phục vụ (Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân ,2013).

<i>Nguyên tắc quản lý cán bộ viên chức </i>

Việc quản lý CBVC cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

thống nhất quản lý của Nhà nước.

<i>Thứ hai, bảo đảm quyền chủ động và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu </i>

đơn vị sự nghiệp công lập.

<i>Thứ ba, việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá viên chức được thực </i>

hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và căn cứ vào hợp đồng làm việc.

<i>Thứ tư, thực hiện bình đẳng giới, các chính sách ưu đãi của Nhà nước đối với </i>

viên chức là người có tài năng, người dân tộc thiểu số, người có cơng với cách mạng, viên chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn và các chính sách ưu đãi khác của Nhà nước đối với viên chức.

Bên cạnh đó, việc đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức phải đảm bảo các

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

nguyên tắc sau theo hướng dẫn bởi Điều 2 Nghị định 90/2020/NĐ-CP (Chính phủ ,2020).

<i>Một là, bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác; khơng nể nang, trù dập, </i>

thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá viên chức.

<i>Hai là, việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm </i>

vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; đối với viên chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách.

<i>Ba là, đối với viên chức có thời gian cơng tác trong năm chưa đủ 06 tháng thì </i>

khơng thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải kiểm điểm thời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản.

Trong trường hợp viên chức nghỉ không tham gia công tác theo quy định của pháp luật trong năm từ 03 tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên.

Cán bộ, công chức, viên chức nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật thì kết quả xếp loại chất lượng trong năm là kết quả xếp loại chất lượng của thời gian làm việc thực tế của năm đó.

Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức theo quy định tại Nghị định 106/2020/NĐ-CP được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên (Chính phủ ,2020).

Điều 3 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức, theo đó viên chức được phân loại theo chức trách, nhiệm vụ và theo trình độ đào tạo (Chính phủ ,2020).

<i>a, Theo chức trách, nhiệm vụ, viên chức được phân loại như sau: </i>

- Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.

- Viên chức không giữ chức vụ quản lý là người chỉ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập.

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

<i>b, Theo trình độ đào tạo, viên chức được phân loại như sau: </i>

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có u cầu trình độ đào tạo tiến sĩ - Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có u cầu trình độ đào tạo thạc sĩ - Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có u cầu trình độ đào tạo đại học - Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo cao đẳng - Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo trung cấp.

Nội dung quản lý đội ngũ CBVC được quy định trong Luật viên chức năm 2010. Đó là những nội dung nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ CBVC đáp ứng được nhiệm vụ trong các cơ quan của Đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội. Việc quản lý CBVC bao gồm những nội dung cơ bản sau:

<i>1.1.4.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng Công tác quy hoạch </i>

Việc quy hoạch CBVC nhằm mục đích phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước. Việc quy hoạch CBVC cần phải được thực hiện, để dự nguồn nhân lực. Hơn thế nữa còn phải thực hiện một cách tổng thể, dài hạn để các lớp cán bộ nối tiếp nhau, học tập kinh nghiệm của người đi trước và truyền đạt lại cho thế hệ kế cận (Ban Tổ chức Trung ương ,2022),( Bộ Chính trị ,2021).

Để làm tốt vấn đề quy hoạch cán bộ, nhằm chọn người tài đức, ngay trước khi tuyển dụng cần phải bám chắc yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ CBVC ở cơ quan trong mỗi thời kì và gắn với thực tiễn nội dung phát triển CBVC. Bên cạnh đó, các chính sách hỗ trợ, phát triển, các quy định hướng dẫn công tác quy hoạch, quản lý cán bộ là “kim chỉ nam” cho các nhà quản lý nhân sự các cấp có kế hoạch, chiến lược đúng đắn trong việc phát triển đội ngũ CBVC tại các địa phương, đơn vị.

Cần đánh giá đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch. Căn cứ để được lựa chọn, giới thiệu CBVC vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị chính là những tiêu chuẩn, tiêu chí được nêu cụ thể như sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức, kỷ luật và việc thực hiện các quy định về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên.

- Năng lực công tác: Kết quả, hiệu quả cơng việc; mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.

- Uy tín: Kết quả đánh giá cán bộ hằng năm của cấp có thẩm quyền và kết quả lấy phiếu tín nhiệm theo quy định (nếu có).

- Chiều hướng, triển vọng phát triển: Khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo chức danh quy hoạch.

<i>Công tác tuyển dụng </i>

Theo Luật viên chức năm 2010 và Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức, việc tuyển dụng CBVC phải căn cứ vào:

1. Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

2. Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng, báo cáo cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức phê duyệt hoặc quyết định theo thẩm quyền để làm căn cứ tuyển dụng trước mỗi kỳ tuyển dụng. Nội dung kế hoạch tuyển dụng bao gồm:

a) Số lượng người làm việc được giao và số lượng người làm việc chưa sử dụng của đơn vị sự nghiệp công lập sử dụng viên chức;

b) Số lượng viên chức cần tuyển ở từng vị trí việc làm;

c) Số lượng vị trí việc làm cần tuyển đối với người dân tộc thiểu số (nếu có), trong đó xác định rõ chỉ tiêu, cơ cấu dân tộc cần tuyển;

d) Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự tuyển ở từng vị trí việc làm; đ) Hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển.

Việc tuyển chọn cần phải bám sát nhu cầu chọn lựa của cơ quan làm việc. Các quy trình tuyển chọn cần phải tuân thủ yêu tố: minh bạch, rõ ràng, cơ hội chia để cho tất cả các đối tượng phù hợp, tuyệt đối không để xảy ra tình trạng “con ơng cháu cha”. Các quy trình, u cầu tuyển chọn phải rõ ràng, đảm bảo mọi người có thể hiểu

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

được nó. Trong quá trình tuyển dụng, cần phải chú ý các yếu tố cơng bằng và minh bạch (Chính phủ ,2020), (Quốc hội ,2010).

Như vậy, tuyển dụng CBVC là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập đơn vị sự nghiệp cơng lập sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch viên chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí cơng việc cần tuyển. Tuyển dụng CBVC là để giao giữ một chức trách nhất định hay để bổ nhiệm vào một ngạch viên chức nào đó, để thi hành nhiệm vụ được đơn vị trao cho CBVC, do vậy việc tuyển dụng CBVC phải cẩn trọng.

<i>1.1.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBVC </i>

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBVC là nhiệm vụ thường xuyên, dài hạn mới mong có thể thay đổi trình độ chun mơn, năng lực làm việc, đạo đức làm việc của đội ngũ CBVC. Trong tình hình kinh tế- chính trị- văn hóa đang thay đổi từng ngày, việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBVC là tất yếu nhằm thực hiện quá trình đổi mới đất nước theo hướng CNH-HĐH, hòa vào xu thế của thế giới (Vũ Hồng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc ,2019).

Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa phương, cấp Ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBVC cụ thể, phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc. Quan tâm đào tạo cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, chú trọng đào tạo chuyên sâu sau đại học để có đội ngũ trí thức giỏi trên từng ngành, lĩnh vực, nhất là những ngành, lĩnh vực có yêu cầu cao trong hội nhập quốc tế. Việc đào tạo và bồi dưỡng CBVC phải gắn với việc sử dụng CBVC, tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên môn nghiệp vụ.

Chú trọng xây dựng chương trình đào tạo thích hợp, từ cơ sở vật chất đến đội ngũ CBVC có kiến thức sâu rộng, có cả kinh nghiệm thực tế trong ngành. Đào tạo, bồi dưỡng nhiều mặt và trọn vẹn, từ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kĩ năng lãnh đạo đến kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn trong lĩnh vực quản lý. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBVC cũng như các cấp phải luôn luôn được đổi mới, cập nhật liên tục theo tình hình kinh tế - chính trị - xã hội mới. Các kiến thức và kỹ năng có được phải phù hợp, thiết thực với cơng việc mà CBVC đang làm để đảm bảo việc đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, khơng xa rời thực tế.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt trong bối cảnh thực hiện tinh gọn bộ máy nhà nước, tinh giản biên chế, nội dung, tính chất và yêu cầu cơng việc có nhiều thay đổi, đột biến, việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn của đội ngũ CBVC thế giới và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt ra là rất bức thiết. Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường, ngồi việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với đội ngũ CBVC là yêu cầu cần thiết. Yêu cầu về ngoại ngữ nhất là tiếng Anh để đội ngũ CBVC có thể chủ động giao tiếp, nghiên cứu học tập thêm những thông tin kinh nghiệm, thành tựu của nhân loại là không thể thiếu. Đội ngũ CBVC không thể thỏa mãn với một số kiến thức đã được trang bị trong trường đại học mà phải tiến hành tự đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, nâng cao trình độ, năng lực khơng chỉ ở một lĩnh vực mà nhiều lĩnh vực liên quan đến công tác.

Việc sử dụng đội ngũ CBVC là một trong những nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC. Với bất cứ nhân lực, nếu không được sử dụng một cách hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở trường của mình sẽ khó mà có tâm lý cống hiến vì cơng việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫn đến chất lượng làm việc giảm sút.

Bố trí, sử dụng CBVC phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển. Trong mỗi cơ quan, đơn vị cần bố trí sự kết hợp giữa các thế hệ CBVC trẻ với CBVC lớn tuổi để bổ sung cho nhau về năng lực cũng như kinh nghiệm thực tế, kết hợp được những phẩm chất tốt của các thế hệ “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”. Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CBVC phải được ưu tiên xét trên năng lực thực tế, không chỉ dựa trên bằng cấp và bằng kinh nghiệm. CBVC giỏi cần được khai thác, sử dụng và đãi ngộ đúng mức để họ dành tâm sức cho cơ quan, đơn vị.

Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ CBVC hợp lý sẽ phát huy hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. Việc sử dụng đội ngũ CBVC cần xem xét, đánh giá trên phương diện về phẩm chất, năng lực đáp ứng công việc, sử dụng đội ngũ CBVC phải kịp thời, đúng người, đúng việc, đảm bảo được sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị, gắn việc sử dụng đội ngũ CBVC với quản lý tốt đội ngũ,

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

thường xuyên bồi dưỡng, động viên, khuyến khích những người có năng lực và phẩm chất tốt tích cực phấn đấu học tập, tu dưỡng trở thành người kế cận, dự nguồn (Chính phủ ,2020).

Việc đánh giá, xếp loại đội ngũ CBVC giữ vai trò quan trọng, giúp nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC trong các cơ quan, đơn vị, bên cạnh đó nâng cao ý thức làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của CBVC trong công việc. Trong công tác quản lý đội ngũ CBVC tại đơn vị, cơ quan, cần đánh giá, xếp loại kỹ càng và sát sao để nhận định được những phương pháp và cách làm khoa học, mang lại hiệu quả tốt, kịp thời phát hiện những hoạt động dẫn đến những hạn chế về chất lượng của CBVC gây ảnh hưởng, lãng phí đến kinh phí và thời gian của cơ quan, đơn vị. Để từ đó tìm ra những biện pháp khắc phục một cách tốt nhất, nhanh nhất mang lại kết quả tốt nhất (Trần Kim Dung ,2018), (Phạm Thành Nghị ,2007).

Đánh giá, xếp loại đội ngũ CBVC địi hỏi sự minh bạch, cơng bằng từ phía tổ chức, cá nhân thực hiện. Các cá nhân, tổ chức có trách nhiệm đánh giá, xếp loại phải công tâm khách quan. Phải căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, lợi ích chung của toàn cơ quan để đánh giá, áp dụng những phương thức và chương trình, nội dung phù hợp. Kiên quyết loại bỏ những thói hư, tật xấu, những hành động làm ảnh hưởng đến hoạt động chung tại cơ quan, đơn vị.

Đánh giá đội ngũ CBVC là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ, tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ CBVC cống hiến sức lực, trí tuệ, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá nhận xét đội ngũ CBVC thiếu chính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ CBVC một cách tùy tiện, không hợp lý, làm mất động lực phấn đấu của từng cá nhân. Do đó, việc đánh giá, nhận xét đội ngũ CBVC phải được thực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn, khoa học.

Để đánh giá, nhận xét đúng, phải đặt đội ngũ CBVC trong các mối quan hệ cụ thể. Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ hoàn cảnh, điều kiện làm việc. Đánh giá, nhận xét đội ngũ CBVC phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân chủ, công khai, đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét của cấp có thẩm quyền đối với bản thân mình nếu cần có thể được đối thoại chất vấn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<i>1.1.4.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng </i>

Chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần, mọi hoạt động của con người suy cho cùng đều nhằm thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất hoặc về tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại, phát triển về thể lực. Nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại, phát triển về trí lực. Để khuyến khích, động viên, tạo động lực cho đội ngũ CBVC nỗ lực làm việc trước hết phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ. Do vậy, chính sách đãi ngộ đối với CBVC cần phải được xây dựng phù hợp, đồng bộ trên tất cả các lĩnh vực như: tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ ngơi… Đồng thời, cần phải kết hợp hài hoà cả về vật chất và tinh thần nhằm động viên, khuyến khích họ nỗ lực làm việc, đem hết tài năng, sức lực cho hoạt động, công tác, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành phát triển KT-XH (Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân ,2013).

Thực hiện chế độ chính sách, tạo động lực cho hoạt động của đội ngũ CBVC là quá trình tạo lập những điều kiện tốt nhất để cho CBVC phát triển được phẩm chất và các năng lực ở mức độ cao và thực hiện công việc đạt hiệu quả tốt nhất. Đó là việc xây dựng và ban hành các cơ chế chính sách theo quy định của pháp luật, phù hợp đặc điểm tình hình địa phương, cơ quan, đơn vị, tạo hành lang tốt nhất cho CBVC thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Đồng thời có chế độ khen thưởng khích lệ sự phấn đấu vươn lên hồn thành xuất sắc nhiệm vụ của từng CBVC.

<i><b>1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức </b></i>

<i>1.1.5.1. Các yếu tố khách quan </i>

<i>Cơ chế chính sách của Nhà nước </i>

Do đặc điểm của đội ngũ CBVC có tính thống nhất cao trong toàn hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên quản lý đội ngũ CBVC chịu sự tác động và chi phối của cơ chế chính sách của Nhà nước. Cơ chế chính sách của Nhà nước nói chung bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ bằng vật chất và khuyến khích tinh thần thần… Cơ chế chính sách của Nhà nước còn bao gồm bộ máy, tổ chức nhà nước và các quy định về kiểm tra, giám sát việc thực thi nhiệm vụ của CBVC, các quy định về khen thưởng, kỷ luật. Hệ

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

thống cơ chế chính sách của Nhà nước đầy đủ, có chất lượng, được thực hiện một cách nghiêm chỉnh, công khai, minh bạch, dân chủ thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ CBVC các cấp.

<i>Chính sách phát triển giáo dục Đại học của đất nước </i>

Chính sách phát triển giáo dục Đại học của đất nước trong nền kinh tế thị trường là không gian để Nhà nước triển khai áp dụng hệ thống định hướng cho giáo dục đại học theo đúng mục tiêu đồng thời nó là cơ sở tạo ra một sân chơi bình đẳng, rộng rãi cho các đối tác trong toàn xã hội tham gia phát triển giáo dục Đại học. Thực tế các nước phát triển đã chỉ ra rằng, giáo dục đại học chỉ có thể phát triển bền vững, lành mạnh và đúng định hướng trên nền tảng của một hệ thống thể chế, pháp luật đầy đủ, ổn định. Với ý nghĩa đó, việc hồn chỉnh, bổ sung hệ thống văn bản pháp luật, các quy phạm điều hành quản lý giáo dục đại học ở cấp vĩ mô cần được tiến hành thường xuyên để theo kịp với quá trình phát triển KT-XH. Bên cạnh đó, Nhà nước ta cũng phải đưa ra các chính sách để khuyến khích phát triển giáo dục đại học trong đó có phát triển đội ngũ CBVC.

Văn hóa là những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử, văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, đây là yếu tố có tác động lớn đến năng lực hành vi của người lao động như tương tưởng, hành vi, lối sống. Trong việc quản lý, điều hành cơng sở yếu tố văn hóa cơng sở có vai trị quan trọng, có thể coi đó là một bộ mặt của nền hành chính, là văn hóa của mọi tổ chức cần noi theo. Cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư là nội dung cốt nõi của giá trị đạo đức cách mạng. Đặc biệt mỗi CBVC cần phải xây dựng đạo đức cách mạng, có đầy đủ đức và tài đó là yêu cầu quan trọng trong công tác cán bộ giai đoạn hiện nay. Khi môi trường các yếu tố VH-XH thay đổi nó sẽ làm thay đổi quan điểm về quản lý CBVC của các tổ chức.

Trong thời đại 4.0 hiện nay, sự phát triển vượt bậc của KH-CN đặt ra nhiều thách thức về quản lý đội ngũ CBVC. KH-CN có tác dụng to lớn trong việc phát triển GD-ĐT, trình độ KH-CN càng cao càng có điều kiện để GD phát triển. KH-CN có ảnh hưởng lớn đến cơng tác quản lý. Những tiến bộ của KH-CN tạo ra các phương tiện hiện đại sẽ làm tăng hiệu quả của việc tổ chức và thực hiện quá trình GD-ĐT, công

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

nghệ thông tin đã tạo ra những thay đổi lớn trong quản lý, thúc đẩy sự đổi mới phương pháp quản lý của chủ thể quản lý.

<i>1.1.5.2. Các yếu tố chủ quan Môi trường làm việc </i>

Môi trường làm việc đối với CBVC (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của CBVC cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thực tế cho thấy khơng ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có mơi trường làm việc khơng tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đồn kết; thậm chí cán bộ, cơng chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác… Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.

Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có mơi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, cơng chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để cán bộ, cơng chức tiếp cận với mơi trường bên ngồi về trình độ cơng nghệ, khoa học - kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình KT-XH đang ngày một phát triển.

Quản lý đội ngũ CBCC trong thời kỳ mới đòi hỏi phải cơ cấu hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. Tính hợp lý được biểu hiện ở sự tinh giảm hợp lý, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trong đó mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực, sở trường của mình, có thể đảm đương tốt công việc được giao, đảm bảo cho bộ máy vận hành thông suốt và đạt hiệu quả cao nhất. Một bộ máy cồng kềnh, một đội ngũ CBVC quá đông sẽ gây ra sự trì trệ trong cơng việc, trong điều hành, gây ra sự dư thừa, lãng phí nhân lực dẫn đến thiếu sự dựa dẫm, ỷ nại, không

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

tạo được động lực làm việc cho mỗi cá nhân. Cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả đội ngũ, tạo nên tính năng động, sáng tạo, sự phối hợp nhịp nhàng và hài hòa trong các hoạt động.

<i>Con người </i>

Để có hiệu quả điều hành tốt ngoài việc đầu tư thời gian và nguồn lực cho việc thiết lập các quy trình và xây dựng hệ thống văn bản thì yếu tố con người trong việc quản lý, điều hành là vấn đề tổ chức không thể xem nhẹ, một tổ chức dù được thiết kế tốt, xây dựng công phu nhưng đội ngũ CBVC không quan tâm và nghiêm túc thực hiện sẽ không mang lại hiệu quả như mong muốn. Mọi tổ chức đều có nguồn lực vật chất do con người vận hành nhằm đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả cao. Hiệu quả đạt được của tổ chức là phụ thuộc vào con người, con người là nguồn gốc của các nguồn lực khác là cơ sở thành cơng hay

<i>Chính sách, chiến lược phát triển đội ngũ CBVC </i>

Chính sách, chiến lược phát triển đội ngũ CBVC cần nêu rõ tại sao lại cần phát triển đội ngũ CBVC, nội dung của quản lý đội ngũ CBVC là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ tổ chức trong việc quản lý CBVC. Chính sách rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của người đứng đầu tổ chức.

<i><b>1.2.1. Kinh nghiệm của một số Trường đại học ở Việt Nam </b></i>

<i>1.2.1.1. Kinh nghiệm từ Học viện Tài chính </i>

Học viện Tài chính thành lập theo quyết định số 120/2001/QĐ-TTg ngày 17/8/2001 của Thủ tướng chính phủ, trên cơ sở sáp nhập 3 đơn vị: Trường Đại học Tài chính - Kế tốn Hà Nội (trước đây là Trường cán bộ Tài chính - Kế tốn Ngân hàng Trung ương, thành lập năm 1963), Viện Nghiên cứu Tài chính và Trung tâm Bồi dưỡng Cán bộ Tài chính. Học viện thực hiện chức năng đào tạo cán bộ trình độ Đại học, Sau đại học về các lĩnh vực Kinh tế, Tài chính, Kế tốn, Quản trị kinh doanh, Tiếng Anh Tài chính và Tin học Tài chính kế tốn với 4 loại hình đào tạo

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

(Đại học chính quy, Đại học vừa làm vừa học, Đại học bằng 2, Liên thông đại học); Nghiên cứu khoa học và bồi dưỡng công nghệ quản lý về lĩnh vực tài chính, kế tốn, quản trị kinh doanh phục vụ hoạch định chính sách tài chính, kinh tế cho ngành và cho đất nước; phục vụ giảng dạy và quản lý; Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh và chuyên môn, nghiệp vụ, công nghệ quản lý về Kinh tế, tài chính - kế tốn. Đến nay, Học viện Tài chính đã đào tạo được hơn 300 tiến sĩ, hơn 5.000 thạc sĩ và gần 100.000 cử nhân kinh tế cho nước nhà và gần 500 cử nhân, thạc sĩ cho đất nước bạn Lào, Campuchia. Nhiều người trong số họ đã và đang giữ trọng trách quan trọng của Đảng, Nhà nước, các Bộ và địa phương. Học viện gồm 31 đơn vị, trong đó có 14 khoa; 12 ban và tương đương; 5 đơn vị sự nghiệp và các Hội đồng tư vấn, các tổ chức đoàn thể chính trị, xã hội. Tổng số cán bộ, viên chức của Học viện tính đến cuối năm 2021 là 671, trong đó có 446 giảng viên; 295 cán bộ, viên chức quản lý và phục vụ. Có 02 GS, 53 PGS, 146 TS, 359 ThS và 04 NGND, 23 NGƯT [38]. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBVC của Học viện tài chính đó là:

<i>Về cơng tác tuyển dụng CBVC: Học viện Tài chính đã đưa ra điều kiện về </i>

tuyển dụng đối với giảng viên như sau: - Điều kiện bằng cấp

+ Có bằng tốt nghiệp Đại học loại Xuất sắc hệ chính quy tại các cơ sở đào tạo: Học viện Tài chính, Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại thương, Học viện Ngân hàng, Đại học Tài chính - Marketing, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, Đại học Bách khoa (chuyên ngành Toán - Tin) và đang học Thạc sĩ hoặc Nghiên cứu sinh, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí tuyển dụng.

+ Có bằng Thạc sĩ hoặc Tiến sĩ, có chun ngành đào tạo phù hợp với vị trí tuyển dụng và có bằng tốt nghiệp Đại học loại Giỏi, hệ chính quy tại các cơ sở đào tạo: Học viện Tài chính, Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại thương, Học viện Ngân hàng, Đại học Tài chính - Marketing, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, Đại học Bách khoa (chun ngành Tốn - Tin);

+ Học ở nước ngoài: Đại học loại Giỏi hệ chính quy và đang học Thạc sĩ hoặc Nghiên cứu sinh hoặc có bằng Thạc sĩ, học một trong số 500 trường đại học

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

trên thế giới theo quy định của Học viện, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với đơn vị tuyển dụng.

- Điều kiện, tiêu chuẩn về ngoại ngữ:

+ Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh IELTS từ 5.5 hoặc tương đương trở lên hoặc có chứng chỉ B2 thuộc các tiếng: Pháp, Nga, Trung Quốc, Đức (áp dụng đối với ứng viên học trong nước).

+ Riêng ứng viên dự tuyển chun ngành tiếng Anh thì phải có chứng chỉ B2 thuộc một trong các tiếng: Pháp, Nga, Trung Quốc, Đức.

- Điều kiện, tiêu chuẩn về tin học: Tin học văn phòng và tương đương trở lên. Điều kiện tuyển dụng đối với viên chức làm công tác quản lý như sau: - Điều kiện bằng cấp

+ Có bằng Đại học loại Giỏi trở lên, hệ chính quy; ngành, chuyên ngành: Kinh tế; Tài chính - Ngân hàng; Kế tốn học tại các cơ sở đào tạo: Học viện Tài chính; Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại thương, Học viện Ngân hàng, Đại học Tài chính - Marketing, Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh.

+ Học ở nước ngồi: tốt nghiệp Đại học loại Giỏi và học một trong số 500 trường đại học trên thế giới theo quy định của Học viện, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với đơn vị tuyển dụng.

- Điều kiện về ngoại ngữ: có một trong ngoại ngữ Tiếng Anh IELTS 5.5 hoặc tương đương trở lên hoặc có chứng chỉ B2 thuộc các tiếng: Pháp, Nga, Trung Quốc, Đức.

- Điều kiện về tin học: Tin học Văn phòng và tương đương trở lên.

<i>Về công tác đào tạo bồi dưỡng chất lượng đội ngũ CBVC </i>

- Trong năm học 2020 - 2021, Học viện đã tổ chức được 16 lớp bồi dưỡng cho cán bộ, viên chức của Học viện, cử được 1.320 lượt viên chức tham gia các lớp bồi dưỡng như: “Kế toán quản trị và kiểm soát quản lý nâng cao”, “Nghiệp vụ về Thuế - Hải quan”; “Nghiệp vụ Thư viện”; “Pháp luật về Logistics ở Việt Nam”, “Bồi dưỡng kinh tế lượng nâng cao”, “Tập huấn, bồi dưỡng công tác tuyển sinh năm 2021”.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

- Cử các CBVC tham gia các lớp bồi dưỡng kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, bồi dưỡng lý luận chính trị - hành chính, chuyên viên chính, chun viên và cơng tác trong và ngoài nước theo kế hoạch. Trong năm học, Ban Tổ chức cán bộ đã trình Giám đốc Học viện cử 02 viên chức đi đào tạo Cao cấp Lý luận chính trị, 75 viên chức đi đào tạo Trung cấp Lý luận chính trị - hành chính, cử dự tuyển học Cao cấp LLCT hệ khơng tập trung và hồn chỉnh kiến thức: 13 viên chức, cử 13 viên chức đi đào tạo trình độ Tiến sỹ; 01 viên chức đi đào tạo trình độ Thạc sỹ; 20 lượt viên chức tham dự các lớp do Bộ Tài chính và các đơn vị của Bộ tài chính tổ chức; 10 lượt viên chức dự các lớp khác.

Học viện việc củng cố, kiện toàn nhân sự của các đơn vị thuộc Học viện, đảm bảo đủ lực lượng cán bộ đáp ứng nhiệm vụ đặt ra của đơn vị và từng mảng cơng việc. Cơng tác rà sốt, bổ sung quy hoạch, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo được triển khai đúng thời gian, đúng quy định, quy trình. Cụ thể:

Rà sốt, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo hàng năm theo đúng quy định. Đến tháng 6/2022 đã hồn thành cơng tác quy hoạch lãnh đạo các cấp.

Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển cán bộ được tiến hành đúng quy định, kịp thời đáp ứng yêu cầu công tác tổ chức cán bộ trong Học viện.

- Bổ nhiệm: 06 viên chức giữ chức vụ lãnh đạo. Trong đó: Lãnh đạo ban, khoa và tương đương: 01 viên chức; Lãnh đạo BM và tương đương: 05 viên chức.

- Bổ nhiệm lại: 35 viên chức lãnh đạo. Trong đó: Lãnh đạo ban, khoa và tương đương: 12 viên chức; Lãnh đạo BM và tương đương: 23 viên chức.

- Kéo dài thời gian giữ chức vụ lãnh đạo đến tuổi nghỉ hưu đối với 05 viên chức. Trong đó: Lãnh đạo ban, khoa và tương đương: 03 viên chức; Lãnh đạo BM và tương đương: 02 viên chức.

Tổng kết, báo cáo Bộ Tài chính kết quả cơng tác nhận xét, đánh giá, phân loại viên chức năm học 2020-2021. Kết quả nhận xét, đánh giá, phân loại cán bộ, viên chức năm học 2020-2021 như sau:

Tổng số cán bộ, viên chức được đánh giá phân loại: 704 người trong đó: + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 608 viên chức;

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ: 92 viên chức; + Hoàn thành nhiệm vụ: 02 viên chức;

+ Khơng hồn thành nhiệm vụ: 02 viên chức.

<i>Về công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá </i>

- Công tác thanh tra được tăng cường, ngoài việc thực hiện thanh kiểm tra thường xuyên, định kỳ theo kế hoạch, Học viện còn tổ chức các đợt thanh tra đột xuất, có sự phối hợp chặt chẽ giữa Thanh tra Giáo dục, Thanh tra Nhân dân và các bộ phận chuyên môn.

- Các hoạt động thanh tra, kiểm tra tình hình thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của giảng viên và học tập của sinh viên được triển khai tích cực góp phần đảm bảo kỷ luật, kỷ cương trong Học viện. Kịp thời kiểm tra phát hiện xử lý các trường hợp vi phạm quy chế giảng dạy, học tập và thi kiểm tra,… góp phần thực hiện chủ trương “Chống bệnh thành tích và tiêu cực trong thi cử”. Giải quyết kịp thời những khiếu nại của cán bộ viên chức và sinh viên.

- Hoạt động thanh tra đã phát huy tác dụng và hiệu quả rõ rệt, kịp thời phát hiện các vấn đề, các sự kiện có vi phạm về quy chế hoặc cần điều chỉnh, góp phần giữ vững kỷ luật, kỷ cương và đảm bảo sự ổn định trên các lĩnh vực hoạt động của Học viện.

- Thực hiện tuyên truyền phổ biến, quán triệt chủ trương, chính sách, pháp luật về phịng, chống tham nhũng, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, tích cực, thống nhất có hiệu quả từ nhận thức đến hành động của cán bộ,công chức, viên chức trong Ban, trong Học viện trong việc phòng, chống tham nhũng.

<i>Về thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật </i>

- Các chính sách, chế độ đối với viên chức bao gồm nâng bậc lương thường xuyên, nâng bậc lương trước khi nghỉ hưu, nâng lương trước hạn do có thành tích xuất sắc, xác định hệ số quản lý, lương hai, nâng ngạch, chuyển ngạch, đối chiếu báo cáo thu nộp BHXH, giải quyết chế độ hưu trí, cấp phát thẻ BHYT, làm sổ BHXH,... được triển khai thường xuyên và theo đúng quy định của pháp luật, đảm bảo quyền lợi cho cán bộ, viên chức người lao động.

- Tích cực chủ động triển khai các phong trào thi đua nhân các ngày lễ lớn;

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

hướng ứng các phong trào thi đua do ngành phát động. Tổ chức bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng định kỳ theo đúng các quy định của nhà nước; đảm bảo cơng khai, cơng bằng, dân chủ góp phần tạo động lực động viên, khuyến khích tồn thể cán bộ, viên chức tích cực tham gia đóng góp trí tuệ, tài năng và cơng sức cho sự nghiệp đào tạo của Học viện.

<i>1.2.1.2. Kinh nghiệm từ Trường Đại học Tây Nguyên </i>

Trường Đại học Tây Nguyên được thành lập theo Quyết định số 298/CP ngày 11/11/1977 của Hội đồng Chính phủ với nhiệm vụ đào tạo cán bộ có trình độ đại học phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội tồn vùng Tây Ngun.

Trường Đại học Tây Nguyên được thành lập là một sự kiện có ý nghĩa lịch sử đối với đồng bào các dân tộc Tây Nguyên. Đây là điều kiện thuận lợi để con em các dân tộc thiểu số được đào tạo trình độ đại học và sau đại học ngay trên quê hương mình. Là một trường đại học đứng chân trên địa bàn, Trường Đại học Tây Nguyên đã đóng góp đáng kể vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của các tỉnh Tây Nguyên. Nhà trường đã đào tạo cho các địa phương Tây Nguyên và cho đất nước hơn 25.000 bác sĩ, cử nhân, kỹ sư các ngành: Y khoa, Sư phạm, Công nghệ thông tin, Nông - Lâm nghiệp, Kinh tế, Giáo dục chính trị... Nhiều người trong số họ đã giữ các cương vị chủ chốt trong các hoạt động lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các cơ sở sản xuất và cơ quan, đơn vị khoa học kỹ thuật của các tỉnh Tây Nguyên và nhiều vùng trong cả nước [39]. Kinh nghiệm của Trường Đại học Tây Nguyên trong công tác quản lý đội ngũ CBVC đó là:

<i>Về cơng tác quy hoạch, tuyển dụng CBVC: </i>

- Trong quá trình quản lý, điều hành thực hiện tự chủ, thường xuyên đổi mới công tác quản lý, phân công, phân cấp quản lý hợp lý giữa Ban Giám hiệu và các phòng, ban, khoa trong Nhà trường để nâng cao hiệu quả điều hành. Quy định chi tiết chức năng, nhiệm vụ, sự phối hợp công tác của các đơn vị, đoàn thể trong toàn Trường và cụ thể hóa nhiệm vụ, chế độ làm việc, quyền hạn của giảng viên, chuyên viên.

- Nhà trường đã xây dựng và trình Hội đồng trường ban hành “Quy định về tuyển dụng viên chức”, “Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên, giáo viên của

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

Trường Đại học Tây Nguyên”, “Quyết định về việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực đối với giảng viên được tuyển dụng mới tại Trường đại học Tây Nguyên giai đoạn 2020 – 2023”; “Quy định quyết định, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian giữ chức vụ, thôi giữ chức vụ, từ chức, miễn nhiệm Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Tây Nguyên”, “Quy định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian giữ chức vụ, thôi giữ chức vụ, miễn nhiệm, điều chuyển viên chức giữ chức vụ quản lý của Trường Đại học Tây Nguyên”.

<i>Về công tác đào tạo bồi dưỡng chất lượng đội ngũ CBVC </i>

Tổng số CBVC được cử đi học cao học, nghiên cứu sinh năm học 2020-2021 là 29: trong nước là 23 (thạc sỹ 14 và tiến sĩ 09), nước ngoài 06 (thạc sỹ 01, tiến sĩ 03 và sau tiến sĩ 02). Tổng số CBVC đã bảo vệ thành công luận văn, luận án là 28: trong nước là 18 (thạc sỹ 12 và tiến sĩ 06), nước ngoài 10 (thạc sỹ 03, tiến sĩ 07). Năm học 2020 - 2021, có tổng số 188 lượt CBVC được đào tạo bồi dưỡng chuyên mơn, nghiệp vụ (trong đó 03 viên chức học cao cấp chính trị, bồi dưỡng chuyên môn 07, bồi dưỡng ngắn hạn 21, tập huấn, hội thảo, học tập kinh nghiệm 128). Nhà trường phối hợp tổ chức 2 lớp bồi dưỡng, chuẩn hoá cho cán bộ cấp Bộ mơn, phịng, khoa: Lớp “Trung cấp lý luận chính trị” có 69 viên chức tham gia; lớp “Bồi dưỡng cán bộ quản lý khoa phòng trường đại học, cao đẳng có 164 viên chức tham gia. Đội ngũ CBVC ở các Viện, Trung tâm và các phòng cũng được Nhà trường tạo điều kiện đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, chuẩn hóa. Trong năm học số giảng viên và chuyên viên được thăng hạng là 40 (37 giảng viên chính và 3 chuyên viên chính), thăng hạng của giáo viên Trung học phổ thông từ hạng III lên hạng II là 05 người

Trong năm học, Nhà trường đã bầu Hội đồng trường nhiệm kỳ 2020 - 2025, kiện tồn Ban Giám hiệu: bổ nhiệm lại 1 Phó Hiệu trưởng và bổ nhiệm mới 1 Phó Hiệu trưởng. Tiếp tục cơng tác kiện tồn tổ chức ở các đơn vị, thực hiện công tác sáp nhập một số bộ môn, tổ cho phù hợp… nâng cao năng lực hoạt động, qua đó nâng cao chất lượng đào tạo.

<i>Về công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

- Trong năm học 2020 -2021 Trường đã xây dựng kế hoạch và thanh tra việc thực hiện pháp luật, nhiệm vụ được giao đối với tổ chức, đơn vị và cá nhân. Tổ chức tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật; nội quy, quy chế của Nhà trường cho CBVC và người học. Triển khai thực hiện nhiệm vụ tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo quy định của pháp luật về khiếu nại, tố cáo. Thực hiện nhiệm vụ phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng, phối hợp với cơ quan, tổ chức, đơn vị liên quan về công tác thanh tra. Trong năm học 2020 - 2021, Nhà trường đã tiếp nhận và xử lý 05 đơn khiếu nại, kiến nghị. Công tác thanh tra, kiểm tra được thực hiện thường xuyên: kế hoạch đào tạo, chấp hành quy định đào tạo, thực hành, thực tập, kiến tập, lâm sàng, thi tốt nghiệp. Trong quá trình thanh tra thi, hình thức vi phạm sử dụng tài liệu trong năm học 2020 - 2021 giảm về số lượng ở mức độ vi phạm khiển trách và cảnh cáo, tuy nhiên tăng đáng kể ở hình thức đình chỉ so với năm học trước. Đối với thi cấp chứng nhận tiếng Anh, tình trạng vi phạm quy chế thi vẫn còn nhiều, đã phát hiện và xử lý 03 trường hợp thi hộ.

- Xây dựng các văn bản quản lý nội bộ và cơ sở dữ liệu về công tác pháp chế, chương trình, kế hoạch, nhiệm vụ cơng tác pháp chế và tổ chức thực hiện. Tư vấn, giúp Nhà trường, Hội đồng trường những vấn đề pháp lý, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Nhà trường, đơn vị, của CBVC và người học. Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước; rà soát văn bản quản lý, chỉ đạo, điều hành của Nhà trường và của các đơn vị. Kiến nghị các biện pháp phòng ngừa, khắc phục hậu quả và xử lý các vi phạm pháp luật, nội quy, quy chế trong hoạt động của Nhà trường. Phối hợp với các bộ phận chức năng có liên quan kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao

<i>ý thức pháp luật trong phạm vi đơn vị. </i>

<i>Về thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật </i>

- Trường đã thực hiện tốt công tác đánh giá xếp loại viên chức làm cơ sở cho việc chi lương tăng thêm. Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế của Nhà trường… chấn chỉnh kịp thời với các đơn vị, CBVC và HSSV. Lấy ý kiến của CBVC và các đơn vị điều chỉnh “Quy chế chi tiêu nội bộ”, những

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

điểm mới trong có lợi hơn cho người lao động so với năm học trước: chi cho CBVC ngành Y, kinh phí thu hút giảng viên có trình độ cao. Bám sát các văn bản của Chính phủ, Nhà trường đã tiến hành rà soát, điều chỉnh, sửa đổi và ban hành Quyết định số 876/QĐ-ĐHTN về việc ban hành “Quy chế đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức và người lao động” của Trường Đại học Tây Nguyên. Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức và người lao động năm học 2020 -2021, cụ thể: Tổng số CBVC đủ điều kiện đánh giá, xếp loại 641 người, trong đó Xuất sắc 270 (42.12%), Hoàn thành Tốt nhiệm vụ 346 (53.98%), Hồn thành nhiệm vụ là 20 (3.12%) và Khơng hồn thành nhiệm vụ là 03 (0.47%), khơng xét 2 (0.31%) do mới về Trường.

- Nhà trường đã thực hiện đầy đủ, kịp thời các chính sách: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp khó khăn, phụ cấp cho CBVC: giải quyết chế độ độc hại cho 160 người với gần 54,0 triệu đồng và chế độ bảo hộ lao động cho 293 người với gần 84,0 triệu đồng. Tính và chi trả thâm niên nhà giáo cho 379 giảng viên ở các đơn vị đúng đối tượng. Trong năm học, có 219 người được nâng lương (nâng lương thường xuyên 169 người, nâng lương trước thời hạn 29 người và nâng lương vượt khung 21 người). Đã giải quyết chế độ hưu cho 11 người, chấm dứt hợp đồng lao động với 24 người theo đúng quy định của Nhà nước.

<i>1.2.1.3. Kinh nghiệm từ Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên </i>

Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh được thành lập theo Quyết định số 136/2004/QĐ-TTg ngày 02/8/2004 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sắp xếp và tổ chức lại các đơn vị đào tạo thuộc lĩnh vực Kinh tế, Quản lý và Quản trị kinh doanh trong Đại học Thái Nguyên. Kể từ khi thành lập, Nhà trường luôn hướng đến đào tạo nhân lực trình độ cao trong các lĩnh vực kinh tế, kinh doanh và quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực hội nhập quốc tế trong khu vực Đông Nam Á và trên thế giới. Để thực hiện sứ mạng của mình, trong những năm qua Nhà trường đã không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; đầu tư đồng bộ về cơ sở vật chất, nhất là trang bị phục vụ cho công tác đào tạo chất lượng cao và nghiên cứu khoa học. Ngoài việc được thừa hưởng nguồn giảng viên trình độ cao, nhiều kinh nghiệm từ 2 trường khi mới thành lập, các giảng viên được tuyển

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

mới là những người xuất sắc của các trường đại học uy tín. Nhiều giảng viên tu nghiệp tại các trường đại học uy tín của nước ngồi như Mỹ, Úc, Đức, Hà Lan, Hàn Quốc, Bỉ, …Trong tổng số 280 giảng viên của Trường có 08 phó giáo sư, 89 tiến sĩ và 183 thạc sĩ [31],[37]. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ CBVC của Trường Đại học Kinh tế và QTKD là:

<i>Về công tác quy hoạch, tuyển dụng CBVC: </i>

- Hàng năm, Căn cứ vào các văn bản quy định của Nhà nước, của Đại học Thái Nguyên, Ban thường vụ Đảng ủy nhà trường đã họp và ban hành Nghị quyết về rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp Phòng, Khoa, Trung tâm, Viện thuộc Trường và Trưởng, Phó Bộ mơn thuộc Khoa cho từng năm.

- Trong năm học, tiếp tục thực hiện công tác tái cấu trúc Nhà trường, tiến hành thành lập 01 trung tâm (Trung tâm Đổi mới sáng tạo và hỗ trợ khởi nghiệp khu vực trung du và miền núi phía Bắc) và đổi tên 02 đơn vị (đổi tên “Viện Nghiên cứu Kinh tế Xanh” thành “Viện Nghiên cứu Kinh tế và Phát triển nguồn nhân lực, đổi tên “Trung tâm Hợp tác quốc tế về Đào tạo và Du học” thành “Viện Đào tạo quốc tế) để phù hợp với sự phát triển của Nhà trường trong giai đoạn hiện nay.

- Nhà trường đã ban hành Quyết định số 1040/QĐ-ĐHKT&QTKD-HCTC ngày 29/10/2021 Ban hành Quy định tuyển dụng viên chức của Trường Đại học Kinh tế và QTKD, văn bản này quy định về căn cứ, điều kiện, thẩm quyền tuyển dụng, thi tuyển viên chức, xét tuyển viên chức, trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức, hợp đồng làm việc, bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp viên chức đối với người tập sự tại nhà trường. Trong năm đã tổ chức 01 đợt tuyển dụng được 05 giảng viên và 01 chuyên viên

<i>Về công tác đào tạo bồi dưỡng chất lượng đội ngũ CBVC </i>

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được triển khai kịp thời, trong năm học 2020-2021 Nhà trường đã cử được 93 lượt cán bộ viên chức và người lao động đi công tác, hội thảo, tập huấn, bồi dưỡng ngắn hạn ở trong nước. Cử 14 CBVC và người lao động đi học nghiên cứu sinh trong và ngoài nước. Trong năm học có 18 nghiên cứu sinh đã bảo vệ thành công luận án tiến sĩ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

Trong năm học 2020-2021 Nhà trường đã bổ nhiệm 01 Phó Hiệu trưởng, bổ nhiệm lại đối với 01 Phó Hiệu trưởng, 08 cán bộ quản lý cấp Phịng, Khoa, Trung

<i>tâm, Viện và 04 cán bộ quản lý cấp Bộ môn thuộc Khoa. </i>

<i>Về công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá </i>

- Năm học 2020 - 2021, Nhà trường đã ban hành kế hoạch thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra cụ thể, chi tiết. Trong năm học qua Nhà trường đã thanh tra, kiểm tra các hoạt động: việc thực hiện thời khóa biểu của giảng viên; công tác tổ chức kiểm tra giữa học phần; thi kết thúc học phần; giám sát phòng chấm thi; sinh hoạt lớp, dự giờ giảng; sinh hoạt chuyên môn của các bộ môn. Kiểm tra công tác tuyển sinh và nhập học cho sinh viên khóa mới, cơng tác quản lý và hoạt động của các bộ môn, công tác quản lý và sử dụng tài sản tại các giảng đường.

- Công tác tiếp công dân, xử lý đơn thư, giải quyết khiếu nại, tố cáo được thực hiện đúng quy định, năm vừa qua khơng có đơn thư khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh nào.

- Cơng tác phịng, chống tham nhũng được Nhà trường triển khai theo đúng các hướng dẫn và quy định hiện hành. Việc thực hiện quy chế dân chủ, việc minh bạch tài sản, thu nhập với các đối tượng thuộc diện kê khai được thực hiện nghiêm túc, đảm bảo tính trung thực, chính xác và chặt chẽ. Cơng tác tun truyền, phổ biến pháp luật được Nhà trường quan tâm và triển khai có hiệu quả. Hưởng ứng “Ngày Pháp luật Việt Nam”, Nhà trường đã tổ chức Hội nghị tuyên truyền Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức sửa đổi, bổ sung năm 2019 và có hiệu lực thi hành từ 01/7/2020; Hội nghị tuyên truyền Luật Phòng chống tham nhũng; Luật cảnh vệ năm 2017; Luật bảo vệ bí mật nhà nước năm 2018 cho toàn thể cán bộ, viên chức và người lao động trong toàn Trường.

- Nhà trường đã đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức cho 382 viên chức, người lao động trong đó có 251/382 người hồn thành xuất sắc nhiệm vụ (65,7%), 109/382 người hoàn thành tốt nhiệm vụ (28,5%), 19/382 người hoàn thành nhiệm vụ (5,0%) và không đánh giá, xếp loại cho 3/382 người (0,8%). Tổng số viên chức, người lao động được đánh giá, xếp loại từ mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên là 360/382 người (94,2%). Khơng có viên chức, người lao động nào đánh giá, xếp loại ở mức khơng hồn thành nhiệm vụ.

</div>