Pháp luật về các vấn đề xã hội

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.46 MB, 189 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP </b>

<b>KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ThS. Nguyễn Thị Ngọc Bích, ThS. Nguyễn Thu Trang </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>LỜI NÓI ĐẦU </b>

Ở Việt Nam, trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường thì các chính sách về xã hội trở nên rất quan trọng. Đây là hệ thống các quy định để đảm bảo phát triển kinh tế đi đơi với ổn định, giữ gìn trật tự xã hội và đảm bảo công bằng, tiến bộ xã hội. Vì vậy, các quy định pháp luật về các vấn đề xã hội được ban hành từ khá sớm và thay đổi, hoàn thiện để phù hợp với từng thời kì của đất nước

Nhằm cung cấp tài liệu giảng dạy và học tập cho giảng viên, sinh viên chuyên ngành công tác xã hội của Trường Đại học Lâm nghiệp, nhóm tác giả đã biên soạn

<i><b>bài giảng “Pháp luật về các vấn đề xã hội”. </b></i>

<i><b>Bài giảng “Pháp luật về các vấn đề xã hội” được cấu trúc thành 5 chương, cụ </b></i>

thể như sau:

- Chương I. Những vấn đề cơ bản của pháp luật về các vấn đề xã hội; - Chương II. Pháp luật về lao động, việc làm;

- Chương III. Pháp luật về ưu đãi người có cơng với cách mạng;

- Chương IV. Pháp luật về trẻ em, phụ nữ, người cao tuổi, người khuyết tật; - Chương V. Pháp luật về phòng, chống mại dâm, ma túy, mê tín, dị đoan và đánh bạc trái phép.

Bài giảng được biên soạn chủ yếu nhằm cung cấp cho sinh viên ngành công tác xã hội những kiến thức cơ bản nhất của pháp luật về các vấn đề xã hội. Qua đó sinh viên nắm bắt và vận dụng được kiến thức đã học để giải quyết được các vấn đề trong thực tế, đồng thời có thể tự nghiên cứu sâu hơn về các lĩnh vực pháp luật xã hội cụ thể và áp dụng vào thực tiễn cơng việc, cuộc sống.

Trong q trình biên soạn, nhóm tác giả đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên cũng khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Chúng tơi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các đồng nghiệp, nhà nghiên cứu và bạn đọc để bài giảng này hoàn thiện hơn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>MỤC LỤC </b>

Lời nói đầu ... 3

Mục lục ... 5

<i><b>Chương 1 </b></i> <b>NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT VỀ CÁC VẤN ĐỀ XÃ HỘI</b> 1.1. Khái niệm pháp luật về các vấn đề xã hội ... 9

1.2. Đặc điểm của pháp luật về các vấn đề xã hội ... 11

1.3. Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật về các vấn đề xã hội ... 12

1.4. Vai trò của pháp luật các vấn đề xã hội ... 13

Câu hỏi ôn tập chương i ... 15

Tài liệu tham khảo chương 1 ... 16

<i><b>Chương 2 </b></i> <b>PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM</b> 2.1. Pháp luật về lao động ... 17

2.2. Pháp luật về việc làm ... 35

Câu hỏi ôn tập chương 2 ... 46

Tài liệu tham khảo chương 2 ... 47

<i><b>Chương 3 </b></i> <b>PHÁP LUẬT VỀ ƯU ĐÃI NGƯỜI CĨ CƠNG VỚI CÁCH MẠNG</b> 3.1. Khái quát chung về pháp luật về ưu đãi người có cơng với cách mạng ... 48

<i>3.1.1. Khái niệm, đặc điểm người có cơng với cách mạng ... 48</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<i>3.1.2. Chính sách ưu đãi người có cơng với cách mạng ... 50</i>

<i>3.1.3. Cơ sở của việc thực hiện chính sách đối với người có cơng với cách mạng 52</i> 3.2. Một số nội dung cơ bản của pháp luật ưu đãi người có cơng với cách mạng 53 <i>3.2.1. Điều kiện và thủ tục xác nhận là người có cơng với cách mạng ... 53</i>

<i>3.2.2. Chế độ ưu đãi đối với người có cơng với cách mạng và thân nhân của họ . 653.2.3. Xử lý vi phạm pháp luật liên quan đến việc thực hiện chế độ ưu đãi người có cơng với cách mạng ... 76</i>

3.3. Quản lý nhà nước về ưu đãi người có công với cách mạng ... 77

Câu hỏi ôn tập chương 3 ... 82

Tài liệu tham khảo chương 3 ... 83

<i><b>Chương 4 </b></i> <b>PHÁP LUẬT VỀ TRẺ EM, PHỤ NỮ, NGƯỜI CAO TUỔI VÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT</b> 4.1. Pháp luật về trẻ em ... 84

<i>4.1.1. Khái quát chung về trẻ em và pháp luật về trẻ em ... 84</i>

<i>4.1.3. Áp dụng một số quy định pháp luật đối với người chưa thành niên ... 92</i>

<i>4.1.4. Quản lý nhà nước về trẻ em, người chưa thành niên ... 102</i>

4.2. Pháp luật về phụ nữ ... 103

<i>4.2.2. Pháp luật về quyền bình đẳng đối với phụ nữ ... 105</i>

<i>4.2.3. Một số quy định pháp luật nhằm bảo vệ thiên chức của phụ nữ ... 108</i>

4.3. Pháp luật về người cao tuổi ... 118

<i>4.3.1. Khái quát chung về người cao tuổi và pháp luật về người cao tuổi ... 118</i>

<i>4.3.2. Nội dung cơ bản của pháp luật về người cao tuổi ... 120</i>

4.4. Pháp luật về người khuyết tật ... 124

<i>4.4.1. Khái quát chung về người khuyết tật và pháp luật về người khuyết tật . 1244.4.2. Hệ thống pháp luật Việt Nam về người khuyết tật ... 129</i>

Câu hỏi ôn tập chương 4 ... 134

Tài liệu tham khảo chương 4 ... 135

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<i><b>Chương 5 </b></i>

<b>PHÁP LUẬT VỀ PHÒNG CHỐNG MẠI DÂM, MA TÚY, ĐÁNH BẠC VÀ MÊ TÍN DỊ ĐOAN</b>

5.1. Pháp luật về phịng, chống mại dâm ... 139

<i>5.1.1. Một số vấn đề chung của pháp luật về phòng, chống mại dâm ... 139</i>

<i>5.1.2. Nội dung cơ bản của pháp luật về phòng, chống mại dâm ... 140</i>

5.2. Pháp luật về phòng, chống ma tuý ... 147

<i>5.2.1. Khái quát chung của pháp luật về phòng, chống ma túy ... 147</i>

<i>5.2.2. Hệ thống pháp luật về phòng, chống ma túy ... 148</i>

<i>5.2.3. Nội dung cơ bản của pháp luật về phòng, chống ma túy ... 148</i>

5.3. Pháp luật về phịng, chống mê tín, dị đoan ... 166

<i>5.3.1. Khái quát chung về mê tín, dị đoan ... 166</i>

<i>5.3.2. Nội dung cơ bản của pháp luật về phòng, chống mê tín, dị đoan ... 169</i>

5.4. Pháp luật về xử lý đánh bạc trái phép ... 173

<i>5.4.1. Khái quát chung về xử lý đánh bạc trái phép ... 173</i>

Câu hỏi ôn tập chương 5 ... 180

Tài liệu tham khảo chương 5 ... 181

Tài liệu tham khảo ... 183

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>Chương 1 </b>

<b>NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT VỀ CÁC VẤN ĐỀ XÃ HỘI </b>

<i>Pháp luật về các vấn đề xã hội là tổng thể các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình giải quyết các vấn đề xã hội. </i>

Hiện nay, vấn đề xã hội (Social Prolems) là một trong những khái niệm “mở” và có nhiều cách hiểu khác nhau. Cách xác định như thế nào là một vấn đề xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố như nhận thức chủ quan, thời điểm, văn hóa… điều này sẽ quy định việc cái gì được gọi là vấn đề xã hội và sự điều chỉnh của pháp luật đối với các vấn đề đó (điều chỉnh những quan hệ xã hội nào).

<i>Trong cuốn giáo trình “Luật An sinh xã hội” của Trường Đại học Luật Hà Nội </i>

(tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng chủ biên) thì cho rằng, theo nghĩa rộng “An sinh xã hội” hiểu theo nghĩa rộng là bao trùm lên nhiều mặt của cuộc sống con người, đó là các quan hệ được hình thành trong lĩnh vực nhằm ổn định đời sống, nâng cao chất lượng sống của các thành viên trong xã hội, góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội. Theo nghĩa này, an sinh xã hội có thể bao gồm các quan hệ sau:

- Nhóm quan hệ trong lĩnh vực giải quyết việc làm, chống thất nghiệp; - Nhóm quan hệ trong lĩnh vực chăm sóc y tế, bảo vệ sức khỏe nhân dân; - Nhóm quan hệ trong lĩnh vực dân số, kế hoạch hóa gia đình;

- Nhóm quan hệ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội; - Nhóm quan hệ trong lĩnh vực cứu trợ xã hội; - Nhóm quan hệ trong lĩnh vực ưu đãi xã hội; - Nhóm quan hệ trong lĩnh vực mơi trường.

Cũng theo nhóm tác giả này, theo nghĩa hẹp “An sinh xã hội” là sự bảo vệ của xã hội đối với các thành viên của mình. Theo nghĩa này “An sinh xã hội” bao gồm các nhóm quan hệ chủ yếu sau:

- Nhóm quan hệ bảo hiểm xã hội; - Nhóm quan hệ cứu trợ xã hội;

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

- Nhóm quan hệ ưu đãi xã hội; - Nhóm quan hệ bảo hiểm y tế.

Như vậy, theo nhóm tác giả này thì “An sinh xã hội” được hiểu theo nghĩa là các quan hệ xã hội hình thành trong lĩnh vực tổ chức và thực hiện việc trợ giúp đối với các thành viên trong xã hội trong trường hợp rủi ro, hiểm nghèo, nhằm giảm bớt những khó khăn, bất hạnh mà họ khơng thể tự mình khắc phục được, góp phần bảo đảm cho xã hội tồn tại và phát triển an tồn, bền vững. Do đó, khái niệm “An sinh xã hội” chỉ là một bộ phận của các vấn đề tồn tại trong xã hội.

Trong khi đó, khái niệm “vấn đề xã hội” được Viện Thông tin khoa học xã hội giải thích ở bốn nhóm vấn đề: 1. Vấn đề xã hội của nông thôn; 2. Vấn đề xã hội của nghệ thuật; 3. Vấn đề xã hội của nhận thức; 4. Vấn đề xã hội của thành thị

<i>(Theo cuốn “Từ điển tóm tắt thuật ngữ xã hội học” của Viện Thông tin khoa học </i>

xã hội, 1976).

<i>Trong cuốn “An sinh xã hội và các vấn đề xã hội” của tác giả Nguyễn Thị </i>

Oanh và cộng sự cho rằng, các vấn đề xã hội gồm 9 nhóm: 1. Trẻ em có hồn cảnh đặc khó khăn (trẻ em đường phố, trẻ em lao động sớm, trẻ em khuyết tật, trẻ em trong tệ nạn mua bán dâm, trẻ em bị bạo hành ngược đãi); 2. Sự nghèo đói; 3. Vấn đề sức khỏe; 4. Người cao tuổi; 5. Người khuyết tật; 6. Tội phạm; 7. Nạn mại dâm; 8. Nghiện ngập ma túy; 9. HIV/AIDS.

Như vậy, các vấn đề xã hội chưa có cách hiểu thống nhất, cũng như việc phân loại nó.

Trong cuốn bài giảng này, các vấn đề xã hội được đề cập để phục vụ cho việc giảng dạy của giảng viên và học tập của sinh viên bao gồm:

1. Các vấn đề về lao động, việc làm;

2. Các vấn đề về ưu đãi xã hội, chủ yếu là ưu đãi người có công với cách mạng; 3. Các vấn đề về bảo trợ xã hội (cho trẻ em, người cao tuổi, phụ nữ, người

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

- Pháp luật về lao động, việc làm;

- Pháp luật về ưu đãi người có cơng với cách mạng;

- Pháp luật về bảo trợ xã hội đối với các đối tượng xã hội như: trẻ em, người cao tuổi, phụ nữ, người khuyết tật;

- Pháp luật về phịng, chống mại dâm, ma túy, mê tín dị đoan và đánh bạc trái phép.

Nhà nước tham gia vào quan hệ này thông qua các cơ quan do nhà nước thành lập hoặc tổ chức được nhà nước thừa nhận và giao trách nhiệm. Các chủ thể đại diện cho nhà nước thường tham gia quan hệ pháp luật này với tư cách người thực hiện các chế độ với các cá nhân bằng nguồn lực của mình, ngân sách của nhà nước hoặc với tư cách là người tổ chức và huy động các nguồn lực xã hội để nhà nước bổ sung trong các trường hợp cần thiết.

Phạm vi điều chỉnh của pháp luật về các vấn đề xã hội là các vấn đề xã hội, bao gồm: lao động, việc làm, bảo trợ xã hội, ưu đãi xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội, phòng chống mại dâm... Các vấn đề này liên quan đến an sinh xã hội.

Do phạm vi điều chỉnh rộng, liên quan đến nhiều đối tượng nên pháp luật về các vấn đề xã hội có liên quan đến nhiều chế định của các ngành luật như: Hình sự, dân sự, kinh tế, lao động, hơn nhân và gia đình...

Các chính sách xã hội luôn là cơ sở cho việc ban hành các văn bản pháp luật về các vấn đề xã hội.

Mục đích chủ yếu của pháp luật về các vấn đề xã hội là hướng đến một xã hội phát triển toàn diện và bền vững, một mặt khắc phục về mặt xã hội những hệ quả, thiếu sót, mặt trái của chính sách kinh tế, mặt khác bổ sung và hỗ trợ tích cực cho các chính sách đó; tạo ra mơi trường xã hội lành mạnh, an tồn, trật tự; giữ gìn và phát huy các giá trị đạo đức, bản sắc văn hóa và truyền thống nhân văn của dân tộc, góp phần ổn định, phát triển và thực hiện tiến bộ xã hội.

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>1.3. Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật về các vấn đề xã hội </b>

Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật về các vấn đề xã hội là những tư tưởng chỉ đạo, xuyên suốt và chi phối toàn bộ các quy phạm pháp luật trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình giải quyết các vấn đề xã hội. Các nguyên tắc đó bao gồm:

Quyền con người là những quyền tự nhiên, vốn có và khách quan của con người được ghi nhận và bảo vệ trong pháp luật quốc gia và các thỏa thuận pháp lý quốc tế.

Nguyên tắc này bao gồm các nội dung: Nguyên tắc đảm bảo quyền con người thể hiện ở việc quy định phạm vi đối tượng áp dụng của pháp luật các vấn xã hội.

Theo đó, mọi thành viên trong xã hội khi gặp rủi ro, bất hạnh, biến cố… đều được trợ giúp, bảo vệ bởi mạng lưới các chế độ của nhà nước mà khơng có sự phân biệt về giới tính, tơn giáo, địa vị kinh tế - xã hội… Nói cách khác khơng ai có thể trù liệu cho những rủi ro mà mình có thể gặp phải trong tương lai, bất kể họ có kinh tế, sức khỏe hay cơng việc vì vậy được hưởng các quyền trợ giúp của nhà nước và xã hội không phải là đặc quyền của riêng ai hay nhóm đối tượng nào mà là quyền của mọi thành viên sống trong cộng đồng.

Bên cạnh các chức năng kinh tế thì nhà nước cịn có các chức năng xã hội, do đó giải quyết các vấn đề xã hội là chức năng cơ bản của nhà nước. Nhà nước - đại diện chung cho toàn xã hội phải là chủ thể thống nhất quản lý toàn bộ các vấn đề xã hội.

Sự thống nhất quản lý các vấn đề xã hội của nhà nước thể hiện ở chỗ trước hết nhà nước định ra các chính sách xã hội, cùng với các chính sách kinh tế, văn hóa, quốc phịng an ninh… Đồng thời nhà nước ban hành hệ thống pháp luật về các vấn đề xã hội nhằm thể chế hóa các chính sách xã hội ấy.

Tuy nhiên nguyên tắc nhà nước thống nhất quản lý các vấn đề xã hội khơng có nghĩa là hồn tồn loại từ sự tham gia của các tổ chức chính trị xã hội, các tổ chức, đoàn thể xã hội. Tùy theo vị trí và chức năng của từng tổ chức như Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Cơng đồn, Hội nơng dân Việt Nam, Hội liên hiệp phụ nữ, Hội chữ thập đỏ… mà pháp luật cũng trao cho họ một số quyền và trách nhiệm trong việc tổ

<i>chức, quản lý một số mặt hoạt động trong các lĩnh vực của xã hội. </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

- <i>Ngun tắc kết hợp hài hịa chính sách kinh tế và chính sách xã hội. </i>

Nguyên tắc kết hợp hài hịa chính sách kinh tế và chính sách xã hội xuất phát từ quan niệm “con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của chính sách xã hội” của nhà nước ta. Kết hợp hài hòa giữa phát triển kinh tế và phát triển văn hóa - xã hội, giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội là một chủ trương có tính chiến lược của nhà nước ta. Chúng ta không chờ đến khi nền kinh tế phát triển cao rồi mới tiến hành giải quyết các vấn đề xã hội mà chú trọng đến các vấn đề xã hội ngay trong từng bước cũng như suốt quá trình phát triển kinh tế.

Quyền bình đẳng trước pháp luật là một quyền con người. Đó là quyền được xác lập tư cách con người trước pháp luật; không bị pháp luật phân biệt đối xử, quyền có vị thế ngang nhau trước pháp luật và được pháp luật bảo vệ như nhau.

Bản chất của sự bình đẳng là công nhận các giá trị như nhau của các thành viên xã hội trong tất cả các lĩnh vực: kinh tế, xã hội và pháp luật. Đó là sự bằng nhau về các cơ hội hoặc lợi ích đối với những cá nhân khác nhau trong một nhóm hoặc nhiều nhóm trong xã hội, là bình đẳng về quyền và nghĩa vụ pháp lý.

Cơ sở của ngun tắc cơng bằng và bình đẳng giữa các nhóm đối tượng của luật các vấn đề xã hội xuất phát từ nền tảng và sự tương trợ cộng đồng, chia sẻ rủi ro, gánh vác chia sẻ rủi ro và đảm bảo công bằng chung cho toàn xã hội. Sở dĩ là như vậy về bên cạnh bản chất xã hội với ý nghĩa cao đẹp, an sinh xã hội cịn mang trong mình bản chất kinh tế mà yếu tố công bằng là nền tảng thiết lập các chế độ hưởng thụ.

<i>hiện quyền lợi của mình. </i>

Một hệ thống luật và các văn bản pháp quy dưới luật về các vấn đề xã hội như luật lao động, việc làm, thất nghiệp, pháp lệnh về ưu đãi người có cơng với cách mạng, pháp luật về trợ giúp xã hội với các đối tượng yếu thế như phụ nữ, trẻ em, người khuyết tật… chính là cơ sở pháp lý quan trọng và chắc chắn để đảm bảo mọi người đều có quyền được hưởng các chính sách của nhà nước, các chế độ ưu đãi từ xã hội.

<i>chính sách xã hội và quản lý xã hội. </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

Chính sách xã hội chính là để nhằm giải quyết các vấn đề của xã hội của đời sống con người, bao hàm cả việc giải quyết các khía cạnh xã hội trong q trình sản xuất, trong các lĩnh vực kinh tế. Chính sách xã hội với nội hàm rộng lớn, trong đó bao gồm giải quyết các vấn đề xã hội. Để thực hiện các chính sách xã hội, nhà nước thể chế hóa, cụ thể hóa các chính sách thành pháp luật để sử dụng cùng các công cụ hành chính, kinh tế khác nhằm đạt được mục tiêu của chính sách. Do vậy pháp luật về các vấn đề xã hội là công cụ để thực hiện tốt việc giải quyết các vấn đề phát sinh trong xã hội, cũng là công cụ để thực hiện các chính sách xã hội và quản lý xã hội.

- <i>Pháp luật các vấn đề xã hội góp phần phát triển xã hội ổn định, bền vững, thúc đẩy sự công bằng và tiến bộ xã hội. </i>

Pháp luật các vấn đề xã hội có vai trị quan trọng trong việc trợ giúp cho những cá nhân, nhóm cộng đồng người gặp khó khăn, yếu thế trong xã hội vượt qua khó khăn, hòa nhập với xã hội. Trên phạm vi rộng hơn, pháp luật các vấn đề xã hội góp phần đảm bảo sự ổn định, bền vững cho toàn bộ nền kinh tế, xã hội.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<b>CÂU HỎI ƠN TẬP CHƯƠNG I </b>

1. Trình bày nhận thức về các vấn đề xã hội?

2. Khái niệm, đặc điểm pháp luật về các vấn đề xã hội? Vai trò của pháp luật

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<b>TÀI LIỆU THAM KHẢO CHƯƠNG 1 </b>

1. <i>Hoàng Thị Minh (chủ biên) (2007). Pháp luật về lĩnh vực xã hội. Trường Đại học </i>

2. <i>Nguyễn Thanh Huyền (chủ biên) (2016). Giáo trình pháp luật về các vấn đề xã </i>

<i><b>hội. Trường Đại học Lao động - Xã hội. Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. </b></i>

3. <i>Nguyễn Thị Kim Phụng (chủ biên) (2013). Giáo trình luật An sinh xã hội. Trường </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<i>Pháp luật về lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh quan hệ lao động và những quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. </i>

Như vậy, hai nhóm quan hệ xã hội được pháp luật lao động điều chỉnh là:

Nhóm này bao gồm: Quan hệ lao động cá nhân (giữa người lao động với người sử dụng lao động) và quan hệ lao động tập thể (giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động).

Ở Việt Nam đang tồn tại nhiều quan hệ lao động cá nhân, bao gồm: Quan hệ lao động cá nhân trong các hợp tác xã, trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, trong các doanh nghiệp, lao động tự do, lao động gia đình, lao động có yếu tố nước ngồi... Trong số các quan hệ lao động cá nhân đó, pháp luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Đây là quan hệ mua bán, trao đổi sức lao động với tư cách là hàng hóa trong thị trường lao động và là loại quan hệ lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường. Về mặt hình thức, quan hệ lao động này phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động.

Nhóm này bao gồm: Quan hệ về việc làm, quan hệ về học nghề, quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan hệ về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động, hệ về giải quyết tranh chấp lao động và các cuộc đình cơng, quan hệ về quản lý và thanh tra nhà nước về lao động.

Các văn bản luật hiện hành có chứa đựng các quy phạm pháp luật lao động gồm:

- Hiến pháp 2013;

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

- Bộ luật Lao động năm 2019;

- Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020;

- Luật Cơng đồn năm 2012;

- Luật Doanh nghiệp năm 2020;

- Luật Phá sản năm 2014;

- Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014...

<i>2.1.1.2. Nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động </i>

Nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động là những tư tưởng chỉ đạo, xuyên suốt toàn bộ hệ thống quy phạm pháp luật lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội về sử dụng lao động.

<i>* Nguyên tắc bảo vệ người lao động </i>

- Đảm bảo quyền được tự do làm việc, nơi làm việc của người lao động.

Vấn đề tự do việc làm, nơi làm việc là một trong những nội dung mà nhà nước, pháp luật quan tâm, vừa mang tính cấp bách, vừa có tính chiến lược lâu dài trong chính sách phát triển của đất nước.

Nội dung của nguyên tắc này thể hiện ở chỗ đảm bảo về mặt pháp lý cho người lao động trong phạm vi, khả năng, nguyện vọng của mình, có cơ hội để tìm kiếm việc làm, có quyền làm việc, quyền lựa chọn công việc để làm phù hợp với nhu cầu, khả năng của bản thân với điều kiện sinh hoạt, điều kiện sống của bản thân và gia đình, phát huy hết những tố chất, khả năng từ đó đảm bảo năng suất chất lượng và hiệu quả công việc.

- Đảm bảo về thu nhập cho người lao động.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, pháp luật không quy định mức tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động mà tạo điều kiện cho các chủ thể thỏa thuận với nhau trên cơ sở ý chí của các bên, thời gian, năng suất, hiệu quả công việc.

Nội dung: Thể hiện rất rõ ở chỗ pháp luật quy định về việc trả lương như trả lương trên cơ sở thỏa thuận của các bên nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu, trả lương làm thêm giờ, trả lương đầy đủ và đúng thời hạn…

- Đảm bảo an toàn vệ sinh cho người lao động trong quá trình làm việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

Xuất phát từ quan điểm con người là vốn quý nhất thì bảo vệ cho người lao động chính là bảo vệ tính mạng sức khỏe cho người lao động là trách nhiệm của Nhà nước, của doanh nghiệp và của chính bản thân người lao động.

Những đảm bảo pháp lý để người lao động thực hiện quyền bảo hộ lao động như: Đưa ra các tiêu chuẩn hóa về an tồn vệ sinh lao động, trang bị các dụng cụ thiết bị cá nhân, khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, bồi dưỡng bằng hiện vật, chế độ nghỉ ngơi.

- Đảm bảo quyền được nghỉ ngơi cho người lao động.

Nghỉ ngơi là một quyền không thể thiếu của người lao động, do đó pháp luật ln quan tâm đến quyền nghỉ ngơi này nhằm đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động, duy trì ổn định sức lao động, duy trì quan hệ lao động, đảm bảo quyền, lợi ích của các bên. Nội dung: bao gồm nghỉ được hưởng lương, nghỉ không được hưởng lương.

- Đảm bảo quyền được gia nhập, thành lập tổ chức cơng đồn theo quy định của pháp luật.

Người lao động làm việc ở bất cứ doanh nghiệp nào đều có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức cơng đồn. Pháp luật thừa nhận vai trị của tổ chức cơng đồn với tư cách là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích cho tập thể người lao động, tôn trọng và tạo điều kiện cho tổ chức cơng đồn thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình. Pháp luật cũng quy định người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử vì lý do người lao động thành lập, gia nhập hoạt động trong tổ chức cơng đồn hay dùng các thủ đoạn để can thiệp vào tổ chức này.

- Đảm bảo thực hiện bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Thực hiện bảo hiểm xã hội đối với người lao động có ý nghĩa thiết thực, góp phần ổn định cuộc sống cho người lao động. Khắc phục được khó khăn, tạo tâm lý an toàn và tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh khi người lao động gặp các rủi ro.

Nội dung thể hiện ở chỗ các chủ thể đều phải tham gia đóng góp. Do đó, để bảo đảm quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, luật lao động không chỉ quy định quyền được hưởng các chế độ bảo hiểm mà còn quy định trách nhiệm của nhà nước, của các đơn vị sử dụng lao động trong việc đóng góp và thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động, không được có sự phân biệt đối xử trong việc thực hiện bảo hiểm. Nếu thực hiện Bảo hiểm mà không đảm bảo đúng theo quy định thì cũng có quyền yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền để bảo vệ cho người lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

- Đảm bảo quyền được đình cơng và các quyền khác của người lao động.

Đình cơng là một trong những quyền tất yếu của người lao động được pháp luật quy định và bảo vệ.

Quyền được đình cơng là quyền của tập thể người lao động đấu tranh để đảm bảo các lợi ích thơng qua việc tập thể người lao động ngừng việc trong một thời gian nhất định, đưa ra những yêu cầu buộc người sử dụng lao động phải chấp nhận.

Trong quá trình khai thác sử dụng sức lao động, nếu xảy ra các xung đột về quyền, nghĩa vụ thì tập thể người lao động cũng có quyền yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền giải quyết để bảo vệ những lợi ích đó. Trường hợp có sự thiệt hại thì cũng có quyền u cầu được bồi thường.

<i>* Nguyên tắc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động </i>

Do người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động nên cùng với việc bảo vệ người lao động, pháp luật lao động cũng phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động có quyền tự do kinh doanh và quyền sở hữu tài sản; nhà nước khuyến khích đầu tư nước ngồi và đầu tư trong nước có lợi cho nền kinh tế đồng thời góp phần quan trọng trong việc tạo việc làm và giải quyết việc làm.

Người sử dụng lao động thuộc bất kỳ thành phần kinh tế nào cũng có quyền tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, quyền điều hành lao động, quyền kiểm tra, giám sát quá trình lao động của người lao động, quyền ban hành nội quy lao động và các quy chế lao động, có quyền khen thưởng, xử lý kỷ luật, chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.

Nếu người lao động gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu được bồi thường.

Người sử dụng lao động cũng có quyền phối hợp với tổ chức cơng đồn trong quá trình sử dụng lao động để quản lý lao động dân chủ và hiệu quả, có quyền thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể trong đơn vị cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và khả năng kinh tế, tài chính của đơn vị mình.

Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động cũng có quyền tham gia các tổ chức của người sử dụng lao động. Nếu các quyền và lợi ích hợp pháp của họ bị xâm hại, họ cũng có quyền yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

<i>* Ngun tắc kết hợp hài hịa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động </i>

Trong quá trình thực hiện pháp luật lao động, cần kết hợp hài hịa chính sách kinh tế và chính sách xã hội nhằm góp phần hạn chế tiêu cực của nền kinh tế, bảo vệ lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và xã hội.

Quan hệ lao động vừa có tính kinh tế vừa có tính xã hội. Khi điều tiết quan hệ lao động, nhà nước phải chú ý đến các bên, nhất là người lao động về tất cả các phương diện như lợi ích vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội... và đặt những vấn đề đó trong mối tương quan phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước.

Phải có chính sách xã hội là động lực để phát triển kinh tế, đồng thời phải có chính sách kinh tế là cơ sở và tiền đề để thực hiện chính sách xã hội.

Như vậy, đồng thời với mục tiêu phát triển kinh tế như lợi nhuận, tiền lương... luật lao động cũng phải giải quyết hậu quả của các vấn đề xã hội như việc làm, công bằng, dân chủ ngay trong doanh nghiệp và trong xã hội. Nếu pháp luật lao động tách rời hoặc coi nhẹ chính sách xã hội thì sẽ không hạn chế được những tiêu cực của cơ chế thị trường, ngược lại, nếu quá coi trọng giải quyết các vấn đề xã hội so với điều kiện kinh tế thì sẽ khơng có tính khả thi và xã hội cũng không phát triển được.

Nguyên tắc này thể hiện xuyên suốt các quy định pháp luật nhất là trong lĩnh vực bảo đảm việc làm, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương, bảo hiểm xã hội, những lao động đặc thù...

<i>* Nguyên tắc pháp chế </i>

Pháp chế là một chế độ đặc biệt của đời sống chính trị - xã hội trong đó tất cả các chủ thể pháp luật phải tôn trọng và thực hiện pháp luật một cách nghiêm chỉnh, triệt để và chính xác.

Để đảm bảo trật tự xã hội cần phải tạo ra một chế độ trong đó các cơ quan nhà nước, cán bộ công chức nhà nước, các tổ chức và cá nhân trong xã hội thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật, các quy phạm pháp luật lao động cũng cần tuân thủ nguyên tắc pháp chế.

Nguyên tắc này đòi hỏi các văn bản trong hệ thống pháp luật lao động phải đảm bảo sự thống nhất với nhau. Hệ thống quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động làm công ăn lương và các quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp với quan hệ lao động phải bao hàm tương đối đầy đủ các quy định về những nội dung của quan

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

hệ lao động, đồng thời tránh sự chồng chéo, trùng lặp giữa các quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật khác nhau.

Đồng thời, nguyên tắc pháp chế cũng đòi hỏi phải đảm bảo được yêu cầu về giá trị pháp lý của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động. Những văn bản pháp luật có giá trị pháp lý thấp cần phải phù hợp và không được trái với những văn bản pháp luật có giá trị pháp lý cao hơn. Những văn bản nội bộ của doanh nghiệp như thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động... không được trái với pháp luật. Đặc biệt, hợp đồng lao động không được trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.

Bên cạnh đó, các quy định pháp luật lao động phải phù hợp với các Công ước quốc tế mà Việt Nam đã ký kết, tham gia trên cơ sở tính đến đặc trưng của Việt Nam.

<i>* Nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm và tuyển dụng lao động </i>

Cơ sở của nguyên tắc này xuất phát từ quan điểm chủ trương của đảng là: Xây dựng hệ thống pháp luật về lao động và thị trường sức lao động nhằm đảm bảo quyền lựa chọn chỗ làm việc và nơi cư trú của người lao động, thực hiện rộng rãi chế độ hợp đồng lao động, đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.

Về mặt nội dung của nguyên tắc này hiểu theo nghĩa chung nhất, khi một công dân có nhu cầu tham gia thị trường lao động thì pháp luật phải đảm bảo cho cơng dân có tồn quyền lựa chọn tư cách tham gia: là người lao động hay người sử dụng lao động. Với tư cách là người lao động đảm bảo họ có quyền: làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử. Còn với tư cách người sử dụng lao động, họ có quyền: tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh. Như vậy người sử dụng lao động có quyền quyết định về thời điểm, cách thức tổ chức, số lượng, chất lượng… tuyển dụng lao động và sau đó có quyền sắp xếp, bố trí, sử dụng lao động, chấm dứt quan hệ lao động… theo nhu cầu của đơn vị và không trái quy định của pháp luật.

Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ xã hội được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Các quan hệ xã hội được pháp luật lao động điều chỉnh gồm nhiều loại, trong đó chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động (gọi là quan hệ pháp luật lao động theo nghĩa hẹp).

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<i>Quan hệ pháp luật lao động là quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. </i>

Là một quan hệ pháp luật nên quan hệ pháp luật lao động cũng mang những đặc điểm của một quan hệ pháp luật nói chung như: Tính ý chí; xuất hiện trên cơ sở những quy phạm pháp luật; các bên tham gia mang quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định; được đảm bảo bằng sự cưỡng chế của nhà nước.

Tuy nhiên, quan hệ pháp luật lao động cũng có những đặc điểm riêng để phân biệt nó với các quan hệ pháp luật khác. Những đặc điểm này do tính chất của quan hệ lao động quyết định, đó là:

<i>- Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động phải tự mình hồn thành </i>

<i>cơng việc được giao dựa trên trình độ chun mơn sức khỏe của mình. </i>

Pháp luật lao động quy định: Cơng việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác nếu khơng có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Quy định này dựa trên cơ sở là việc thực hiện công việc không chỉ liên quan đến tiền lương, mà còn liên quan đến rất nhiều yếu tố khác như: các quyền về nhân thân, trách nhiệm nghề nghiệp…

<i>- Trong quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động có quyền kiểm tra, giám sát q trình lao động của người lao động. </i>

Cơ sở của quyền kiểm tra, giám sát của người sử dụng lao động xuất phát từ yêu cầu của quá trình tổ chức quản lý lao động của người sử dụng lao động.

Trong quan hệ sử dụng lao động, không thể tổ chức và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất - kinh doanh nếu khơng có quyền uy của người sử dụng lao động. Do vậy kiểm tra, giám sát quá trình lao động là đặc quyền của người sử dụng lao động.

Đặc điểm này cũng xuất phát từ bản chất của quan hệ sử dụng lao động. Trong quan hệ sử dụng lao động, người lao động thường ở vị trí yếu hơn so với người sử dụng lao động. Do vậy, người lao động đã liên kết và lập hội, tạo ra tổ chức nghề nghiệp, thường là cơng đồn để tăng cường sức mạnh của tập thể lao động.

Đại diện của người lao động là tổ chức cơng đồn hoặc ban chấp hành cơng đồn lâm thời do Liên đoàn Lao động tỉnh lập ra trong trường hợp chưa có tổ chức cơng đồn. Các tổ chức cơng đồn được phép tham gia vào quá trình xác lập, thực hiện, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Chủ thể của quan hệ pháp luật là các cá nhân, tổ chức có năng lực chủ thể, được phép tham gia vào các quan hệ pháp luật. Chủ thể quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, gồm người lao động và người sử dụng lao động.

<i>c. Người lao động </i>

<i>Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. </i>

Cá nhân tham gia quan hệ lao động cá nhân với tư cách là người lao động có thể là người Việt Nam và khơng có quốc tịch Việt Nam (bao gồm người có quốc tịch của một nước khác hoặc người không mang quốc tịch nào ở thời điểm làm việc).

Người lao động tham gia quan hệ lao động cá nhân phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Trong luật lao động, năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho cơng dân có quyền lao động, được hưởng quyền và có thể tự mình thực hiện nghĩa vụ của người lao động. Năng lực hành vi lao động của cơng dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động cá nhân, tự hoàn thành mọi nghĩa vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi phát sinh từ quan hệ đó.

Năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động gắn bó chặt chẽ với nhau, xuất hiện đồng thời khi công dân đạt đến một độ tuổi nhất định là đủ 15 tuổi. Khi một công dân đủ 15 tuổi, phát triển bình thường là người có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Nếu có giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật thì họ sẽ trở thành người lao động tham gia vào quan hệ pháp luật về sử dụng lao động.

Ngoài quy định chung nói trên, pháp luật lao động còn có những quy định riêng về điều kiện chủ thể của người lao động, cụ thể là những trường hợp sau đây:

- Người lao động là người chưa đủ 15 tuổi tham gia quan hệ lao động.

Người lao động chưa đủ 15 tuổi thuộc nhóm lao động chưa thành niên, chưa có sự phát triển đầy đủ cả về thể lực và nhận thức. Vì vậy, đây là nhóm lao động khơng được khuyến khích sử dụng. Sự hạn chế về độ tuổi đã khiến cho người lao động bị hạn chế về khả năng lao động, khả năng nhận thức vì vậy cần phải tuân thủ

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

thêm một số quy định của pháp luật lao động. Cụ thể là, khi sử dụng lao động chưa đủ 15 tuổi phải được sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật, lập sổ theo dõi riêng, khám sức khỏe định kì (theo: Điều 144 BLLĐ năm 2019) hoặc không được sử dụng lao động chưa thành niên (bao gồm cả lao động chưa đủ 15 tuổi) làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ (theo: Điều 147 BLLĐ năm 2019).

- Người lao động là người khuyết tật.

Người khuyết tật là người bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến cho lao động, sinh hoạt, học tập gặp khó khăn (theo: Điều 2 Luật Người khuyết tật năm 2010). Một người sinh ra có thể có một cơ thể hồn thiện và ngược lại cũng có thể có những khiếm khuyết về hình thức (các dị tật, dị hình bẩm sinh) hoặc trong quá trình làm việc, sinh hoạt, học tập, có thể vì những lí do khác nhau mà một người nào đó bị chấn thương, bệnh nghề nghiệp. Trong số những người khuyết tật, có nhiều người vẫn có khả năng lao động và lấy đó làm phương cách kiếm sống chủ yếu của bản thân. Ngoài ra, người khuyết tật có đầy đủ các quyền con người như những người bình thường khác (Luật Người khuyết tật Việt Nam năm 2010). Vì thế, ngồi việc khuyến khích, động viên họ tham gia lao động, nhà nước và xã hội cần đảm bảo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đầy đủ vào mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội nói chung và tham gia quan hệ lao động nói riêng. Do vậy, khi sử dụng những lao động này cũng phải chú ý quy định riêng của pháp luật lao động dành cho người khuyết tật để giúp họ vượt qua những rào cản, tiếp cận được các điều kiện, mơi trường làm việc như những người bình thường khác (Theo: Điều 159, 160 BLLĐ năm 2019).

- Người lao động là người cao tuổi.

Lao động cao tuổi là những người đã hết tuổi lao động theo luật định nhưng do nhu cầu của bản thân họ cũng như người sử dụng lao động nên vẫn tiếp tục tham gia quan hệ lao động.

Lao động là người cao tuổi là những người lao động do tuổi cao nên sức khỏe bị hạn chế hơn so với lao động thơng thường. Vì vậy, trong quá trình sử dụng lao động cao tuổi cũng có những điểm đáng lưu ý như khơng được sử dụng họ làm công việc nặng nhọc, độc hại, làm việc ban đêm… (Theo Khoản 1 Điều 148 BLLĐ năm 2019).

- Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp (trừ một số trường hợp)... (Theo Điều 151 BLLĐ năm 2019).

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

- Người lao động bị hạn chế một số quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực lao động (hạn chế về năng lực pháp luật) do họ bị cấm làm một số công việc theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (ví dụ: Lái xe bị cấm hành nghề lái xe vĩnh viễn do gây tai nạn chết người nghiêm trọng...).

Các trường hợp không được tham gia vào quan hệ pháp luật về sử dụng lao động, không được là chủ thể quan hệ pháp luật về sử dụng lao động bao gồm:

- Những công dân bị hạn chế năng lực pháp luật lao động: Bị cấm làm một số nghề hay đảm nhiệm một số chức vụ nhất định;

- Người khơng có năng lực hành vi lao động đầy đủ, gồm: Người lao động dưới 15 tuổi, làm việc trong những ngành nghề không được pháp luật cho phép; người dưới 15 tuổi, làm công việc được pháp luật cho phép nhưng không được cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp đồng ý bằng văn bản; người bị mắc bệnh tâm thần hoặc mắc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình; người chưa đủ 18 tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

Nếu có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật Việt Nam thì người nước ngồi cũng có thể trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật về sử dụng lao động với tư cách là người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những điều kiện như công dân Việt Nam, pháp luật còn quy định thêm một số điều kiện cho họ chẳng hạn như điều kiện phải có kiến thức về nền văn hóa nước sở tại, phải có Giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp...

Như vậy, điều kiện chung để các cá nhân được tham gia quan hệ pháp luật lao động là phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Tuy nhiên, năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động xuất hiện trên cơ sở qui định của pháp luật và điều kiện tồn tại các qui định đó. Vì vậy, nó ln phụ thuộc vào tính chất và đặc điểm của từng mối quan hệ xã hội, điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội mà trên cơ sở đó mối quan hệ xuất hiện.

<i>d. Người sử dụng lao động </i>

<i>Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ (Khoản 2, Điều 3, Bộ luật Lao động 2019). </i>

Để tham gia vào quan hệ sử dụng lao động với tư cách là người sử dụng lao động, các cơ quan, tổ chức và cá nhân cũng phải có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật, phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi.

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Năng lực hành vi của người sử dụng lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình, người sử dụng lao động có thể tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ thể. Hành vi này thường được thể hiện thông qua hành vi của người đại diện hợp pháp hoặc người được ủy quyền.

Tuy nhiên, điều kiện để cá nhân, tổ chức trở thành người sử dụng lao động là khác nhau với từng loại người sử dụng lao động:

- Đối với người sử dụng lao động là cá nhân: Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động nếu là cá nhân phải là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ (theo Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019). Ngoài ra, người sử dụng lao động là cá nhân cịn phải có thêm những điều kiện thực tế khác để đảm bảo thực hiện quan hệ lao động như: có khả năng trả lương cho người lao động, khả năng đảm bảo các điều kiện làm việc...;

- Đối với doanh nghiệp, cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, các cơ quan, tổ chức nước ngồi đóng trên lãnh thổ Việt Nam thuê mướn, sử dụng lao động, khi tham gia vào quan hệ pháp luật về sử dụng lao động phải có tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam Trừ doanh nghiệp tư nhân (theo Theo quy định tại khoản 1 Điều 183 Luật

<i>Doanh nghiệp năm 2014: “Doanh nghiệp tư nhân là doanh nghiệp do một cá nhân </i>

<i>làm chủ và tự chịu trách nhiệm bằng tồn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp”. Do đó, doanh nghiệp tư nhân khơng có tài sản độc lập và khơng có </i>

tư cách pháp nhân). Các tổ chức và doanh nghiệp khi tham gia quan hệ pháp luật về sử dụng lao động, để trở thành người sử dụng lao động có năng lực pháp luật, địi hỏi phải có tư cách pháp nhân. Những điều kiện để được công nhận là pháp nhân bao gồm (Khoản 1 Điều 74 BLDS năm 2015):

+ Được thành lập theo quy định của BLDS năm 2015, luật khác có liên quan; + Có cơ cấu tổ chức theo quy định tại Điều 83 BLDS năm 2015;

+ Có tài sản độc lập với cá nhân, pháp nhân khác và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản của mình;

+ Nhân danh mình tham gia quan hệ pháp luật một cách độc lập. Năng lực pháp luật của các cơ quan, tổ chức này thể hiện ở quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Quyền này được xác lập kể từ khi các cơ quan, tổ chức đó được thành lập hợp pháp. Các pháp nhân này thực hiện năng lực hành vi của mình thơng qua người đại diện.

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

- Đối với các hộ kinh doanh cá thể thì phải được phép kinh doanh theo quy định của pháp luật. Những doanh nghiệp, hộ kinh doanh đó chỉ được thuê mướn lao động kể từ khi được cấp giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc được phép kinh doanh. Riêng với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Việt Nam thì cịn cần phải có giấy phép đầu tư.

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động bao gồm các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể.

<i>f. Quyền và nghĩa vụ của người lao động (Điều 5, Bộ luật lao động, 2019) </i>

- Người lao động có các quyền sau đây:

+ Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; khơng bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

+ Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

+ Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

+ Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong q trình thực hiện cơng việc;

+ Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; + Đình cơng;

+ Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

- Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

+ Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;

+ Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

+ Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

<i>* Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động </i>

- Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

+ Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

+ Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

+ Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình cơng; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

+ Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;

+ Các quyền khác theo quy định của pháp luật. - Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

+ Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

+ Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

+ Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

+ Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phịng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

+ Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

<i>g. Khách thể của quan hệ pháp luật lao động </i>

Khách thể của quan hệ pháp luật lao động là cái mà các chủ thể của quan hệ pháp luật này nhằm hướng tới.

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

Khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, các chủ thể đều nhằm hướng tới sức lao động của người lao động. Người sử dụng lao động hướng tới sức lao động của người lao động, muốn có sức lao động của người lao động và sử dụng sức lao động của người lao động vào quá trình sản xuất kinh doanh hay dịch vụ, cịn người lao động muốn sử dụng sức lao động để có thu nhập ổn định. Như vậy, sức lao động của người lao động chính là khách thể của quan hệ pháp luật về sử dụng lao động.

Quan hệ pháp luật lao động phát sinh, thay đổi, chấm dứt khi có những sự kiện pháp lý nhất định.

Sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động là sự kiện người lao động vào làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Sự kiện này có thể xuất hiện trên cơ sở những hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng ln có sự thể hiện ý chí của các bên trong quan hệ lao động, trong đó, người sử dụng lao động có nhu cầu về sức lao động và đồng ý nhận người lao động vào làm việc cịn người lao động thì có nhu cầu về việc làm, muốn vào làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Quan hệ pháp luật lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động được xác lập và tiến hành thông qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Pháp luật lao động không thừa nhận những quan hệ sử dụng lao động do các bên ép buộc hay lừa dối nhau hoặc bị bên thứ ba tác động đến ý chí của hai bên.

Sự kiện người lao động và người sử dụng lao động tiến hành bàn bạc, trao đổi, đi đến thống nhất về mọi vấn đề liên quan đến nội dung của quan hệ sử dụng lao động được gọi là sự kiện giao kết hợp đồng lao động. Đây là sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động vì nó thể hiện được sự tự do ý chí của các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động.

Sự kiện pháp lý làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động là sự kiện pháp lý làm thay đổi quyền và nghĩa vụ của các chủ thể.

Sự kiện này có thể xảy ra do ý chí của cả hai bên chủ thể, chẳng hạn người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận thay đổi một phần quyền và nghĩa vụ của các bên như hai bên thống nhất tăng lương cho người lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

Sự kiện này có thể xảy ra do ý chí của một bên chủ thể như người sử dụng lao động tạm chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng xử lý kỷ luật cách chức người lao động...

Sự kiện làm thay đổi quan hệ pháp luật về sử dụng lao động cũng có thể do ý chí của bên thứ ba như quyết định của tòa án cấm người lao động đảm nhận chức vụ hoặc công việc trong một thời gian nhất định.

Để đảm bảo sự ổn định của quan hệ pháp luật lao động, nhà nước quy định chặt chẽ các trường hợp được thay đổi chúng nhất là từ phía người sử dụng lao động.

Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động bao gồm cả sự biến lẫn hành vi. Sự kiện người lao động chết, mất tích theo quyết định của Tòa án, doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, hết thời hạn hợp đồng là các sự biến làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Các hành vi làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động bao gồm các sự kiện xảy ra theo ý chí của một bên, theo sự thống nhất của hai bên hoặc theo ý chí của bên thứ ba.

Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động xảy ra do ý chí của một bên đó là trong trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng cần lưu ý sự kiện này chỉ được coi là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp pháp.

Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động xảy ra do ý chí của hai bên đó là trong trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.

Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động xảy ra do ý chí của bên thứ ba đó là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Hợp đồng lao động là một trong số nội dung cơ bản của pháp luật lao động, được quy định tại chương III của bộ luật Lao động. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ) quy định cụ thể về hợp đồng, các loại hợp đồng, các quyền của người lao động và sử dụng lao động, trong đó có những điểm nổi bật sau:

- Các loại hợp đồng lao động (Điều 20): Bộ luật Lao động quy định 2 loại hợp đồng, cụ thể: hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng;

<i>- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều </i>

35): Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động. Ngoài ra, Bộ LLĐ 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp đặc biệt;

- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

<i>(Điều 36). Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng </i>

lao động trong một số trường hợp.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị theo quy định pháp luật lao động. Tuy nhiên, đối với trường hợp người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng hoặc tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng lao động khơng phải báo trước cho người lao động.

Ngoài ra, để hạn chế quyền của người sử dụng lao động, Điều 37 BLLĐ 2019 quy định người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

+ Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;

+ Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;

+ Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

<i>* Chế độ tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (Điều 98) </i>

Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

- Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

- Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%;

- Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày;

- Làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo cơng việc của ngày làm việc bình thường.

Ngoài ra, người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngồi việc trả lương theo các quy định trên, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

- Về thời giờ làm việc được quy định tại Điều 105, Điều 106, 107 BLLĐ 2019 quy định như sau:

+ Thời giờ làm việc bình thường khơng q 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường khơng quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần;

<b>+ Làm thêm giờ: Số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ </b>

trong 01 năm; trừ trường hợp: Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản, sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thốt nước; trường hợp giải quyết cơng việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

đòi hỏi lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời; trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, khơng thể trì hỗn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; trường hợp khác do Chính phủ quy định, thì giờ làm thêm khơng q 300 giờ trong 01 năm.

- Về thời giờ nghỉ ngơi được quy định tại các Điều 111, 112, 113, 114 BLLĐ như sau:

+ Nghỉ hằng tuần: Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động khơng thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp;

+ Nghỉ lễ, tết: BLLĐ 2019 quy định số ngày nghỉ lễ, Tết của người lao động là 11 ngày (tăng thêm 01 ngày nghỉ lễ so với BLLĐ 2012);

+ Nghỉ hằng năm: Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Ngoài ra, người lao động được nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc: Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

- Nghỉ thai sản:Điều 139 BLLĐ 2019 quy định lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đơi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm quy định: Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

<i>* Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp </i>

Điều 168 BLLĐ 2019 quy định người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động khơng phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Đồng thời, quy định đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

BLLĐ 2019 tăng tuổi nghỉ hưu cho lao động nam và nữ cao hơn so với BLLĐ 2012, cụ thể: tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

Đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được quyền nghỉ hưu sớm hơn không quá 05 tuổi, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

Dưới góc độ kinh tế - xã hội, hoạt động kiếm sống của con người được gọi chung là việc làm. Việc làm trước hết là vấn đề của mỗi cá nhân, xuất phát từ nhu cầu mưu sinh của cá nhân.

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

<i>không bị pháp luật cấm”. </i>

Khái niệm trên đã chỉ ra 3 yếu tố của việc làm, đó là:

<i>- Thứ nhất, việc làm là hoạt động lao động. Đây chính là sự tác động của sức </i>

lao động vào tư liệu sản xuất để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ. Việc làm là hoạt động lao động nhưng không phải bất cứ hoạt động lao động nào cũng là việc làm. Hoạt động lao động chỉ là một dấu hiệu của việc làm. Hoạt động lao động trong việc làm phải có tính hệ thống, tính thường xun và tính nghề nghiệp. Người có việc làm phải là người thực hiện hoạt động lao động trong một nghề nhất định và trong một thời gian tương đối ổn định;

<i>- Thứ hai, việc làm tạo ra thu nhập. Hoạt động lao động của con người tạo ra </i>

nguồn thu nhập là điều kiện cần để được coi là việc làm;

<i>- Thứ ba, việc làm phải hợp pháp. Không phải mọi hoạt động lao động tạo ra </i>

thu nhập đều được coi là việc làm. Hoạt động lao động tạo ra thu nhập nhưng phải hợp pháp mới được coi là việc làm. Điều đó có nghĩa là, trong xã hội có nhiều hoạt động lao động tạo ra thu nhập nhưng không được thừa nhận là việc làm do hoạt động đó bị pháp luật cấm. Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội, tập quán, đạo đức mà mỗi quốc gia có quy định khác nhau trong việc xác định các hoạt động lao động bị cấm. Vì vậy, có hoạt động lao động được thừa nhận ở quốc gia này nhưng lại là bất hợp pháp, không được thừa nhận ở quốc gia khác.

<i>Pháp luật về việc làm là tổng thể các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành điều chỉnh quan hệ việc làm và giải quyết việc làm. </i>

Các văn bản luật hiện hành điều chỉnh quan hệ việc làm và giải quyết việc làm

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

- Căn cứ vào điều kiện và môi trường làm việc, việc làm được phân thành 2 loại: Việc làm bình thường và việc làm nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

Việc làm bình thường là loại cơng việc khơng chứa đựng hoặc chứa đựng ít các yếu tố nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại. Về mặt kỹ năng, việc làm bình thường có các thao tác hoạt động, quy trình, quy phạm của nghề, cơng việc tương đối thuận lợi và người lao động ít bị nguy cơ đe dọa về tính mạng, sức khỏe trong quá trình lao động.

Việc làm nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại là công việc chứa các yếu tố hóa học, vật lý, sinh học... có hại đối với cơ thể người lao động. Khi người lao động trực tiếp thực hiện các công việc đó, các yếu tố có hại của cơng việc có thể tác động vào cơ thể người lao động gây các bệnh nghề nghiệp. Ngồi ra, với tính chất nguy hiểm, nặng nhọc của công việc, nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đối với người lao động tiến hành các việc làm này là rất lớn.

- Căn cứ vào đối tượng lao động, việc làm được phân thành 2 loại: Việc làm cho người lao động bình thường và việc làm cho người lao động đặc thù.

Thông thường, các việc làm đều dành cho người lao động bình thường, tức là người lao động có năng lực hành vi lao động đầy đủ, không bị hạn chế về thể lực hoặc trí lực.

Tuy nhiên, để tạo điều kiện cho những người lao động bị khiếm khuyết nhất định về thể lực hoặc trí lực có thể tham gia quan hệ lao động (thường là các đối tượng lao động đặc thù), cũng có một số loại việc làm dành cho những lao động đặc biệt này. Thông thường, các công việc nguy hiểm, nặng nhọc, độc hại không phải là việc làm dành cho người lao động đặc thù. Pháp luật lao động đã quy định danh mục các công việc không được phép sử dụng lao động nữ, lao động chưa thành niên...

- Căn cứ vào tính chất công việc và thời gian làm việc, việc làm được phân thành 2 loại: Việc làm đầy đủ (trọn thời gian) và việc làm không đầy đủ (không trọn thời gian).

Việc làm đầy đủ (trọn thời gian) là việc làm mà người lao động có thể thực hiện công việc với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người sử dụng lao động. Người lao động phải dành toàn bộ thời gian làm việc của mình để thực hiện cơng việc đó. Người lao động khi thực hiện các việc làm đầy đủ thường có tâm lý n tâm về tính chất ổn định, lâu dài của cơng việc và gắn bó hết mình cho cơng việc đó.

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

Việc làm không đầy đủ (không trọn thời gian) là việc làm mà người lao động có thể thực hiện công việc với thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người sử dụng lao động. Những người thực hiện việc làm không trọn thời gian thường là những người đang có một cơng việc địi hỏi thời gian làm việc không dài hoặc tính chất cơng việc khơng ổn định. Họ chỉ phải thực hiện nghĩa vụ lao động trong một khoảng thời gian ngắn, sự có mặt của họ tại địa điểm làm việc diễn ra không thường xuyên. Đây thường là các công việc người lao động làm thêm hoặc làm có tính chất tạm thời.

<i>2.2.1.3. Nguyên tắc cơ bản của việc làm và giải quyết việc làm </i>

<i>- Nguyên tắc Nhà nước thống nhất quản lý lĩnh vực việc làm và giải quyết việc làm. </i>

Trong điều kiện kinh tế thị trường, việc làm của người lao động chịu ảnh hưởng rất lớn từ các quy luật khách quan và biến động cung cầu lao động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy những bất ổn của thị trường lao động, những mất cân đối trong cung cầu lao động xảy ra khi không chuẩn bị tốt nhất cho những thay đổi này. Nói cách khác, khơng thể để “bàn tay vơ hình” tự do điều khiển thị trường lao động nói chung và vấn đề việc làm nói riêng mà phải có sự can thiệp của Nhà nước nhằm đảm bảo cho mọi công dân đều được tiếp cận việc làm một cách công bằng và hiệu quả. Để thực hiện được vai trò này, đồng thời vẫn đảm bảo sự vận động bình thường của thị trường lao động, một cách chung nhất, thông qua chức năng kinh tế, Nhà nước phải đảm bảo được vai trò quản lý, điều tiết ở tầm vĩ mô nhằm tác động, điều chỉnh cung cầu lao động trong xã hội.

Với tư cách vừa là chủ thể quản lý nhà nước, vừa là chủ thể sử dụng lao động lớn nhất hiện nay, Nhà nước có trách nhiệm phải đảm bảo việc làm cho từng cá nhân người lao động và tổ chức chỉ đạo, quản lý các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội nhằm tạo ngày càng nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Hoạt động quản lý và giải quyết việc làm của nhà nước chủ yếu thực hiện ở tầm vĩ mô với hàng loạt các biện pháp như: ban hành văn bản pháp luật về giải quyết việc làm, tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật đó, hỗ trợ các chương trình việc làm và giải quyết việc làm của quốc gia nói chung và từng địa phương nói riêng.

Ngồi ra, Nhà nước có các biện pháp bảo đảm việc làm như đào tạo, đào tạo lại nghề, chính sách đối với lao động dơi dư, quy định chỉ tiêu tạo việc làm mới bắt buộc trong chương trình, dự án phát triển kinh tế - xã hội 05 năm và hằng năm.

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

<i>- Nguyên tắc đa dạng hóa việc làm và giải quyết việc làm. </i>

Đa dạng hóa việc làm là một trong những nguyên tắc góp phần tạo ra ngày càng nhiều việc làm cho xã hội. Đa dạng hóa việc làm và giải quyết việc làm được hiểu là việc nhà nước huy động mọi nguồn lực, khả năng của xã hội trong giải quyết việc làm, đồng thời phải đa dạng và sử dụng một cách linh hoạt các hình thức tạo và giải quyết việc làm. Muốn làm được điều đó, cần phát huy tính chủ động của mỗi người dân trong xã hội và khả năng thu hút lao động của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Chính sách của nhà nước về việc làm và giải quyết việc làm được quy định cụ thể tại Khoản 3 Điều 4 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, Nhà nước “tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động”.

Ngoài ra, để thực hiện đa dạng hóa việc làm và giải quyết việc làm, Nhà nước khơng chỉ có chính sách về lao động mà đồng thời kết hợp các chính sách điều tiết vĩ mơ về nguồn nhân lực, tài chính, đất đai, mơi trường, và các chính sách khác... từ đó tạo điều kiện thuận lợi khích thích việc tạo ra và giải quyết việc làm trên phạm vi đơn vị, khu vực cũng như trên phạm vi tồn quốc.

<i>- Ngun tắc bình đẳng trong lĩnh vực việc làm và giải quyết việc làm. </i>

Nguyên tắc này là sự cụ thể hóa Hiến pháp năm 2013: “Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật“. Theo đó, mọi người lao động đều có quyền bình đẳng về cơ hội có việc làm, được đối xử bình đẳng đối với mọi việc làm và được trả công ngang nhau khi đi làm những công việc như nhau, không bị phân biệt đối xử về bất cứ tiêu chí nào. Điểm a Khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Người lao động có quyền nâng cao trình độ nghề nghiệp và khơng bị phân biệt đối xử”.

Để bảo đảm thực hiện nguyên tắc bình đẳng trong việc làm, pháp luật quy định những hành vi bị nghiêm cấm như: phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hơn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật… trong lao động cũng như trong việc làm và giải quyết việc làm, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.

<i>- Nguyên tắc cấm ngược đãi, cưỡng bức người lao động trong việc làm và giải quyết việc làm. </i>

Trong thực tế quan hệ lao động, do nhiều nguyên nhân khác nhau, người lao động thường ở vào vị trí yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Điều này dễ tạo cho người sử dụng lao động tâm lý lạm dụng quyền quản lý lao động, điều hành

</div>