Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Điện toán và Truyền số liệu – VDC

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (6.23 MB, 29 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THÔNG

TRẢN THỊ THANH THÚY

Chuyén nghanh: Quan tri kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

Luận văn được hoàn thành tại:

HỌC VIEN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đông châm luận văn thạc sĩtại Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viên thơng

Vào lúc: ... gid... ngày ... thang

- Thư viện của Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài

Trong quá trình hội nhập và phát triển kinh tế, công ty VDC đang đứng trước thách thức to lớn là cần làm gi dé duy trì và phát triển

nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong một môi

trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Lãnh đạo nguồn nhân lực phải hiểu và áp dụng những kiến thức căn bản về kinh doanh, kiến thức cụ

thé về tô chức và kiến thức chuyên môn về quản lý nguồn nhân lực.

Hon nữa, lãnh đạo nguồn nhân lực phải có tư duy linh hoạt và đổi mới,

áp dụng các bài học, sáng kiến và hoạt động từ nhiều bộ môn khác.

Chính vì vậy, nghiên cứu vấn đề này là rất cần thiết. Xuất phát từ

những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài "Hoạt động quản trị nguồn nhân

lực tại cơng ty Điện tốn và Truyền số liệu — VDC" làm luận văn tốt

nghiệp của mình.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Đã có một số nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty

VDC song chưa có đề tài nào nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn

nhân lực trong giai đoạn nền kinh tế thế giới và Việt Nam gặp khó

khăn, nợ xấu, thất nghiệp tăng và tái cấu trúc công ty như tại thời điểm

hiện tại. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải luôn thay đổi khơng ngừng để thích ứng với những tác động ảnh hưởng tiêu cực và tích cực

của mơi trường bên ngồi lẫn bên trong cơng ty. Nhận thức rõ điều đó, tác giả quyết định chọn đề tài “Hoạt động quan tri nguon nhân lực tại

cơng ty Điện tốn và Truyén số liệu — VDC” dé làm luận văn tot

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

nghiệp. Tác giả khang định công trình nghiên cứu của tác giả khơng trùng lặp với các cơng trình nghiên cứu năm trước.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động QTNNL của VDC

từ năm 2010-2012. Đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác

quản trị nguồn nhân lực của VDC từ nay đến năm 2015.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty VDC. Phạm vi nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty VDC từ năm 2010 đến 2012.

5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng các phương pháp như: thống kê mơ tả, thong kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp, phân tích định tính,

phỏng vân.

6. Kêt cầu của luận văn

Ngoài phân mở đâu, kêt luận và tài liệu tham khảo, luận văn

được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Đánh giá thực trạng hoạt động quan tri nhân lực tại

cơng ty VDC

Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động quản trị nhân lực tại công ty VDC

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

CHUONG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN TRI NGUON

1.12 Quản trị nguôn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định liên quan mà ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành

vi của nhân viên trong tổ chức nhằm tạo điều kiện để mọi người trong

tơ chức hồn thành tốt cơng việc được giao và đạt hiệu quả cho mục

tiêu của t6 chức.

Mục tiêu của quan trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì day đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tô chức dé đạt

được mục tiêu của tổ chức đề ra. Các vai trò của quản tri nguồn nhân

lực gồm có vai trị hành chính, vai trị hỗ trợ, vai trị tác nghiỆp, vai trị

chiến lược. Có thé phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo 3 nhóm: nhóm thu hút, nhóm dao tạo và phát triển, nhóm duy trì nguồn

nhân lực.

1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình phân tích đánh giá,

xác định nhu câu về nguôn nhân lực đê đáp ứng mục tiêu công việc

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

của tô chức và xây dựng các kê hoạch lao động đê đáp ứng được các

nhu câu đó.

12.2 Thiét kế và Phân tích cơng việc

Thiết kế cơng việc là q trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thé được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ

chức cũng như các điều kiện cụ thé dé thực hiện các nhiệm vụ, trách

nhiệm đó.

Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh

giá một cách có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến

các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất từng công việc.

12.3 Tuyển mộ, tuyển dụng, bố trí nhân lực và thơi việc

Tun mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức. Tuyển

dụng-tuyển chon là quá trình tìm kiếm, thu hút và dụng-tuyển chọn từ nhiều nguồn

khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vi trí mà

tơ chức cần. Bồ trí nhân lực: hoạt động định hướng người lao động

mới và quá trình biên chế nội bộ tổ với các hoạt động như thuyên chuyên, đề bạt và xuống chức. Thôi việc là quyết định chấm dứt quan

hệ lao động giữa người lao động và tô chức. 1.2.4 Tạo động lực lao động

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người

lao động có động lực trong cơng việc.

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và

chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về

sự đánh giá đó với người lao động.

1.2.6 Dao tạo và phát triển nhân lực

Dao tao và phát triển là các hoạt động dé duy trì và nâng cao

chât lượng nguôn nhân lực của tô chức.

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có

tổ chức được tiễn hành trong những khoảng thời gian nhất định để

nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. 1.2.7 Đãi ngộ và phúc lợi

Đãi ngộ và phúc lợi là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua môi quan hệ thuê mướn giữa họ với tô chức.

1.2.8 Quan hệ lao động

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến

quyền, nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động. 1.2.9 Bat bình và kỷ luật lao động

Bắt bình lao động là sự khơng đồng ý, là sự phản đối của người

lao động đối với người sử dụng lao động về các mặt thời gian lao động,

tiền lương, điều kiện lao động...

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn qui định hành vi cá nhân của người lao động mà tô chức xây dựng nên dựa vào cơ sở pháp lý

hiện hành và các chuân mực xã hội.

1.2.10 An toàn và sức khoe cho người lao động

An toàn lao động là tình trạng điều kiện lao động khơng gây

nguy hiểm trong sản xuất. Yếu tố có hại trong sản xuất là yếu tô tác

động gây bệnh cho người lao động trong sản xuất.

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quan trị nguồn

nhân lực

13.1 Những nhân tổ bên ngoài doanh nghiệp

Những nhân té đó là: khung cảnh kinh tế; dân số, lực lượng

lao động; văn hóa xã hội; đối thủ cạnh tranh; khoa học kỹ thuật; khách

1.3.2. Những nhân tô bên trong doanh nghiệp

Những nhân tô bên trong doanh nghiệp gồm sứ mạng và mục

tiêu của doanh nghiệp; chính sách chiến lược; phong cách và kinh

nghiệm của người lãnh đạo; văn hóa tơ chức.

1.4 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước và

quốc tế về quản trị nguồn nhân lực

1.4.1 Kinh nghiệm và nghệ thuật quan lý từ doanh nghiệp Nhật

Hai lĩnh vực mà phương pháp quản lý Nhật chậm thay đổi nhất là: chế độ tuyển dụng suốt đời va phương pháp quản lý đa văn

hoá. Tuy nhiên, cũng đã có những chun biên, các cơng việc khơng8

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

còn 6n định như trước kia. Mặc dù vẫn trung thành với kiểu "tuyển

dụng suốt đời" nhưng các công ty chỉ áp dụng quy chế này cho một số

lượng nhân công nhất định. Một vài công ty thì đưa ra chế độ về hưu sớm "tự nguyện” cho các công nhân của họ. Các công ty lớn của Nhật

đã bắt đầu làm quen với kiểu phương pháp quản lý đa văn hoá.

Người Nhật lại rất tốt trong việc đào tạo và phát huy những loại tri thức khơng cụ thể, khơng chính thức - tức là những kỹ năng,

khơng có trong sách vở, mà do những người công nhân thu lượm từ

công việc hàng ngày.

1.42 Kinh nghiệm quan lý nhân sự tại Viettel

VIETTEL giao việc cho nhân viên kèm với đó là sự khắt khe

trong đánh giá chất lượng công việc. VIETTEL chọn người yêu

VIETTEL và yêu công việc hon là người giỏi nghề. Hang năm, Viettel

sẽ thải loại khoảng 5% những người không phù hợp ra khỏi tổ chức.

VIETTEL chỉ cần đảo tạo bài bản cho 5% nhân viên sẽ tạo ra quy trình

cho các nhân viên còn lại. Bất kỳ người cán bộ nào ở VIETTEL phải đảm bảo 3 yếu tố: có tố chất lãnh đạo, tố chất nhà quản lý và giỏi

chuyên môn. Tìm ra người lãnh đạo từ ngay trong ngơi nhà của mình.

VIETTEL định nghĩa lại việc làm giám đốc, làm lãnh đạo chỉ huy là những việc cực khó, chế độ thu nhập cao nhưng trách nhiệm rất nặng

Kết luận chương

Chương | đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản

tr nguồn nhân lực. Ngoài ra, chương 1 nêu một số kinh nghiệm

QTNNL tại một số doanh nghiệp trong và ngoài nước.

9

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

CHUONG 2. THỰC TRẠNG HOAT DONG QUAN TRI

NGUON NHAN LUC TAI CONG TY VDC

2.1 Khai quát về công ty VDC

2.1.1 Quá trình phát triển

Ngày 06-12-1989: chuyên Trung tâm Thống kê và Tính tốn

Bưu điện thành Cơng ty Điện tốn và Truyền số liệu. Ngày

VDC là công ty hàng đầu trong lĩnh vực Internet, truyền số

liệu và công nghệ thông tin tại Việt Nam với một hệ thống hạ tầng mạng lớn nhất Việt Nam.

Hiện nay VDC đang cung cấp cho thị trường các sản pham

dịch vụ chính sau: MegaVNN (ADSL); VNN/Internet Leased Line;

VNN/VPN-MPLS; Frame Relay; iFone-VNN; Telehosting(Dedicated, Colocation, VPS); Webhosting; Mail SMD; Mail Offline; Giải pháp ứng dụng phan mềm cho các doanh nghiệp; Dich vụ trực tuyến; Tư vấn giải pháp; ...

10

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức

Giam đốc

Nguyễn Van Mai

+Phang TẢ chức - Hành + Phang TẾ chức - Hành. -Phe chứ + Phòng Kế hoạch - Tény + Phong TẾ chức - Hành

chinks 3 the a " hint. chính › e oP i chủ

* Phịng Tài chính - Kẻ. «Phong Tài chính - Kế * Phịng Tài chính - Kế «Phong Tài chính - Kế * Phịng Tài chính - Kẻ

tồn. tồn. tốn. tốn. tồn.

+ Phịng Cong nghệ và Đâu + Phịng Cơng nghệ và Đâu: + Phòng Cong nghé va Dhu +Phong Cong nghé va Đâu: + Phịng Cơng nghệ và Đâu

te tế ¬ tế tr

* Phong Kinh doanh va Thi * Phòng Kinh doanh và Thi * Phòng Kinh doanh va Thi * Phòng Kinh doanh va Thi

tec trường rtrbrragE, teers

* Ban Kinh doanh địch vu * Bạn Kink đọ anh địch yu * Ban Kinh đo anh Dich yu * Ban Kinh đe anh địch vu

Intemet Keénh thuê néng Côngnghệ Thong tin gia trị ga tang trên bang

* Ban Kinh doanh địch vu * Ban Kinh doanh địch vu rong:

Win Tăng rộng va Giá trị gia + Bạn Kinh doanh va Phát

+ Bán kinh đo anh Dịch vu tăng công đồng trựcTruyền số liệu + Ban Hỗ trợ dich vu va tuyển

+ Bạn Kinh doanh địch yy chăm sóc khách hàng. +Da ioe ee + Ban Kinh doanh địch vy

VNPT-CA + Đài Cong nghệ Thông tin + Trung tam Dag tạo và. Thương mai điện từ và.

+ Bản Kink đo ánh các dich + Đài Tính cước và Đi Thất tiện nguyễn nhàn lực. + Bồ phân Sain xuất sâm TH Seo seinest nà

vu qua kénh phan phổi. soát. “Đại điện VDC3 khu vực phẩm và dịch vụ Công, + Ban Kinh doanh và dich

~ Ban Kinh doanh dịch vu + Đài Contact Center (Dai Nam rune hộ va Tay nghệ thong tin vuutn đá động.Cheban-in an Dich vụ khách hang) Nguyén + Bạn Kinh doanh các dich * Bạn Kinh. oa ay

+ Ban Phat triển Dịch vu *Bai diện VDC2 Khuvyc worn aie doanh nghiệp ‘Shims thye cho iy sẽ

- Ũ ~ Ban: lên cứu phat ie

Cocco | lan cac Ee eae “Bàn Nghưện convà Phát

4 5 el ï ¬

vein otal ais ee h i Tene Xà Ha ting

“Dai lệch bế: thông Công nghệ thông eh vụ trực Tuy:

ST NG tha + Đài Dịch vụ Thách hàng,

ee + Bai Hỗ trợ Dịch vụ ~ Đại diện VDC Online tại

- ĐI điện VDCI tại Nghe NDC TT khu vec rhiền Tp. Hồ Chi Minh

+ Đại diện VDC 1 tại Dien *Daj điện VDC TT khu vực

~ Đại điện VDC1 tại Hai

Hình 2.1. Co cấu tổ chức cơng ty VDC

(Nguồn: Phịng Tổ chức lao động — VDC năm 2012) 2.1.2.3. Tâm nhìn và chiến lược

Tâm nhìn: tiên phong, chủ đạo lĩnh vực cung cấp dịch vụ

Internet và Công nghệ thông tin.

Chiến lược: phát triển sản xuất kinh doanh; trách nhiệm đối

với xã hội và cộng đơng; Xây dựng năng lực và văn hóa doanh nghiệp.2.1.2.4 — Tình hình lao động tại VDC

Đội ngũ lao động của công ty VDC được coi là lực lượng lao

động trẻ với 56% là độ tudi lao động từ 35 tuổi trở xuống. Đến cuối

năm 2012, tong cộng VDC có 1068 người lao động trong đó có 1010

nhân viên chính thức có hợp động lao động trên 1 năm. Về tỷ lệ lao

11

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

động nam và nữ tương đối hợp lý, lao động nam chiếm 63% và lao

động nữ chiếm 37% trong tổng số lao động.

Về trình độ chun mơn nghiệp vụ, đại đa số lực lượng lao động VDC có trình độ đại học và trên đại học, chiếm 82,58% trên tổng

số lao động. Với sức trẻ và chun mơn cao, VDC có được nguồn nhân

lực tương đối dồi dào và trình độ chuyên mơn tốt.

Phân tích thực trạng lao động theo các Trung tâm trựcthuộc

Do điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của các vùng miền có

sự khác biệt rất lớn nên sẽ ảnh hưởng đến cơ cấu trình độ, chất lượng

lao động của các Don vi tai vùng miền đó.

Tại Hà Nội và tại thành phố Hồ Chí Minh là nơi có số lượng

lao động lớn nhất, là hai Trung tâm chính trị, kinh tế văn hố lớn của

cả nước có trình độ dân trí cao, phát triển mạnh về mọi mặt nên chất

lượng lao động nói chung cao hơn. Tuy nhiên Công ty cũng sẽ phải

chịu dung sức ép không nhỏ dé cạnh tranh với các Doanh nghiệp trên

cùng địa bàn, sản xuất kinh doanh cùng sản phẩm, dịch vụ và dễ vấp

phải tình trạng tranh chấp lao động có hàm lượng chất xám cao.

Tại Đà Nẵng có VDC3 là nơi có lượng khách hàng sử dụng

sản phẩm, dịch vụ ít hơn nên doanh thu khơng lớn, do vậy không cần

tập trung quá đông lực lượng lao động ở nơi đây. Tuy nhiên Cơng ty

cũng có định hướng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao để sẵn

sàng chuẩn bị cho quá trình phát triển trong tương lai.

12

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

2.1.2.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2010 đến

Trong năm 2012, tông doanh thu của toản công ty đạt 2.294

tỷ đồng, băng 101% kế hoạch Tập đoàn giao cho. Lợi nhuận đạt 582 tỷ đồng, đạt 105% kế hoạch Tập đoàn giao, với tốc độ tăng trưởng khoảng 77%. Trong đó, VDC vẫn giữ vi trí số 1 trong các doanh

nghiệp cung cấp Internet băng rộng ở Việt Nam với 62% thi phan.

Nam 2010 Nam 2011 Nam 2012

Hình 2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của VDC từ năm 2010 đến 2012

Về năng suất lao động: năm 2012 đạt 2,0618 tỷ đồng/người,

bằng 127,39% so với năm 2011 và bằng 154,22% so với năm 2010.