<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI </b>

<b>ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NHẢY VIỆC CỦA GEN Z TRÊN ĐỊA BÀN </b>

<b>THÀNH PHỐ HÀ NỘI. </b>

<b>Hà Nội – 2024 </b>

<b>Giảng viên hướng dẫn : Th.s Nguyễn Thị Thanh </b>

<b>Tên thành viên : Hoàng Thị Kim Oanh -21D130179 K57E2 Hoàng Kiều Trang – 21D 130143 K57E1 Bùi Thị Phương Mai -21D130173 K57E2 Trịnh Quỳnh Anh – 21D130150 K57E2 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>MỤC LỤC </b>

<b>NỘI DUNG ... 3 </b>

<b>CHƯƠNG I: MỞ ĐẦU ... 3 </b>

<b>1.1. Lời mở đầu ... 3 </b>

<b>1.2. Kết quả nghiên cứu tham khảo ... 4 </b>

<b>1.3. Mục tiêu, đối tượng nghiên cứu ... 11 </b>

<b>1.4. Câu hỏi nghiên cứu ... 12 </b>

<b>1.5. Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ... 12 </b>

<b>1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ... 14 </b>

<b>1.7. Thiết kế nghiên cứu ... 15 </b>

<b>CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN ... 17 </b>

<b>2.1. Một số khái niệm ... 17 </b>

<b>2.2. Một số lý thuyết liên quan ... 19 </b>

<b>CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 23 </b>

<b>3.1. Tiếp cận nghiên cứu ... 23 </b>

<b>3.2. Phương pháp chọn mẫu, thu thập và xử lý dữ liệu ... 23 </b>

<b>CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 27 </b>

<b>4.1. Kết quả xử lý định tính ... 27 </b>

<b>4.2. Kết quả xử lý định lượng ... 28 </b>

<b>4.3 So sánh 2 kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng ... 69 </b>

<b>CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KHUYỄN NGHỊ ... 71 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>NỘI DUNG </b>

<b>CHƯƠNG I: MỞ ĐẦU </b>

<b>1.1. Lời mở đầu </b>

<i><b>1.1.1. Lý do chọn đề tài </b></i>

Nhảy việc là hiện tượng thường thấy ở mọi độ tuổi của mỗi thế hệ nhưng nó thường xảy ra chóng vánh hơn ở những người trẻ, đặc biệt là ở gen Z. Trước đây, vấn đề nhảy việc được xem là biểu hiện cho một số tính cách, đặc điểm tiêu cực của người lao động, ví dụ như khơng trung thành, thiếu kiên nhẫn, thời gian tập trung ngắn hạn, năng suất thấp hay khả năng thay đổi công việc cao… Theo khảo sát của Tổ chức Anphabe, có đến hơn 60% nhân viên là gen Z chuyển việc ngay năm đầu tiên, nhiều bạn sinh viên còn nhảy việc vài lần trong một năm sau khi tốt nghiệp (Anh, 2022). Gen Z được sinh ra và lớn lên trong thời đại cơng nghệ phát triển tiên tiến. Có lẽ chính vì điều này mà Thế hệ Z có một đặc điểm tính cách rất nổi bật, đó là “ln tìm kiếm và tơn trọng sự thật”, tị mị, mong muốn được trải nghiệm. Ngồi ra, họ cũng đề cao cái tôi của bản thân và sự tự do cá nhân, mong muốn có được tự chủ kể cả trong cuộc sống lẫn tài chính. Chính những đặc điểm tính cách này khiến Gen Z được kỳ vọng sẽ là nhân tố bùng nổ và tạo đột phá trong bất kỳ môi trường doanh nghiệp nào. Nhưng những đặc điểm này cũng được coi là một trong những nguyên nhân gây ra một số căn bệnh tâm lý cho một số bạn trẻ.

Trong bối cảnh hiện tại, với sự phát triển không ngừng của công nghệ, đặc biệt trong lĩnh vực tuyển dụng, nhân sự, các bạn trẻ được tiếp cận với rất nhiều cơ hội việc làm, tiếp xúc với nhiều môi trường làm việc, thậm chí họ cịn được săn đón liên tục bởi các chuyên viên tuyển dụng. Do đó, ta có thể thấy các bạn gen Z hồn tồn có đủ cơ sở để nhảy việc, làm việc với tính chất công việc và môi trường doanh nghiệp phù hợp với mong muốn của bản thân mình; cũng với lý do tương tự, các bạn trẻ sẵn sàng đương đầu với thử thách “khó nhằn” khi ứng tuyển vào các cơng ty, tập đồn lớn.

<i><b>1.1.2. Tun bố đề tài nghiên cứu </b></i>

Xuất phát từ những mong muốn trên, đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội” đã được thực hiện nhằm tìm hiểu động cơ nhảy việc, định hướng cho công việc của gen Z và những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z hiện nay. Đề tài mong muốn góp phần làm sáng tỏ thực trạng, những yếu tố tác động và xu hướng nhảy việc thế hệ gen Z,

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

qua đó đưa ra những giải pháp giúp gen Z lấy cơ sở lựa chọn được ngành nghề phù hợp với bản thân mình và phần nào giải quyết thực trạng nhảy việc hiện nay.

<b>1.2. Kết quả nghiên cứu tham khảo </b> tích tài liệu nghiên cứu dựa vào tư liệu sẵn có; Phương pháp chọn mẫu dựa vào thông tin thu thập nhảy việc của nhân viên văn

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

của genZ dựa trên các tài liệu

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Z tại Việt Nam dựa trên các tài

<i><b>liệu tham khảo: </b></i> thông qua các đối tượng genZ đang đi

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

nhảy việc của nhân viên văn

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

đổi công việc của nhân viên

- Thông qua gửi bảng câu hỏi, email.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

g-của nhân viên đổi công việc của nhân viên quyền lợi của nhân viên, tiềm

Xác định các yếu tố yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội để định hướng cho họ tới các công việc phù hợp.

<i><b>1.3.2. Mục tiêu nghiên cứu </b></i>

<i>a) Mục tiêu chung: </i>

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

<i>b) Mục tiêu cụ thể: </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

- Đo lường mức độ ảnh hưởng (tầm quan trọng) của từng yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z.

- Đề xuất một số khuyến nghị dựa trên nghiên cứu để hỗ trợ gen Z nói chung và gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội nói riêng có cơ sở để lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với bản thân.

<i><b>1.3.3. Đối tượng nghiên cứu</b></i>

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

- Khách thể nghiên cứu: Thế hệ Gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

<b>1.4. Câu hỏi nghiên cứu</b>

<small>- </small> Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội?

<small>- </small> Lương và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội hay khơng?

<small>- </small> Cơ hội nghề nghiệp có ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội hay không?

<small>- </small> Cái tơi cá nhân cao có ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội hay không?

<small>- </small> Mơi trường làm việc có tác động đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội hay không?

<small>- </small> Khả năng tự nhận thức về năng lực cá nhân có tác động đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội hay khơng?

<b>1.5. Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu</b>

<i><b>1.5.1. Mơ hình nghiên cứu </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>Hình 1.1. Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội</b>

<i><b>1.5.2. Giả thuyết nghiên cứu </b></i>

Lương và chế độ phúc lợi là một trong số những lý do mà nhân viên cân nhắc trước khi quyết định nhảy việc. Các công việc với mức lương cao và chế độ phúc lợi hậu hĩnh luôn lọt vào tầm ngắm của các bạn gen Z. Nhân viên gen Z ngày càng có xu hướng chọn những ngành nghề hoặc cơng ty có mức lương và chế độ phúc lợi cao. Đối với trường hợp của gen Z trên địa bàn thành phố Hà Nội, nghiên cứu có giả thuyết:

<i>H1: Lương và chế độ phúc lợi là một yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội. </i>

<i>b) Cơ hội nghề nghiệp </i>

Gen Z được sinh ra và lớn lên trong thời đại số, được tiếp cận kiến thức nhanh chóng và văn hóa, cơng nghệ hiện đại,… Thế hệ này rất ham học hỏi, năng động và sáng tạo. Do vậy, các bạn trẻ thường có suy nghĩ muốn tìm kiếm một cơ hội nghề nghiệp tốt. Đối với trường hợp của gen Z trên địa bàn thành phố Hà Nội, nghiên cứu có giả thuyết:

<i>H2: Cơ hội nghề nghiệp là một yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội. </i>

Gen Z coi trọng yếu tố như giá trị cá nhân, cái tôi cao và họ muốn thể hiện bản thân một cách độc lập. Nếu công ty hiện tại không cung cấp môi trường làm việc phù hợp, hoặc không tôn trọng họ, họ có thể quyết định nhảy việc để tìm kiếm cơ hội mới và đáp ứng

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

nhu cầu cá nhân của mình. Đối với trường hợp của gen Z trên địa bàn thành phố Hà Nội, nghiên cứu có giả thuyết:

<i>H3: Cái tơi cá nhân cao là một yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội. </i>

<i>d) Môi trường làm việc </i>

Gen Z luôn mong muốn làm việc trong môi trường phù hợp. Thế hệ này có những kỳ vọng cao đối với môi trường làm việc, và họ mong muốn tham gia vào nơi làm việc với văn hóa cởi mở, tôn trọng sự đa dạng và thúc đẩy cơ hội phát triển cá nhân. Môi trường làm việc chất lượng trở thành một yếu tố quan trọng đối với sự lựa chọn công việc của họ. Đối với trường hợp của gen Z trên địa bàn thành phố Hà Nội, nghiên cứu có giả thuyết:

<i>H4: Mơi trường làm việc là một yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội. </i>

<i>e) Khả năng tự nhận thức về năng lực cá nhân </i>

Gen Z thường có xu hướng đánh giá cao khả năng cá nhân của mình và mong muốn phát triển và áp dụng chúng trong môi trường làm việc. Họ luôn tự tin và sẵn lòng chấp nhận thách thức mới nếu họ cảm thấy năng lực của mình có thể phát huy được. Nếu họ nhận thấy rằng năng lực cá nhân của mình khơng được tôn trọng hoặc không được sử dụng hiệu quả ở cơng ty hiện tại, họ có thể tìm kiếm cơ hội mới để có thể áp dụng và phát triển năng lực của mình. Đối với trường hợp của gen Z trên địa bàn thành phố Hà Nội, nghiên cứu có giả thuyết:

<i>H5: Khả năng tự nhận thức về năng lực cá nhân là một yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội. </i>

<b>1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu </b>

<i><b>1.6.1. Ý nghĩa lý luận </b></i>

Trong thời điểm hiện tại, thế hệ gen Z đang là một thế hệ trẻ đầy sáng tạo, tự tin và năng động. Thế nhưng không phải ai cũng sẽ có những lựa chọn cơng việc phù hợp cho bản thân mình, đặc biệt là các bạn trẻ đang nhảy việc liên tục và chưa tìm được “bến đỗ” của mình. Bài nghiên cứu sau đây được thực hiện với mục đích làm rõ thực trạng nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Cũng như đánh giá chính xác mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

Như vậy, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của Gen Z tại Thành phố Hà Nội không chỉ mang lại kiến thức mới mà cịn góp phần vào việc phát triển chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự trong cộng đồng doanh nghiệp và tổ chức tại địa phương.

<i><b>1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn </b></i>

Kết quả của nghiên cứu sẽ mang lại ý nghĩa thực tiễn cho thế hệ nhân viên gen Z cùng với các nhà tuyển dụng và những người quan tâm đến đề tài.

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu giúp hỗ trợ quyết định chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên. Doanh nghiệp sẽ hiểu rõ những yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của Gen Z, từ đó điều chỉnh chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên một cách hiệu quả hơn.

Thứ hai, nghiên cứu này cung cấp cơ sở để phát triển các biện pháp và chính sách nhằm tạo ra một môi trường làm việc thu hút và thú vị hơn đối với Gen Z.

Thứ ba, kết quả nghiên cứu có thể cung cấp thơng tin hữu ích cho quản lý nhân sự để tối ưu hóa quản lý các nhóm nhân viên Gen Z. Hiểu rõ những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự cam kết của họ có thể giúp quản lý tạo ra một mơi trường làm việc tích cực và động viên nhân viên hiệu quả hơn.

<b>1.7. Thiết kế nghiên cứu </b>

<i><b>1.7.1. Phạm vi thời gian</b></i>

Từ 01/12/2023 đến 01/01/2024.

<i><b>1.7.2. Phạm vi không gian</b></i>

Địa điểm: địa bàn Thành phố Hà Nội

Do khác biệt về lịch làm việc cũng như lịch sinh hoạt. Vậy nên để khảo sát được số lượng khá lớn nhân viên gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội, nhóm nghiên cứu quyết định kết hợp 2 hình thức phỏng vấn là: phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn online qua google form.

<i><b>1.7.3. Phương pháp nghiên cứu</b></i>

Sau q trình làm việc nhóm nghiên cứu quyết định sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng).

Quá trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:

- Nghiên cứu sơ bộ là quá trình nghiên cứu định tính, nhóm nghiên cứu sẽ tập trung lại (bao gồm 10 nhân viên gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội) đưa ra các yếu tố tác động

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

đến quyết định nhảy việc của gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội cùng với các biến quan sát để phục vụ cho việc đo lường các yếu tố nhóm đã đề xuất.

- Nghiên cứu chính thức là quá trình nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy của các yếu tố mà nhóm đã đưa ra, đồng thời kiểm định mơ hình lý thuyết, mơ hình thang đo cũng như các giả thuyết. Nhóm nghiên cứu sẽ đưa ra các mẫu google form kết hợp với hình thức phỏng vấn trực tiếp để khảo sát. Sau đó sử dụng dữ liệu thu thập được để kiểm định các giả thuyết đã đưa ra từ đó có thể đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<b>CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN </b>

<b>2.1. Một số khái niệm </b>

<i><b>2.1.1. Nghiên cứu </b></i>

Nghiên cứu là quá trình thu thập và phân tích thơng tin một cách có hệ thống nhằm tăng cường sự hiểu biết về một hiện tượng hay một vấn đề nào đó.

<i><b>2.1.2. Yếu tố </b></i>

Yếu tố là sản phẩm, quy trình hoặc là một phần, bộ phận cấu thành sản phẩm hoặc quy trình, hay sự việc, hiện tượng nào đó hoặc mối quan hệ nào đó cần xem xét và làm rõ trong nhiệm vụ nghiên cứu (mô tả, đánh giá hiện trạng, dự báo phát triển, xây dựng phương án,...)

<i><b>2.1.3. Quyết định </b></i>

Quyết định được xem là sự phản ứng của con người đối với một vấn đề - ra quyết định. Theo nghĩa hẹp, ra quyết định là sự lựa chọn cuối cùng phương án hành động của con người. Theo nghĩa rộng, ra quyết định là một quá trình gồm phát hiện vấn đề, xác định mục tiêu, tập hợp ý kiến và trí tuệ để định ra phương án; phân tích đánh giá lựa chọn phương án tối ưu, thực hiện phương án, phản hồi điều tiết. Về bản chất, ra quyết định luôn thể hiện sự cân nhắc và lựa chọn: cân nhắc và lựa chọn vấn đề giải quyết, lựa chọn mục tiêu cần đạt, sự cân nhắc các phương án để rồi lựa chọn phương án hành động trong một không gian, thời gian cụ thể…Như vậy, ra quyết định là quá trình cân nhắc và lựa chọn trong hành động để đạt mục tiêu tốt nhất của người con người.

<i><b>2.1.4. Nhảy việc </b></i>

Nhảy việc là việc người lao động thay đổi nơi làm việc sau một thời gian được công ty tuyển dụng với tần suất liên tục cho tới khi tìm được vị trí tốt với mức lương hấp dẫn nhất. Nhảy việc có thể xuất phát từ ngun nhân chủ quan, vì mơi trường làm việc khơng thích hợp hoặc do tâm lý thích trải nghiệm mơi trường mới của nhân viên. Đây được xem là một xu hướng việc làm đang phổ biến trong làn sóng nhân lực mới - những người trẻ am hiểu kỹ thuật số và được nhiều công ty, tổ chức săn đón. Và một trong những đặc điểm nổi bật của họ là tham vọng thăng tiến một cách mạnh mẽ, bền bỉ.

Những người nhảy việc thường xuyên sẽ nhận được những ưu điểm như: Khả năng giao tiếp và thích ứng linh hoạt; Cơ hội tăng lương và Bộ kỹ năng đa dạng. Mặc dù sơ yếu lý lịch có thể khơng nêu rõ khả năng giao tiếp và thích ứng linh hoạt nhưng chắc chắn người nhảy việc thường xuyên sẽ sở hữu những kỹ năng này nếu nhảy việc liên tục.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Lý do là bởi họ sẽ phải xây dựng mối quan hệ với những hội nhóm, đồng nghiệp mới khi thay đổi môi trường làm việc. Đây cũng là kỹ năng mềm mà hiện tại các công ty chú trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Ngồi ra đơi khi, nhảy việc có thể là cách đơn giản và hiệu quả nhất để tăng lương. Một nghiên cứu năm 2019 của ADP cho thấy, khi tiếp tục công việc hiện tại, bạn sẽ chỉ được tăng lương khoảng 4%. Tuy nhiên, khi nhảy việc thì mức lương mới có thể tăng lên gấp 5.3 % so với mức lương cũ. Đồng thời khi nhảy việc, bạn sẽ có khả năng kết hợp các kỹ năng trong nhiều lĩnh vực để trở thành một bộ kỹ năng linh hoạt, độc nhất cho riêng mình. Trong thời đại này, nhiều cơng ty đang tìm kiếm những nhân viên “full-stack” có thể xử lý mọi hoạt động trong công việc. Những kinh nghiệm từ quá trình nhảy việc là gì sẽ giúp những người này và tổ chức bắt kịp các xu hướng mới nhất trên thị trường.

Mặc dù có thể đạt được nhiều kỹ năng mới hoặc mức lương cao hơn nhưng cũng có những thứ mà người nhảy việc có thể mất khi khi thực hiện việc này liên tục bao gồm: Thiệt hại về những phúc lợi thêm; Sự kỳ thị và Thiếu chun mơn. Giải thích cho việc thiệt hại về những phúc lợi thêm đơn giản là bởi mỗi khi nhảy việc, họ sẽ luôn phải “làm lại từ đầu”. Hay nói cách khác sẽ khơng có nhiều thời gian nghỉ phép hay phải bắt đầu lại bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp mới. Ngồi ra, nếu nhảy việc q nhiều thì các khoản đóng góp ở cơng ty cũ có thể khơng được trả lại (ví dụ quỹ team, cơng đồn,...) và những người nhảy việc phải chấp nhận điều đó. Tuy rằng ở thời điểm hiện tại, một số nhà tuyển dụng đã thay đổi quan điểm về những người thường xuyên nhảy việc, tuy nhiên một số khác lại không. Việc thay đổi môi trường làm việc quá nhiều vẫn là một dấu hiệu cảnh báo. Nhà tuyển dụng có thể lo lắng về lịng trung thành và không muốn nhận bạn vào làm việc tại tổ chức của mình. Khơng chỉ thế, nhảy việc liên tục dẫn tới rủi ro cho việc thiếu chun mơn do tình trạng chỉ làm việc trong một thời gian ngắn tại các tổ chức. Do đó lượng kiến thức, kinh nghiệm chun mơn có thể tích lũy được khơng q nhiều. Đó có thể là nguyên nhân khiến nhiều nhà tuyển dụng từ chối những người nhảy việc quá nhiều.

<i><b>2.1.5. GenZ </b></i>

Thế hệ Z (Generation Z - viết tắt là GenZ) với các tên khác được đề xuất cho thế hệ này bao gồm iGeneration, Gen Tech, Gen Wii, Homeland Generation, Net Gen, Digital Natives, Plurals và đôi khi còn được gọi là Zoomers. Thuật ngữ Thế hệ Z được sử dụng lần đầu tiên có thể là trong một bài báo Thời đại quảng cáo vào tháng 9 năm 2000 thảo luận về những thay đổi sẽ diễn ra trong giáo dục trong những năm tiếp theo khi

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

nhóm nhân khẩu học này bước vào trường học. Đây là nhóm nhân khẩu học nằm giữa thế hệ Millennials và thế hệ Alpha. Các nhà nghiên cứu và các phương tiện truyền thông phổ biến nhận định khoảng thời gian được sinh ra của thế hệ này là từ những năm giữa-đến-cuối thập niên 1990 đến những năm đầu thập niên 2010 (hoặc từ năm 1997 đến năm 2012 theo một nghiên cứu đến từ trung tâm nghiên cứu Pew). Hầu hết các thành viên của thế hệ Z là con của những người thuộc thế hệ X. Thế hệ Z là thế hệ đầu tiên lớn lên với sự tiếp cận Internet cùng các thiết bị kỹ thuật số và điện tử từ nhỏ, các thành viên của thế hệ Z cịn được mệnh danh là những "cơng dân thời đại kĩ thuật số".

Một nghiên cứu năm 2014 về Thế hệ Z học đại học cho thấy Thế hệ Z ở độ tuổi này tự nhận thấy mình là người trung thành, nhân ái, chu đáo, cởi mở, có trách nhiệm và quyết đốn. Cách họ nhìn những người bạn đồng trang lứa hồn tồn khác so với cách họ tự nhìn bản thân. Họ thấy bạn bè họ là những người thích cạnh tranh, thích phiêu lưu và học hỏi - tất cả các đặc điểm mà họ không thấy ở chính mình.

Thế hệ Z thích làm việc trong mơi trường đa dạng, tôn trọng sự khác biệt, nơi họ có thể thể hiện bản thân và phát triển các kỹ năng của mình. Họ thích có thời gian tự do để làm việc và học hỏi, linh hoạt sử dụng công nghệ để kết nối, làm việc với đồng nghiệp, khách hàng từ các nền văn hóa, quốc gia khác nhau. Thế hệ Z cũng đã lớn lên với khả năng chia sẻ suy nghĩ một cách công khai, nhận phản hồi ngay lập tức thông qua mạng xã hội. Do đó, gen Z ln mong đợi rằng ý tưởng của họ được lắng nghe và tôn trọng tại nơi làm việc. Một báo cáo được công bố bởi Workforce Institute cho thấy rằng, gen Z tìm kiếm sự tin tưởng và hỗ trợ ở một người quản lý hơn bất kỳ phẩm chất nào khác. 32% Gen Z cho biết họ có động lực làm việc chăm chỉ hơn và ở lại công ty lâu hơn nếu họ có người quản lý hỗ trợ, 29% khác tin rằng việc có người quản lý kém hiệu quả sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất trong công việc.

<b>2.2. Một số lý thuyết liên quan </b>

<i><b>2.2.1. Lý thuyết về lựa chọn hợp lý </b></i>

Friedman và Hechter đưa ra khái niệm “lựa chọn hợp lý” hay còn gọi là “lựa chọn duy lý”, trong đó nhấn mạnh vai trị của các cá nhân. Thuyết lựa chọn duy lý dựa vào tiền đề cho rằng con người luôn hành động một cách có chủ đích, có suy nghĩ để lựa chọn và sử dụng nguồn lực một cách duy lý nhằm đạt được kết quả tối đa với chi phí tối thiểu. Thuật ngữ lựa chọn dùng để nhấn mạnh việc phải tính tốn, cân nhắc để quyết định để sử dụng loại phương tiện hay cách thức tối ưu trong số những điều kiện hay cách thức hiện

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

có để đạt được mục tiêu trong điều kiện khan hiếm các nguồn lực. Các nhà xã hội học coi mục tiêu ở đây ngoài yếu tố kinh tế cịn cả yếu tố lợi ích xã hội và tinh thần.

Một số những biến thể tiêu biểu của thuyết lựa chọn duy lý là: Thuyết trao đổi xã hội (do George Homans xây dựng dựa trên cơ sở nghiên cứu hành vi xã hội ở cấp vi mô là cá nhân và nhóm nhỏ) và Thuyết trao đổi xã hội (do Peter Blau đưa ra trên cơ sở phương pháp tiếp cận cấu trúc xã hội ở cấp độ vĩ mơ – nhóm lớn).

Theo George Homans, hành vi lựa chọn là một trong những biến thể của lý thuyết trao đổi xã hội. Ông ý thức rõ về vai trò của mối tương tác trực tiếp giữa các cá nhân và quan tâm tìm hiểu các đặc điểm của mối tương tác xã hội ở cấp độ vi mô hơn là các đặc điểm của cá hệ thống xã hội ở cấp độ vĩ mô. Homans luôn đem phương pháp tiếp cận xã hội học vi mô - cá nhân chống lại xã hội học vĩ mơ. Ơng cho rằng mọi lý thuyết xã hội học khổng lồ thực chất đều là xã hội học về nhóm và các hiện tượng xã hội cần được giải thích bằng các đặc điểm của các cá nhân chứ không phải bằng các đặc điểm của các cấu trúc xã hội. Ngoài các đặc điểm kinh tế học Homans khai thác triệt để các quy luật tâm lý học để giải quyết hành vi của nhóm nhỏ và hành vi xã hội của cá nhân. Ơng cho rằng mơ hình lựa chọn duy lý của hành vi người tương thích một phần nào đó với các định đề của tâm lý học hành vi. Trong đó, 3 đặc trưng cơ bản của hành vi xã hội mà ông đưa ra bao gồm:

 Hiện thực hóa hành vi phải được thực hiện trên thực tế chứ không phải trong ý niệm;

 Hành vi đó được khen thưởng hoặc bị trừng phạt từ phía người khác;

 Người khác ở đây phải là nguồn củng cố trực tiếp đối với hành vi chứ không phải là nhân vật trung gian của một cấu trúc xã hội nào đó.

Ngồi ra, ơng cịn đưa ra một số định đề cơ bản về hành vi người là định đề phần thưởng, định đề kích thích, định đề giá trị, định đề duy lý, định đề giá trị suy giảm và định đề mong đợi. Dù chỉ có định đề thứ 4 trực tiếp nói về định đề duy lý, nhưng tất cả các định đề này cho thấy con người là một chủ thể duy lý trong việc xem xét và lựa chọn hành động nào có thể đem lại phần thưởng lớn nhất và có giá trị nhất. Đáng chú ý là con người ln có xu hướng nhân bội giá trị của kết quả hành động với khả năng hiện thực hóa hành động đó. Có nghĩa là con người sẽ quyết định lựa chọn một hành động nào đấy ngay cả khi giá trị của nó thấp nhưng được bù lại, họ chọn hành động đó vì tính khả nghi của nó rất cao.

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

Trong khi đó, về phía Blau, ông quan tâm nghiên cứu sự trao đổi xã hội trong mối quan hệ với cấu trúc xã hội vĩ mô và cho rằng sự trao đổi Xã hội chỉ là một khía cạnh 1 mặt của hành vi xã hội nhưng lại có vai trị đặc biệt quan trọng đối với sự hội nhập phải đoàn kết, thống nhất xã hội trao đổi tức là làm cho cá nhân gắn kết với nhóm, tạo thành nhóm xã hội. Blau cho rằng trao đổi có hai chức năng cơ bản là tạo mối quan hệ gắn kết, thiện chí, tin cậy, nhất trí trong xã hội và tạo mối quan hệ quyền lực giữa các bên tham gia trao đổi. Như vậy là trao đổi xã hội có vai trị tạo dựng và phát triển hệ các giá trị chuẩn mực của nhóm, tổ chức của cộng đồng. Blau coi nguyên tắc "cùng có lợi" là cơ chế gốc của các tương tác xã hội, là chuẩn mực xã hội cơ bản quy định và điều chỉnh mọi quan hệ tương tác và trao đổi hành vi. Tương tự như Homans, Blau cho rằng các cá nhân ln có xu hướng so sánh sự đầu tư của họ với phần thưởng họ nhận được. Nhưng, khác với Homans chủ yếu nghiên cứu sự trao đổi trực tiếp giữa các cá nhân trong nhóm nhỏ thì Blau mở rộng cấp độ nghiên cứu trao đổi xã hội sang thiết chế xã hội và cho rằng trong tổ chức lớn trong thiết chế xã hội trong hệ thống xã hội lớn. Trao đổi không diễn ra trực tiếp mà gián tiếp. Các cá nhân nhận được sự ủng hộ từ nhiều người khác nhau và đổi lại các cá nhân phải thỏa hiệp và chấp nhận những giá trị chuẩn mực chung.

Trong Nghiên cứu khoa học, lý thuyết được được sử dụng để xem xét các yếu tố có mối liên hệ với hành vi lựa chọn nhảy việc của genZ như thế nào, xem xem các yếu tố khác nhau thuộc về cá nhân sẽ có sự ảnh hưởng khác nhau như thế nào đến sự lựa chọn của genZ trong việc thay đổi công việc với tần suất thường xuyên.

<i><b>2.2.2. Lý thuyết về quan hệ con người </b></i>

Lý thuyết về quan hệ con người là một lý thuyết về tâm lý của các tổ chức, trong đó đề xuất rằng phần quan trọng nhất của tổ chức là con người và tương tác và hành vi của người lao động có liên quan nhiều hơn đến một nhóm xã hội, hạnh phúc của họ với mơi trường và các chuẩn mực xã hội hiện có trong nhóm đó với loại nhiệm vụ được thực hiện, cách thức cấu trúc hoặc với việc nhận một mức lương cụ thể (được cho là động lực duy nhất của người lao động). Về cơ bản, nó thành lập tầm quan trọng của môi trường xã hội nơi người lao động phát triển và tác động tâm lý của phương tiện nói khi giải thích hành vi, hiệu suất và năng suất lao động.

Một trong những cột mốc quan trọng nhất dẫn đến sự ra đời của lý thuyết trên là các thí nghiệm Hawthorne, được thực hiện tại nhà máy Hawton của Elton Mayo và các cộng tác viên khác. Ban đầu những thí nghiệm này được bắt đầu vào năm 1925 với ý

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

định ban đầu là tìm kiếm một mối quan hệ giữa ánh sáng và năng suất của nhân viên, Có thể bắt đầu đánh giá các điều kiện làm việc (tương đối tốt cho thời gian) và hiệu suất của công nhân trong các điều kiện ánh sáng khác nhau. Trong khía cạnh này, họ khơng tìm thấy sự thay đổi lớn, nhưng họ đã tìm được các biến số khác có tầm quan trọng lớn: các yếu tố tâm lý xã hội.

Trong lý thuyết này, xuất hiện như một phản ứng đối với sự kiểm soát quá mức đối với nhiệm vụ tồn tại trong thời gian đó, trọng tâm của sự quan tâm dừng lại ở chính nhiệm vụ và về cách tổ chức được cấu trúc để tập trung vào công nhân và mạng lưới các mối quan hệ xã hội và tình bạn hình thức nào trong tổ chức.

Ngoài ra, người lao động khơng cịn thấy mình là một yếu tố độc lập mà hiệu suất của họ chỉ phụ thuộc vào ý chí của anh ta để bắt đầu quan sát chính mình, điều này phụ thuộc rất lớn vào mối quan hệ của anh ta với nhóm và cách thức tổ chức.

Ngoài ra, nhờ các nghiên cứu được thực hiện, nó sẽ bắt đầu tính đến sức mạnh của mạng lưới và các liên kết được hình thành khơng chính thức giữa những người lao động, tầm quan trọng của nhận thức về hỗ trợ xã hội và tác động của các quy trình này khi cải thiện hiệu suất hoặc giảm nó để phù hợp với các tiêu chuẩn của nhóm thành viên. Nó cũng sẽ cho phép phát triển các hệ thống và chiến lược mới nhằm cải thiện và tối ưu hóa sự phát triển của các thành viên trong tổ chức, cũng như các khía cạnh như định giá thơng tin liên lạc và phản hồi cho nhân viên.

Trong bài Nghiên cứu khoa học này, lý thuyết được áp dung để tìm kiếm mối quan hệ giữa các hiệu ứng tâm lý xã hội với xu hướng nhảy việc của người lao động thuộc thế hệ genZ.

<i><b>2.2.3. Lý thuyết hệ thống </b></i>

Lý thuyết nhấn mạnh rằng mỗi cá nhân là một cá thể sống trong một hệ thống phức tạp, đa dạng và chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau như gia đình, bạn bè, cộng đồng, bối cảnh chính trị, hồn cảnh kinh tế xã hội, hệ thống giáo dục và nhiều thiết chế, yếu tố khác nữa. Sự ảnh hưởng của từng yếu tố chủ quan và khách quan đối với quyết định chọn nghề của mỗi người khơng như nhau vì nó còn tùy thuộc vào từng thời điểm, nhận thức, khả năng và phản ứng của mỗi người trước từng yếu tố. Tất cả những yếu tố này ảnh hưởng rất nhiều đến việc nhận thức, làm quen, học hỏi, quyết định lựa chọn và phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân như một quá trình xã hội hóa.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

<b>CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </b>

<b>3.1. Tiếp cận nghiên cứu </b>

Nhóm tiếp cận nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp(định tính kết hợp định lượng).

Nghiên cứu định tính và định lượng được tiến hành đồng thời nhưng độc lập với nhau trong thu thập và phân tích dữ liệu. Dựa vào kết quả định tính và định lượng, nhóm nghiên cứu có thể so sánh và phân tích nhằm hiểu rõ ràng hơn các vấn đề nghiên cứu. + Phương pháp nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm thăm dị, tìm hiểu những thơng tin cần thiết và sâu sắc về những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

+ Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp khảo sát thông qua phiếu khảo sát điều tra để thu thập dữ liệu đưa ra thống kê nhằm phản ánh số lượng, đo lường và diễn giải mối quan hệ giữa các nhân tố thông qua các quy trình: Xác định mơ hình nghiên cứu, tạo bảng hỏi, thu thập và xử lý dữ liệu và những phát hiện trong nghiên cứu được trình bày theo ngơn ngữ thống kê. Từ cơ sở dữ liệu thu được, tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích các nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình bằng phân tích hồi quy thơng qua phần mềm SPSS version 26. Người nghiên cứu sẽ đứng bên ngoài hiện tượng nghiên cứu nên dữ liệu sẽ không bị lệch theo hướng chủ quan.

<b>3.2. Phương pháp chọn mẫu, thu thập và xử lý dữ liệu </b>

<i><b>3.2.1 Phương pháp chọn mẫu </b></i>

- Nghiên cứu định tính:

+ Nhóm sử dụng phương pháp chọn mẫu theo mục đích

+ Số lượng mẫu: 50 mẫu tương đương 50 người thuộc genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

- Nghiên cứu định lượng:

+ Nhóm sử dụng phương pháp chọn mẫu nghiên cứu + Số lượng mẫu: 275 mẫu

Nhóm nghiên cứu lựa chọn phương pháp chọn mẫu thuận tiện, bằng cách lựa chọn những phần tử mà nhóm có thể tiếp cận cho đến khi đủ 275 mẫu.

Chọn mẫu thuận tiện là cách mà nhà nghiên cứu có thể lựa chọn những phần tử mà ta có thể tiếp cận được cho đến khi đủ kích thước mẫu mà nhà nghiên cứu yêu cầu.

<i><b>3.2.2 Xác định chuẩn dữ liệu </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Dữ liệu định tính và định lượng cần thu thập: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội và các thông tin liên quan đến các quyết định nhảy việc của genZ.

<i><b>3.2.3 Xác định nguồn thu thập dữ liệu</b></i>

- Dữ liệu sơ cấp:

+ Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn thực hiện bằng việc phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi nhóm đã đề xuất với các bạn genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội. + Phương pháp khảo sát: Nhóm nghiên cứu đã tiến hành thiết kế câu hỏi khảo sát qua gg form và tiếp hành khảo sát điều tra được gửi trực tiếp qua các đường link trên email, messenger, facebook,...

- Dữ liệu thứ cấp: Nhóm xác định nguồn thu thập dữ liệu thứ cấp qua giáo trình, mạng internet, các bài viết, bài báo cáo, các nghiên cứu khoa học,... về các quyết định quyết định nhảy việc của genZ.

<i><b>3.2.4 Xác định phương pháp thu thập dữ liệu cụ thể </b></i>

Trong nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu là phương pháp phỏng vấn và phương pháp khảo sát.

- Phần nghiên cứu định tính: Phương pháp phỏng vấn được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội bằng các câu hỏi có sẵn trong bảng phỏng vấn của nhóm. Sau đó phân tích và tổng hợp lại những ý chung nhất và đúng nhất về đề tài ở phần mềm soạn thảo văn bản.

- Phần nghiên cứu định lượng: Nhóm quyết định thực hiện điều tra với số lượng 275 bạn thuộc genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Phương pháp khảo sát được thực hiện bằng cách gửi bảng khảo sát qua email và Internet đến các bạn thuộc genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội đang tham gia vào thị trường lao động và thu được 275 phiếu khảo sát. Phiếu khảo sát bao gồm các mẫu câu hỏi phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Trong đó có 275 phiếu trả lời hợp lệ và đều được dùng để đưa vào q trình phân tích dữ liệu.

<i><b>3.2.5 Công cụ thu thập dữ liệu </b></i>

- Định tính: Bảng câu hỏi phỏng vấn - Nhóm nghiên cứu sử dụng và thiết kế câu hỏi phỏng vấn với mục đích thu thập thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

- <b>Định lượng: Nhóm sử dụng Google form để thiết kế phiếu điều tra khảo sát </b>

Online Phiếu điều tra khảo sát gồm 3 phần:

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

+ Phần 1: Phần thông tin cá nhân:

 Giới tính

 Tình trạng đi làm

+ Phần 2: Thông tin về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến quyết định nhảy việc của genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội thông qua các biến nghiên cứu với thang đo 5 điểm:

- Đối với dữ liệu thứ cấp: So sánh và tìm sự khác biệt giữa các thơng tin để thêm vào hay sửa chữa đề tài của mình.

- Đối với dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel 2013 để xử lý các dữ liệu, sử dụng công cụ chuyên dụng IBM SPSS Statistics 26 để phân tích dữ liệu sau khảo sát.

<i><b>3.3.1 Phân tích và xử lý dữ liệu trong nghiên cứu định tính </b></i>

Trước khi đi vào phân loại, nhóm nghiên cứu đã tiến hành ghi chép đầy đủ nội dung cuộc phỏng vấn với các bạn thuộc thế hệ genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội về quyết định nhảy việc. Sau đó, nhóm nghiên cứu tiến hành phân nhóm và đặt tên cho các nội dung được tìm thấy trong bản ghi, tập hợp những nội dung dựa trên những điểm tương đồng giữa chúng và phân loại chúng thành các nhóm dữ liệu, thiết lập các thuộc tính cho các nhóm vừa phân loại. Tiếp theo tiếp tục phân tích để tạo ra được nhóm dữ liệu nhỏ hơn nhóm ban đầu. Cuối cùng là kiểm chứng lại các giả thuyết đưa ra và rút ra kết luận.

<i><b>3.3.2 Phân tích và xử lý dữ liệu trong nghiên cứu định lượng </b></i>

Dữ liệu từ bảng khảo sát sau khi thu thập sẽ được tổng hợp lại ở Excel rồi dùng phần mềm IBM SPSS Statistics 26 để phân tích và xử lý dữ liệu.

Các bước tiến hành:

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

<i>Bước 1: Lập bảng tần số thống kê để mô tả mẫu. </i>

<i>Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các </i>

nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội: Nghiên cứu thực hiện nhân tố EFA dựa theo tiêu chí yêu cầu về các chỉ số: Các biến có hệ số Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) > 0.5; Các biến có hệ số sig < 0.05; Total variance explained (tổng phương sai trích) >50% và chỉ số Eigenvalue > 1. Liên hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét và trình bày dưới dạng một số ít các nhân tố cơ bản. Theo Gerbing và Anderson (1998) được trích bởi Nguyễn Đình Thọ và Phạm Thị Mai Trang (2007), các biến quan sát có trọng số nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ bị loại bỏ, các biến quan sát còn lại được đưa vào phân tích hồi quy.

<i>Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của các tiêu chí thông qua hệ số tin cậy Cronbach‟s </i>

Alpha. Độ tin cậy thường dùng nhất là hệ số α của Cronbach‟s Alpha. Khi Cronbach‟s Alpha từ 0.6 trở nên có thể sử dụng được. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 sẽ bị loại.

<i>Bước 4: Phân tích tương quan Pearson. </i>

<i>Bước 5: Sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính để xác định ảnh hưởng của các nhân tố đến </i>

quyết định nhảy việc của genZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội: Y_i= β_o+ β₁X_1i+ β₂X_2i + β₃X_3i+ ... β_kX_ki + ε_i

Trong đó:

Y_i: là biến phụ thuộc

X_{1i ,}X_2i, X_3i,…, X_ki : là các biến độc lập

ε<small>i</small> : phần dư, biến ngẫu nhiên phân phối chuẩn N(0,σ)

β_o, β₁, β₂,…, β_k: lần lượt là hệ số độc lập và hệ số của các biến độc lập

Sau đó được trình bày lần lượt theo thứ tự như sau: (1): Phân tích thống kê mơ tả

(2): Phân tích độ tin cậy

(3): Phân tích nhân tố khám phá EFA (4): Phân tích tương quan Pearson (5): Phân tích hồi quy

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<b>CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU </b>

<b>4.1. Kết quả xử lý định tính </b>

Nhóm nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn trực tuyến qua mạng xã hội nhằm mục tiêu kiểm tra, sàng lọc biến độc lập, nghiên cứu định tính bổ sung, hỗ trợ cho nghiên cứu định lượng. Đối tượng được nhóm lựa chọn phỏng vấn là thuộc thế hệ GenZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội với tổng số mẫu nghiên cứu định tính là 20 người.

Thơng qua kết quả phỏng vấn, 20 người được khảo sát đưa ra những nhận định về quyết định nhảy việc như sau:

 20/20 đối tượng phỏng vấn đều mong muốn tìm được cơng việc có mức lương tương xứng với năng lực của bản thân và có mơi trường làm việc tốt.

 10/20 đối tượng phỏng vấn được hỏi lựa chọn công việc đúng chuyên ngành.  10/20 đối tượng phỏng vấn cịn cho rằng khơng quan trọng công việc phải đúng

chuyên ngành, có thể trái ngành hoặc lựa chọn làm việc tại các tập đoàn đa quốc gia.

 Phần lớn các tiêu chí như môi trường làm việc, tiềm năng phát triển đều ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của thế hệ GenZ trên địa bàn Thành phố Hà Nội.  Ngồi ra một số tiêu chí khác cũng được sinh viên quan tâm như: Yêu cầu công

việc, xu hướng phát triển kinh tế xã hội, năng lực bản thân, kinh nghiệm công việc,…

 17/20 đối tượng phỏng vấn cảm thấy khó chịu khi bị cấp trên chỉ trích và kiểm sốt q mức.

 18/20 đối tượng phỏng vấn cho rằng thời gian riêng tư đang bị công việc xâm lấn.  15/20 đối tượng phỏng vấn cho rằng bản thân dễ dàng tìm một công việc khác sau

khi nhảy việc.

 Phần lớn những người thuộc thế hệ gen Z đưa ra các yếu tố quan trọng tác động đến quyết định nhảy việc theo thứ tự như sau: Môi trường làm việc, lương thưởng, cơ hội nghề nghiệp. Một số ít những yếu tố được đề cập đến như: cái tôi cá nhân cao, cấp trên,....

Sau khi phỏng vấn chuyên sâu, nhóm đối tượng được phỏng vấn đã đưa ra ý kiến

<i>trong 5 nhân tố: lương và chế độ phúc lợi, cơ hội nghề nghiệp, cái tôi cá nhân cao, môi trường làm việc, khả năng tự nhận thức về năng lực cá nhân thì có 18/20 ý kiến cho rằng yếu tố “lương và chế độ phúc lợi” tác động mạnh mẽ nhất tới việc lựa chọn cơng việc. </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

<i>Cịn lại 2/20 người được phỏng vấn lựa chọn yếu tố “môi trường làm việc” và “cái tôi cá nhân cao”. Cụ thể ảnh hưởng của mỗi nhân tố như sau: </i>

- <i><b>Nhân tố lương và chế độ phúc lợi: </b></i>

+ Hầu hết đối tượng phỏng vấn cho rằng lương và chế độ phúc lợi có tác động mạnh mẽ đến quyết định nhảy việc của Gen Z. Theo đó, những doanh nghiệp có chế độ lương thưởng không được như mong đợi và chế độ phúc lợi kém sẽ khiến họ rời đi.

+ Chỉ 1 ý kiến còn lại cho rằng nhân tố này không quá ảnh hưởng vì chỉ cần đáp ứng đủ nhu cầu của bản thân.

- <i><b>Nhân tố môi trường làm việc: </b></i>

+ 18/20 đối tượng phỏng vấn đồng ý rằng môi trường làm việc là yếu tố quyết định đến ý định nhảy việc. Bởi họ cảm thấy vỡ mộng khi môi trường làm việc không được như mong đợi.

+ Các điều kiện làm việc mà thế hệ Gen Z mong muốn thường là: cơ sở hạ tầng tốt, môi trường năng động, cởi mở, văn hóa làm việc văn minh,...

+ 2/20 đối tượng phỏng vấn còn lại cho rằng môi trường làm việc không quá quan trọng. - <i><b>Nhân tố cái tôi cá nhân cao: </b></i>

+ Đa số đối tượng phỏng vấn cảm thấy khó chịu thậm chí bị xúc phạm và họ sẵn sàng phản kháng lại khi bị cấp trên khiển trách, chỉ trích quá mức. Bên cạnh đó họ cũng cảm thấy thời gian riêng tư bị xâm lấn bởi công việc.

+ Tuy nhiên 5/20 ý kiến cho rằng sự tác động này không quá lớn, phụ thuộc vào cách suy nghĩ của bản thân.

- <i><b>Nhân tố cơ hội nghề nghiệp: </b></i>

+ Phần lớn đối tượng phỏng vấn nhận định cơ hội nghề nghiệp là một yếu tố khá quan trọng, quyết định tới việc bản thân có nhảy việc hay khơng. Khi cảm thấy bản thân khơng có cơ hội thăng tiến trong tương lai, thế hệ Gen Z sẵn sàng từ bỏ và tìm kiếm một cơng việc mới.

+ Ngồi ra, một số ít đối tượng phỏng vấn cảm thấy cơ hội thăng tiến không quan trọng, họ chỉ cần một công việc ổn định lâu dài.

- <i><b>Nhân tố khả năng tự nhận thức về năng lực cá nhân: </b></i>

+ 13/20 đối tượng phỏng vấn cho rằng bản thân đủ năng lực và điều kiện để đáp ứng mọi yêu cầu của công việc.

<b>4.2. Kết quả xử lý định lƣợng </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

<b>4.2.1. Phâm tích thống kê mơ tả tần số </b>

Nhóm đã đi khảo sát 275 người thuộc thế hệ gen Z trên địa bàn Thành phố Hà Nội và thu về 275 phiếu khảo sát, trong đó có 275 phiếu hợp lệ, nhóm đã tiến hành nghiên cứu trên 275 mẫu hợp lệ này.

<b>4.2.1.1. Bảng thống kê số năm đi làm </b>

<b> Bảng 4.1: Bảng số liệu thống kê số năm đi làm của nhân viên </b>

<b> Biểu đồ 4.1: Biểu đồ số liệu thống kê số năm đi làm của nhân viên </b>

Theo biểu đồ trên cho thấy, nhóm đã điều tra và khảo sát được có đến 67,6% số người đã đi làm được 2 năm; 22,2% số người đã đi làm được 3 năm; 3,3% số người đã đi làm được 4 năm và 1,8% số người đã đi làm được 1 năm.

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

<b>4.2.1.2. Bảng thống kê giới tính </b>

<b> Bảng 4.2: Bảng số liệu thống kê giới tính </b>

<b> Biểu đồ 4.2: Biểu đồ số liệu thống kê giới tính</b>

Cuộc điều tra có đến 76% là nữ; 24% là nam.

<b>4.2.1.3. Bảng thống kê lĩnh vực làm việc</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

<b> Bảng 4.3: Bảng số liệu thống kê lĩnh vực làm việc </b>

<b> </b>

<b> </b>

<b> Biểu đồ 4.3: Biểu đồ số liệu thống kê lĩnh vực làm việc </b>

Cuộc khảo sát có tới 12 ngành, trong đó nhiều nhất là có đến 55,3% số người thuộc ngành Kinh tế, 9,1% số người thuộc ngành Marketing, 7,6% số người thuộc Truyền thơng, cịn lại một số ngành khác như trên biểu đồ đã chú thích.

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

<b>4.2.1.4. Bảng thống kê ý định nhảy việc </b>

<b> Bảng 4.4: Bảng số liệu thống kê ý định nhảy việc </b>

<b> Biểu đồ 4.4: Biểu đồ số liệu thống kê ý định nhảy việc </b>

Biểu đồ trên đây cho thấy có tới 90,9% số người có ý định nhảy việc và chỉ có 9,1% số người có ý định nhảy việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

<b>4.2.1.5. Bảng thống kê 5 yếu tố tác động mạnh nhất đến quyết định nhảy việc </b>

<b>Bảng 4.5: Bảng số liệu thống kê yếu tố tác động đến quyết định nhảy việc </b>

<b> </b>

<b> Biểu đồ 4.5: Biểu đồ số liệu thống kê yếu tố tác động đến quyết định nhảy việc </b>

Biểu đồ trên đây cho thấy lương và chế độ phúc lợi là yếu tố tác động nhiều nhất tới quyết định nhảy việc của thế hệ Gen Z, chiếm 53,5%. Theo sau đó là yếu tố cái tơi cá nhân với 18,2%. Và cuối cùng lần lượt là các yếu tố: cơ hội việc làm chiếm 13,1%; môi trường làm việc chiếm 5,5%; nhận thức về năng lực cá nhân chiếm 4,7%; các yếu tố khác chiếm 5,1%. Lương và chế độ phúc lợi luôn là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến quyết định nhảy việc nên phần lớn đối tượng phỏng vấn lựa chọn yếu tố này là yếu tố quan trọng nhất cũng là điều dễ hiểu.

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

<b>4.2.1.6. Bảng thống kê số người đã từng nhảy việc </b>

<b>Bảng 4.6: Bảng số liệu thống kê số người đã từng nhảy việc </b>

<b>Biểu đồ 4.6: Biểu đồ số liệu thống kê số người đã từng nhảy việc </b>

Theo biểu đồ cho thấy, có tới 77,8% đối tượng phỏng vấn đã từng nhảy việc, chỉ có 22,2% là chưa từng nhảy việc. Điều này chứng tỏ rằng thế hệ Gen Z phần lớn đã từng nhảy việc.

<b>4.2.1.7. Bảng thống kê số người có ý định nhảy việc trong tương lai </b>

<b> Bảng 4.7: Bảng số liệu thống kê số người có ý định nhảy việc trong tương lai </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

<b> Biểu đồ 4.7: Biểu đồ số liệu thống kê số người có ý định nhảy việc trong tương lai </b>

Số người có ý định nhảy việc trong tương lai lên đến 93,1%, số người khơng có ý định nhảy việc trong tương lai chỉ có 6,9%.

<b>4.2.1.8. Bảng tần suất </b>

<i><b>4.2.1.8.1. Lương và phúc lợi </b></i>

LT 1 Tơi chưa hài lịng với mức lương và các phúc lợi của mình Frequency Percent Valid

Có thể nhận thấy, ý kiến “đồng ý” rằng chưa hài lòng với mức lương và các phúc lợi chiếm cao nhất và là 33,8%. Bên cạnh đó ý kiến “hồn tồn khơng đồng ý” chỉ có 1,8%.

LT 2 Các khuyến khích tài chính mà tơi nhận được là chưa được thích hợp Frequency Percent Valid

Percent ^CumulativePercent

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

Valid Hồn tồn khơng đồng

Có thể nhận thấy, ý kiến “đồng ý” rằng các khuyến khích tài chính mà họ nhận được là chưa được thích hợp chiếm 45,5%. Bên cạnh đó ý kiến “hồn tồn khơng đồng ý” chỉ có 1,8%.

LT 3 Tơi cảm thấy mình đang nhận được thù lao chưa tương xứng với lượng công việc mà tôi làm

Frequency Percent Valid

Percent ^CumulativePercent Valid Hồn tồn khơng

<i><b>Nhận xét:</b></i> Có thể nhận thấy, ý kiến “hoàn toàn đồng ý” rằng họ cảm thấy mình đang nhận được thù lao chưa tương xứng với lượng công việc mà họ làm chiếm 41,8%. Bên cạnh đó ý kiến “hồn tồn khơng đồng ý” chỉ có 1,5%.

LT 4 Chế độ lương thưởng chưa hợp lý ( bao gồm tiền lương, là yếu tố quan trọng nhất để ra quyết định nhảy việc).

Frequency Percent Valid

Percent ^CumulativePercent Valid Hồn tồn khơng

<i><b>Nhận xét:</b></i> Có thể nhận thấy, ý kiến “đồng ý” rằng chế độ lương thưởng chưa hợp lý ( bao gồm tiền lương, là yếu tố quan trọng nhất để ra quyết định nhảy việc) chiếm 43,6%. Bên cạnh đó ý kiến “hồn tồn khơng đồng ý” chỉ có 1,5%.

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

LT 5 Chế độ lương thưởng mà công ty cung cấp chưa hấp dẫn và thiếu tính cạnh tranh trên thị trường.

Frequency Percent Valid

Percent ^CumulativePercent Valid Hoàn tồn khơng

Có thể nhận thấy, ý kiến “đồng ý” rằng chế độ lương thưởng mà công ty cung cấp chưa hấp dẫn và thiếu tính cạnh tranh trên thị trường chiếm 36,7%. Bên cạnh đó ý kiến “hồn tồn khơng đồng ý” chỉ có 3,6%.

<b>4.2.1.8.2.Mơi trường làm việc </b>

MT 1 Nơi làm việc của tôi được trang bị các thiết bị chưa được hiện đại. Frequency Percent Valid

Percent ^CumulativePercent Valid Hồn tồn khơng

Có thể nhận thấy, ý kiến “đồng ý” rằng nơi làm việc của họ được trang bị các thiết bị chưa được hiện đại chiếm 41,5%. Bên cạnh đó ý kiến “hồn tồn khơng đồng ý” chỉ có

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

Đồng ý 88 32.0 32.0 78.5

<i><b>Nhận xét:</b></i>

Có thể nhận thấy, ý kiến “trung lập” rằng họ chưa nhận thấy thấy cơ hội phát triển cá nhân cho các cá nhân trong công ty hiện tại chiếm 34,9%. Bên cạnh đó ý kiến “hồn tồn khơng đồng ý” chỉ có 2,9%.

<b> </b>

MT 3 Tơi chưa hài lịng với những thay đổi tổ chức trong công ty hiện tại. Frequency Percent Valid

Percent ^CumulativePercent Valid Hồn tồn khơng

Có thể nhận thấy, ý kiến “đồng ý” rằng họ chưa hài lòng với những thay đổi tổ chức trong công ty hiện tại chiếm 41,5%. Bên cạnh đó ý kiến “hồn tồn khơng đồng ý” chỉ có 3,3%.

MT 4 Cơng ty hiện tại có một hình ảnh nhãn hiệu chưa được tốt trong công chúng Frequency Percent Valid

Percent ^CumulativePercent Valid Hồn tồn khơng

Có thể nhận thấy, ý kiến “đồng ý” rằng cơng ty hiện tại có một hình ảnh nhãn hiệu chưa được tốt trong công chúng chiếm 44,0%. Bên cạnh đó ý kiến “hồn tồn khơng đồng ý” chỉ có 1,5%.

MT 5 Tơi thấy các mối quan hệ giữa mọi người trong công ty chưa được tốt Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative Percent

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

Valid Hồn tồn khơng

Có thể nhận thấy, ý kiến “đồng ý” rằng họ thấy các mối quan hệ giữa mọi người trong công ty chưa được tốt chiếm 41,5%. Bên cạnh đó ý kiến “hồn tồn khơng đồng ý” chỉ có 1,8%.

<b>4.2.1.8.3.Cơ hội nghề nghiệp</b>

CHNN1 Công việc hiện tại của tôi không mang lại cho tôi những cơ hội để thực hiện mục tiêu nghề nghiệp của tơi

Frequency Percent Valid

Có thể nhận thấy, công việc hiện tại không mang lại cho đối tượng phỏng vấn những cơ hội để thực hiện mục tiêu nghề nghiệp với 39,6% là ý kiến trung lập. Bên cạnh đó có đến 23,6% là đồng ý với điều đó.

CHNN 2

Cơng việc hiện tại của tôi không cho phép tôi nâng cao khả năng chuyên môn Frequency Percent Valid

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

<i><b>Nhận xét:</b></i>

Ý kiến công việc hiện tại không cho phép nâng cao khả năng chun mơn có 36% là đồng ý, theo sau đó là 32,4% là trung lập với ý kiến này.

CHNN3 Công việc hiện tại khuyến khích tơi liên tục có được việc làm mới – liên quan kiến thức

Frequency Percent Valid

Percent ^CumulativePercent ^CumulativePercent Valid Hồn tồn

Cơng việc hiện tại khuyến khích liên tục có được việc làm mới có đến 38,2% là đồng ý với ý kiến này.

CHNN

4 ^{Tơi có nhu cầu trải nghiệm nhiều lĩnh vực công việc} Frequency Percent Valid

Percent ^CumulativePercent Valid Hồn tồn khơng

Người được phỏng vấn có nhu cầu trải nghiệm nhiều lĩnh vực công việc, ý kiến này được 39,3% số người đồng ý, chỉ có 1,8% là hồn tồn không đồng ý.

CHNN

5 ^{Công việc hiện tại khuyến khích tơi liên tục có được việc làm mới – liên quan}kiến thức Frequency Percent Valid Cumulative

</div>