<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>MỞ ĐẦU...1</b>

<b>Chương 1...7</b>

<b>MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC...7</b>

1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của quản lý nguồn nhân lực...7

1.2. Nguyên tắc, phương pháp và nội dung quản lý nguồn nhân lực...14

2.2. Thành tựu và nguyên nhân của thành tựu trong quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay...35

2.3. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay...45

<b>Chương 3...51</b>

<b>PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ TRONG THỜI GIAN TỚI...51</b>

3.1. Phương hướng chỉ đạo tăng cường quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới...51

3.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới...53

<b>KẾT LUẬN...60</b>

<b>DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...61</b>

<b>PHỤ LỤC...64</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

Uỷ ban nhân dân UBND

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tài</b>

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đây là mối quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững.

Những năm qua, vấn đề quản lý nguồn nhân lực luôn được Đảng, Nhà nước và chính quyền địa phương quan tâm. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, XII và XIII của Đảng đều nhất quán khẳng định 1 trong 3 đột phá chiến lược của đất nước ta là “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao...”. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay vẫn cịn có nhiều bất cập, chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển của nền kinh tế trong quá trình hội nhập quốc tế. Vì vậy việc nâng cao cơng tác quản lý nguồn nhân lực luôn là một trong những giải pháp về phát triển xã hội và là chỉ tiêu định hướng phát triển kinh tế-xã hội mà Đảng ta đã đề ra.

Hiện nay, thành phố Việt Trì, Tỉnh Phú Thọ cũng nằm trong tình hình chung của đất nước. Là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hố, khoa học kỹ thuật của tỉnh Phú Thọ, Việt Trì có tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao, có nhiều thuận lợi để phát triển kinh tế theo hướng đa ngành; từng bước chuyển dịch cơ cấu kinh tế, khai thác triệt để các tiềm năng, thế mạnh của địa phương. Thực tiễn cho thấy trong thời gian qua, thành phố Việt Trì ln nhận được sự quan tâm của các cấp chính quyền địa phương, đặc biệt là sự đầu tư quan tâm phát triển nguồn nhân lực, vì vậy chất lượng nguồn nhân lực của thành phố cũng như của tỉnh từng bước được nâng cao, góp phần tích cực trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội. Bên cạnh nhũng thành tựu đạt được, công tác quản lý nguồn nhân lực của thành phố vẫn còn một số mặt hạn chế như: công tác xây dựng, ban hành văn bản về quản lý nguồn nhân lực chưa đảm bảo đúng quy trình, thủ tục; bộ máy quản lý còn biến động; thiếu đội ngũ

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

cán bộ giỏi và chuyên nghiệp,... điều này gây ra nhiều trở ngại đối với sự phát triển kinh tế - xã hội chung của tỉnh. Vì vậy, vấn đề tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ nhằm phát triển và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực là điều vơ cùng cần thiết.

<i><b>Chính vì những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhânlực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ” làm đề tài khố luận tốt nghiệp của</b></i>

<b>2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài</b>

Vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một trong những vấn đề xã hội cấp bách, thời sự được nhiều nhà nghiên cứu ở hầu hết các quốc gia trên thế giới quan tâm dưới nhiều góc độ khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, quản lý nguồn nhân lực đã được các nhà khoa học nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau như:

<i>Nguyễn Hoàng Diệu Linh (2016), Quản lý xã hội đối với nguồn nhânlực ở Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Chính trị học, Học viện Báo chí và</i>

Tuyên truyền, Hà Nội. Luận văn đã phân tích cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng quản lý xã hội đối với nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm tăng cường quản lý xã hội đối với nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay.

<i>Nguyễn Quân Phong (2015), Chất lượng nguồn nhân lực tỉnh An Giangtrong q trình Cơng nghiệp hố, hiện đại hố, Luận văn Thạc sĩ Chủ nghĩaxã hội Khoa học, Học viện Báo chí và Tuyên truyền, Hà Nội. Trên cơ sở lý</i>

luận chung về chất lượng nguồn nhân lực và làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tỉnh An Giang hiện nay, luận văn đã đề xuất những phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của quá trình Cơng nghiệp hố, hiện đại hố của tỉnh.

<i>Phạm Thị Chinh (2015), Tăng cường quản lý xã hội đối với nguồn nhânlực ở tỉnh Hải Dương hiện nay, Khoá luận tốt nghiệp đại học, chuyên ngành</i>

Quản lý xã hội, Học viện Báo chí và Tuyên truyền, Hà Nội. Dựa trên cơ sở

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

nghiên cứu lý luận, phân tích, đề tài đã đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm tăng cường quản lý xã hội đối với nguồn nhân lực của tỉnh Hải Dương trong thời gian tới.

Nguyễn Cúc (5-2014), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hướng tới sự tăng trưởng bền vững”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 220. Thơng qua khái quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, tác giả đã đưa ra một số định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Phạm Xuân Dương (11-2014), “Cải cách nền hành chính và phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của Việt Nam”, Tạp chí Quản lý Nhà nước số 226 (11-2014). Bài viết đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế: để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, căn bản phải đổi mới toàn diện giáo dục đào tạo kết hợp với việc thực hiện các mục tiêu của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.

Ngồi ra cịn nhiều cơng trình nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau về quản lý nguồn nhân lực, mỗi cơng trình đều nghiên cứu vấn đề ở những phương diện và xuất phát từ quan điểm khác nhau. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách đầy đủ và chi tiết vấn đề quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ. Các cơng trình nghiên cứu kể trên sẽ là những nguồn tài liệu tham khảo quý báu giúp cho tác giả thực hiện đề tài được đầy đủ, khách quan và hồn chỉnh hơn.

<b>3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu</b>

<i><b>3.1. Mục đích nghiên cứu</b></i>

Phân tích cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.

<i><b>3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu</b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

Để đạt được mục đích trên, khoá luận thực hiện những nhiệm vụ:

<i>Một là, làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực;</i>

<i>Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở thành</i>

phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay;

<i>Ba là, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường công tác quản</i>

lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.

<b>4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu</b>

<i><b>4.1. Đối tượng nghiên cứu</b></i>

Quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay.

<i><b>4.2. Phạm vi nghiên cứu</b></i>

<i>Về không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu ở thành phố Việt</i>

Trì, tỉnh Phú Thọ.

<i>Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2017-2021.</i>

<b>5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài</b>

<i><b>5.1. Cơ sở lý luận</b></i>

Khoá luận nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh và chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước quản lý nguồn nhân lực.

<i><b>5.2. Phương pháp nghiên cứu của đề tài</b></i>

Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin và hệ thống quan điểm đường lối phát triển kinh tế xã hội của Đảng. Bên cạnh đó đề tài còn sử dụng các phương pháp chuyên ngành và liên ngành như:

<i>5.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu</i>

Đây là một phương pháp rất quan trọng vì trên cơ sở thu thập được những tài liệu có liên quan đến nội dung nghiên cứu, chúng ta mới xây dựng được một đề cương nghiên cứu hoàn chỉnh. Phương pháp này được sử dụng

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

chủ yếu ở chương 1 khi chỉ ra tài liệu đã được công bố có liên quan đến đề tài để sinh viên có cái nhìn tổng quan và chính xác hơn về vấn đề nghiên cứu.

<i>5.2.2. Phương pháp quan sát</i>

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, việc vận dụng phương pháp quan sát, tổng hợp nhuần nhuyễn mang lại nhiều lợi ích. Dựa trên việc phân tích tài liệu đã có cũng như thực tế, chúng ta sẽ có cái nhìn tồn diện về vấn đề nghiên cứu. Từ đó, rút ra được những nội dung tổng hợp nhất, đầy đủ nhất đáp ứng được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra. Phương pháp này được sử dụng chủ yếu ở chương 2 khi phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay nhằm quan sát, tổng hợp và phân tích các số liệu từ tình hình thực tế trên địa bàn. Từ đó, có thể góp phần chỉ ra ưu điểm và hạn chế của từng nội dung quản lý và đề xuất giải pháp tăng cường hiệu quả tại chương 3.

<i>5.2.3. Phương pháp thu thập số liệu</i>

Đây là một trong các phương pháp được áp dụng cho hầu hết các bộ môn cũng như các lĩnh vực khoa học khi sử dụng những thông tin đã sẵn có từ các nguồn khác nhau cũng như thu thập trực tiếp thông qua phỏng vấn và đối mặt trực tiếp với sự vật hiện tượng. Phương pháp này được nhóm sử dụng chủ yếu ở chương 2 khi bắt đầu nghiên cứu sâu rộng và cụ thể hơn về tình hình quản lý nguồn nhân lực trong quá trình đi thực tế tại địa bàn, một số sở, ban, ngành liên quan để tìm hiểu và kiểm tra độ chính xác của thơng tin trước đó.

<b>6. Đóng góp mới của đề tài</b>

Đề tài khố luận đóng góp cái nhìn toàn diện về quản lý nguồn nhân lực, làm rõ những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.

<b>7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn</b>

<i><b>7.1. Ý nghĩa lý luận</b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Vận dụng các kiến thức chuyên ngành quản lý xã hội mà cụ thể là khoa học quản lý và quản lý xã hội về nguồn nhân lực, đề tài góp phần làm phong phú thêm kho tàng tri thức của khoa học quản lý.

<i><b>7.2. Ý nghĩa thực tiễn</b></i>

Từ quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ, đề tài giúp cho các chủ thể quản lý có cái nhìn tồn diện về nguồn nhân lực cũng như đánh giá được những thành tựu, hạn chế, phân tích những nguyên nhân, từ đó xây dựng giải pháp nhằm tăng cường quản lý đối với nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, đề tài cũng có thể làm tài liệu tham khảo học tập cho sinh viên – học viên chuyên ngành Quản lý xã hội.

<b>8. Kết cấu của khố luận</b>

Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung chính của đề tài khoa học gồm 3 chương, 7 tiết.

<i><b>Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực </b></i>

<i><b>Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh</b></i>

Phú Thọ hiện nay

<i><b>Chương 3: Quan điểm và giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực</b></i>

ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>Chương 1</b>

<b>MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của quản lý nguồn nhân lực</b>

<i><b>1.1.1. Một số khái niệm liên quan</b></i>

<i>1.1.1.1. Khái niệm nhân lực</i>

Từ “nhân lực” trong tiếng Việt là từ ghép có nguồn gốc từ tiếng Hán. “Nhân” là người, “lực” là lực lượng, sức lực. Như vậy, nhân lực là lực lượng con người hay nguồn lực của mỗi con người, bao gồm: thể lực (sức khoẻ, năng lực thể chất, năng lực cơ bắp), trí lực (tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong lao động) và tâm lực (đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ trong công việc). [10, tr.5]

Như vậy, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực và tâm lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người. Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, cơng nghệ kỹ thuật, máy móc...).

Khái niệm nhân lực được nhận thức và vận dụng rộng rãi trong quá trình tuyển dụng và đánh giá nhân lực.

<i>1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực </i>

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh:

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của xã hội, có khả năng huy động trong một thời kỳ nhất định.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người được lượng hóa bằng một chỉ tiêu nhất định do luật định hoặc chỉ tiêu thống kê căn cứ vào độ tuổi hoặc khả năng lao động, tức là có thể đo đếm được. Trong đó quan trọng nhất là dân số hoạt động kinh tế thường xuyên, hay còn gọi là lực lượng lao động. [6, tr.12]

Bên cạnh những quan điểm chung, nguồn nhân lực cũng là vấn đề được nhiều nhà khoa học quan tâm và nghiên cứu, chính vì vậy trên nhiều lĩnh vực khác nhau có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.

<i>Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là tất cả nhữngkiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người cóquan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [17, tr.8]. Ngày</i>

nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, khơng chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.

<i>Tổ chức Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực “Là toàn bộ vốncon người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sởhữu, có thể huy động được trong q trình sản xuất kinh doanh hay một hoạtđộng nào đó”. Ở đây nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh</i>

các loại vốn vật chất khác nhưng nó có vai trị đặc biệt vì nó được sử dụng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó.

Theo quan điểm của kinh tế phát triển, nguồn nhân lực có thể được gọi là

<i>"vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng củangười lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so vớinhững lợi ích hiện tại" [7, tr.9]. </i>

Theo các tác giả của cuốn "Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam" do Giáo sư - Tiến

<i>sỹ Khoa học Lê Du Phong chủ biên thì "Nguồn lực con người được hiểu làtổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con người(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động của con người. Tính thống</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<i>nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn conngười” [14, tr.14]. </i>

Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” của Khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viện Báo chí và Tuyên truyền, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu

<i>như sau: “nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động có khả năng huyđộng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hộitrong hiện tại cũng như trong tương lai”. [19, tr.16]</i>

Từ những cách tiếp cận trên, ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể tiềm ẩn của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào q trình tạo ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội.

<i>1.1.1.3. Khái niệm quản lý </i>

Hoạt động quản lý đã xuất hiện từ lâu, nhưng thuật ngữ “quản lý” tùy thuộc vào từng mục tiêu và dưới các góc độ nghiên cứu, người ta có thể đưa ra những quan niệm khác nhau về quản lý.

<i>Theo quan niệm của C.Mác: “Bất kỳ lao động xã hội trực tiếp hay laođộng chung nào đó mà được tiến hành tn theo một quy mơ tương đối lớnđều cần có sự quản lý ở mức độ nhiều hay ít nhằm phối hợp những hoạt độngcá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động củatoàn bộ cơ thể sản xuất, sự vận động này khác với sự vận động của các cơquan độc lập của cá thể đó. Một nhạc cơng tự điều khiển mình, nhưng mộtdàn nhạc phải có nhạc trưởng” [2, tr.23]. Theo đó, C.Mác chỉ ra rằng, quản</i>

lý là nhằm phối hợp các lao động đơn lẻ để đạt được sự thống nhất của tồn bộ q trình sản xuất. Ở đây, C.Mác đã tiếp cận khái niệm quản lý từ góc độ mục đích của quản lý.

Khái niệm quản lý nói chung được đề cập trong sách “Một số thuật ngữ hành chính” của Viện Nghiên cứu hành chính, Học viện Hành chính quốc gia

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<i>là “q trình tác động có ý thức của chủ thể quản lý lên khách thể quản lýnhằm đạt được mục tiêu quản lý” [16, tr.36]. Nói cách khác, quản lý là hoạt</i>

động có ý thức của con người, nhằm sắp xếp, tổ chức, chỉ huy, điều hành, hướng dẫn, kiểm tra... các quá trình xã hội và hoạt động của con người để hướng chúng phát triển phù hợp với quy luật xã hội, đạt được mục tiêu xác định theo ý chí của nhà quản lý với chi phí thấp nhất.

Như vậy, quản lý được hiểu là tất cả hoạt động tác động một cách có tổ chức và định hướng của chủ thể quản lý tới những đối tượng quản lý để điều chỉnh chúng vận động và phát triển theo những mục tiêu nhất định đã đề ra.

<i>1.1.1.4. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực</i>

Trong các nghiên cứu của Werther và Davis (nhà nghiên cứu kinh tế của Anh), quản lý nguồn nhân lực được hiểu là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội.

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người. Các nhà quản lý quan tâm đến việc làm thế nào để khai thác và huy động tiềm năng của con người vào quá trình phát triển kinh tế. Để biến tiềm năng con người thành hiện thực, phải thực hiện các chính sách, cơ chế, giải pháp nhằm phát huy tối đa tiềm năng nhân lực nhằm nâng cao tính năng động của xã hội (tính chủ động, sẵn sàng, khả năng thích ứng, sáng tạo, truyền thống văn hóa và phong cách làm việc của nguồn nhân lực). Quá trình này thực chất là quá trình quản lý nguồn nhân lực.

Chủ thể quản lý sử dụng các công cụ quản lý để tác động đến các mục tiêu quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Cơ chế, chính sách, quy tắc, luật pháp là những cơng cụ được các chủ thể quản lý sử dụng để tác động đến nguồn nhân lực, nhằm điều chỉnh quan hệ lao động, quan hệ sản xuất và nhiều thứ khác. Điều này tạo ra đòn bẩy nhằm thúc đẩy các cá nhân, nhóm và tổ

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

chức thực hiện các hành vi nhằm phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.

Về bản chất, quản lý nguồn nhân lực là việc ban hành và thực hiện các cơ chế, chính sách, biện pháp, giải pháp và các hoạt động chức năng về phân công, sử dụng, duy trì, phát triển, bồi dưỡng và động viên sức lao động. Hoạt động này được thực hiện một cách nhất quán, liên tục, hiệu quả và bền vững.

Việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực khơng chỉ là mức độ thu hút lao động vào sản xuất xã hội, mà còn thể hiện ở mức độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của nguồn nhân lực trong quá trình hoạt động.

Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để giảm chi phí lao động, đồng thời tạo cơ hội thúc đẩy năng suất lao động xã hội, chất lượng sản phẩm, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của con người, tạo điều kiện để mọi người có thể phát huy hết tiềm năng của mình.

Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực xã hội là những tác động mang tính tổ chức, điều khiển của chủ thể quản lý vào các hoạt động, mối quan hệ của nguồn nhân lực nhằm duy trì, phát trỉển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước nói chung, của từng vùng lãnh thổ, từng ngành kinh tế nói riêng theo mục tiêu xác định phù hợp với yêu cầu và sự vận động khách quan của nền sản xuất xã hội.

<i><b>1.1.2. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực</b></i>

<i>1.1.2.1. Đặc điểm về chủ thể quản lý nguồn nhân lực</i>

Quản lý nguồn nhân lực được tiến hành từ cấp độ vi mô đến vĩ mô. Cụ thể có thể tính từ tổ chức sản xuất, phân xưởng, doanh nghiệp, cộng đồng, địa phương, quốc gia, thậm chí khu vực và quốc tế.

Tuỳ theo vai trị xã hội mà các chủ thể quản lý đó thực hiện quyền uy, quyền lực tác động lên đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu của quá trình quản lý. Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình phải được xem xét trong mối quan hệ không thể tách rời giữa các quá trình như phát triển nguồn nhân

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

lực, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực. Do vậy, quản lý trong phạm vi này được tiến hành bởi nhà nước.

Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng sức lao động, các chủ thể sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác cũng khai thác nguồn lực con người, biến sức lao động của mỗi con người thành lợi thế cho mình. Phạm vi sử dụng nguồn nhân lực ở góc độ này hẹp và thường là các cá nhân, tổ chức kinh tế, xã hội tiến hành.

Sự đa dạng và tính khơng thuần nhất của các chủ thể quản lý đối với nguồn nhân lực cũng được thể hiện trong các tác động khác nhau đến nguồn nhân lực (với tư cách là đối tượng của quản lý).

<i>1.1.2.2. Đặc điểm về đối tượng quản lý nguồn nhân lực</i>

Đối tượng của quản lý đối với nguồn nhân lực là con người với tư cách là bộ phận nguồn nhân lực và các quan hệ phát sinh trong quá trình phát triển, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, khác với các loại nguồn lực khác, đó là trí tuệ và có tiềm lực vơ tận. Tiềm năng vơ tận của trí tuệ con người thể hiện ở chỗ nó có khả năng tự sản sinh, đổi mới và phát triển không ngừng nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý.

<i>1.1.2.3. Đặc điểm về tính định hướng chiến lược của quản lý nguồnnhân lực</i>

Quản lý nguồn nhân lực giải quyết vấn đề nguồn nhân lực ở tương lai với cách tiếp cận đón đầu. Cách tiếp cận này không những chỉ giúp giải quyết các vấn đề trước mắt mà còn ngăn ngừa sự xuất hiện các vấn đề trong tương lai. Quản lý nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dài hạn, bảo đảm các chính sách và thực tiễn quản lý con người trong tổ chức sử dụng lao động và lao động trên toàn xã hội hướng tới mục tiêu, sứ mệnh và thực hiện chiến lược của nhà quản lý. Chiến lược nguồn nhân lực chính là cách thức mà nguồn nhân lực của tổ chức được huy động, sử dụng và phát triển để thực hiện được

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

sứ mệnh chung. Các thành tố của chiến lược nguồn nhân lực cùng hòa quyện vào nhau hướng tới mục tiêu chung.

Chiến lược của nhà quản lý đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, có nghĩa là các hoạt động quản lý nguồn nhân lực cũng hướng tới làm gia tăng “giá trị thêm vào”. Do đó, quản lý nguồn nhân lực hướng nhiều hơn vào những tính tốn chi phối lợi ích để đạt được hiệu quả.

<i>1.2.3.4. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là phát triển và sử dụng cóhiệu quả nguồn nhân lực</i>

Quản lý nguồn nhân lực không chủ yếu áp đặt tất cả quyền lực lên người lao động, buộc họ phải tuyệt đối tuân theo, mà chủ yếu tạo điều kiện thuận lợi để người lao động có thể phát huy tối đa khả năng cả thể lực và trí lực của nguồn nhân lực, tăng cường sự cống hiến theo hướng phù hợp với yêu cầu của chủ thể quản lý. Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tiết kiệm chi phí lao động và tạo cơ hội tăng năng xuất lao động xã hội, chất lượng của sức lao động. Từ đó đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người và tạo điều kiện để cho con người phát huy tối đa khả năng của mình, phát triển năng lực của chính mình.

<i><b>1.1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực</b></i>

<i>1.1.3.1. Về mặt kinh tế-xã hội</i>

Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên…) tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người. Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vơ hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người khơng chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý.

Kinh nghiệm của nhiều nước đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế – xã hội phụ thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

con người. Chính vì vậy mà quản lý xã hội đối với nguồn nhân lực là động lực cho sự phát triển của kinh tế xã hội.

<i>1.1.3.2. Về mặt chính trị-xã hội</i>

Để xây dựng một xã hội văn minh an ninh trật tự con người sống với nhau chan hòa, nhân ái trong một môi trường pháp luật nghiêm minh, trước hết dân cư cần phải có kinh tế ổn định để ni sống bản thân và gia đình. Thực hiện quản lý xã hội đối với nguồn nhân lực tức là giúp tạo thêm nhiều việc làm cho người dân. Từ đó giúp tình hình an ninh trật tự an tồn xã hội được đảm bảo.

<b>1.2. Nguyên tắc, phương pháp và nội dung quản lý nguồn nhân lực</b>

<i><b>1.2.1. Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực</b></i>

Trong công tác quản lý, việc nhận thức, nắm vững và vận dụng đúng các nguyên tắc của quản lý là một trong những điều kiện đảm bảo sự thành công, cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

<i>1.2.1.1. Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý củaNhà nước</i>

Bằng những hình thức và phương pháp lãnh đạo của mình, Ðảng Cộng sản giữ vai trị quyết định đối với việc xác định phương hướng hoạt động của nhà nước trên mọi lĩnh vực; sự lãnh đạo của Ðảng đối với nhà nước mang tính tồn diện về chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội... Sự lãnh đạo đó chính là việc định hướng về mặt tư tưởng, xác định đường lối, quan điểm giai cấp, phương châm, chính sách, cơng tác tổ chức trên lĩnh vực chun mơn trong đó có nguồn nhân lực.

Nhà nước là chủ thể thực hiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực một cách cụ thể, rõ nét nhất thơng qua việc thể chế hóa các quan điểm, đường lối của Đảng về công tác quản lý nhân lực thành hệ thống chính sách, pháp luật. Đồng thời, tổ chức phân cơng cho các Khối cơ quan có chức năng, thẩm

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

quyền chịu trách nhiệm xây dựng các nội dung, chương trình cụ thể thực hiện quản lý nguồn nhân lực.

<i>1.2.1.2. Nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa</i>

Nhà nước Việt Nam là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và một trong những đặc điểm của nhà nước pháp quyền là có pháp luật, tôn trọng pháp luật và tin vào pháp luật. Nhà nước pháp quyền lấy pháp luật làm trung tâm, đề cao pháp luật, lấy pháp luật làm tiêu chuẩn cao nhất để phân định đúng sai, điều tiết mọi hành vi của xã hội. Hệ thống khung pháp lý về quản lý nguồn nhân lực gồm các bộ luật, luật và văn bản dưới Luật từng bước được chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện. Hệ thống văn bản này đang tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi và tạo động lực cho đẩy mạnh phát triển đào tạo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.

Vì vậy quản lý nguồn nhân lực phải quản lý theo pháp luật lao động nhằm tạo điều kiện bình đẳng, kích thích động lực cá nhân và xã hội, khai thác mọi tiềm năng của nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội. Mặt khác tạo ra môi trường cho quan hệ lao động thuận lợi đảm bảo cơ hội việc làm, thu nhập và không ngừng hoàn thiện và phát triển toàn diện.

<i>1.2.1.3. Nguyên tắc tập trung dân chủ</i>

Quản lý nguồn nhân lực phải có tính tập trung của Nhà nước những vấn đề trọng yếu trong việc thiết lập khuôn khổ pháp luật, chính sách quản lý về nguồn nhân lực. Mặt khác tạo ra môi trường để không hạn chế sáng tạo, năng động của cấp dưới để tham gia công tác quản lý. Nhà nước không được can thiệp vào tác nghiệp vi mô để nhằm thúc đẩy hoạt động của nguồn nhân lực nhằm đạt được sự hoàn thiện và hiệu quả cao.

Nội dung của nguyên tắc tập trung dân chủ đối với quản lý nguồn nhân lực được biểu hiện trên ba mặt chủ yếu là: tổ chức bộ máy, cơ chế hoạt động và chế độ thông tin, báo cáo, kiểm tra và xử lý các vấn đề khen thưởng, kỷ luật.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đặt sự tập trung dân chủ lên hàng đầu. Bên cạnh đó, các ý kiến phải tuân thủ quy định của Đảng và Nhà nước, tránh đi ngược lại với chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước.

Đây là nguyên tắc rất quan trọng của quản lý, nó có tính khách quan, phổ quát, song thực hiện không đơn giản, phụ thuộc vào bản lĩnh, phẩm chất đạo đức và phong cách của người quản lý.

<i>1.2.1.4. Nguyên tắc thống nhất</i>

Quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo tính thống nhất trong cả nước, nhưng có sự phân cơng, phân cấp hợp lý, phối hợp chặt chẽ giữa Trung ương-địa phương-ngành-lãnh thổ và có sự tham gia của tổ chức xã hội liên quan. Tính thống nhất trong quản lý nguồn nhân lực cịn u cầu q trình quản lý cần thiết lập hệ thống công cụ quản lý thống nhất giữa các chủ thể quản lý và các khâu sử dụng nhân lực vào các hoạt động kinh tế-xã hội.

<i>1.2.1.5. Nguyên tắc bình đẳng</i>

Ngun tắc này địi hỏi các chủ thể phải đổi mới quy trình quản lý nguồn nhân lực theo hướng nâng cao giá trị con người và khơi dậy tiềm năng của con người.

Bình đẳng khơng chỉ là ngun tắc của quản lý nguồn nhân lực mà là nguyên tắc mang tính chính trị - xã hội của quản lý nhà nước nói chung. Điều đó thừa nhận và đòi hỏi quản lý nguồn nhân lực phải đáp ứng sự công bằng trong quyền và nghĩa vụ, trong sự cống hiến và hưởng thụ, trong mối quan hệ giữa quản lý và sự tôn trọng nhân phẩm, sức lao động của người lao động. Các mâu thuẫn, xung đột nảy sinh trong quan hệ lao động giữa các bên được giải quyết theo cơ chế chung được quy định trong pháp luật.

<i><b>1.2.2. Phương pháp quản lý nguồn nhân lực</b></i>

Phương pháp quản lý đảm bảo hoạt động quản lý tuân thủ các quy tắc và nguyên tắc quản lý, phù hợp với điều kiện của đối tượng quản lý, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện chức năng quản lý.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

Để tác động đến nguồn nhân lực, chủ thể quản lý đã dùng đến nhiều phương pháp tác động khác nhau như:

<i>1.2.1.1. Phương pháp tổ chức-hành chính</i>

Phương pháp tổ chức-hành chính là phương pháp quản lý cơ bản đối với hoạt động quản lý nói chung. Việc sử dụng phương pháp quản lý này giúp đạt được kết quả nhanh chóng, nhất quán và đầy đủ. Phương pháp hành chính là cách thức tác động trực tiếp của cơ quan quản lý cấp trên đến cơ quan quản lý cấp dưới và đến từng người thừa hành bằng các mệnh lệnh, quyết định dứt khốt, đó là những vấn đề bắt buộc phải tuân theo. Về phương diện quản lý, nó biểu hiện thành mối quan hệ giữa quyền uy và phục tùng. Chính sự cưỡng chế đối với đối tượng quản lý mà phương pháp này đã giúp duy trì tiến độ của hoạt động quản lý ln ổn định, góp phần nâng cao và thúc đẩy tiến độ của hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả của phương pháp tổ chức-hành chính, chủ thể quản lý cần có sự linh hoạt trong cách thức thực hiện phương pháp, chun mơn hóa các chức năng, nhiệm vụ, tạo điều kiện tích lũy kinh nghiệm, nâng cao hiệu quả công việc. Mỗi người cán bộ quản lý phải chuyển hoá được quyền lực của tổ chức giao cho thành viên uy quyền thực sự, được mọi thành viên trong tổ chức phục tùng tự giác.

Việc sử dụng phương pháp tổ chức-hành chính trong cơng tác quản lý nguồn nhân lực giúp cho cơ cấu tổ chức hoạt động chặt chẽ hơn, giúp chun mơn hóa chức năng, nhiệm vụ, tạo điều kiện tích lũy kinh nghiệm, nâng cao hiệu quả của công việc.

<i>1.2.1.2. Phương pháp kinh tế</i>

Phương pháp kinh tế thường được xem là phương pháp hiệu quả đối với mọi hoạt động trong xã hội, bởi vì nó tác động đến lợi ích trực tiếp đối với những đối tượng quản lý. Thực chất của phương pháp kinh tế là đặt cá nhân, tổ chức trên điều kiện lợi ích kinh tế từ đó tạo cho họ có sự kết hợp các lợi ích một cách hiệu quả nhất.

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

Phương pháp này tác động lên đối tượng quản lý một cách nhẹ nhàng, không gây ra sức ép tâm lý, tạo ra bầu khơng khí thoải mái, dễ được chấp nhận. Ngồi ra, nó có tính dân chủ rất cao, các đối tượng quản lý có quyền lựa chọn hành động theo ý mình và có thể áp dụng linh hoạt, phù hợp với nhiều đối tượng trong nhiều điều kiện hoàn cảnh và trong nhiều lĩnh vực.

Sử dụng phương pháp kinh tế trong quản lý nguồn nhân lực bằng nhiều hình thức đa dạng, phong phú như: quy định chế độ khen thưởng, xử lý kỷ luật… Phương pháp kinh tế được thể hiện trong quản lý nguồn nhân lực đó là việc tạo điều kiện cho đi đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch nguồn, bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo, quản lý giữ các chức vụ chủ chốt tại đơn vị hay đó là việc khen thưởng, kỷ luật theo từng phong trào hoặc định kỳ hàng năm. Phương pháp này nhằm tạo điều kiện vật chất, tinh thần đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên, động viên họ phát huy tính tự giác, năng lực sáng tạo, gắn bó với đơn vị, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Để phương pháp này đạt hiệu quả cao, đòi hỏi những người quản lý cần nắm chắc đặc điểm của từng địa phương nhất định để thực hiện việc cung cấp, hỗ trợ tiền lương cho các cán bộ, công chức, viên chức làm công tác quản lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp với mức sống, với trình độ phát triển kinh tế của từng vùng, từng địa phương. Bên cạnh đó việc treo thưởng hay xử phạt về kinh tế phải diễn ra một cách công khai, công bằng đối với tất cả mọi người trong tổ chức, cơ quan.

<i>1.2.1.3. Phương pháp tâm lý-giáo dục</i>

Phương pháp tâm lý-xã hội (hay còn gọi là phương pháp tâm lý - giáo dục, giáo dục) là các cách thức tác động vào nhận thức và tình cảm của đối tượng quản lý nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ trong việc thực hiện các chính sách, quy định, yêu cầu... của chủ thể quản lý. Thông qua việc sử dụng phương pháp này, chủ thể quản lý có thể nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của đối tượng quản lý từ đó đưa ra các chính sách, hành động phù hợp và mang lại hiệu quả cao cho hoạt động quản lý.

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

Đây là phương pháp cơ bản, nền tảng, quan trọng nhất trong hệ thống các phương pháp quản lý nguồn nhân lực vì đối tượng quản lý là con người là thực thể năng động và là tổng hòa của mối quan hệ xã hội. Phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý. Nhóm phương pháp tâm lý-xã hội bao gồm: phương pháp giáo dục, thuyết phục, động viên, tạo dư luận xã hội, giao công việc và yêu cầu cao v.v...

Có thể nói, phương pháp tâm lý-giáo dục mang lại hiệu quả cao và dễ thực hiện. Tuy nhiên, để tối ưu hóa hiệu quả của phương pháp này, yêu cầu đặt ra đối với nhà quản lý, lãnh đạo là cần phải có nền tảng kiến thức vững vàng trong lĩnh vực dân số nói chung và cơng tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng.

<i><b>1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực</b></i>

<i>1.2.3.1. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạmpháp luật về quản lý nguồn nhân lực</i>

Nhìn chung, Đảng và Nhà nước ta đã có những đổi mới trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, song song với đổi mới chính sách phát triển kinh tế. Từ Nghị quyết Đại Hội Đảng lần thứ VI đến lần thứ XIII là cả một quá trình đổi mới tư duy của Đảng ta về phát triển kinh tế-xã hội, trong đó coi yếu tố con người là trung tâm, con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Những nguyên tắc, quan điểm nói trên đã được thể chế hóa, cụ thể hóa trong hệ thống pháp luật, chính sách của Nhà nước ta, tạo hành lang pháp lý về quản lý nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.

Quản lý nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc xây dựng các chiến lược, bao gồm chiến lược phát triển dân số, chiến lược phát triển giáo dục, chiến lược chăm sóc sức khỏe nhân dân, chiến lược việc làm, xóa đói giảm nghèo… Trên cơ sở các chiến lược này, Chính phủ chỉ đạo thực hiện hàng loạt các chương trình mục tiêu quốc gia liên quan đến phát triển nguồn

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

nhân lực. Để thực hiện, các chương trình này có đối tượng, địa chỉ cụ thể và bố trí nguồn nhân lực.

Quản lý nguồn nhân lực có nội dung rộng lớn và mang tính chất liên ngành, điều đó địi hỏi phải có sự phối hợp của các tổ chức và ngành ở trung ương và địa phương để xây dựng một chiến lược và kế hoạch hoạt động thống nhất.

<i>1.2.3.2. Tổ chức bộ máy quản lý nguồn nhân lực</i>

Quản lý nguồn nhân lực được thực hiện có thể theo mơ hình tập trung hoặc phi tập trung, từ đó mà thiết kế, xây dựng một hệ thống tổ chức bộ máy và cán bộ cho phù hợp.

Chủ thể quản lý nguồn nhân lực bao giờ cũng thể hiện ở những hình thức tổ chức của nó. Đó là những hình thức thể hiện và hoạt động của những quan hệ quản lý đối với nguồn nhân lực, là những cơ quan, tổ chức, những thể chế xã hội mà ở đó điều chỉnh mối quan hệ phát sinh trong quá trình phát triển, sử dụng nguồn nhân lực.

Ở nước ta, chủ thể quản lý xã hội đối với nguồn nhân lực được phân cấp như sau:

Các cơ quan ở trung ương (chủ yếu bao gồm các Bộ, ngành). Các cơ quan này quản lý nguồn nhân lực theo hệ thống dọc thơng qua các cơ chế, chính sách, văn bản quy phạm pháp luật và giám sát kiểm tra việc thực hiện các cơ chế, chính sách, pháp luật về nguồn nhân lực ở các địa phương.

Các địa phương (từ cấp tỉnh cho đến cấp xã) chịu sự giám sát về chuyên môn của các cơ quan ở trung ương. Tuy nhiên, các cơ quan này được quyền lập các kế hoạch quản lý nguồn nhân lực phù hợp với phương hướng, nhiệm vụ kinh tế-xã hội của địa phương.

Mỗi tổ chức có chức năng quản lý nguồn nhân lực riêng với phương tiện và phương pháp riêng. Quản lý nguồn nhân lực gắn quyền lực với dân chủ. Dân chủ thể hiện mối quan hệ một bên là nguồn nhân lực và các quan hệ của nó với một bên là bộ máy quản lý; nó đảm bảo cho quản lý nguồn nhân lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

ngày càng thu hút sự tham gia của đông đảo các chủ thể cũng như bản thân người lao động vào quá trình quản lý.

Các ban, ngành, đồn thể, tổ chức chính trị-xã hội cùng phối hợp trong công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm đem lại hiệu quả cao nhất về công tác xây dựng, ban hành và thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, chương trình, kế hoạch đào tạo, sử dụng và phát triển xã hội.

<i>1.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chuyên môn làm công tácquản lý nguồn nhân lực</i>

Quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ cán bộ, công chức làm cơng tác quản lý. Do đó, cơng tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cần phải được tiến hành thường chuyên, liên tục nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ; góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức chun nghiệp có đủ năng lực, phẩm chất để tiến hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

Phẩm chất cần có của người làm cơng tác thực thi quản lý nguồn nhân lực là nắm vững chính sách và luật pháp của nhà nước có liên quan tới lĩnh vực chun mơn; Có khả năng giao tiếp, kinh nghiệm làm việc với cộng đồng và có ý thức tích lũy kinh nghiệm; Thường xuyên học hỏi để nâng cao trình độ, hiểu biết sâu về nguồn nhân lực trên địa bàn; Có kiến thức về quản lý nguồn nhân lực; Có tinh thần trách nhiệm cao đối với sự nghiệp; Có đạo đức trong sáng và lối sống tốt…

Nhiệm vụ chủ yếu của đội ngũ làm công tác quản lý nguồn nhân lực là: Cầu nối giữa các bên liên quan trong quản lý nguồn nhân lực; Thực thi chức năng hướng dẫn-kiểm tra-giám sát và phối hợp xử lý vi phạm với tinh thần trách nhiệm cao, phù hợp với chính sách, luật pháp và các quy định của địa phương; Biết động viên, khuyến khích những việc làm tốt và ngăn ngừa những việc làm không tốt trong quản lý nguồn nhân lực; Làm đúng và tốt những nhiệm vụ cụ thể được tổ chức giao phó.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Việc quản lý nguồn nhân lực cần sự gương mẫu của cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức Nhà nước, các hội viên trong các đồn thể chính trị-xã hội. Nếu đội ngũ này thực sự gương mẫu chấp hành nghiêm chỉnh việc thực hiện nếp sống văn minh trong việc quản lý nguồn nhân lực, thì sẽ có sự chuyển biến tích cực, giảm thiểu các hiện tượng tiêu cực nảy sinh. Theo đó, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý nguồn nhân lực là việc cần được tiến hành khẩn trương và có hiệu quả thiết thực, đồng thời là kế hoạch lâu dài.

<i>1.2.3.4. Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục đối với hoạt động quản lýnguồn nhân lực</i>

Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục là khâu tiếp nối của quy trình quản lý, đóng vai trị quan trọng trong việc giúp các chủ thể quản lý biết nhiệm vụ và trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ của mình trong quá trình tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, văn bản pháp luật về lao động, đảm bảo các chế độ cho người lao động về bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện tốt các chính sách cho người lao động. Ngồi ra, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục còn nhằm nâng cao ý thức, trách nhiệm của mọi người dân, giúp họ có ý thức và trách nhiệm tham gia, phối hợp cùng các cơ quan chức năng để quản lý nguồn nhân lực.

Phổ biến các văn bản pháp luật, chính sách tới nguồn nhân lực như: bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội…; tiếp tục phổ biến Nghị quyết số 05/2005/NQ-CP ngày 18/4/2005 của Chính phủ về đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao; Nghị định 59/2014/NĐ-CP ngày 16 tháng 6 năm 2014 của Chính Phủ về Sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 69/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 5 năm 2008 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, dạy nghề, y tế, văn hóa, thể thao, mơi trường nhằm huy động các tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động đào tạo nhân lực, nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, tay nghề, tầm vóc và thể lực… cho người lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<i>1.2.3.5. Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm đối với hoạt động quản lýnguồn nhân lực</i>

Việc tổ chức thực hiện các hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm là công việc cần được thực hiện thường xuyên, làm cho hoạt động này được tiến hành theo đúng pháp luật, chính sách, mục tiêu và đạt kết quả cao, đồng thời giúp phát hiện các sai sót, lệch lạc, vướng mắc trong hoạt động của cấp dưới để có biện pháp khắc phục, điều chỉnh kịp thời đảm bảo cho các hoạt động diễn ra đúng hướng.

Thanh tra, kiểm tra là những hoạt động xuất phát từ yêu cầu quản lý trong quá trình quản lý nguồn nhân lực. Quản lý phải được thể hiện bằng sức mạnh quyền uy của chủ thể quản lý. Sức mạnh đó được biểu hiện thông qua những hoạt động nhất định mà chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý. Quá trình tác động đến đối tượng quản lý của chủ thể quản lý có thể nảy sinh những vấn đề hoặc tương thích, hoặc bất cập. Thanh tra, kiểm tra cho phép chủ thể quản lý nắm được trạng thái của hệ thống quản lý nguồn nhân lực ở các cấp độ, từ đó điều chỉnh, động viên, đánh giá mức độ thực hiện, kết quả của việc thực hiện hoạt động, chức năng của toàn bộ máy quản lý nguồn nhân lực.

Các cơ quan quản lý nguồn nhân lực tiến hành sơ kết, tổng kết quản lý nguồn nhân lực trên địa bàn, phát hiện vấn đề kịp thời để kịp thời điều chỉnh, bổ sung các quy định phù hợp với thực tiễn vào các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về nguồn nhân lực, từ đó làm cơ sở pháp lý để hướng dẫn và quản lý nguồn nhân lực.

Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm đối với hoạt động quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Thực hiện các hoạt động này nhằm bảo đảm pháp chế trong quản lý. Quản lý mà không có thanh tra, kiểm tra sẽ tạo điều kiện cho những sai sót phát sinh và gây nên những hậu quả khó lường trước.

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

<b>Tiểu kết Chương 1</b>

Chương 1 đã làm rõ được những nền tảng lý thuyết, những vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực. Trước hết khái quát được các khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, quản lý, quản lý nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra các đặc điểm, mục tiêu, vai trò, nguyên tắc, phương pháp và nội dung của quản lý nguồn nhân lực. Thông qua hoạt động phân tích, hệ thống hố và làm sâu sắc hơn những vấn đề lý luận này cho ta thấy quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động có tính khoa học, tính quy luật và nó có ý nghĩa lớn trong hoạt động thực tiễn.

Những vấn đề rút ra từ chương 1 đóng vai trị rất quan trọng, chúng tạo cho ta một tiền đề, cơ sở vững chắc, nắm bắt được kiến thức khoa học nền tảng và là cơ sở để đề tài triển khai, phân tích, đánh giá về thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong chương 2.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<b>Chương 2</b>

<b>THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở THÀNH PHỐVIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ HIỆN NAY</b>

<b>2.1. Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ở thành phố Việt</b>

Thành phố Việt Trì nằm ở phía Đơng của tỉnh Phú Thọ, phía tả ngạn sông Hồng, nằm cách trung tâm Thủ đô Hà Nội 70 km về phía Tây Bắc, cách cửa khẩu quốc tế Lào Cai 350 km về phía Đơng, cách trung tâm thành phố Hải Phòng 140 km về phía Tây Bắc. Thành phố Việt Trì có phía Đơng giáp huyện Vĩnh Tường và huyện Lập Thạch (tỉnh Vĩnh Phúc); phía Tây giáp huyện Lâm Thao; phía Nam giáp huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội với ranh giới là sơng Hồng; và phía Bắc giáp huyện Phù Ninh và huyện Sông Lô (tỉnh Vĩnh Phúc).

Thành phố Việt Trì là đơ thị trung tâm của các tỉnh trung du và miền núi Bắc Bộ và là một trong 22 đô thị loại I của Việt Nam. Được xem là đất phát tích, kinh đơ đầu tiên của dân tộc Việt Nam, Việt Trì là thành phố du lịch về với cội nguồn dân tộc Việt Nam, nơi có kinh đô Văn Lang-kinh đô đầu tiên của người Việt, quê hương đất tổ vua Hùng. Đồng thời, Việt Trì cịn là thành phố cơng nghiệp, cơng nghệ kỹ thuật cao. Đây cũng là cửa ngõ vùng Tây Bắc, đầu mối giao thông nối giữa các tỉnh trung du và miền núi phía bắc với Thủ đơ Hà Nội và các tỉnh đồng bằng Bắc Bộ, nằm trên hành lang kinh tế Hải Phịng-Hà Nội-Cơn Minh (Trung Quốc). Do vậy, Việt Trì là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học kĩ thuật của tỉnh Phú Thọ, có vị trí quan trọng

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

về quốc phịng, an ninh và là đô thị động lực trong phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Phú Thọ cũng như cả vùng trung du và miền núi Bắc Bộ.

<i>Đặc điểm địa hình, khống sản, khí hậu thuỷ văn</i>

Việt Trì có diện tích tự nhiên là 11.175 ha, thuộc đỉnh của tam giác đồng bằng Bắc Bộ. Địa thế của Việt Trì vừa có vùng núi, vừa có vùng gị đồi đặc trưng của trung du, lại có vùng đồng bằng.

Thành phố Việt Trì nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, với đặc điểm mùa đơng khơng q lạnh và mùa hè khơng q nóng. Lượng mưa trung bình đạt khoảng 1600mm/năm, đây là điều kiện tương đối thuận lợi cho phát triển sản xuất nông-lâm nghiệp và các dịch vụ khác.

Việt Trì là nơi hợp lưu của ba con sông lớn ở miền Bắc là: sông Hồng, sông Lô và sông Đà. Tổng chiều dài vận tải đường sông của tỉnh là 235 km trong đó sơng Hồng là 130 km, sơng Lơ là 63 km và sông Đà là 42 km chạy từ Trung Quốc qua các tỉnh phía Tây vùng Đơng Bắc rồi quy tụ về thành phố Việt Trì rồi toả đi Hà Nội, Hải Phịng và các tỉnh khác. Cảng sơng Việt Trì là một trong ba cảng sơng lớn ở miền Bắc có cơng suất khai thác 1,0 triệu

<i>tấn/năm. </i>

Thành phố nghèo về tài nguyên khoáng sản, chủ yếu chỉ có nguồn cát, sỏi sơng Lơ hiện nay đã khai thác cạn kiệt, ngồi ra chỉ cịn tài ngun đất và tài nguyên nước ngầm và nước mặt của hệ thống sông Hồng và các hồ trong Thành phố.

Với địa hình, thổ nhưỡng, khí hậu thủy văn như vậy đã tạo điều kiện thuận lợi để các cây công nghiệp như chè, bưởi Đoan Hùng, cọ… phát triển và tạo ra các nguồn hàng dồi dào, thúc đẩy sự trao đổi mua bán của người dân địa phương và người dân từ các vùng khác nhau. Đồng thời, với hệ thống sơng ngịi, ao hồ dày đặc đã tạo nên một lượng lớn hàng nông sản tươi sống như tôm, cua, ghẹ,… nhằm phục vụ cho cư dân thành phố, thúc đẩy sự giao thương giữa các vùng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

<i>2.1.1.2. Điều kiện kinh tế-xã hội</i>

Kể từ ngày thành lập đến nay, sau gần 60 năm xây dựng và trưởng thành, kinh tế-xã hội của Thành phố liên tục phát triển, bộ mặt đơ thị có nhiều khởi sắc, đời sống của nhân dân được cải thiện và từng bước được nâng cao. Hệ thống chính trị và khối đại đoàn kết toàn dân ngày càng được tăng cường và củng cố, quốc phòng an ninh được giữ vững. Trong những năm gần đây, thành phố Việt Trì ln duy trì tốc độ tăng trưởng cao; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực; tốc độ tăng trưởng trung bình đạt 5,71%/năm giai đoạn 2011-2015 và 8,74%/năm giai đoạn 2016-2020, cho thấy sự bứt phá mạnh mẽ trong tăng trưởng kinh tế của thành phố. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng giảm tỷ trọng nông nghiệp, tăng tỷ trọng dịch vụ; quan hệ sản xuất được củng cố, các thành phần kinh tế được quan tâm, tạo điều kiện phát triển hơn.

Thành phố Việt Trì hiện nay có 22 đơn vị hành chính gồm 13 phường nội thành là: Bạch Hạc, Bến Gót, Thanh Miếu, Thọ Sơn, Gia Cẩm, Tiên Cát, Tân Dân, Nông Trang, Vân Cơ, Dữu Lâu, Minh Phương, Minh Nông, Vân Phú và 09 xã ngoại thành gồm: Sơng Lơ, Trưng Vương, Phượng Lâu, Thuỵ Vân, Thanh Đình, Chu Hố, Hy Cương, Kim Đức, và Hùng Lơ (giảm 01 xã do sáp nhập từ 01/01/2020).

Việt Trì có tiềm năng lớn về du lịch, nhất là du lịch văn hoá lịch sử và lễ hội, với 43 di sản văn hoá phi vật thể; 117 di sản văn hố vật thể; 55 di tích và cụm di tích đã được xếp hạng (trong đó có: 01 di tích xếp hạng cấp quốc gia đặc biệt-Di tích lịch sử Đền Hùng , 13 di tích xếp hạng cấp quốc gia, 41 di tích xếp hạng cấp tỉnh).

Trong những năm gần đây, Việt Trì quan tâm xây dựng kết cấu hạ tầng phục vụ phát triển kinh tế, xây dựng đơ thị loại I. Tại thành phố có 3 loại hình giao thơng chính là đường sắt, đường bộ, đường thủy rất thuận tiện cho nhu cầu vận chuyển hành khách và lưu chuyển hàng hóa. Hệ thống điện đảm bảo cung cấp cho sản xuất và sinh hoạt. Hệ thống trường học từ mầm non đến đại

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

học, hệ thống cơ sở y tế từ tuyến cơ sở đến tuyến tỉnh được xây dựng tương đối đầy đủ và đáp ứng yêu cầu giáo dục-đào tạo cũng như chăm sóc sức khỏe y tế cho nhân dân. Nhiều cơng trình, thiết chế văn hóa-xã hội được xây dựng nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng đời sống vật chất cũng như tinh thần của người dân trên địa bàn.

<i>2.1.1.3. Trình độ dân trí</i>

Thành phố Việt Trì cũng như tỉnh Phú Thọ nói chung là nơi có trình độ dân trí khá cao ở nước ta. Trong kỳ thi tốt nghiệp THPT năm 2021 trên địa bàn thành phố Việt Trì được tổ chức khoa học, an toàn, nghiêm túc, đúng quy chế. Đặc biệt, năm 2021, có 02 học sinh tham dự Olympic Sinh học quốc tế, kết quả 01 học sinh đạt Huy chương Bạc (học sinh lớp 12 Trường THPT Chuyên Hùng Vương vinh dự được Chủ tịch nước trao Huân chương Lao động hạng Ba), 01 học sinh đạt Huy chương Đồng; có 01 học sinh đạt Huy chương Vàng Olympic Vật lí Châu Âu, là 1 trong 5 Huy chương Vàng tại cuộc thi với 46 nước tham gia.

Hệ thống cơ sở hạ tầng giáo dục thường xuyên được quan tâm đầu tư xây dựng về mọi mặt, từ cơ sở vật chất, kiên cố hóa trường học, đến nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo của các ngành học, cấp học, đáp ứng tốt yêu cầu dạy và học trong toàn thành phố và đảm bảo kế hoạch triển khai thực hiện xây dựng trường đạt chuẩn quốc gia. Trên địa bàn thành phố hiện có 3 trường đại học 03 trường đại học (Đại học Hùng Vương, Đại học Cơng nghiệp Việt Trì và Dự bị Đại học Dân tộc trung ương), 05 trường cao đẳng, 08 trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề, là nơi trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực cho thành phố.

<i><b>2.1.2. Tình hình nguồn nhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọhiện nay</b></i>

Nhìn chung, trong thời kỳ 2017-2021, tình hình nguồn nhân lực trên địa bàn thành phố Việt Trì đã đạt được một số thành tựu tích cực, cụ thể: quy mơ nguồn lao động tăng, tỷ lệ lao động được giải quyết việc làm tăng, công tác

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

đào tạo nghề được chú trọng, đi vào chiều sâu, đáp ứng nhu cầu về lao động, tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và tỷ lệ lao động qua đào tạo được cấp bằng cấp chứng chỉ tăng, chất lượng nguồn lao động được cải thiện, cơ cấu lao động chuyển dịch theo hướng tích cực, đảm bảo các mục tiêu quy hoạch và kế hoạch phát triển kinh tế xã hội đề ra.

<i>2.1.2.1. Quy mô nguồn nhân lực </i>

Thành phố Việt Trì có dân số đơng, kinh tế phát triển, là nơi tập trung và thu hút nhiều lao động nhất của tỉnh. Quy mô lực lượng lao động Thành phố tăng lên hàng năm. Theo Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ, năm 2021, thành phố Việt Trì có tổng dân số là 219.111 người, trong đó: nam chiếm 108.244 người; nữ chiếm 110.867 người. Cơ cấu dân số trên địa bàn thành phố theo khu vực: thành thị 147.845 người, chiếm tỷ lệ 67,5%, nông thôn 71.266 người, chiếm tỷ lệ 32,5%. Nguồn nhân lực dồi dào là điểm mạnh và cũng là tiềm năng lớn phục vụ phát triển kinh tế xã hội cho thành phố Việt Trì nói riêng và tỉnh Phú Thọ nói chung. Số lao động của thành phố Việt Trì tăng dần qua các năm, cụ thể: năm 2017 là 149.805 người, năm 2021 là 160.850 người, gấp 1,07 lần. [Xem thêm Phụ lục 1, trang 64]

Số lao động phân chia theo giới tính, thành thị và nơng thơn của thành phố Việt Trì thời điểm năm 2017 và năm 2021 thể hiện số lao động nam luôn cao hơn nữ. Điều này xuất phát chủ yếu là do lao động nam có thể làm việc xa nhà, trong khi lao động nữ lại có xu hướng lao động gần nhà nhằm mục đích chăm sóc gia đình và cịn cái. Ở thành phố Việt Trì cũng vậy, năm 2021 lao động nam chiếm 84.362 người, chiếm tỷ lệ 52,4%; lao động nữ chiếm 76.488 người, chiếm tỷ lệ 47,6%. [Xem thêm Phụ lục 2, trang 65]

Do dân cư sống ở thành thị tương đối cao hơn so với tổng dân cư của toàn thành phố, nên lực lượng lao động của Việt Trì cũng tập trung ở khu vực thành thị (chiếm tỷ lệ 56,1% năm 2021), cho thấy mức độ đơ thị hố ngày càng được mở rộng, lao động có xu hướng chuyển sang thành thị để làm việc ngày càng nhiều. Như đã nói ở trên, tỷ lệ lao động nam nhiều hơn lao động nữ

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

bởi đây là lực lượng có thể làm việc xa nhà, cũng như có thể chất cao hơn để có thể làm việc trong các khu, cụm cơng nghiệp lớn. [Xem thêm Phụ lục 3, trang 66]

<i>2.1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực</i>

Trong giai đoạn 2017-2021, cơ cấu nhân lực của thành phố Việt Trì có sự chuyển dịch đúng hướng, theo hướng tăng tỷ trọng lao động trong ngành công nghiệp xây dựng, và ngành thương mại dịch vụ, đồng thời giảm tỷ trọng lao động trong ngành nông lâm thủy sản. Sự chuyển dịch này phù hợp với định hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong quá trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố nền kinh tế của tỉnh. Theo đó, tỷ lệ lao động các ngành Công nghiệp-Xây dựng và Dịch vụ tăng từ 39,2% và 48,3% lên 41,4% và 48,7%, còn tỷ lệ lao động ngành N-L-TS sản giảm từ 12,5% xuống còn 9,9%. [Xem thêm Phụ lục 4, trang 67]

Ngành N-L-TS sản có sự suy giảm lao động lớn chủ yếu là do tác động của q trình cơng nghiệp hóa và đơ thị hóa. Việc chuyển dịch lao động từ lĩnh vực N-L-TS sản sang các lĩnh vực khác cũng tạo ra nhiều sức ép cho công tác quản lý từ tạo công ăn việc làm đến đào tạo và đào tạo lại cho lực lượng lao động dôi dư. Vấn đề này trực tiếp ảnh hưởng tới mức độ và hiệu quả đầu tư trong nông nghiệp, phát triển các lĩnh vực nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao, nông nghiệp hữu cơ trên địa bàn thành phố. Trên thực tế có một lượng lao động trẻ tham gia trực tiếp vào thị trường lao động ngay sau tốt nghiệp trung học phổ thông mà không qua đào tạo. Hậu quả của vấn đề này trong dài hạn là sự dư thừa lao động phổ thông không qua đào tạo khi các doanh nghiệp tiến hành cải tiến máy móc và công nghệ, gây nên những áp lực lớn đối với xã hội.

<i>2.1.2.3. Phân bố nguồn nhân lực</i>

Nhìn chung các doanh nghiệp của thành phố hiện nay vẫn sử dụng chủ yếu lao động phổ thông với các công việc gia cơng đơn giản, chưa có u cầu cao về trình độ tay nghề. Các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân có xu hướng

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

sử dụng lao động địa phương để không phải lo các vấn đề hậu cần như đi lại và ăn ở nên phân bổ lao động gần tỷ lệ với số lượng dân số của địa phương đó đó. Thành phố Việt Trì tập trung nhiều lao động ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, bởi đây là nơi tập trung các khu, cụm công nghiệp lớn. Sự tập trung lao động với mật độ cao tạo ra những áp lực về vấn đề nhà ở xã hội và tình trạng an ninh trật tự trên địa bàn. [Xem thêm Phụ lục 5 trang 68]

<i>2.1.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực</i>

Tăng trưởng kinh tế, năng suất lao động và chất lượng nhân lực có mối quan hệ hữu cơ chặt chẽ với nhau. Tăng trưởng kinh tế chỉ có thể đạt được thông qua tăng năng suất lao động nhưng năng suất lao động lại phụ thuộc vào chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực nói chung được đo bằng năng suất lao động và được đánh giá thông qua trí lực, tâm lực và thể lực. Vì vậy muốn tăng trưởng kinh tế phải tăng năng suất lao động thông qua nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách khơng ngừng cải thiện trí lực, tâm lực và thể lực của người lao động.

<i>Về năng suất lao động, có thể thấy trong giai đoạn 2017-2020, năng</i>

suất lao động của Phú Thọ tăng liên tục cả ở chỉ tiêu chung và ở từng lĩnh vực kinh tế. Đến năm 2020, năng suất lao động của Thành phố Việt Trì đạt 175,1 triệu đồng/lao động, tăng gấp 1,3 lần so với năm 2017.

<b>Biểu đồ 1: Năng suất lao động của thành p hố Việt Trì giai đoạn2017-2020</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

Trong cùng kỳ, năng suất lao động ngành Dịch vụ đạt 160,3 triệu đồng/lao động, tăng gấp 1,4 lần so với năm 2017. Ngành CN-XD có năng suất lao động cao nhất, đạt 215,3 triệu đồng/lao động năm 2020, tăng gấp 1,3 lần năng suất lao động của ngành năm 2017. Lao động trong các ngành này đều tăng so với năm 2017 do sự chuyển dịch lao động từ khu vực Nông, Lâm, Thuỷ sản. Năng suất lao động ngành Nông, Lâm, Thuỷ sản trong cùng giai đoạn tăng gấp 1,8 lần đạt 41 triệu đồng/lao động, tuy nhiên là mức năng suất lao động thấp nhất, chỉ bằng 1/4 năng suất lao động ngành Dịch vụ và 1/5 năng suất lao động ngành CN-XD. [Xem thêm Phụ lục 6 trang 69]

<i>Về tâm lực, có thể thấy người dân thành phố Việt Trì đều có những phẩm</i>

chất quý báu của người Việt Nam đó là đức tính cần cù chịu khó, có ý thức cộng đồng, đoàn kết yêu thương giúp đỡ lẫn nhau. Ngồi ra, người lao động thành phố có tác phong công nghiệp và sự năng động trong tư duy. Có được những phẩm chất quý giá đó là do các yếu tố thiên thời địa lợi như thành phố Việt Trì cũng như tỉnh Phú Thọ nói chung là nơi có nền cơng nghiệp phát triển nhất trong thời kỳ xây dựng CNXH của Miền Bắc, hội tụ nhân tài khoa

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

học công nghệ bốn phương và chính nền cơng nghiệp đã tạo cho người dân nơi đây tác phong làm việc có nề nếp và kỷ luật. Bên cạnh đó thế đắc địa của thành phố Việt Trì, gần các huyết mạch giao thơng lớn như Đường cao tốc Hà Nội-Lào Cai, Đường Hồ Chí Minh, nơi hợp lưu của ba con sông lớn là Sông Hồng, Sông Đà và Sông Lô, cùng với vị trí kết nối giữa Hà Nội trung tâm kinh tế, chính trị và văn hóa của cả nước với Vùng Tây Bắc và xa hơn là Trung Quốc đã giúp cho người dân thành phố Việt Trì có cơ hội giao lưu kinh tế và văn hóa và tạo nên tính cách năng động. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại xuất phát từ nền kinh tế tiểu nơng như tầm nhìn dài hạn,...

<i>Về thể lực, người lao động ở thành phố Việt Trì có một nên tảng thể lực</i>

tương đối tốt do được thừa hưởng một hệ thống chăm sóc y tế tương đối phát triển từ cấp thành phố đến các phường và xã, cộng với môi trường thiên nhiên trong lành. Bằng chứng là tỷ lệ suy dinh dưỡng ở trẻ em dưới 5 tuổi của thành phố chỉ còn 8,24%, thấp hơn nhiều so với các huyện, xã trong tỉnh cũng như các tỉnh, thành phố thuộc khu vực Trung du và miền núi phía Bắc (15.9% năm 2020), và gần tiệm cận với mức trung bình của cả nước (11.4% năm 2020); và tuổi thọ trung bình của người dân thành phố Việt Trì năm 2020 là 73.6 năm, cao hơn mức trung bình của các huyện, xã trong tỉnh, cũng như khu vực Trung du và miền núi phía Bắc (71.2 năm) và tiệm cận với tuổi thọ trung bình của cả nước (73.8 năm). Tuy nhiên, xét trên mặt bằng chung thi tầm vóc của người dân thành phố Việt Trì cũng như cả nước, mặc dù đã được cải thiện và nâng cao, nhưng so với một số nước trong khu vực, tầm vóc và thể hình của người Việt Nam thuộc vào loại trung bình thấp. Cụ thể là chiều cao trung bình của Nam thanh niên Việt Nam 1,61m, với Nữ là 1,53m; so với chuẩn của tổ chức y tế thế giới thấp hơn 8,32 cm đối với Nam và 4 cm đối với Nữ. So với thanh niên Nhật Bản thì thấp hơn 8 cm đối với Nam và 4 cm đối với Nữ. So với các nước Thái Lan, Singapore đều thấp hơn 2-6 cm. Sau 30 năm (1971-2011) chiều cao trung bình của thanh niên Việt Nam 20 tuổi tăng trung bình 0,24 cm đối với nam và 0,20 cm đối với nữ (Nhật bản tăng trung bình

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

0,85 cm). Sức bền và sức dẻo dai của thanh thiếu niên Việt Nam đều kém và thấp hơn so với tiêu chuẩn thấp nhất của người Nhật Bản và các nước trong khu vực Đơng Nam Á.

<i>Về trí lực, Giáo dục đào tạo có vai trị hết sức quan trọng trong đào tạo</i>

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Những năm qua, hệ thống giáo dục đào tạo của thành phố đã phát triển với hệ thống các trường từ mầm non tới đại học đã đáp ứng cho nhu cầu nâng cao trình độ học vấn cho nguồn nhân lực.

Năm học 2020-2021, trên địa bàn thành phố Việt Trì có 47 trường mầm non (cơng lập: 28, ngồi cơng lập 19); Tiểu học: 27 trường (cơng lập 26; ngồi cơng lập: 01); Trung học cơ sở: 23 trường công lập; Trung học phổ thông: 7 trường (04 công lập: Chuyên Hùng Vương, Cấp 3 Việt Trì, Cấp 3 Cơng nghiệp Việt Trì; Cấp 3 Kỹ thuật Việt Trì; 03 ngồi cơng lập: Vũ Thê Lang, Trần Phú, Nguyễn Tất Thành); 03 trường phổ thơng ngồi cơng lập có nhiều cấp học (Phổ thơng Hermann, Phổ thông Chất lượng cao Hùng Vương, Phổ thông Chất lượng cao Văn Lang). Giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề, trên địa bàn thành phố có 03 trường đại học (Đại học Hùng Vương, Đại học Cơng nghiệp Việt Trì và Dự bị Đại học Dân tộc trung ương), 05 trường cao đẳng, 08 trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề; đào tạo khoảng 22.000 sinh viên, học sinh mỗi năm.

Như vậy, hệ thống đào tạo nghề của thành phố Việt Trì phát triển khá mạnh, năng lực đào tạo lớn, có thể đáp ứng nhu cầu về đào tạo nhân lực cho địa phương. Thành phố đã thực hiện hiệu quả các cơ chế, chính sách hỗ trợ tạo việc làm, đồng thời đẩy mạnh hoạt động tư vấn, giới thiệu việc làm, xuất khẩu lao động. số lao động được giải quyết việc làm tăng đều qua các năm, đạt và vượt kế hoạch đề ra giải quyết cho 3.000 – 3.300 lao động mỗi năm. Chỉ có năm 2020, do yếu tố khách quan về tình hình dịch bệnh covid, số lượng lao động xuất khẩu giảm mạnh và không đạt mục tiêu đề ra [Xem thêm Phụ lục 7 trang 70]

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

Trình độ học vấn phổ thông thể hiện thông qua các con số sau: số người không biết chữ và chưa tốt nghiệp tiểu học; số người tốt nghiệp tiểu học; số người tốt nghiệp trung học cơ sở; số người tốt nghiệp trung học phổ thơng. Trình độ chun mơn kỹ thuật: vào năm 2021, lực lượng lao động của thành phố Việt Trì có trình độ chun mơn kỹ thuật từ sơ cấp, học nghề trở lên là 91.780 người, chiếm tỷ lệ 57,1% lực lượng lao động thành phố, tăng so với năm 2017 là 9.221 người, gấp 1,1 lần. Theo xu hướng hiện nay, cầu về lao động có nghề tăng khá cao. Trong những năm qua việc đào tạo quá nhiều ở các hình thức đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp trong khi đào tạo trong các trường nghề chưa được quan tâm phù hợp. Hiện nay, nhu cầu về lao động có nghề cao trong khi xã hội đang xảy ra hiện tượng “thừa thầy”, “thiếu thợ”. So với năm 2017, tỷ lệ lao động phân theo trình độ chun mơn của thành phố Việt Trì năm 2021 tăng ở một số trình độ, trong đó: tăng cao nhất là lao động ở trình độ sơ cấp nghề, tăng 0,74%, cao đẳng tăng 0,71%, tiếp đến là trung cấp chuyên nghiệp tăng 0,55%, cao đẳng nghề tăng 0,28%%, trung cấp nghề tăng 0,2%. Lao động chưa được đào tạo CMKT, đào tạo đại học và trên đại học giảm nhẹ. Trình độ chuyên mơn của lao động có nghề tăng cao phù hợp với nhu cầu của xã hội hiện nay. [Xem thêm Phụ lục 8, 9 trang 71,72]

Thành phố Việt Trì là một trong những trung tâm công nghiệp đầu tiên của miền Bắc Việt Nam cùng với truyền thống hiếu học và đường lối phát triển nhân lực đúng đắn của tỉnh, nên lực lượng lao động của thành phố Việt Trì được đánh giá là có tỷ lệ lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao so với mặt bằng chung của cả tỉnh. Cụ thể, tỷ lệ người dân trên 15 tuổi qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ của thành phố Việt Trì tăng từ 37,2% năm 2017 lên 47,4% năm 2020, tăng 10,2%, đứng thứ 1 toàn tỉnh về chất lượng nguồn nhân lực trong năm 2020. Như vậy, dân số của thành phố Việt Trì khơng chỉ có ưu điểm về nguồn nhân lực dồi dào mà cịn có ưu điểm về chất lượng nguồn nhân lực cao, đáp ứng yêu cầu của các ngành nghề thuộc lĩnh vực công

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

nghiệp – xây dựng và dịch vụ, phù hợp với định hướng của tỉnh trong phát triển kinh tế. [Xem thêm Phụ lục 10, trang 73]

<b>2.2. Thành tựu và nguyên nhân của thành tựu trong quản lý nguồnnhân lực ở thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ hiện nay</b>

<i><b>2.2.1. Thành tựu đạt được</b></i>

<i>2.2.1.1. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạmpháp luật về quản lý nguồn nhân lực</i>

Để tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực, HĐND thành phố Việt Trì, UBND thành phố Việt Trì đã ban hành một số văn bản chỉ đạo, điều hành thực hiện cơ chế, chính sách, kế hoạch quản lý, đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn dựa theo những Nghị quyết, Quyết định, Kế hoạch của HĐND và UBND tỉnh như: Kế hoạch số 5600/KH-UBND ngày 12/12/2017 về việc Thực hiện Nghị quyết số 52/NQ-CP ngày 15/6/2016 của Chính phủ về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số giai đoạn 2016 – 2020, định hướng đến năm 2030; Kế hoạch số 3402/KH-UBND ngày 02/08/2018 của UBND tỉnh Phú Thọ về Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa; Nghị quyết số 74-NQ/TU ngày 27/6/2019 của Ban thường vụ Tỉnh ủy về chính sách hỗ trợ, khuyến khích phát triển nơng nghiệp, nông thôn trên địa bàn tỉnh Phú Thọ; Nghị quyết số 13/2019/NQ-HĐND ngày 14/12/2019 của HĐND tỉnh Quy định nội dung mức chi hỗ trợ hệ sinh thái khởi nghiệp đổi mới sáng tạo trên địa bàn tỉnh Phú Thọ đến năm 2025; Kế hoạch số 3864/UBND-KGVX ngày 31/08/2020 của UBND tỉnh Phú Thọ về việc Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Thọ; Nghị quyết số 11/NQ-HĐND ngày 12/8/2021 về Kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội 5 năm 2021-2025….

Trong nhiều năm qua, UBND tỉnh cũng đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao về tỉnh làm việc, như Quyết định số 2468/QĐ-UBND ngày 21/09/2017; Quyết định số 1871/QĐ-UBND ngày 01/08/2017; Văn bản số 2102/1871/QĐ-UBND-KGVX ngày 21/05/2020

</div>