TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU NAM THÁI SƠN PHƯƠNG BẮC

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (11.88 MB, 48 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THONG

TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGUOI LAO DONG TAI

CONG TY TNHH XUAT NHAP KHAU NAM THAI SON PHUONG BAC

DE AN TOT NGHIỆP THAC SĨ

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

TOM TAT LUAN VAN THAC Si

(Theo định hướng ứng dung)

HÀ NOI, 2023

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

HỌC VIEN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THONG

HÀ VĂN NAM

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TYTNHH XUẤT NHẬP KHẨU NAM THÁI SƠN PHƯƠNG BÁC

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

Đề án tốt nghiệp được hồn thành tại

HỌC VIEN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THONG Người hướng dẫn khoa học; TS. TRAN DINH NAM

Phản biện 1: ...Phản biện 2: ...

Đề án tốt nghiệp sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm đề án tốt nghiệp thạc

sĩ tại Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viên thông

Vào lúc: .... gid... ngày ... tháng ... năm ...

Có thé tìm hiểu dé án tốt nghiệp tại

- Thư viện của Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ chức, trong đó tầm quan

trọng của yếu tố con người dù trong lĩnh vực nao, thời đại nao cũng là một thực tế

hiển nhiên không ai phủ nhận được. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khi tính cạnh

tranh ln là vấn đề sống cịn của các tổ chức, các doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là tài sản vô giá, là yếu t6 quan trọng dé tổ chức đó, doanh nghiệp đó phát triển.

Sochiro Honda đã từng nói “Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của một tơ

chức”. Như vậy có thê thấy rằng nếu tổ chức nào mà có nguồn nhân lực tốt thì tổ

chức đó sẽ như “Hồ mọc thêm cánh”. Nhưng làm thé nào dé người lao động coi tổ chức như gia đình cua mình và coi các hoạt động của tổ chức như cơng việc của chính mình? Đề giải được bài tốn này thì các tổ chức cần phải làm tốt hoạt động động viên, khích lệ người lao động. Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng chỉ cần có nguồn nhân lực tốt là kết quả làm việc sẽ tốt. Tuy nhiên chúng ta chỉ có thé đưa con

ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thé bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống nước khi

nó khát và con người cũng vậy. Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc

được động viên, khích lệ phù hợp. Động viên, khích lệ sẽ tạo ra cho người lao động

những điều mà họ đang muốn có. Đây chính là chất xúc tác mạnh mẽ nhất vào mỗi con người, là chìa khóa quan trọng để cải thiện kết quả làm việc. Suy cho cùng,

người lao động làm việc dé thỏa mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho

bản thân và gia đình, vì thé tổ chức nao biết cách tác động đến những yếu tố đó thì đã thành cơng trong việc kích thích họ làm việc và công hiến cho tô chức.

Hiện nay ở Việt Nam, van dé tạo động lực cho người lao động chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Các chính sách về vấn đề này cịn chung chung, chưa thực sự tác động tích cực đến thái độ làm việc và khai thác được tối đa tiềm năng

của người lao động, nhất là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, thường chỉ áp dụng

các chính sách chung theo quy định của nhà nước và các chủ doanh nghiệp luôn

chạy theo lợi nhuận trước mắt, chưa quan tâm đến các vấn đề của người lao động, nhất là lao động mang tính thời vụ. Trong khi các doanh nghiệp nước ngồi thường

làm rat tốt cơng tác này và xem đây là yếu tô quan trọng mặc du lao động trong các

doanh nghiệp nước ngoài bao gồm nhiều quốc tịch, nhiều nền văn hóa khác nhau.

Doanh nghiệp có mạnh hay yếu và có phát triển bền vững được hay khơng chính là nhờ vào phan lớn vào lực lượng lao động. Nguồn nhân lực là yếu tố đầu

2

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Chính vì vậy mà

đối với nhiều doanh nghiệp con người được xem là tài sản quan trọng nhất và quý

giá nhất. Đặc biệt, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và tồn cầu hóa đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên quyết liệt giữa các

doanh nghiệp trong và ngồi nước địi hỏi các doanh nghiệp khơng những phải đưa ra chiến lược kinh doanh sao cho tương thích với tình hình thực tế mà cịn phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả, nhằm đạt

được những mục tiêu và phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp từng bước giành

được lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy tạo động lực lao động là một trong

những mục tiêu cần quan tâm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải biết làm thế

nào dé tạo động lực lao động, giúp lao động có tinh thần làm việc thoải mái, hăng say, gan bó với doanh nghiệp như ngơi nhà chung của minh từ đó sẽ tạo ra niềm

đam mê trong công việc và sự sáng tạo trong lao động sản xuất dé phát huy hết kha

năng của ban thân dé đem lại kết quả lao động cao nhất cho người lao động và cho doanh nghiệp.

Động lực làm việc là một trong những van đề mà doanh nghiệp nào cũng quan tâm. Bởi đây chính là nguồn gốc của sự tăng năng suất lao động tạo được giá trị cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp đều tìm ra các biện pháp dé sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, làm thế nào để doanh nghiệp có thê khơi gợi lịng nhiệt huyết của người lao động, sử dụng một cách hợp

ly và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là van dé quan

trọng. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực cho người lao động dé phát triển công ty, trong thời gian qua Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam

Thái Sơn Phương Bắc đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực làm

việc cho người lao động, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tỉnh thần chủ động sáng tạo của người lao động... nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của người lao động tại Công ty TNHH xuất nhập khẩu Nam Thái Sơn Phương Bắc nhận thấy vẫn tồn tại những hạn chế nhất định như:

Chính sách đãi ngộ chưa phù hợp để người lao động tâm huyết với nghề và yên tâm

công tác lâu dài tại công ty. Thời gian làm việc mỗi năm của công nhân viên hay

thay đôi dẫn đến ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Tiêu chí thi đua khen thưởng đối với người lao động còn chưa rõ ràng nên gây ra hiện tượng

cào bằng, chưa xây dựng quy trình xét thưởng cơng bằng. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được đầu tư, quan tâm đúng mức. Chế độ khuyến

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

khích người lao động đi học nâng cao kiến thức chưa được quan tâm nhiéu...Do đó, cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty chưa đạt hiệu quả

cao. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp tạo động lực lao động cho người lao

động nhiệt tinh, sáng tao hơn trong công việc sẽ giúp cơng nhân viên phát triển hơn

nữa. Chính vì vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài “Tao động lực làm việc cho người

lao động tại Công ty TNHH xuất nhập khẩu Nam Thái Sơn Phương Bắc” làm đề tài cho Đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình.

2. Tơng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nguồn lực con người có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của doanh nghiệp. Van dé cần quan tâm là làm thé nào dé nguồn lực đó gắn bó, cống hiến và hăng say trong sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Cho đến nay, van đề nghiên cứu vé tao động lực lam việc cho người lao động đã được nhiều nhà khoa học, học giả quan tâm nghiên cứu, nhất là ở nước ngồi. Các cơng trình này đã xây dựng được hệ thong các khái niệm liên quan đến hoạt động tạo

động lực làm việc cho người lao động và các yếu tổ tác động đến nó, đã có những

học thuyết như: học thuyết nhu cầu của Maslow; Học thuyết tăng cường của Skinner; Học thuyết kỳ vọng (Vroom); Học thuyết công bằng (S.Adam); Học thuyết hệ thống hai yếu tô (F. Herzberg); Học thuyết đặt mục tiêu (E.Locke)...

Các cơng trình nghiên cứu của một số tác giả sau đây về tạo động lực làm

việc cho người lao động là những định hướng quan trọng làm nền tảng cơ bản hỗ

trợ cho tác giả trong việc hoàn thành Đề án của mình:

Bài viết: “Mơ hình tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Khê, tỉnh Hà Tĩnh ” của Thạc sĩ Cảnh Chí Dũng đăng trên tạp chí Cộng sản. Bài viết

đã chỉ ra cụ thé các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực cho cán bộ công

chức, viên chức tại huyện Cẩm Khê tỉnh Hà Tĩnh, từ đó xây dựng mơ hình tạo động

lực làm việc cho đội ngũ can bộ công chức, viên chức ở nước ta nói chung. Luận

văn thạc sĩ “Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc ở công ty TNHH cửa sổ

nhựa Châu Âu (Eurowindow) ” của Đỗ Thị Thu bảo vệ tại trường đại học Kinh tế

Quốc dân năm 2010. Tác giả đã hệ thống hóa những lý thuyết tạo động lực lao động

trong hoạt động quản lý của doanh nghiệp, phân tích thực trạng cơng tác tạo động

lực ở công ty Eurowindow và đề xuất các giải pháp phù hợp giúp công ty cải thiện

được tình hình thực tế, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Điểm nổi bật

của luận văn là đã đưa ra được bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp, xuất

phát từ nghiên cứu thực tế và mỗi giải pháp tác giả cũng đề cập đến điều kiện của

4

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

công ty Eurowindow đề thực hiện những giải pháp đó.

Luận văn thạc sĩ “7o động lực lao động tai Cơng ty cổ phan Softech” của

Nguyễn Thị Hồi Hương năm 2016. Luận văn đã đánh giá được thực trạng công tác

tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty cô phần Softech và đưa ra

được một số giải pháp tạo động lực thúc đây làm việc cho người lao động của cơng

ty như: hồn thiện hệ thống thù lao; hồn thiện cơng tác đánh giá chất lượng; hồn

thiện chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiễn; cải thiện môi trường làm việc.

Luận văn thạc sĩ “Tao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ

phan sản xuất 6 Việt” của An Quang Thắng năm 2018. Luận văn đã đánh giá được

thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty cổ phan sản xuất ô Việt và đưa ra được một số giải pháp giải pháp thiết thực, khả thi nhằm

hoản thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại Cơng ty cơ phần

sản xuất Ơ Việt.

Luận văn thạc sĩ “Tao động lực làm việc cho người lao động tại trường Cao

đẳng Cơ giới xây dựng” của Lưu Thị Thùy Tiên bảo vệ tại trường Đại học Bách

Khoa năm 2020. Tác giả đã hệ thống hóa những lý thuyết tạo động lực lao động

trong hoạt động quản ly của doanh nghiệp, phân tích thực trạng cơng tác tạo động

lực ở trường Cao đăng Cơ giới xây dựng và đề xuất các giải pháp phù hợp giúp nhà trường cải thiện được tình hình thực tẾ, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Các giải pháp tập trung vào hồn thiện chính sách đãi ngộ cho người lao động; chính sách đánh giá thực hiện cơng việc; chính sách đảo tạo và phát triển; chính sách tạo mơi trường làm việc thuận lợi cho người lao động.

Luận án tiến sĩ kinh tế: “Tao động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu

tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng

tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó

đưa ra những giải pháp nham tạo động lực làm việc trong các doanh nghiệp Nha

nước ở Hà Nội tạo đà cho sự phát triển của doanh nghiệp Nhà nước trong thời kỳ

đổi mới.

Tóm lại, chủ đề về tạo động lực làm việc cho người lao động đã được rất nhiều học giả nghiên cứu cả trong và ngoài nước, tuy nhiên các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào đôi tượng cán bộ công chức, viên chức trong các tô chức hay đội ngũ

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

cán bộ, giảng viên trong các trường cao đăng, đại học. Với chủ thể là người lao

động trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thuộc lĩnh vực xuất nhập khẩu thì

đã được triển khai nhưng thiếu tính khoa học. Đây sẽ là khoảng trống cần được tiếp tục nghiên cứu. Vì vậy, tác giả hướng nghiên cứu về công tác tạo động lực làm

việc cho người lao động tại Công ty TNHH xuất nhập khẩu Nam Thái Sơn Phương

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của Đề án là phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực

làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thái Sơn Phương Bắc, từ đó đề xuất những giải pháp tạo động lực thúc đây làm việc cho người lao động của Công ty TNHH xuất nhập khẩu Nam Thái Sơn Phương Bắc

trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thái Sơn Phương Bắc trong giai đoạn 2020-2022; chỉ rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công tác này tại

Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thái Sơn Phương Bắc.

- Đề xuất giải pháp tạo động lực thúc day làm việc cho người lao động của Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thái Sơn Phương Bắc trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối trợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các nội dung liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thái Sơn Phương Bắc.

4.2. Pham vi nghiên cứu

- Về nội dung: đề án tập trung phân tích các cơng cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.

- Về không gian: nghiên cứu tại Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thái Sơn Phương Bắc.

- Về thời gian: giai đoạn 2020 — 2022 và đề xuất giải pháp đến năm 2030. 5. Phương pháp nghiên cứu

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

5.1. Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp: được tác giả thu thập từ Website và các tai liệu đã được

công bố, các báo cáo, số liệu thống kê về tình hình cán bộ cơng nhân viên của Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thái Sơn Phương Bắc trong 03 năm 2020-2022.

- Dữ liệu sơ cấp: tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp điều

tra khảo sát diễn ra trong tháng 08/2023 băng phiếu hỏi đối với 150 cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH xuất nhập khẩu Nam Thái Sơn Phương Bắc dé đánh

giá về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty thông qua các

chỉ tiêu như: mức độ hài lòng của người lao động, hiệu quả cơng việc, mức độ gắn bó của người lao động với cơng ty, tính tích cực chủ động sáng tạo của người laođộng

5.2. Phương pháp phân tích xử ly số liệu

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Phương pháp phân tích được sử dụng dé phân tích tình hình thực tế cơng tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thái Sơn Phương Bắc trong giai đoạn 2020 - 2022; Phương pháp

tong hợp được sử dung chủ yếu khi tong hợp, đánh giá những kết quả đạt được va

những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và những vấn đề đặt ra cần giải quyết về

van đề tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thai Son

Phương Bắc.

- Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này sử dụng đề thống kê mô tả

các công trình nghiên cứu đã cơng bố có liên quan trực tiếp và gián tiếp đến đề tải.

- Phương pháp so sánh: Đề án sử dụng phương pháp này chủ yếu dưới dạng

so sánh các số liệu thứ cấp về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thái Sơn Phương Bắc giữa các năm 2020-2022.

6. Kết cầu của Đề án tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Đề án được kết cấu làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thái Sơn Phương Bắc.

Chương 3: Giải pháp hoan thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thái Sơn Phương Bắc.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái quát về tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.1. Khái niệm động lực làm việc

Trước khi xem xét động lực làm việc là gì trước hết cần phải hiểu thế nào là động lực. Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân

muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (khái niệm đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 tr.418).

Theo Marier và Lauler (1973) đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện công

việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Kha năng = Kha năng bam sinh x Dao tạo x Các nguồn lực

Động luc = Khao khát x Tự nguyện

Nhu vậy, động lực có tac động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc được xem như một hàm số của năng lực

và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Động lực làm việc có thể nhanh chóng được cải thiện hơn và cần được thường xuyên duy trì so với năng lực làm việc.

Từ những định nghĩa trên ta có thé đưa ra một cách hiểu chung nhất về động

lực như sau: “Động lực là tất cả những gì nhằm thơi thúc, khuyến khích con người

nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu ”.

1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc

Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc:

Theo Lê Thanh Hà (2012) cho rằng “Tao động lực làm việc là xây dựng va thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc dé đạt được kết quả tốt nhất có thê đối với mỗi nhiệm vụ cụ thé được giao”.

Theo Nguyễn Thị Thu Hiền (2013) thì “Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật...nhất định dé kích thích người lao động làm

việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả hơn trong cơng việc”.

Đây chính là tất cả các hoạt động, các biện pháp của tổ chức, doanh nghiệp thực

hiện đối với người lao động của mình nhằm làm cho họ có động lực trong cơng

việc. Đơi với người lao động, q trình lao động ở tơ chức ln có xu hướng bị

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy, tinh thần thái độ và tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm cách rời khỏi tổ chức. Do đó, tổ chức cần sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động dé người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần

trách nhiệm cao. Có những người lao động họ vẫn hồn thành nhiệm vụ dù khơng

có động lực làm việc nhưng là nhà quản lý thì ln muốn họ hồn thành vượt mức,

đạt kết quả xuất sắc nhất. Vì vậy các biện pháp tạo động lực sẽ giúp tổ chức thực hiện được mục đích đó. Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm

tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất.

Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2011) thì “Tạo động lực được

hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao

động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.

Với cách hiểu như trên về động lực làm việc, tác giả đưa ra quan điểm cá nhân “Tao động lực làm việc là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử

của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực

lao động trong cơng việc, thúc day họ hài lịng hơn với cơng việc và nỗ lực phan

dau dé đạt được các mục tiêu của bản thân và của tổ chức ”.

Tóm lại, nhà quản lý của tô chức cần xây dựng và thực thi hệ thống các chính

sách, các biện pháp trong q trình quản trị nguồn nhân lực nhằm tác động đến

người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc nhằm tạo ra năng suất, chất

lượng lao động cao, khả năng làm việc, chất lượng công việc đồng thời người lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy, sáng tạo, cải tiến trong q trình làm việc.

1.1.3. Mục đích của tạo động lực làm việc

Mục tiêu của việc tao động lực làm việc luôn là hướng đến người lao động,

và mục đích của việc tạo động lực làn việc chính là dé người lao động có cơ sở và

mục tiêu dé có thé hoạt động một cách hiệu quả và năng suất nhất. Nếu như việc tạo động lực làm việc được thực hiện tốt, dé mỗi người lao động nhìn nhận được việc đó một cách rõ ràng va tích cực thì chính bản thân người lao động đó sẽ tự nguyên và mong muốn đóng góp tối đa khả năng và năng lực của bản thân, tổ chức có thé

tận dụng tối đa nguồn lực sẵn có của mình đề tăng năng suất lao động.

Một mục đích cũng vơ cùng quan trọng trong việc tạo động lực làm việc đối với người lao động đó chính là dé giữ chân họ gan bó và sẵn sàng cơng hiến với tô

10

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

chức và doanh nghiệp. Nếu người lao động cảm thấy bản thân được đãi ngộ thỏa

đáng thì họ ln sẵn sàng ở lại và tiếp tục cơng hiến. Bên cạnh giữ chân những

người cũ thì nếu chính sách tạo động lực thực sự tốt cịn có thê thu hút những nhân tài mới đến với tô chức vì họ nhìn nhận được những đãi ngộ của doanh nghiệp sẵn

có và cũng muốn có được những đãi ngộ và ghi nhận đó. Vậy nên sự thành cơng

của một tổ chức cần sự tổng hợp day đủ của tat cả những yếu tổ đó.

Mỗi người lao động sẽ chịu những sự ảnh hưởng nhất định của môi trường làm việc của họ, nếu người lao động được làm việc trong mơi trường với những sự

khích lệ lớn lao và ln đầy động lực thì chắc chắn họ sẽ ln tiến về phía trước, chủ động đưa ra những cái mới và đạt được những mục tiêu mới của bản thân và của tổ chức. Từ đó chính tổ chức cũng trở nên mới mẻ hơn, thay đổi tích cực hon mà khơng cần có những đường lối q lớn lao hay nặng nề.

Và đương nhiên nếu việc duy trì động lực và tạo động lực làm việc khơng

được thực hiện tốt trong thời gian dai thì tơ chức sẽ nhanh chóng đi vào ngõ cụt, khiến người lao động khơng hài lịng và khơng cảm thấy muốn cơng hiến, ảnh

hưởng trực tiếp đến năng suất lao động.

1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc

1.1.4.1. Đối với bản thân người lao động

- Người lao động có hứng thú trong công việc.

- Tái tạo sức lao động cho người lao động.

1.1.4.2. Đối với tổ chức

- Tăng năng suất lao động.

- Ôn định hoạt động sản xuất kinh doanh. - Thu hút được nhiều nhân tải.

- GIữ chân nhân tai.

- Tối thiểu hóa các chỉ phí như: chỉ phí ngun vật liệu, thời gian do người lao động tiết kiệm được; chỉ phí tuyển dụng, dao tạo mới do giảm thiểu việc người

lao động thôi việc...

- Mối quan hệ trong tô chức được cải thiện.

- Tinh thần làm việc, trách nhiệm được nâng cao. 1.1.4.3. Đối với xã hội

Khi động lực người lao động được phát huy làm cho năng suất lao động xã hội được tăng lên, từ đó nên kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo... Đồng thời, khi đó

11

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn.

1.2. Các học thuyết chủ yếu về tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abarham Maslow

Ông Abraham Maslow (1908 — 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ đã xây

dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Ơng được thé giới

biết đến qua mơ hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực làm việc,

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông

chia hệ thống nhu cầu thanh 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Nhóm 1: Nhu cầu sinh ly hay cịn được gọi là nhu cầu vật chất.

Nhóm 2: Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu

sinh lý đã được thỏa mãn.

Nhóm 3: Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận)..

Nhóm 4: Nhu cầu được tơn trọng.

Nhóm 5: Nhu cầu tự hồn thiện mình.

Theo Maslow sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp

nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào

sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao

1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên người lao động do giáo sư

John Stacy Adams thuộc trường Đại học Bắc Carolina ở Mỹ, một nhà tâm lý học

hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.

Học thuyết công bằng phát biéu rang người lao động so sánh những gi họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào — đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào — đầu ra của

những người khác. Khi so sánh sẽ xảy ra 3 trường hợp:

() Người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng cũng như

những đãi ngộ tương xứng với công sức của họ thì người lao động sẽ duy trì mức

năng suất lao động như cũ.

12

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

(ii) Nếu người lao động không được đối xử tốt, kết quả nhận được không

xứng đáng với công sức bỏ ra sẽ gây ra tình trạng bat mãn, khơng muốn làm việc và

thậm chí sẽ bỏ việc.

(iii) Người lao động tự nhận thấy rang phần thưởng và những đãi ngộ mà tô

chức dành cho họ cao hơn những mong muốn của họ thì họ sẽ làm việc tích cực

hơn. Song, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.

1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

Thuyết kỳ vọng của của GS.TS khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ)

đưa ra là một lý thuyết rat quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tô

chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor

Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Trong đó:

- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần

thưởng cho tơi là gi?)

- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực

làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.

- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên răng họ sẽ nhận được đền

đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên - nguồn sức mạnh mà nhà lãnh

đạo có thé sử dụng dé giúp tổ chức mình hồn thành mục tiêu đã đề ra. Lý thuyết

này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại các cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao

cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao động. Khi thực hiện được những điều này, động lực của người lao

động sẽ được tạo ra.

1.2.4. Học thuyết hai nhân tơ của Frederic Herzberg

¢ Những yếu tố động viên của Frederic Herzberg: ¢ Những yếu tố duy trì của Frederic Herzberg:

Bang 1.1: Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg

Các yếu tô động viên Các yếu tơ duy trì

- Sự thành cơng - Lương, thưởng, phúc lợi xã hội

13

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

- Sự công nhận - Điêu kiện làm việc

- Nội dung công việc - Sự giám sát công việc

- Trách nhiệm trong cơng việc - Chính sách và các quy định quản lý

- Sự thăng tiễn - Các mối quan hệ con người trong tô chức Các yêu tô mang lại sự thoả mãn đôi | Các yêu tô ngăn cản sự bât mãn đôi với

VỚI công viéc công việc

Nguôn: Tổng hợp của tác giả

1.2.5. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Cuối những năm 1960 Edwin Locke và cộng sự Gary P.Latham đã cùng chỉ

ra mối quan hệ giữa “đường đi — mục đích”. Học thuyết này chi ra rằng: các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.

1.2.6. Học thuyết của David Mc. Clelland

Ba vấn đề có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động

đó là: nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. Đó là ý kiến của David MC.Clelland, và 3 van đề đó có tác động ảnh hưởng qua lại lẫn nhau cụ thé như sau:

- Nhu cầu thành tích.

- Nhu cầu quyền lực. - Nhu cầu liên minh.

Đây cũng là nhu cầu mà những nhà lãnh đạo khơng nên xem nhẹ, bởi lẽ nếu có thể

đem đến cho người lao động một môi trường làm việc lành mạnh và thỏa mãn thì người

lao động mới có thể cống hiến một cách tự nguyện và vui vẻ trong công việc và trong cuốc sống. Tất cả những nhu cầu trên ảnh hưởng qua lại lẫn nhau và là những nhu

cầu ảnh hưởng trực tiếp đến mỗi người lao động, mỗi người lao động có một nhu

cầu khác nhau cũng có thể có những người lao động có đầy đủ những nhu cầu đó. Điều quan trọng là các nhà quản ly cần bảo quát và tinh táo dé có thé nắm bắt và

điều chỉnh, để những nhu cầu của mỗi người lao động trở thành động lực làm việc

và phát triển, từ đó có tác động tích cực đến doanh nghiệp.

Tuy nhiên theo MC.Clelland thì những người thành công trong công việc va

trong cuộc sống thường là những người khơng q nặng né vì những thành tích hay quyền lực hay những phần thưởng, ghi nhận, cái mà họ đề tâm thường là những cột

mốc mà chính bản thân mình đề ra để vượt qua chính bản thân mình, vươn đến

những cái mới hơn, tích cực hơn.

14

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

1.2.7. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham

Các u tơ trong mơ hình đặc điêm công việc

cho cá nhân

Và công việc

- Kỹ nang khác nhau. - ; ;

- Hiểu công việc. Trải _ sự thú vị

- Tâm quan trong trong công việc

- Đông lực làm việc nội tại cao

: : Trải nghiệm trách - Hiệu suất công việc cao

- Quyên quyết định———ohiêm đối với kết quả - Sự thỏa mãn công việc cao

công việc - Nghỉ việc và thôi việc thấp

; Nhận thức vẻ kết qua

° hài thực sự của công việc

(1) Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau,

(2) Người nhân viên phải hiểu rõ toàn bộ các khâu trong qui trình tong thé,

(3) Cơng việc phải có tầm quan trọng nhất định.

Ba điều trên sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng

như mang lại sự thú vị cho họ, kế đến:

(4) Công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một sé quyén nhat dinh nhằm tao cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả cơng việc của mình.

Cuối cùng:

(5) Công việc phải đảm bảo được phản hồi kịp thời từ cấp trên, ghi nhận

thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhăm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau, dé giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của cơng việc

mình làm.

Hội tụ đủ 5 nhân tố này trong một công việc sẽ cho phép người lao động có cơ hội phát triển, là động lực cho họ làm việc. Lí thuyết này là cơ sở cho giải pháp thiệt kê công việc và giao quyên tự chủ cho nhân viên dé tạo động lực.

15

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

1.3. Nội dung công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

1.3.1. Tạo động lực thơng qua khun khích vật chất

1.3.1.1. Tiền lương và phụ cấp

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc

chức danh, phụ cấp lương và các khoản bồ sung khác (Điêu 90, Bộ luật lao động năm 2019)

Dé tiền lương có thé thực sự phát huy được chức năng lực là công suất, khi

xây dựng chế độ trả lương phải đảm bảo được một số yêu cầu sau:

- Tạo sự công bằng bên trong doanh nghiệp.

- Tạo sự cơng bằng bên ngồi doanh nghiệp.

Vì thế mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lương

sao cho thật hợp lý và khoa học, tiền lương phải có chức năng kích thích nghĩa là

tạo ra động lực trong lao động.

Phụ cấp là khoản tiền ngồi lương đóng góp cơ bản vào phần bù đắp hao ton

tinh thần va sức khỏe mà người lao động chịu đựng do những biến đổi của điều kiện

lao động mà trong cơng thức tính mức lương cho người lao động vẫn chưa tính đến.

Ngồi việc phụ cấp thỏa mãn nhu cầu vật chất mà cịn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh

thần, bởi vì họ sẽ thấy cơng việc của mình được quan tâm, đánh giá đúng mức. 1.3.1.2. Tiên thưởng

Dé tạo động lực thông qua tiền thưởng thì phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Tiền thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân. Tiền thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà

mình cố gắng đạt được thực sự xứng đáng và họ có thể tự hảo về điều đó, tạo cho

người lao động phan khởi, thỏa mãn với công việc làm.

- Tiền thưởng phải tạo ra một cảm giác có nghĩa về mặt tài chính, với mức độ nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong

cuộc sơng hàng ngày.

- Tiền thưởng phải dựa trên những thứ nhất định, yêu cầu này địi hỏi doanh nghiệp phải có những tiêu chuẩn nhất định.

- Tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh

hưởng trực tiếp đến việc tạo động lực làm việc của người lao động. Mức thưởng

càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ lao động.1.3.1.3. Phúc lợi

16

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Các loại phúc lợi xã hội:

- Phúc lợi theo quy định của pháp luật.- Phúc lợi tự nguyện.

Trên thực tế, ngoài tiền lương là khoản được trả theo định mức của nhà nước

thì mỗi tổ chức sẽ có những khoản tiền thưởng, ưu đãi, phụ cấp là khác nhau cho

người lao động của doanh nghiệp mình. Bởi vậy sẽ có những chênh lệch mức thu

nhập của người lao động ở những doanh nghiệp khác nhau nhưng nhìn tổng thể thì mức nay du là có tăng qua các năm nhưng vẫn ở mức tương đối thấp. Có thé thay mức lương của một người lao động thể hiện rõ nét ưu tiên của xã hội đối với ngành.

Đề có thời gian nghiên cứu và làm việc tốt thì người người lao động tuyệt đối cần thời gian tư duy và không bị ràng buộc bởi các van đề như “cơm áo gạo tiền”.

Chính vì vậy, việc cải cách chế độ thu nhập cho người lao động là một việc hệ

trọng, các doanh nghiệp cần có những chế độ ưu đãi rõ ràng và thỏa đáng đối với

người lao động nhằm khuyến khích tỉnh thần phấn đấu cho sự nghiệp, lòng yêu nghề và niềm tin gắn bó với doanh nghiệp.

1.3.2. Tạo động lực thơng qua khuyến khích phi vật chat

1.3.2.1. Đánh giả thực hiện công việc của người lao động

1.3.2.2. Đào tạo và phát triển cho người lao động

1.3.2.3. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động

1.3.2.4. Phân cơng, bồ trí lao động hợp lý

1.3.2.5. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

1.3.2.6. Hoạt động chăm sóc sức khỏe, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao

1.4. Tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

Vì vậy, để đánh giá cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động có

thể xem xét các tiêu chí sau:

1.4.1, Mức độ hai lịng của người lao động 1.4.2. Mức độ gắn bó của người lao động

1.4.3. Hiệu quả công việc của người lao động

1.4.4. Tinh tích cực chủ động sang tạo của người lao động

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động

trong doanh nghiệp

1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

17

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

(1) Chiến lược và chính sách của doanh nghiệp: Nhà quản trị cần đưa ra những chính sách tạo động lực phù hợp với thực tế của doanh nghiệp đồng thời bám

sat với quy định của Nhà nước thông qua Luật lao động.

(2) Văn hóa của doanh nghiệp: Việc tạo ra một bầu khơng khí riêng, bầu

khơng khí vui vẻ, hợp tác, thân thiện, ln ln có sự cơng bằng giữa cấp dưới với

cấp trên, giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên được quan tâm, chế độ tốt sẽ tạo cho nhân viên tinh thần làm việc thoải mái, tạo động lực thúc đây nhân viên làm việc một cách hiệu quả.

(3) Điều kiện làm việc: Là những yếu tố của môi trường xung quanh nhân viên, ảnh hưởng đến sức khỏe, khả năng làm việc, hiệu quả thực hiện công việc. Nếu môi trường không tốt sẽ ảnh hưởng đến khả năng làm việc của nhân viên gây

giảm sút năng suất lao động. Tuy nhiên, cũng không phải trong mọi điều kiện tốt

nhân viên đều đạt được kết quả tốt trong cơng việc.

(4) Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp: Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp là yếu tố rất quan trọng. Doanh nghiệp phát triển, có kết quả kinh doanh tốt

sẽ có điều kiện và chú trọng đến các chính sách tạo động lực cho nhân viên, chỉ trả mức lương, thưởng, phụ cấp.... cao hơn mức trung bình của xã hội.

(5) Các yếu tố thuộc về người sử dụng lao động:

- Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về tạo động lực làm việc.

- Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp.

(6) Các yếu tố thuộc bản thân người lao động:

- Nhu cầu của người lao động.

- Mục tiêu của cá nhân người lao động.

- Trình độ, năng lực của người lao động.- Kinh nghiệm và thâm niên cơng tác.

1.5.2. Các nhân tổ bên ngồi doanh nghiệp

(1) Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ (2) Sự thay đỗi của thị trường lao động

(3) Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương. (4) Chính sách tạo động lực làm việc của các doanh nghiệp khác.

1.6. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số doanh nghiệp và bai học kinh nghiệm cho Công ty TNHH xất nhập khau Nam Thái Sơn Phương Bắc

1.6.1. Kinh nghiệm từ Công ty cỗ phan xuất nhập khẩu mỹ nghệ Thang Long

18

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

1.6.2. Từ Công ty TNHH xuất nhập khẩu tổng hợp J&D

1.6.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH xuất nhập khẩu Nam Thái Son

Phương Bắc

Qua tìm hiểu về cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công

ty cổ phần xuất nhập khâu mỹ nghệ Thăng Long và Công ty TNHH xuất nhập khẩu

tổng hợp J&D, rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH xuất nhập khẩu Nam Thái Sơn Phương Bắc như sau:

Thứ nhất, đề làm tốt được công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

cần có sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty đưa ra các chủ trương, đường lối đúng

dan, có cơ chế khen thưởng rõ ràng.

Thứ hai, thường xuyên làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

và kỹ năng chuyên môn cho người lao động.

Thứ ba, luôn ghi nhận và đánh giá những đóng góp của người lao động bằng

nhiều hình thức dé ho thấy vai trị của họ được tơ chức tơn vinh và nhìn nhận một

cách khách quan và công bang.

Thứ tư, tạo ra những cách thức tạo động lực đột phá, mới mẻ, hấp dẫn cho

người lao động dé họ hào hứng và phan khởi trong lao động.

Thứ năm, tập trung xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương và chế độ phúc

lợi đầy đủ và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc được đánh giá theo

các tiêu chí rõ rang.

Thứ sáu, chú trọng cơng tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp; xây dựng môitrường làm việc hiện đại, thân thiện.

Thứ bay, quan tâm đến các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động như các hoạt động văn hóa văn nghệ, thé duc thể thao.

19

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO DONG TẠI CÔNG TY TNHH XUẤT NHAP KHẨU NAM THÁI SƠN

PHƯƠNG BẮC

2.1. Tổng quan về Công ty TNHH xuất nhập khẩu Nam Thái Sơn Phương Bắc

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty

- Tên công ty viết bằng tiếng việt: Công ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thái Sơn Phương Bắc.

- Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: Northern Nam Thai Son Impex co .,ltd.

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0800289158 do Sở Kế hoạch và Đầu tư

Tỉnh Hải Dương cấp.

- Đăng ký lần đầu vào ngày 29/04/2004 và cấp thay đổi lần thứ 8 vào ngày

- Vốn điều lệ: 30.000.000.000 VND

- Ngày thành lập công ty: 29/04/2004

- Dia chỉ trụ sở chính: Km34+600 QL5, Vĩnh Hung, Bình Giang, Hải Duong

- Điện thoại : 0320.3773587

Công ty TNHH xuất nhập khẩu Nam Thái Sơn Phương Bắc là thành viên trực

thuộc Tổng công ty Nam Thái Sơn. Được thành lập vào tháng 04/2004, sau gần 20 năm hình thành và phát triển đến nay công ty đã và đang minh chứng cho sự phát triển tat yếu, năng lực mạnh mẽ góp phan vào sự phát triển chung của tồn tập đồn.

Cơng ty TNHH xuất nhập khâu Nam Thái Sơn Phương Bắc chun sản xuất, xuất

khẩu bao bì thân thiện mơi trường, nhà máy được xây dựng tại tỉnh Hải Dương, trên

khu đất rộng hơn 3000m2, tại Km 34 + 600, quốc lộ 5, xã Hưng Thịnh, huyện Bình Giang, tỉnh Hải Hương, là một trong 2 nhà máy sản xuất lớn nhất thuộc tập đoàn

Nam Thái Sơn được trang bị máy móc, dây chuyền sản xuất hiện đại, đồng bộ, cùng

sự lành nghề của hơn 200 công nhân, mỗi tháng cho năng xuất trên 700 tấn phục vụ

100% cho xuất khẩu. Điểm lại quá trình gần 20 năm xây dựng và phát triển của Cơng ty từ những ngày đầu khó khăn, gian khổ, triển khai thực hiện dự án xây dựng

nhà máy từ một bãi đất hoang, sinh lầy và cỏ đại, nhưng với sự nhiệt huyết của một

số CBCNV được điều động từ Tổng Công ty Nam Thái Sơn từ thành phố Hồ Chí

20

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Minh, quyết tâm thực hiện thành công chủ trương của Ban Lãnh đạo Tổng Công ty về phát triển sản xuất kinh doanh tại thị trường phía Bắc và đây mạnh xuất khâu.

Chỉ sau 2 năm khởi công xây dựng, các dãy nhà xưởng, nhà kho đã dần dần hình thành, đồng thời máy móc thiết bị cũng được lắp đặt và đưa vào hoạt động, những

container hàng đầu tiện đã được xuất khâu vào cuối năm 2006. Đến nay sau gần 20

năm hoạt động, sản phẩm bao bì chất lượng cao của công ty đã đươc xuất khẩu 100% sang các nước Châu Âu và Nhật Bản với sản lượng trên 9.000 tắn/năm.

Đến nay, sau gần 20 năm xây dựng và phát triển không ngừng, Công ty Nam

Thái Sơn đã trở thành một Tổng công ty đa ngành với các đơn vị thành viên hoạt động trên phạm vi cả nước trong nhiều lĩnh vực ngành nghé khác nhau: Sản xuất -kinh doanh - xuất khẩu bao bì nhựa; Xuất khẩu tong hợp; Kinh doanh nguyên vật

liệu cho ngành nhựa; Kinh doanh hóa chất xử lý nước. Trong đó tồn bộ mảng sản

xuất - kinh doanh - xuất khâu bao bì nhựa là do Cơng ty TNHH xuất nhập khâu

Nam Thái Sơn Phương Bắc đảm nhiệm.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty

Công ty tô chức bộ máy quản lý kinh doanh theo cấu trúc trực tuyến chức năng. Giám đốc được sự giúp đỡ của các phòng ban chức năng để chuẩn vị và ra quyết định. Những phó giám đốc tuyến chia trách nhiệm và kết quả hoạt động tồn

tuyến quyết định trong đơn vị mình phụ trách.

Hành Tài nghiên sản kinh

chính chính cứu va xuất doanh

nhân sự kế tốn phát

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tơ chức của cơng ty

Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự Cơng ty

21

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Giám đốc: là đại diện pháp nhân của công ty, là người phụ trách điều hành

chung về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, trực tiếp chỉ đạo và phân công trách nhiệm quyền hạn cho các Phó Giám đốc.

Phó giám đốc phụ trách hành chính và tài chính: có nhiệm vụ giúp việc cho

Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về vấn đề liên quan đến lĩnh vực hành chính nhân sự và tài chính kế tốn của Cơng ty.

Phó giám đốc phụ trách sản xuất và kinh doanh: có nhiệm vụ tham mưu cho

Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về việc nghiên cứu các loại máy móc trang thiết bị và công nghệ phục vụ cho sản xuất kinh doanh và điều hành, vận hành

nhà máy của cơng ty.

Phịng Hành chính nhân sự: Thực hiện chức năng quản trị nhân sự, Thực hiện

chức năng xây dựng, pho biến, thực hiện chế độ chính sách, Thực hiện chức năng tơ

chức cơng tác hành chính văn phịng.

Phịng Tài chính kế tốn: Quản lý tài chính kế tốn, Phân tích và cung cấp thông tin, Thu thập, xử lý, thông tin số liệu theo đối tượng và nội dung công việc

đúng chuẩn mực và chế độ kế toán, Kiểm tra, giám sát các khoản thu, chi tài chính,

các nghĩa vụ thu nộp, thanh toán nợ, kiểm tra việc quản lý sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản, phát hiện và ngăn ngừa các hành vi vi phạm qui chế tài chính kế tốn của Cơng ty và qui định pháp luật hiện hành, Phân tích thơng tin, số liệu kế

toán, tham mưu dé xuất các giải pháp phục vụ yêu cầu quan trị và quyết định kinh

tế, tài chính lên giám đốc công ty. Tham gia trực tiếp xây dựng, hồn thiện các quy trình làm việc và hệ thống biểu mẫu liên quan đến hoạt động tài chính kế tốn trong

cơng ty, Quản lý tài liệu, lưu trữ hồ sơ theo đúng quy định. Thực hiện chế độ báo

cáo định kỳ (hàng tuần/tháng/quý/năm) và đột xuất lên Ban Giám đốc cơng ty.

* Phịng Nghiên cứu và phát triển: Nghiên cứu, triển khai thí nghiệm tìm ra

các cơng nghệ sản xuất sản phâm bao bì thân thiện bảo vệ môi trường, Nghiên cứu nhu cau của thị trường trong nước và thé giới về tình hình tiêu thụ sản phẩm bao bì,

Tham mưu, tư vấn và chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc về hoạt động nghiên

cứu, chuyền giao cơng nghệ, quyền sở hữu trí tuệ, Tìm kiếm các thị trường nước ngoài nhằm phát triển hoạt động xuất khâu sản phẩm bao bi sản xuất của công ty ra

thị trường thé giới, Đề xuất chiến lược marketing sản phẩm bao gồm các kế hoạch

cụ thé, ngân sách thực thi, Phối hợp và hỗ trợ phòng kinh doanh trong quá trình làm việc nhằm thúc đây hoạt động xuất khâu có hiệu quả (thơng qua tư vấn giao tế, phát

22

</div>