<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOBỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNTTRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI</b>

BÙI THÚY ANH

<b>ĐỀ TÀI: HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHHSPNS VIỆT NAM: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP</b>

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HÀ NỘI, NĂM 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOBỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNTTRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI</b>

BÙI THÚY ANH

<b>ĐỀ TÀI: HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHHSPNS VIỆT NAM: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP</b>

Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 7340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. HOÀNG THỊ THU HIỀN

HÀ NỘI, NĂM 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc</b>

<b>---o0o---NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP</b>

Họ tên sinh viên: <b>Bùi Thúy Anh </b>Hệ đào tạo: <b>Chính quy</b>

Lớp:<b>61QT-TMĐT1 </b>Ngành: Quản trị kinh doanh Khoa: <b>Kinh tế và Quản lý</b>

<b>1. Tên đề tài: </b>

<b>HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SPNS VIỆT NAM: THỰCTRẠNG VÀ GIẢI PHÁP </b>

<b>2. Các tài liệu cơ bản:</b>

1)<i>Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP. Hồ Chí </i>

4)Cơng ty TNHH SPNS Việt Nam: Hệ thống tài liệu nội bộ.

<b>3. Nội dung các phần thuyết minh và tính tốn: </b>

<b>NỘI DUNG</b>

1)Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng.

2)Chương 2: Thực trạng tuyển dụng tại công ty TNHH SPNS Việt Nam.

3)Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và trả lương tại công

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

ty TNHH SPNS Việt Nam.

<b>4. Bảng biểu, sơ đồ, chứng từ: Khóa luận có 10 bảng và 3 sơ đồ, biểu đồ, hình vẽ5. Giáo viên hướng dẫn:</b>

Giáo viên hướng dẫn toàn bộ khoá luận: TS. Hoàng Thị Thu Hiền

<b>6. Ngày giao nhiệm vụ khóa luận tốt nghiệp:</b>

Ngày 20 tháng 10 năm 2023

<b>Trưởng bộ môn</b>

<b>TS. Trần Quốc Hưng</b>

<b>Giảng viên hướng dẫn chính</b>

<b>TS. Hồng Thị Thu Hiền</b>

Nhiệm vụ khoá luận đã được Hội đồng thi tốt nghiệp của Khoa thông qua

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>LỜI CAM ĐOAN</b>

Tác giả xin cam đoan đây là Khóa luận tốt nghiệp “Hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH SPNS Việt Nam” của bản thân tác giả. Các kết quả trong Khóa luận tốt nghiệp này là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.

<b>Tác giả ĐATN/KLTN</b>

<b> Bùi Thúy Anh</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>LỜI CÁM ƠN</b>

Trong thời gian thực hiện Khóa luận tốt nghiệp, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, hỗ trợ và góp ý của rất nhiều các cá nhân và tập thể.

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô của khoa Kinh tế và quản lý của Đại học Thủy Lợi và đặc biệt là giáo viên hướng dẫn trực tiếp TS. Hoàng Thị Thu Hiền đã hỗ trợ, góp ý và tạo điều kiện thuận lợi để tơi có thể hồn thành Khóa luận tốt nghiệp. Tiếp theo, Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị đồng nghiệp tại Công ty TNHH SPNS Việt Nam đã hướng dẫn, góp ý và tạo điều kiện cho tơi trong quá trình thực tập tại đây.

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến cố vấn học tập Ths. Nguyễn Thanh Huệ và các thành viên của lớp 61QT-TMĐT trường Đại học Thủy Lợi đã ln hỗ trợ, giúp đỡ và góp ý trong quá trình em học tập tại đây.

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<b>MỤC LỤC</b>

LỜI MỞ ĐẦU...1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG...3

1.1 Một số khái niệm cơ bản...3

1.1.1 Nhân lực...3

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực...4

1.2 Vai trò của hoạt động tuyển dụng...4

1.2.1 Đối với doanh nghiệp...4

1.2.2 Đối với người lao động...5

1.2.3 Đối với xã hội...5

1.3 Nội dung của hoạt động tuyển dụng...5

1.3.1 Tuyển mộ...5

1.3.2 Hội nhập nhân viên mới...12

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng...14

1.4.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức...14

1.4.2 Yếu tố bên ngồi cơng ty...16

1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng...17

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH SPNS VIỆT NAM...20

2.1 Tổng quan về Cơng ty TNHH SPNS VIỆT NAM...20

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển...20

2.1.2 Mục tiêu và nguyên tắc hoạt động...20

2.1.3 Cơ cấu tổ chức...21

2.1.4 Đặc điểm lao động của Công ty...22

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2021-2023...26

2.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty...28

2.2.1 Thực trạng hoạt động tuyển mộ tại Công ty TNHH SPNS Việt Nam...28

2.2.2 Thực trạng hoạt động tuyển chọn tại Công ty TNHH SPNS Việt Nam....29

2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của Công ty...44

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

2.2.4 Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH SPNS Việt

2.3 Đánh giá hoạt động tuyển dụng của Công ty thời gian qua...47

2.3.1 Ưu điểm...47

2.3.2 Nhược điểm...49

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại...50

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH SPNS VIỆT NAM...51

3.1 Phương hướng hoạt động của công ty...51

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của cơng ty...51

3.2.1 Nhóm giải pháp về hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực..52

3.2.2 Nhóm giải pháp đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác...54

3.3 Kết luận kiến nghị...61

TÀI LIỆU THAM KHẢO...62

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>DANH MỤC HÌNH ẢNH</b>

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực...6

Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực...9

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH SPNS Việt Nam...21

Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH SPNS Việt Nam...29

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>DANH MỤC BẢNG BIỂU</b>

Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn...23 Bảng 2.2. Cơ cấu theo độ tuổi lao động...24 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính...25 Bảng 2.4. Tình hình biến động nhân sự của Cơng ty TNHH SPNS Việt Nam giai đoạn 2021 – 2023...26 Bảng 2.5. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021-2023...27 Bảng 2.6. Thực trạng hoạt động tuyển mộ nhân sự của Công ty TNHH SPNS Việt Nam phân theo nguồn tuyển mộ...29 Bảng 2.7. Bảng số lượng hồ sơ ứng viên qua các năm giai đoạn 2021-2023...39 Bảng 2.8. Thực trạng hoạt động tuyển chọn nhân sự của Công ty TNHH SPNS Việt Nam phân theo nguồn tuyển chọn...43 Bảng 2.9. Thực trạng hội nhập nhân viên mới của Công ty TNHH SPNS Việt Nam. .44 Bảng 2.10. Bảng đánh giá hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH SPNS Việt Nam ... 47

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>LỜI MỞ ĐẦU</b>

<b>1. Lý do chọn đề tài</b>

Con người là nguồn lực không thể thiếu đối với các doanh nghiệp và các tổ chức. Con người đóng vai trị vơ cùng quan trọng đối với sự tồn tại của doanh nghiệp, đặc biệt ở thế kỷ 21, thế giới đang phát triển và không ngừng thay đổi từng ngày. Khi sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt, con người là nguồn lực mạnh mẽ cả về chất và lượng, là lợi thế cạnh tranh then chốt giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường.

Để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, tuyển dụng nhân sự, nâng cao chất lượng quản lý nhân sự, có được nguồn lực có trình độ chun mơn cao, thái độ và tinh thần tích cực, trách nhiệm trong cơng việc, hoạt động tuyển dụng cần được ưu tiên hàng đầu và cần phải tìm ra những phương pháp tốt nhất, phù hợp nhất để đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động hợp đồng. Hoạt động tuyển dụng đóng vai trị rất quan trọng đối với mọi cơng ty và là cốt lõi cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Là một công ty mới trong ngành bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da và giả da, Công ty TNHH SPNS Việt Nam vô cùng chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút và lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu mà công ty cần, giúp công ty phát triển mạnh trong giai đoạn 5 năm đầu và phát triển bền vững trong những năm sau đó, giúp tăng khả năng cạnh tranh của cơng ty trong thị trường Việt Nam cũng như trên thị trường quốc tế.

Trong quá trình thực tập tại Cơng ty TNHH SPNS Việt Nam, em thấy được nhiều ưu điểm cần được khai thác cũng như một số nhược điểm cần khắc phục trong hoạt động tuyển dụng. Xuất phát từ những lý do trên, em quyết định chọn đề tài: “Hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH SPNS Việt Nam: Thực trạng và giải pháp”.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu</b>

<b>- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng</b>

<b>- Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH SPNS Việt Nam- Đề xuất được một số giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động tuyển dụng tại Cơng ty</b>

TNHH SPNS Việt Nam

<b>3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu</b>

 <b>Đối tượng nghiên cứu</b>

<b>- Hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH SPNS Việt Nam</b>

 <b>Phạm vi nghiên cứu</b>

<b>- Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại Công ty TNHH SPNS</b>

Việt Nam giai đoạn 2021 – 2023

<b>- Về thời gian nghiên cứu: Thời gian nghiên cứu từ 10/08/2021 đến 10/08/2023; số</b>

liệu được thu thập trong vòng 3 năm 2021-2023

<b>- Về không gian nghiên cứu: Tại công ty TNHH SPNS Việt Nam, Tầng 2A, tịa nhà</b>

21B5, khu đơ thị Thành phố giao lưu, 234 đường Phạm Văn Đồng, Phường Cổ Nhuế 1, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội.

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>4. Phương pháp nghiên cứu</b>

+ Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: trong quá trình thực tập tại cơng ty TNHH SPNS Việt Nam đã tiến hành thu thập số liệu thông qua việc xem xét các tài liệu có sẵn tại phịng nhân sự. Phương pháp này nhằm mục đích tập trung vào việc thu thập thơng tin chi tiết và chính xác về các khía cạnh nhân sự và tình hình hoạt động của trong doanh nghiệp.

+ Phương pháp phân tích số liệu: áp dụng một loạt các phương pháp như thống kê, phân tích và tổng hợp dữ liệu đã thu thập được để đưa ra một kết luận cụ thể

<b>5. Bố cục bài luận</b>

Khóa luận gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng

Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH SPNS Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH SPNS Việt Nam

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<b>CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG</b>

<b>1.1 Một số khái niệm cơ bản</b>

<i><b>1.1.1 Nhân lực</b></i>

Ngày nay chúng ta khá quen thuộc khi nghe đến hai từ nhân lực, nhân lực chính là nguồn lực của con người để tạo nên một tổ chức, ở đề tài này chúng ta sẽ tìm hiểu rõ hơn về khái niệm nhân lực và những vấn đề xung quanh nhân lực.

“Nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành nghề khác nhau và tùy theo cách tiếp cận mà chúng ta có thể có những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Ở cấp độ quốc gia, nguồn nhân lực có thể được coi là dân số của một nhóm tuổi nhất định có khả năng tham gia vào quá trình lao động, tùy thuộc vào tiêu chuẩn của nhà nước về độ tuổi và khả năng lao động, lực lượng lao động tham gia.” (Trần Kim Dung, 2018).

Nguồn nhân lực có thể được coi là sức mạnh của con người. Khi khả năng này ngày càng được phát triển đến một mức độ nhất định và con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình làm việc thì họ được coi là nguồn nhân lực, nghĩa là họ có nguồn nhân lực và khả năng thực hiện công việc hiệu quả.

Nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là sức mạnh của người lao động có khả năng đáp ứng nhu cầu xã hội và thị trường trong việc sản xuất ra sản phẩm.

Vì vậy, nguồn nhân lực là sức mạnh của con người, có khả năng lao động, sản xuất với những kỹ năng nhất định để có thể hoàn thành những nhiệm vụ nhất định mà thị trường yêu cầu.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

Theo Nicolas Horry trong hành chính cơng và cơng vụ, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của một tổ chức có tiềm năng và khả năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức và xã hội.

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả sức mạnh thể chất và tinh thần. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi của một người, v.v.. Trí thơng minh là nguồn tiềm năng to lớn của con người, bao gồm tài năng, khả năng, tài năng, khả năng cũng như thái độ, niềm tin và nhân cách.

Nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực thể chất và trí tuệ của các cá nhân trong một tổ chức, không phân biệt vai trò của họ trong tổ chức và xã hội.

<i><b>1.1.2 Tuyển dụng nhân lực</b></i>

“Tuyển dụng nhân sự là một quá trình lựa chọn và tìm kiếm nhân sự đáp ứng nhu cầu của công ty và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu của công ty. Ở các công ty nhỏ, người giám sát hoặc bộ phận nhân sự thường trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển dụng. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình: tuyển dụng và tuyển

<i>chọn.” (PGS. TS Trần Kim Dung, 2018)</i>

<b>1.2 Vai trò của hoạt động tuyển dụng</b>

Việc tuyển dụng đóng một vai trị quan trọng trong thành công hay thất bại của một công ty và có ảnh hưởng trực tiếp đến cả doanh nghiệp và người lao động. Ngoài ra, hoạt động này cũng đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

<i><b>1.2.1 Đối với doanh nghiệp</b></i>

Bằng cách thực hiện tuyển dụng một cách có hiệu quả, doanh nghiệp có thể xây dựng một đội ngũ lao động được đào tạo chặt chẽ, linh hoạt và sáng tạo, giúp đáp ứng đúng nhu cầu kinh doanh của công ty.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Việc lựa chọn những cá nhân có kỹ năng và phẩm chất phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả nhất. Điều này đồng thời đẩy cao hiệu suất kinh doanh, phát triển đội ngũ, và đáp ứng mọi thách thức trong bối cảnh toàn cầu hóa.

Chất lượng nguồn nhân lực tạo nên khả năng cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân viên giỏi có vai trị quan trọng trong việc xây dựng nguồn nhân lực và quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ của nhân viên và sự phù hợp của họ với nhu cầu nhân lực của công ty.

Công ty sẽ giảm bớt gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả ngân sách công ty nếu th được nguồn nhân lực giỏi. Các cơng ty có thể hồn thành thành cơng kế hoạch kinh doanh đã hoạch định của mình bằng cách tuyển dụng nguồn nhân lực tốt.

<i><b>1.2.2 Đối với người lao động</b></i>

Quá trình tuyển dụng hỗ trợ người lao động xác định được cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn của họ.

Tuyển dụng giúp nhân viên của công ty hiểu rõ ý kiến của các nhà quản lý và từ đó hướng dẫn họ theo những ý kiến này.

Tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự cạnh tranh và tinh thần tích cực giữa các thành viên trong công ty, điều này đồng thời đưa đến việc cải thiện hiệu suất kinh doanh

<i><b>1.2.3 Đối với xã hội</b></i>

Các cơng ty th nhân cơng đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, cung cấp cơ hội việc làm và thu nhập cho người lao động, đồng thời giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các vấn đề xã hội khác.. Đồng thời, tuyển dụng nhân sự cho công ty còn giúp tận dụng tối ưu nguồn lực của xã hội.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<b>1.3 Nội dung của hoạt động tuyển dụng</b>

<i><b>1.3.1 Tuyển mộ</b></i>

<i><b>1.3.1.1 Khái niệm tuyển mộ</b></i>

<i>“Tuyển dụng là việc thu hút những ứng viên có trình độ từ khu vực xã hội và lực</i>

lượng lao động trong tổ chức. Tất cả các công ty và tổ chức được thành lập phải có đủ

<i>khả năng để thu hút đủ nhân viên để đạt được mục tiêu của mình.” (PGS. TS Trần KimDung, 2018)</i>

<i><b>1.3.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ</b></i>

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến quá trình tuyển chọn. Thực tế, có rất nhiều người tài năng, có trình độ chun mơn cao, kinh nghiệm tốt nhưng khơng được chọn vì khơng nắm rõ thơng tin tuyển dụng hoặc khơng có cơ hội ứng tuyển. ếu số lượng ứng viên khơng đủ hoặc ít hơn so với số lượng vị trí cần tuyển, quá trình tuyển chọn sẽ không đạt đến yêu cầu hoặc không mang lại hiệu quả như mong đợi. Do đó, quá trình tuyển mộ góp phần quan trọng vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Nó khơng chỉ ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn mà cịn có tác động lớn đến các lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực khác như đánh giá hiệu suất, chế độ lương thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhân sự, và hệ thống làm việc, và nhiều khía cạnh khác.

<i><b>1.3.1.3 Quy trình tuyển mộ nhân lực</b></i>

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Tuyển mộ Giải pháp thay thế

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực

<i>(Nguồn: Quản trị nhân lực- ThS. Bùi Hoàng Lợi)</i>

<i><b>*Kế hoạch hóa nguồn nhân lực</b></i>

Lập kế hoạch nhân sự là hoạt động được thực hiện vào cuối mỗi năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức cho năm tiếp theo, nhằm đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh. Công việc của tổ chức và phát triển các kế hoạch làm việc để đạt được các mục tiêu này. thỏa mãn nhu cầu. Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực bao gồm: ước tính cần bao nhiêu người có kỹ năng phù hợp để thực hiện một số nhiệm vụ nhất định (yêu cầu nhân sự), ước tính bao

Nguồn bên ngồi

Phương pháp tuyển mộ Nguồn nội bộ

Tiến hành tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

nhiêu người sẽ làm việc cho công ty (cung ứng nhân sự); Lựa chọn giải pháp cân bằng cung cầu nhân lực của công ty vào đúng thời điểm trong tương lai. Dựa vào đó đưa ra quyết định tuyển dụng và nội dung tuyển dụng như: vị trí tuyển dụng, số lượng hồ sơ ứng tuyển cho từng vị trí, u cầu về trình độ chun mơn, v.v..

<i><b>*Nguồn tuyển mộ</b></i>

Để thu hút đủ lao động đủ số lượng và chất lượng để lấp đầy các vị trí cịn trống, công ty phải xem xét, lựa chọn các vị trí cần lấp đầy trong nội bộ cơng ty. Các cơng ty phải th nhân viên từ bên ngồi cơng ty và có sẵn các phương pháp tuyển dụng phù hợp. Hai nguồn tuyển dụng chủ yếu đó là: nguồn tuyển dụng bên ngồi cơng ty và nguồn tuyển dụng bên trong công ty. Nguồn tuyển dụng trong một công ty bao gồm những người làm việc cho công ty đó. Nguồn tuyển dụng bên ngồi cơng ty là những người đang tìm kiếm cơng việc mới như: Sinh viên mới ra trường; những người thất nghiệp hoặc bỏ việc cũ; những người làm việc ở công ty khác; …

<i><b>*Phương pháp tuyển mộ</b></i>

Có nhiều phương pháp mà cơng ty có thể sử dụng để tìm kiếm và thu hút nhân sự. Đối với nguồn nhân sự nội bộ, việc sử dụng quảng cáo nhân sự là một phương pháp phổ biến. Ngồi ra, có thể thu hút cán bộ và nhân viên đến với công ty bằng cách sử dụng các chiến lược thu hút nhân sự hiệu quả.Một cách khác để tìm kiếm nhân sự nội bộ là thơng qua việc trích xuất thơng tin từ "danh sách kỹ năng" mà các công ty thường xây dựng về mỗi nhân viên và lưu trữ trong phần mềm nhân sự của mình.

Đối với nguồn nhân sự bên ngồi cơng ty, việc sử dụng phương pháp tuyển dụng thông qua giới thiệu nhân sự là một cách hiệu quả để thu hút các ứng viên có chất lượng. Ngồi ra, quảng cáo trên các phương tiện truyền thông cũng là một cách thu hút sự chú ý từ ứng viên tiềm năng.Các trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm cũng là những nguồn tuyển dụng có thể được sử dụng để tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí cơng việc. Sử dụng một kết hợp linh hoạt giữa các phương pháp này có

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

thể giúp công ty thu hút và tuyển dụng được những ứng viên có kỹ năng và tiềm năng phát triển phù hợp.

Cần tách phần tuyển mộ và tuyển chọn ra

<i><b>1.3.1.4 Khái niệm tuyển chọn</b></i>

Quá trình tuyển chọn nhân sự bao gồm việc đánh giá các ứng viên từ những quan điểm rất khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu của vị trí tuyển dụng, nhằm tìm ra những người đáp ứng các yêu cầu đã xác định trong quá trình tuyển dụng. Cơ sở lựa chọn là yêu cầu công việc đã được xác định phù hợp với bản mô tả công việc và yêu cầu của người thực hiện vị trí đó.Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau:

+ Việc lựa chọn phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như kế hoạch nhân sự.

+ Lựa chọn những người có những kỹ năng cần thiết để giúp công ty đạt được năng suất cao và hiệu suất tốt tại nơi làm việc.

+ Tuyển dụng những nhân viên được đào tạo về kỹ thuật, trung thực và tận tâm với tổ chức

<i><b>1.3.1.5 Tầm quan trọng của tuyển chọn</b></i>

Quá trình tuyển chọn đóng vai trị quan trọng trong việc hỗ trợ các nhà quản lý tuyển dụng đưa ra quyết định tốt nhất khi chọn lựa nhân sự. Quyết định tuyển chọn mang tính chiến lược đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp và tổ chức, vì một quy trình tuyển chọn hiệu quả sẽ giúp công ty thu hút những nguồn nhân tài quan trọng cho sự phát triển trong tương lai. Ngồi ra, những quyết định đúng đắn cịn giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí tuyển dụng, đào tạo lại và tránh được những tổn thất và rủi ro tiềm ẩn trong quá trình triển khai. Để đạt được hiệu quả tuyển chọn

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

cao, quan trọng nhất là thực hiện các bước lựa chọn phù hợp, sử dụng các phương pháp thu thập thông tin và đánh giá một cách khoa học và chính xác về các thơng tin

<i><b>1.3.1.6 Quy trình tuyển chọn nhân lực</b></i>

Quá trình tuyển chọn nhân sự là một quá trình gồm nhiều giai đoạn. Mỗi bước của quy trình được coi là trở ngại cho việc lựa chọn và loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn cho các bước tiếp theo. Số bước trong quy trình tuyển chọn không cố định mà phụ thuộc vào độ phức tạp của vị trí trong việc tuyển chọn ứng viên và loại ứng viên cần lựa chọn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Ra quyết định tuyển dụng

Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực

<i>(Nguồn Quản trị nhân lực- ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)</i>

<i><b>Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ</b></i>

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, đó là cuộc gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Mục đích của bước này là thiết lập mối quan hệ giữa người nộp đơn và người sử dụng lao động và xác định xem các cá nhân có đủ trình độ và kỹ năng phù hợp cho công việc hay không để đưa ra quyết định và xác định xem họ có nên tham gia vào mối quan hệ việc làm với người nộp đơn đó hay khơng. Nếu trong bước phỏng vấn này mà xác định rằng người đó khơng phù hợp với vị trí cần tuyển thì người đó sẽ bị loại ngay lập tức. Tuy nhiên, để đưa ra quyết định này, các tiêu chuẩn phải được xây dựng một cách cẩn thận. Vì ý kiến chủ quan của đối tác phỏng vấn vẫn mang tính quyết định khi tiến hành phỏng vấn nên không nên sử dụng tiêu chí một cách tùy tiện để loại trừ ứng viên. Đặc biệt, không nên

Sàng lọc qua đơn xin việc Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm tra các thơng tin đã thu được trong quá trình tuyển chọn Tham quan công việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

sử dụng các yếu tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, tơn giáo, dân tộc và dị tật bẩm sinh để loại bỏ người xin việc vì chúng là những lý do chính khiến ứng viên bị loại khỏi nơi làm việc chính là bước đầu tiên.Thứ nhất, họ khơng đáp ứng được yêu cầu về trình độ học vấn, đào tạo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc, chẳng hạn như họ khơng có đủ kỹ năng cần thiết, khơng có cơng việc phù hợp hoặc khơng có đủ bằng cấp, chứng chỉ và kết quả. Phỏng vấn sơ bộ cho thấy thiếu kỹ năng, nhận thức chuyên môn chưa đầy đủ, …

<i><b>Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc</b></i>

Bước này là một phần quan trọng của quá trình lựa chọn vì nó cung cấp thơng tin đáng tin cậy về thành tích trước đây cũng như về các kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức và đặc điểm hiện tại, thơng tin tâm lý tính cách, kỳ vọng, mong muốn và các khả năng đặc biệt khác. Các bước sàng lọc thường được thiết kế theo mẫu, ứng viên có trách nhiệm hồn thành hồ sơ theo đúng yêu cầu mà nhà tuyển dụng đặt ra. Nội dung của ứng dụng cung cấp cho nhà tuyển dụng thông tin về việc họ có thể tiếp tục hay kết thúc quá trình tuyển chọn.

<i><b>Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn</b></i>

Nó giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ về phẩm chất tâm lý, kỹ năng, khả năng, và những năng lực đặc biệt khác của ứng viên, điều mà thông tin nhân sự thông thường không thể tiết lộ một cách chính xác và đầy đủ. Các bài kiểm tra cá nhân cung cấp kết quả khách quan về các đặc điểm tâm lý như khả năng bẩm sinh, sở thích, và tính cách so với người khác. Các bài kiểm tra giúp nhận biết đặc thù về hiệu quả công việc và hoạt động cụ thể của mỗi cá nhân.

<i><b>Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn</b></i>

Đây là quá trình truyền đạt thơng tin bằng lời nói thơng qua việc đặt câu hỏi và nhận câu trả lời giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Đây được coi là một trong những cách thu

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

thập thông tin quan trọng để hỗ trợ quá trình ra quyết định chọn lựa. Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng giúp chúng ta vượt qua những hạn chế mà nghiên cứu về bằng cấp hay chứng chỉ không thể nắm bắt hoặc đề cập đến.

<i><b>Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên</b></i>

Để đảm bảo ứng viên có thể làm việc lâu dài tại các tổ chức và tránh những căng thẳng vô lý gây ảnh hưởng đến sức khỏe của ứng viên, bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá năng lực thể chất của ứng viên. Bước này được thực hiện bởi các chuyên gia y tế. Bộ phận nhân sự phải đưa ra các tiêu chuẩn vật chất cho các vị trí tuyển dụng trên cơ sở đó các chuyên gia y tế có thể lựa chọn. Bước này phải được nhìn nhận và đánh giá một cách khách quan, tránh những hiện tượng hời hợt.

<i><b>Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp</b></i>

Để đảm bảo sự thống nhất giữa hội đồng tuyển chọn, nhà quản lý và nhà tuyển dụng, cần tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhà quản lý để đánh giá ứng viên chính xác hơn. Đây là động thái nêu bật vai trị quan trọng của trình độ chuyên môn và giúp thu hẹp khoảng cách giữa bộ phận tuyển dụng và nhà tuyển dụng.

<i><b>Bước 7: Kiểm tra lại các thơng tin thu được trong q trình tuyển chọn</b></i>

Để xác định tính chính xác của thơng tin thu được qua các bước lựa chọn trong quy trình trên, cần phải kiểm chứng tính chính xác của thơng tin. Có nhiều cách để xác minh thơng tin, chẳng hạn như: cuộc trò chuyện với các tổ chức cũ nơi nhân viên làm việc, được nêu rõ trong đơn hoặc nơi cấp bằng, chứng chỉ ... Thông tin cần kiểm tra là lý do chính xác khiến người sử dụng lao động đưa ra quyết định cuối cùng này.

<i><b>Bước 8: Tham quan công việc</b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

Ứng viên ln có những kỳ vọng về sự hài lịng trong cơng việc. Vì vậy, nếu cơng ty tạo ra sự thất vọng về công việc bằng cách cung cấp thông tin không đầy đủ sẽ dẫn đến nhiều bất lợi cho người mới tìm việc. Vì vậy, để chuẩn bị cho ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng, cơng ty có thể cho phép ứng viên tham dự hoặc nghe mơ tả cơng việc để có được mô tả đầy đủ về công việc mà họ sẽ phải thực hiện sau khi tuyển dụng. Điều này giúp nhân viên biết được mọi thông tin chi tiết về công việc như: Độ phức tạp của công việc, tình trạng thu nhập, sự hài lịng trong cơng việc, v.v.. Bằng cách này, ứng viên xin việc hiểu được họ nên làm gì trong tương lai để khơng bị ngạc nhiên khi nhận được công việc hay nghỉ ngang vì nhận thấy cơng việc khơng đáp ứng được nhu cầu của họ.

<i><b>Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)</b></i>

Sau khi hoàn thành các bước trên và đảm bảo rằng thông tin tuyển dụng đáp ứng đầy đủ yêu cầu, hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định về việc tuyển dụng ứng viên. Quyết định này dựa trên việc áp dụng phương pháp đánh giá chủ quan, đã tiến hành theo quy trình loại trừ từng bước và đánh giá kết quả thông qua phỏng vấn và kiểm tra. Sau khi quyết định tuyển dụng được đưa ra, người sử dụng lao động sẽ tiến hành ký hợp đồng hoặc thỏa thuận lao động. Hợp đồng lao động cần tuân theo một số điều kiện nhất định, bao gồm thời gian thử việc, mức lương, các chi phí làm thêm giờ, và các loại bảo hiểm mà người lao động phải đóng.

<i><b>1.3.2 Hội nhập nhân viên mới</b></i>

Nếu quá trình tuyển dụng thành cơng là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và đàm phán trong đó ứng viên và công ty đồng ý hợp tác cùng nhau thì quá trình hội nhập đóng vai trị cực kỳ quan trọng khi ứng viên trở thành nhân viên và gia nhập cơng ty. Điều này cũng khó khăn khơng kém đối với HR vì:

Có đến 25% nhân viên tuyển mới sẽ nghỉ việc trong năm đầu tiên. Mất đến 18 – 22 tuần để một nhân viên mới tuyển vào vị trí quản lý làm quen với cơng việc, bắt nhịp

<i>được yêu cầu doanh nghiệp cần có. (Nguồn: </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

<i> )</i>

Để giảm tối đa tỉ lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng, việc tổ chức quy trình hội nhập rất quan trọng. Dưới đây là quy trình hội nhập cơ bản cho một nhân viên mới:

<i><b>Bước 1: Lập danh sách các công việc</b></i>

Lập danh sách tất cả các thông tin cần được chuẩn hóa cho từng vai trị, chức danh hoặc công ty. Danh sách này sẽ giúp bộ phận nhân sự cung cấp cho nhân viên mới những thông tin đầy đủ ngay từ ngày đầu tiên đi làm. Các thông tin như: quy định, nội quy, sổ tay nhân viên, quy trình làm việc, danh sách các chương trình đào tạo, hội nhập,… để nhân viên mới đăng ký và thực hiện.

<i><b>Bước 2: Chuẩn bị trước và sau khi nhân viên nhận việc</b></i>

Phịng nhân sự đảm bảo đã thơng báo đến các bộ phận, phịng ban, cơng ty về sự việc sẽ có nhân viên mới. Đi kèm là danh sách công việc cần thực hiện của mỗi bộ phận, danh sách này cũng quy định rõ thời gian cần hồn tất từng cơng việc. Phịng nhân sự cũng đảm bảo phải theo dõi tình trạng thực hiện. Trong danh sách công việc này, nhân sự cần lưu ý chia làm hai khoảng thời gian: Trước và sau khi nhân viên nhận việc.

<i><b>Bước 3: Cung cấp tài nguyên trong môi trường làm việc</b></i>

Đảm bảo rằng tất cả các công cụ, dụng cụ, thiết bị, cơ sở hạ tầng, phần mềm kinh doanh và tài nguyên (nếu có)…mục tiêu và mơ tả cơng việc cần hồn thành trong thời gian thử việc đều được thực hiện ngay từ ngày đầu tiên làm việc của nhân viên. Đặc biệt, bản tuyên bố mục tiêu trong thời gian thử việc mà bộ phận nhân sự nhận được nhằm đảm bảo bộ phận nhân sự đã kiểm tra xem nhân viên mới đã nhận được chưa và đã thảo luận trực tiếp về mục tiêu cần đạt được với người quản lý. Việc xác định mục tiêu cho thời gian thử việc là khâu quan trọng trong quá trình hội nhập.

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

<i><b>Bước 4: Cung cấp danh sách thông tin liên lạc</b></i>

Tạo danh sách liên hệ kinh doanh và cung cấp cho nhân viên mới. Danh sách liên hệ khẩn cấp về các thủ tục (nếu có) với các bộ phận khác... Danh sách này chứa những thông tin quan trọng mà nhân viên mới sẽ cần khi làm việc tại công ty..

<i><b>Bước 5: Khảo sát mức độ hài lòng nhân viên mới</b></i>

<small></small> Quản lý nhân viên đưa ra mức độ hài lòng về nhân viên mới

<small></small> Theo dõi kết quả thực hiện của nhân viên mới dựa trên danh sách công việc đã được công ty quy định.

<small></small> Kiểm tra tiến độ thực hiện công việc theo bản mô tả thử việc <small></small> Giám sát kết quả chương trình huấn luyện và đào tạo,…

Phòng Nhân sự cần phân chia các điểm thời gian để theo dõi quá trình thích nghi của nhân viên mới, ví dụ như: trong 7 ngày đầu, tiếp theo là 14 ngày và sau cùng là 30 ngày. Từ những thời điểm này, phòng nhân sự có thể hiểu rõ hơn về mức độ làm quen của nhân viên mới và đồng thời đánh giá khả năng nắm bắt công việc kịp thời cũng như các vấn đề mà họ cần được hỗ trợ. Thông tin này giúp phịng nhân sự cải tiến quy trình hội nhập thường xuyên.

<b>1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng</b>

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của một công ty. Khi tác động tích cực, quá trình tuyển dụng diễn ra sn sẻ và phù hợp với mong muốn của nhà tuyển dụng, giúp nhà tuyển dụng tuyển chọn được những ứng viên có đầy đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho vị trí được u cầu ở cơng ty họ. Ngược lại, các tác động tiêu cực đến môi trường là rào cản trong việc tuyển dụng và ngăn cản các công ty

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

tuyển dụng những ứng viên đáp ứng điều kiện làm việc. Vấn đề này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động, hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh của cơng ty. Vì vậy, cơng ty phải chú ý đến tác động của môi trường bên trong và bên ngồi cơng ty.

<i><b>1.4.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức</b></i>

Những yếu tố bên trong công ty ảnh hưởng đến uá trình thu hút và chọn lựa ứng viên bao gồm:

- Mục tiêu phát triển kinh doanh: thực tế là điều quan trọng, định hình mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và quá trình tuyển dụng nhân viên nói riêng. Mỗi cơng ty đều xác định sứ mệnh và mục tiêu đặc biệt của mình, và tất cả các hoạt động trong công ty đều hướng tới việc đạt được mục tiêu này. Các phòng ban căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh của mình để phân công nhiệm vụ và nhân sự phù hợp. Vì vậy, cơng tác tuyển dụng cũng tùy thuộc vào từng bộ phận, từng đối tượng để lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng một cách hiệu quả.

- Uy tín của tổ chức trên thị trường: ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân viên, với sự thật là có uy tín càng cao, tổ chức càng dễ thu hút được nguồn nhân lực chất lượng.. Khi nhân viên đi xin việc, họ luôn mong muốn được làm việc ở một cơng ty có danh tiếng tốt, truyền thống lâu đời và có thương hiệu trên thị trường.

- Tình hình tài chính của cơng ty: đóng vai trị quan trọng trong quá trình tuyển dụng, vì tổ chức các hoạt động tuyển dụng từ khâu lập kế hoạch đến thực hiện đều đòi hỏi một số chi phí tài chính đáng kể. Để hỗ trợ tốt hơn cho quá trình tuyển dụng trong cơng ty cần phải có một số chi phí nhất định.

- Nhu cầu nhân sự của cán bộ: đóng vai trị quan trọng trong quá trình tuyển dụng, việc này chịu ảnh hưởng đáng kể từ nhu cầu nhân sự của từng cấp quản lý, phịng ban, và tính chất cơng việc cụ thể của từng cá nhân. Tùy thuộc vào giai đoạn cụ thể, mỗi bộ

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

tương ứng. Một số cơng việc địi hỏi kỹ năng, số khác lại yêu cầu khả năng thích ứng và học hỏi. Bản thân phiên bản của công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên: nhiều cơ hội thăng tiến, an ninh, địa vị xã hội,… sẽ thu hút nhiều ứng viên giỏi.

- Tuyển dụng quản trị viên: Việc tuyển dụng quản trị viên có ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng nhân viên của công ty. Đây là yếu tố quyết định cho sự thành công trong tuyển dụng. Một nhà quản lý coi trọng người tài và tìm nhiều cách để thu hút họ sẽ tìm được những ứng viên tài năng. Nếu các nhà quản lý chỉ th người kém hơn họ thì cơng ty sẽ kém hiệu quả hơn. Người quản lý giỏi cần nhận thức đúng về vai trị của quá trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức và áp dụng thái độ chính xác trong quản lý lao động, tránh các dạng thiên vị. Đồng thời, họ cũng tạo ra một môi trường thoải mái, tạo điều kiện để ứng viên có thể tự tin thể hiện năng lực và bộc lộ tồn bộ tiềm năng của mình. Như vậy thì cơng tác tuyển dụng mới đạt các tiêu chí đặt ra.

- Chính sách nhân sự của cơng ty: bao gồm các quy định về đào tạo, thăng tiến, và các cơ hội việc làm. Nhân viên ở bất kỳ tổ chức, cơng ty nào cũng quan tâm đến chính sách đào tạo, việc làm. Vì vậy, những chính sách phù hợp có thể giúp cơng ty thu hút được nhiều lao động hơn đồng thời xây dựng niềm tin và lịng trung thành của nhân viên đối với cơng ty.

- Các yếu tố khác: bao gồm văn hóa công ty, phong cách quản lý, điều kiện làm việc, và môi trường làm việc. Nhân viên luôn mong muốn có cơ hội làm việc trong một mơi trường có mối quan hệ chặt chẽ giữa các thành viên, nơi tạo ra điều kiện thuận lợi để làm việc hiệu quả và khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới từ phía họ. Được đồng nghiệp yêu quý, hỗ trợ... Nếu đáp ứng được các điều kiện trên sẽ khuyến khích lao động đến làm việc và hợp tác lâu dài với cơng ty.

<i><b>1.4.2 Yếu tố bên ngồi cơng ty </b></i>

Yếu tố kinh tế, chính trị: khi tình hình chính trị nội bộ ổn định, tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững trong nền kinh tế. Điều này dẫn đến việc tăng thu nhập của người

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

lao động và cải thiện đời sống của cộng đồng, không chỉ về mặt vật chất mà còn về mặt tinh thần theo thời gian. Đây là điều kiện thuận lợi để các công ty hoạt động hiệu quả, hồn thành cơng việc và tăng quy mơ. Điều này địi hỏi các cơng ty phải th nhân công mới.

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: là một khía cạnh quan trọng, đặc biệt khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động. Điều này thu hút sự quan tâm của các doanh nghiệp đối với vấn đề cung cấp nguồn lao động. Bằng cách này, các công ty biết được nguồn cung lao động đáp ứng nhu cầu lao động của công ty ở mức độ nào, cả về chất lượng và số lượng. Yếu tố này có tác động lớn đến cơng ty và hoạt động tuyển dụng. Khi có sự dư thừa lao động trong thị trường, tức là cung lao động lớn hơn cầu, điều này mang lại lợi ích cho quá trình tuyển dụng lao động của doanh nghiệp. Các công ty sẽ dễ dàng tuyển dụng được những lao động có trình độ cao. Thường thì, khi tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, nguồn cung ứng ứng viên cũng tăng lên, điều này làm cho các công ty dễ dàng hơn trong việc thu hút và tuyển dụng lao động. Ngược lại, khi cung lao động ít hơn nhu cầu, công ty không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn tiêu chuẩn mà cần phải nhanh chóng tận dụng cơ hội để tuyển dụng, tránh việc nguồn nhân lực có thể bị chiếm đoạt bởi đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này, các công ty phải tốn rất nhiều tiền và thời gian để tìm kiếm những ứng viên phù hợp cho vị trí mà họ đang tuyển dụng. Điều này địi hỏi doanh nghiệp phải có những chính sách ưu đãi để thu hút ứng viên và có kế hoạch tuyển dụng xuất sắc, có tính cạnh tranh cao trên thị trường. Môi trường cạnh tranh giữa các công ty là trạng thái cạnh tranh khi tuyển dụng nhân viên. Cạnh tranh đó có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng và chất lượng cơng tác tuyển dụng. Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt, các cơng ty có sức cạnh tranh cao sẽ thu hút một lượng lớn lao động, ngược lại, những cơng ty có sức cạnh tranh thấp sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân tài. Do đó, sự cạnh tranh đẩy các công ty phải linh hoạt và đa dạng hóa cả hình thức và phương pháp tuyển dụng.

Hệ thống pháp luật, chính sách và quy định của Chính phủ liên quan đến hợp đồng: Chính sách, pháp luật hiện hành của Chính phủ cũng ảnh hưởng đến hợp đồng. Các

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

cơng ty có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau nhưng dù sử dụng phương pháp nào thì cũng phải tuân thủ các tiêu chuẩn lao động. Khi giao thầu hợp đồng lao động, công ty phải tuân thủ các quy định về những vấn đề trọng tâm, ưu tiên của nhà nước. Trình độ khoa học kỹ thuật hiện nay càng ngày càng được nâng cao. Để có thể cạnh tranh trên thị trường, các công ty cần cải tiến công nghệ, thiết bị. Sự biến đổi này cũng gây ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của cơng ty, vì cần sự gia tăng về năng lực từ phía nhân viên và việc tuyển dụng những người có kỹ năng cao khơng phải là chuyện đơn giản. Những thay đổi trong lĩnh vực khoa học và công nghệ cũng đồng nghĩa với việc yêu cầu ít hơn về nguồn nhân lực.

<b>1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng </b>

Có 9 tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng

<b>- Đánh giá hiệu quả tuyển dụng bằng chi phí tuyển dụng: Chi phí tuyển dụng là chi</b>

phí trung bình mà cơng ty phải bỏ ra để tuyển dụng một nhân viên mới. Đây là chỉ số quan trọng mà các công ty nên chú ý khi đánh giá quá trình tuyển dụng. Chi phí này được tính bằng cách chia ngân sách tuyển dụng cho số lượng nhân viên mới làm việc trong cùng thời kỳ. Năm nay, ngân sách tuyển dụng bao gồm tiền lương nhân viên và nguồn nhân lực. Để tối ưu hóa chi phí, nhà tuyển dụng cần lập kế hoạch, phân bổ ngân sách một cách hợp lý và tăng cường hiệu suất trong quá trình tuyển dụng. Việc kéo dài thời gian tuyển dụng có thể làm tăng ngân sách mà các công ty phải chi ra, dẫn đến việc chi phí thực tế cho mỗi nhân viên ở mọi cấp độ cao hơn so với dự kiến.

<b>- Số lượng hồ sơ ứng viên: đóng một vai trị quan trọng trong đánh giá hiệu suất của</b>

quá trình tuyển dụng. Việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đặc biệt là trong quá trình thu nhận hồ sơ. Số lượng hồ sơ được thu thập thể hiện mức độ tin cậy, rõ ràng và hiệu quả của thông tin tuyển dụng và ngược lại. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu suất của quá trình tuyển dụng khơng chỉ dựa vào số lượng hồ sơ ứng viên. Điều này là do nhiều ứng viên có thể chưa thực sự hiểu rõ về vị trí mà họ đang nộp đơn. Với số lượng CV lớn, nhà tuyển dụng sắp xếp

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

các cuộc phỏng vấn với những người rất phù hợp với cơng ty như một phần của quá trình tuyển chọn.

<b>- Thời gian tuyển dụng: đề cập đến khoảng thời gian cần thiết để thành cơng trong</b>

quá trình tuyển dụng một nhân viên. Đo lường thời gian tuyển dụng bắt đầu từ khi thông tin tuyển dụng được phê duyệt cho đến khi nhân viên được tuyển dụng và chấp nhận cơng việc. Việc tối ưu hóa thời gian tuyển dụng là một yêu cầu quan trọng của bộ phận nhân sự để đáp ứng nhanh chóng nhu cầu nhân sự của công ty. Thời gian tuyển dụng cũng là một chỉ số quan trọng đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng và có sự tương quan mật thiết với hoạt động của bộ phận tuyển dụng trong quá trình triển khai. Thời gian trung bình để thuê một nhân viên cấp nhân viên là khoảng một tháng, cấp cao hơn cần nhiều thời gian hơn. Trong một số tổ chức có danh tiếng và văn hóa tốt, thời gian tuyển dụng có thể giảm đi từ 1-2 tuần.

<b>- Chất lượng ứng viên: Chất lượng ứng viên là một trong những chỉ số cơ bản đánh</b>

giá hiệu quả tuyển dụng. Đây là giá trị quan trọng nhất mà nhà tuyển dụng phấn đấu đạt được. Tiêu chí này đánh giá kỹ năng của ứng viên. Mặt khác, sự phù hợp của ứng viên với công ty cũng được đánh giá. Chất lượng của ứng viên trong quá trình tuyển dụng có thể được đánh giá qua sơ yếu lý lịch, công việc trước đây và cuối cùng là thời gian thử việc. Những ứng viên đáp ứng được các tiêu chí tuyển dụng này sẽ rất phù hợp với nhu cầu của công ty.

<b>- Tỷ lệ luân chuyển nhân viên: là tỷ lệ nhân viên vượt qua giai đoạn thử việc để trở</b>

thành nhân viên chính thức. Trong giai đoạn này, bộ phận nhân sự cần theo dõi và tổng hợp thông tin để xác định phần trăm nhân viên mới rời bỏ công ty. Trung bình, khoảng 25% nhân viên mới chọn rời khỏi công ty trong năm đầu tiên. Nếu công ty của bạn thuộc vào phạm vi này, hãy xem xét các thách thức, đánh giá chúng và tìm kiếm giải pháp để cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự.

<b>- Kênh tuyển dụng: Dựa trên số lượng và chất lượng ứng viên xuất hiện trên mỗi</b>

phương tiện, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng đánh giá hiệu suất và chọn lựa nguồn ứng

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

viên phù hợp cho công ty. Tuy nhiên, một nhược điểm của việc sử dụng nhiều phương tiện tuyển dụng là sự đa dạng quá mức trong nguồn tìm kiếm.Ngồi lợi ích về tiết kiệm chi phí và nhắm đúng đối tượng, nhà tuyển dụng cịn có nguy cơ mất đi những ứng viên tài năng hoặc tăng thời gian tuyển dụng ban đầu.

<b>- Kinh nghiệm của ứng viên: Kinh nghiệm của ứng viên là một yếu tố quan trọng để</b>

đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Nó bao gồm cảm nhận và suy nghĩ của ứng viên về quá trình tuyển dụng cụ thể và về cơng ty nói chung. Theo các thống kê, có 38% ứng viên tin rằng họ có khả năng chấp nhận mời làm việc từ các công ty mang lại trải nghiệm tuyển dụng tích cực. Vì vậy, việc đánh giá kinh nghiệm của ứng viên là vô cùng quan trọng. Chú ý đến trải nghiệm của ứng viên giúp các cơng ty cải thiện quy trình và củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng một cách bền vững.

<b>- Tỷ lệ chuyển đổi qua các vòng tuyển dụng: là một tiêu chí đánh giá quan trọng.</b>

Bằng cách xem xét tỷ lệ chuyển đổi giữa các giai đoạn trong quá trình tuyển dụng, bộ phận Nhân sự có thể đánh giá được số lượng ứng viên có khả năng chuyển sang vòng tuyển dụng tiếp theo. Điều này giúp phát hiện lỗi trong quá trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng kết quả.

<b>- Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc: là một phần quan trọng để đánh giá hiệu suất của</b>

chiến lược tuyển dụng. Thông qua thống kê về số lượng ứng viên chấp nhận lời mời làm việc, bộ phận nhân sự có thể đo lường sự thành công của các nỗ lực tuyển dụng. Thực tế là không phải tất cả ứng viên đều đồng ý nhận lời mời làm việc từ một cơng ty cụ thể. Tuy nhiên, nếu có một lượng lớn ứng viên tiềm năng từ chối vị trí tại cơng ty của bạn, đây có thể là một dấu hiệu lo ngại. Bộ phận tuyển dụng cần phải đảm bảo rằng công ty không gặp vấn đề về danh tiếng trong mạng lưới tuyển dụng và phải xác định những vấn đề cần được giải quyết để tránh những tình huống nghiêm trọng như khó khăn trong việc thu hút nhân tài mới.

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

<b>chương 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TYTNHH SPNS VIỆT NAM</b>

<b>2.1 Tổng quan về Công ty TNHH SPNS VIỆT NAM</b>

<i><b>2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển</b></i>

Công ty TNHH SPNS Việt Nam là doanh nghiệp mới, được ra đời ngày 13/01/2020 dưới sự đại diện của ông Nguyễn Trung Phong, doanh nghiệp tọa lạc ở tầng 2A, tồn nhà 21B5, khu đơ thị Thành phố giao lưu, số 234 đường Phạm Văn Đồng, phường Cổ Nhuế 1, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội.

Từ khi được hình thành cho đến nay, SPNS Việt Nam đã phát triển hoạt động mạnh mẽ trong lĩnh vực bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da và giả da trong các cửa hàng chuyên doanh. Mặc dù ảnh hưởng bởi tình hình dịch bệnh nhưng doanh nghiệp đã luôn đưa ra những chiến lược, chiến thuật hoạt động nhằm kịp thời thích nghi và phát triển trong ngành. Sau 3 năm hoạt động trên thị trường, đến nay SPNS Việt Nam cũng đã có được một chỗ đứng nhất định ở khu vực Bắc Từ Liêm và vùng lân cận.

<i><b>2.1.2 Mục tiêu và nguyên tắc hoạt động</b></i>

Với mục tiêu lớn là vươn tầm quốc tế, ban lãnh đạo của SPNS Việt Nam đã đưa ra những mục tiêu ngắn hạn và phù hợp để đạt được mục tiêu lâu dài như sau:

- Giai đoạn 5 năm: Phát triển ổn định và phủ sóng thành phố Hà Nội và khu vực miền Bắc

- Giai đoạn 10 năm: Mở rộng toàn thị trường Việt Nam, trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam về ngành bán lẻ hàng may mặc, giày dép.

Ban lãnh đạo SPNS Việt Nam cũng đã đưa ra những nguyên tắc hoạt động nghiêm ngặt để phát triển đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp

<i><b>- Nguyên tắc 5L</b></i>

<b>Lắng nghe và thấu hiểu</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

- Giám đốc: Đây là người quản lý công ty và chỉ đạo các hoạt động thương mại hàng ngày của cơng ty.

- Phó Giám đốc: có trách nhiệm hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý và điều hành các hoạt động của công ty theo chỉ đạo của Giám đốc. Nhiệm vụ của bạn không chỉ là thực hiện các công việc được phân cơng mà cịn bao gồm việc tự chủ triển khai và chịu

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả của các hoạt động được thực hiện.Xây dựng mục tiêu và hướng dẫn quản lý bộ phận.

- Phịng Hành chính: là đơn vị chức năng có chức năng tham mưu về cơng tác hành chính, quản lý, hồ sơ, tiếp nhận, tổng hợp báo cáo tổng hợp, lập và phân phối kế hoạch công tác tuần tới các đơn vị, đồng thời theo dõi, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch cơng tác này.

- Phịng Nhân sự: đóng vai trị quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực của cơng ty. Nhiệm vụ của phịng Nhân sự có thể bao gồm việc tìm kiếm nguồn ứng viên, tiến hành sàng lọc, thực hiện quy trình tuyển dụng, và quản lý các chương trình phúc lợi cho nhân viên. Đồng thời, phịng Nhân sự cũng có trách nhiệm tổ chức các sự kiện công ty với sự tham gia của nhân viên.

- Phòng Thương mại: đảm nhận nhiệm vụ tìm hiểu, khám phá, và phát triển thị trường mới cho cơng ty. Cơng việc này có thể bao gồm việc nghiên cứu thị trường quốc tế, khám phá các phân khúc thị trường mới, hoặc tìm kiếm và xây dựng mối quan hệ với khách hàng tiềm năng trong những khu vực chưa được khai thác.

- Phịng Dịch vụ khách hàng: là bộ phận có chức năng, trách nhiệm tư vấn, hỗ trợ, hướng dẫn và giải đáp cho khách hàng. Mục tiêu của hoạt động chăm sóc khách hàng là nhằm đáp ứng nhu cầu, mong muốn của các nhóm khách hàng mục tiêu và khách hàng tiềm năng.

<i><b>2.1.4 Đặc điểm lao động của Công ty</b></i>

Với đặc thù ngành bán lẻ hàng may mặc, giày dép nên SPNS Việt Nam tập trung chủ yếu là các lao động trung cấp, THPT trong vị trí bán hàng, nguồn lao động này doanh nghiệp sẽ tập trung đào tạo về kĩ năng và kiến thức sản phẩm để có thể đạt được doanh số như mong đợi. Phần đông, nguồn lao động sẽ được tuyển tại các khu vực đang triển khai hoạt động, tuyển nội bộ và qua giới thiệu từ các thành viên bên trong doanh nghiệp.

Ngồi ra, ở các vị trí cao hơn nằm ở khối văn phòng, doanh nghiệp yêu cầu về trình độ từ cao đẳng trở lên, có kinh nghiệp trong lĩnh vực bán lẻ hàng may mặc, giày dép.

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

SPNS Việt Nam hiểu rằng yếu tố con người đóng vai trị rất quan trọng trong sự thành công hay thất bại của một công ty, việc bố trí, tổ chức lao động đúng ngành nghề, đúng kinh nghiệm sẽ phát huy hiệu quả trong quá trình kinh doanh của cơng ty. Hàng năm SPNS Việt Nam đều lập báo cáo giám sát việc làm, trong đó nêu rõ tổng số lao động, trình độ công việc, cơ cấu công việc, v.v.

<i> Cơ cấu theo trình độ lao động</i>

Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn

Nguồn nhân lực của SPNS Việt Nam có chất lượng khá bình ổn và tăng dần qua các năm. Cụ thể nhân lực của SPNS Việt Nam năm 2021 đến năm 2023 tăng 31 người, trong đó số lượng người lao động có trình độ thạc sĩ tăng từ 0 người năm 2021 lên 1 người năm 2023, và người có trình độ trung cấp, THPT tăng từ 22 người năm 2021 lên 52 người năm 2023, lao động có trình độ đại học, cao đẳng giữ nguyên qua 3 năm là 8 và 15 người. Nhìn chung, tỷ trọng tăng trưởng trình độ thạc sĩ, trung cấp và trung học

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

phổ thông tăng dần qua các năm, chỉ có tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học là giữ ngun qua các năm. Biến động này là hoàn toàn hợp lý khi xét đến nhu cầu kinh doanh thực tế của doanh nghiệp trong việc ứng dụng các thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến vào hoạt động và mơi trường cạnh tranh ngày càng khó khăn của các trường kinh doanh khi hệ thống bán lẻ quần áo tiếp tục phát triển.

<i> Cơ cấu theo độ tuổi lao động</i>

Bảng 2.2. Cơ cấu theo độ tuổi lao động

Tùy theo độ tuổi, SPNS Việt Nam có số lượng lao động tương đối lớn trong độ tuổi từ 25 đến 30, đây là một trong những lợi thế của công ty trong hoạt động kinh doanh, khi lực lượng lao động ở độ tuổi này có đủ kỹ năng, sức khỏe và trí tuệ để thực hiện cơng việc. Khi SPNS Việt Nam thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, SPNS Việt Nam sẽ dễ dàng đạt được các mục tiêu trong tương lai và nhanh chóng thích ứng với những thay đổi của môi trường nhờ lực lượng lao động nhiệt tình, năng động và dễ thích nghi. Năm 2021, số lượng lao động từ 36 đến 40 tuổi là 2 người, năm 2023 là 3 người, số lượng lao động từ 41 đến 45 tuổi cũng tăng từ 2 lên 3 người. Đây là những người có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm dày dặn nên là những người lao động chủ chốt

</div>