<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>LỜI MỞ ĐẦU1. Lý do chọn đề tài</b>

Các doanh nghiệp đều cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sự phát triển bền vững. Vì vậy, “chiêu hiền đãi sĩ” chưa bao giờ là một đề tài xưa cũ, đặc biệt là trong bối cảnh thời khủng hoảng kinh tế hiện nay. Phải dựa vào những nguyên tắc nào để ra các quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức cần? Điều gì làm nên một chính sách đãi sĩ để duy trì và phát triển được tồn bộ tiềm năng của nguồn nhân lực?

Để trả lời cho câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩ tới một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình.

Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao động có trình độ chun mơn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với cơng ciệc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hồn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hồn thiện dần quy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên.

Thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của cơng ty

Việc hồn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp cịn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản thân.

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng như địi hỏi việc hồn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập khóa luận tốt nghiệp tại cơng ty TNHH Đức Việt tơi emnhận thấy cơng ty cịn một số mặt hạn chế, vì thế em quyết định <b>chọn đề tài nghiên cứu "Hồn thiện qui trình tuyểndụng nhân sự tại cơng ty TNHH Đức Việt"</b> để làm Khóa luận tốt nghiệp.. Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng ở Công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của Cơng ty TNHH Đức Việt.

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu</b>

Mục tiêu nghiên cứu của Khóa luận tốt nghiệp này chính là làm sao để một tổ chức, doanh nghiệp có thể xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân sự hồn hảo mà dựa vào đó họ có thể tùy vào kế hoạch kinh doanh, nhân sự, …để tuyển được đúng người, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh của họ.

Khóa luận đã phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đức Việt, làm rõ những ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của cơng ty.

<b>3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu</b>

Đối tượng nghiên cứu: Qui trình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty TNHH Đức Việt

Phạm vi nghiên cứu: Phòng Tổ chức nhân sự từ năm 2008 đến 31/09/2011.

<b>4. Phương pháp nghiên cứu</b>

Chuyên đề đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp chuyên gia

- Phương pháp điều tra phân tích - Phương pháp thống kê

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp đối chiếu, tổng hợp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>5. Kết cấu của đề tài</b>

Kết cấu của đề tài gồm có: ❖ Lời mở đầu

❖ Chương 1: Tổng quan về tuyển dụng nhân sự

❖ Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đức Việt

❖ Chương 3: Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại TNHH Đức Việt ❖ Kết luận

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ1.1 Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng nhân sự</b>

<b>1.1.1 Khái niệm</b>

Phân tích cơng việc là q trình mơ tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ, hoạt động, các điều kiệm thực hiện công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để thực hiện cơng việc.

Phân tích cơng việc được cụ thể hóa bằng việc sử dụng các bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Việc sử dụng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đã trở thành công việc thâm canh, cố đế ở các nước công nghiệp phát triển trên thế giới, thì việc phân tích cơng việc vẫn chưa được phổ biến trong các cơ quan và doanh nghiệp ở Việt Nam. Một số văn bản quan trọng do Nhà nước ban hành có liên quan đến phân tích cơng việc là:

- Bản tiêu chuẩn cơng chức Nhà nước. - Bảng phân loại ngành nghề.

- Bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công việc. - Tiêu chuẩn kỹ thuật cơng nhân.

Phân tích cơng việc là cơng cụ cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực bởi nó giúp nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; đảm bảo thành công cho việc sắp xếp, thuyên chuyển, thăng tiến và sử dụng nhân viên; loại bỏ được bất bình đẳng về mức lương thơng qua xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm; kích thích động viên nhiều hơn qua việc sắp xếp và khen thưởng; tiết kiệm được thời gian và sức lực thông qua tiêu chuẩn hóa cơng việc; giảm bớt số người phải thay thế do thiếu hiểu biết về trình độ; tạo điều kiện cho nhà quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn.

<b>1.1.2 Các bước phân tích cơng việc</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

Phân tích cơng việc gồm có 4 bước: - Nhận dạng công việc.

- Thu thập thông tin.

- Kiểm tra, xác minh thông tin.

- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

<b>1.1.2.1 Nhận dạng cơng việc</b>

Tất cả các cơng việc cần được phân tích trong tổ chức phải được nhận dạng bằng cách:

- Thông qua sơ đồ cơ cấu tổ chức.

- Thông qua danh sách công việc dùng để trả lương cho nhân viên. - Thông qua thảo luận với nhân viên và nhà quản lý.

<b>1.1.2.2 Thu thập thơng tin để phân tích cơng việc1.1.2.2.1 Xây dựng bảng câu hỏi</b>

- Xây dựng bảng câu hỏi để thu thập các thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên khi thực hiện cơng việc đó.

- Thu thập về điều kiện thực hiện, tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc. - Thu thập về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà nhân viên cần phải có để

hồn thành cơng việc là gì.

<b>1.1.2.2.2 Phỏng vấn</b>

Sử dụng bảng câu hỏi vì đây là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thộng tin phân tích cơng việc. Bản câu hỏi này nên xoay quanh trọng tâm của vấn đề cần nghiên cứu. Các câu hỏi phải đơn giản, ngắn gọn, dễ hiểu, dễ trả lời.

Nhà quản lý nên thiết kế bản câu hỏi đóng, mở hoặc các câu hỏi chọn lựa phương án. Bản câu hỏi nên được thực hiện trong giờ làm việc, như vậy nó sẽ tạo cảm giác dễ chịu cho nhân viên vì nó khơng làm mất thời gian cá nhân của họ.

<b>1.1.2.2.3 Quan sát</b>

Quan sát trực tiếp nhân viên làm việc để thu thập thơng tin hoặc nói chuyện trực tiếp để tìm hiểu những điều chưa có hoặc bỏ xót trong q trình quan sát.

<b>1.1.2.2.4 Ghi sổ nhật ký</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

- Phát cho nhân viên một cuốn sổ và yêu cầu họ ghi lại tất cả các thiết bị, máy móc, … liên quan đến công việc mà họ đang thực hiện.

- Kiểm tra, xác minh lại những thông tin đã thu thập được.

- Các thông tin thu thập được sử dụng lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

<b>1.1.2.3 Kiểm tra, xác minh thơng tin</b>

- Kiểm tra, xác minh tính trung thực và xem các thông tin ở bước 1.1.2.2.3 có đầy đủ chính xác chưa.

- Xác minh qua nhân viên và người giám sát.

- Sử dụng các thông tin được xác minh lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

<b>1.1.2.4 Nội dung bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc1.1.2.4.1 Bản mô tả cơng việc</b>

Do mục đích phân tích cơng việc khác nhau nên trong thực tế khơng có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc. Nội dung của bản mô tả công việc như sau:

- Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc, hệ số lương, tên nhân viên thực hiện công việc, công việc thuộc bộ phận nào, báo cáo trực tiếp cho ai và được thực hiện ở đâu, tên người thực hiện và phê duyệt bản mô tả công việc.

- Các nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải thực hiện: mơ tả tóm tắt thực chất đó là cơng việc gì.

- Quyền hạn và trách nhiệm của người tực hiện: đối với con người, tài chính (thu, chi), tài sản của tổ chức.

- Ảnh hưởng kết quả của công việc đó đối với cơng việc khác trong tổ chức. - Các mối quan hệ khi thực hiện công việc (bên trong và bên ngoài tổ chức):

mức độ thường xuyên, cấp bậc và bản chất của cơng việc đó. Ví dụ như: để bán hàng, thuyết phục hay gây ảnh hưởng.

- Máy móc, thiết bị, dụng cụ có liên quan để thực hiện công việc: máy fax, máy photo, điện thoại, … để nhân viên hiểu rõ công việc và nhiệm vụ củ họ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

- Điều kiện, mơi trường làm việc: giờ hành chính, theo ca, mơi trường làm việc có độc hại hay khơng, …

- Tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc.

<b>1.1.2.4.2 Bản tiêu chuẩn công việc (bản mô tả chi tiết công việc).</b>

Là một bản liệt kê trình độ, điều kiện và các tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng việc nhất định. Nội dung bản tiêu chuẩn công việc như sau:

- Trình độ văn hóa, chun mơn, ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến cơng việc như: ghi tốc ký, đánh máy, …

- Kinh nghiệm công tác.

- Các đặc điểm cá nhân: giao tiếp, tính cách, tuổi, giới tính, ngoại hình, sức khỏe, khả năng hịa đồng, tham vọng, sở thích, …

<b>1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự1.2.1 Khái niệm tuyển dụng</b>

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.

Tìm kiếm, thu hút nhân viên trong tuyển dụng có thể nhờ vào thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp vì nó truyền đạt thơng tin về văn hóa, mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp để thu hút nhân tài về đầu quân.

Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Trước hết, thương hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Khi quảng bá rộng rãi những giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức thì bạn sẽ giảm thiểu được lượng ứng viên khơng phù hợp ứng tuyển vào công ty. Quan trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng như một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, bạn sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì người tài ln tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ”.

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<b>1.2.2.1Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài</b>

- Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng cơng việc hay vị trí, ngành nghề mà tổ chức đang tuyển. Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao thì tổ chức có thuận lợi thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức sẽ bị hạn chế do khan hiếm lao động ở một số ngành nghề trên thị trường.

- Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến hoạt động tuyển chọn của đối thủ cạnh tranh để biết đâu là điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức mình so với họ, từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn.

- Khả năng sẵn có của nguồn lực theo mùa (sinh viên vừa tốt nghiệp). - Những ảnh hưởng của luật lao động.

<b>1.2.2.2Các yếu tố ảnh hưởng bên trong</b>

- Tính chất cơng việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ tay nghề; vị trí cơng việc có hấp dẫn hay không: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, …

- Hình ảnh của tổ chức hai doanh nghiệp: uy tín, danh tiếng, loại hình sở hữu, tên gọi, quy mơ, ngành nghề kinh doanh. Ví dụ như: hàng không, thuế, hải quan, liên doanh, …

- Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức: lương, thưởng, chế độ BHXH, BHYT, thất nghiệp, …

- Tính ổn định của cơng việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi.

- Quan điểm của nhà quản trị về nhân viên (phải có hộ khẩu thành phố, … - Các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: trong giai đoạn tăng

trưởng nếu tuyển dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thối doanh nghiệp ít quan tâm đến tuyển dụng nên khả năng thu hút bị hạn chế. - Thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình; các trung tâm

giới thiệu việc làm; niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp, …

<b>1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự</b>

Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước.

<b>1.2.3.1Lập kế hoạch tuyển dụng</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển.

Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách và mục tiêu kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên cho năm tiếp theo.

Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến động nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không thể thông báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng hay dự án mà nhân lực hiện có khơng thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung.

<b>1.2.3.2Tìm kiếm, thu hút ứng viên</b>

Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài cấp. Nhân lực đào tạo các bậc vẫn tăng, nhưng đội ngũ nhân lực chất lượng cao vẫn còn thiếu so với nhu cầu xã hội.

Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn thấp so với các nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế giới. Trong khi đó, Hàn Quốc đạt 6,91 điểm, Ấn Độ là 5,76 điểm, Malaysia 5,59 điểm và Thái Lan là 4,94 điểm ... Thừa, thiếu nhân lực đang xảy ra ở nhiều ngành nghề do cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể hiện qua các tỷ lệ: đại học và trên đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3; công nhân kỹ thuật là 0,9 trong khi trên thế giới tỷ lệ tương ứng là 1-4-10. Sinh viên các ngành kinh tế, ngoại ngữ, luật, công nghệ thông tin ... quá nhiều, trong khi các ngành rất cần thiết cho phát triển kinh tế của đất nước như nông, lâm, ngư nghiệp, khoa học - cơng nghệ, ... lại ít người theo học.

Kinh phí mà Nhà nước và xã hội đầu tư cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo ngày càng tăng, từ 15.609 tỉ đồng năm 2001 đã tăng lên đến 145.120 tỉ đồng vào năm

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

nghiệp các chương trình giáo dục và đào tạo nghề thiếu kiến thức cơ bản và kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu của xã hội. Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 44% số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi phải tổ chức đào tạo lại cho lao động của mình, nhiều doanh nghiệp thích tuyển dụng lao động mới để đào tạo hơn tuyển dụng học viên tốt nghiệp các trường học nghề.

Hiểu rõ được chất lượng thị trường lao động hiện tại tổ chức có thể thu hút ứng viên một cách hiệu quả thông qua hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bên ngoài tổ chức.

<b>▪ Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)</b>

✔ Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển: áp dụng cho cán bộ quản trị. ✔ Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn. ✔ Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia.

✔ Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp.

Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực hiện công khai. Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên trong doanh nghiệp. Để xác định có bao nhiêu ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp nên có những thơng tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhân viên thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển hay phiếu thăng chức.

<b>▪ Nguồn tuyển chọn bên ngồi:</b>

✔ Thơng qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè, nhân viên.

✔ Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanh nghiệp. Họ là những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi,

</div>