<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>LÝ THUYẾT CHƯƠNG 1</b>

<b>Hành vi tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu về việc làm thế nào để các cá nhân các nhóm và các tổ</b>

chức có thể tác động và bị tác động bởi các hành vi bên trong tổ chức => Làm DN hđ có hiệu quả hơn.

<b>Tổ chức là một đơn vị xã hội được kết hợp với nhau một cách có ý thức hay nói cách khác đây là tập</b>

hợp của một nhóm người làm việc với nhau vì một mục tiêu chung.

<b>Ứng dụng khoa học hành vi: tâm lý học, xã hội học, tâm lý xã hội, nhân chủ học và khoa học chính</b>

<b>Vai trị:</b>

- Cải thiện năng xuất và kỹ năng

- Cải thiện kỹ năng làm việc của nhân viên

+ Năng suất lao động

+ Phát triển nhân viên hiệu quả + Đặt con người lên trên + Cạnh tranh tồn cầu

+ Quản lý và làm việc trong mơi trường đa văn hóa

<b>Pp nghiên cứu </b>

- Tình huống thực trong tổ chức - Trong phịng thí nghiệm

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

- Nghiên cứu sâu vào 1 DN cụ thể

Câu 2: Đâu KHƠNG phải vai trị của hành vi tổ chức?

A. Gia tăng sự cam kết của nhân viên với công việc và tổ chức B. Cải thiện hoạt động sản xuất với phương châm tiết giảm chi phí C. Cải thiện năng suất lao động và kỹ năng của nhân viên

D. Khiến cho mọi người có thể làm việc với nhau một cách có hiệu quả Câu 3: Nghiên cứu trong tình huống thực tế của các tổ chức gọi là

B. Phát huy năng lực của bản thân C. Làm việc với nhiều người khác nhau D. Phát triển nhân viên làm việc hiệu quả

Câu 5: Chức năng cơ bản làm nền tảng cho các chức năng khác trong hành vi tổ chức là: A. Tất cả các câu trả lời đều sai

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

+ NLĐ lớn tuổi mang lại cho DN nhiều kinh nghiệm, đánh giá chính xác trong một số tình huống, đạo đức làm việc mạnh mẽ và gắn liền với chất lượng công việc.

+ NLĐ trẻ tuổi: sáng tạo, nhiệt tình, thời gian

- Giới tính: có rất ít sự khác biệt giữa nam và nữ. Nếu có sự phân chia giới tính điều đó xuất phát từ xã hội, đặc điểm của xã hội cũng như kinh nghiệm của HR.

- Sắc tộc

- Thâm niên: lm việc lâu năm năng suất làm việc cao hơn, gắn bó vs cơng việc lâu hơn, ít nghỉ phép hơn, tỷ lệ nghỉ việc thấp và hài lòng hơn với cơng việc

- Tơn giáo

- Khuynh hướng tình dục

- Giới tính: tính: nam, nữ, chuyển giới

<b>2. Năng lực: là khả năng của mỗi cá nhân có thể hồn thành các nhiệm vụ khác nhau trong cơng việca) Trí tuệ: lquan tới việc hđ não bộ: snghi, suy luận và giải quyết vấn đề. Đo lường trí tuệ: GMA</b>

Khơng có mối liên hệ giữa trí thơng minh của con người và sự hài lịng trong cơng việc

+ Perceptuual speed: tốc độ nhận thức, khả nannwg nhận ra điểm giống nhau và khác nhau một cách trực quan, nhanh chóng và chính xác. Điều tra vụ cháy

+ Inductive reasoning: suy luận quy nạp, khả năng nhận ra các trật tự logic trong một vấn đề và giải quyết vấn đề đó. Nhà nghiên cứu thị trường

+ Deductive reasoning: suy luận diễn dịch, khả năng sử dụng logic và đánh giá. Suppervisor

+ Spatial visualization: hình tượng hóa khơng gian, khả năng tưởng tượng ra một đối tượng trông như thế nào nếu đặt ở những vị trí khơng gian khác nhau. Nhà thiết kế nội thất

+ Memory: trí nhớ, khả năng lưu giữ những trải nhiệm trong quá khứ. Nhân viên sale: nhớ tên khách

* Assess your IQ Numberical, Verbal and Spatial Aptitude Tests * Career aptitude and selection tests

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>b) Thể chất: khả năng làm các nhiệm vụ liên quan đến sự dẻo dai, khéo léo, sức mạnh và các đặc tính</b>

tương tự. - Phân loại:

+ Strength Factors: sức mạnh

* Dynamic strength: khả năng chịu đựng của cơ bắp lặp đi lặp lại trong 1 khoảng time * Trunk strength: sức mạnh phần thân,

* Static strength: sức mạnh tĩnh, khả năng chịu đựng tác động của ngoại lực * Explosive strength: sức mạnh bùng nổ, swe dụng hết nguồn lực bên trong + Flexibility Factors: linh hoạt

* Extent flexibility: khả năng di chuyển cơ bắp, lưng, thân xa nhất có thể * Dynamic flexibility: khả năng lặp đi lặp lại một hành vi di chuyển nào đó + Other Factors:

* Body coordination: các bộ phận trên cơ thể phối hợp nhịp nhàng hay không * Balance: sự cân bằng của cơ thể

* Stamina: khả năng chịu đựng trong 1 thời gian dài làm việc

<b>c) Tính cách: là toàn bộ hành động phản ứng lại tương tác vs ng khác. Tính cách được thể hiện ở</b>

trạng thái có thể đo lường được như: nhút nhát, hung hăng, phục tùng, lười biếng, tham vọng, trung thành hay rụt rè.

- Yếu tố tác động:

+ Di truyền: quyết định về tính cách của 1 con người + Mơi trường: yếu tố xung quanh

+ Hoàn cảnh sống

- Phương pháp đo lường tính cách con người:

+ Sử dụng chỉ số của Myers-Briggs: là công cụ phổ biến nhất. Được chia thành các loại sau: hướng nội hay hướng ngoại (Extroverted or Introverted), nhạy cảm hay trực quan (Sensing or Intuitive), suy nghĩ hay cảm nhận (Thinking or Feeling), đánh giá hay nhận thức (Judging or Perceiving) => 16 loại tính cách khác nhau  Khơng có mối liên hệ vs hiệu quả làm việc của con người vì thế các DN ít use. + Sử dụng mơ hình Big-Five Model: 5 tính cách chính:

*Hướng ngoại (Extraversion) là người cởi mở, thích trị chuyện với người khác, thích bắt chuyện

* Ôn hòa (Agreeableness): là người cẩn trọng và quan tâm đến người khác * Tận tâm (Conscientiousness) là những người cẩn thận và đáng tin cậy

* Ổn định về mặt cảm xúc (Emotional Stability) là những người hay lo lắng, thù địch * Cởi mở để trải nghiệm (Openness to Experience) là nhười nhạy bén, linh hoạt  Có mối quan hệ mạnh mẽ đối với hiệu quả làm việc đặc biệt là với những người tận tâm

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

- Đo lường tính cách: thơng qua web Truity

<b>d) Học tập: là sự thay đổi ương đối về mặt hành vi, diễn ra như kết quả từ những trải nghiệm của con</b>

người - Đặc trưng:

+ Có sự thay đổi: trong nhận thức, hành vi,… trc và sau khi học + Tương đối bền vững

+ Thu thập thông qua quá trình trải nghiệm - Nguyên tắc của việc học:

+ Người học phải có động lực để học + Thơng tin chia sẻ phải có ý nghĩa + Việc học phải được củng cố

+ Việc học phải được cung cấp các tài liệu - Lý thuyết của việc học tập:

+ Điều kiện cổ điển (Classical Conditioning): 1 cá thể có thể phản ứng lại các kích thochs ở đkiện bth mà nó ko tạo ra

* Kích thích không điều kiện (Unconditioned stimulus): * Phản ứng không điều kiện (Unnconditioned response): * Kích thích có điều kiện (Conditioned stimulus): * Phản ứng có điều kiện (Conditioned response):

+ Học tập xã hội (Social-Learning Theory): học tập thông qua quan sát và trải nghiệm trực tiếp. Bao gồm 4 tiến trình

* Quan tâm chú ý tới một vấn đề nào đó (Attentional processes) * Ghi nhớ về hành vi đó (Retention processes)

* Lặp lại, sao chép (Motor reproduction processes) * Củng cố lại hành vi (Reinforcement processes)

+ Định hình hành vi (Shaping Behavior): việc củng cố một cách có hệ thống các bước đi thành cơng đã làm cho mỗi cá nhân tiếp cận gần hơn so với mong đợi

* Qúa trình củng cố là một yêu cầu qtrong trong việc thay đổi hành vi * Một vài phần thưởng sẽ hiệu quả hơn phương pháp khác

* Thời gian của việc củng cố này sẽ tác động tới tốc độ học tập và hiệu quả lâu dài

<b>MINITEST 2Câu 1: Đối với tổ chức, người lao động lớn tuổi hơn sẽ:</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

a. Có nhiều kinh nghiệm và sự đánh giá, đạo đức làm việc cao, nhiều năng lượng và sáng tạo hơn so với người lao động trẻ tuổi.

b. Có nhiều kinh nghiệm và sự đánh giá, đạo đức làm việc cao, và cam kết với chất lượng hơn so với người lao động trẻ tuổi.

c. Có nhiều kinh nghiệm và sự đánh giá, dành nhiều thời gian, sự sáng tạo, và cam kết với chất lượng hơn so với người lao động trẻ tuổi.

d. Có nhiều kinh nghiệm và sự đánh giá, nhiệt tình với công việc, và cam kết với chất lượng hơn so với người lao động trẻ tuổi.

<b>Câu 2: Năng lực chống lại tác động của ngoại lực, gọi là:</b>

b. Năng lực làm việc với con số c. Khả năng giao tiếp

d. Tưởng tượng khơng gian

<b>Câu 4: Nhân viên thường ít nghỉ bệnh và ít nghỉ việc, thường rơi vào:</b>

a. Nhân viên nữ b. Nhân viên nam

c. Nhân viên có nhiều thâm niên hơn d. Nhân viên có ít thâm niên hơn.

<b>Câu 5: Nếu xét về hiệu quả làm việc thì nam và nữ</b>

a. Có rất ít sự khác biệt

b. Hồn tồn khơng có sự khác biệt nào c. Có rất nhiều sự khác biệt

d. Khơng có nghiên cứu về vấn đề này

<b>Câu 6: Có bao nhiêu nguyên tắc học tập</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

a. Tùy thuộc vào đặc điểm của môi trường đất nước mà các yếu tố này thay đổi b. Điều kiện mơi trường và hồn cảnh

c. Gen, điều kiện mơi trường và hồn cảnh

d. Khơng có yếu tố nào có thể tác động đến tính cách

<b>Câu 8: Đặc trưng của học tập là</b>

a. Các câu trả lời đều khơng chính xác

b. Khơng cần có sự thay đổi, miễn là người học được trải nghiệm là coi như việc học thành cơng. c. Có sự thay đổi ngắn hạn trong tâm trí thơng qua các trải nghiệm

d. Có sự thay đổi lâu dài thông qua những trải nghiệm

<b>Câu 9: Theo phân loại của Myers-Briggs có bao nhiêu loại tính cách:</b>

a. 16 b. 12 c. 4 d. 8

<b>Câu 10: Mọi người có thể học tập thơng qua quan sát và trải nghiệm trực tiếp, là lý thuyết:</b>

a. định hình hành vi (shaping behavior theory) b. Điều kiện hoạt động (Operant Conditioning theory) c. Học tập xã hội (social-learning theory)

d. Điều kiện cổ điển (classical conditioning theory)

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<b>LÝ THUYẾT CHƯƠNG 3</b>

<b>1. Gía trị: là một mục tiêu đáng mong đợi, thúc đẩy con người hành động và phục vụ giống như 1</b>

nguyên tắc hướng dẫn con người trong cuộc sống của họ.

<b>1.1. Hệ thống giá trị: </b>

- Nội dung – Tầm quan trọng của giá trị đó

- Cường độ - So sánh các giá trị tương quan với nhau

 Hệ thống giá trị tương đối ổn định. Gia trị chính là nền tảng cho thái độ, động lực và hành vi của 1 người

<b>1.2. Đo lường giá trị Rokeach (Rekeach Value Survey)</b>

a) Gía trị đích đến (Terminal values): liên quan đến trạng thái cuối cùng mà con người mong đợi hay mục tiêu mà con người muốn đạt được trong suốt cuộc đời của họ.

- 18 giá trị đích đến: tình bạn đích thực, tình u trưởng thành, tơn trọng bản thân, hạnh phúc, hài hịa trong nội tâm, cân bằng trong xã hội, tự do, thoải mái, công nhận của xã hội, sự khôn ngoan, sự cứu rỗi, an tồn cho gia đình, an tồn cho quốc gia, cảm giác thành tựu, thế giới đầy vẻ đẹp, thế giới hịa bình, cuộc sống thoải mái, cuộc sống thú vị.

b) Gía trị cơng cụ (Instrumental values): liên quan đến trạng thái hành vi mà con người mong muốn phải thực hiện => đạt được giá trị đích đến

- 18 giá trị cơng cụ: vui vẻ, tham vọng, tình u, sạch sẽ, tự kiểm sốt, có năng lực, lịng can đảm, lịch sự, chân thành, trí tưởng tượng, độc lập, trí tuệ, suy nghĩ rộng-thống, hợp lý, vâng lời, hữu ích, trách nhiệm, tha thứ.

<b>2. Thái độ: là cách con người đánh giá – có thể là u thích hay khơng u thích – nó liên quan đến</b>

các đối tượng là con người hoặc 1 sự kiện. Sẽ phản ánh được cảm xúc cũng như suy nghĩ về 1 điều gì đó. Thái độ cũng được định nghĩa là một khuynh hướng tinh thần để hành động theo 1 cách cụ thể nào đó hướng đến 1 đối tượng hoặc 1 con người.

Thái độ chính là cảm xúc và niềm tin, quyết định đến cách 1 người nhân viên cảm nhận how về mt lm vc của họ, khiến cho họ có nhg dự định về hành động và hành vi how. Đánh giá có giá trị lquan đến 1 vật, sự kiện, con người cụ thể

 Thái độ ổn định hơn giá trị

<b>2.1 Thành phần hình thành thái độ</b>

- Nhận thức (Cognitive component): quan điểm niềm tin của thái độ - Thành phần liên quan đến cảm xúc, tình cảm (Affective Component)

- Hành vi (Behavioral Component): dự định về 1 hành vi hướng đến 1 người, 1 sự vật nào đó

<b>2.2. Bất đồng trong nhận thức (Cognitive Dissonance)</b>

- Sự bất đồng liên quan đến không nhất quán hoặc không đồng nhất trong nhận thức của mỗi người - Sự không đồng nhất xuất phát từ giữa 2 hoặc nhiều thái độ hoặc giữa hnafh vi và thái độ hoặc những cảm xúc bên trong thái độ

=> Giảm đi sự bất đồng trong nhận thức phụ thuộc vào 3 yếu tố + Tầm quan trọng của yếu tố tạo nên sự bất đồng

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

+ Mức độ cá nhân ảnh hướng đến yếu tố đó + Phần thưởng liên quan đến sự bất đồng

<b>2.3. Phân loại thái độ</b>

<b>a) Sự hài lịng trong cơng việc (Job Satisfaction)</b>

Phản ảnh cảm xúc tích cực/tiêu cực đối với công việc

<b>b) Sự tham gia vào trong công việc (Job Involvement) </b>

Tham gia công việc cao, luôn luôn nhận thức bản thân gắn với công việc, tham gia chủ động vào trong công việc và xem xét hiệu quả làm việc quan trọng hơn hiệu quả của bản thân

<b>c) Sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment)</b>

Luôn suy nghĩ về mục tiêu của tổ chức và luôn nhận thức mình là một phần của tổ chức này và ln gắn bó với tổ chức

+ Cam kết về mặt tình cảm (Affective Commmitment): ở lại tổ chức vì mong muốn, tình cảm. Vui vẻ khi work

+ Cam kết liên tục (Continuance Commitment): ở lại tổ chức vì cần. Work đem lại lợi ích như bạn sẽ có nhà lauaf xe hơi bởi lương ở đây cao

+ Cam kết về mặt đạo đức (Normative Commitment): ở lại tổ chức vì phải ở lại. Đã dành nhiều thời gian để đào tạo bạn nên phải ở lại

<b>d) Cảm nhận về hỗ trợ tổ chức (Perceived Organizatinal Support [POS]): </b>

Cảm nhận của nhân viên về sự quan tâm của tổ chức với thành tựu và hạnh phúc của nhân viên

<b>e) Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement)</b>

Luôn luôn tham gia vào trong cơng việc, ln hài lịng với cơng việc và tha thiết với tổ chức

<b>3. Hài lịng với cơng việc</b>

Là trạng thái tình cảm tích cực của một người là kết quả để đánh giá về đặc điểm của công việc hoặc là cảm xúc, phản hồi của một người với công việc và với nơi làm việc của họ

Bởi Hulin và Judge: sự hài lịng với cơng việc là bao gồm việc phản hồi về tâm lý đa phương diện của một người với cơng việc của mình

Sự hài lịng với cơng việc sẽ đo lường mức độ hài lòng của một người nhân viên cảm nhận về cơng việc của họ và điều đó đã tác động đến hiệu quả làm việc

<b>3.1. Phương pháp đo lường</b>

<b>a) Đo lường bằng một câu hỏi duy nhất (Single global rating): đo lường theo 5 cấp độ của Liker b) Đo bằng dưới nhiều cấp độ khác nhau (Summation score): đo lường vào 5 khía cạnh: bản chất</b>

cơng việc, sự giám sát công ty, mức độ chi trả lương-thưởng, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp

=> Con người sẽ hài lịng như thế nào đối với cơng việc của họ?

- Nhìn chung, con người hài lịng với cơng việc của họ vì họ đã lựa chọn cơng việc này - Dựa vào sự chi trả tiền lương và mức độ thăng tiến

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>3.2. Mô hình xem xét khơng hài lịng với cơng việc</b>

Chủ động (Active) – Bị động (Passive)

Xây dựng (Constructive) – Không có tính xây dựng (Destructive) EXIT (Active-Destructive): hành vi trực tiếp rời bỏ tổ chức NEGLECT (Destructive – Passive): làm cho tình huống tệ hơn

LOYALTY (Passive-Constructive): chờ đợi cho nguyên nhân làm bạn khơng hài lịng được cải thiện VOICE (Constructive-Active): chủ động, tìm mọi cách để cải thiện

<b>3.3. Ảnh hưởng của sự hài lịng với cơng việc đối với hiệu quả làm việc của nhân viêna) Sự hài lòng và năng suất làm việc (Satisfaction and Productivity)</b>

- Những người nhân viên hài lịng với cơng việc có năng suất cao hơn và những người có năng suất làm việc cao hơn sẽ hài lịng hơn với cơng việc

- Năng suất làm việc sẽ cao hơn khi ở các cơng ty có sự hài lịng cao hơn

<b>b) Sự hài lòng và nghỉ bệnh (Satisfaction and Absenteeism)</b>

Người nhân viên hài lịng với cơng việc sẽ ít nghĩ bệnh hơn và tìm mọi cách để hồn thành cơng việc tốt hơn

<b>c) Sự hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc (Satisfaction and Turnover)</b>

- Người hài lịng với cơng việc sẽ ít rời bỏ cơng việc

- Tổ chức sẽ tìm mọi cách để nâng cao hiệu quả làm việc và tìm mọi cách để loại bỏ những nhân viên có hiệu quả làm việc thấp hơn

<b>3.4. Tác động của sự hài lịng với cơng việc đối với hành vi cơng dân, tổ chức (OCBs) và sự hàilòng của khách hàng</b>

<b>a) Sự hài lịng với cơng việc và hành vi cơng dân của tổ chức (Satisfaction and OrganizationCitizenship Behaviors [OCBs])</b>

OCBs: là hành vi tự nguyện của NLĐ giúp đỡ các đồng nghiệp của mình, giúp đỡ nâng cao hình ảnh của tổ chức => Tự nguyện, không liên quan đến hệ thống khen thưởng của cơng ty

Nhân viên hài lịng với cơng việc sẽ cảm thấy họ được đối xử một cách công bằng và tin tưởng tổ chức của họ, hài lòng hơn, gắn kết với tổ chức => Giusp đỡ những ng xung quanh 1 cách tự nguyện

<b>b) Sự hài lòng của nhân viên và sự hài lòng của khách hàng (Satisfaction and Customersatisfaction)</b>

- Người hài lòng với công việc sẽ phục vụ khách hàng tốt hơn

- Khách hàng khơng hài lịng sẽ làm cho nhân viên khơng hài lịng với cơng việc hơn

<b>c) Giữa nhân viên và tổ chức </b>

Positive – Positive (Tích cực-Tích cực): nhân viên sẽ ở lại

Negative – Negative (Tiêu cực-Tiêu cực): nhân viên rời bỏ tổ chức và DN giải quyết hợp đồng Negative – Positive: nhân viên tự nguyện rời bỏ tổ chức

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Positive – Negative: nhân viên bị sa thải

<b>Câu 2: Một người nhân viên ở lại tổ chức bởi vì cơng việc có thu nhập tốt, đảm bảo cuộc sốngtiện nghi. Đây gọi là gì?</b>

a. Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment)

b. Hỗ trợ của tổ chức được nhận thức (Perceived Organizational Support) c. Cam kết tình cảm (Affective Commitment)

d. Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment)

<b>Câu 3: Theo thứ tự của các thành phần của thái độ, thành phần nào là hệ quả cuối cùng?</b>

a. Thành phần nhận thức

b. Thành phần hành vi và thành phần nhận thức c. Thành phần hành vi

d. Thành phần cảm xúc

<b>Câu 4: Một người nhân viên ở lại tổ chức bởi vì cơng việc vui vẻ, mang lại niềm vui và tậnhưởng cho người nhân viên này. Đây gọi là gì?</b>

a. Cam kết tình cảm (Affective Commitment) b. Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment) c. Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment)

d. Hỗ trợ của tổ chức được nhận thức (Perceived Organizational Support)

<b>Câu 5: Để giảm đi sự khác biệt giữa các thái độ, chúng ta có thể sử dụng phương pháp nào?</b>

a. Tặng quà

b. Xây dựng mối quan hệ cá nhân

c. Khơng có phương pháp nào có thể làm được

d. Dựa trên phần thưởng để khuyến khích hướng đến mục tiêu, giảm sự khác biệt

<b>Câu 6: Có mấy phương pháp để đo lường sự hài lòng :</b>

a. 3 b. 4

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

c. 2 d. 1

<b>Câu 7: Trong mơ hình phản hồi đối với sự khơng hài lịng trong cơng việc, VOICE là tình huống</b>

a. Nhân viên trực tiếp rời khỏi tổ chức

b. Nhân viên để mặc cho tình huống tồi tệ hơn

c. Nhân viên tìm mọi cách để nêu lên quan điểm, giải pháp để cải thiện tình hình. d. Nhân viên chờ đợi cho tình huống được cải thiện

<b>Câu 8: Nhận định nào sau đây là đúng?</b>

a. Những người nhân viên hài lịng với cơng việc sẽ ít nghỉ việc hơn. b. Những người nhân viên hài lịng với cơng việc sẽ ít nghỉ ốm hơn. c. Tất cả các câu trả lời đều đúng

d. Những người nhân viên hài lịng với cơng việc sẽ có năng suất cao hơn.

<b>Câu 9: Theo nghiên cứu, nhân viên thường kém hài lịng nhất ở khía cạnh nào:</b>

a. Mơi trường làm việc

b. Mối quan hệ với đồng nghiệp c. Phong cách lãnh đạo

d. Lương và cơ hội thăng tiến

<b>Câu 10: Trong mơ hình phản hồi đối với sự khơng hài lịng trong cơng việc, NEGLECT là tìnhhuống</b>

a. Nhân viên chờ đợi cho tình huống được cải thiện b. Nhân viên để mặc cho tình huống tồi tệ hơn

c. Nhân viên tìm mọi cách để nêu lên quan điểm, giải pháp để cải thiện tình hình. d. Nhân viên trực tiếp rời khỏi tổ chức

- Nhóm chính thức (Formal Group): là những nhóm được hình thành dựa trên cấu trúc của tổ chức với mục tiêu là thực hiện công việc được đưa ra. Do tổ chức ban hành để phục vụ cơng việc

+ Nhóm mệnh lệnh (Command Group): là group được hình thành bởi con người mà họ báo cáo trực tiếp với người quản lý

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

+ Nhóm nghiệp vụ (Tast Group): là nhóm cùng làm việc với nhau để hồn thành một nghiệp vụ

- Nhóm phi chính thức (Informal Group):

+ Là những liên minh được hình thành khơng phải do cấu trúc tổ chức qui định cũng như không phải do tổ chức đặt ra mà hình thành dựa trên nhu cầu của người tham gia trong liên minh đó

+ Xuất hiện một cách tự nhiên để thỏa mãn liên lạc xã hội + Ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi và hiệu quả làm việc

* Nhóm lợi ích (Interest Group): tập hợp những người làm việc với nhau cộng tác với nhau, phụ thuộc với nhau bởi họ mong muốn đạt được 1 mục tiêu cụ thể nào đó

* Nhóm tình bạn (Frìedship Group): là nhóm mà mọi người đến gần với nhau khơng phải vì họ có một mục tiêu chung mà họ cùng chia sẻ với nhau 1 hoặc nhiều đặc điểm chung

<b>=> TẠI SAO MỌI NGƯỜI LẠI THAM GIA VÀO CÁC NHĨM?</b>

<b>2. Giai đoạn phát triển của nhóm </b>

- Trước khi hình thành nhóm (Pre-group)

- Giai đoạn mới hình thành (Forming): mọi người không chắc chắn về mục tiêu, kết cấu và phong cách lãnh đạo

- Giai đoạn giông bão (Storming): xảy ra nhiều mâu thuẫn trong nội bộ nhóm => Các thành viên căng thẳng với nhau

- (Norming): Các thành viên đã giải tỏa được khúc mắc, đoàn kết với nhau và nhận diện được mục tiêu của nhóm. Các thành viên trong nhóm sẽ hợp tác với nhau 1 cách chặt chẽ

- (Performing): các nhóm làm việc vô cùng hiệu quả, đầy đủ các chức năng của mình và hướng đến giải quyết các mục tiêu mà nhóm đưa ra. Giai đoạn tuyệt vời nhất

- (Adjourning): đối với các nhóm tạm thời thì sẽ tan rã * GIẢ ĐỊNH

- Nhóm sẽ hoạt động hiệu quả hơn thông qua 4 giai đoạn đầu tiên, đây là cách mà các nhóm đạt được hiệu quả làm việc của mình.

- Khơng phải nhóm nào cũng trải qua tất cả giai đoạn này, không phải lúc nào 5 giai đoạn trên cũng đúng bởi hành vi của nhóm ln phức tạp

- Cấp độ càng cao của sự mâu thuẫn sẽ dẫn đến một hệ quả là hiệu quả làm việc càng cao - Tiến trình đó khơng phải lúc nào cũng tuyến tính, cũng đi theo tuần tự các bước

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

- Một vài bước sẽ xảy ra 1 cách đồng thời - Các nhóm có thể bị lùi trở lại

<b>3. Mơ hình căn bằng đức quãng (The Punctuated-Equilibirium): phù hợp với nhóm mà có giới</b>

hạn thời gian làm việc - Hệ quả các hoạt động

+ Xác định định hướng phát triển của nhóm, nguyên tắc làm việc how + Trải qua giai đoạn đầu tiên: giai đoạn ½ deadline của nhóm

+ Giai đoạn chuyển dịch (Transition): thông qua các cuộc meeting + Những thay đổi lớn (Major changes)

+ Giai đoạn thứ hai

<b>4. Đặc trưng của nhóm 4.1. Vai trị</b>

Là bộ các tiêu chuẩn về mặt hành vi được kì vọng và được quy định bởi cơng việc/vị trí mà các bạn đang nắm giữu trong 1 đơn vị xã hội

- Xác định về vai trò (Role Identity): thái độ và hành vi nhất định nào phù hợp với vai trị đó

- Nhận thức về vai trị (Role Perception): góc nhìn của 1 cá thể nào đó về cơng việc mà họ được giao. Cách bạn nhìn nhận về cơng việc của mình

- (Role Expectations): cách người khác kì vọng về bạn

* Cách nhìn của người khác về bản thân mình phải hành động như thế nào trong 1 số tình huống cụ thể

* Hợp đồng tâm lý (Psychologiacal Contract): sự thỏa thuận không thành lời hay bất thành văn của người nhân viên và người quản lý họ đưa ra những kì vọng lẫn nhau đối với người quản lý và nhân viên

- Mâu thuẫn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ (Role Conflit): vai trị của mỗi người là khác nhau, trong 1 số tình huống vai trị của 1 cá nhân/cá thể có thể khác so với kì vọng của người khác. Nhận

- Trang phục (Appearance norms): mặc how, ra sao

- Tiêu chuẩn liên quan đến tình bạn (Social arrangement norms): hành vi được chấp nhận hoặc không chấp nhận

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

- Phân phối các nguồn lực (Allocation of resources norms): phân chia công việc và nguồn lực how Conformity: các thành viên trong nhóm ln nỗ lực để nhận được sự chấp nhận của các thành viên còn lại bằng cách họ điều chỉnh hành vi của mình phù hợp với hành vi của nhóm

c) How to do

- Reference Groups: là những group ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của một người mà những cá thể trong những người ngồi nhóm mong muốn mình giống như họ và mong muốn là mình sẽ phù hợp với họ

- Asch Studies:

+ Cho 1 nhóm người biết trước câu hỏi, đáp án vào trong 1 vịng và u cầu những nhóm này thảo luận sai và trả lời sai. Cho 1 người hoàn toàn ko biết j về đáp án này, đặt ở cuối vịng và lắng nghe những thơng tin sai của những người biết trước câu hỏi, đáp án. Hơn 70% những người ko biết j trl theo đám đông

=> Những thành viên ln tránh làm mình khác biệt với người khác và tìm cách giảm đi sự khác biệt đó

<b>4.3. Địa vị </b>

Là vị trí/thứ bậc được định nghĩa bởi xã hội mang đến cho nhóm hoặc thành viên trong nhóm đem đến cho 1 người nào đó

Địa vị quyết định bởi:

+ Quyền lực của một người có thể tác động đến người khác + Năng lực của 1 người đóng góp tạo nên mục tiêu của nhóm + Quyết định bởi tính cách của một người

<b>4.4. Kích cỡ của nhóm </b>

- Những nhóm có số lượng thành viên ít hơn sẽ hoạt động nhanh hơn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ so với những nhóm có số lượng thành viên nhiều

- Những nhóm có đơng thành viên sẽ giải quyết vấn đề hiệu quả hơn

- Sự lười nhác xã hội (Social Loafing): là khuynh hướng ít nỗ lực làm việc trong nhóm hơn là làm việc cá nhân

=>Nguyên nhân:

- Lý thuyết về công bằng: do phân bố công việc không đồng đều - Sự mơ hồ về trách nhiệm cá nhân

 Giải pháp:

- Đặt ra mục tiêu cho nhóm

- Gia tăng sự cạnh tranh giữa các nhóm - Khuyến khích sự đánh giá chéo lẫn nhau

- Phân phối phần thưởng dựa trên sự đóng góp của cá nhân

<b>4.5. Đoàn kết (Cohesiveness)</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

- Là mức độ mà các thành viên trong một nhóm bị thu hút bởi thành viên khác và đó là động lực để họ ở lại nhóm

- Mối quan hệ giữa đồn kết và hiệu quả làm việc: + High-High: High productivity

+ High-Low: Low productivity + Low-High: Moderate productivity + Low-Low: Moderate to low productivity - Gia tăng sự đoàn kết trong cơng việc:

+ Làm cho nhóm nhỏ lại

+ Khuyến khích sự đồng thuận về mục tiêu của nhóm + Gia tăng thời gian ở bên nhau

+ Gia tăng địa vị và nhận thức những cái khó khăn của các thành viên trong nhóm

+ Chấp nhận giải pháp mà mọi người trong nhóm đồng thuận với nó - Điểm yếu/Khuyết điểm (Weaknesses):

+ Tốn nhiều thời gian hơn

+ Áp lực phải để bản thân phù hợp với người khác

+ Thảo luận có thể bị kiểm sốt bởi 1 vài thành viên có khuynh hướng áp đảo các thành viên khác

+ Trách nhiệm mơ hồ cho kết quả cuối cùng - Các hiện tượng thường gặp khi ra quyết định:

+ Groupthink: nhóm sẽ đưa ra áp lực để làm cho nhóm nhỏ có những suy nghĩ, quan điểm nhỏ lẻ, khơng bình thường, khơng phổ biến, phải làm cho mình phù hợp với đám đông => Suy giảm hiệu quả làm việc

* Các hiện tượng:

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

 Các thành viên trong nhóm đang tìm cách hợp lý hóa bất kỳ mâu thuẫn nào bên trong của họ, tìm mọi cách để hợp lý hóa các quan điểm khác biệt để đưa ra quan điểm hoàn toàn giống với đám đơng

 Thành viên cịn lại trong nhóm đã đưa ra áp lực trực tiếp vào những người thể hiện sự nghi ngờ hoặc đặt những câu hỏi liên quan đến vấn đề đã được đám đông đồng thuận

 Những thành viên có quan kiểm khác biệt phải giữ im lặng để giữ quan điểm khác biệt đó của họ

=> GIẢI PHÁP

 Giảm kích thước của nhóm dưới 10 người

 Khuyến khích người trưởng nhóm là những người trung lập  Là người đóng vai trị ln đặt/tìm câu hỏi

 Thực hành sự đa dạng về quan điểm

+ Groupshift: khi thảo luận 1 vấn đề/ lựa chọn khác nhau, khi đưa ra giải pháp thì các thành viên trong nhóm có khuynh hướng thay đổi quan điểm ban đầu họ nắm giữ, do họ gặp 1 hoặc vài thành viên trong nhóm có khuynh hướng bảo thủ

- Kỹ thuật để ra quyết định trong nhóm:

+ Kỹ thuật về tư duy (Brainstorming): đưa ra 1 tiến trình tạo ra nhiều ý tưởng để vượt qua áp lực phù hợp với đám đơng

+ Kỹ thuật ra quyết định nhóm danh nghĩa (Nominal Group Technique): ngăn cản sự thảo luận trong quá trình đưa ra quyết định. Các thành viên có thể thấy nhau nhưng phải hoạt động 1 cách độc lập

+ Cuộc họp điện tử (Electronic Meeting): phù hợp với những nhóm trên 50 người, sử dụng máy tính để duy trì cuộc họp

- Các loại ra quyết định theo nhóm:

+ Cuộc họp gặp gỡ tương tác 1 cách trực tiếp (Interacting)

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

c. Nhóm lợi ích (Interest group)

d. Nhóm phi chính thức (Informal group)

<b>Câu 2: Nhóm được hình thành dựa trên việc các nhân viên phải làm việc với nhau để hồnthành một cơng việc, gọi là:</b>

a. Nhóm lợi ích (Interest group) b. Nhóm mệnh lệnh (Command group) c. Nhóm nhiệm vụ (Task group) d. Nhóm tình bạn (Friendship group)

<b>Câu 3: Một nhóm được hình thành dựa trên việc các thành viên cùng chia sẻ một hay nhiều tínhcách giống nhau gọi là:</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

b. Địa vị (Status) c. Chuẩn mực (Norm) d. Đoàn kết (Cohesiveness)

<b>Câu 7: Khuynh hướng người nhân viên làm việc trong nhóm ít cố gắng hơn là làm việc chochính mình, đây là hiện tượng:</b>

a. Suy nghĩ theo nhóm (Groupthink) b. Chuyển dịch theo nhóm (Groupshift) c. Tất cả các câu trả lời đều đúng d. Lười nhác xã hội (Social Loafing)

<b>Câu 8: Cách nhìn của mỗi nhân viên về cơng việc họ cần phải làm ở trong một tình huống cụthể gọi là:</b>

a. Nhận diện vai trò (Role identity) b. Nhận thức về vai trò (Role perception) c. Mâu thuẫn trong vai trò (Role conflict) d. Kỳ vọng về vai trò (Role expectation)

<b>Câu 9: Khuynh hướng người nhân viên thay đổi quan điểm ban đầu của mình theo một hoặcmột số người có tư tưởng bảo thủ gây áp lực trong nhóm, đây là hiện tượng:</b>

a. Suy nghĩ theo nhóm (Groupthink) b. Chuyển dịch theo nhóm (Groupshift) c. Tất cả các câu trả lời đều đúng d. Lười nhác xã hội (Social Loafing)

<b>Câu 10: Nhóm nào có khả năng giải quyết vấn đề tốt hơn?</b>

a. Nhóm có thành viên bảo thủ hơn b. Nhóm có số lượng thành viên nhỏ hơn c. Nhóm có số lượng thành viên lớn hơn d. Nhóm có ít thành viên bảo thủ hơn

</div>