BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

---------------

CHẾ THỊ NGỌC LINH

NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI CƠNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BÌNH

ĐỊNH

ĐỀ ÁN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bình Định – Năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

---------------

CHẾ THỊ NGỌC LINH

NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI CƠNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BÌNH

ĐỊNH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 8340101

Người hướng dẫn: TS. LÊ DZU NHẬT

LỜI CAM ĐOAN

Bản thân tác giả xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tác
giả và được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu tình hình thực tiễn
và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Dzu Nhật.

Các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, khơng sao chép bất kỳ tài
liệu nào và chưa được cơng bố tồn bộ nội dung này ở bất cứ nơi đâu. Các số
liệu, bảng biểu, nguồn trích dẫn trong đề án luận văn được chú thích nguồn
gốc rõ ràng và minh bạch.

Bình Định, ngày tháng năm 2023
Học viên

Chế Thị Ngọc Linh

LỜI CẢM ƠN


Lời cảm ơn đầu tiên và chân thành nhất, tác giả xin gửi đến giảng viên
hướng dẫn TS. Lê Dzu Nhật. Cảm ơn thầy đã hướng dẫn và chỉ bảo tận tình,
góp ý cụ thể và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề án đề án thạc
sĩ này.
Ngoài ra, tác giả xin chân thành cảm ơn q Thầy Cơ Trường Đại học
Quy Nhơn nói chung, nhất là các Thầy Cơ trong Khoa Tài chính – Ngân hàng

và Quản Trị Kinh Doanh nói riêng đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức
quí báu cho học viên, những phương pháp nghiên cứu căn bản và các công cụ
hỗ trợ đắc lực cho quá trình làm việc và nghiên cứu.
Xin cảm ơn tất cả! Trân trọng.

Học viên

Chế Thị Ngọc Linh

MỤC LỤC

Nội dung Trang

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài ..................................................... 2

3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 6

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 7

4.2. Đối tượng nghiên cứu................................................................................. 7

4.3. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................... 7

5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 7

6. Những đóng góp của đề án ........................................................................ 8


7. Kết cấu của đề án ....................................................................................... 8

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG TRONG CƠNG VIỆC

1.1. Sự hài lịng của người lao động trong công việc.................................... 9

1.1.1. Định nghĩa về sự hài lịng của người lao động trong cơng việc ............. 9

1.1.2. Ý nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động ................ 10

1.1.3. Các lý thuyết về sự hài lịng của người lao động trong cơng việc........ 11

1.1.3.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) ................................. 11

1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966) ........................................... 12

1.1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ..................................................... 13

1.1.3.4. Thuyết X và Thuyết Y ......................................................................... 14

1.2. Các mơ hình đánh giá sự hài lịng của người lao động trong cơng việc

......................................................................................................................... 15

1.2.1. Mơ hình chỉ số mơ tả cơng việc JDI (Job Description Index) .............. 15

1.2.2. Đo lường về sự hài lịng tổng thể (JIG) ................................................ 17


1.2.3. Mơ hình của Trần Kim Dung (2005) .................................................... 17

1.3. Mơ hình và thang đo đề xuất đánh giá sự hài lịng của nhân viên
trong cơng việc tại Ngân hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi
Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định) .......................................................... 18
1.3.1. Mơ hình nghiên cứu .............................................................................. 18
1.3.2. Thang đo................................................................................................ 21
1.4. Tóm tắt chương 1 ................................................................................... 22

Chương 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CƠNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM - CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH
2.1. Giới thiệu khái quát về BIDV Bình Định............................................ 24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển BIDV Bình Định............................ 24
2.1.2. Mạng lưới hoạt động của BIDV Bình Định.......................................... 26
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ BIDV Bình Định................................................ 26
2.1.4. Đặc điểm sản phẩm và quy trình cung ứng dịch vụ chủ yếu của BIDV
Bình Định ........................................................................................................ 26
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây .................... 29
2.1.5.1. Về tài sản và nguồn vốn ..................................................................... 29
2.1.5.2. Về kết quả kinh doanh ........................................................................ 30
2.2. Khái quát về tình hình lao động tại BIDV Bình Định ....................... 32
2.3. Đánh giá sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại BIDV Bình
Định................................................................................................................. 39
2.3.1. Đối tượng khảo sát ................................................................................ 39
2.3.2. Quy trình thu thập dữ liệu ..................................................................... 41
2.3.3. Phương pháp đánh giá........................................................................... 42
2.3.4. Kết quả phân tích sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại BIDV

Bình Định ........................................................................................................ 42

2.4. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc tại BIDV Bình
Định................................................................................................................. 53
2.4.1. Ưu điểm................................................................................................. 53
2.4.2. Hạn chế.................................................................................................. 55
2.5. Tóm tắt chương 2 ................................................................................... 56

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT

TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của BIDV Bình Định đến năm
2025 ................................................................................................................. 57
3.1.1. Định hướng phát triển của BIDV Bình Định ........................................ 57
3.1.2. Mục tiêu phát triển của BIDV Bình Định ............................................. 58
3.2. Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên
trong cơng việc tại BIDV Bình Định............................................................ 60
3.3. Một số kiến nghị đối với Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
......................................................................................................................... 70
3.4. Tóm tắt chương 3 ................................................................................... 72
KẾT LUẬN .................................................................................................... 74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 75
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 77

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Diễn giải

1 CP Cổ phần


2 ĐVT Đơn vị tính

3 HĐQT Hội đồng quản trị

4 NHNN Ngân hàng nhà nước

5 NHTM Ngân hàng thương mại

6 NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần

7 NHNN&PTNT Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

8 TCTD Tổ chức tín dụng

9 TMCP Thương mại cổ phần

10 WB Ngân hàng Thế giới

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Tiêu đề Trang

Bảng 2.1. Bảng tổ chức phân công nhân sự giữa các bộ phận trực thuộc của

BIDV Bình Định năm 2022 ............................................................................ 33

Bảng 2.2. Thống kê đối tượng khảo sát theo từng tiêu chí ............................. 40

Bảng 2.3. Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Phúc lợi tại BIDV


Bình Định ....................................................................................................... 45

Bảng 2.4. Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Đồng nghiệp tại BIDV

Bình Định ........................................................................................................ 46

Bảng 2.5. Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Tính chất cơng việc tại

BIDV Bình Định ............................................................................................. 47

Bảng 2.6. Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Thu nhập tại BIDV

Bình Định ........................................................................................................ 49

Bảng 2.7. Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc tại

BIDV Bình Định ............................................................................................. 50

Bảng 2.8. Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo tại BIDV

Bình Định ........................................................................................................ 52

Bảng 2.9. Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo tại BIDV

Bình Định ........................................................................................................ 53

Bảng 3.1. Thu nhập người/tháng đến cuối năm 2022 của một số ngân hàng

thương mại....................................................................................................... 62


DANH MỤC HÌNH

Tiêu đề Trang

Hình 1.1. Chỉ số mô tả công việc JDI ảnh hướng đến sự hài lịng của người

lao động ........................................................................................................... 16

Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu đánh giá sự hài lịng của nhân viên trong công

việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình

Định (BIDV Bình Định).................................................................................. 20

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức BIDV Bình Định .......................................... 27

Hình 2.2. Tình hình biến động tổng tài sản, tổng vốn huy động và dư nợ tín

dụng BIDV Bình Định .................................................................................... 30

Hình 2.3. Kết quả kinh doanh của BIDV Bình Định trong giai đoạn 2018 –

2022 ................................................................................................................. 32

Biểu đồ 2.4. Thống kê về giá trị trung bình của các thang đo đánh giá Sự hài

lịng trong cơng việc của nhân viên tại BIDV Bình Định............................... 43

Biểu đồ 2.5. Thống kê về giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến sự


hài lòng của nhân viên trong cơng việc tại BIDV Bình Định......................... 44

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong công tác quản trị, yếu tố con người luôn là yếu tố trung tâm. Đặc biệt

trong lĩnh vực kinh doanh, nguồn nhân lực luôn là nguồn lực vô cùng quan trọng,
là tài sản quý giá nhất quyết định mọi sự thành bại của doanh nghiệp nói chung
cũng như đối với một ngân hàng thương mại. Thế nhưng, việc tìm được người tài
đã khó thì việc khiến họ phát huy hết khả năng và cống hiến lâu dài cho tổ chức
lại càng khó hơn gấp bội. Trong một số nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ cùng
chiều giữa sự hài lòng của nhân viên với việc gắn kết trong tổ chức, nghĩa là khi
nhân viên trong tổ chức hài lịng với cơng việc thì họ lại càng gắn kết hơn với tổ
chức lâu dài hơn. Điều này lại đặt ra một câu hỏi lớn cho các doanh nghiệp nói
chung cũng như các ngân hàng thương mại nói riêng là làm thế nào để người lao
động ln cảm thấy hài lịng trong cơng việc khi mà thị trường lao động đang có
sự cạnh tranh gay gắt về mức lương, điều kiện làm việc và các chế độ đãi ngộ, từ
đó xuất hiện xu hướng dịch chuyển nhân lực thường xuyên hơn.

Nhận biết được về thực trạng nguồn lao động cũng như tầm quan trọng của
việc phải nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức từ rất sớm, BIDV Bình
Định cũng đã có những bước chuyển mình rõ rệt trong việc làm thế nào để thỏa
mãn, hài lòng ngay cả chính nguồn lực bên trong của mình. BIDV đã không ngừng
nỗ lực và đưa ra những giải pháp thiết thực, tuy nhiên, sự hài lòng đội ngũ nhân
viên vẫn còn nhiều bất cập, dẫn đến xu hướng chuyển việc qua làm ở một số ngân
hàng thương mại khác của một số nhân viên. Nhận thức về tầm quan trọng của sự

hài lịng của nhân viên trong cơng việc cũng như nhìn nhận những vấn đề đang
xảy ra tại BIDV Bình Định tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Nâng cao sự hài
lịng của nhân viên đối với cơng việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển
Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định” làm đề tài đề án thạc sĩ của mình.

2

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất, quyết định

đến sự thành công của bất cứ tổ chức. Việc thu hút và giữ chân lao động chất
lượng cao là nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và khả năng
cạnh tranh cho các doanh nghiệp nói chung và hệ thống các ngân hàng thương
mại nói riêng. Nhận thức tầm quan trọng này, đã có khá nhiều nghiên cứu được
thực hiện về chủ đề này. Trong đó, điển hình có thể kể đến các nghiên cứu nước
ngoài và tại Việt Nam.

Aarti và cộng sự (2013), trong bài báo đăng trên tạp chí International Journal
Of Scientific & Technology Research, đã cơng bố kết quả nghiên cứu về mức độ
hài lịng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Canara tại Delhi NCR. Dựa
trên kết quả khảo sát 120 nhân viên cho thấy các yếu tố bao gồm: tiền lương của
nhân viên, hệ thống đánh giá hiệu suất, chiến lược thăng tiến, mối quan hệ của
nhân viên với lãnh đạo và đồng nghiệp, chương trình đào tạo và phát triển, tính
chất cơng việc và giờ làm việc được xác định ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên ngân hàng tại Ngân hàng Canara. Việc tăng mức độ của
các yếu tố này sẽ cải thiện sự hài lịng chung của nhân viên, từ đó tăng năng suất
làm việc và đem lại hiệu quả hoạt động tốt nhất cho Ngân hàng Canara [11].

Trong bài báo đăng trên tạp chí The Journal of Nepalese Bussiness Studies
năm 2015, Hari Prasad Pathak đã trình bày kết quả phân tích mức độ hài lịng

trong cơng việc của nhân viên ngân hàng thương mại cùng với việc xem xét sự
khác biệt về giới tính, độ tuổi và kinh nghiệm. Bốn ngân hàng thương mại tại Thủ
đô Kathmandu đã được lựa chọn sử dụng phương pháp lấy mẫu cùng với 260
người trả lời được chọn ngẫu nhiên từ trụ sở chính và văn phịng chi nhánh của
bốn ngân hàng này. Kết quả cho thấy gần 66% nhân viên hài lịng hoặc rất hài
lịng với cơng việc của mình. 'Đảm bảo việc làm' là yếu tố quan trọng nhất tạo nên
sự hài lịng trong cơng việc đối với nhân viên của các ngân hàng thương mại ở

3

Nepal. Mức độ hài lịng trong cơng việc khơng có sự khác biệt đáng kể giữa nam
và nữ. Tuy nhiên, có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lịng trong cơng việc
giữa các nhóm tuổi khác nhau của nhân viên [13].

Năm 2015, Tulen Sanera và Serife Zihni Eyupoglu đã công bố kết quả nghiên
cứu về Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ngân hàng ở miền Bắc Cyprus
trên tạp chí Procedia Economics and Finance. Nghiên cứu được thực hiện nhằm
cung cấp bằng chứng thực nghiệm xác định liệu sự hài lịng trong cơng việc có
tồn tại ở các nhân viên ngân hàng ở Bắc Cyprus hay khơng. Có 723 bảng câu hỏi
đã được gửi đến cho nhân viên ngân hàng, trong đó có 702 phiếu trả lời và có 679
phiếu trả lời hợp lệ. Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để kiểm tra mức
độ hài lịng trong cơng việc của người trả lời. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân
viên ngân hàng hài lịng ở mức độ vừa phải với cơng việc của mình [15].

Năm 2019, trong bài báo đăng trên tạp chí International Journal of Recent
Technology and Engineering, tác giả Obulesu Varikunta đã trình bày kết quả
nghiên cứu mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Ngân hàng khu vực
cơng, có tham chiếu đặc biệt đến các ngân hàng SBI. Mẫu thực hiện để nghiên
cứu là 200 nhân viên tại ngân hàng SBI. Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố
bao gồm: Quan hệ giữa các cá nhân; Điều kiện làm việc, Môi trường làm việc và

Động lực làm việc được xác định có ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên
ngân hàng trong công việc [14].

Trong một bài báo khác của Atishree và cộng sự trong năm 2021 đăng trên
tạp chí Materialtodays Proceedsing đã nghiên cứu sự hài lịng của nhân viên đối
với cơng việc trong các ngân hàng thương mại khác nhau, bao gồm cả ngân hàng
tư nhân và ngân hàng nhà nước ở Rajasthan. Ngồi ra, báo cáo cịn thực hiện kiểm
tra các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như thế nào.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối tương quan tích cực giữa sự hài lịng trong
cơng việc với tiền thưởng, chế độ đãi ngộ, đảm bảo công việc, cơ hội thăng tiến

4

và quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả khảo sát cũng cho thấy phần lớn nhân viên
ngân hàng trong ngành ngân hàng hài lòng về văn hóa làm việc nhưng lương và
thời gian vẫn là mối quan tâm chính của họ [12].

Đối với các nghiên cứu tại Việt Nam, điển hình có thể kể đến các nghiên cứu
sau:

Trong bài báo đăng trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng
vào năm 2011, tác giả Phan Thị Minh Lý đã trình bày kết quả nghiên cứu về các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng về cơng việc của nhân viên trong các ngân hàng
thương mại trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên – Huế. Nghiên cứu được thực hiện dựa
trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 NHTM đang hoạt động trên
địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên tương
đối hài lịng với cơng việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng về cơng việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp.
Trong đó, các NHTM cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế độ tiền lương,
chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnh đạo. Các nhân tố khác về đào

tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần
được quan tâm thích đáng [6].

Trong luận văn thạc sĩ được thực hiện vào năm 2015, Vũ Thành Trang đã
thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên tại cơng ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thương mại Môi trường Xanh.
Từ cơ sở lý thuyết về sự hài lòng, các học thuyết liên quan đến sự hài lòng, các
nhân tố làm hài lịng nhân viên và lợi ích làm hài lòng nhân viên trong doanh
nghiệp tác giả đã tiến hành phân tích để xác định các các yếu tố ảnh hưởng tới sự
hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ
Thương mại Môi trường Xanh [10].

Trong bài báo đăng trên tạp chí Khoa học Trường Đại học An Giang vào năm
2017, hai tác giả Mai Minh Lý và Trần Minh Hiếu đã trình bày kết quả nghiên

5

cứu về sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An
Giang. Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của người lao động và kết quả của những nghiên cứu thực nghiệm
về sự hài lòng của nhân viên nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An Giang. Thang đo
5 yếu tố JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) được sử dụng làm thang đo
chính, kết hợp cùng thang đo trong nghiên cứu của Crossman và Bassem (2003)
cùng với các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu chỉ ra
rằng sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng thương mại tỉnh An
Giang chịu tác động bởi sáu yếu tố (1) thu nhập; (2) lãnh đạo; (3) bản chất công
việc; (4) môi trường làm việc; (5) đồng nghiệp và (6) đào tạo thăng tiến. Bên cạnh
đó, nghiên cứu cũng đo lường mức độ tác động của từng yếu tố, trong đó yếu tố
về thu nhập và sự lãnh đạo tác động mạnh đến sự hài lòng của nhân viên ngân

hàng [3].

Năm 2018, Lê Thị Nương đã thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của nhân
viên Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Thanh Hóa.
Trong nghiên cứu, tác giả xác định các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên ngân hàng BIDV chi nhánh Thanh Hoá và kiểm định mức độ tác
động của các nhóm nhân tố này lên đối tượng nghiên cứu. Tác giả sử dụng số liệu
điều tra sơ cấp bằng bảng câu hỏi được phát ra cho 150 nhân viên của BIDV chi
nhánh Thanh Hóa. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố “Lãnh đạo” có tác động
mạnh nhất và nhân tố “Đồng nghiệp” có tác động yếu nhất đến sự hài lòng của
nhân viên tại BIDV Thanh Hóa. Từ kết quả này, tác giả đưa ra một số gợi ý cho
doanh nghiệp để nâng cao động lực làm việc, cụ thể là sự hài lòng của nhân viên
BIDV Thanh Hóa [2].

Nhìn chung, đề tài về xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên, hay sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc, ở một số ngân hàng,

6

doanh nghiệp đã được thực hiện nghiên cứu với các kết quả không đồng bộ. Điều
này là hoàn toàn phù hợp bởi lẽ các yếu tố này phụ thuộc rất lớn vào đặc thù môi
trường làm việc đối với nhân viên của từng ngân hàng. Đây chính là cơ sở quan
trọng cho tác giả thực hiện đề án tốt nghiệp với mục đích xác định các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát
Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định) với mục đích đề xuất
các giải pháp nhằm phát nâng cao sự hài lòng của đội ngũ nhân viên của Chi
nhánh trong thời gian tới.
3. Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu tổng quát:

Nghiên cứu thực trạng sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại Ngân
hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định, đánh giá
thực trạng và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên
tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định
(BIDV Bình Định) trong thời gian đến.
- Mục tiêu cụ thể:
Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài được thể hiện cụ thể như sau:
Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong
cơng việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh
Bình Định. Trong đó, tập trung đánh giá sự hài lịng về: Thu nhập; Phúc lợi; Tính
chất cơng việc; Điều kiện làm việc; Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Đồng nghiệp; Lãnh
đạo.
Thứ hai, từ thực trạng về nguồn nhân lực của BIDV Bình Định và kết quả
khảo sát đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc, tác giả phân tích,
đánh giá thực trạng và lý giải các nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên chưa hài
lịng trong cơng việc tại BIDV Bình Định.

7

Thứ ba, từ kết quả đánh giá tác giả đề xuất một số giải pháp và một số kiến
nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc tại BIDV Bình
Định.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và
Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định (BIDV Bình Định).
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi

Nhánh Bình Định.

Về thời gian: Đề án sử dụng kết hợp cả dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.
Trong đó, dữ liệu thứ cấp về thông tin, số liệu thống kê về nguồn nhân lực và sự
hài lòng của nhân viên trong cơng việc tại BIDV Bình Định trong giai đoạn 2018
- 2022. Dữ liệu sơ cấp thu được từ khảo sát mẫu nghiên cứu là các nhân viên của
các bộ phận trực thuộc tại BIDV Bình Định nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân
viên sẽ được thực hiện trong các tháng 6, 7, 8/2023.
5. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực
tế về công tác quản lý nguồn nhân lực tại BIDV Bình Định.

Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các
tài liệu tham khảo, sách, luận án, các bài báo, trang web… về vấn đề sự hài lòng
của nhân viên trong cơng việc tại BIDV Bình Định.

Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp,
so sánh… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được.
Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh
Bình Định trong thời gian đến.

8

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tiến hành điều tra đánh giá sự hài lòng
của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt
Nam - Chi Nhánh Bình Định.
6. Những đóng góp của đề án


Phân tích và đánh giá sự hài lịng của nhân viên trong công việc tại Ngân
hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định. Trên cơ sở
đó, rút ra những ưu điểm, một số hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất, kiến
nghị những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc
tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định
trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu của đề án thạc sĩ sẽ là tài liệu tham khảo
hữu ích cho Ban lãnh đạo Chi nhánh trong công tác quản trị nhân lực, định hướng
và phát triển Chi nhánh trong thời gian tới.
7. Kết cấu của đề án

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án thạc sĩ được kết cấu gồm 3 chương
như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lịng của người lao động trong cơng việc.
Chương 2: Đánh giá sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại Ngân hàng
TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại
Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Bình Định.

9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG CƠNG VIỆC

1.1. Sự hài lịng của người lao động trong công việc
1.1.1. Định nghĩa về sự hài lịng của người lao động trong cơng việc

Với tầm quan trọng của sự hài lòng của người lao động ảnh hưởng đến hiệu
suất làm việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức đã làm cho
khái niệm sự hài lịng của người lao động trong cơng việc nhận được sự quan tâm

của nhiều học giả. Có nhiều khái niệm khác nhau đã được đưa ra, trong nghiên
cứu của Phan Thị Thu Thảo (2015) có đề cập khái niệm về sự hài lịng của người
lao động trong cơng việc của một số học giả sau [7]:

Theo Weiss (1967), sự hài lịng trong cơng việc là thái độ của người lao động
về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao
động. Tức là thái độ của người lao động tích cực biểu hiện qua cảm nhận, niềm
tin và hành vi thì họ sẽ hài lịng trong cơng việc và ngược lại.

Theo Foreman Facts (1946) về sự hài lịng trong cơng việc, sự hài lịng trong
cơng việc là thái độ của người lao động đến các khía cạnh cơng việc như đánh
cơng việc, thăng tiến, tiền lương, môi trường làm việc, mối quan hệ các cấp, an
toàn, kỷ luật, sự đồng cảm cá nhân, công việc thú vị và được tương tác. Các khía
cạnh cơng việc càng được đáp ứng tốt thì người lao động sẽ càng hài lịng với
cơng việc.

Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lịng trong cơng việc là mức độ
người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của
người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc
của họ. Hay nói cách khác, mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu,
giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn cơng việc càng cao. Theo
quan điểm này, khi nhân viên làm việc trong một mơi trường đầy năng động, có

10

chính sách phúc lợi tốt và công việc đạt được như mong muốn của bản thân thì
điều đó giúp nhân viên có sự u thích và gắn bó lâu dài với cơng việc.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lịng trong cơng việc chủ yếu phản
ánh mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay

cảm xúc của người nhân viên đó đối với cơng việc của mình.

Từ các khái niệm trên, có thể thấy sự hài lịng trong cơng việc được hiểu như
sau:

Một là, sự hài lịng trong cơng việc chính là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực
của người lao động ảnh hưởng đến hành vi và niềm tin của người lao động.

Hai là, sự hài lịng cơng việc liên quan đến nhiều khía cạnh, nhiều mặt khác
nhau như: thái độ của nhân viên đối với công việc; việc tạo được cảm hứng và thú
vị cho người lao động; thu nhập mà người lao động nhận được; môi trường làm
việc công bằng; công việc phù hợp với năng lực của người lao động; đồng nghiệp
có hịa đồng, thân thiện, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau; đối xử cấp trên công bằng và
tôn trọng cấp dưới; cơ hội thăng tiến trong công việc.
1.1.2. Ý nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động

Yếu tố con người luôn là yếu tố trung tâm, yếu tố quyết định đối với sự
“thành/bại” của một tổ chức. Chính vì vậy, khi người lao động cảm thấy hài lịng
trong cơng việc, sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất
lao động. Điều này không những mang lại lợi ích cho người lao động mà còn giúp
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đối với đơn vị kinh doanh, khi năng
suất lao động cá nhân tăng cao sẽ giúp gia tăng nhanh chóng doanh thu và lợi
nhuận của đơn vị. Ngoài ra, nếu người lao động cảm thấy hài lịng với cơng việc
của mình thì sẽ làm tăng sự gắn bó với đơn vị, làm việc hiệu quả hơn, từ đó đem
lại lợi ích lâu dài cho sự phát triển bền vững của đơn vị. Chính vì thế, đánh giá sự
hài lịng trong cơng việc từ đó đưa ra các giải pháp can thiệp phù hợp khơng chỉ
có ý nghĩa đối với người lao động mà cịn có ý nghĩa đối với doanh nghiệp.