BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÕNG
ĐĂNG KÝ ĐẤT ĐAI TỈNH BÌNH ĐỊNH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Ngƣời hƣớng dẫn: TS. Đặng Hồng Vƣơng

LỜI CẢM ƠN

Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành và sâu sắc đến Tiến sĩ Đặng Hồng
Vương – Trường Đại học Quy Nhơn, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và khích
lệ tơi trong suốt quá trình nghiên cứu và thức hiện đề án này, cũng như giúp tơi
hồn thiện kiến thức chun mơn bản thân;

- Tôi xin cám ơn lãnh đạo và các anh chị em nhân viên làm việc tại Văn
phòng Đăng ký Đất đai tỉnh Bình Định đã tạo điều kiện và giúp đỡ tơi trong q
trình thu thập số liệu, dữ liệu phục vụ cho đề án tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản trị
kinh doanh;

- Cám ơn lớp cao học QTKD K24B đã nhiệt tình hỗ trợ tơi trong q trình
học tập và nghiên cứu;

- Xin cảm ơn cha mẹ, người thân đã hỗ trợ, động viên tơi trong suốt q trình
tham gia học tập;

- Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường, Phòng Đào
tạo Sau Đại học và tồn thể Q Thầy Cơ Khoa Tài chính – Ngân hàng và Quản trị
kinh doanh, Trường Đại học Quy Nhơn đã giảng dạy và đã truyền đạt những kiến
thức chuyên ngành, những kinh nghiệm thực tế, phương pháp nghiên cứu khoa học,
những kế hoạch cụ thể cho chương trình học của ngành học Quản trị kinh doanh và
đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tơi có thể hồn thành tốt đề án này.

Bình Định, ngày 01 tháng 11 năm 2023
Người thực hiện đề án

Đặng Thị Ngọc Hà

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề án tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao sự gắn kết của nhân
viên tại Văn phòng Đăng ký Đất đai Bình Định” là do tơi nghiên cứu và thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của Thầy TS. Đặng Hồng Vương – Trường Đại học Quy
Nhơn; Cán bộ hướng dẫn tại Văn phòng Đăng ký Đất đai tỉnh Bình Định - Giám đốc.
ThS. Đặng Hữu Bình và Trưởng phịng Hành chính tổng hợp - ThS. Châu Thái Vinh.
Các thông tin, số liệu thực tế trong đề tài này được thu thập tại Văn phòng Đăng ký
đất đai tỉnh Bình Định và sử dụng một cách trung thực, khách quan. Đề án tốt nghiệp
này chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào.

Tôi xin cam đoan và chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

Tác giả đề án

Đặng Thị Ngọc Hà


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................... 3
5. Các kết quả nghiên cứu đạt được ................................................................................. 4
6. Bố cục của đề án.............................................................................................................5
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI TỔ CHỨC ....................................................................................................... 6
1.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết .......................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm sự gắn kết ............................................................................................... 6
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ............................. 8
1.1.3. Các thành phần của sự gắn kết .............................................................................. 11
1.1.4. Phân loại mức độ gắn kết của nhân viên .............................................................. 14
1.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài............................................. 15
1.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ........................... 24
1.3.1. Xác định khoảng trống nghiên cứu ....................................................................... 24
1.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................. 24
1.3.3. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố trong mơ hình
nghiên cứu.........................................................................................................................26
1.3.4. Xác định sơ bộ thang đo nghiên cứu.....................................................................36
Chƣơng 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI

VĂN PHÕNG ĐĂNG KÝ ĐẤT ĐAI TỈNH BÌNH ĐỊNH .................................. 40
2.1. Bối cảnh nghiên cứu ..................................................................................... 40

2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Bình Định40
2.1.2. Đặc điểm hoạt động của Văn phịng Đăng ký Đất đai tỉnh Bình Định .............. 40
2.1.3. Đặc điểm tổ chức quản lý của Văn phòng Đăng ký Đất đai tỉnh Bình Định ..... 40
2.1.4. Đặc điểm nhân sự tại Văn phòng đăng ký đất đai tỉnh Bình Định...........45
2.2. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 49
2.2.1. Thời gian và thiết kế nghiên cứu ........................................................................... 49
2.2.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................52
2.2.3. Mã hóa thang đo.....................................................................................................54
2.2.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................................................ 56
2.2.5. Nghiên cứu định lượng chính thức.....................................................................57
2.3. Kết quả nghiên cứu ....................................................................................... 61
2.3.1. Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha .................................................... 61
2.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................63
2.3.3. Kiểm định sự tương quan ...................................................................................... 66
2.3.4. Phân tích hồi quy....................................................................................................66
2.3.5. Kiểm định sự khác của đặc điểm cá nhân nhân viên với sự gắn kết .................. 71
2.3.6. Thảo luận về kết quả nghiên cứu....................................................................73
Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN
VIÊN TẠI VĂN PHÕNG ĐĂNG KÝ ĐẤT ĐAI TỈNH BÌNH ĐỊNH ............... 80
3.1. Kết luận và hàm ý quản trị ............................................................................ 80
3.2. Đề xuất giải pháp .......................................................................................... 81
3.2.1. Giải pháp liên quan đến Thu nhập ........................................................................ 81
3.2.2. Giải pháp đối với Phúc lợi ..................................................................................... 82
3.2.3. Giải pháp về Mối quan hệ với đồng nghiệp ......................................................... 84
3.2.5. Giải pháp liên quan đến Đào tạo và thăng tiến.....................................................86
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 90

QUYẾT ĐỊNH GIAO TÊN ĐỀ TÀI (BẢN SAO)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt Nội dung

EFA Phân tích nhân tố khám phá

GKS Sự gắn kết

KMO Chỉ số KMO

LĐK Điều kiện làm việc

MĐN Mối quan hệ với đồng nghiệp

MLĐ Mối quan hệ với lãnh đạo

NHA Thu nhập

PHL Phúc lợi

SPSS Phần mềm thống kê cho các ngành khoa học

TTĐ Đào tạo và thăng tiến

TCN Niềm tin vào tổ chức

VPĐKĐĐBĐ Văn phịng Đăng ký đất đai tỉnh Bình Định


JDI Chỉ số mô tả công việc

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên ......................................... 12
Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 25
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Sở Tài ngun và Mơi trường .................................... 44
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức quản lý của VPĐKĐĐ tỉnh Bình Định ............................. 45
Hình 2.3: Các giai đoạn nghiên cứu của đề án ........................................................ 51
Hình 2.4: Biểu đồ tần số Histogram của GKS ......................................................... 69
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu sau khi kiểm định ................................................... 70

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Các nhân tố sự gắn kết ............................................................................ 21
Bảng 1.2: Thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu ......................................... 37
Bảng 2.1: Tình hình lao động tại tổ chức qua 3 năm gần đây..................................45
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại tổ chức năm 2020-2022...........................................46
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức ............................................. 47
Bảng 2.4: Báo cáo kết quả hoạt động ...................................................................... 48
Bảng 2.5: Tiến độ thực hiện nghiên cứu .................................................................. 50
Bảng 2.6: Thông tin về đối tượng phỏng vấn sâu .................................................... 52
Bảng 2.7: Đặc điểm mẫu thảo luận nhóm tập trung..................................................53
Bảng 2.8: Mã hóa thang đo ..................................................................................... 54
Bảng 2.9: Thống kê mẫu nghiên cứu.......................................................................60
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định hệ số độ tin cậy thang đo của các nhân tố trong mơ
hình nghiên cứu ....................................................................................................... 61
Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 2 .............................................. 64
Bảng 2.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 ............................................ 64
Bảng 2.13: Ma trận tương quan giữa các biến Correlations .................................... 66

Bảng 2.14: Hệ số R2 hiệu chỉnh ............................................................................... 67
Bảng 2.15: Kết quả phân tích kiểm định F .............................................................. 67
Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy ..................................................................... 68
Bảng 2.17: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết.................................................70
Bảng 2.18: Kết quả Independent t-test thống kê nhóm theo giới tính......................71
Bảng 2.19: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ gắn kết của nhân viên theo
giới tính ................................................................................................................... 71
Bảng 2.20: Kiểm định ANOVA đối với biến Trình độ học vấn .............................. 72
Bảng 2.21: Thống kê trung bình theo các nhóm trình độ học vấn ........................... 72
Bảng 2.22: Kiểm định ANOVA đối với biến độ tuổi .............................................. 73
Bảng 2.23: Kiểm định ANOVA đối với biến thâm niên công tác ........................... 73
Bảng 2.24: Thống kê kết quả trung bình nhân tố.....................................................73

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Gắn kết nhân viên luôn là một yếu tố quan trọng để duy trì và phát triển một tổ
chức. Nếu khơng có sự gắn kết, những người làm việc trong cùng một tổ chức sẽ
sớm rời đi khi họ đã đạt được mục tiêu riêng của mình và khơng có một mục tiêu
chung nhất. Sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức cũng trở thành một yếu tố cạnh
tranh trong thị trường kinh doanh khốc liệt ngày nay và được xem là mục tiêu quan
trọng của quản lý nhân sự. Sự gắn kết của nhân viên làm việc tại tổ chức sẽ đánh gía
được sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc, góp phần thúc đẩy năng suất lao
động và kết qủa doanh thu của tổ chức. Trong xã hội phát triển, các cơ quan, tổ
chức đều nhận thức được rằng sử dụng người tài mới có thể tăng cường hiệu quả và
thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách khác, người tài là phương tiện để tăng
cường lợi thế cạnh tranh. Theo báo cáo của Hewitt - Nhà cung cấp vốn nhân lực và
dịch vụ tư vấn quản lý tại Mỹ, các tổ chức đạt mức gắn kết từ 60% - 70% thì tổng

lợi nhuận trung bình của cổ đơng đạt 24,2%, đối với tổ chức có mức gắn kết từ 49%
- 60% thì chỉ số này giảm xuống 9,1%. Và tổ chức có tỷ lệ nhân viên gắn kết thấp
hơn 25% có tổng lợi nhuận trung bình âm. Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất
đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức
phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và
Williamson (2008) đã dẫn ra số liệu tương tự cho thấy chi phí tuyển dụng thay thế
có thể lên đến 100 - 150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao
với các kỹ năng chuyên biệt. Các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển
người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về
nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Như vậy,
mất đi những nhân viên tài năng gây tổn thất nhiều hơn so với những thiệt hại tính
được bằng tiền, làm sa sút trí lực của tổ chức, giảm đi khả năng hoạt động và làm tổn
thương ý chí chiến thắng.
Sự gắn kết nhân viên dựa trên sự tin tưởng, liêm chính, cam kết hai chiều và
giao tiếp giữa một tổ chức và các thành viên. Đó là một cách tiếp cận làm tăng cơ
hội thành cơng trong cơng việc, góp phần vào hiệu suất của tổ chức và cá nhân,
năng suất và hạnh phúc. Trong bất kỳ tổ chức nào, sự cam kết của nhân viên được
xem là yếu tố cơ bản để đạt được hiệu suất tốt hơn. Sự gắn kết rất quan trọng đối

2

với năng suất, làm cho công việc hiệu quả, thúc đẩy tối ưu hóa năng lực. Những vấn
đề về gắn kết với tổ chức được đặt ra đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản trị
trong các tổ chức. Một trong những lý do nổi trội được lý giải bởi sự nhận định của
các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức chính là một nhân tố quan trọng nhằm xác
định hành vi làm việc của nhân viên trong các tổ chức. Đặc biệt với sự gia tăng về
cả tốc độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ chức, các nhà quản trị đang khơng
ngừng tìm tòi các cách thức nhằm thúc đẩy sự cam kết chặt chẽ hơn của nhân viên
với tổ chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức mình.


Các nhà quản trị đều thừa nhận rằng một đội ngũ nhân viên ổn định sẽ giúp
doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí đào tạo, giảm thiểu sai sót, rủi ro với
việc thiếu kinh nghiệm của nhân viên mới, tạo một niềm tin, đồn kết, an tâm cho
nhân viên. Từ đó nhân viên sẽ phát huy năng lực của bản thân và gắn bó lâu dài.

Chính vì vậy, bài toán đặt ra cho nhà quản trị hiện nay không chỉ dừng lại ở
việc tuyển dụng và đào tạo một nguồn nhân lực giỏi, đa năng mà còn là việc tạo ra
một sự gắn kết mật thiết giữa họ với cơng việc, với tổ chức. Bởi lẽ có sự gắn kết
chặt chẽ thì nhân viên mới lao động một cách tích cực, sáng tạo, hiệu quả và trung
thành tạo nên một sức mạnh bền vững cho doanh nghiệp.

Như vậy, sự gắn kết của nhân viên đóng vai trị quan trọng đối với bất kỳ tổ
chức nào, và Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Bình Định cũng khơng nằm ngồi quy
luật đó. Với quy mô 276 viên chức và người lao động. Do đó, việc nghiên cứu mối
quan hệ sự gắn kết của nhân viên trong bối cảnh thị trường lao động đang có sự
phát triển và cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Sau
đại dịch covid, với tình hình suy thối kinh tế toàn cầu hiện nay, tỷ lệ rời bỏ việc
hoặc bị sa thải của nhân viên trong những năm gần đây có xu hướng tăng đã gây
nhiều khó khăn trong hoạt động của tổ chức. Chính vì thế, cần có những thông tin
cần thiết về sự gắn kết của nhân viên ở các tổ chức nói chung để có cơ sở đề xuất
các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Qua
đó, tác giả quyết định chọn đề tài: “Nâng cao gắn kết của nhân viên tại Văn
phòng Đăng ký đất đai tỉnh Bình Định” làm nghiên cứu cho đề án của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức,

3


từ đó nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Văn phịng Đăng ký đất đai
tỉnh Bình Định.

2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các yếu tố có ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên tại Văn
phòng Đăng ký đất đai tỉnh Bình Định;
(2) Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên tại
Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Bình Định;
(3) Tìm hiểu sự khác biệt trong các biến nhân khẩu (Học vấn, giới tính, độ
tuổi, thâm niên cơng tác, bộ phận làm việc, thu nhập, phúc lợi...) đến sự gắn kết của
nhân viên tại Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Bình Định;
(4) Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị cho lãnh đạo Văn phịng Đăng ký đất
đai tỉnh Bình Định nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại tổ chức.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề án là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên làm việc tại Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Bình Định.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc ở các vị trí khác nhau
tại Văn phịng Đăng ký đất đai tỉnh Bình Định.
- Phạm vi thời gian: Khảo sát và thu thập dữ liệu sơ bộ trong khoảng thời gian
từ tháng 6 đến tháng 8, xử lý số liệu chính thức từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2023.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề án sử dụng kết hợp đồng thời cả phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Quy trình nghiên cứu của đề án gồm 3 bước chính:

- Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua tổng hợp tài liệu, phỏng vấn
sâu chuyên gia và thảo luận nhóm với đối tượng điều tra để hồn thiện mơ hình
nghiên cứu, hiệu chỉnh và phát triển thang đo nâng cao sự gắn kết của nhân viên.
Trên cơ sở các thang đo sơ bộ được phát triển, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu
hỏi để thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ.

4

- Nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua phát phiếu điều tra thử nghiệm đối với
40 đối tượng. Trên cơ sở dữ liệu thu thập, tiến hành phân tích độ tin cậy thang đo,
loại bỏ các biến quan sát khơng có độ tin cậy, điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi để
phục vụ cho nghiên cứu định lượng chính thức.

- Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua phát phiếu điều
tra khảo sát nhân viên đang làm việc tại các vị trí khác nhau tại VPĐKĐĐBĐ. Số
lượng điều tra chính thức là 220 nhân viên dùng để phân tích chính thức, bao gồm
điều tra trực tiếp và điều tra qua mạng internet. Dữ liệu sau khi tổng hợp sẽ được sàng
lọc, làm sạch, loại bỏ các câu trả lời không phù hợp và khơng có độ tin cậy, tiến hành
mã hóa, sau đó phân tích bằng phần mềm định lượng SPSS. Các nội dung phân tích:
Phân tích đơ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan,
phân tích hồi quy, phân tích sự khác biệt của các yếu tố sự gắn kết của nhân viên làm
việc tại VPĐKĐĐBĐ theo đặc điểm nhân khẩu học.

5. Các kết quả nghiên cứu đạt đƣợc
* Đóng góp về phương diện lý luận
Đề án cung cấp cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên làm việc trong tổ
chức sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực quản lý tài nguyên và môi trường nói chung
và đo đạc quản lý cấp sổ sở hữu đất đai nói riêng. Cơ sở lý luận sẽ được sử dụng
làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau này liên quan đến chủ đề sự gắn kết
của nhân viên các tổ chức nói chung và trong lĩnh vực cấp sổ sở hữu đất và tài sản

trên đất nói riêng.

* Đóng góp về phương diện thực tiễn
Kết quả nghiên cứu nghiên cứu này cung cấp được những dữ liệu củng cố đánh
giá các thang đo mơ hình đánh giá tiêu chuẩn về các yếu tố của mối quan hệ sự gắn
kết, tầm quan trọng sự gắn kết của nhân viên làm việc tại VPĐKĐĐBĐ. Kết quả
nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt về mức độ của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên
và những đặc điểm nhân khẩu của nhân viên có ảnh hưởng khác nhau tới sự gắn kết.
Chính vì vậy, kết quả nghiên cứu của tác giả sẽ cung cấp thơng tin bổ ích nhằm gợi ý
cho lãnh đạo quản lý tổ chức có cơ sở để đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự
gắn kết của nhân viên. Đề tài có thể tiếp tục phát triển nghiên cứu ở các khu vực địa

5

lý, thời gian và ở các tố chức sự nghiệp công lập khác.

6. Bố cục của đề án
Đề án thiết kế theo bố cục 3 chương ngoại trừ phần mở đầu và kết luận.

Chƣơng 1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Giới thiệu về một số khái niệm liên quan; cơ sở lý thuyết nghiên cứu; tổng quan
một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài; đề xuất mơ hình nghiên cứu; trình bày các
mối quan hệ giữa các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu và thiết lập các giả thuyết
nghiên cứu và cuối cùng là chọn thang đo phù hợp với mơ hình nghiên cứu. Trình
bày phương pháp nghiên cứu chính nhằm đạt được các mục tiêu của đề án, bao gồm
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Chƣơng 2. Đánh giá thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại Văn phòng
Đăng ký đất đai tỉnh Bình Định


Trình bày kết quả nghiên cứu sau khi giới thiệu tổng quan về Văn phòng Đăng
ký Đất đai tỉnh Bình Định, phân tích định tính sơ bộ, phân tích định lượng chính thức,
bao gồm phân tích độ tin cậy các thang đo thông qua hệ số độ tin cậy Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy,
kiểm định sự khác biệt theo nhóm để tìm ra mối quan hệ sự gắn kết.

Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Văn
phịng Đăng ký đất đai tỉnh Bình Định

Trình bày kết luận của nghiên cứu, hàm ý chính sách và đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Văn phịng Đăng ký đất đai tỉnh Bình Định.

6

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

1.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết
1.1.1. Khái niệm sự gắn kết

1.1.1.1. Sự gắn kết với tổ chức
Khái niệm “Sự gắn kết - Employer Engagement”, hiện nay, vẫn chưa có một
khái niệm nào chính xác về thuật ngữ này. Vì cách tiếp cận thuật ngữ này ở mỗi tổ
chức sẽ khác nhau. Những bài tốn về con người sẽ khó có thể đạt được lời giải
chính xác. Đơi khi, sự gắn kết của nhân viên được thể hiện ở tinh thần làm việc,
trách nhiệm và sự cống hiến cho tổ chức. Hoặc cũng có thể đó là sự gắn bó lâu dài,
tích cực và thân thiện, hòa đồng với đồng nghiệp.

Một người nhân viên có sự gắn kết với tổ chức, tổ chức sẽ có tính trách nhiệm,
tự nhận thức về vai trị của mình cao hơn. Cũng như họ ln sẵn sàng để góp sức,
hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Sự cống hiến tận tâm qua những ý tưởng,
giải pháp mà họ chủ động mang đến trong cơng việc và ln có niềm tự hào về tổ
chức chính là một trong những đặc điểm mà một nhân viên gắn kết với tổ chức
thường có. Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, cho đến nay có
nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Sự gắn kết của
nhân viên được định nghĩa là cam kết về cảm xúc và trí tuệ cho tổ chức. Mặc dù
thừa nhận rằng sự gắn kết của nhân viên là một cấu trúc nhiều mặt. Truss và cộng
sự (2006) định nghĩa sự gắn kết của nhân viên một cách đơn giản là đam mê công
việc.
Harter (2002) cho rằng sự gắn kết nhân viên liên quan đến sự tham gia và sự
hài lòng cũng như sự hăng hái của cá nhân trong công việc. Đồng thời, Saks (2006),
sự gắn kết nhân viên được xác định là một cấu trúc khác biệt và duy nhất bao gồm
các yếu tố nhận thức, cảm xúc, hành vi liên quan đến sự thể hiện vai trò của cá nhân
trong tổ chức. Shuck và Wollard (2010) cho rằng nhân viên gắn kết là trạng thái
nhận thức, cảm xúc và hành vi của một nhân viên hướng tới các kết quả mong muốn

7

của tổ chức. Một cách hiểu khác, sự gắn kết của nhân viên có thể được mơ tả là thể
chất, cảm xúc và nhận thức trong công việc của họ (Sanneh và Taj, 2015), và cách
nhân viên thể hiện cam kết đầy đủ đối với công việc của họ, thể hiện tình cảm và
tập trung vào các mục tiêu dài hạn của tổ chức (Ganesan và cộng sự 2017).

Chandani (2016) cho rằng một nhân viên gắn kết với tổ chức là người tạo ra
kết quả, không thay đổi công việc thường xuyên và quan trọng hơn là đại sứ của tổ
chức mọi lúc. Hiệu suất của một nhân viên gắn kết thể hiện ở kết quả đạt được bằng
cách kích thích nhân viên nhiệt tình với cơng việc và hướng tới sự thành cơng của
tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi người sử dụng lao động đưa ra một cam

kết cho nhân viên thể hiện những hành vi tích cực, cụ thể phù hợp với mục tiêu của
tổ chức. Nhân viên có sự gắn kết là những người làm việc với niềm đam mê hướng
tới các mục tiêu của tổ chức. Một nhân viên khơng có sự gắn kết là một người được
coi là tham gia nhưng khơng có niềm đam mê và năng lượng đối với mục tiêu
chung của tổ chức. Nhân viên không gắn kết là những người không hài lịng với
cơng việc của họ, là hành động ngồi ý muốn của họ.

1.1.1.2. Sự gắn kết với công việc
Schaufeli và Bakker (2001) cho rằng sự gắn kết cơng việc là trạng thái tinh
thần tích cực, thỏa mãn, có liên quan đến cơng việc được đặc trưng bởi các thuộc
tính sự hăng hái, cống hiến và say mê. Gắn kết công việc bao hàm cả những trạng thái
tinh thần thể hiện về suy nghĩ lời nói và hành động của nhân viên với cơng việc: đó là
sự để tâm vào công việc, tận tụy với công việc, làm việc với niềm đam mê và nhiệt
thành, cống hiến cho công việc, nỗ lực và đầy sinh lực làm việc (khác với khái niệm
gắn kết với tổ chức). Gắn kết được đề cập đến ở đây nhằm chỉ trạng thái tác động
mang tính nhận thức và liên tục chứ khơng phải mang tính tức thời, khơng tập trung
vào đối tượng, cá nhân hay sự kiện, hành vi nào.
Theo Bakker (2001), những nhân viên gắn kết với công việc là những người
đầy sinh lực, tự tin vượt qua những sự kiện xảy ra trong cuộc sống của họ. Với mức
độ hoạt động và thái độ tích cực, những nhân viên này nhận được sự cảm kích, cơng
nhận và thành cơng. Mặc dù mẫu người này cảm thấy mệt mỏi sau ngày dài làm
việc nhưng họ miêu tả sự mệt mỏi này là một trạng thái dễ chịu, rất xứng đáng khi

8

nó gắn với những thành quả tích cực họ đạt được. Họ cũng tận hưởng những hoạt
động khác của cuộc sống ngồi cơng việc.

Ba yếu tố đo lường sự gắn kết công việc: (1) Yếu tố hăng hái: tràn đầy năng
lượng và dành tâm trí làm việc. Sẵn sàng nỗ lực làm việc khơng ngừng ngay cả khi

phải đối mặt với khó khăn. (2) Yếu tố cống hiến: dành trọn tâm trí vào cơng việc,
cảm thấy cơng việc có ý nghĩa nhiệt tình, ln tìm thấy cảm hứng, tự hào và thử
thách với cơng việc. (3) Yếu tố đam mê: hoàn toàn tập trung cho công việc và hạnh
phúc khi dành hết thời gian cho công việc.

Không như những người nghiện việc, những nhân viên gắn kết với cơng việc
khơng làm việc vất vả vì nội lực thơi thúc không thể kháng cự được mà đối với họ,
làm việc là niềm vui (Gorgievski, Bakker và Schaufeli, 2010).

Sự gắn kết giữa một người với tổ chức được xây dựng dựa trên mối tương
quan giữa định hướng cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức. Mục tiêu rõ ràng và
đảm bảo được truyền đạt hiệu quả tới mỗi thành viên trong tổ chức, giúp mọi người
nắm rõ những mục tiêu chung nhất, từ đó mỗi cá nhân sẽ hiểu rõ ở vị trí của mình,
bản thân cần làm gì, nỗ lực như thế nào để đóng góp vào q trình hướng tới mục
tiêu của tổ chức. Định hướng cá nhân phù hợp với mục tiêu tổ chức sẽ tăng tính kết
nối, tinh thần trách nhiệm khơng chỉ với tổ chức mà cịn với chính bản thân.

Trong phạm vi đề án, tác giả nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức theo quan điểm sự gắn kết với tổ chức là sự cam kết, đồng hành của nhân viên
với tổ chức trong bất cứ hồn cảnh nào, thể hiện tinh thần làm việc vì đam mê và
hướng tới sự phát triển trường tồn của tổ chức.

1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức là ưu tiên để tiên lượng được kết
quả lao động của nhân viên, thành công của tổ chức và hiệu quả tài chính. Theo dữ
liệu báo cáo trong Hội thảo Chiến lược Quản lý nguồn nhân lực năm 2006, một
nghiên cứu trên phạm vi tồn cầu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đã chỉ rõ
sự khác biệt đáng kể giữa các tổ chức có các nhân viên gắn bó ở mức độ cao với tổ
chức mà nhân viên của họ có mối liên hệ lỏng lẻo hơn. Nghiên cứu này tiến hành
phân tích chỉ số đo hiệu quả tài chính trong vịng hơn 12 tháng, bao gồm thu nhập


9

thuần từ hoạt động kinh doanh, thu nhập ròng và thu nhập thực nhận trên mỗi cổ
phiếu của các số liệu điều tra trên 664.000 người làm công trên khắp thế giới. Các
kết quả điều tra cho thấy tỷ lệ cải thiện hiệu quả hoạt động trong năm đối với thu
nhập thuần từ hoạt động kinh doanh chênh lệch xấp xỉ 52% giữa các tổ chức có
nhân viên gắn bó ở mức độ cao so với các tổ chức có mối liên hệ lỏng lẻo hơn. Do
đó, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức hình thành khi nhân viên đó có tâm
thế sẵn sàng tham gia các hoạt động của tổ chức và sự gắn bó đó là một phần trong
mạng lưới nguồn nhân lực hoặc mạng lưới nhân tài của tổ chức. Như vậy, sự gắn
kết của nhân viên mang lợi ích to lớn cho tổ chức, cụ thể:

 Đóng góp vào sự gia tăng lợi nhuận cho tổ chức:
Một nhân viên gắn kết sẽ làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn, góp phần tạo nên
doanh thu lớn hơn cho doanh nghiệp. Với mỗi nhân viên, họ cần được biết rõ trách
nhiệm, vai trò và những đóng góp của họ sẽ giúp ích được gì cho tổ chức để đạt
được mục tiêu chung. Nếu mỗi người mơ hồ rằng khơng biết bản thân đang làm gì
cho tổ chức, họ dễ dàng cảm thấy khơng có động lực để làm việc và khơng có lý do
để gắn kết và cống hiến cho tổ chức. Nhiều nghiên cứu chứng minh doanh nghiệp
sẽ đạt được lợi nhuận cao hơn khi thành công xây dựng mối gắn kết giữa nhân viên
với tổ chức tốt. Theo báo cáo của tổ chức Aon Hewitt (Mỹ), doanh thu doanh
nghiệp tăng lên 0,6% khi sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tăng 1%.

 Nâng cao hiệu suất làm việc:
Khi nhân viên gắn kết với tổ chức, họ làm việc tập trung, trách nhiệm và sáng
tạo, giúp hiệu suất công việc được nâng cao. Theo nghiên cứu của Gallup, tổ chức
có sự gắn kết của nhân viên thì mức năng suất cơng việc hiệu quả hơn 22% so với
các tổ chức khơng có sự gắn kết của nhân viên vì họ ln sẵn sàng để cống hiến,
đưa ra những giải pháp để phát triển và cải thiện cơng việc của mình, cùng nhau

hướng đến mục tiêu chung.

 Làm giảm các rủi ro trong công việc:
Mức độ nhân viên gắn kết cao sẽ tác động đến quá trình làm việc. Khi cảm
nhận được sự gắn kết, nhân viên nhận thấy vai trò, giá trị của bản thân với tổ chức
và tiến hành công việc cẩn thận và tận tâm, nhờ đó rủi ro giảm xuống và chất lượng

10

công việc tăng lên. Gallup đã nghiên cứu trên nhiều doanh nghiệp và cho biết vấn
đề về chất lượng sản phẩm giảm 41% và sự cố trong hoạt động của tổ chức cũng
giảm 48% ở các doanh nghiệp đạt được mức gắn kết cao.

Giảm chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nhân viên
Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng làm việc
với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay
thế người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và Williamson (2008) cũng cung cấp
bằng chứng tương tự cho thấy chi phí tuyển dụng thay thế có thể lên đến 100-
150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với các kỹ năng
chuyên biệt. Các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi
vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con
người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Như vậy, cần lưu ý
rằng: mất đi những nhân viên tài năng gây tổn thất nhiều hơn so với những thiệt
hại tính được bằng tiền, làm sa sút trí lực của tổ chức, giảm đi khả năng hoạt động
và làm tổn thương ý chí chiến thắng.

 Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức:
Theo Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên
nguồn lực của tổ chức. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức

có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết
riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức
theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh
bền vững của tổ chức.
Đối với bất kỳ một tổ chức nào thì cả hai yếu tố, những nhân viên tài năng và
sự gắn bó của họ với tổ chức đều giữ vai trò quan trọng. Chúng đều liên quan đến
phương pháp "mềm" trong quản trị nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy các lợi thế
cạnh tranh và kích thích các đóng góp tích cực khác cho tổ chức. Có thể thấy cơng
thức sau: "Tài năng + Sự gắn bó với tổ chức = Hiệu quả lao động và sự thành công"
của tổ chức.
Trong quản lý nhân tài, tầm quan trọng thúc đẩy phát triển nhân tài được Yapp

11

(2009) chỉ ra như sau: môi trường làm việc tạo được sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa
những người có tài sẽ thúc đẩy tổ chức, cơ quan đầu tư nhiều vào các hoạt động về
tài năng; đầu tư không chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt về nguồn lực mà còn đảm bảo
hệ thống lãnh đạo bền vững trong tương lai. Khơng đầu tư cho con người thì khơng
chỉ dẫn đến hậu quả tiêu cực đối với nguồn nhân lực hiện tại mà cịn tác động khơng
tốt đến kết quả hoạt động như năng suất, chất lượng, dịch vụ khách hàng, nhất là
thương hiệu và sự tồn tại, phát triển của tổ chức.

Nghiên cứu của Schiemann (2009) chỉ rõ, các tổ chức đạt điểm cao về quản
lý nguồn nhân lực có nhiều hơn gấp 2 lần cơ hội để đứng trong nhóm 3 tổ chức có
hiệu quả hoạt động tài chính dẫn đầu ngành so với các đối thủ quản lý nguồn nhân
lực kém. Một doanh nghiệp nhỏ đạt lợi nhuận trung bình 10%, nếu quản lý tốt
nhân lực của mình, có thể đạt được lợi nhuận gấp đơi và các tổ chức nằm trong
nhóm 25% những tổ chức quản trị nguồn nhân lực tốt nhất sẽ giảm thiểu được chi
phí đáng kể so với các tổ chức hoạt động tốt mà quản trị nhân lực kém. Schiemann
cũng cho rằng, nếu áp dụng các phương pháp quản lý nguồn nhân lực khơng tương

thích sẽ dẫn đến hiện tượng lãng phí thời gian. Có đến 15%-30% thời gian làm
việc bị lãng phí vào các hoạt động có ít giá trị hoặc giá trị thấp như gửi đi các thư
điện tử có nội dung khơng phản ánh được mức độ ưu tiên của công việc, hoặc họp
nhiều mà không giải quyết được vấn đề, không đưa ra được hành động nào cụ thể,
lãng phí thời gian làm việc vào các mối quan hệ xã hội, hoặc gọi điện thoại tán
gẫu. Khi nhân viên không hiểu rõ mục tiêu, chính sách của tổ chức và nếu các
phương pháp quản lý nguồn nhân lực không tạo điều kiện để phát huy giá trị của
nhân viên phù hợp với các giá trị của tổ chức, thì hoặc là nhân viên sẽ tự mình sa
vào các hoạt động khơng mấy ý nghĩa hoặc có làm việc nhưng khơng mang lại
hiệu quả cho tổ chức.

1.1.3. Các thành phần của sự gắn kết
Theo Schaufeli và Bakker (2001), các thành phần của sự gắn kết của nhân viên
bao gồm sự mê say, sự hăng hái và cống hiến.
Sự mê say (Absorption): được đặc trưng bởi sự tập trung hồn tồn và hạnh
phúc, hăng hái trong cơng việc của nhân viên, theo đó thời gian sẽ trơi qua một cách

12

nhanh chóng và nhân viên sẽ gặp khó khăn khi tách mình ra khỏi cơng việc.
Sự hăng hái (Vigor): đặc trưng bởi mức năng lượng và khả năng phục hồi tinh

thần khi làm việc, sự sẵn lịng đầu tư cơng sức vào cơng việc, sự kiên trì ngay cả khi
đối mặt với khó khăn.

Sự cống hiến (Dedication): Sự cống hiến đề cập tới sự tham gia mạnh mẽ
vào công việc, trải nghiệm cảm giác nhiệt tình, cảm hứng, tự hào và thách thức
trong công việc.

Theo tổ chức Towers Perrin – ISR (2003) chia sự gắn kết của nhân viên làm 3

thành phần: nhận thức, tình cảm, hành vi.

- Nhận thức (Cognitive or Think): liên quan đến việc đánh giá một cách hợp ly
của nhân viên về các mục tiêu và các giá trị của tổ chức.

- Tình cảm (Affective or Feel): nhân viên có tình cảm về những điều Thuộc về
tổ chức và tự hào về tổ chức.

- Hành vi (Behavioural or Act): nhân viên có sự nắm bắt các điều mà nhà lãnh
đạo mong muốn như duy trì và sẵn sàng làm nhiều hơn cho tổ chức khi cần thiết.

Hình 1.1: Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên
(Nguồn: Towers Perrin - ISR – Engaged emphlyees drive the bottom line, 2003)
Nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) chỉ ra rằng những nhân viên gắn kết
bằng tình cảm với tổ chức thường sẽ ở lại với tổ chức vì họ muốn như vậy, những
nhân viên gắn kết trên cơ sở tính tốn cân nhắc lợi ích của cá nhân với tổ chức sẽ ở