BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

LÊ ANH KHOA

NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
VỚI NHÀ MÁY SẢN XUẤT THUỐC TIÊM VÀ
DỊCH TRUYỀN Ở CÔNG TY CỔ PHẦN
FRESENIUS KABI VIỆT NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Ngƣời hƣớng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Thị Kim Ánh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề án “Nâng cao sự gắn kết của người lao động với nhà
máy sản xuất thuốc tiêm và dịch truyền ở Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Việt
Nam” là cơng trình nghiên cứu của riêng tác giả và thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn
khoa học của tiến sĩ Nguyễn Thị Kim Ánh.

Trong bài đề án này tác giả rất trung thực và cam kết rằng bài đề án chƣa từng
đƣợc tác giả khác cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào. Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm
về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của đề án này.

Bình Định, ngày 25 tháng 10 năm 2023
Tác giả luận văn

Lê Anh Khoa

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập theo chƣơng trình thạc sỹ, chuyên ngành quản trị kinh
doanh tại trƣờng Đại học Quy Nhơn, đến nay tơi đã hồn thành chƣơng trình của
khóa học và hồn thiện đề án tốt nghiệp của mình. Để hồn thành chƣơng trình cao
học và có đƣợc đề án này ngoài sự cố gắng của bản thân, trong suốt thời gian thực
hiện đề tài tôi nhận sự giúp đỡ của quý Khoa, Phòng của Trƣờng Đại học Quy Nhơn
đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi thực hiện nghiên cứu này, và sự hƣớng dẫn khoa
học tận tâm của tiến sĩ Nguyễn Thị Kim Ánh đã giúp tơi hồn thành đề án.

Xin chân thành biết ơn quý Thầy, Cô Khoa TC-NH & QTKD, Trƣờng Đại
học Quy Nhơn đã truyền đạt những kiến thức, thông tin quan trọng về ngành Quản
trị kinh doanh mà tôi đã theo học.

Xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với các vị lãnh đạo và tập thể viên chức, ngƣời
lao động thuộc nhà máy sản xuất thuốc tiêm và dịch truyền ở Công ty Cổ phần
Fresenius Kabi Việt Nam đã cung cấp thông tin và tạo điều kiện hỗ trợ tơi trong q
trình nghiên cứu.

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã
giúp đỡ, động viên tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề án.

Tôi xin chân thành cảm ơn!
Bình Định, ngày 25 tháng 10 năm 2023
Tác giả luận văn

Lê Anh Khoa

MỤC LỤC


LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ CÁC HÌNH
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................3
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................................6
6. Bố cục của đề án ..................................................................................................7
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
VỚI TỔ CHỨC .........................................................................................................8
1.1. Khái niệm ngƣời lao động và sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức..............8

1.1.1. Khái niệm ngƣời lao động và phân loại lao động trong doanh nghiệp ......8
1.1.2. Sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức ................................................9
1.2. Tầm quan trọng sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức ..........................10
1.3. Các thành phần sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức ...........................10
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức.....13
1.5. Một số mơ hình nghiên cứu về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức...14
1.5.1. Mơ hình nghiên cứu ba thành phần của Meyer và cộng sự .......................14
1.5.2. Mơ hình nghiên cứu của Trần Thùy Linh và Đậu Hoàng Hƣng ..............16
1.5.3. Mơ hình nghiên cứu Nguyễn Ngọc Minh và Nguyễn Thị Kiều Lan .......16
1.5.4. Mơ hình nghiên cứu của Thái Kim Phong ...............................................17
Tóm tắt chƣơng 1 ....................................................................................................18
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ NHÀ MÁY FKV VÀ PHƢƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU.........................................................................................................19
2.1. Tổng quan về nhà máy FKV...........................................................................19
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của nhà máy FKV .............................19

2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của nhà máy FKV...............................................22
2.1.3. Thực trạng lao động tại nhà máy FKV.....................................................24

2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................26
2.2.1 Quy trình nghiên cứu.................................................................................26
2.2.2 Nghiên cứu định tính .................................................................................28
2.2.3 Nghiên cứu định lƣợng..............................................................................42

Tóm tắt chƣơng 2 ....................................................................................................46
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN .................................47

3.1. Mô tả mẫu khảo sát.........................................................................................47
3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo....................................................................48
3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
gắn kết của ngƣời lao động với nhà máy FKV ......................................................49
3.4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
gắn kết của ngƣời lao động với nhà máy FKV ......................................................50
3.5. Kết quả phân tích hồi quy kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu....... 52
3.6. Đánh giá chung về sự gắn kết của ngƣời lao động với Nhà máy FKV ..........56
Tóm tắt chƣơng 3 ....................................................................................................57
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG VỚI NHÀ MÁY FKV.................................................................................58
4.1. Định hƣớng phát triển của Nhà máy FKV đến năm 2025 ..............................58
4.2. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động với Nhà máy FKV .........58

4.2.1. Giải pháp về Bản chất công việc ..............................................................58
4.2.2. Giải pháp về Quản lý trực tiếp .................................................................59
4.2.3. Giải pháp về Đồng nghiệp........................................................................60
4.2.4. Giải pháp về Tiền lƣơng ...........................................................................60
Tóm tắt chƣơng 4 ....................................................................................................61

KẾT LUẬN ..............................................................................................................62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................1
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của nhà máy FKV năm 2020 – 2022.......21
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động tại nhà máy FKV ...........................................................24
Bảng 2.3. Số lƣợng lao động tuyển mới và nghỉ việc tại nhà máy FKV giai đoạn

2019-2022 ....................................................................................................26
Bảng 2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết .......................................................29
Bảng 2.5. Số biến quan sát của các nhân tố ..............................................................37
Bảng 2.6. Thang đo các nhân tố môi trƣờng công việc ảnh hƣởng đến sự gắn kết

của ngƣời lao động với Nhà máy .................................................................38
Bảng 3.1. Cơ cấu mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học ...............................................47
Bảng 3.2. Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến các thành phần

của sự gắn kết...............................................................................................49
Bảng 3.3. Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố lên các thành phần sự gắn kết .........52

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1: Dự báo nhu cầu sản lƣợng thuốc dịch truyền giai đoạn 2020 – 2025
của nhà máy FKV ..........................................................................................2

Hình 1.1. Mơ hình thái độ và hành vi của McShane S. L. và Von Glinow M. A...... 11
Hình 1.2. Mơ hình thiết kế công việc tăng động lực của Hackman & Oldham........13
Hình 1.3.Mơ hình ba thành phần sự gắn kết của Meyer và các cộng sự


năm 2002......................................................................................................15
Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu của Trần Thùy Linh và Đậu Hoàng Hƣng

năm 2019......................................................................................................16
Hình 1.5. Mơ hình nghiên cứu Nguyễn Ngọc Minh và Nguyễn Thị Kiều Lan

năm 2020......................................................................................................17
Hình 1.6. Mơ hình nghiên cứu của Phong K. T. .......................................................18
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Nhà máy FKV .....................................22
Hình 2.2. Trình tự quá trình nghiên cứu....................................................................27
Hình 2.3. Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao

động ..............................................................................................................32
Hình 3.1. Mơ hình kết quả phân tích nhân tố khẳng định.........................................51

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay hầu hết các doanh nghiệp nhận thức rõ nguồn nhân lực là tài sản
quan trọng, góp phần thiết yếu vào sự thành cơng của doanh nghiệp và còn là lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các tổ chức có thể tạo
ra và duy trì vị thế cạnh tranh thông qua việc quản lý các nguồn lực nội tại khơng
thể thay thế, có giá trị cao và không thể bắt chƣớc [14].

Có rất nhiều cơng việc trong việc quản lý nhân sự của một tổ chức nhƣ: tuyển
dụng, đào tạo-phát triển, các cơng việc trong cơng tác tính lƣơng thƣởng cho ngƣời

lao động, đƣa ra các chính sách đãi ngộ ngƣời lao động... Tất cả những yếu tố trên
đều nhằm một mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực và tạo sự
cam kết gắn kết (sau đây gọi là sự gắn kết) của ngƣời lao động với doanh nghiệp.
Nếu nhƣ nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực sẽ góp phần gia tăng hiệu quả kinh
doanh một cách nhanh chóng thì việc tạo sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh
nghiệp sẽ góp phần duy trì đƣợc lợi thế cạnh tranh và hạn chế đƣợc tổn thất chi phí
đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực và những rủi ro khác khi lao động nghỉ việc.

Theo Chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2021-2030 đƣợc thông qua
tại Đại hội Đảng XIII đã định hƣớng rõ phát triển công tác chăm sóc sức khỏe đó là
“xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lƣợng, hiệu quả và hội nhập quốc tế, thực
hiện bao phủ chăm sóc sức khỏe tồn dân”[8]. Đối với ngành dƣợc, văn kiện cũng
chỉ rõ yêu cầu nhiệm vụ cần chú trọng ƣu tiên trong giai đoạn tới đó là: “Phát triển
dƣợc liệu, cơng nghiệp dƣợc và thiết bị y tế, nâng cao năng lực nghiên cứu, chủ
động sản xuất vắc xin, thuốc sáng chế”[8]. Hiện nay, thị trƣờng dƣợc phẩm tại Việt
Nam đang trên đà tăng trƣởng mạnh mẽ với tổng giá trị tăng từ 2,7 tỉ USD trong
năm 2015 lên đến 3,6 tỷ USD vào năm 2018 với tỷ lệ tăng trƣởng kép (CAGR) là
10,6%. Theo IQVIA (2021), quy mô của ngành dƣợc Việt Nam tính đến năm 2020
đạt 6,4 tỷ USD, đạt tốc độ tăng trƣởng kép hàng năm (CAGR) 6% trong giai đoạn
2018 – 2020. Từ đó cho thấy sự phát triển lớn mạnh của ngành công nghiệp dƣợc
phẩm, với 44.000 lao động hiện đang làm việc trong ngành, hệ thống sản xuất kinh
doanh dƣợc phẩm đƣợc mở rộng với khoảng 250 nhà máy sản xuất, 200 cơ sở xuất
nhập khẩu, 4.300 đại lý bán buôn và hơn 62.000 đại lý bán lẻ [11].

2

Nhà máy sản xuất thuốc tiêm và dịch truyền của Công ty cổ phần Fresenius
Kabi Việt Nam (sau đây gọi là nhà máy FKV) bắt đầu đi vào hoạt động từ năm
2011 và đến nay đã có sự phát triển đáng kể về nhiều mặt. Theo dự báo bán hàng và
phát triển công suất sản xuất thuốc dịch truyền giai đoạn 2020 – 2025, sản lƣợng

bán hàng chai dịch truyền PP tăng từ 87 triệu chai năm 2020 lên đến 141 triệu chai
năm 2025. Vì vậy, nhu cầu về ngƣời lao động là một trong những yếu tố cần đƣợc
chú trọng nhằm đảm bảo sự ổn định trong sản xuất của nhà máy trong thời gian sắp
đến.

Hình 1: Dự báo nhu cầu sản lƣợng thuốc dịch truyền giai đoạn 2020 – 2025 của nhà
máy FKV
Nguồn: Phòng Tài chính – Nhà máy FKV, 2023

Bên cạnh đó, thơng qua q trình quan sát và trao đổi trực tiếp với một số
ngƣời lao động tại nhà máy, tác giả nhận thấy một số biểu hiện về sự thiếu gắn kết
của ngƣời lao động với nhà máy FKV hiện nay nhƣ: số lƣợng ngƣời nghỉ việc,
chuyển nơi làm việc gia tăng, thiếu tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, khó khăn
trong phối hợp và hỗ trợ công việc. Đây là một vấn đề quan trọng và cấp thiết cần
phải nghiên cứu sâu và sớm đề ra giải pháp khắc phục. Vì vậy, tác giả quyết định
chọn đề tài “ Nâng cao sự cam kết gắn kết của ngƣời lao động tại nhà máy sản xuất
thuốc tiêm và dịch truyền của Công ty cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam” với mong
muốn cung cấp cho Ban quản lý Nhà máy một nguồn thơng tin hữu ích có cơ sở
khoa học để tạo sự ổn định nguồn nhân lực đồng thời qua đó thực hiện thành cơng
chiến lƣợc của Nhà máy.

3

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1. Các hướng tiếp cận trong nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với
tổ chức

Sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức (organizational commitment) là
một vấn đề quan trọng trong lý thuyết và thực hành quản lý. Có nhiều nghiên cứu liên

quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức đã đƣợc thực hiện. Các nghiên
cứu tiếp cận ở các hƣớng khác nhau đƣa ra quan điểm khác nhau về sự gắn kết. Tổng
quan các nghiên cứu trƣớc đây cho thấy có hai hƣớng nghiên cứu về sự gắn kết của
ngƣời lao động với tổ chức là thái độ gắn kết và hành vi gắn kết.

Điển hình ở hƣớng nghiên cứu thứ nhất (thái độ gắn kết) là nghiên cứu của
Allen và Meyer năm 1990. Với quan điểm cho rằng sự gắn kết của ngƣời lao động
với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của ngƣời lao động với tổ chức,
thể hiện sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hồn
thành các mục tiêu của tổ chức, Allen & Meyer đo lƣờng sự gắn kết thơng qua ba
khía cạnh: gắn kết vì tình cảm (affective commitment - AC), gắn kết để duy trì
(continuance commitment - CC), và gắn kết vì đạo đức (normative commitment -
NC) [21]. Trên cơ sở khái niệm sự gắn kết của Allen & Meyer, các nghiên cứu sau
đó đã kế thừa và phát triển thành các thang đo thành phần của thái độ gắn kết nhƣ
nghiên cứu về sự hài lòng, nghiên cứu về lòng trung thành, nghiên cứu về ý định ở
lại làm việc của ngƣời lao động với tổ chức. Đồng thời, các tác giả cũng nghiên cứu
các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết hoặc ảnh hƣởng đến các thành phần sự gắn
kết của ngƣời lao động với tổ chức. Một số tác giả nghiên cứu theo hƣớng này nhƣ
Edison và cộng sự, Sturges và các cộng sự, Eby và các cộng sự, Macey và cộng sự.
[12][17][20][25].

Đối với hƣớng nghiên cứu thứ hai (hành vi gắn kết), các nghiên cứu tập
trung vào xem xét ảnh hƣởng của sự gắn kết đến các vấn đề liên quan đến hành vi
của ngƣời lao động ở nơi làm việc. Đối tƣợng nghiên cứu ở hƣớng tiếp cận này
thƣờng là nghiên cứu mức độ ảnh hƣởng của các thành phần sự gắn kết đến hành vi
rời bỏ doanh nghiệp, hiệu quả hoạt động của tổ chức, kết quả thực hiện công việc
của các cá nhân. Một số nghiên cứu theo hƣớng này nhƣ LePine và cộng sự, Judge
và cộng sự [14][24].

4


2.2. Kết quả một số nghiên cứu thực nghiệm ở Việt Nam

Tại Việt Nam, các nghiên cứu thực nghiệm về sự gắn kết và các nhân tố ảnh
hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp kế thừa các mơ hình
nghiên cứu trƣớc. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu tập trung vào thái độ gắn kết.
Các nghiên cứu theo hƣớng này gần đây nhƣ Nguyễn Ngọc Minh và Nguyễn Thị
Kiều Lan, Nguyễn Thanh Tuấn và Nguyễn Thị Lộc, Quan Minh Nhựt và Đặng Thị
Đoan Trang, Võ Ngọc Cẩm Tú và Bùi Văn Trịnh, Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị
Hồng Đào [4][5][7][10][6]. Bên cạnh đó, một số nghiên cứu khác nghiên cứu về
hành vi gắn kết nhƣ nghiên cứu của Lê Nhật Hạnh và cộng sự, Nguyễn Ngọc Duy
Phƣơng và cộng sự [2][3].

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Minh và Nguyễn Thị Kiều Lan đã xác định các
nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của ngƣời lao động Hội Chữ thập đỏ
Thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp
với nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu đã thu thập dữ liệu từ 260 ngƣời lao động đang
làm việc tại Hội Chữ thập đỏ đƣợc xử lý thông qua các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm
định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan và
phân tích hồi quy tuyến tính bội. Kết quả nghiên cứu xác định đƣợc sáu nhân tố ảnh
hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức theo mức độ quan trọng là: sự hy sinh, đồng nghiệp,
lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và bản chất công việc [4].

Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang đƣợc thực hiện
nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động có trình độ
đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ. Tác giả phỏng vấn 165
nhân viên ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu sử dụng
mơ hình Binary Logistic để xác định sự gắn kết của ngƣời lao động. Kết quả phân
tích hồi quy logistic xác định các nhóm nhân tố: lƣơng, phúc lợi và thăng tiến; môi
trƣờng làm việc; đặc điểm công việc; và phong cách lãnh đạo có ảnh hƣởng lớn đến

quyết định gắn kết của ngƣời lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh
nghiệp ở Thành phố Cần Thơ. Thơng qua kết quả phân tích, tác giả đề ra một số
kiến nghị đối với các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ trong công tác phát triển
nguồn nhân lực có trình độ đại học của đơn vị cũng nhƣ các biện pháp để giữ chân
ngƣời lao động [7].

5

Trần Thùy Linh và Đậu Hoàng Hƣng nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến
lòng trung thành của ngƣời lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài
(FDI) trên địa bàn Thành phố Hà Nội nhằm tìm ra giải pháp nâng cao lịng trung
thành của ngƣời lao động làm việc cho các doanh nghiệp thuộc loại hình này. Thơng
qua phƣơng pháp điều tra khảo sát, dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ 235 ngƣời
lao động tại 22 doanh nghiệp FDI. Dữ liệu khảo sát đƣợc phân tích thơng qua phần
mềm SPSS. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra hai yếu tố: đào tạo và phát triển, mối quan
hệ với đồng nghiệp có tác động đến lòng trung thành của ngƣời lao động tại các
doanh nghiệp FDI. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số
khuyến nghị nhằm nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động tại doanh nghiệp
FDI nói riêng và nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động trong các doanh
nghiệp nói chung [9].

Nghiên cứu của Võ Ngọc Cẩm Tú và Bùi Văn Trịnh đƣợc thực hiện nhằm xác
định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của ngƣời lao động tại các
doanh nghiệp may tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long. Thông qua
khảo sát 396 ngƣời lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp may ở các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long, kết quả nghiên cứu cho thấy 70,2% biến
động về sự gắn kết của ngƣời lao động là bởi 7 nhân tố, theo mức độ tác động từ
mạnh nhất đến yếu nhất, đó là: thu nhập, khen thƣởng và phúc lợi, môi trƣờng làm
việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, ngƣời quản lý trực tiếp, bản chất công việc, đào
tạo - thăng tiến. Dựa trên kết quả có đƣợc, nhóm tác giả đề xuất hàm ý quản trị

nhằm giúp các doanh nghiệp nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động tại các doanh
nghiệp may ở các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long [10].

Nghiên cứu của Lê Nhật Hạnh và cộng sự kiểm định tác động tích cực của phong
cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết về khía cạnh cảm xúc và sự vƣợt qua cái tôi đến
hành vi công dân tổ chức của giảng viên. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ 333
giảng viên đang công tác tại một số trƣờng đại học của Việt Nam. Mơ hình phƣơng
trình cấu trúc bình phƣơng nhỏ nhất từng phần (Partial Least Square – Structural
Equation Model) đƣợc sử dụng để kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu và
các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh
hƣởng tích cực mạnh mẽ đến hành vi công dân tổ chức thông qua việc thúc đẩy cam
kết về khía cạnh cảm xúc và nuôi dƣỡng giá trị vƣợt qua cái tôi [2].

6

3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các

nhân tố thuộc môi trƣờng làm việc đối với sự gắn kết của ngƣời lao động với nhà
máy sản xuất thuốc tiêm và dịch truyền của Công ty cổ phần Fresenius Kabi Việt
Nam.

- Đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động với nhà máy
sản xuất thuốc tiêm và dịch truyền của Công ty cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: sự gắn kết của ngƣời lao động và các nhân tố ảnh

hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: tại nhà máy sản xuất thuốc tiêm và dịch truyền của Công ty

cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam.
+ Về thời gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện trong năm 2023, dữ liệu khảo sát

đƣợc thực hiện từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2023.
+ Về nội dung: nghiên cứu xem xét sự gắn kết và các nhân tố ảnh hƣởng đến

các khía cạnh của sự gắn kết trong phạm vi môi trƣờng làm việc của ngƣời lao
động.

+ Đối tƣợng khảo sát: ngƣời lao động làm việc tại nhà máy sản xuất thuốc
tiêm và dịch truyền của Công ty cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng hai phƣơng pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu

định lƣợng.
Nghiên cứu định tính: thơng qua hệ thống lý thuyết và tham khảo các cơng

trình nghiên cứu trong và ngồi nƣớc, nghiên cứu làm rõ khái niệm sự gắn kết của
ngƣời lao động với tổ chức và các yếu tố liên quan, qua đó đề xuất mơ hình nghiên
cứu. Ở bƣớc nghiên cứu này, nghiên cứu sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm. Mục
đích nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động cần
đƣa vào mơ hình nghiên cứu và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh
nghiên cứu.

7

Nghiên cứu định lượng: dữ liệu đƣợc thu thập thông qua khảo sát trực tiếp

bằng phiếu khảo sát. Thang đo Likert 5 mức độ đƣợc sử dụng để đo lƣờng các biến
số. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS. Độ tin cậy của
thang đo đƣợc kiểm định bằng hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám
phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định giá trị hội tụ và giá
trị phân biệt của thang đo. Mục đích phân tích này là vừa để sàng lọc các biến số,
vừa để xác định giá trị và độ tin cậy của thang đo. Sau đó, nghiên cứu tiến hành xác
định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động tại nhà máy của Công
ty cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam thông qua kỹ thuật phân tích mơ hình cấu trúc
tuyến tính (SEM) bằng phần mềm Amos. Ngồi ra, nghiên cứu tiến hành kiểm định
có hay không sự khác nhau về mức độ gắn kết của ngƣời lao động theo các đặc
điểm cá nhân bằng kỹ thuật phân tích sâu Anova và T-test. Trên cơ sở đó, nghiên
cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động với nhà
máy FKV.
6. Bố cục của đề án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của đề án chia thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức
Chƣơng 2. Tổng quan về nhà máy FKV và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3. Kết quả nghiên cứu và bàn luận
Chƣơng 4. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động với Nhà máy sản xuất
thuốc tiêm và dịch truyền ở Công ty cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam

8

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC

1.1. Khái niệm người lao động và sự gắn kết của người lao động với tổ chức
1.1.1. Khái niệm người lao động và phân loại lao động trong doanh nghiệp

Lao động là yếu tố không thể thiếu, quyết định đến thành công của bất kỳ

một doanh nghiệp nào. Dù là doanh nghiệp sản xuất hay kinh doanh thƣơng mại,
nếu thiếu đi yếu tố lao động thì việc sản xuất kinh doanh khơng thể thực hiện đƣợc.
Người lao động là ngƣời làm việc cho ngƣời sử dụng lao động theo thỏa thuận,
đƣợc trả lƣơng và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của ngƣời sử dụng lao động
(Điều 3, Bộ luật lao động 2019). Theo đó, lao động trong doanh nghiệp có thể đƣợc
phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau tùy thuộc vào mục đích của việc phân loại.

- Theo hình thức hợp đồng, lao động đƣợc phân ra thành: Lao động hợp đồng
không xác định thời hạn, lao động hợp đồng xác định thời hạn và lao động thời vụ [9].

- Theo nghiệp vụ chuyên môn của ngƣời lao động có: nhân viên kinh doanh, nhân
viên kế tốn, cơng nhân sản xuất, quản lý bộ phận, ... và nhiều vị trí lao động khác. Mục
đích của phƣơng pháp phân loại này là để tính tốn, sắp xếp, và bố trí lao động trong
từng nghiệp vụ chun mơn, xác định cơ cấu lao động hợp lý từ đó có phƣơng pháp trả
lƣơng và kích thích lao động đối với từng loại lao động của doanh nghiệp.

- Theo cơ cấu chức năng, lao động trong doanh nghiệp chia ra thành: lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp. (1) Lao động trực tiếp gồm những ngƣời trực
tiếp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện
các công việc dịch vụ nhất định; (2) Lao động gián tiếp gồm những ngƣời chỉ đạo,
phục vụ và quản lý. Các vị trí lao động gián tiếp thƣờng bao gồm các nhân viên
hành chính, nhân viên kinh doanh, nhân viên kế toán, nhân viên bảo vệ và nhiều vị
trí khác trong doanh nghiệp.

- Theo trình độ chun mơn thì thƣờng chia lao động theo cấp bậc và theo
trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, ...

- Ngoài ra, để phục vụ cho nhiều mục đích khác, lao động trong doanh
nghiệp có thể đƣợc phân loại theo một số tiêu thức khác nhƣ: độ tuổi, giới tính, tình
trạng hơn nhân, ...


9

1.1.2. Sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về sự gắn kết. Mỗi quan điểm tiếp

cận ở một khía cạnh khác nhau về sự gắn kết nên đƣa ra định nghĩa khác nhau. Sự
gắn kết có thể là một trạng thái tâm lý nhƣ sự cam kết, sự trung thành hoặc cũng có
thể là thái độ, hành vi nhƣ làm việc hiệu quả cao, hòa hợp với đồng nghiệp và cống
hiến hết sức cho tổ chức.

Legge K. (1995) cho rằng sự gắn kết đƣợc xây dựng dựa trên niềm tin vào
một môi trƣờng làm việc tin tƣởng lẫn nhau, theo đó sự gắn kết của ngƣời lao động
hồn tồn khác với hành vi phục tùng đƣợc xem là đặc trƣng của quản trị nhân sự
truyền thống. Sự phục tùng đƣợc duy trì bởi hệ thống kiểm sốt áp đặt dẫn tới sự
phản ứng hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong cơng việc.

Perrin T. (2003) định nghĩa sự gắn kết là sự sẵn lịng và có khả năng giúp doanh
nghiệp thành công ở mức độ cao bằng những nỗ lực tự nguyện trên một cơ sở bền
vững. Sự gắn kết này đƣợc tác động bởi các yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến
cơng việc và những kinh nghiệm làm việc tổng thể. Theo Robinson D., Perryman S. &
Hayday S. (2004), sự gắn kết của ngƣời lao động là thái độ tích cực hƣớng về doanh
nghiệp và các giá trị của doanh nghiệp. Một nhân viên gắn kết nhận thức đƣợc bối cảnh
kinh doanh, làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả trong cơng việc vì lợi
ích của doanh nghiệp. The Segal Group Inc. (2006d) định nghĩa sự gắn kết của ngƣời
lao động với doanh nghiệp là ngƣời lao động biết mình phải làm gì và muốn đƣợc làm
cơng việc đó. The Segal Group Inc. (2006d) giải thích rằng biết phải làm gì nghĩa là có
mong muốn để làm việc, hiểu biết tầm nhìn của doanh nghiệp cũng nhƣ hiểu biết về
những kỳ vọng của cơng việc. Cịn muốn làm việc bao gồm sự hài lịng từ cơng việc và
đƣợc truyền cảm hứng để thực hiện công việc.


Ở một khía cạnh khác, Roberts D. R. & Davenport T. O. (2002) cho rằng sự gắn
kết ở mức độ cao mang lại các kết quả quan trọng cho doanh nghiệp. Ngƣời lao động
gắn kết ít rời bỏ doanh nghiệp và ít thuyên chuyển nơi làm việc hơn.

Meyer J. P. & Allen N. J. (1991, 2001) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là một
trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của ngƣời lao động với tổ chức liên hệ mật
thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Theo định nghĩa này, sự
gắn kết đề cập tới ba yếu tố có liên quan chặt chẽ đến nhau: gắn kết về mặt cảm

10

xúc, gắn kết thể hiện bằng sự cam kết ở lại làm việc với doanh nghiệp và gắn kết
thể hiện tuân thủ các quy định trong việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

Trên cơ sở các khái niệm về sự gắn kết như trên, quan điểm sự gắn kết trong
nghiên cứu này là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc ở doanh
nghiệp. Thái độ tích cực đó được thể hiện qua nhận thức tích cực về cơng việc và
doanh nghiệp; sự khao khát và sẵn sàng nỗ lực hết mình vì mục tiêu của doanh nghiệp.

1.2. Tầm quan trọng sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức
Sự gắn kết là một trong những vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân

lực có sức ảnh hƣởng lớn đến sự thành cơng của một doanh nghiệp. Nếu khơng có
sự gắn kết thì doanh nghiệp cũng chỉ là một chủ thể rời rạc, khơng vì mục đích
chung của tập thể và họ chỉ tập trung với nhau vì lợi ích cá nhân hoặc lợi ích ngắn
hạn để rồi đến một lúc nào đó họ sẽ sớm rời đi khi mà nhu cầu của họ không đƣợc
đáp ứng. Do vậy sự gắn kết của ngƣời lao động là yếu tố sống còn của một tổ chức,
vì vậy các nhà quản trị ngày càng chú trọng vào việc cải thiện sự gắn kết của nhân
viên. Một nhân viên gắn kết sẽ tận tâm và cố gắng nỗ lực hết mình cho cơng việc để

góp phần vào thành công của doanh nghiệp.

Sự gắn kết của nhân viên nâng cao khả năng làm việc, từ đó cải thiện năng
suất lao động, tiết kiệm nguồn lực cho tổ chức. Nhân viên gắn kết làm việc với tinh
thần tự nguyện, trách nhiệm trong công việc hàng ngày và thân thiện với đồng
nghiệp xung quanh đã gián tiếp tạo ra sức hấp dẫn của tổ chức đối với nguồn nhân
lực chất lƣợng cao trong tƣơng lai.

Sự gắn kết giúp ổn định nhân sự, phát triển văn hóa doanh nghiệp và điều
này sẽ cần phải có một q trình để xây dựng và nỗ lực rất nhiều từ lãnh đạo và
nhân viên để việc gắn kết thật sự phát sinh từ sự tự nguyện và dài lâu. Nếu thành
cơng thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên trung thành, sẵn sàng cống hiến,
hƣớng đến mục tiêu chung để cùng phát triển doanh nghiệp. Đồng thời ngƣời nhân
viên cũng cảm thấy tự hào, có giá trị và niềm tin vào bản thân, vào công việc và tổ
chức nơi mình đang gắn bó và nỗ lực cho công việc.

1.3. Các thành phần sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức
Trên nền tảng mơ hình lý thuyết về thái độ và hành vi của McShane S. L. và

Von Glinow M. A. (2003), nghiên cứu xác định các thành phần của sự gắn kết.

11

Nhận thức về môi trƣờng

Niềm tin

Thái Cảm xúc

độ


Hành vi chủ ý

Hành vi

Hình 1.1. Mô hình thái độ và hành vi của McShane S. L. và Von Glinow M. A.
Nguồn: McShane S. L. & Von Glinow M. A., 2003

Trong mơ hình thái độ và hành vi của McShane S. L. và Von Glinow M. A.
(2003) cho thấy ba thành phần của thái độ là: (1) niềm tin; (2) cảm xúc và (3) hành
vi chủ ý (ý định hành vi). Thành phần niềm tin là nhận thức thế giới chủ quan về
một đối tƣợng có thuộc tính cụ thể hoặc hành động sẽ dẫn đến một kết quả cụ thể.
Thành phần cảm xúc là cảm giác hoặc cảm xúc của chủ thể liên quan đến một đối
tƣợng đƣợc nhìn nhận. Các phản ứng cảm xúc ảnh hƣởng đến thái độ theo một số
cách khác nhau. Thành phần hành vi của thái độ đề cập đến các hành vi hoặc kinh
nghiệm trong quá khứ về đối tƣợng mà thái độ hƣớng đến. Điều này hàm ý rằng
mọi ngƣời có thể phỏng đoán thái độ của một ngƣời từ những hành động trƣớc đây
của ngƣời đó.

Xuất phát từ nền tảng mơ hình nghiên cứu thái độ và hành vi ngƣời lao động
trong tổ chức của McShane S. L. và Von Glinow M. A. (2003), các nghiên cứu về
sự gắn kết ngƣời lao động với doanh nghiệp đã tiếp cận sự gắn kết theo hƣớng đa
hƣớng với ba thành phần tƣơng ứng với thái độ của ngƣời lao động trong doanh
nghiệp là: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc, gắn kết hành vi.

Gắn kết cảm xúc: là những cảm xúc tích cực của ngƣời lao động đối với
công việc của doanh nghiệp và những mục tiêu của doanh nghiệp. Cảm xúc tích cực

12


này thể hiện qua sự hài lịng và u mến cơng việc mà họ đang thực hiện ở doanh
nghiệp. Cảm xúc đó khiến ngƣời lao động luôn quan tâm và hứng thú với công việc.
Ngƣời lao động cảm thấy cơng việc mình làm đóng vai trò quan trọng và mang lại
nhiều ý nghĩa cho doanh nghiệp.

Gắn kết nhận thức: thể hiện ở niềm tin của ngƣời lao động đối với doanh
nghiệp. Ngƣời lao động tin rằng doanh nghiệp chính là nơi làm việc tốt nhất và phù
hợp nhất. Vì vậy, họ muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và không bị lôi cuốn bởi
các doanh nghiệp khác vì niềm tin này chứ khơng phải vì một mức lƣơng cao hay
cơ hội thăng tiến.

Gắn kết hành vi: thể hiện ở sự nỗ lực làm việc cho doanh nghiệp một cách tự
nguyện của ngƣời lao động. Ngƣời lao động luôn cố gắng thực hiện cơng việc một
cách tốt nhất có thể chứ khơng chỉ là hồn thành. Họ sẵn sàng làm nhiều hơn những gì
đƣợc yêu cầu và cố gắng giúp đỡ đồng nghiệp. Hành động của họ luôn hƣớng về doanh
nghiệp và vì mục tiêu của doanh nghiệp.

Điển hình nhất trong các nghiên cứu hƣớng này là nghiên cứu của Alewweld
T., & Bismarck W. B. (2003), Lockwood (2007) và Macey W.H. và Schneider B.
(2008). Alewweld T., & Bismarck W. B. (2003) đánh giá sự gắn kết của ngƣời lao
động theo ba đặc tính của hành vi: thứ nhất, ngƣời lao động nói với ngƣời khác về
những điều tốt đẹp của doanh nghiệp mình; thứ hai, ngƣời lao động có mong muốn
đƣợc ở lại doanh nghiệp; thứ ba, ngƣời lao động làm việc cho doanh nghiệp bằng sự
cố gắng và nỗ lực tự do của mình. Nghĩa là ngƣời lao động, một khi đã quyết định ở
lại doanh nghiệp thì sẽ chịu trách nhiệm tới cùng với công việc, không chỉ là nghĩa
vụ phải hồn thành cơng việc mà phải hồn thành ở mức tốt nhất có thể, nó thể hiện
ở sự mạnh mẽ, hứng khởi với công việc. Ngƣời lao động cảm thấy cần phải nỗ lực
làm việc vì mục tiêu của doanh nghiệp. Với cơng việc họ ln kiên trì thực hiện đến
cùng và kiên nhẫn mỗi khi gặp khó khăn.


Nhƣ vậy, sự gắn kết trong các nghiên cứu gồm ba thành phần: gắn kết nhận
thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi. Tuy nhiên, một số nghiên cứu tiếp cận
theo hƣớng xem gắn kết cảm xúc (sự hài lòng) của ngƣời lao động nhƣ là một biến
trung gian trong mối quan hệ giữa sự gắn kết hành vi và ý định rời bỏ tổ chức
(Berry M. L. (2010)) và kết quả nghiên cứu lại cho thấy sự hài lòng với công việc

13

không thể giải quyết mối quan hệ giữa sự gắn kết của ngƣời lao động và ý định rời
bỏ tổ chức. Hơn nữa, tiếp cận theo quan điểm của định nghĩa sự gắn kết đƣợc xác
định ở trên, nghiên cứu này xác định các thành phần sự gắn kết gồm gắn kết hành vi
(sự nỗ lực) và gắn kết nhận thức (sự duy trì).

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức

Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết ngƣời lao động với doanh nghiệp đƣợc
xây dựng trên nền tảng lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman J. R. & Oldham
G. R. (1980) và lý thuyết của Patton W. & McMahon M. (1999) về các yếu tố ảnh
hƣởng đến quá trình làm việc và phát triển của ngƣời lao động.

Theo lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman J. R. & Oldham G. R.
(1980), trạng thái tâm lý của ngƣời lao động phụ thuộc vào đặc tính cơng việc và
khả năng kiểm sốt cơng việc xuất phát từ mong muốn của bản thân ngƣời lao động.
Mơ hình thiết kế cơng việc làm tăng sự nỗ lực lao động của Hackman J. R. &
Oldham G. R. (1980) xuất phát từ lý thuyết các đặc điểm cơng việc có ba thành
phần chính: giá trị cốt lõi của công việc, các trạng thái tâm lý và kết quả làm việc.
Mỗi thành phần tƣơng tác với nhau và ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời
lao động. Các mối quan hệ của ba thành phần chính và tác động tƣơng ứng để tạo
động lực lao động đƣợc minh họa ở Hình 1.2.


Giá trị lõi công việc Các trạng thái tâm Kết quả làm việc
lý
Nhiều kỹ năng Động lực làm việc
Bản chất và ý nghĩa Nhận thức ý cao
nghĩa công việc
của công việc Năng suất lao động
Nhận thức trách cao
Quyền tự chủ nhiệm công việc
Sự thỏa mãn công
Thông tin phản hồi Thu lƣợm kiến việc cao
thức
Sự vắng mặt và nghỉ
việc thấp

Sức mạnh của nhu
cầu tăng

Hình 1.2. Mơ hình thiết kế cơng việc tăng động lực của Hackman & Oldham

Nguồn: Hackman, J.R., & Oldham, G.R., 1980