BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

VÕ NGUYỄN ĐỨC TRÍ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI CÁC DOANH NGHIỆP XUẤT - NHẬP KHẨU

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bình Định - Năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

VÕ NGUYỄN ĐỨC TRÍ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI CÁC DOANH NGHIỆP XUẤT - NHẬP KHẨU

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH ĐỊNH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Người hướng dẫn: TS. NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

Bình Định - Năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn Thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động
với các doanh nghiệp xuất - nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định” do nghiên cứu
sinh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Cô Nguyễn Thị Kim Ánh. Tôi xin cam
đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn tồn trung thực và
chưa từng cơng bố qua bất kì cơng trình nghiên cứu khoa học nào. Nếu có dấu hiệu
khơng trung thực, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm.

Bình Định, tháng 09 năm 2023
Tác giả

Võ Nguyễn Đức Trí

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến thầy cơ giáo trong Khoa Tài chính - Ngân
hàng & Quản trị kinh doanh trường Đại học Quy Nhơn đã giảng dạy, hướng dẫn tận tình
giúp tơi có thêm nhiều kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình học tập tại trường.

Xin chân thành cảm ơn sự động viên của gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã và
đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành xuất – nhập khẩu trên khắp địa bàn tỉnh Bình
Định đã chia sẻ và góp phần giúp đỡ để tơi có thể hồn thành luận văn Thạc sĩ.

Đặc biệt hơn hết, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thị Kim Ánh, người Cô
đã đồng hành cùng tôi, hướng dẫn và đóng góp tận tình những kiến q báu trong suốt
q trình tơi thực hiện luận văn này.


Bình Định, tháng 09 năm 2023
Tác giả

Võ Nguyễn Đức Trí

Từ viết tắt DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA Nội dung
BC Analysis of Variance – Phân tích phương sai
CBNV Bản chất công việc
DN Cán bộ nhân viên
DT Đồng nghiệp
EFA Đào tạo và thăng tiến
Exploratory factor analysis – Phân tích nhân tố
GDP khám phá
GK Gross domestic product - Tổng sản phẩm quốc nội
GRDP Sự gắn kết
Gross regional domestic product - Tổng sản phẩm
KMO trên địa bàn
LD Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin
LT Khả năng lãnh đạo
OLS Lương thưởng và phúc lợi
TNHH Ordinary Least Square – Bình phương nhỏ nhất
USD Trách nhiệm hữu hạn
VH United States dollar
Văn hóa doanh nghiệp

i

DANH MỤC CÁC BẢNG


Bảng Trang

Bảng 1.1. Tóm tắt các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.............................................24

Bảng 2.1. Các biến định tính và mã hóa các biến định tính ..........................................35

Bảng 2.2. Tổng hợp thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu ...............................36

Bảng 3.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo Giới tính ...............................43

Bảng 3.2. Kết quả thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu theo Độ tuổi .................................44

Bảng 3.3. Kết quả thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu theo Tình trạng hôn nhân.............44

Bảng 3.4. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo Trình độ học vấn ..................45

Bảng 3.5. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo Thâm niên công tác..............45

Bảng 3.6. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo Mức thu nhập bình quân/tháng
....................................................................................................................................... 46

Bảng 3.7. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo Bản chất công việc ......46

Bảng 3.8. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo Đào tạo và thăng tiến ..47

Bảng 3.9. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo Khả năng lãnh đạo ......47

Bảng 3.10. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo Lương thưởng và phúc
lợi ...................................................................................................................................48


Bảng 3.11. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo Đồng nghiệp..............48

Bảng 3.12. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo Văn hóa doanh nghiệp
....................................................................................................................................... 48

Bảng 3.13. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha cho thang đo Sự gắn kết của người lao
động với doanh nghiệp ..................................................................................................49

Bảng 3.14. Kết quả tổng hợp các nhân tố sau khi kiểm định ........................................49

Bảng 3.15. Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test đối với các biến độc lập .......50

Bảng 3.16. Kết quả kiểm định phương sai trích của các nhân tố và giá trị Eigenvalues
đối với các biến độc lập .................................................................................................51

Bảng 3.17. Kết quả kiểm định hệ số tải nhân tố đối với các biến độc lập ....................52

Bảng 3.18. Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test đổi với biến phụ thuộc .........53
ii

Bảng 3.19. Kết quả kiểm định phương sai trích của các nhân tố và giá trị Eigenvalues
đối với biến phụ thuộc ...................................................................................................53
Bảng 3.20. Ma trận hệ số tương quan Pearson giữa các biến phục thuộc và biến độc lập
....................................................................................................................................... 54
Bảng 3.21. Kết quả chạy hồi quy tuyến tính theo phương pháp Enter..........................55
Bảng 3.22. Kết quả phân tích ANOVA kiểm tra độ phù hợp mơ hình hồi quy ANOVAa
....................................................................................................................................... 56
Bảng 3.23. Hệ số β của phương trình hồi quy...............................................................57
Bảng 3.24. Tổng hợp kết quả kiểm định của các giả thuyết nghiên cứu.......................60
Bảng 4.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề xuất ..................................66

Bảng 4.2. Thống kê mô tả thang đo Lương thưởng và phúc lợi ...................................68
Bảng 4.3. Thống kê mô tả thang đo Bản chất công việc ...............................................69
Bảng 4.4. Thống kê mơ tả thang đo Văn hóa doanh nghiệp .........................................71
Bảng 4.5. Thống kê mô tả thang đo Đào tạo và thăng tiến ...........................................72
Bảng 4.6. Thống kê mô tả thang đo Khả năng lãnh đạo ...............................................74

iii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình Trang

Hình 1.1. Mơ hình đặc điểm cơng việc .........................................................................14

Hình 1.2. Mơ hình của Robinson...................................................................................16

Hình 1.3. Mơ hình của Schmidt.....................................................................................16

Hình 1.4. Mơ hình của Mary L. Berry...........................................................................18

Hình 1.5. Mơ hình của Alden Nelson............................................................................19

Hình 1.6. Mơ hình của Medlin & Green .......................................................................20

Hình 1.7. Mơ hình của Richard S.Wellins.....................................................................20

Hình 1.8. Mơ hình của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào ...............................21

Hình 1.9. Mơ hình của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc ................................21


Hình 1.10. Mơ hình của Trần Văn Dũng.......................................................................22

Hình 1.11. Mơ hình của Nguyễn Thị Kim Ánh, Nguyễn Thị Minh Hịa, Đỗ Ngọc Mỹ
....................................................................................................................................... 22

Hình 1.12. Mơ hình của Bùi Nhất Vương & Nguyễn Thị Ngọc Châu..........................23

Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................31

Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu.....................................................................................40

Hình 3.1. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh.....................................................................60

iv

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU.........................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu..........................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu..................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................5
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn .......................................................6
7. Kết cấu của luận văn thạc sĩ .................................................................................7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI DOANH NGHIỆP XUẤT – NHẬP KHẨU ........................................................8

1.1. Các khái niệm trong nghiên cứu .......................................................................8

1.1.1. Khái niệm sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp
................................................................................................................................. 8
1.1.2. Doanh nghiệp và doanh nghiệp xuất - nhập khẩu.......................................10
1.1.3. Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp xuất – nhập khẩu ..........11

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp.13
1.3. Tổng quan các nghiên cứu ...............................................................................15

1.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài.........................................................................15
1.3.2. Các nghiên cứu trong nước .........................................................................20
1.4. Giả thiết nghiên cứu đề xuất............................................................................26
1.4.1. Mối quan hệ giữa bản chất công việc và sự gắn kết của người lao động với
các doanh nghiệp xuất – nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định ........................26
1.4.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và thăng tiến và sự gắn kết của người lao động
với các doanh nghiệp xuất – nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định ..................26
1.4.3. Mối quan hệ giữa khả năng lãnh đạo và sự gắn kết của người lao động với
các doanh nghiệp xuất – nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định ........................27

v

1.4.4. Mối quan hệ giữa lương thưởng và phúc lợi và sự gắn kết của người lao
động với các doanh nghiệp xuất – nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định .........27
1.4.5. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự gắn kết của người lao động với các
doanh nghiệp xuất – nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định ...............................28
1.4.6. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết của người lao động
với các doanh nghiệp xuất – nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định ..................30
1.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................31
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................33
2.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ..........................................................................33
2.2. Thực trạng các doanh nghiệp xuất – nhập khẩu trên địa bản tỉnh Bình Định

................................................................................................................................... 33
2.3. Xây dựng thang đo ...........................................................................................35
2.4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................40
2.4.1. Quá trình nghiên cứu...................................................................................40
2.4.2. Nghiên cứu định tính ...................................................................................40
2.4.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................41
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................43
3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .....................................................................................43
3.1.1. Phân bố mẫu theo “Giới tính” ....................................................................43
3.1. 2. Phân bố mẫu theo “Độ tuổi” .....................................................................43
3.1.3. Phân bố mẫu theo “Tình trạng hơn nhân” .................................................44
3.1.4. Phân bố mẫu theo “Trình độ học vấn” .......................................................45
3.1.5. Phân bố mẫu theo “Thâm niên công tác”...................................................45
3.1.6. Phân bố mẫu theo “Mức thu nhập bình quân/tháng”.................................45
3.2. Độ tin cậy thang đo...........................................................................................46
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động với các doanh nghiệp xuất – nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định
............................................................................................................................... 46

vi

3.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo sự gắn kết của người lao động với các doanh
nghiệp xuất – nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định ..........................................49
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với các doanh
nghiệp xuất – nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định ........................................50
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập ..............................50
3.3.2. Phân tích tương quan Pearson....................................................................54
3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính........................................................................55
3.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu .....................59
3.4.1. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..........................................................59

3.4.2. Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu .......................................................60
3.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................61
CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ..................................................66
4.1. Kết luận chung ..................................................................................................66
4.2. Hàm ý đối với quản trị .....................................................................................68
4.2.1. Đối với nhân tố Lương thưởng và phúc lợi .................................................68
4.2.2. Đối với nhân tố Bản chất công việc ............................................................69
4.2.3. Đối với nhân tố Văn hóa doanh nghiệp.......................................................71
4.2.4. Đối với nhân tố Đào tạo và thăng tiến ........................................................72
4.2.5. Đối với nhân tố Khả năng lãnh đạo ............................................................74
4.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................77
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT............................................................81
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ......................................................................85

vii

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Một trong những chủ đề được nghiên cứu và quan tâm rất nhiều trong lĩnh vực
quản trị nhân lực nói chung và hành vi của người lao động trong tổ chức nói riêng là sự
gắn kết của người lao động, do đó, sự gắn kết của người lao động với tổ chức đã được
nghiên cứu rộng rãi.

Sự gắn kết của người lao động là quan trọng với tổ chức vì mức độ gắn kết cao
dẫn đến một số kết quả hành vi tích cực. Hàng loạt nghiên cứu cho thấy gắn kết có ảnh
hưởng ngược chiều đến sự vắng mặt của người lao động (Farrell & Stamm, 1988), hành
vi chống đối (Dalal, 2005); và có liên quan tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc

(Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005), động lực làm việc (Mathieu & Zajac, 1990), và
hành vi công dân tổ chức (Riketta, 2002). Hơn nữa, các nghiên cứu đã cung cấp bằng
chứng về mối tương quan tích cực giữa sự gắn kết với tổ chức và hiệu suất cơng việc (ví
dụ: Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson, 1989). Sự gắn kết với tổ chức thấp
cũng có liên quan tới tinh thần làm việc thấp (DeCottis & Summers, 1987), làm giảm
mức độ tuân thủ của người lao động (Schappe, 1998). Cuối cùng, việc người lao động
khơng gắn kết đồng nghĩa với việc hình ảnh tổ chức với bên ngồi khơng tốt, do đó làm
giảm khả năng thu hút người lao động chất lượng cao của doanh nghiệp (Mowday,
Porter, & Steers, 1982).

Việc người lao động suy giảm gắn kết với tổ chức sẽ dẫn đến những hậu quả về
hành vi rất đáng ngại. Những hậu quả này bao gồm ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc
của người lao động, hành vi bỏ việc, hành vi né tránh công việc và các hậu quả khác
như người lao động đòi lên chức hay tăng lương, giảm lòng trung thành hoặc ý thức về
nghĩa vụ và làm việc một cách chuyên nghiệp (Ketchand và Strawser, 2001, trang 232–
234). Các hậu quả được nghiên cứu nhiều nhất về sự gắn kết với tổ chức bao gồm hiệu
suất công việc, nỗ lực trong công việc, nhiệm kỳ làm việc với tổ chức, các hành vi vắng
mặt, chậm trễ và bỏ việc (Mowday và cộng sự, 1982, tr35; Randall, 1990, tr368). Mối
liên hệ giữa gắn kết với tổ chức và ý định rời tổ chức cũng được khẳng định trong rất
nhiều nghiên cứu.

Trong xu hướng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và sản xuất hiện
nay, làn sóng làm việc tại nhà nhanh chóng được áp dụng dẫn đến nhiều sự thay đổi đột
ngột trong cách quản lý và triển khai công việc của tất cả các bộ phận trong doanh
nghiệp. Đồng thời, hoạt động sản xuất – kinh doanh trong nhiều lĩnh vực gặp khó khăn,
sức chống chịu của doanh nghiệp bị bào mòn sau đại dịch Covid-19 khiến nhiều doanh

1

nghiệp phải thu hẹp quy mô sản xuất, cắt giảm sản lượng... Đối với các doanh nghiệp

xuất – nhập khẩu thì vấn đề này càng khó khăn hơn bởi nó liên quan đến thị trường nước
ngoài, các thủ tục hải quan và nhiều đối tượng liên quan ở bên ngoài doanh nghiệp.
Đồng thời, thị trường xuất - nhập khẩu luôn biến động và nhạy cảm với các yếu tố kinh
tế vĩ mô. Sự suy giảm kinh tế sau đại dịch cũng như sự thay đổi nhu cầu của thị trường
toàn cầu đã tạo ra áp lực lớn đối trong ngành xuất – nhập khẩu này. Sự chuyển dịch
trong nhu cầu có thể dẫn đến việc giảm sản lượng, thậm chí là đóng cửa một số bộ phận
sản xuất, gây ra tình trạng thất nghiệp hoặc buộc người lao động phải tìm kiếm cơ hội
nghề nghiệp mới. Khơng những vậy, thiếu sót trong chính sách lao động và quản lý nhân
sự cũng là một ngun nhân chính dẫn đến tình trạng này. Khi người lao động không
nhận được sự hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp như bảo hiểm y tế, các chương trình
phúc lợi, cơ hội thăng tiến, họ có xu hướng tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp ở những nơi
khác, tạo nên làn sóng người lao động nghỉ việc. Và người lao động, đặc biệt là những
người trẻ, thường tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp tốt hơn. Sự không ổn định trong
ngành xuất nhập khẩu, cộng với sự hấp dẫn của thị trường lao động tại các khu vực khác
hoặc ở nước ngoài, đã thúc đẩy làn sóng di cư lao động. Do đó, việc xác định các nhân
tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động, từ đó xây dựng được một đội ngũ nhân
sự nòng cốt thật sự gắn kết với doanh nghiệp: u mến cơng việc, có niềm tin và sẵn
sàng nỗ lực làm việc vì các mục tiêu của doanh nghiệp, đó ln là vấn đề trăn trở của
các nhà quản trị trong các doanh nghiệp xuất- nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định.
Các nhà quản trị thấy rõ những hệ lụy trực tiếp của sự thiếu gắn kết người lao động với
doanh nghiệp: người lao động chán nản, năng suất lao động thấp, mất bí quyết cơng
nghệ, tiến độ cơng việc khơng đảm bảo, thơng tin bị rị rỉ, mất khách hàng, doanh thu
sụt giảm. Vì vậy, nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với các doanh nghiệp xuất
- nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định là vấn đề hết sức cấp thiết trong giai đoạn hiện
nay.

Nhận thức được tầm quan trọng của các vấn đề trên nên đã thôi thúc học viên
quyết định thực hiện đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động với các doanh nghiệp xuất - nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định”.


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Tài liệu được sử dụng trong luận văn này bao gồm:

- Những nghiên cứu nền tảng về sự gắn kết của: Kahn (1990) [8]; Maslach,
Schaufeli & Leiter (2001) [9]; Wellins và Concelman (2005) [10], Saks (2006) [11].

- Các nghiên cứu thực tiễn tại nước ngoài:

2

+ Nhóm nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên:

Robinson, Perryman & Hayday (2004) nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên
nhấn mạnh vào cảm giác có giá trị và sự gắn kết của nhân viên của một tổ chức. Kết quả
khảo sát đã xác định mười yếu tố sẽ tác động khiến nhân viên cảm thấy có giá trị và trở
nên gắn kết [12].

Lockwood (2007): Khám phá 7 yếu tố thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên được
xác định là: mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên, văn hóa nơi làm việc, giao
tiếp tổ chức, danh tiếng của công ty, tiếp cận các cơ hội đào tạo và nghề nghiệp, trao
quyền để đưa ra quyết định và cân bằng cuộc sống công việc [13].

Mary L. Berry (2010) đã nghiên cứu tác động của tuổi tác, sự hài lịng trong cơng
việc đến sự gắn kết của người lao động và sự ảnh hưởng của chúng đến ý định rời bỏ tổ
chức. Nghiên cứu phát hiện 11 nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động
và mức độ hài lịng với cơng việc khơng được tìm thấy có quan hệ với sự gắn kết và cả
ý định rời bỏ tổ chức [14].

Steven Jerie (2012) đã nghiên cứu đo lường về sự gắn kết của nhân viên trong 2

tổ chức khách sạn khác nhau và khám phá ra năng lực cạnh tranh của khách sạn có lượng
nhân viên gắn kết nhiều hơn thì cao hơn so với khách sạn có nhân viên ít gắn kết. Đồng
thời cũng tìm ra các nhân tố thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên bao gồm: Giao tiếp; Đo
lường và khen thưởng; Dịch vụ mạnh mẽ; Trao quyền; Dập tắt tiêu cực; Đào tạo; Giải
thích tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức [15].

+ Nhóm nghiên cứu mối quan hệ nhân quả và hiệu quả của sự gắn kết đối với tổ
chức:

Aon Heweit đo lường sự gắn kết của nhân viên gồm sáu nhân tố mô tả 3 mặt của
sự gắn kết có thể quan sát được. Heweit (2015) cũng xây dựng mơ hình nhân quả lấy sự
gắn kết làm sự liên kết giữa các yếu tố đầu vào và đầu ra [16].

Slatten & Mehmetoglu (2011) trong nghiên cứu của họ đã chứng minh hiệu quả
của sự gắn kết của nhân viên đối với hành vi sáng tạo. Nghiên cứu coi quyền tự chủ
công việc là sự tự do và độc lập gắn liền với sự gắn kết của nhân viên. Cuối cùng, họ
đặt ra rằng trước khi một chiến lược có thể đạt được kết quả như mong muốn, một mối
liên kết chặt chẽ giữa chiến lược như một kế hoạch và chiến lược như một hành động là
rất quan trọng [17].

Medlin & Green (2009) trong nghiên cứu về Sự gắn kết của nhân viên đã đặt ra
rằng việc thiết lập mục tiêu hiệu quả là một yếu tố thúc đẩy hiệu suất cá nhân [18].

3

Richard S.Wellins và cộng sự (2015) đã nghiên cứu về sự gắn kết như là chìa
khóa của lợi thế cạnh tranh [19].

- Các nghiên cứu thực tiễn trong nước:
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2006) với đề tài “Thang đo ý thức gắn kết với

tổ chức” nhằm mục đích hồn thiện thang đo sự gắn kết với tổ chức để phù hợp với điều
kiện ở Việt Nam [1].
Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013): Quản trị nguồn nhân lực và sự
gắn kết của người lao động với doanh nghiệp [2].
Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) nhằm đánh giá
tác động các nhân tố đến cảm nhận giá trị của nhân viên và sự gắn kết nhân viên [3].
Nguyễn Thị Kim Ánh, Nguyễn Thị Minh Hòa và Đỗ Ngọc Mỹ (2018): Các nhân
tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú và ăn
uống vùng duyên hải Nam Trung bộ [4].
Trần Văn Dũng 2018: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên [5].
Nghiên cứu của Bùi Nhất Vương và Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020) với đề tài
nghiên cứu “Nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu thực nghiệm
tại công ty TNHH Hùng Cá” [7].
3. Mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với các doanh
nghiệp xuất - nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định, trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý
chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sẽ giải quyết các nhiệm vụ nghiên
cứu chi tiết như sau:
(1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với các
doanh nghiệp xuất - nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định;
(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của người lao
động với các doanh nghiệp xuất - nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định;
(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị giúp ban lãnh đạo các doanh nghiệp xuất - nhập
khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định cải thiện sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.

4


3.3. Câu hỏi nghiên cứu
Dựa trên các mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích các nhân tố ảnh hưởng

đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp xuất - nhập khẩu trên địa bàn tỉnh
Bình Định, tác giả đề xuất các câu hỏi nghiên cứu như sau:

(1) Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh
nghiệp xuất - nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định?

(2) Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó tới sự gắn kết của người lao động với
doanh nghiệp xuất - nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định như thế nào?

(3) Những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với
doanh nghiệp xuất - nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với các doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: Người lao động tại các doanh nghiệp có hoạt động kinh
doanh xuất – nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định.

Không gian nghiên cứu: các doanh nghiệp xuất – nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định.
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 4 năm 2023 đến tháng 9 năm 2023.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng.
5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ thơng qua q trình

thảo luận nhóm, hỏi ý kiến các nhà quản lý về nhân lực, các người lao động và quản lý
làm việc trong các doanh nghiệp có hoạt động kinh doanh xuất – nhập khẩu. Mục đích
của phương pháp nghiên cứu định tính là để xây dựng mơ hình nghiên cứu, thiết lập
bảng hỏi, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát hình thành nên thang đo về các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với các doanh nghiệp xuất – nhập khẩu
trên địa bàn tỉnh Bình Định.
5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng thực hiện thông qua điều tra bảng câu hỏi thiết kế sẵn với
các câu hỏi nhằm thu thập thông tin số liệu sơ cấp, đánh giá các thang đo và kiểm định

5

mơ hình lý thuyết với các giả thuyết được đưa ra. Khảo sát được thực hiện trên phạm vi
tỉnh Bình Định vào năm 2023. Nghiên cứu sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS
26.0 để thống kê mơ tả, phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định, phát
hiện mơ hình cấu trúc tuyến tính phù hợp và thực hiện các kiểm định cần thiết khác.

5.2.1. Phương pháp thống kê

Phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy diễn sẽ được sử dụng trong từng
giai đoạn nghiên cứu. Thống kê mô tả được dùng để mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu.
Thống kê suy diễn được dùng để kiểm định mơ hình nghiên cứu và giải thuyết nghiên
cứu ban đầu, mục đích là để khám phá hoặc khẳng định lại mối quan hệ giữa các yếu tố
trong mơ hình nghiên cứu.

5.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu khảo sát
từ 220 CBNV tại các doanh nghiệp có hoạt động kinh doanh xuất – nhập khẩu. Sau đó
tác giả sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá

EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến nhằm kiểm tra độ tin
cậy và sự phù hợp của các biến quan sát mà luận văn này đưa vào mơ hình nghiên cứu.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa về mặt khoa học

Thứ nhất: nghiên cứu của tác giả đã tóm lược được các lý thuyết nền và các khái
niệm về sự gắn kết, các yếu tố tác động đến sự gắn kết.

Thứ hai: luận văn nghiên cứu này đã tổng quan các nghiên cứu trước đây có liên
quan đến sự gắn kết của người lao động để giúp tác giả tổng hợp được các yếu tố cần
phần tích đến sự gắn kết của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp xuất -
nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định

Thứ ba: luận văn đã trình bày được các phương pháp nghiên cứu cần thiết cho
việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động làm việc trong
các doanh nghiệp xuất - nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định.

6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Thứ nhất: nghiên cứu của tác giả đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp xuất - nhập khẩu trên địa
bàn tỉnh Bình Định.

Thứ hai: luận văn đã xác định được mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp xuất - nhập khẩu
trên địa bàn tỉnh Bình Định.

6


Thứ ba: nghiên cứu của tác giả là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà
nghiên cứu tiếp theo khi phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động với doanh nghiệp.

Thứ tư: luận văn đã nêu ra được hàm ý quản trị giúp ban lãnh đạo các doanh
nghiệp nâng cao sự gắn kết của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp xuất -
nhập khẩu trên địa bàn tỉnh Bình Định.
7. Kết cấu của luận văn thạc sĩ

Kết cấu luận văn gồm 4 chương, mở đầu tác giả giới thiệu lý do chọn đề tài, mục
tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, sau đó là ý nghĩa đề tài nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu luận văn.

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp xuất
– nhập khẩu

Tác giả đi tìm lý thuyết nền về sự gắn kết, giới thiệu khái niệm về sự gắn kết và
lược khảo các nghiên cứu trước có liên quan để làm cơ sở đưa ra các giả thuyết nghiên
cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Tác giả trình bày các phương pháp tiến hành nghiên cứu đề tài bao gồm: quy trình
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng,
thiết kế và đánh giá sơ bộ thang đo, mẫu nghiên cứu chính thức, phương pháp nghiên
cứu định lượng chính thức để xây dựng và đánh giá thang đo dùng để đo lường các khái
niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mơ hình và các giả thuyết đã đưa ra.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Phần này, tác giả tổng kết kết quả nghiên cứu bao gồm: Đặc điểm mẫu nghiên
cứu, kiểm định độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích

tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định các giả thuyết và kiểm định mơ
hình nghiên cứu. Sau đó tác giả tiến hành theo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị
Tác giả kết luận đề tài nghiên cứu, đồng thời đề xuất hàm ý quản trị giúp ban lãnh
đạo các doanh nghiệp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Cuối cùng tác
giả nêu ra các hạn chế của nghiên cứu và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.

7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP XUẤT – NHẬP KHẨU

1.1. Các khái niệm trong nghiên cứu

Sự gắn kết của người lao động đã là một chủ đề nghiên cứu nóng hổi giữa các
nhà tâm lý học tích cực, các nhà nghiên cứu nguồn nhân lực và các nhà quản lý trong
những năm gần đây [8]. Bởi vì sự xuất hiện của tâm lý tích cực, tham gia cơng việc, như
một khía cạnh tích cực của tâm lý, ngày càng phổ biến trong tâm lý học sức khỏe nghề
nghiệp. Các nhân viên gắn kết có cảm giác tràn đầy năng lượng và kết nối hiệu quả với
các hoạt động cơng việc của họ và thấy mình có thể giải quyết tốt các yêu cầu của công
việc [9]. Do nhu cầu của thực tiễn kinh doanh, nhiều tổ chức tư vấn đang tiến hành
nghiên cứu liên tục về sự gắn kết của người lao động bằng cách khảo sát người sử dụng
lao động và người lao động. Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của người
lao động, nhưng vẫn thiếu sự nhất quán trong các định nghĩa, thước đo, tiền đề và kết
quả của nó. Bên cạnh đó, do sự khác biệt về văn hóa vùng miền, các phương pháp nghiên
cứu giống nhau khơng nhất thiết phải phù hợp với người lao động ở tất cả các quốc gia.
Trong bối cảnh toàn cầu, cho đến nay vẫn chưa có đánh giá có hệ thống về kết quả của
nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động.

1.1.1. Khái niệm sự gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp


Khái niệm về sự gắn kết của người lao động lần đầu tiên được đề xuất bởi Kahn
(1990) như là sự khai thác bản thân của các thành viên tổ chức vào vai trò cơng việc của
họ; khi gắn kết, mọi người tích cực sử dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức
và cảm xúc trong công việc của họ [8]. Kể từ khi Kahn đề xuất khái niệm này, các nhà
nghiên cứu đã đề xuất các định nghĩa khác nhau phản ánh sự hiểu biết khác nhau về sự
gắn kết của người lao động trong mỗi nghiên cứu, nhưng điều này gây ra sự nhầm lẫn
cho ban lãnh đạo doanh nghiệp rằng liệu những nỗ lực cải thiện sự gắn kết của người
lao động có hiệu quả trong tất cả các tổ chức hay không.

- Sự gắn kết của người lao động như một cấu trúc nhiều mặt

May và các cộng sự (2004) tuyên bố rằng sự gắn kết của người lao động không
chỉ bao gồm nhận thức mà còn bao gồm việc áp dụng linh hoạt các cảm xúc và hành vi
[20]. Wellins và Concelman (2005) tuyên bố rằng cam kết là sự kết hợp của cam kết,
lòng trung thành, năng suất và quyền sở hữu [10]. Saks (2006) đã định nghĩa sự gắn kết
của người lao động là một khái niệm khác biệt và duy nhất bao gồm kiến thức, cảm xúc
và hành vi [11]. Cha (2007) đã định nghĩa sự gắn kết của người lao động là sự tham gia

8

tích cực của nhân viên vào cơng việc và trạng thái đầy đủ về tâm sinh lý, nhận thức và
cảm xúc đi kèm với sự tham gia vào công việc, bao gồm ba khía cạnh: gắn bó với cơng
việc, sự công nhận của tổ chức và cảm giác về giá trị công việc [21]. Macey và Schneider
(2008) đề xuất coi sự gắn kết của người lao động là một thuật ngữ có phạm vi rộng bao
gồm các loại tham gia khác nhau (tham gia theo đặc điểm, tham gia trạng thái tâm lý,
tham gia hành vi) và mỗi loại cần có các khái niệm khác nhau, chẳng hạn như tính cách
chủ động (tham gia theo đặc điểm), sự tham gia (tham gia trạng thái tâm lý) và hành vi
công dân của tổ chức (tham gia hành vi) [22]. Bakker (2011) đã tóm tắt sự tham gia là
một trạng thái cảm xúc tích cực, được đánh thức cao với hai đặc điểm: năng lượng và

sự tham gia [23]. Soane và cộng sự (2012) đã phát triển một mơ hình gắn kết nhân viên
với ba yêu cầu: tập trung vào vai trò cơng việc, kích hoạt và ảnh hưởng tích cực [24].
Xu và cộng sự (2013) chia sự gắn kết của người lao động thành bốn khía cạnh: bản sắc
tổ chức, thái độ làm việc, trạng thái tinh thần, hiệu quả trách nhiệm [25]. Xiao và Duan
(2014) nói rằng sự gắn kết của người lao động là một khái niệm hóa bao gồm năm khía
cạnh: sáng kiến, lịng trung thành, hiệu quả, bản sắc và cam kết [26]. Liu (2016) tuyên
bố rằng sự gắn kết của người lao động đối với nhân viên tri thức bao gồm năm khía
cạnh: bản sắc tổ chức, sự cống hiến, khả năng hấp thụ, sự mạnh mẽ, sự hài hòa dễ chịu [27].

- Sự gắn kết của người lao động như một sự sẵn sàng tận tâm

Tổ chức Hewitt (2001) gọi sự gắn kết của người lao động là mức độ nhân viên
sẵn sàng ở lại doanh nghiệp và làm việc chăm chỉ cho doanh nghiệp, thể hiện ở ba khía
cạnh: (1) Nói: nhân viên sử dụng ngơn ngữ tích cực để mô tả doanh nghiệp, đồng nghiệp
và công việc của họ. (2) Gắn kết: nhân viên rất hy vọng trở thành thành viên của doanh
nghiệp, muốn ở lại doanh nghiệp lâu dài, thay vì sử dụng cơng việc hiện tại như một sự
chuyển đổi tạm thời. (3) Tăng cường: nhân viên sẵn sàng cống hiến nhiều công sức hơn
nữa để làm việc vì sự thành cơng của doanh nghiệp [28]. Tổ chức Towers (2003) đã
định nghĩa sự gắn kết của người lao động là mức độ sẵn sàng và khả năng của nhân viên
để giúp các doanh nghiệp thành cơng, chia nó thành sự tham gia hợp lý và sự tham gia
hợp lý [29]. Sự tham gia hợp lý thường liên quan đến mối quan hệ giữa các cá nhân và
doanh nghiệp, chẳng hạn như mức độ hiểu biết của nhân viên về vai trò của họ và vai
trò của bộ phận. Khi cơng việc có thể mang lại tiền bạc, kỹ năng chuyên môn hoặc sự
phát triển cá nhân và các lợi ích khác, nhân viên sẽ tạo ra cảm giác gắn bó hợp lý. Sự
tham gia nhạy bén phụ thuộc vào sự hài lòng của nhân viên và cảm giác tự đạt được
thành tích từ cơng việc với tư cách là thành viên của tổ chức [30]. Xie (2006) đã chỉ ra
rằng sự gắn bó của nhân viên là sự cống hiến của nhân viên đối với nghề nghiệp, bao
gồm sự chăm chỉ, tận tâm với doanh nghiệp, trung thành với ông chủ và sự tự tin [31].

9