ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH ………….

TRƯỜNG ĐẠI HỌC …………

----------

TIỂU LUẬN CUỐI KHÓA
Họ và tênĐ:ỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Ngày sinh: CHO CÁC BÁC SĨ MỚI RA TRƯỜNG

TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LẠNG SƠN NĂM 2023
BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP

BÁC SĨ

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ…………………………………….............................................3
PHẦN II: NỘI DUNG…………………………………...................................................4

1. Một số khái LẠNG SƠN, NĂM 2023
niệm……………………………………………………………...4
1

a. Động lực……………………………………………………………..…4

b. Nhu cầu, động cơ, lợi ích……………………………………………...4

c. Tạo động lực lao động…………………………………………………5

2. Thực trạng làm việc và động lực làm việc của các bác sĩ mới ra trường

tại bệnh viện đa khoa tỉnh Lạng

Sơn………………………………………………….....6

3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của các bác sĩ mới ra

trường tại bệnh viện đa khoa Lạng

Sơn…………………………………………………….…..6

a. Cá nhân………………………………………………………………...6

b. Người lãnh đạo………………………………………………………...7

c. Môi trường làm

việc…………………………………………………….8

d. Kinh tế, phụ

cấp………………………………………………………...9

e. Chuyên môn…………………………………………………………...10

4. Các giải pháp tạo động lực làm việc của các bác sĩ mới ra trường tại

bệnh viện đa khoa tỉnh Lạng Sơn……………………………………………………...10

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ…………………………………………… 11


1. Kết luận…………………………………………………………………...11
2. Kiến nghị………………………………………………………………….12

PHẦN IV: TÀI LIỆU THAM

KHẢO………………………………………………….13

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
2

Việt Nam là một đất nước đang phát triển cả về kinh tế, văn hóa, giáo dục, xã hội,
… cũng như ngành y tế. Mặt khác, tiềm lực về nguồn nhân lực trẻ rất dồi dào, là tiền đề
để phát triển đất nước về mọi mặt.

Tại Việt nam, số lượng các cơ sở đào tạo y tế và sinh viên y khoa tốt nghiệp đã
tăng lên nhanh chóng trong hai thập kỷ qua. Số lượng trường đại học có đào tạo bác sĩ đã
tăng gần gấp đôi kể từ năm 1997, từ 09 trường lên đến tổng số hiện tại là 17 trường. Số
lượng bác sĩ mới tốt nghiệp hàng năm đã tăng gần gấp ba lần sau một thập kỷ, từ
3265vào năm 2006 lên đến 9118 vào năm 2017. Số lượng sinh viên y đào tạo ra ngày
càng nhiều, cùng với tinh thần và đam mê nhiệt huyết với nghề là một ưu điểm để đưa
ngành y tế Việt Nam ngày càng phát triển.

Tuy nhiên, một số ít các bác sĩ mới ra trường thì lại mất định hướng, động lực làm
việc khơng có. Nên việc tạo động lực cho nhân viên y tế nói chung cũng như cá bác sĩ trẻ
mới ra trường nói riêng là một vấn đề cực kì quan trọng, là một vấn đề cần được những
người đứng đầu các cơ sở y tế quan tâm và tìm ra hướng giải quyết.

Y bác Sĩ phải trải qua quá trình học tập dài, vất vả hơn so với các chuyên ngành
khác, nhưng khi đi làm lại thường xuyên chịu áp lực công việc, căng thẳng, thường xuyên

trực đêm, trực vào ngày nghỉ, lễ tết, môi trường làm việc lây nhiễm cao, đặc biệt khoa
truyền nhiễm, chăm sóc và điều trị HIV/AIDS, Viêm gan B, C, điều trị bệnh dịch truyền
nhiễm...Rất nhiều trường hợp người nhà và bệnh nhân có thái độ khơng đúng mực đe dọa
đến tinh thần, sức khỏe của đội ngũ y bác sĩ. Với môi trường làm việc căng thẳng, áp lực
như vậy, nếu khơng có đam mê, u nghề thì rất dễ dẫn đến tâm lý tiêu cực,hiệu quả
trong công tác khám chữa bệnh hông cao. Bởi vậy, nên tôi xin lự chọn vấn đề “Đông lực
và tạo động lực cho các bác sĩ mới ra trường tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Lạng Sơn”

PHẦN II: NỘI DUNG

3

1. Một số khái niệm:
a. Động lực:

Theo Hitt và cộng sự: Động lực là năng lượng của mỗi cá nhân và tham gia vào
tạo định hướng, giúp họ kiên trì nỗ lực để đạt được mục tiêu cụ thể mà họ đã tự đặt ra
chứ không phải dựa trên khả năng hay do yêu cầu của môi trường.

Theo Robin và cộng sự: Động lực là một quá trình của một cá nhân định hướng và
kiên trì nỗ lực để đạt được mục tiêu đã đề ra. [1]

Theo từ điển Tiếng Việt: động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Trong các
tài liệu được xuất bản tại Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận từ nhiều góc độ. Từ góc
độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn
những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định
tính xu hướng của nó. [2]

Theo giáo trình của trường Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội, động lực lao động
được hiểu là sự khát khao và tự nguyện, động cơ được định nghĩa là nhu cầu, mong ước

hay ước muốn của một cá nhân. Động cơ hướng tới mục đích, có thể là ý thức hoặc vô
thức. Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối vơi hành động của
mình để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. [3]

Theo ý hiểu của tôi, tôi nghĩ động lực những nguồn cảm hứng khuyến khích chúng
ta hồn thành tốt cơng việc, cũng như tìm ra được nhiều cái mới để tự phát triển và hồn
thiện bản thân mình

b. Nhu cầu, động cơ, lợi ích:
Nhu cầu: là trạng thái mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một
cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu của mỗi người khá đa dạng, có thể
chia thành 2 nhóm là nhu cầu về tinh thần và nhu cầu về vật chất.

4

Động cơ: là nhu cầu, mong muốn hay ước muốn của một cá nhân. Động cơ hướng
tới mục đích, có thể là vô thức hoặc ý thức. Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan
của con người đối với hành động của mình.

Lợi ích là kết quả của con người nhận được qua các hoạt động bản thân, cộng
đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân.

Lợi ích tạo ra động lưc lao động, lợi ích đạt được càng cao thì động lực đạt được
càng lớn.

c. Tạo động lực lao động:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS TS Nguyễn
Ngọc Quân, động lực lao động là khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó.


Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn, động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra
năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.

“Tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng
đối với các cá nhân trong tổ chức, nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động”.
[4]

Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của các
nhà quản lý. Điều quan trọng nhất là thơng qua các biện pháp, chính sách có thể khai
thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Một
khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất và
hiệu quả làm việc. Khơng những thế nó cịn tạo ra sự gắn bó và thu hút nhân tài về với tổ
chức.

Có thể nói tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ
chức, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động, cố
gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức.

5

2. Thực trạng làm việc và động lực làm việc của các bác sĩ mới ra trường tại
bệnh viện đa khoa tỉnh Lạng Sơn

Bệnh viện đa khoa tỉnh Lạng Sơn là bệnh viện tuyến tỉnh, đã là BV tự chủ nên
hiện tại nhu cầu về viên chức là không thiếu. Số lượng cán bộ viên chức thuộc sự quản lý
của Sở y tế làm việc tại bệnh viện đa khoa tỉnh Lạng Sơn. Hầu hết, các cán bộ iên chức
yên tâm công tác, đảm bảo sự ổn định của nghề nghiệp khác với khu vực tư nhân. Tuy

nhiên, nhiều y bác sĩ có thể khơng nỗ lực sáng tạo, thiếu trách nhiệm với nhiệm vụ được
giao.

Bên cạnh đó, mỗi năm bệnh viện vẫn tuyển thêm hợp đồng lao động để đáp ứng
được nhu cầu khám, chưa bệnh ngày càng tăng. Từ đầu năm 2023 tới 9/2023, bệnh viện
đa khoa tỉnh Lạng Sơn đã tổ chức 1 đợt phỏng vấn hợp đồng lao động vào 4/2023 để bổ
sung thêm nhân lực còn thiếu cho các khoa hệ nội. Chỉ tiêu đặt ra là 18, hồ sơ nộp vào là
18, số lượng hồ sơ trúng tuyển là 9.

Thực tế, các các sĩ trẻ mới ra trường còn bỡ ngỡ, thiếu nhiều kinh nghiệm nhưng
về phía bệnh viện ln có sự quan tâm, động viên kịp thời, tạo một môi trường tốt để các
bác sĩ trẻ có thể phát huy khả năng của mình.

Việc quan tâm kịp thời đã thúc đẩy động lực và mỗi bác sĩ trẻ mới ra trường đều
có một động lực cho riêng mình và đã đạt được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, mặt
khác, chế độ đãi ngộ và lương hợp đồng còn chưa phù hợp, trag thiết bị, thuốc, vật tư y tế
còn hạn chế nên chưa phát huy hết năng lực của mỗi bác sĩ. Tiền lương hợp đồng và chế
độ đãi ngộ không đủ để nhân viên y tế trang trải cuộc sống ni gia đình nên khơng giữ
được người có chun mơn giỏi.

3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của các bác sĩ mới ra trường tại
bệnh viện đa khoa Lạng Sơn

a. Cá nhân:
Mỗi cá nhân là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việc tự tạo ra động lực làm

việc của mỗi người. Mỗi cá nhân cần tự đặt ra mục tiêu làm việc cho chính mình để thúc
đẩy tinh thần tự làm việc, tự nỗ lực để đạt được kết quả cho những mục tiêu đã tự đề ra.

6


Ngoài ra, bản thân mỗi người có một tính cách, những sở trường, sở đoảng riêng
không ai giống ai, năng lực sẵn có cũng như kinh nghiệm đúc kết được khi cịn là sinh
viên y trong trường. Mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn, mức độ tham gia
vào các hoạt động nhằm nâng cao uy tính chất lượng đơn vị, kết quả làm việc của bác sĩ,
nổ lực đạt được các mục tiêu hay mức độ rời bỏ công việc.

Các biểu hiện trên được nhìn nhận trong thực tế qua công tác khám chữa bệnh
bằng những công việc cụ thể, có thể được biểu hiện qua nhiều khía cạnh như: mức độ tập
trung vào công việc, sự kiên trì nỗ lực thực hiện những nhiệm vụ khó khăn để đạt được
các mục tiêu và kết quả, mức độ tham gia xây dựng cơ quan đơn vị.

b. Người lãnh đạo:
Người lãnh đạo là người đóng một phần quan trọng trong việc tạo động lực lao

động cho người lao động. Một người lãnh đạo có chuyên môn, kinh nghiệm và phong
cách lãnh đạo tác động trực tiếp tới tinh thần làm việc của lao động. Một người lãnh đạo
biết nắm bắt tâm lý và nguyện vọng của mỗi cá nhân, phong cách làm việc công bằng
mang tính chất quyết định trong việc tình nguyện làm việc, hồn thành mục tiêu trong
cơng việc của các bác sĩ.

Việc phân cơng, bố trí cơng việc đúng với chun mơn, nghiệp vụ nhiệm vụ đặt
ra mới có hiệu quả và đạt được mục tiêu mong muốn của cơ quan; còn ngược lại sẽ khiến
cho bản thân người lao động cảm thấy nản chí, mất hứng thú, khơng nỗ lực, thiếu trách
nhiệm vì khơng được cấp trên tin tưởng trong cơng việc. Điều này đòi hỏi nhà quản lý
phải quan tâm, chú ý, nắm bắt, đánh giá thực chất chun mơn, tính cách, ưu và nhược
điểm của mỗi người để có thể phân cơng cơng việc một cách chính xác, hợp lý, phù hợp
với chuyên môn và đúng nguyện vọng của mỗi người.

Một người lãnh đạo chuyên quyền độc đoán, chỉ biết tới lợi ích của bản thân mình

thì bác sĩ làm việc dưới quyền người lãnh đạo đó sẽ rất áp lực, sợ hãi, làm việc trong tình
trạng bị ép buộc.

Với chuyên môn của ngành y, là một ngành cần liên tục tiếp thu cái mới của thời
đại. Mà những người lãnh đạo thường là những người thế hệ trước, chỉ làm theo những gì

7

đã cũ và dập khn. Các bác sĩ trẻ thì ngược lại, họ năng động, luôn muốn học hỏi, áp
dụng cái mới trong điều trị cho bệnh nhân nhưng nếu khơng được lãnh đạo đồng ý thì họ
cũng khơng thể áp dụng được. Nên việc này, càng làm cho họ chán nản trong cong việc,
khơng có mục tiêu để tạo nên động lực làm việc.

Xét về một khía cạnh khác, trong cơng việc của ngành y cần có sự hợp tác làm
viêc giữa bác sĩ và điều dưỡng. Nhưng những bác sĩ trẻ mới ra trường, thường không
được điều dưỡng tôn trọng và khi ra y lệnh thì có một số điều dưỡng lại không làm theo.
Lúc nào, người lãnh đạo phải là người đứng ra để bảo vệ các bác sĩ của mình. Có như
vậy, mới tạo được mơi trường thoải mái để các bác sĩ phát triển bản thân mình, có động
lực mỗi khi đi làm để đạt được hiệu quả công việc cao nhất.

c. Môi trường làm việc:
Đây là một yếu tố cũng rất quan trọng trong việc tạo nên động lực làm việc của

mỗi bác sĩ. Mỗi một bác sĩ sau khi học xong 6 năm ở trường đại học, thì đa số đều đã có
những chun ngành mình thích, định hướng riêng cho mình. Nên khi có cơ hội việc làm
thì ngồi việc có một cơng việc ổn định thì mỗi người đều có mong muốn và nguyện
vọng được làm đúng chuyên ngành mình thích.

Một bác sĩ trẻ mới ra trường mong muốn được về học tập và làm việc trong môi
trường Hồi sức cấp cứu, bản thân họ cảm thấy họ thích chuyên ngành này, muốn gắn bó

trong sự nghiệp sau này của họ, nhưng nguyện vọng lại không được đáp ứng. Họ được
phân về khoa họ khơng thích, một mơi trường quá nhàm chán so với môi trường hồi sức
đầy năng động. Mặt khác, đồng nghiệp ở khoa đó lại khơng hợp tác trong làm việc thì
tinh thần, động lực làm việc hầu như là khơng có. Tinh thần của họ sẽ chỉ có sự chán nản
và muốn bỏ nghề.

Một môi trường làm việc tốt là một môi trường công bằng, chuyên nghiệp để mỗi
cá nhân có thể phá huy hết năng lực của mỗi người để con đường thăng tiến ngày càng
rộng mở. Cần mạnh dạn đầu tư vào trang thiết bị để các bác sĩ có thể áp dụng những cái
mới trong điều trị bệnh nhân. Vì hiện nay, ngành y là một ngành cần phải có các phương
tiện can thiệp, chứ không điều trị thuốc đơn thuần như ngày xưa nữa.

8

Môi trường làm việc đầy đủ, thoải mái là việc cần thiết để tạo nền tảng cho việc
tạo động lực, nguồn cảm hứng trong công việc của các bác sĩ.

Tạo động lực cho bác sĩ thông qua môi trường làm việc là một biện pháp rất quan
trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho Bác sĩ thơng qua kích thích tinh thần.
Trong nhà trường ln duy trì được mơi trường làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng
nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng
thẳng…. chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho bác sĩ. Mỗi bác sĩ sẽ ln có nỗ
lực phấn đấu khơng ngừng và ln duy trì được khơng khí vui vẻ, thân thiện trong suốt
quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.

d. Kinh tế, phụ cấp:
Tiền lương: là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao

động. Tiền lương, bản thân nó là động lực khi và chỉ khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất
tối thiểu cho người bác sĩ, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình. Mỗi người

nói chung cũng như cá nhân mỗi bá sĩ nói riêng, cần có tiền lương để có thể trang trải
cuộc sống, ni gia đình ni bố mẹ, con cái. Mặt hác, ngành y là một ngành cần học tâp
suốt đời nên phải có tiền thì mới có thể đi học lên cao, tiếp thu cái mới để có thể hành
nghề. Nếu tiền lương cao, xứng đáng thì sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người bác sĩ
nâng cao hiệu quả làm việc của mình.

Nhưng thực tế hiện nay, các bác sĩ mới ra trường thì hầu hết là hợp đồng, mức
lương cứng là 4.460.000 đồng. Tùy thuộc vào nhu cầu cũng như sự chi tiêu hàng ngày
của mỗi người thì với khoản tiền này co người đủ, người không. Nên việc sớm muộn, các
bác sĩ trẻ cũng sẽ tìm cho mình những cơ hội mới để có thể có được mức lương thỏa
đáng.

Về phía bệnh viện thì tiền lương lại là khoản chi phí bỏ ra để duy trì và thu hút
bác sĩ giỏi. Do đó, bệnh viện phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền lương nhằm tạo
động lực mạnh nhất cho bác sĩ.

Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngồi tiền lương nhằm
khuyến khích người bác sĩ. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những
thành tích xuất sắc của người bác sĩ khen thưởng đột xuất theo thành tích hoặc chuyên đề.

9

Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp nhu cầu vật chất nhưng lại có ý nghĩa to lớn trong
sự đáp ứng nhu cầu tinh thần vì tiền thưởng đánh vào tâm lý thích được khen thưởng.
Tuy nhiên, nhà quản lý phải biết sử dụng cơng cụ này hợp lý vì nếu chính sách khen
thưởng không phù hợp, mức thưởng không thỏa đáng thì chẳng những khơng tạo được
động lực mà cịn tạo sự thất vọng cho bác sĩ.

Hàng tháng, hàng quý về phía bệnh viện đa khoa tỉnh Lạng Sơn cũng đánh giá thi
đua hàng tháng, hàng quý để có mức tiền thưởng (ABC) theo cấp bậc đối với từng nhân

viên y tế tại bệnh viện. Việc này, khích lệ tinh thần làm việc, tạo một phần không nhỏ
trong việc tạo nên động lực làm việc cho mỗi nhân viên y tế trong bệnh viện.

e. Chuyên môn:
Đào tạo phát triển là hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi

một tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một
cách bài bản liên tục và có kế hoạch rõ ràng đối tượng được đào tạo cũng phải được lựa
chọn kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai ngành nghề chuyên môn người lao động do
muốn học tập nâng cao trình độ tay nghề đáp ứng sản xuất khi chính sách đào tạo hợp lý
sẽ tạo được động lực cho họ làm việc.

Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực

Công tác đào tạo thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo tới người lao động từ đó tạo
được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức tạo cho họ động lực để phát huy khả
năng của mình và tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật quản lý và tổ chức

Bản thân mỗi người bác sĩ đều mong muốn mình là một bác sĩ giỏi, một bác sĩ có
chun mơn nên việc bệnh viện tạo điều kiện cho nhân viên y tế được đào tạo chuyên
môn, nâng cao tay nghề sẽ là nguồn động lực thúc đẩy tiến độ công việc. Mỗi cá nhân sẽ
phải cố gắng để có thể đạt được hiệu quả cơng việc, được lãnh đạo đánh giá cao thì việc
được cử đi đào tạo chuyên môn sẽ được đi sớm hơn những người khác.

4. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho các bác sĩ mới ra trường tại bệnh
viện đa khoa tỉnh Lạng Sơn.

10


Như các yếu tố đã phân tích bên trên thì hiện nay, bệnh viện đa khoa tỉnh Lạng
Sơn đã và đang ngày càng quan tâm tới việc tạo động lực cho các bác sĩ trẻ mới ra trường
cũng như các bác sĩ đã và đang làm việc trong bệnh viện.

Lãnh đạo bệnh viện luôn quan tâm, sát sao trong cơng việc, có sự chỉ đạo, lãnh
đạo kịp thời trong mọi công tác, hoạt động của nhân viên t tế của bệnh viện. Ln có sự
khen thưởng kịp thời trong công tác khám chữa bệnh cũng như các hoạt động văn hóa,
văn nghệ khác. Bệnh viện luôn tổ chức các buổi báo cáo khoa học hàng tuần, mời các
thầy/ cô đầu ngành của cả nước về bệnh viện chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm để nâng cao
trình độ chun mơn của các bác sĩ trong viện.

Ban giám đốc bệnh viện cũng như các lãnh ddaok khoa ln có sự quan tâm, công
bằng trong việc tạo điều kiện cho những người có năng lực được đi học thêm để phát
triển chun mơn của mình. Về mặt phương tiện, cơ sở vật chất cũng ngày càng được chú
trọng để có thể phát huy hết khả năng của các bác sĩ có tay nghề.

Đây là một trong những giải pháp mà bệnh viện đã và đang góp phần tạo nên động
lực làm việc cho tất cả các y bác sĩ trong viện nói chung, cũng như tạo nguồn cảm hứng
cho các bác sĩ trẻ mới ra trường có thêm động lực yêu ngành, yêu nghề. Tạo tiền đề cho
việc đạt hiệu quả cao trong công việc.

Môi trường làm việc và các khoản chi về mặt kinh tế cũng được đưa ra để góp phần
tạo nên động lực làm việc.

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận:
Nhân viên y tế là yếu tố hàng đầu quyết định sự tồn tại và phát triển của bệnh viện,
chất lượng khám chữa bệnh, dịch vụ, ý tưởng, sự sáng tạo đổi mới…của bệnh viện đều
bắt nguồn từ nhân lực, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ. Vì vậy nâng cao hiệu quả làm việc của
bác sĩ thông qua các biện pháp tạo động lực hiện nay là rất quan trọng và cần thiết.

Việc tạo động lực làm việc cho bác sĩ có thể được hình thành nhiều yếu tố khác
nhau và được thể hiện ra dưới nhiều hình thức. Để những giải pháp được thực hiện hóa

11

trong thực tế nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ y tế cần phải thực hiện đồng
bộ hóa các giải pháp trên.

Bệnh viện đa khoa tỉnh Lạng Sơn đã đang và ngày càng quan tâm tới vấn đề động
lực và tạo động lực làm việc cho nhân iên y tế nhằm mục đích đạt hiệu quả cao trong
cơng tác khám, chữa bệnh.

2. Kiến nghị:
Mỗi cá nhân phải tự là nguồn động lực cho chính bản thân mình trong cơng việc
để đạt được mục tiêu cung như kết quả cao trong ngành nghề của chính mình
Lãnh đạo đóng một vai trị quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tốt,
cũng như là có sức ảnh hưởng tới nhân viên của mình thông qua sự chỉ đạo, lãnh đạo,
phân công công việc phù hợp với mỗi người.
Tạo môi trường làm việc thuận lợi, an toàn là cần thiết để đảm bảo đầy đủ điều
kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị cần thiết, trang thiết bị chuyên dụng của mỗi chuyên
khoa.
Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và cơ hội thăng
tiến cho nhân viên y tế. Tạo điều kiện cho Bác sĩ công tác lâu năm được đào tạo nâng cao
trình độ chun mơn, khuyến khích cán bộ tham gia đào tạo tập trung tránh học lấy bằng
cấp.

12

PHẦN IV: TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu chuyên đề “ Động lực và tạo động lực cho nhân viên y tế” của trường Đại


học Trà Vinh
2. Nguyễn Khắc Trung (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, thị xã

Gia nghĩa, Tỉnh Đắk Nông, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Tây Nguyên.
3. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2011), Giáo trình quản trị nhân lực,

Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
4. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

nhằm nâng cao hiệu qua hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ
chức nhà nước.

13