BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

NGUYỄN SỸ AN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH GIA LAI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LA THỊ THẮM

Gia Lai, 2023

i

CỢNG HỊA XÃ HỢI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số
liệu và kết quả báo cáo luận văn là trung thực và chưa từng được sử dụng để
bảo vệ cho một học hàm học vị nào.

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã
được ghi rõ nguồn gốc.

Gia Lai, ngày tháng năm 2023
NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Sỹ An

ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. La Thị Thắm, người đã trực tiếp hướng
dẫn tơi hồn thành luận văn. Với những lời chỉ dẫn, những tài liệu, sự tận tình
hướng dẫn và những lời động viên của cơ đã giúp tơi vượt qua những khó
khăn trong q trình hồn thành luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các q thầy cơ giảng dạy chương
trình cao học “Quản lý kinh tế” đã truyền dạy những kiến thức quý báu, hữu
ích và giúp tơi khi thực hiện nghiên cứu.
Xin cảm ơn các quý thầy, cô công tác tại Trường đại học Lâm nghiệp
đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt q trình tơi tham gia khóa học và trong
q trình tơi thực hiện luận văn.
Xin cảm ơn tất cả các bạn học viên lớp Quản lý kinh tế đã động viên
giúp đỡ trong quá trình học tập và trong q trình tơi thực hiện luận văn.
Xin cảm ơn lãnh đạo và các phòng ban chuyên BHXH tỉnh Gia Lai đã
giúp đỡ tơi trong q trình thu thập, thống kê, lấy số liệu để tôi thực hiện luận
văn này.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn tới đồng nghiệp, người thân trong gia đình đã
ln giúp đỡ, cổ vũ động viên tơi trong q trình nghiên cứu để hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Gia Lai, ngày tháng năm 2023

TÁC GIẢ

Nguyễn Sỹ An

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ...............................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ......................................................................................................6

1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.............................................. 6
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 6
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.............................................. 9
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội.............. 10
1.1.4. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ........................ 11
1.1.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực............................................... 13
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ... 25

1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực ......................................... 28
1.2.1. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực ở một số đơn vị Bảo
hiểm xã hội............................................................................................... 28
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Bảo hiểm xã hội tỉnh Gia Lai.................................................................. 33

Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU34
2.1. Đặc điểm địa bàn.................................................................................. 34
2.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên ................................................. 34
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội .............................................................. 36
2.2. Đặc điểm cơ bản của Bảo hiểm xã hội tỉnh Gia Lai ............................ 38

iv

2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................. 38
2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................. 40
2.2.3. Cơ cấu tổ chức ............................................................................... 42
2.2.4. Đặc điểm cơ sở vật chất ................................................................. 45
2.2.5. Thuận lợi, khó khăn ...................................................................... 47
2.3. Phương pháp nghiên cứu...................................................................... 48
2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ......................................... 48
2.3.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ........................................... 48
2.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu....................................... 49
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .........................51
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Gia Lai giai đoạn
2020 – 2022 ................................................................................................. 51
3.1.1. Quy mô nguồn nhân lực................................................................ 51
3.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ .......................................... 52
3.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ............................................ 53
3.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác........................ 54
3.1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ......................................... 54
3.2. Thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Gia Lai......................................................................................................... 55
3.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại đơn vị ......................... 55

3.2.2. Phân tích cơng việc tại đơn vị ....................................................... 56
3.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại đơn vị ......................... 57
3.2.4. Cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực tại đơn vị................................ 59
3.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị .......... 62
3.2.6. Công tác đánh giá lao động tại đơn vị .......................................... 66
3.2.7. Tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với người lao động tại đơn vị. 68
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Gia Lai.............................................................................. 74

v

3.3.1. Các yếu tố chủ quan ...................................................................... 74
3.3.2. Các yếu tố khách quan .................................................................. 75
3.4. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Gia Lai.................................................................................................. 78
3.4.1. Những thành tựu đạt được ........................................................... 78
3.4.2. Nguyên nhân của những thành tựu ............................................. 79
3.4.3. Những tồn tại ................................................................................. 79
3.4.4. Nguyên nhân của những vấn đề tồn tại ....................................... 80
3.5. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Gia Lai ........................................................................................... 81
3.5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Gia Lai ...................................................................................................... 81
3.5.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh Gia Lai.................................................................................. 82
KẾT LUẬN .....................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................93
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Viết đầy đủ
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
CB CNV Cán bộ công nhân viên
DT Doanh thu
DTT Doanh thu thuần
DN Doanh nghiệp
DV Dịch vụ
ĐT Đào tạo
ĐH Đại học
GĐ Giáo dục
GTGT Giá trị gia tăng
LHQ Liên hợp quốc
LNT Lợi nhuận thuần
NGK Nước giải khát
NLĐ Người lao động
NNL Nguồn nhân lực
NV Nhân viên
TNCN Thu nhập cá nhân
TNDN Thu nhập doanh nghiệp

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Quy mô nguồn nhân lực BHXH tỉnh Gia Lai, 2020 - 2022 ........... 51

Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tại BHXH tỉnh Gia Lai,
2020 - 2022...................................................................................................... 52
Bảng 3.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại BHXH tỉnh Gia Lai, ........ 53
Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên tại BHXH tỉnh Gia Lai,
2020 - 2022...................................................................................................... 54
Bảng 3.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại BHXH tỉnh Gia Lai, 2020
- 2022............................................................................................................... 55
Bảng 3.6: Số lượng nhân sự tuyển dụng tại BHXH tỉnh Gia Lai, 2020-2022 58
Bảng 3.7: Tình hình bố trí và sử dụng nhân lực tại BHXH tỉnh Gia Lai, 202259
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại ............ 61
Bảng 3.9: Nhu cầu và số lượng thực tế được đào tạo tại BHXH tỉnh Gia Lai
2020 – 2022 ..................................................................................................... 62
Bảng 3.10: Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển tại BHXH tỉnh Gia
Lai, 2020 – 2022.............................................................................................. 63
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát nhân viên về chính sách đào tạo và phát triển tại
BHXH tỉnh Gia Lai ......................................................................................... 65
Bảng 3.12: Kết quả khảo sát hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại
BHXH tỉnh Gia Lai ......................................................................................... 67
Bảng 3.13: Kết quả khảo sát nhân viên về thu nhập của người lao động tại
BHXH tỉnh Gia Lai ......................................................................................... 69
Bảng 3.14: Tổng số tiền thưởng đã chi trả tại BHXH tỉnh Gia Lai, 2020-202270
Bảng 3.15: Các hình thức phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp được áp dụng tại BHXH
tỉnh Gia Lai...................................................................................................... 71
Bảng 3.16: Kết quả khảo sát điều kiện và môi trường làm việc tại BHXH tỉnh
Gia Lai............................................................................................................. 73
Bảng 3.17: Một số văn bản pháp luật về Lao động của Việt Nam ................. 76

viii

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực ....................................................... 15
Hình 1.3: Nội dung công tác đãi ngộ nhân lực ............................................... 24
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của BHXH tỉnh Gia Lai................................ 45

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Những năm gần đây, việc thực hiện công tác nâng cao chất đội ngũ

CBVC ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế đội
ngũ CBVC vẫn chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp
đổi mới. Điều băn khoăn hiện nay vẫn là năng lực đội ngũ CBVC, ở một số
nơi đội ngũ này vẫn chưa đáp ứng yêu cầu chức trách nhiệm vụ được đặt ra,
điều đó có nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chủ yếu
là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ CBVC
nhà nước. Chính vì vậy, việc hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là
yếu tố quyết định góp phần tiến tới thực hiện cải cách thủ tục hành chính
thành cơng.

Bảo hiểm xã hội (BHXH) là một trong những loại hình bảo hiểm ra đời
khá sớm, phát triển theo quá trình phát triển của xã hội. Đến nay đối với bất
cứ một quốc gia nào thì BHXH cũng đóng một vai trị vơ cùng quan trọng đối
với người lao động và hệ thống an sinh xã hội quốc gia. Ở nước ta, BHXH
được Đảng và Nhà nước rất coi trọng, BHXH trở thành một trong những
chính sách xã hội cơ bản nhất cùng với cứu trợ xã hội và ưu đãi xã hội góp
phần đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

Bảo hiểm xã hội tỉnh Gia Lai được thành lập ngày 04 tháng 8 năm 1995

theo Quyết định số 117/QĐ-TCCB của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, là cơ quan
trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam, chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của
Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam và chịu sự quản lý hành chính Nhà nước
trên địa bàn tỉnh của UBND tỉnh Gia Lai, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện chế
độ, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về BHXH, BHYT, BHTN
trên địa bàn tỉnh Gia Lai.

Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác quản trị nguồn
nhân lực, thời gian qua, Bảo hiểm xã hội tỉnh Gia Lai đã rất chú ý về vấn đề

2

này và xem đó là một trong những nhiệm vụ hàng đầu cần quan tâm thực hiện.
Văn phòng BHXH tỉnh Gia Lai cho biết, khi mới thành lập trên cơ sở chia tách
từ ngành LĐTB&XH, Liên đồn Lao động, BHXH tỉnh Gia Lai có 4 phòng
nghiệp vụ, 11 đơn vị BHXH cấp huyện với 53 cán bộ viên chức (trong đó Đại
học 06 người, trung cấp là 33 người và 14 người có trình độ sơ cấp). Tính đến
cuối năm 2015, BHXH tỉnh Gia Lai đã có 11 phịng nghiệp vụ, 17 đơn vị
BHXH cấp huyện với 315 công chức viên chức và người lao động. Trong số
đó, trên 70% cơng chức, viên chức có trình độ đại học và cao đẳng, nhiều
người có trình độ lý luận chính trị cao cấp, QLNN ngạch chuyên viên cao cấp,
chuyên viên chính, chuyên viên…

Mặc dù vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị vẫn còn một số
hạn chế như công tác quản trị chưa được hiểu đầy đủ hay các hoạt động đào tạo
chưa đa dạng... Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Gia Lai có tác
động lớn đến tồn ngành và cả địa phương. Do đó việc nghiên cứu, đánh giá về
quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị mang ý nghĩa vô cùng quan trọng.

Với những lý do nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác

quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Gia Lai” làm luận văn tốt
nghiệp nhằm góp phần nâng cao cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị
trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh Gia Lai, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn
nhân lực.

3

- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Gia Lai trong những năm qua.

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Gia Lai.

- Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Gia Lai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Gia Lai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu


- Phạm vi về nội dung: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Gia Lai.

- Phạm vi về không gian: Bảo hiểm xã hội tỉnh Gia Lai, tỉnh Gia Lai.
- Phạm vi về thời gian: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Gia Lai trong giai đoạn 2020 – 2022, từ đó
đề xuất giải pháp trong thời gian tới. Số liệu sơ cấp được thu thập từ 3/2023 –
5/2023.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Gia Lai trong những năm qua.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Gia Lai.
- Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm
xã hội tỉnh Gia Lai.
5. Kết cấu chi tiết các chương của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ
lục, luận văn gồm ba chương:

4

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
6. Một số nghiên cứu có liên quan
Trên thế giới đã có rất nhiều các tài liệu, giáo trình, cơng trình nghiên
cứu khoa học về đề tài phát triển nguồn nhân lực, vì đây là một yếu tố then
chốt trong mọi quốc gia, mọi tổ chức hành chính sự nghiệp hay doanh nghiệp.

Tất cả đều cần có nguồn nhân lực mạnh về mọi mặt nếu muốn có được lợi thế
cạnh tranh ở hiện tại và trong tương lai, do đó việc phát triển nguồn nhân lực
là yếu tố vô cùng bức thiết và quan trọng.
Trần Kim Dung (2019) cũng nhắc đến phát triển nguồn nhân lực trong
cuốn Quản trị nguồn nhân lực của mình là “Nhu cầu phát triển nhân viên
trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh
quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế, xã hội”. Giờ đây chất
lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới, thực tế đã chứng minh rằng đầu
tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu
tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh
doanh. Đó cũng chính là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu
kinh nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác phát triển
nguồn nhân lực.
Nguyễn Tiến Dĩnh (2014) đã chỉ ra rằng chiến lược phát triển kinh tế -
xã hội giai đoạn 2011 – 2020 là “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên
chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực,
có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, quy định rõ và đề cao
vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược.

5

Lê Hùng Sơn (2015) đã nói về việc tăng cường đội ngũ cán bộ cả về số
lượng và chất lượng nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ được giao tuy
nhiên cũng phải thẳng thắn nhìn nhận, đội ngũ nhân lực trẻ thường thiếu kinh
nghiệm, không thích làm việc cố định một nơi, trong điều kiện cơ chế chính
sách về tiền lương, thu nhập chưa đủ sức hấp dẫn đối với nguồn nhân lực chất
lượng cao. Do đó, địi hỏi BHXH Việt Nam có chiến lược xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực hợp lý.


Đã có rất nhiều cơng trình khoa học được cơng bố trên các sách báo,
tạp chí về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng
nguồn nhân lực có hiệu quả. Ngồi ra cũng đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu
về phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, doanh nghiệp dưới nhiều quy
mô lớn nhỏ khác nhau. Tuy nhiên những giải pháp đưa ra cịn chung chung và
mang tính tổng quát, chưa đi sâu vào thực tiễn nguồn nhân lực được.

6

Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động (Trần Xuân Cầu và
Mai Quốc Chánh, 2012).

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể
lực và trí lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014) được sử dụng
trong quan hệ sản xuất kinh doanh nhằm thoả mãn nhu cầu của cuộc sống con
người đồng thời phục vụ cho mục tiêu phát triển của cộng đồng. Nhân lực
được cấu thành bởi hai yếu tố chính là số lượng và chất lượng nhân lực. Số

lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ phát
triển và cơ cấu nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực được xem xét trên các
mặt thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác,
thời gian công tác, giới tính,... trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách,... còn mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì vậy
đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn trong mỗi con người (Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Qn, 2014). Chính vì vậy, nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến
trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố
năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.

7

Như vậy, nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ những người lao động làm
việc và được trả cơng từ doanh nghiệp. Khi đó, nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm tất cả những người lao động ở các vị trí khác nhau như lao động trực tiếp,
lao động gián tiếp; nhân lực quản lý và nhân lực thừa hành.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực

Có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực. Theo Tổ chức lao động quốc tế
ILO: “NNL là toàn bộ dân cư của một nước trong độ tuổi và có khả năng lao
động”. Theo đó, NNL là nguồn lực con người cung cấp cho nền sản xuất, kinh
doanh và dịch vụ xã hội. Đây cũng chính là nguồn lực cho phát triển kinh tế -
xã hội. Bên cạnh đó, ngân hàng thế giới (WB) xem xét NNL như một “loại”
vốn, bên cạnh những loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài
nguyên… Theo tổ chức này, "NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực,
trí lực, kĩ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân". Vốn nhân lực có chức năng
khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất khác.

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu

công cuộc đổi mới. Theo Phạm Minh Hạc (2018), nguồn lực con người được thể
hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực
và năng lực phẩm chất). Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của
lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà cịn
cả trình độ văn hóa, thái độ đối với cơng việc và mong muốn tự hồn thiện của
lực lượng lao động (Trần Kim Dung, 2011). Như vậy, nguồn nhân lực không
chỉ thể hiện chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm cả nguồn cung
cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc.

Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất
định. Nói đến nguồn nhân lực tức là nói tới những gì cấu thành khả năng,
năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người. Nói đến chất lượng nguồn

8

nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ trong đó, nói tới người lao động có trí
tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp. Trong nguồn nhân lực
có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách. Xét theo ý nghĩa đó, nguồn
nhân lực bao gồm tồn bộ sự phong phú, sự sâu sắc của các năng lực trí tuệ,
năng lực thực hành, tổ chức và quản lý, tính tháo vát và những phản ứng của
con người trước mọi hồn cảnh. Những năng lực đó chỉ xuất hiện trên cơ sở
của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp
thu tinh tế các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ
cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế.

Trong nghiên cứu này, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, sản xuất của tổ chức, là tổng
thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ được huy động vào quá trình
hoạt động, sản xuất kinh doanh của tổ chức.

1.1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực

Các tác giả George T. Milkovich và John W. Boudreau (2002) cho rằng
quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên
mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực
tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục
tiêu của mình.

Có nhiều quan điểm về quản trị nguồn nhân lực. Theo các tác giả Vũ
Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp
những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chung của doanh nghiệp.

Theo tác giả Trần Kim Dung (2011), quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo –
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

9

Từ những quan điểm về quản trị nguồn nhân lực ở trên có thể thấy,
quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, phát
triển, sử dụng, đánh giá và bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Suy cho cùng
quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong nội bộ tổ chức, là
sự đối xử của tổ chức đó với người lao động. Hay nói cách khác, quản trị
nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức và giúp
họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn
đề phát sinh.

1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng trong sự tồn tại và phát
triển của tổ chức. Nếu một tổ chức có nguồn nhân lực mạnh về trình độ
chun mơn, năng lực làm việc thì sẽ tạo điều kiện cho tổ chức phát triển
đúng hướng, nâng cao năng lực thích ứng với sự biến đổi của môi trường.

Một là, do đời sống con người ngày càng phát triển, đặt ra những yêu
cầu ngày càng cao hơn, vì vậy, tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải
tiến hành cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động,
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.

Hai là, do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của
nền kinh tế buộc các tổ chức phải biết làm cho mình thích ứng. Do đó, việc
thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo,
động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức,
nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt
được mục đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế
hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện
đại chính xác... nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết
tuyển dụng đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích

10

nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm
việc và hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho mình.

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị

học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết
nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác,
biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong
tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ
chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần
có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược
của tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong q
trình hoạt động của các tổ chức, giúp cho tổ chức đó có thể tồn tại và phát
triển. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức; bản thân con người vận hành tổ chức và con
người quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Chính vì vai trị quan trọng
này của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan
trọng trong mọi tổ chức.
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội

Nguồn nhân lực của đơn vị BHXH Việt Nam được tổ chức theo ngành
dọc từ Trung ương xuống địa phương, tương ứng với đặc điểm, tính chất của
đối tượng quản lý là người tham gia và thụ hưởng chính sách BHXH, BHYT
và BHTN.

Toàn bộ hoạt động của ngành BHXH do cơ quan BHXH ở Trung ương
quản lý và được thiết kế và hoạt động theo nguyên tắc trực tuyến, các tổ chức
BHXH ở cấp dưới quan hệ với cấp trên liền kề theo nguyên tắc trực thuộc.

Các tổ chức BHXH đặt ở địa phương dù ở cấp nào đều có tư cách pháp
nhân đầy đủ, có con dấu, tài khoản, trụ sở, bộ máy của mình. Chức năng,

11


nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của BHXH địa phương do Tổng Giám đốc
BHXH Việt Nam quy định.

Bộ máy của ngành BHXH được tổ chức thành lực lượng để thực thi
chức năng, nhiệm vụ của toàn Ngành. Lực lượng thực thi này là các tổ chức
chuyên trách, có trình độ chun mơn nghiệp vụ chun sâu về lĩnh vực hoạt
động của Ngành. Hoạt động đó gắn liền trực tiếp với các đối tượng tham gia
và thụ hưởng các chế độ BHXH, BHTN, BHYT tại địa phương.

Các đặc trưng này thể hiện nguyên tắc quản lý trực tiếp, toàn diện, tập
trung thống nhất trong toàn Ngành của cơ quan BHXH Việt Nam ở Trung ương.
1.1.4. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Các hoạt động liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực rất đa
dạng và có sự khác nhau giữa các đơn vị. Tuy nhiên, các hoạt động chủ yếu
của quản trị nguồn nhân lực thường thực hiện ba nhóm chức năng sau:
1.1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của
doanh nghiệp. Để tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp
phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng lao
động nhằm xác định được những cơng việc cần tuyển thêm người. Thực hiện
phân tích công việc giúp doanh nghiệp biết phải tuyển thêm bao nhiêu người
và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên ra sao. Việc áp dụng
các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó, nhóm chức năng
này gồm các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng
việc, tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực.

1.1.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề