lOMoARcPSD|38183518

1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO MÔN “QUẢN TRỊ NHÂN LỰC”

CÁC XU HƯỚNG CHỦ YẾU
CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGÀY NAY

Giảng viên hướng dẫn: GVC ThS. Trần Minh Thư
Lớp Quản Trị Nhân Lực: BA2103, chiều thứ sáu
Nhóm : 1

Danh sách sinh viên thực hiện: MSSV: 2154010034
1. NGUYỄN HUỲNH MINH ANH MSSV: 2156010030
2. NGUYỄN THẾ BẢO MSSV: 2154010130
3. TRẦN THỊ NGỌC DUNG

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518 2

4. NGUYỄN CÔNG MINH MSSV: 2054052032

TP HCM, NGÀY 24, THÁNG 2, NĂM 2023

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

3

Mục lục

1. Giới thiệu môn học- chủ đề

2. Nội dung chủ đề

I. XU HƯỚNG CHUYỂN ĐỔI HẠNH PHÚC CỦA NHÂN VIÊN SANG TỔ

CHỨC LÀNH MẠNH

a. Giới thiệu về tổ chức lành mạnh

b. Tuyển dụng

c. Đào tạo

d. Duy trì

II.XU HƯỚNG TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

a. Khái niệm

b. Tại sao phải gắn trách nhiệm xã hội với quản trị nhân lực?

III. TIẾN BỘ KHOA HỌC KỸ THUẬT - THAY ĐỔI CÔNG NGHỆ


a. Thiết kế mơ hình tổ chức của tương lai

b. Thay đổi tư duy trong việc tuyển dụng nhân sự

c. Quản trị nhân lực từ xa

d. Khó khăn và giải pháp quản trị nhân lực từ xa

IV.XU HƯỚNG ĐA DẠNG HÓA NHÂN VIÊN

a. Giới thiệu chung về đa dạng hoá nhân viên

b. Các loại đa dạng hoá nhân viên

c. Lợi ích

d. Sự khác biệt giữa trước và sau khi có các yếu tố đa dạng hóa

nhân viên

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

4

I - XU HƯỚNG CHUYỂN ĐỔI HẠNH PHÚC CỦA NHÂN VIÊN SANG TỔ
CHỨC LÀNH MẠNH:

a. Giới thiệu về tổ chức lành mạnh


Phố đi bộ Nguyễn Huệ 2023
Nhà nước ta đã chi số tiền hàng trăm triệu có thể là tỷ đồng chỉ để xây lên

cho người dân ngắm hoa sau đó phá vỡ nó.
Nếu chúng ta nhìn một cách tổng qt thì có thể thấy ,người lao động ,người dân đâu
đó là hình ảnh nhân sự - đất nước ( được ví như một tổ chức doanh nghiệp ) Họ đang
giúp nhà nước tăng trưởng kinh tế , thu hút vốn nước ngoài …. Và 2023 khi đại dịch
qua đi nhà nước đã xây dựng lên chợ hoa, đường hoa để giúp người dân có thể vui
chơi cũng như thoải mái về tinh thần…

Vậy đặt một câu hỏi , sao nhà nước khơng phát mỗi nhà một số tiền nhỏ nhỏ
nào đó hoặc phát thưởng cho mỗi cá nhân giúp đất nước tạo được nhiều lợi nhuận….
mà phải tập hợp hoa ,làm hoa , xây đường hoa ở Phố đi bộ ?

Có phải đây là một xu hướng quản trị nhân lực “Chuyển đổi hạnh phúc của
nhân viên sang tổ chức lành mạnh”
Chúng ta nhìn thấy rất rõ covid đã khiến chúng ta phải làm việc work from home .Đây
có thể coi là một phương pháp làm việc mới lạ và cũng khá hiệu quả khi mọi người
giảm được thời gian ,chi phí di chuyển, có thể linh động làm việc … Nhưng điều này
kéo dài thật sự rất nguy hiểm khi quá trình giao tiếp , việc kết nối với đối tác hay đồng
nghiệp , việc giúp cho nhân viên của doanh nghiệp tiếp cận với công nghệ mới,hay

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

5

việc quản lý , giám sát của nhà quản trị bị hạn chế rất nhiều . Vì thế doanh nghiệp cần

thay đổi cách nhìn nhận thay vì chỉ tuyển nhân viên , đào tạo nhân viên , phù hợp với
cơng việc mà cịn phải phù hợp với mơi trường … Xây dựng một tổ chức lành mạnh .
Thế nào được coi là một tổ chức lành mạnh ?
Là sự kết nối giữa nhà quản lý - với nhân viên phải lành mạnh
Hay chỉ cần các nhân viên trong công ty lành mạnh với nhau …
Đó là nơi mà tất cả mọi người tham gia đều có kết nối lành mạnh

Doanh
nghiệp

Khách Nhân viên
hàng

Khách Nhân viên
hàng

Đảm bảo rằng tổ chức xử sự tốt và chuẩn mực với nhân viên của mình và rằng

những nhân viên này xử sự tốt với nhau, với công ty và với khách hàng.

b.Tuyển dụng

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

6

“ Kỳ họp đổi mới sáng tạo và cảm xúc”
“Người FPT Telecom vốn mang trong mình tinh thần quyết liệt, máu chiến và kỷ luật”


Bạn có thể nhìn thấy trong câu nói này khơng hề có sự phân chia giữa nhà quản lý ,
trưởng phòng, nhân viên… Mọi người đều được coi là người “ Người FPT telecom”
Câu chốt hạ “ Tinh thần quyết liệt ,máu chiến và kỷ luật”Các doanh nghiệp đều rất
mong muốn điều này nhưng môi trường này khơng tự nhiên mà có .
Các doanh nghiệp đều gặp vấn đề về như ma cũ bắt nạt ma mới ,một vài nhân viên bị
cô lập , hay họ quá thân với nhau sau đó bao che những sai lầm cho nhau … và các
doanh nghiệp đều tin là cơng nghệ và các khóa đào tạo thay đổi, khắc phục.
Tuy nhiên sự thay đổi chỉ xảy ra khi mỗi một thành viên tự nguyện trở thành một phần
của giải pháp .Bạn và những người xung quanh mình sẽ trở thành đồng minh, gắn kết
với nhau bằng lòng trắc ẩn , cảm thông và giới hạn ( kỷ luật )

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

7

=> Từ đó có thể thấy , để có thể quản trị nhân lực theo xu hướng “Chuyển đổi hạnh
phúc của nhân viên sang tổ chức lành mạnh” các nhà quản trị cần phải cân nhắc
không chỉ là sự phù hợp ( kiến thức ,kĩ năng) với công việc mà cịn là sở thích,
tính cách,mong muốn mơi trường làm việc của từng ứng viên .

c. Đào tạo
Vấn đề đặt ra ở đây là khi nhà quản trị tìm được một ứng viên cực kì tiềm năng ,rất là
phù hợp với vị trí họ cần tuyển kiến thức - kĩ năng … Họ rất thích nhưng họ chưa thấy
được sự sẵn sàng hội nhập của ứng viên với môi trường của cơng ty thì sao ?
Lúc đó nhà quản trị cần phải tạo ra môi trường làm việc làm việc lành mạnh trong
chính tổ chức của mình ,ngay cả khi ứng viên chưa sẵn sàng …
Unilever là một trong những công ty làm rất tốt điều này

Năm 2013, Unilever cũng ra mắt ‘Trung tâm hoạt động xã hội’ trên cổng thơng tin
nhân viên của mình, nhằm khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động xã hội giá
trị. Đồng thời cung cấp kiến thức liên quan đến quyền con người để nhân viên hiểu
đúng – đủ về quyền lợi họ được hưởng tại nơi làm việc.
Các nhà quản trị đã đang xây dựng gián tiếp và trực tiếp xây dựng các chương trình tư

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

8

duy và trí tuệ cảm xúc cải thiện kỹ năng đồng cảm. Điều đó giúp tất cả mọi người
trong doanh nghiệp có thể lắng nghe ,cởi mở chia sẻ => xây dựng một sức khỏe tinh
thần làm việc lành mạnh , tạo hứng thú làm việc .

Tuy nhiên nếu như công việc chỉ dừng ở mặt cảm xúc quá nhiều họ thoải mái ,làm
việc năng suất tốt..nhưng thiếu đi sự phát triển ,cầu tiến thì rất chi là lãng phí nhân tài .

=> Các nhà quản trị cần phải theo dõi được động lực của nhân viên.

Cung cấp nhân viên các chương trình phát triển khả năng lãnh đạo của mình .Ở đây
chúng ta có thể nắm bắt được các nhân tố nhân lực tiềm ẩn , các nhân tố nhân lực đang
ở sai vị trí và điều chỉnh phù hợp.

Ngồi ra doanh nghiệp có thể thực hiện các cuộc khảo sát hằng ngày đơn giản đến với
từng nhân viên . Ví dụ trước khi ra khỏi cơng ty nhân viên sẽ dùng thẻ nhân viên quét
mã sau đó sẽ có một câu hỏi hiện lên “ Người bạn của nhà…..Tên công ty … hôm nay
của bạn thế nào” các câu trả lời được ghi nhận dưới dạng lời nói và gương mặt .Cơng
nghệ AI sẽ phân tích cơ mặt và cách thể hiện giọng nói để xác thực tình trạng tốt

,trung bình,xấu,tệ của nhân viên . Tạo dữ liệu data và có những kế hoạch phù hợp để
tạo động lực cho nhân viên.

=> Tóm tắt :

TRƯỚC SAU
Đào tạo kiến thức Đào tạo kiến thức - kỹ năng
Đào tạo về đạo đức làm việc Gợi mở khả năng tư duy - lắng nghe -
Đào tạo kỹ năng chia sẻ
Giúp mỗi cá nhân tự khai phá bản thân
thơng qua các chương trình thể hiện khả
năng lãnh đạo

d. Duy trì
Với thị trường kinh tế cạnh tranh thì điều chắc chắn nguồn nhân lực cũng rất cạnh
tranh .Nếu như chúng ta tuyển dụng đào tạo nhưng khơng duy trì được nguồn nhân lực

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

9

thì đó nguồn tổn thất rất lớn.Có một nhận định là Nhiều ngành và nhiều quốc gia,việc
tìm kiếm ,phục vụ và giữa chân nhân tài cịn khó hơn nhiều so với việc tìm kiếm và
phục vụ khách hàng .( Điều này thể hiện rất rõ ở các nước phát triển ,cơ cấu dân số
già ,nguồn nhân lực hiếm ).
Và xu hướng quản trị Chuyển đổi hạnh phúc của nhân viên sang tổ chức lành
mạnh có thể giúp bạn giải quyết phần nào của khó khăn khi hướng dẫn, giúp đỡ từng
người trong công ty trở thành đồng minh lành mạnh cùng nhau .

Thông qua các hoạt động như tôn trọng ý kiến, không gây tổn thương , nhận biết khó
khăn ,khắc phục và sửa chữa ….
Điều đặc biệt chúng ta có thể thấy là sau đợt dịch covid mọi người cực kì quan tâm tới
các hoạt động kết nối chữa lành xây dựng sức khỏe tinh thần cho chính mình và mong
muốn được trị chuyện kết nối ngày càng nhiều hơn .Chúng ta không thể lấy việc ở
công ty mang về nhà và cũng khơng thể than phiền hồi với một ai đó .Thay vào đó
cơng ty cần xây dựng tổ chức lành mạnh đóng góp ý kiến, chia sẻ giải quyết cùng
nhau ,không ai cảm giác bị bỏ rơi

Từ đó chúng ta càng có thể khẳng định được xu hướng QTNL Chuyển đổi
hạnh phúc của nhân viên sang tổ chức lành mạnh sẽ là một xu hướng quản trị chủ
yếu trong tương lai
II - XU HƯỚNG TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC:

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

10

1, Khái niệm
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp viết tắt là CSR (Corporate Social
Responsibility) tức là doanh nghiệp sẽ hỗ trợ, tham gia hoặc tự mình tạo ra các hoạt
động tình nguyện hoặc thực hiện những hành động mang tính đạo đức (tn thủ chuẩn
mực về bảo vệ mơi trường, bình đẳng giới, an tồn lao động, trả lương công bằng,
quyền lợi lao động). Để một doanh nghiệp hiện nay tồn tại và phát triển được thì phải
có trách nhiệm xã hội.

2.Tại sao phải gắn trách nhiệm xã hội với quản trị nhân lực?
+ Đều liên quan tới con người

+ Liên quan tới lương bổng, quyền lợi lao động,...
+ Thu hút nguồn lao động: trong một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội cao,
có nghĩ tới cộng đồng, thì người khác sẽ muốn làm việc chung với doanh
nghiệp đó nhiều hơn. Ví dụ: vào một buổi talkshow do CLB O Marketing tổ
chức vào chiều tối thứ 6, diễn giả Bùi Đức Thiện - một đối tác của Lazada, học
viện của học viện Lazada đã nói: “Lazada có trách nhiệm xã hội cao lắm các
bạn, nên là anh rất thích, và điều đó làm cho anh muốn hợp tác với Lazada”. Vì
vậy trách nhiệm xã hội trong doanh nghiệp rất quan trọng và càng quan trọng
hơn trong quản trị nhân lực

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

11

+ Quản trị nhân lực có vai trị quan trọng trong việc xác định các lợi ích của
người lao động, lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội, sau đó kết hợp hài hịa lợi ích
của các nhóm có liên quan nhằm tạo ra một hình ảnh doanh nghiệp tốt hơn.

+ Cơng ty, doanh nghiệp đều có những quy định nội bộ riêng mà phòng nhân
sự phải xây dựng để mang lại lợi ích cho cơng ty, cho người lao động, cho xã
hội, cùng lúc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Bảng quy định này giúp
doanh nghiệp có thể cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội của mình. Ví dụ
cơng ty Google, bà mẹ có thai và sinh em bé được phép nghỉ 18 tuần thay vì 6
tuần theo pháp luật, ơng bố thì được nghỉ 6 tuần có lương. Google thậm chí cịn
thưởng một khoản tiền gọi là “tiền chào mừng” em bé ra đời.

+ Đào tạo và phát triển: doanh nghiệp đều định hướng cho nhân viên về tầm
nhìn, mục tiêu, giá trị cốt lõi về doanh nghiệp cũng như các trách nhiệm xã


Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

12

hội mà doanh nghiệp đang thực hiện, hay đào tạo đạo đức nghề nghiệp cho
tất cả nhân viên trong công ty. Điều này thuộc phạm trù của quản trị nhân lực
mà khơng có phịng ban nào có thể đảm nhiệm và hồn thành tốt như phịng
nhân sự
+ Duy trì nguồn nhân lực: cung cấp nhiều lợi ích cho nhân viên, nhất là sức
khỏe và tinh thần. Ví dụ: hầu như tất cả các cơng ty đều có quầy ăn uống, quầy
pha cà phê hay tích hợp canteen để nhân viên có thể làm nhưng khơng qn ăn
uống. Nó cũng giúp thư giãn, nghỉ ngơi trong quá trình làm việc căng thẳng.
Chế độ lương bổng, phúc lợi của riêng cơng ty. Ví dụ: Mỗi nhân viên ở công ty
Coca-Cola được hưởng những phúc lợi như được tham gia tập Yoga miễn phí,
hệ thống xe buýt đưa đón nhân viên ở xa, thời gian nghỉ phép là 18 ngày/năm,
tăng 1 ngày cho nhân viên làm trên 5 năm, ngoài lương tháng 13, nhân viên còn
được nhận thêm tiền thưởng trên các thành tích trong cơng việc.
+ Khi trách nhiệm xã hội gắn với quản trị nhân lực sẽ giúp cho việc đánh giá và
đo lường các hoạt động CSR (hoạt động trách nhiệm xã hội) tốt hơn nhằm
điều chỉnh và khích lệ các cá nhân đơn vị có những đóng góp hiệu quả trong
việc thực hiện CSR cũng như biểu dương và giới thiệu đến toàn thể nhân viên.

III - Tiến bộ khoa học, kỹ thuật => Thay đổi cơng nghệ

Một bài tốn lớn đang được các doanh nghiệp đặt ra trong bối cảnh hiện nay. Đó
là làm thế nào để tiết giảm chi phí mà vẫn đảm bảo hiệu quả trong cơng tác quản
trị nhân sự? Đặc biệt khi nền kinh tế đang chịu ảnh hưởng nặng nề sau Covid-19,

thì mọi giải pháp được đưa ra để tối ưu ngân sách đều được ưu tiên hành động.

a.Thiết kế mơ hình tổ chức của tương lai
Với tốc độ thay đổi và các áp lực trong thời đại 4.0 đã khiến nhiều chuyên viên về
nhân sự nhận ra rằng: Việc xây dựng tổ chức tương lai cho doanh nghiệp là thách thức
quan trọng cần làm ngay lúc này. Cần thay đổi, thiết kế lại một tổ chức mới nhằm
mang tới mạng lưới nhân sự chuyên nghiệp, phù hợp xu hướng sau này.

Sự nhạy bén giữ vai trò trung tâm trong tổ chức quản trị nhân sự. Do đó, các doanh
nghiệp đang chạy đua để phát triển, thay thế hệ thống quản trị của chính mình. Đây

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

13

được xem là một trong những xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện nay vô cùng
hiệu quả.

b.Thay đổi tư duy trong việc tuyển dụng nhân sự
Trong thời đại công nghệ, doanh nghiệp không nên quá chú trọng đến việc ứng viên có
gì. Thay vào đó doanh nghiệp nên tìm kiếm ứng viên làm được gì. Bởi kinh nghiệm
của nhân sự mới thực sự làm nên thành công của tổ chức.

Do đó, tìm kiếm và tuyển dụng ứng viên phù hợp luôn là thách thức của tất cả các
doanh nghiệp để tìm ra đội ngũ nhân sự có năng lực.

Ứng dụng cơng nghệ AI trong quy trình tuyển dụng nhân sự


- Tự động thiết lập quảng cáo tuyển dụng (Thuật tốn AI sẽ đề xuất cho những người
đang tìm kiếm về công việc)

- Phần mềm tiếp thị tuyển dụng: Tạo nội dung quảng cáo tuyển dụng và xây dựng
thương hiệu cho nhà tuyển dụng. Ứng dụng này giúp chuyển đổi các nội dung quảng
cáo tuyển dụng khô khan thành nội dung hấp dẫn và lôi cuốn ứng cử viên

-Phỏng vấn bằng Chatbot: Ứng dụng này giúp sàng lọc các ứng viên tiềm năng nhất
trước khi lên lịch phỏng vấn chính thức. Chatbots được thực hiện thơng qua cuộc trị
chuyện video giữa nhà tuyển dụng với các ứng viên của mình. Thơng qua đó nhà
tuyển dụng có thể đánh giá sơ lược ứng viên của mình, từ đó quyết định có phỏng vấn
trực tuyến hay không.

c. Quản trị nhân lực từ xa
Quản trị nhân lực từ xa là một trong những xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong
thời đại 4.0 được sử dụng rộng rãi hiện nay.

Theo nghiên cứu từ Mckinsey, sau đại dịch Covid đợt 1, có khoảng 85% doanh nghiệp
tại Mỹ cho nhân viên làm việc từ xa. Chẳng hạn như Google cho 5000 nhân viên làm
việc tại nhà đến hết tháng 7/2021. Facebook cho nhân viên làm việc tại nhà hết 2020.

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

14

Đại dịch covid đã giúp các doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận với mơ hình làm việc từ xa
này.


Hầu hết đội ngũ nhân viên được khảo sát đều mong muốn làm việc từ xa. Bởi nó
khơng gị bó về thời gian và địa lý.

Sự bùng nổ của công nghệ hiện đại, trí tuệ nhân tạo, Internet of Thing đã xóa bỏ giới
hạn về khoảng cách làm việc. Từ đó tạo sự thuận lợi trong việc triển khai mơ hình làm
việc từ xa của doanh nghiệp.

Muốn quản lý nhân viên từ xa hiệu quả thì người lãnh đạo phải nắm trong tay kỹ năng
sử dụng nhiều phần mềm, mạng xã hội và chương trình phổ biến của thời đại cơng
nghệ. Điển hình có thể kể đến như Skype, Hangouts, Viber,… Các ứng dụng này có
mức độ phổ biến cao giống như Facebook nhưng nó lại có ưu điểm là chuyên dùng để
giao tiếp, giảm thiểu việc lãng phí thời gian và mất tập trung cho các tin tức ngoài
luồng. Bởi chức năng chính và duy nhất của các ứng dụng này là nhắn tin. Do vậy, nếu
bạn thành thạo các ứng dụng cơng nghệ tiện ích như thế thì hãy yêu cầu nhân viên của
mình cùng sử dụng với bạn để trao đổi công việc mà không sợ họ lơ là, chểnh mảng và
mất tập trung với công việc.
Bên cạnh trao đổi thơng tin thì chúng ta cũng sẽ cần trao đổi tài liệu rất nhiều. Do đó,
việc lựa chọn một công cụ tối ưu chẳng hạn như Google Drive, Dropbox cũng là một
trong những ý tưởng tuyệt vời. Nó giúp bạn có thể chia sẻ tài liệu với nhân viên một
cách nhanh chóng và đơn giản.
d. Khó khăn và giải pháp quản trị nhân lực từ xa

- Khó khăn:

+ Thời gian sinh hoạt, làm việc trái ngược nhau (Khác quốc gia)

+ Thiếu tương tác trực tiếp (Cảm xúc)

+ Khó khăn trong việc đào tạo nhân viên


Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

15

+ Giảm hiệu suất do xung quanh gây mất tập trung.

- Giải pháp

Giải pháp HRM - Xu hướng quản trị nhân lực 4.0 hiện nay

· Tính năng giúp kết nối giữa các phịng ban: Với tính năng này cho phép
kết nối với các ban, có tính bảo mật cao, chỉ định công việc trực tuyến tới
từng cá nhân phụ trách. Các phịng ban có thể hỗ trợ nhau để hoàn thành
công việc. Gắn bó để tổ chức tạo nên mơi trường làm việc chuyên nghiệp.

· Tính năng theo dõi, lưu trữ đơn từ nhân viên: Điều này nhằm hỗ trợ kế
tốn, nhân sự bám sát với tình trạng trong tuần, trong tháng của nhân viên.
Xử lý cũng như thu nhập, phân loại các loại đơn: đơn xin nghỉ phép, việc
ứng tuyển công việc, bao gồm nhiều loại đơn giúp tiết kiệm một lượng lớn
chi phí và nhân lực mà cơng ty dành ra để lưu trữ.

· Cập nhật profile cá nhân, chức danh: cho phép người dùng nội bộ có thể
xem qua thơng tin của mình, lưu trữ hồ sơ cá nhân, điền thông tin nhằm
đảm bảo an tồn về thơng tin của dữ liệu. Cập nhật quá trình, lịch sử làm
việc, chức danh đang đảm nhiệm. Qua đó phản ánh tổng quan tiềm năng trí
lực của từng người lao động, giúp nhân viên cố gắng phấn đấu để có thành
tích.


· Kho tài liệu training khổng lồ, nâng cao chuyên môn nghề nghiệp: Tại
đây, người lao động có thể được đào tạo nhanh hơn thơng qua việc tìm
kiếm và học hỏi, giúp cho doanh nghiệp nhanh chóng bổ sung nguồn nhân
lực mới.

· Biểu đồ báo cáo thống kê: Việc tổng hợp những phân tích chuyên sâu trong
công việc qua từng thời điểm, xác định tình trạng cơng việc hiện tại. Giúp
cho ban lãnh đạo cơng ty nhanh chóng nắm được tình hình nhằm đưa ra
các giải pháp hợp lý để phát triển cơng ty.

Với sự phát triển chóng mặt của cơng nghệ 4.0, nắm bắt và đón đầu cơng nghệ là thực
sự cần thiết. Vậy nên công ty cần nguồn nhân lực có kinh nghiệm và nắm bắt xu thế

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

16

nhanh chóng.

IV - XU HƯỚNG ĐA DẠNG HỐ NHÂN VIÊN
a - Giới thiệu chung về đa dạng hoá nhân viên:

Đa dạng hoá nhân viên là q trình tạo ra một mơi trường làm việc đa dạng,
trong đó nhân viên với nhiều đặc tính khác nhau được đánh giá dựa trên kỹ năng, năng
lực và đóng góp của họ, thay vì chỉ dựa trên giới tính, sắc tộc hay quốc gia. Đa dạng
hố nhân viên cũng giúp các tổ chức thu hút được nhân tài từ nhiều nguồn khác nhau,
giúp tăng cường sự đa dạng trong kỹ năng và kinh nghiệm. Ngoài ra, đa dạng hố
nhân viên cịn giúp các tổ chức đáp ứng nhu khách hàng và khách hàng tiềm năng đa

dạng, nhờ vào có các nhân viên đại diện cho nhiều nhóm khách hàng khác nhau.

b - Các loại đa dạng hoá nhân viên:
b1.Đa dạng về giới tính:
Để tổ chức đa dạng hoá nhân viên về giới tính cần có sự bao gồm đầy đủ của cả

nam và nữ vào các vị trí cơng việc khác nhau trong toàn tổ chức để tận dụng nguồn
cảm hứng của cả hai giới tạo ra các dịch vụ và sản phẩm tốt hơn cho khách hàng.

Để đạt được điều này, các tổ chức có thể áp dụng các chính sách bình đẳng giới
trong quá trình tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, thăng tiến trong cơng việc. Ngồi
ra, cần làm tăng động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên qua môi trường làm
việc thoải mái, không phân biệt đối xử giữa nam và nữ, tạo điều kiện cho nhân viên
nam tham gia các cơng việc chăm sóc gia đình,...

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

17

b2.Đa dạng về sắc tộc và quốc tịch:
Sự đa dạng về sắc tộc và quốc tịch có thể giúp cho tổ chức có được khả năng phục vụ
khách hàng đa dạng hơn cũng như đẩy mạnh mối quan hệ quốc tế và nâng cao chất
lượng của các sản phẩm hay dịch vụ, cải thiện khả năng tương tác với khách hàng và
đối tác quốc tế.
Để đạt được điều này, tổ chức có thể tuyển dụng nhân viên từ nhiều quốc tịch và sắc
tộc khác nhau, đào tạo nhân viên về văn hoá và phong cách của các quốc gia muốn
hướng đến, tổ chức các hoạt động để giao lưu, tăng cường sự gắn kết giữa các cá nhân
trong tổ chức và sự hiểu biết cần thiết.


b3.Đa dạng về tuổi tác:
Nhờ sự đa dạng về tuổi tác, tổ chức có thể tận dụng kinh nghiệm, sự hiểu biết cũng
như khả năng giải quyết vấn đề của các nhân viên đứng tuổi kết hợp với các kiến thức
mới, sự sáng tạo của các nhân viên trẻ tuổi giúp cho các vấn đề được giải quyết cách
hiệu quả nhất, đem lại sự cân bằng giữa sự trẻ trung và năng động kết hợp với sự
trưởng thành và kinh nghiệm trong các vấn đề.
Tổ chức có thể tạo ra mơi trường làm việc thoải mái và tôn trọng lẫn nhau cho các
nhân viên trưởng thành hơn, đồng thời tạo điều kiện cho các nhân viên trẻ tham gia

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

18

các dự án và công việc mới, tăng cường khả năng giải quyết các vấn đề và tăng tính
sáng tạo trong công việc.

b4.Đa dạng về học vấn và kinh nghiệm:
Bằng cách mở rộng phạm vi tuyển dụng, các tổ chức có thể tìm kiếm ứng viên có nền
tảng học vấn và kinh nghiệm đa dạng hơn, giúp đem lại nhiều quan điểm và cách tiếp
cận khác trong cơng việc. Các tổ chức cũng có thể giúp các nhân viên học hỏi và trao
dồi kiến thức, tìm kiếm các cơ hội mới trong tổ chức và tạo ra sự đa dạng thông qua sự
đầu tư vào chương trình đào tạo hay cho các nhân viên có học vấn khác nhau tham gia
các dự án và các nhóm làm việc.

c - Lợi ích:
c1.Tăng tính sáng tạo và đổi mới:
Những nhân viên có nền tảng học vấn và kinh nghiệm đa dạng có thể mang đến các ý

tưởng mới và các cách tiếp cận vấn đề theo nhiều góc độ khác nhau giúp tăng tính
sáng tạo và đổi mới trong công việc.

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

19

c2.Tăng tính cạnh tranh của tổ chức:
Nhân viên đa dạng có thể giúp tổ chức tăng cường sự đang dạng trong các sản phẩm
và dịch vụ, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng và tăng tính cạnh tranh của tổ
chức.
c3.Tăng khả năng phát triển của nhân viên:
Đa dạng hoá nhân viên giúp tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho nhân viên, giúp họ có
thể học hỏi từ nhiều người có nền tảng khác nhau và phát triển sự nghiệp trong tổ
chức.
Tăng tính bền vững của tổ chức:
Nhân viên đa dạng có thể giúp tổ chức tăng tính tính bền vững thơng qua tăng cường
tính đa dạng trong quản lý, truyền thông và mối quan hệ với cộng đồng, giúp tạo ra
một mơi trường làm việc tích cực cho tất cả nhân viên.

d - Sự khác biệt giữa trước và sau khi có yếu tố đa dạng hố nhân viên:

Thu hút nhân viên Trước khi có Sau khi có

Tập trung tuyển người có Tuyển dụng ở các cộng
kinh nghiệm và trình độ đồng đa dạng hơn, kết hợp
học vấn cao. với nhiều tiêu chí khác
như: địa phương, sở thích,

văn hoá,..

Downloaded by mai truong ()

lOMoARcPSD|38183518

20

Đào tạo nhân viên Tập trung đào tạo kỹ năng, Phát triển nhân viên phù
Duy trì nhân viên kiến thức chung. hợp với các nhu cầu đa
dạng của nhân viên, bao
gồm kỹ và kiến thức cho
nhóm đa dạng như kỹ
năng giao tiếp, phát triển
cá nhân,..

Chưa có sự quan tâm về Tạo ra môi trường làm
việc tạo ra môi trường làm việc đa dạng, văn minh,
việc đa dạng. không phân biệt đối ,
khuyến khích sự đa dạng
và tôn trọng giá trị cá
nhân của nhân viên, giúp
tăng cường sự cam kết và
gắn kết của cá nhân với tổ
chức.

Vì vậy, đa dạng hoá nhân viên được coi là một xu hướng quản trị nhân lực quan trọng
để giúp các tổ chức tăng tính đa dạng, tính cạnh tranh và sự bền vững trong kinh

Downloaded by mai truong ()