TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN & BẰNG 2

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẨM ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI
CHÍNH ĐÀ NẴNG

Giảng viên hướng dẫn: Th.S. NGUYỄN THỊ THẢO
Sinh viên thực hiện

: HÀ MINH HẢI

Lớp

: B27QTH

MSSV

: 27272180217

Đà Nẵng, tháng 11 năm 2023


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các cá

nhân, tổ chức đã luôn tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trình làm đề tài nghiên
cứu.
Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo Trường Đại học Duy
Tân, đặc biệt là tập thể các giảng viên trong khoa Quản trị kinh doanh đã luôn
hướng dẫn, giảng dạy và cung cấp nhiều kiến thức bổ ích và cần thiết trong suốt
thời gian học vừa qua.
Em cũng xin bày tỏ lòng biết ơn của mình đến Thạc sĩ Nguyễn Thị thảo, người
đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ, dành thời gian, cơng sức và góp ý cho em về kiến
thức cũng như phương pháp nghiên cứu khoa học để em có thể hồn thành đề tài
nghiên cứu của mình.
Khố luận của em được hồn thành khơng thể thiếu các dữ liệu của doanh
nghiệp, thông tin cũng như chia sẽ công việc, đóng góp ý kiến của anh, chị, cơ, chú
trong cơng ty cổ phần thẩm định giá và dịch vụ tài chính Đà Nẵng. Em xin được
gửi lời cảm ơn chân thành đến mọi người.
Cuối cùng, em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến người thân trong gia đình,
bạn bè đã ln giúp đỡ, động viên em hồn thành khóa học và bài luận này.
Do kinh nghiệm cũng như kiến thức cịn hạn chế, hời gian có hạn nên khơng
thể tránh khỏi những thiếu sót trong nghiên cứu của mình. Rất mong nhận được
những góp ý và chỉ dẫn của các Thầy Cô.
Em xin chân thành cảm ơn!
Đà Nẵng, ngày tháng

năm 2023

Sinh viên thực hiện

Hà Minh Hải

SVTH: Hà Minh Hải


Trang


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

TỪ VIẾT TẮT
Công Ty CP TĐG

1

DIỄN GIẢI
Công Ty Cổ Phần Thẩm Định Giá Và Dịch vụ Tài

và DVTC Đà Nẵng Chính Đà Nẵng

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

HĐLĐ


Hợp đồng lao động

4

NQT

5

NSLĐ

Năng suất lao động

6

VPĐD

Văn phòng đại diện

7

HTQL

Hệ thống quản lý

8

NVKD

Nhân viên kinh doanh


9

CSKH

Chăm sóc Khách hàng

10

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

11

LNST

Lợi nhuận sau thuế

SVTH: Hà Minh Hải

Nhà quản trị

Trang


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Một số chương trình tạo động cơ cho nhân viên tại Công ty Cổ phần
Thẩm định giá và Dịch vụ tài chính Đà Nẵng..........................................................42
Bảng 2.2: Quy chế phúc lợi của Công ty Cổ phần Thẩm định giá và Dịch vụ tài
chính Đà Nẵng..........................................................................................................44
Bảng 2.3: Các khoản phụ cấp Công ty Cổ phần Thẩm định giá và Dịch vụ tài chính
Đà Nẵng....................................................................................................................45
Bảng 2.4: Phân cơng thực hiện chương trình tạo động cơ làm việc cho NLĐ tại
công ty.......................................................................................................................52

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính.............................................................29
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi................................................................30
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn Đại học............................31
Biểu đồ 2.4: Thống kê tình trạng trả lương của công ty...........................................38
Biểu đồ 2.5: Kết quả khảo sát tiêu chí được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm
và chất lượng cơng việc............................................................................................40
Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lịng của nhân viên về chỉ tiêu thưởng và mức thưởng của
Công ty Cổ phần Thẩm định giá và Dịch vụ tài chính Đà Nẵng..............................41
Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lịng của nhân viên đối với chế độ phúc lợi.....................45
Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lòng của nhân viên về phụ cấp..........................................46
Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao động47
Biểu đồ 2.10: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc...........................................49
Biểu đồ 2.11 : Mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơ hội học tập và thăng tiến51

SVTH: Hà Minh Hải

Trang



Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...............................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................2
5. Kết cấu luận văn...................................................................................................2
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC........3
1.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA THÚC ĐẨY ĐỘNG
CƠ LÀM VIỆC.........................................................................................................3
1.1.1 Các khái niệm....................................................................................................3
1.1.1.1 Nhu cầu...........................................................................................................3
1.1.1.2 Động cơ...........................................................................................................5
1.1.1.3 Động cơ thúc đẩy............................................................................................6
1.1.1.4 Thúc đẩy động cơ làm việc.............................................................................6
1.1.2 Tầm quan trọng của thúc đẩy động cơ làm việc..............................................10
1.2 CÁC LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG.................................................................................................................
12
1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Masslow..............................................................12
1.2.2 Thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg..........................................................13
1.2.3 Thuyết ERG.....................................................................................................15
1.2.4 Thuyết kỳ vọng................................................................................................15
1.2.5 Thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của MC clleland.................................16

1.2.6 Thuyết cơng bằng.............................................................................................17
1.3 NHỮNG NHÂN TỐ VÀ CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM
VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP................................................................................17
1.3.1 Chính sách tiền lương......................................................................................17
1.3.2 Chính sách khen thưởng..................................................................................18

SVTH: Hà Minh Hải

Trang


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

1.3.3 Chính sách phúc lợi..........................................................................................18
1.3.4 Đào tạo và phát triển nhân lực.........................................................................20
1.3.5 Môi trường làm việc.........................................................................................20
CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG
...................................................................................................................................22
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THẨM ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ
TÀI CHÍNH ĐÀ NẴNG.........................................................................................22
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển...................................................................22
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty.......................................................................24
2.1.3 Cơ cấu tổ chức.................................................................................................25
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức.................................................................................................25
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn từng phịng ban........................................26
2.2 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THẨM
ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI CHÍNH ĐÀ NẴNG............................................29

2.2.1 Tình hình nhân lực tại cơng ty tính đến tháng 10/ 2023..................................29
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................................29
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi........................................................................30
2.2.1.3: Cơ cấu lao động theo trình độ: 100% lực lượng của cơng ty đều đạt trình
độ đại học/sau đại học..............................................................................................31
2.2.2. Tình hình cơ sở vật chất tính đến tháng 10/2023............................................31
2.2.3 Tình hình tài chính của cơng ty qua 3 năm 2020 – 2022................................36
2.3 TÌNH HÌNH KINH DOANH QUA 3 NĂM 2020 – 2022 TẠI CÔNG TY
CÔNG TY CỔ PHẦN THẨM ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI CHÍNH ĐÀ NẴNG
...................................................................................................................................36
2.4 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN THẨM ĐỊNH GIÁ VÀ
DỊCH VỤ TÀI CHÍNH ĐÀ NẴNG.......................................................................37
2.4.1 Phân tích thực trạng thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ
Phần Thẩm Định Giá Và Dịch Vụ Tài Chính Đà Nẵng............................................37
2.4.1.1 Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên bằng tiền lương..........................38

SVTH: Hà Minh Hải

Trang


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

2.4.1.2 Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên bằng tiền thưởng........................40
2.4.1.3 Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên bằng chế độ phúc lợi.................42
2.4.1.4 Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên bằng chế độ Phụ cấp.................45

2.4.1.5 Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên thơng qua bố trí Cơng việc phù
hợp với trình độ chun mơn và kinh nghiệm...........................................................46
2.4.1.6 Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên bằng môi trường làm việc thuận lợi..48
2.4.1.7 Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên bằng cơ hội học tập và thăng tiến.....50
2.4.2 Đánh giá thực trạng công tác thúc đẩy động cơ cho nhân viên làm việc tại
công ty.......................................................................................................................53
2.4.2.1 Ưu điểm.........................................................................................................53
2.4.2.2 Nhược điểm...................................................................................................54
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẨM ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI
CHÍNH ĐÀ NẴNG.................................................................................................57
3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐƯA RA GIẢI PHÁP................................................................57
3.1.1 Những mong muốn của nhân viên trong thời gian tới.....................................57
3.1.2 Định hướng phát triển công ty.........................................................................59
3.1.3 Định hướng công tác thúc đẩy động cơ làm việc.............................................60
3.2 GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CP THẨM ĐỊNH GIÁ VÀ DỊCH VỤ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG................................................................................................................61
3.2.1 Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên bằng tiền lương và thưởng
...................................................................................................................................61
3.2.2 Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên bằng chế độ phúc lợi.....62
3.2.3 Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên bằng chế độ phụ cấp.....63
3.2.4 Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên thông qua bố trí cơng việc
phù hợp chun mơn và kinh nghiệm.......................................................................63
3.2.5 Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên thông qua môi trường làm
việc............................................................................................................................64

SVTH: Hà Minh Hải

Trang



Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

3.2.6 Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên thông qua cơ hội học tập
và thăng tiến..............................................................................................................64
KẾT LUẬN..............................................................................................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO

SVTH: Hà Minh Hải

Trang


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế thế giới, để đạt được hiệu quả
cao trong quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp đều phải nâng cao vai
trị của cơng tác quản trị nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với
nhiều cơ hội nhưng cũng khơng ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm
thế nào để có thể nâng cao chất lượng nhân lực trong một tổ chức cũng như có sự

linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Điều này đòi hỏi
các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội
dung vấn đề cũng như các học thuyết, mơ hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ
chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện ứng dụng cho doanh nghiệp
của mình. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của
mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy
trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc hết mình với năng suất
và hiệu quả cao. Điều này đỏi hỏi vấn đề tạo động cơ làm việc cho NLĐ trong giai
đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.
Đối với Công ty Cổ Phần Thẩm Định Giá Và Dịch Vụ Tài Chính Đà Nẵng,
viêc̣ duy trì, thu hút và phát huy nguồn nhân lực đã và đang làvấn đề cần đươc̣
quan tâm hàng đầu, bởi vi ̀công ty nhận thức rằng con người là nền tảng để tạo nên
sư ̣thành công. Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, đới thủ canḥ tranh trong
ngành càng nhiều thì bài tốn về nhân lực càng khó khăn. Vì vậy,̣ vấn đề đặt ra đối
với Công ty Cổ Phần Thẩm Định Giá Và Dịch Vụ Tài Chính Đà Nẵng là phải tăng
cường công tác tạo động cơ để phát huy nguồn nhân lực hiện có và thu hút đươc̣
nguồn nhân lực bên ngoài.
Chính vì vậy, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Giải pháp thúc đẩy
động cơ làm việc cho nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Thẩm Định Giá Và Dịch
vụ Tài Chính Đà Nẵng ” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý thuyết công tác thúc đẩy động cơ làm việc và tìm hiểu về thực
trạng công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ Phần Thẩm
SVTH: Hà Minh Hải

Trang 1


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo


GVHD: ThS. Nguyễn Thị

Định Giá Và Dịch vụ Tài Chính Đà Nẵng, tác giả đề xuất ra một số giải pháp để
nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho Nhân viên
tại Công ty Cổ Phần Thẩm Định Giá Và Dịch vụ Tài Chính Đà Nẵng
Phạm vi nghiên cứu: giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho Nhân viên tại
Công ty Cổ Phần Thẩm Định Giá Và Dịch vụ Tài Chính Đà Nẵng.
4. Phương pháp nghiên cứu
-

Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu: Gồm thu thập dữ liệu thứ cấp và

thu thập dữ liệu sơ cấp
-

Phương pháp xử lý thông tin, dữ liệu: Thống kê mô tả (sử dụng phần

mềm excel)
-

Phương pháp phân tích, so sánh và tổng hợp: Tổng hợp số liệu phân tích

rồi tiến hành so sánh và đưa ra đánh giá.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài 2 phần mở đầu và kết luận, đề tài có 3 phần chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thúc đẩy động cơ làm việc.
Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác thúc đẩy

động cơ làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ Phần Thẩm Định Giá Và Dịch vụ
Tài Chính Đà Nẵng.
Chương 3: Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Công ty
Cổ Phần Thẩm Định Giá Và Dịch vụ Tài Chính Đà Nẵng.

SVTH: Hà Minh Hải

Trang 2


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
1.1CÁC KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA THÚC ĐẨY ĐỘNG
CƠ LÀM VIỆC.
1.1.1 Các khái niệm.
1.1.1.1 Nhu cầu.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa
mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó.
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể
và xã hội. Nhu cầu có nhiều loại: nhu cầu sinh lý (ăn uống, nghỉ ngơi,…); nhu cầu
lao động (việc làm, bảo hiểm xã hội,…); nhu cầu an ninh; nhu cầu tình yêu (tình
đồng loại, tình vợ chồng, tình bạn, tình đồng nghiệp,…); nhu cầu được kính trọng
(quyền lực, địa vị xã hội, uy tín, mức ảnh hưởng đến xã hội, sự giàu có,…); nhu cầu
thẩm mỹ (cái đẹp, cái tốt, cái thiện,…); nhu cầu tự hoàn thiện (tự do, trách nhiệm,
sự phát triển,…); nhu cầu giao tiếp (các quan hệ xã hội và quốc tế); nhu cầu tái sản
xuất xã hội (sinh đẻ và nuôi dạy con cái), nhu cầu tự phủ định (các ham muốn, địi

hỏi có tính nguy hại đến bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội), nhu cầu về sự biến
đổi (các xáo trộn xã hội theo hướng tiến bộ),….
Như vậy, các nhu cầu trên có thể gộp lại thành 3 nhóm lớn: nhu cầu tinh thần,
nhu cầu vật chất và nhu cầu xã hội. Khi nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự
căng thẳng (về thể chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người tham
gia vào một kiểu hành vi nào đó nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa
bớt sự căng thẳng.
Xác định nhu cầu của NLĐ có nghĩa là cần phải biết rõ những nhu cầu nào đã
đang và chưa được thỏa mãn cho loại lao động nào, bộ phận nào. Việc xác định các
nhu cầu của NLĐ cần thực hiện thường xuyên và liên tục vì nhu cầu của NLĐ ln
thay đổi theo từng thời kỳ, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để điều chỉnh
các biện pháp tạo động cơ sao cho phù hợp và hiệu quả nhất.
Các căn cứ xác định nhu cầu của NLĐ
Đầu tiên, sự năng lực chun mơn của nhân lực (NLĐ) có thể phân thành hai
trường hợp. NLĐ có trình độ chun mơn cao thường khao khát thăng tiến cả về vị

SVTH: Hà Minh Hải

Trang 3


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

trí lẫn thu nhập và mong muốn thể hiện khả năng của họ. Trong khi đó, NLĐ với
trình độ chun mơn thấp thường muốn được đào tạo và học hỏi để cải thiện kiến
thức và kỹ năng chuyên môn của họ.
Tiếp theo, thái độ là một phần quan trọng khác của NLĐ. Nó thể hiện qua việc

họ tự giác và tập trung trong việc thực hiện nhiệm vụ và công việc được giao, sẵn
sàng tự chủ và có sự chủ động thực hiện cơng việc. Họ cũng nên trung thực và
không che giấu thông tin liên quan đến công việc, kết quả làm việc của bản thân và
người khác. Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp cũng là một điểm quan trọng, cùng
với nỗ lực cá nhân trong việc học hỏi và phát triển. Tóm lại, thái độ của NLĐ có thể
thể hiện thơng qua việc họ có lịng nhiệt huyết và trách nhiệm trong cơng việc, hoặc
ngược lại, có thái độ thờ ơ và bàng quan.
Cuối cùng, tính cách của NLĐ có thể đa dạng và được ảnh hưởng bởi nhiều
yếu tố. NLĐ hướng ngoại, có tính cách thích hoạt động, giao tiếp, tương tác với
người xung quanh và quyết đoán, thường mong muốn có sự tự chủ trong cơng việc.
Ngược lại, NLĐ có tính cách hướng nội, ít nói và sống kín đáo, thường mong muốn
cơng việc ổn định và an tồn, ít khi dám thử nghiệm cái mới, ngại phát biểu ý kiến,
nói ra suy nghĩ của bản thân . Ngồi ra, độ tuổi, giới tính và hồn cảnh gia đình
cũng có thể ảnh hưởng đến nhu cầu và tính cách của NLĐ. Ví dụ, người lao động ở
độ tuổi trẻ chưa bị ràng buộc gia đình thướng rất thích tham gia các hoạt động
hướng ngoại như tham quan, dã ngoại hoặc tham gia thi đấu thể thao.
Một số phương pháp xác định nhu cầu của NLĐ
Để thu thập thông tin xác định nhu cầu của NLĐ có thể sử dụng những
phương pháp:
Phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi: Trong phương pháp này, NLĐ sẽ
được yêu cầu hoàn thành các bản khảo sát hoặc trả lời các câu hỏi liên quan đến
cơng việc, mức độ hài lịng về cơng việc, chính sách nhân lực của doanh nghiệp. Có
thể sử dụng các câu hỏi có sẵn hoặc yêu cầu NLĐ đánh số thứ tự ưu tiên những nhu
cầu hoặc nguyện vọng chính của họ, ngồi ra có thêm các câu hỏi mở, các mong
muốn, nguyện vọng, đề xuất nếu có, câu hỏi mở thường sẽ là : ‘’ công ty/ quản lý có
thể làm gì tốt hơn để cải thiện vấn đề này ‘’. Phương pháp này giúp xác định những
nhu cầu quan trọng nhất đối với NLĐ.
SVTH: Hà Minh Hải

Trang 4



Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

Phương pháp phỏng vấn: Trong phương pháp này, người phỏng vấn sẽ trò
chuyện với NLĐ để tìm hiểu về khó khăn, thuận lợi trong cơng việc, tâm tư, tình
cảm, nguyện vọng, và nhu cầu hỗ trợ mà họ cần trong quá trình làm việc tại doanh
nghiệp.
Ngồi hai phương pháp trên, doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phân tích
thơng tin có sẵn. Q trình này bao gồm việc thu thập và phân tích các tài liệu, văn
bản có sẵn như báo cáo kết quả đánh giá cơng việc, bảng thành tích cá nhân của
NLĐ, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết từ các bộ phận và phịng ban, cũng như nhật
ký cơng việc của NLĐ để xác định nhu cầu và mong muốn của họ.
1.1.1.2 Động cơ
Động cơ được hiểu là những xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và
những thôi thúc đối với con người. Đó chính là những trạng thái nội tâm kích thích
hay thúc đẩy hoạt động.
Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động cơ sẽ:
- Làm việc tích cực.
- Duy trì nhịp độ làm việc tích cực.
- Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng.
Vì thế động cơ kéo theo sự nổ lực, sự kiên trì và mục đích. Nó địi hỏi phải
có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó. Một nhu cầu khơng được thỏa
mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động cơ.
Như vậy, động cơ được bắt đầu bằng một nhu cầu không được thỏa mãn và
thúc đẩy hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.
Nhu cầu khơng được thỏa mãn sẽ tạo ra mong muốn được thỏa mãn nhu cầu.

Đó chính là động cơ. Từ động cơ đi đến quá trình hành động cịn có một khoảng
cách, động cơ phải đạt tới đỉnh điểm, nó sẽ trở thành động cơ để đi đến hành động.
Động cơ tác động lên hành vi con người, nó tạo ra sự khác nhau trong một
việc mà con người sẽ thực hiện.
Động viên là những tác động có định hướng của tổ chức nhằm khích lệ nhân
viên nâng cao thành tích và giúp họ hồn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả18.

SVTH: Hà Minh Hải

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

Hiểu về động cơ, động cơ và hành vi của con người sẽ giúp cho các nhà quản
trị xây dựng được các chính sách khuyến khích, động viên nhân viên hồn thành
mục tiêu của tổ chức.
1.1.1.3 Động cơ thúc đẩy
Nhân viên trong một tổ chức không chỉ phụ thuộc vào năng lực cá nhân mà
còn phải dựa vào động cơ làm việc của họ. Điều này đồng nghĩa với việc họ cảm
thấy đam mê và tự nguyện đóng góp tối đa cơng sức cho sự phát triển của tổ chức,
duy trì mối quan hệ lâu dài với tổ chức, và từ đó đạt được các mục tiêu cá nhân của
họ.
Động cơ có thể được hiểu một cách tổng quan là tất cả những yếu tố thúc đẩy
con người, tạo động cơ để họ hành động. Mỗi người có những động cơ riêng biệt,
và khi họ có động cơ, họ sẽ tự hết sức để thực hiện những ước mơ và mục tiêu của
mình.

Theo quan điểm của Hành vi tổ chức, động cơ là những yếu tố bên trong thúc
đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều kiện tạo nên hiệu suất làm việc cao. Biểu
hiện của động cơ là sự sẵn sàng cống hiến, sự say mê làm việc để đạt được mục tiêu
của tổ chức và bản thân.
Trong cả cuộc sống và công việc, việc đặt ra các mục tiêu là cần thiết. Mọi
người ln có những mong muốn và khát vọng riêng, họ mong muốn đạt được kết
quả cao trong công việc, bao gồm lương cao, cơ hội thăng tiến và nhiều khía cạnh
khác. Những mong muốn và khao khát này là nguồn động cơ, thúc đẩy họ dấn thân
hết mình để đạt được những mục tiêu đó.
1.1.1.4 Thúc đẩy động cơ làm việc
Thúc đẩy động cơ làm việc là một quá trình hoặc hành động được thực hiện để
tăng cường hoặc kích thích sự hoạt động của một cá nhân, tổ chức trong việc thực
hiện công việc hoặc đạt được mục tiêu cụ thể. đảm bảo sự tập trung và năng suất
cao hơn, đạt được kết quả tốt hơn, và đẩy nhanh tiến trình làm việc. Các biện pháp
thúc đẩy động cơ thường bao gồm:
Khuyến khích, vinh danh sự sáng tạo, đam mê và lợi ích để kích thích người
hoặc tổ chức làm việc hết mình. Khuyến khích nhân viên chia sẻ thành tựu và ý
tưởng cá nhân.
SVTH: Hà Minh Hải

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

Tạo cơ chế khen thưởng, động viên công khai và rõ ràng để tôn vinh những cá
nhân, tập thể có nỗ lực xuất sắc, cung cấp phần thưởng, phần trăm hoặc lợi ích kinh

tế để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, chuyến du lịch trong và ngoài
nước hoặc vinh danh tại các cuộc họp ở công ty,
Đào tạo và phát triển: Cung cấp cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và nâng cao
năng lực, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cá nhân để thúc đẩy người lao động
hoàn thành tốt công việc. Thiết lập hỗ trợ nhân viên phát triển sự nghiệp, kế hoạch
thăng tiến công khai, minh bạch theo quy định và cơ chế của công ty. Đảm bảo rằng
việc thăng tiến dựa trên xét duyệt công bằng và năng lực cá nhân.
Lãnh đạo và quản lý: Lãnh đạo tốt và quản lý hiệu quả, lắng nghe, đồng hành
cùng nhân viên, có thể tạo ra mơi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự nỗ lực.
Mục tiêu và phân chia công việc: Xác định mục tiêu rõ ràng và phân chia công
việc cụ thể và công bằng đến từng nhân viên và đánh giá mức độ hồn thành hiệu
q, có thể giúp tăng cường động cơ làm việc của từng người.
Tạo mơi trường tích cực: Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, hỗ trợ và
động viên có thể tạo động cơ cho nhân viên.
Phản hồi và đánh giá: Cung cấp phản hồi thường xuyên và đánh giá hiệu suất
có thể giúp người làm việc cảm thấy có hướng dẫn và rõ ràng hơn trong công việc.
Tổ chức cuộc họp hàng tuần hoặc hàng tháng để lắng nghe ý kiến, góp ý và
giải quyết vấn đề của nhân viên
Tạo không gian làm việc thoải mái với ánh sáng tự nhiên và trang thiết bị
hiện đại.Khuyến khích tạo mơi trường làm việc xanh, với cây cỏ và các khu vườn
nơi làm việc, không gian xanh sẽ giúp cân bằng tâm trạng, giải tỏa stress, ngồi ra
cịn có tác dụng cân bằng thị lực và giảm mỏi mắt. Giúp nhân viên có thẻ làm việc
tốt hơn.
Tổ chức team-building thường xuyên, hoặc đăng ký tham gia các sự kiện thể
thao như cuộc thi thể thao phổ biến và mang đậm tính đồn kết như : kéo co, chạy
bộ, bóng đá, cầu lơng, bóng chuyền, bóng bàn, tennis.., ngày hội cơng ty để thúc
đẩy tinh thần đồn kết.

SVTH: Hà Minh Hải


Trang 7


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

Cung cấp chương trình đào tạo và phát triển cá nhân phù hợp cho từng nhân
viên, tổ chức đào tạo nội bộ do các nhân viên kỳ cựu, nhiều kinh nghiệm chia sẻ
hoặc cấp kinh phí để nhân viên có thể học thêm các lớp nghiệp vụ bên ngồi.
Hỗ trợ, cân đối cơng việc, thời gian để nhân viên có thể học việc hoặc theo
học các chứng chỉ mới liên quan đến lĩnh vực công việc của họ.

Phân công công việc phù hợp:
Xem xét kỹ năng và sở thích của từng nhân viên để phân công công việc phù
hợp.
Tạo cơ hội cho sự đa dạng trong công việc theo nhu cầu và khả năng của nhân viên
để duy trì sự hứng thú.
Tổ chức cuộc thi sáng tạo hoặc thi đấu để phát triển ý tưởng hoặc phát triển dự
án mới, thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh và sáng tạo.
Thúc đẩy làm việc nhóm bằng cách tổ chức cuộc họp định kỳ và dự án nhóm.
Khuyến khích việc chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm giữa các nhóm cơng việc
khác nhau để thúc đẩy sự hợp tác.
Hướng dẫn nhân viên tạo mục tiêu rõ ràng:
Thiết lập các mục tiêu SMART trong đó : SMART là tên viết tắt của 5 thành
phần là Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-bound. Mỗi nguyên tắc
đặt mục tiêu trên đều có ý nghĩa riêng của nó:
S = Specific - Tính cụ thể, trả lời cho các câu hỏi: Bản thân đang hướng tới
mục tiêu gì? Muốn đạt được điều gì sau khi hồn thành mục tiêu? Thực hiện mục

tiêu đó như thế nào?
Mục tiêu càng cụ thể càng cho chúng ta biết được chính xác những gì cần theo
đuổi để đạt được mục tiêu đó. Nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, khi mục tiêu càng
rõ ràng, tính khả thi của mục tiêu đó càng cao.
M = Measurable - Đo lường, trả lời cho câu hỏi: Mục tiêu đang nằm ở mức
nào? Cần đạt được mức bao nhiêu?
Measurable có nghĩa là có thể đo lường được, nguyên tắc này liên quan tới
những con số. Một mục tiêu có thể cân đo đong đếm chắc chắn là một mục tiêu đã
SVTH: Hà Minh Hải

Trang 8


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

được chuẩn bị kỹ lưỡng để lên kế hoạch hoàn thành. Những con số mà chúng ta đặt
ra cho mục tiêu giống như một bàn đạp tinh thần vững chắc, chúng thúc đẩy và
truyền động cơ để thực hiện.
A = Achievable - Khả năng thực hiện, trả lời cho: Liệu bản thân có đạt được
mục tiêu? Mục tiêu có khiến bản thân nản chí khơng? Có bỏ cuộc giữa chừng khi
đang thực hiện khơng?
Achievable là tính khả thi, tức là mục tiêu đó phải có khả năng thực hiện,
khơng xa rời, phi thực tế. Hãy hiểu về khả năng của bản thân trước khi đưa ra một
mục tiêu nào đó, nếu khơng sẽ rất dễ khiến chúng ta bỏ cuộc.
Tuy nhiên, điều đó khơng có nghĩa là chúng ta chỉ nên đặt những mục tiêu đơn
giản và tránh những thử thách. Điều này có thể dẫn đến cảm giác khơng có gì thách
thức để muốn chinh phục. Thay vào đó, hãy cố gắng tìm được sự cân bằng giữa việc

đặt những mục tiêu khả thi mà vẫn đòi hỏi những thử thách và khuyến khích chúng
ta khám phá tiềm năng tối đa của mình.
R = Realistic - Tính thực tế, Bản thân có đủ điều kiện để thực hiện mục tiêu
khơng? Những gì của bản thân đang khơng phù hợp với tình hình thực tế?
Mục tiêu sẽ khó có thể thực hiện được nếu thiếu đi tính thực tế. Một người
khơng đủ sức khỏe, thời gian, không gian sinh hoạt, phương tiện hỗ trợ,... thì khơng
thể làm việc gì đó được. Do đó, cần đảm bảo có đủ điều kiện thực tế để thực hiện
mục tiêu.
T = Time bound - Khung thời gian, Mục tiêu thực hiện trong bao lâu? Mốc
thời gian kết thúc? Thời gian như vậy đã phù hợp chưa?
Đặt mục tiêu trong một khung thời gian cụ thể giúp chúng ta có động cơ hơn
để đạt được mục tiêu. Trong quá trình thực hiện, ta có thể biết được mình đang ở
đâu trong cuộc hành trình và kịp thời chấn chỉnh tiến độ nếu đang đi chậm hơn so
với kế hoạch đề ra
Đảm bảo rằng mục tiêu được thảo luận và hiểu rõ bởi cả nhà quản lý và nhân
viên.
Xác định cách đo lường và theo dõi tiến triển đối với mục tiêu.

SVTH: Hà Minh Hải

Trang 9


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

Mục tiêu cuối cùng của thúc đẩy động cơ là đảm bảo rằng người làm việc
hoặc tổ chức hoạt động với sự hăng hái và sẵn sàng để đối mặt với thách thức và đạt

được thành tựu cao nhất có thể.
Trong thực tế, khơng có một phương pháp duy nhất nào phù hợp với tất cả
mọi người. Việc thúc đẩy động cơ của nhân viên thường yêu cầu sự linh hoạt và
điều chỉnh để phù hợp nhu cầu và mong muốn của từng người.

1.1.2 Tầm quan trọng của thúc đẩy động cơ làm việc
Tạo động cơ đóng vai trị rất quan trọng trong việc tăng năng suất lao động
thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn. Người lao động ln có những nhu
cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất như lương, thưởng có giá trị hữu hình
và giá trị lợi ích về tinh thần. Đối với cá nhân, người lao động khơng có động cơ lao
động thì họ chỉ lao động hồn thành cơng việc được giao mà khơng có được sự sáng
tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một
nghĩa vụ theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó, nhà quản lý cần phải tạo được
động cơ thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của người lao động. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải
tương xứng với những gì họ cống hiến cho tổ chức thì mới tạo ra động cơ cho họ
làm việc. Động cơ lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hồn thiện mình.
Khi có được động cơ trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao
động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức,
trình độ để tự hồn thiện bản thân.
Việc kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người, sự thơi
thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi
kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý
như mục đích cơng việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và
hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình
thành được phương án phù hợp. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao
tiếp hoặc bằng giá trị tinh thần. Đó là cách mà tổ chức nên thực hiện để người lao
động có động cơ làm việc và cống hiến lâu dài.
SVTH: Hà Minh Hải


Trang 10


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

Thúc đẩy động cơ làm việc còn là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống,
nghề nghiệp và xã hội. Nó là nguồn sức mạnh động viên, giúp chúng ta vượt qua
khó khăn và đạt được mục tiêu. Từ mục tiêu cá nhân đến thành công của tổ chức và
sự phát triển xã hội, động cơ làm việc đóng một vai trị quan trọng không thể bỏ
qua.
Cụ thể, động cơ giúp chúng ta duy trì tinh thần tích cực và lạc quan. Khi
chúng ta đối mặt với khó khăn, động cơ làm việc giúp chúng ta nhìn thấy cơ hội
trong mỗi thách thức. Điều này làm cho cuộc sống trở nên đáng sống, thú vị hơn và
giúp chúng ta vượt qua những thử thách với lòng kiên nhẫn và quyết tâm.
Động cơ cũng tạo ra sự tự tin, giúp chúng ta tự tin đối mặt với những tình
huống mới mẻ và khó khăn, đồng thời giúp khai phá hết tiềm năng bản thân mà
chúng ta có thể chưa biết đến.
Tăng năng suất: Khi người làm việc có động cơ cao, họ thường làm việc chăm
chỉ hơn, tập trung hơn và có khả năng tạo ra năng suất cao hơn. Điều này giúp tổ
chức đạt được kết quả tốt hơn và hiệu suất cao hơn.
Tạo động cơ cá nhân: Động cơ làm việc giúp cá nhân thấy rằng cơng việc của
họ có ý nghĩa và giá trị. Điều này làm cho họ cảm thấy hạnh phúc và hài lịng hơn
với cơng việc của mình, giúp tạo nên sự hài lòng và sự cam kết lâu dài.
Giảm căng thẳng và mệt mỏi: Khi người làm việc có động cơ, họ thường có
khả năng chịu đựng căng thẳng và áp lực tốt hơn.
Tạo sự cạnh tranh: Tổ chức có nhân viên có động cơ cao thường có lợi thế
cạnh tranh lớn hơn. Họ có khả năng thích nghi với thay đổi nhanh chóng và tạo ra

sự đột phá trong cơng việc.
Tạo mơi trường làm việc tích cực: Việc thúc đẩy động cơ làm việc giúp tạo ra
môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người đều hỗ trợ và động viên nhau. Điều
này làm cho môi trường làm việc trở nên thoải mái và kích thích sáng tạo.
Tạo lịng trung thành và ổn định: Nhân viên có động cơ cao thường có khả
năng duy trì sự trung thành và ổn định đối với tổ chức. Họ ít có xu hướng thay đổi
cơng việc và tạo ra sự ổn định trong tổ chức.
Đạt được mục tiêu: Động cơ làm việc giúp cá nhân và tổ chức dễ dàng đạt
được mục tiêu và thành tựu lớn hơn. Điều này thúc đẩy sự phát triển và thành công.
SVTH: Hà Minh Hải

Trang 11


Khóa luận tốt nghiệp
Thảo

GVHD: ThS. Nguyễn Thị

Khơng chỉ có tác động đối với cuộc sống cá nhân, động cơ làm việc cũng quan
trọng trong môi trường làm việc. Nhân viên có động cơ làm việc cao thường là
những người sáng tạo và nhiệt huyết. Họ tìm kiếm cách để hồn thành công việc
một cách hiệu quả và chất lượng cao. Động cơ giúp họ không ngừng cải thiện, học
hỏi và phát triển kỹ năng, đóng góp cho sự thành cơng của tổ chức.
Ngồi ra, động cơ cịn tạo ra mơi trường làm việc tích cực. Những người có
động cơ cao thường có tinh thần lãnh đạo, giúp xây dựng một đội ngũ đoàn kết và
động viên đồng nghiệp. Họ thường sẵn sàng chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, tạo
ra sự hỗ trợ và sự hòa thuận trong tổ chức. Điều này khơng chỉ tạo ra mơi trường
làm việc tích cực, mà còn giúp tăng hiệu suất làm việc trong cơng ty.
Cuối cùng, động cơ làm việc đóng một vai trị quan trọng trong việc định hình

tương lai của cá nhân, tổ chức và xã hội. Nó là nguồn sức mạnh tạo động viên và
đồng hành trong hành trình phát triển. Để thúc đẩy động cơ làm việc, cần tạo ra mơi
trường khuyến khích, cung cấp cơ hội học hỏi và phát triển, và hỗ trợ tinh thần tích
cực. Từ việc này, chúng ta có thể xây dựng một cuộc sống cá nhân đầy nhiệt huyết,
tổ chức ngày càng thành công và phát triển đi lên.
1.2 CÁC LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG.
1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Masslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc
như sau:
- Nhu cầu sinh lý (vật chất): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bàn
thân cuộc sống con người (thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở,…)
- Nhu cầu về an toàn, an ninh: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân
thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản,..
- Nhu cầu xã hội (về liên kết và yêu thương): do con người là thành viên cảu
xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận, yêu thương và hợp tác trong
quá trình làm việc.
- Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn
nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và
SVTH: Hà Minh Hải

Trang 12