BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

LÊ ĐÔNG ÂU

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH


Đà Nẵng – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

LÊ ĐÔNG ÂU

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. HỒ VĂN NHÀN


Đà Nẵng – Năm 2019

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thì luận văn đã được hoàn thành.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các tổ chức và cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong suốt
quá trình thực hiện nghiên cứu. Đặc biệt tác giả xin cảm ơn giảng viên hướng dẫn
TS. Hồ Văn Nhàn đã hướng dẫn tận tình và tạo điều kiện tốt cho tác giả. Ngoài ra
tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng đã tạo điều kiện cho tơi nghiên cứu để
hồn thành ḷn văn. Do thời gian nghiên cứu, khả năng và lượng thông tin thu thập
được có hạn, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự
góp ý của các thầy cô, các bạn và những người quan tâm đến đề tài. Tôi xin chân
thành cảm ơn.
Đà Nẵng, ngày … tháng … năm 2019
Tác giả luận văn

Lê Đông Âu


LỜI CAM ĐOAN

Tôi là học viên đến từ lớp K13MBA - Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
thuộc Khoa Sau Đại học, Trường Đại học Duy Tân.
Với đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Đà Nẵng” tôi cam đoan
đây là đề tài nghiên cứu của chính tơi thực hiện, dưới sự hướng dẫn của TS. Hồ Văn
Nhàn. Các số liệu, kết quả trong bài nghiên cứu hoàn toàn khách quan, trung thực,
nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng minh bạch, có tính kế thừa, phát triển từ các tài
liệu, tạp chí, các cơng trình nghiên cứu đã được cơng bố, các website.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trước Hội đồng Bảo vệ
luận văn và nhà trường.

Đà Nẵng, ngày … tháng … năm 2019
Tác giả luận văn

Lê Đông Âu


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................2
5. Cấu trúc của luận văn............................................................................................5
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP......................................................................................9
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM.......................................................................................9
1.1.1. Quản trị nhân lực.............................................................................................9
1.1.2. Nhu cầu và lợi ích của người lao động.............................................................10
1.1.3. Động cơ, động lực...........................................................................................10
1.1.4. Mục đích của tạo động lực..............................................................................11
1.2. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG...........................12
1.2.1. Các nhân tố thuộc về con người......................................................................12
1.2.2. Các nhân tố thuộc về công việc:......................................................................13
1.2.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức..........................................................................13
1.3. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC....................................................15
1.3.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu (Abraham H.Maslow)......................................15
1.3.2. Học thuyết ERG (Alderfert)............................................................................16
1.3.3. Học thuyết tăng cường tăng cường tích cực (B.F.Skinner)..............................16
1.3.4. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom).......................................................17

1.3.5. Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams)...........................................................18
1.3.6. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg)...................................18
1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. 20
1.4.1. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương...............................................21


1.4.2. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng.............................................22
1.4.3. Tạo động lực làm việc bằng cách xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn...........23
1.4.4. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc.................24
1.4.5. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......25
1.4.6. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý..............26
1.4.7. Tạo động lực làm việc bằng điều kiện làm việc thuận lợi.................................26
TĨM TẮT CHƯƠNG 1..........................................................................................27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI BIDV ĐÀ NẴNG.......................................28
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG BIDV ĐÀ NẴNG..................28
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.....................................................................28
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BIDV Đà Nẵng................................30
2.1.3. Bộ máy tổ chức và quản lý của BIDV Đà Nẵng...............................................31
2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV Đà Nẵng................................34
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng BIDV – chi nhánh Đà Nẵng qua
3 năm 2016-2018......................................................................................................38
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI BIDV – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG.....................47
2.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên bằng công cụ tiền
lương........................................................................................................................ 49
2.2.2.Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên bằng công cụ tiền
thưởng, phúc lợi.......................................................................................................53
2.2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên bằng công cụ đánh giá
thực hiện công việc...................................................................................................55

2.2.4 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên bằng công tác đào tạo
và thăng tiến............................................................................................................58
2.2.5 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên bằng điều kiện làm việc
................................................................................................................................. 61


2.2.6 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên bằng đặc tính cơng việc
................................................................................................................................. 62
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI
BIDV ĐÀ NẴNG.....................................................................................................63
2.3.1 Những mặt làm được.......................................................................................63
2.3.2 Những mặt tồn tại, hạn chế.............................................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG 2..........................................................................................67
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN
VIÊN TẠI BIDV ĐÀ NẴNG...................................................................................68
3.1 CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP..........................................68
3.1.1 Sự tác động của các yếu tố môi trường bên ngồi.............................................68
3.1.2 Sự tác động của các yếu tố mơi trường bên trong.............................................69
3.1.3 Định hướng chiến lược phát triển của BIDV...................................................69
3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ NHÂN VIÊN BIDV ĐÀ NẴNG................................................................71
3.2.1. Hoàn thiện cơng cụ tiền lương.........................................................................71
3.2.2. Hồn thiện cơng cụ khen thưởng, phúc lợi......................................................73
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc...........................................75
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo và thăng tiến.......................................................76
3.2.5 Đặc tính cơng việc............................................................................................78
3.2.6 Cải thiện điều kiện làm việc.............................................................................78
3.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI...................................................................................80
KẾT LUẬN.............................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO



DANH MỤC VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT TẮT
TMCP
ĐVT
BIDV
NHTM
NH
NHNN
NHBL
TCHC
QTKD
TCNH
TCHC
HĐV
KKH
BLĐ
CBNV
KHTC
BHXH
CNTT
TSC

DIỄN GIẢI
Thương mại cổ phần
Đơn vị tính
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Ngân hàng Thương mại

Ngân hàng
Ngân hàng Nhà nước
Ngân hàng bán lẻ
Tổ chức hành chính
Quản trị kinh doanh
Tài chính ngân hàng
Tổ chức hành chính
Huy động vốn
Khơng kỳ hạn
Ban lãnh đạo
Cán bộ nhân viên
Kế hoạch tài chính
Bảo hiểm xã hội
Cơng nghệ thơng tin
Trụ sở chính

DANH MỤC BẢNG

BẢNG

TÊN BẢNG

TRANG


Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3

Tình hình nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV Đà Nẵng qua 3

năm
Tình hình huy động vốn tại BIDV Đà Nẵng giai đoạn 2016-2018
Tình hình cho vay của BIDV Đà Nẵng trong giai đoạn 2016-

2018
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát thang đo tiền lương
Bảng 2.5 Kết quả khảo sát thang đo tiền thưởng
Bảng 2.6 Kết quả khảo sát thang đo phúc lợi
Bảng 2.7 Kết quả khảo sát thang đo đánh giá thực hiện công việc
Bảng 2.8 Tỷ lệ khen thưởng nhân viên qua các năm 2016, 2017, 2018
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát thang đo đào tạo và thăng tiến
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát thang đo điều kiện làm việc
Bảng 2.11 Kết quả khảo sát thang đo đặc tính cơng việc

35
38
43
49
53
55
56
57
58
61
62


DANH MỤC HÌNH VẼ

HÌNH


TÊN HÌNH

TRANG

Hình 2.1

Logo của ngân hàng BIDV

28

Hình 2.2
Hình 2.3
Hình 2.4
Hình 2.5

Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại ngân hàng BIDV Đà Nẵng
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn
Huy động vốn cuối kỳ qua 3 năm 2016-2018

32
36
37
39

Hình 2.6

Tình hình cho vay tại BIDV Đà Nẵng giai đoạn 2016-2018


44

Hình 2.7

Giới tính

48

Hình 2.8

Thâm niên cơng tác

48

Hình 2.9

Vị trí cơng tác

49


1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngân hàng là sản phẩm của nền kinh tế hàng hoá, ngay từ khi ra đời đã có
vai trò hết sức to lớn thúc đẩy phát triển kinh tế, là huyết mạch của nền kinh tế.
Ngân hàng chính là nơi tích tụ, tập trung và thu hút mọi tiềm năng phục vụ cho mục
tiêu phát triển kinh tế, có tác dụng khuyến khích, hỗ trợ sự ra đời và phát triển của

các khu vực kinh tế trong xã hội.
Hoạt động ngân hàng bán lẻ (NHBL) là hoạt động quan trọng tạo nền tảng
phát triển bền vững cho các ngân hàng thương mại (NHTM) và đã trở thành xu
hướng phát triển hiện nay của các NHTM trên thế giới cũng như tại Việt Nam. Với
mục tiêu trở thành một ngân hàng bán lẻ hiện đại, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam (BIDV) xác định lấy hoạt động NHBL làm nhiệm vụ trọng tâm, làm
mục tiêu hàng đầu trong toàn bộ hoạt động của ngân hàng; trở thành ngân hàng
thương mại hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực NHBL, ngang tầm với các ngân hàng
thương mại tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á; Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ
NHBL đồng bộ, đa dạng, chất lượng tốt nhất phù hợp với các phân đoạn khách hàng
mục tiêu.
BIDV xác định phải tập trung phát triển hoạt động NHBL, đưa hoạt động này
lớn mạnh trở thành một hoạt động cốt lõi của BIDV. Một trong những chính sách
được áp dụng nhằm đẩy mạnh hoạt động bán lẻ là cơ chế động lực về lương, thưởng,
phúc lợi, các chính sách đào tạo và phát triển cũng như tạo môi trường, điều kiện làm
việc tốt nhằm khún khích kịp thời, hiệu quả, cơng bằng, minh bạch tới các cá nhân
phát triển tốt hoạt động NHBL.
Hoạt động bán lẻ tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi
nhánh Đà Nẵng (BIDV Đà Nẵng) nói riêng và BIDV thời gian qua đã có bước đột
phá lớn cả về quy mô, chất lượng và hiệu quả; lực lượng cán bộ bán lẻ phát triển
nhanh chóng, vị thế và tâm thế của cán bộ bán lẻ đã được nâng cao. Tuy nhiên việc
đảm bảo mục tiêu phát triển, duy trì lợi thế trong tình hình có sự canh tranh quyết liệt


2

của nhiều tổ chức tín dụng là cần thiết. Đó là lý do tác giả chọn đề tài: “Giải pháp
tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam - chi nhánh Đà Nẵng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ
nhân viên tại BIDV Đà Nẵng; từ đó nhận biết những tồn tại, yếu kém và nguyên
nhân trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại BIDV Đà Nẵng.
- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho cán bộ nhân viên tại BIDV Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc
cho người lao động tại BIDV Đà Nẵng; đặc biệt là lực lượng lao động trong hoạt
động bán lẻ.
+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng về tạo động lực cho người lao động
trong giai đoạn 2016 – 2019.
+ Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp tạo
động lực cho cán bộ nhân viên tại BIDV Đà Nẵng.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh
tế như:
Phương pháp thống kê: Thống kê các bảng biểu, số liệu từ đó rút ra các kết
luận, các xu hướng để đáng giá tình hình.
Phương pháp so sánh, phân tích mơ tả, tổng hợp: Phương pháp này dựa
trên việc tính toán các chỉ tiêu, sau đó so sánh, đối chiếu các chỉ tiêu của doanh
nghiệp thực hiện qua các năm hoặc so sánh với các doanh nghiệp khác hoặc so với


3

các giá trị trung bình của ngành, của thị trường. Các bước thực hiện phương pháp so
sánh như sau:

(1) Thu thập thông tin: Người đánh giá thu thập các thông tin về các chỉ tiêu
được sử dụng làm chuẩn để so sánh
(2) Tiến hành so sánh: Sau khi thu thập thơng tin, người đánh giá tiến hành
phân tích, xử lý thông tin rồi rút ra kết luận về mục tiêu đánh giá.
Phương pháp này khá đơn giản tuy nhiên độ chính xác thường khơng cao nếu
các chỉ tiêu được sử dụng để so sánh khơng chính xác hoặc việc phân tích chỉ tiêu
khơng dựa vào tình hình nên kinh tế tại mỗi thời điểm đánh giá.
Những thông tin dùng trong 2 phương pháp được thu thập từ nguồn số liệu thứ
cấp bao gồm:
+ Bên ngồi đơn vị:
- Các giáo trình, tài liệu viết về cơ chế tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Tạp chí Ngân hàng phát hành hàng tháng các năm 2016 – 2019 của Ngân
hàng Nhà nước Việt Nam.
- Tạp chí Thơng tin thương mại phát hành hàng tháng các năm 2016 -2019
của Bộ Công thương.
+ Bên trong đơn vị:
- Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh, bảng cân đối kế toán, báo
cáo tài chính, báo cáo chi lương, thưởng và các nguồn phúc lợi của BIDV Đà Nẵng
năm 2016 - 2019.
- Quyết toán thưởng cơ chế động lực bán lẻ năm 2016 -2019 do Hội sở chính
chuyển về.
- Các quy định về các hình thức trả lương, nguyên tắc phân phối tiền lương,
thưởng cho người lao động của Hội sở chính và của chi nhánh.
Thông tin từ các báo cáo trên giúp tác giả có thể đánh giá được tình hình
kinh doanh của đơn vị và tác dụng của việc áp dụng cơ chế động lực cho người lao
động tại đơn vị.


4


Phương pháp điều tra xã hội học:
Phương pháp giúp đơn vị xác định được nhu cầu của người lao động hiệu
quả nhất thông qua việc áp dụng phương pháp phỏng vấn, bảng câu hỏi. Các bước
thực hiện như sau:
+ Bước 1: Xác định nhu cầu đối với công việc của người lao động. Ở đây có
thể liệt kê ra một số nhu cầu của người lao động như: sự công nhận các đóng góp
của cá nhân, lương bổng và phúc lợi tốt, sự thích thú trong cơng việc, cơ hội đào tạo
phát triển và thăng tiến…
+ Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu của người lao động. Nội dung
bảng câu hỏi gồm 2 phần:
- Phần 1: Thông tin sơ bộ về cá nhân người được tham khảo, chủ ́u thơng
tin thời gian cơng tác, giới tính.
- Phần 2: Khảo sát mức độ hài lịng đối với chính sách lương, thưởng, phụ
cấp, điều kiện làm việc, điều kiện thăng tiến … bao gồm 27 câu hỏi chi tiết đại diện
cho 7 nhóm nhân tố. Đây chính là phần cốt lõi của quá trình nghiên cứu.Thang đo
sử dụng: sử dụng thang đo Likert với 5 mức từ 1 đến 5 cụ thể như sau: (5) rất không
đồng ý, (4) không đồng ý, (3) bình thường, (2) đồng ý và (1) rất đồng ý
+ Bước 3: Tiến hành khảo sát nhu cầu. Do khơng thể khảo sát nhu cầu của
tồn bộ người lao động tại chi nhánh nên khi tiến hành khảo sát tác giả tiến hành
chọn mẫu khoảng 81 người chiếm 60% trong tổng số người lao động của chi
nhánh, bao gồm có một số lãnh đạo và một số nhân viên trực tiếp hoạt động tại lĩnh
vực bán lẻ.
+ Bước 4: Xử lý số liệu. Số liệu được thu thập từ các phiếu điều tra, sau khi
được kiểm tra và làm sạch, các dữ liệu sẽ được chuyển sang phần mềm SPSS 18 để
chạy thống kê mô tả giá trị trung bình và độ lệch chuẩn.
Những thơng tin dùng trong phân tích này được thu thập từ những nguồn số
liệu sơ cấp tức được thu thập bằng cách quan sát thực tế và khảo sát ý kiến người
lao động thông qua việc phỏng vấn trực tiếp là bảng câu hỏi. Phương pháp sử dụng
bảng câu hỏi tuy mất thời gian nhưng có thể cung cấp những thông tin cập nhật tại



5

thời điểm hỏi, có thể cung cấp nhiều thông tin định tính, giúp đánh giá được tình
hình tổ chức nghiệp thể hiện quan suy nghĩ, quan niệm, thái độ, ý muốn… của các
cá nhân trong tổ chức.
Đối tượng khảo sát là các cán bộ nhân viên công tác tại BIDV Đà Nẵng. Tác
giả đã thiết kế bảng hỏi (biến quan sát), sau đó xin ý kiến các chuyên gia để hoàn
thiện. Sau đó bảng hỏi được gửi đi khảo sát.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh
mục các bảng biểu, hình vẽ, từ viết tắt và phần phụ lục thì luận văn gồm 3 chương
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên
tại BIDV Đà Nẵng.
Chương 3 : Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại BIDV
Đà Nẵng
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hịa nhịp vào sự phát triển của nền kinh tế đất nước, hoạt động của ngân
hàng cũng có sự phát triển mạnh mẽ, không những về mặt số lượng và cả chất
lượng. Nhiều ngân hàng mới được thành lập khiến cho sự cạnh tranh trong lĩnh vực
này ngày càng mạnh mẽ. Để có thể tồn tại và phát triển trong sự cạnh tranh quyết
liệt này thì nguồn nhân lực ln ln là sự lựa chọn hàng đầu cho một lợi thế cạnh
tranh bền vững với hầu hết mọi ngân hàng. Vai trò của quản trị nhân lực là làm sao
tạo sự gắn bó của người lao động với tổ chức, tạo điều kiện để người lao động phát
huy, ứng dụng tối đa năng lực, kiến thức của mình trong quá trình thực hiện cơng
việc nhiệm vụ được giao. Nếu tổ chức nhận thức đúng tầm quan trọng của công tác
tạo động lực làm việc cho người lao động và tập trung đầu tư vào công tác này, lãnh

đạo tổ chức sẽ có điều kiện nâng cao năng suất lao động tại đơn vị mình; tăng


6

cường sự đoàn kết, gắn bó giữa các bộ phận, cá nhân trong đơn vị; nhờ vậy nâng
cao khả năng cạnh tranh trong kinh doanh.
Về nội dung tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực ngân hàng đến
nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu. Nhìn chung các nghiên cứu đi trước đã làm
rõ các khái niệm về nhu cầu, động lực thúc đẩy người lao động và nêu lên được ý
nghĩa quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động. Các nghiên cứu cũng đã
tập trung phân tích các yếu tố tác động đến động lực lao động và các nội dung chủ
yếu nhằm thực hiện việc tạo động lực áp dụng tại các doanh nghiệp. Các tác giả
cũng đã nghiên cứu khá đầy đủ các học thuyết về tạo động lực như: thuyết phân cấp
nhu cầu của Abraham Maslow; thuyết 2 yếu tố của Frederick Heberg; thút ERG
… Các cơng trình nghiên cứu cho thấy các tác giả đã có nhiều cố gắng trong việc
nghiên cứu về tạo động lực và từ đó đã đưa ra được các giải pháp tạo động lực cho
người lao động. Tùy vào đặc thù của từng ngân hàng và thời điểm nghiên cứu khác
nhau, các nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp mang tính khả thi khác nhau. Tuy vậy
đa phần các tác giả tập trung vào các giải pháp hồn thiện chính sách lương, thưởng,
phúc lợi, các chính sách đào tạo, đề bạt và thăng tiến…
Dưới đây là các đề tài tác giả tham khảo nghiên cứu:
PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng TMCP Á Châu – Chi
nhánh Huế”, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 60, 2010
/>Theo tác giả có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó
là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự
hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển. Nghiên cứu trường hợp tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế thông qua chạy thơng kê mơ tả
SPSS giá trị trung bình và độ lệch chuẩn cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng

mạnh đến động lực làm việc của nhân viên. Hầu hết các nhân viên đều hài lòng với
các yếu tố này của Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm


7

khuyết trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết trong
thời gian tới.
Ngô Minh Quang, 2013, Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ
nhân viên sở giao dịch I ngân hàng phát triển Việt Nam, Luận văn thạc sĩ khoa học
ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Bách khoa Hà Nội.
/>Tác giả đã tập trung phân tích sâu cơ sở lý luận tạo động lực làm việc và qua
phân tích thực tế tại sở giao dịch I ngân hàng phát triển Việt Nam. Tác giả nhận
thấy rằng việc tạo động lực làm việc cho người lao động là vô cùng cần thiết. Tạo
động lực làm việc là chìa khóa để cải thiện kết quả làm việc. Con người chỉ làm
việc khi người ta muốn hoặc có động lực để làm việc. Tác giả cho rằng tạo động lực
thông qua 2 yêu tố: Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích về vật
chất và tạo động lực cho người lao động thơng qua khún khích về tinh thần. Từ
đó tác giả xây dựng các giải pháp tạo động lực cho nhân viên thông qua 2 yếu tố
trên. Tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích về vật chất bao gồm:
Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp. Tạo động lực cho người lao động thơng qua
khún khích về tinh thần bao gồm: Môi trường làm việc, đào tạo, phát triển…
Phạm Ngọc Hà, 2013, Thực trạng và một số giải pháp tạo động lực làm việc
tại chi nhánh ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thủ Đô, Luận văn
thạc sĩ khoa học ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Bách khoa Hà Nội.
/>Tác giả đã tìm hiểu cơ sở lý luận tạo động lực làm việc và qua đó tìm hiểu
thực trạng vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại chi nhánh ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn Thủ Đô. Tác giả cho rằng việc tạo động lực làm việc cho
nhân viên thông qua: Công cụ kinh tế trực tiếp, công cụ kinh tế gián tiếp - chính
sách phúc lợi và các cơng cụ phi kinh tế trong hoạt động tạo động lực tại Chi nhánh



8

Ngân hàng No & PTNT Thủ Đô gồm: Môi trường làm việc, mối quan hệ đồng
nghiệp và phong cách của lãnh đạo Chi nhánh Thủ Đô, sự tham gia của nhân viên
trong việc thiết lập mục tiêu công việc, đánh giá về chính sách đào tạo, quy hoạch,
bổ nhiệm cán bộ, đánh giá về tính hấp dẫn của cơng việc.
Meenakshi Singh, 2018, “A Study on Motivation of Employees at HDFC
Bank, Aminabad Lucknow”, dịch “Nghiên cứu về động lực của nhân viên tại Ngân
hàng HDFC, Aminabad Lucknow”, Báo cáo đề cương chi tiết Luận văn thạc sĩ
Quản trị kinh doanh, School of Management, Babu Banarasi Das University,
Lucknow
/>Tác giả cho rằng nghiên cứu về việc tạo động lực của nhân viên giúp có được
bức tranh rõ ràng về các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc. Điều này lần lượt giúp
nhà quản trị xây dựng chính sách phù hợp để thúc đẩy nhân viên. Do đó, mức độ
động lực của nhân viên cũng có thể thay đổi. Nhân viên có động lực cao có năng
suất cao hơn những nhân viên thờ ơ trong công việc. Nhân viên tham gia trong tổ
chức có nhu cầu và mong đợi khác nhau cũng như giá trị, niềm tin, nền tảng, lối
sống, nhận thức và thái độ của họ là khác nhau. Chưa kể thời gian thay đổi, mọi
người muốn nhiều hơn nữa. Nhân viên có động lực ln tìm kiếm những cách tốt
hơn để làm một công việc. Trách nhiệm của các nhà quản lý là làm cho nhân viên
tìm kiếm những cách tốt hơn để làm công việc của họ. Các nhà quản lý thành công
trong việc thúc đẩy nhân viên thường cung cấp một môi trường, điều kiện, phụ cấp,
thăng tiến… trong đó có các mục tiêu phù hợp để đáp ứng nhu cầu họ. Thông qua
khảo sát 50 nhân viên tại ngân hàng HDFC Bank, Aminabad Lucknow về mức độ
hài lòng của nhân viên điều kiện làm việc, mối trường làm việc, sự an tồn, sự
thăng tiến thơng qua các câu hỏi với thang đo likert 5 mức độ: rất không đồng ý,
khơng đồng ý, bình thường, đồng ý và rất đồng ý.



9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1. Quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý
nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình
bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Thứ nhất: Dưới góc độ tổ chức quá trình lao động, thì quản trị nhân lực là
lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần
kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao
động, đối tượng lao động, năng lượng. . . ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát
triển tiềm năng vơ tận của con người.
Thứ hai: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để
có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Thứ ba: Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu
quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động nói chung với tư cách là
những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến

họ trong tổ chức như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ. Không một hoạt
động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu "quản trị nhân lực". Quản trị nhân


10

lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất
- kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó.
1.1.2. Nhu cầu và lợi ích của người lao động
Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh
thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt
động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. (Trần Kim
Dung, 2009).
Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được cụ thể hoá thành đối tượng
nhất định. Đối tuợng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm
thoả mãn nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thoả mãn một số nhu cầu, một nhu
cầu có thể được thoả mãn bởi một số đối tượng với mức độ thoả mãn khác nhau.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh
nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của nguời lao
động. Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lịng của
người lao động về cơng việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn
kết nhiều hơn với doanh nghiệp
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể nhất định. (Trần Kim Dung, 2009).
1.1.3. Động cơ, động lực
Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng và thoả mãn các
nhu cầu đặt ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với
hành động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định
và giải thích cho hành vi. (Lê Thế Giới và cộng sự, 2006).

Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ
này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản
thân, được thành đạt, được tự chủ và có thâm quyền đối với cơng việc của mình,
cũng như muốn có thu nhập bảo đảm cuộc sống cá nhân sung túc. Chính vì vậy, để
người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần phải loại trừ những hoạt động tiêu