TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ THỦY TIÊN
19487451
PHẠM THỊ NGỌC QUYỀN
19499551

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG NGÀNH DỊCH VỤ TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã chuyên ngành: 7340101C

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
THS. NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ THỦY TIÊN
19487451
PHẠM THỊ NGỌC QUYỀN
19499551

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG NGÀNH DỊCH VỤ TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

GVHD : THS. NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC
SVTH : BÙI THỊ THỦY TIÊN
PHẠM THỊ NGỌC QUYỀN
LỚP : DHQT15CTT
KHÓA: 2019 - 2023

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023


TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
nhằm nâng cao hiệu quả công việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM.
Dữ liệu được thu thập từ 350 người lao động đã và đang làm việc trong ngành dịch vụ tại
TP.HCM. Nghiên cứu này, nhóm tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định
tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý và phân tích
về các hệ số Crobach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng
định CFA và mơ hình cấu trúc tuyến SEM bằng hai phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 24.0
từ đó tiến hành phân tích và tổng hợp để đưa ra kết luận. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ
hình lý thuyết phù hợp với thông tin thị trường thực tế. Hai yếu tố là (1) đào tạo và phát
triển; (2) đồng nghiệp không đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép. Năm yếu tố được chấp
nhận. Cụ thể là (1) phong cách lãnh đạo; (2) lương thưởng và phúc lợi xã hội; (3) môi

trường làm việc; (4) trách nhiệm cá nhân; (5) đặc điểm cơng việc đều có ảnh hưởng tích
cực đến động lực làm việc. Bên cạnh đó, yếu tố động lực làm việc có ảnh hưởng tích cực
đến hiệu quả công việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM. Từ kết quả
nghiên cứu này, nhóm tác giả đã đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà nghiên
cứu về động lực làm việc và hiệu quả cơng việc có thêm các tài liệu tham khảo; các nhà
quản trị nhân lực trong ngành dịch vụ có một khung lý thuyết để nghiên cứu và quản trị
nguồn nhân lực tốt nhất.
Từ khóa: Động lực làm việc; Hiệu quả công việc; Ngành dịch vụ; SEM


LỜI CẢM ƠN

Khóa luận được hồn thành tại Trường Đại học Cơng nghiệp TP.HCM. Để có được bài
khóa luận này, nhóm tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến các Thầy Cô
Khoa Quản trị Kinh doanh – cùng các thầy cô Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM,
người đã ln tận tình chỉ dạy, truyền đạt kiến thức cho nhóm tác giả trong suốt khoảng
thời gian học tập tại trường và đặc biệt nhóm tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến
ThS. Nguyễn Thị Bích Ngọc – người cơ đã ln tận tình giúp đỡ, động viên và chỉ dẫn
nhóm tác giả trong suốt q trình triển khai, nghiên cứu và hồn thành bài khóa luận này.
Nhóm tác giả cũng xin chân thành cảm ơn tới các chuyên gia thuộc phòng tuyển dụng trong
Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam đã cùng nhóm tác giả
thảo luận và cho ý kiến đóng góp để nhóm tác giả hồn thiện khóa luận.
Để hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, nhóm tác giả đã ln nhận được sự giúp đỡ
nhiệt tình từ các thầy cơ, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên trong công ty đang làm việc. Với
những nỗ lực và cố gắng nhóm tác giả đã hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này một cách
tốt nhất.
Một lần nữa, nhóm tác giả xin bày tỏ lòng chân thành và sâu sắc nhất đến giảng viên hướng
dẫn, khoa, trường đại học, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã ln đồng hành cùng nhóm
tác giả trong suốt khoảng thời gian học tập và nghiên cứu khóa luận.
Sinh viên


Sinh viên

Phạm Thị Ngọc Quyền

Bùi Thị Thủy Tiên


LỜI CAM ĐOAN
Nhóm tác giả xin cam kết bài nghiên cứu Khóa luận tốt nghiệp này được hồn thành dựa
trên các kết quả do chính nhóm tác giả nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của
Giảng viên hướng dẫn.
Tất cả các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ Báo cáo (Báo cáo, Khóa
luận tốt nghiệp) cùng cấp nào khác và những nội dung được kế thừa và tham khảo đều
được trích dẫn, ghi nguồn đầy đủ và cụ thể trong danh mục tài liệu tham khảo.

Sinh viên

Sinh viên

Bùi Thị Thủy Tiên

Phạm Thị Ngọc Quyền








MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ........................................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................... 3
1.2.1 Mục tiêu chung ..................................................................................................... 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................ 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 4
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát........................................................................ 4
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................... 5
1.5.1 Phương pháp định tính ......................................................................................... 5
1.5.2 Nghiên cứu định lượng......................................................................................... 5
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ........................................................................................... 5
1.7 Kết cấu của nghiên cứu ................................................................................................. 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN......................................................................................... 7
2.1 Một số khái niệm cơ bản ............................................................................................... 7
2.1.1 Hiệu quả cơng việc ............................................................................................... 7
2.1.2 Vai trị của hiệu quả công việc ............................................................................. 8
2.1.3 Động lực làm việc ................................................................................................ 8
2.1.4 Vai trò động lực.................................................................................................... 9
2.1.5 Khái niệm về người lao động ............................................................................. 10
2.2 Cơ sở lý luận, học thuyết nền nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động ......... 11
2.2.1 Tháp nhu cầu công việc Maslow (1943) ............................................................ 11
2.2.2 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Herzberg (1959) ....................................... 12
2.2.3 So sánh tháp nhu cầu Maslow với thuyết hai nhân tố Herzberg ........................ 12
2.2.3.1 Điểm giống nhau ........................................................................................... 12
2.2.3.2 Điểm khác nhau ............................................................................................. 13
2.2.4 Học thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................................. 13

2.2.5 Học thuyết Công bằng của J.Stacy Adams (1963)............................................. 14


2.2.6 Học thuyết ba nhu cầu McClelland (1961) ........................................................ 14
2.2.7 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1988) .................................. 15
2.3 Các nghiên cứu liên quan ............................................................................................ 15
2.3.1 Nghiên cứu trong nước....................................................................................... 15
2.3.1.1 Nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh (2018) ....................................................... 16
2.3.1.2 Nghiên cứu Cao Minh Trí và Lê Thị Tuyết Trâm (2017) ............................. 15
2.3.1.3 Nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2018) .................................................. 18
2.3.1.4 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2018) ............................................... 18
2.3.1.5 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Định và cộng sự (2022) ................................. 19
2.3.1.6 Nghiên cứu của Lê Thị Kiều Linh (2022) ..................................................... 20
2.3.2 Nghiên cứu nước ngoài ...................................................................................... 21
2.3.2.1 Nghiên cứu của Ghaffari Sara và cộng sự (2017) ......................................... 21
2.3.2.2 Nghiên cứu của Decky Antony Kifta và Jl Batu Aji Baru No (2018) .......... 22
2.3.2.3 Nghiên cứu của Razak Abdul, Sarpan Sarpan và Ramlan Ramlan (2018) ... 23
2.3.2.4 Nghiên cứu của Paais Maartje và Pattiruhu Jozef (2020) .............................. 25
2.3.2.5 Nghiên cứu của Penny và cộng sự (2022) ..................................................... 26
2.4 Tổng hợp các yếu tố để đề xuất mơ hình nghiên cứu .................................................. 27
2.5 Lựa chọn nhân tố cho mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu......................... 28
2.5.1 Biện luận lựa chọn nhân tố cho mô hình nghiên cứu ......................................... 28
2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất...................................... 29
2.5.2.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và động lực làm việc của người lao
động ........................................................................................................................... 29
2.5.2.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển và động lực làm việc của người lao
động ........................................................................................................................... 29
2.5.2.3 Mối quan hệ giữa lương thưởng và phúc lợi xã hội và động lực làm việc của
người lao động ........................................................................................................... 30
2.5.2.4 Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và động lực làm việc của người lao

động ........................................................................................................................... 30
2.5.2.5 Mối quan hệ giữa trách nhiệm cá nhân và động lực làm việc của người lao
động ........................................................................................................................... 31


2.5.2.6 Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc của người lao
động ........................................................................................................................... 31
2.5.2.7 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và động lực làm việc của người lao động ... 32
2.5.2.8 Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao
động ........................................................................................................................... 32
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 35
3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................... 35
3.1.1 Sơ đồ................................................................................................................... 35
3.1.2 Diễn giải quy trình.............................................................................................. 35
3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính.............................................................................. 37
3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................................. 40
3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức .............................................................................. 43
3.4.1 Công cụ thu thập dữ liệu .................................................................................... 44
3.4.2 Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu ........................................ 44
3.4.2.1 Xác định kích thước mẫu............................................................................... 44
3.4.2.2 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................. 45
3.4.2.3 Quy trình thu thập dữ liệu ............................................................................. 46
3.4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................... 46
3.4.3.1 Thống kê mơ tả .............................................................................................. 46
3.4.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ........................................ 46
3.4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................... 47
3.4.3.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ............................................................. 48
3.4.3.5 Phân tích mơ hình câu trúc tuyến tính (SEM) ............................................... 49
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .............................................................................. 50
4.1 Tổng quan về thị trường lao động ............................................................................... 50

4.1.1 Tỷ lệ các yếu tố giữ chân người lao động ở công ty hiện tại ............................. 51
4.1.2 Tỷ lệ các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn công việc mới của người lao động
hiện nay.......................................................................................................................... 52
4.2 Tổng quan về thị trường lao động ngành dịch vụ ....................................................... 53
4.2.1 Cơ cấu ngành dịch vụ ......................................................................................... 53
4.2.2 Lực lượng lao động ngành dịch vụ .................................................................... 53


4.3 Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức ........................................................................... 54
4.3.1 Thống kê mô tả mẫu ........................................................................................... 54
4.3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo – Hệ số Cronbach’s Alpha ................... 56
4.4 Kiểm định giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ..................... 59
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập .................................................... 59
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá các biến phụ thuộc ................................................ 60
4.4.3 Phân tích cho tất cả các biến quan sát để phân tích cùng một lúc ..................... 62
4.5 Kiểm định giá trị thang đo bằng Phân tích nhân tố khẳng định CFA ......................... 62
4.6 Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng mơ hình hóa cấu trúc
tuyến tính SEM .................................................................................................................. 65
4.7 Kiểm định ước lượng mơ hình nghiên cứu bằng Boostrap ......................................... 67
4.8 Thống kê trung bình .................................................................................................... 68
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ................................................................................................. 71
5.1 Kết luận và thảo luận nghiên cứu ................................................................................ 71
5.2 Đề xuất hàm ý quản trị ................................................................................................ 74
5.2.1 Hàm ý quản trị yếu tố Môi trường làm việc ....................................................... 75
5.2.2 Hàm ý quản trị yếu tố Đặc điểm công việc ........................................................ 75
5.2.3 Hàm ý quản trị yếu tố Lương thưởng và phúc lợi .............................................. 76
5.2.4 Hàm ý quản trị yếu tố Phong cách lãnh đạo ...................................................... 76
5.2.5 Hàm ý quản trị yếu tố Trách nhiệm cá nhân ...................................................... 77
5.3 Hạn chế của đề tài........................................................................................................ 77
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................................ 77



DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1: Bảng tổng hợp các yếu tố để đề xuất mơ hình nghiên cứu .............................. 27
Bảng 3. 1 Thang đo các yếu tố .......................................................................................... 38
Bảng 3.2 Kết quả khảo sát sơ bộ thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
(N=160) ............................................................................................................................. 41
Bảng 4. 1: Kết quả tổng hợp thống kê mô tả ..................................................................... 55
Bảng 4. 2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..... 57
Bảng 4. 3: Bảng tổng kết kết quả chạy biến quan sát của các nhân tố độc lập ................. 59
Bảng 4. 4: Ma trận xoay nhân tố độc lập ........................................................................... 59
Bảng 4. 5: Bảng tổng kết kết quả chạy biến quan sát của các nhân tố phụ thuộc ............. 60
Bảng 4. 6: Ma trận xoay nhân tố phụ thuộc ...................................................................... 60
Bảng 4. 7: Bảng tổng kết kết quả chạy biến quan sát của các nhân tố phụ thuộc ............. 61
Bảng 4. 8: Ma trận xoay nhân tố phụ thuộc ...................................................................... 61
Bảng 4. 9: Bảng tổng kết kết quả chạy tất cả các biến quan sát cùng một lúc .................. 62
Bảng 4. 10: Kết quả kiểm định độ tin của các thang đo mơ hình tới hạn ......................... 64
Bảng 4. 11: Kết quả kiểm định mối tác động .................................................................... 65
Bảng 4. 12: Kết quả kiểm định các ước lượng của mơ hình ............................................. 67
Bảng 4. 13: Kết quả tổng hợp thống kê trung bình biến nghiên cứu ................................ 68


DANH SÁCH HÌNH

Hình 2. 1: Mơ hình Tháp nhu cầu Maslow ........................................................................ 11
Hình 2. 2: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố tạo nên động lực và ảnh hưởng của nó đến hiệu
quả cơng việc của nhân viên các cơng ty kinh doanh thực phẩm sạch tại Thành phố Hồ Chí
Minh................................................................................................................................... 17
Hình 2. 3: Mơ hình nghiên cứu Trí tuệ cảm xúc và hiệu quả làm việc của nhân viên tại công
ty TNHH Dược phẩm và Thiết bị y tế Hồng Đức ........................................................... 16

Hình 2. 4: Mơ hình nghiên cứu nâng cao hiệu quả công việc (HQCV) của nhân viên ngành
du lịch ở huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang ..................................................................... 18
Hình 2. 5: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức viên chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thơn tỉnh Đồng Nai ............................ 19
Hình 2. 6: Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, ảnh hưởng
đến hiệu quả công việc của công chức huyện Phong Điền, Thành phố Cần Thơ ............. 20
Hình 2. 7: Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ
công chức tại các phường tại quận 12 ............................................................................... 21
Hình 2. 8: Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của động lực đến hiệu suất cơng việc: Một
nghiên cứu điển hình tại Đại học Teknoligi Malaysia ...................................................... 22
Hình 2. 9: Mơ hình nghiên cứu Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, động lực và kỷ luật
làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên trong cơng ty PT. ABC Makassar ............. 23
Hình 2. 10: Mơ hình nghiên cứu Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, động lực và kỷ luật
làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên trong công ty PT. ABC Makassar ............. 24


Hình 2. 11: Mơ hình nghiên cứu Ảnh hưởng của động lực, lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến
sự hài lịng và hiệu quả của nhân viên tại cơng ty TNHH Tài nguyên phía Bắc quận Seram,
trung tâm hành chính Maluku, Indonesia .......................................................................... 25
Hình 2. 12: Mơ hình Nghiên cứu Mối tương quan giữa Phong cách Lãnh đạo, Động lực
Làm việc và Môi trường Làm việc với Hiệu quả của Nhân viên tại Văn phịng Bộ Tơn giáo
ở Huyện Alor, tỉnh Đơng Nusa Tenggara.......................................................................... 27
Hình 2. 13: Mơ hình nghiên cứu sự tác động của động lực làm việc đến hiệu quả công việc
của người lao động trong ngành dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh. ............................ 33
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 35
Hình 4. 1: Tỷ lệ giữ các yếu tố giữ chân người lao động ở cơng ty hiện tại ..................... 51
Hình 4. 2: Tỷ lệ các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn cơng việc mới của người lao động
........................................................................................................................................... 52
Hình 4. 3: Thống kê mẫu giới tính .................................................................................... 54
Hình 4. 4: Thống kê mẫu độ tuổi ....................................................................................... 54
Hình 4. 5: Thống kê mẫu kinh nghiệm làm việc ............................................................... 55

Hình 4. 6: Kết quả CFA các thang đo mơ hình tới hạn (đã chuẩn hóa) ............................ 63
Hình 4. 7: Kết quả SEM mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa) ................................................... 65


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tiếng Việt

GVHD

Giảng viên hướng dẫn

SPSS

Phần mềm thống kê phân tích dữ

Statistical Product and Services

liệu

Solutions

Mơ hình cấu trúc tuyến tính dùng

Structural Equation Modeling

SEM

Tiếng Anh


để phân tích thống kê
AMOS

Phần mềm cơng cụ để xây dựng

Analysis of Moment Structures

mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM
TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

Ho Chi Minh City

CC – VC

Cơng chức – Viên chức

Civil servant

HCNS

Hành chính nhân sự

Human Resource Manager


1


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Giai đoạn cuối năm 2021 và đầu năm 2022, Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thơng
tin thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh đã có cuộc khảo sát trực tiếp với hơn
2.000 doanh nghiệp thuộc địa bàn thành phố, khảo sát gián tiếp với 15.642 lượt doanh
nghiệp thông qua mẫu Google Form, khảo sát trực tiếp nhu cầu tìm việc của 12.000 học
sinh, sinh viên tại 80 trường đại học và cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Cùng với 2.000 người
lao động tại các điểm sàn giao dịch, ngày hội việc làm hay tại các đơn vị dịch vụ tìm kiếm
việc làm. Qua kết quả khảo sát, mức nhu cầu tuyển dụng và tìm kiếm việc làm của năm
2021 tập trung chủ yếu ở các nhóm ngành nghề như kinh doanh, thương mại điện tử, biên
- phiên dịch, dịch vụ vận tải - kho bãi - dịch vụ cảng, kế toán - kiểm tốn, kiến trúc - kỹ
thuật cơng trình xây dựng, dịch vụ du lịch - lưu trú và ăn uống, tiếp thị,… và sẽ tiếp tục
tăng ở một số ngành nghề. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê cho hay trong 6 tháng đầu
năm 2022, lực lượng lao động có độ tuổi từ 15 trở lên tìm kiếm việc làm đạt 50,3 triệu
người, tăng 417.000 người so với cùng kỳ năm trước. Tỷ lệ lao động có việc làm tại các
ngành cơng nghiệp và dịch vụ cũng có sự thay đổi và có xu hướng tăng lên.
Trong 3 quý năm 2022, bình qn mỗi q, khu vực này đón nhận thêm gần 900 nghìn lao
động, cao hơn rất nhiều so với mức tăng của 2 khu vực còn lại nông, lâm nghiệp, thủy sản
và công nghiệp, xây dựng. Theo Tổng cục thống kê đánh giá, chính sách mở cửa hồn tồn
du lịch từ ngày 15/3/2022 là cú hích quan trọng giúp lao động trong khu vực dịch vụ dần
lấy lại được trạng thái ban đầu khi chưa xuất hiện đại dịch, tạo cơ sở cho đà tăng trưởng và
phát triển. Song song đó, nhờ Nhà nước và người dân đảm bảo kiểm sốt tốt tình hình dịch
COVID-19, nên số lượng lao động có việc làm trong ngành dịch vụ trong quý 2/2022 đạt
19,8 triệu người, tăng 429,800 người so với quý trước. Đây là quý thứ 3 liên tiếp kể từ sau
mức giảm chạm đáy vào quý 3/2021, thị trường lao động Việt Nam ghi nhận mức tăng
mạnh mẽ về số người tham gia làm việc trong khu vực dịch vụ. Với tốc độ phát triển hàng
năm tính đến quý IV năm 2022 số lượng lao động trong ngành dịch vụ là 19,9 triệu người


2

tăng 125,9 nghìn người so với quý trước và tăng 2,0 triệu người so với cùng kỳ năm trước,
có thể thấy nhu cầu nguồn lực lao động cho ngành này rất dồi dào. Số người thiếu việc làm
trong độ tuổi lao động quý I năm 2023 là khoảng 885,5 nghìn người, giảm 12,4 nghìn người
so với quý trước và giảm 443,1 nghìn người so với cùng kỳ năm trước.
So với các thành phố lớn khác trong cả nước, Thành phố Hồ Chí Minh là một nơi có số
lượng lớn người lao động đổ về từ khắp nơi mỗi năm để làm việc. Bên cạnh đó, kết hợp
với số lượng các công ty về ngành nghề dịch vụ đông đảo nên tỷ lệ tìm kiếm việc làm, thay
đổi cơng việc hay thất nghiệp cũng rất cao. Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp
đã gặp khơng ít khó khăn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực khi tình trạng người lao
động xin nghỉ việc và chuyển sang làm việc ở các doanh nghiệp khác rất nhiều. Nguyên do
chính là do các doanh nghiệp chưa có nhiều chính sách, quyền lợi cho người lao động để
động viên, tạo sự gắn kết cho doanh nghiệp với người lao động, nên họ không có nhiều
động lực làm việc để đạt được hiệu quả cao trong công việc. Các nghiên cứu trước đây
cũng cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc như: Theo Nguyễn Văn Định
và cộng sự nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, ảnh hưởng đến
hiệu quả công việc của công chức huyện Phong Điền, Thành phố Cần Thơ; nghiên cứu ảnh
hưởng của động lực, lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến sự hài lòng và hiệu quả của nhân
viên tại cơng ty TNHH Tài ngun phía Bắc quận Seram, trung tâm hành chính Maluku,
Indonesia (Paais & Pattiruhu, 2020).
Với bối cảnh nghiên cứu trên, nhóm tác giả đã quyết định thực hiện “Nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc của người lao động
trong ngành dịch vụ tại TP.HCM”. Nghiên cứu này sử dụng cơng cụ phân tích dữ liệu SPSS
và AMOS để phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm kiểm định các giả thuyết
liên quan đến 02 nội dung chính gồm (1) các yếu tố là phong cách lãnh đạo; đào tạo và
phát triển; lương thưởng và phúc lợi xã hội; môi trường làm việc; trách nhiệm cá nhân; đặc
điểm cơng việc; đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, (2) động lực làm
việc ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả cơng việc. Từ đó, nhóm tác giả đề xuất các hàm ý
quản trị giúp nâng cao động lực làm việc, cũng như gia tăng hiệu quả công việc của người
lao động. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các doanh nghiệp có thêm các thông tin cần thiết để



3
hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cải thiện, nâng cao tinh thần, động lực làm
việc cho người lao động, góp phần đạt được hiệu quả cao cơng việc một cách tốt nhất.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài này là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu
quả công việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Từ kết
quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm
nâng cao thêm động lực làm việc và hiệu quả công việc trong tổ chức của người lao động.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể như sau:
Mục tiêu thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm nâng cao
hiệu quả công việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM.
Mục tiêu thứ hai: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố: phong cách lãnh đạo; đào
tạo và phát triển; lương thưởng và phúc lợi xã hội; môi trường làm việc; trách nhiệm cá
nhân; đặc điểm công việc; đồng nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong
ngành dịch vụ tại TP.HCM.
Mục tiêu thứ ba: Đo lường mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả công
việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM.
Mục tiêu thứ tư: Đề xuất một số hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu
quả công việc thông qua gia tăng động lực làm việc của người lao động trong ngành dịch
vụ tại TP.HCM.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Dựa vào mơ hình nghiên cứu, nghiên cứu này đặt ra các câu hỏi như sau:
1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc của
người lao động?


4

2. Các yếu tố: phong cách lãnh đạo; đào tạo và phát triển; lương thưởng và phúc lợi xã hội;
môi trường làm việc; trách nhiệm cá nhân; đặc điểm công việc; đồng nghiệp đến động lực
làm việc của người lao động khơng?
3. Yếu tố động lực làm việc có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động
không?
4. Đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc và hiệu quả công việc của người
lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu
quả công việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM.
Đối tượng khảo sát: Người lao động đã và đang làm việc tại các doanh nghiệp trong ngành
dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả
công việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh
Phạm vi không gian: Tại các doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ tại Thành phố
Hồ Chí Minh.
Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Khoảng thời gian phân tích số liệu từ năm 2017 – 2023
+ Số liệu sơ cấp: Thực hiện nghiên cứu trong thời gian tháng 01/2023-05/2023


5
1.5 Phương pháp nghiên cứu
1.5.1 Phương pháp định tính
Dựa vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các lý thuyết liên quan, các học thuyết và các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động, nhóm tác
giả xây dựng mơ hình nghiên cứu để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Từ đó, đưa ra được những nhận định, những đánh giá

cụ thể về mối ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả
công việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại TP.HCM. Nhóm tác giả đã có một
buổi thảo luận nhóm về các thang đo để điều chỉnh cho phù hợp trước khi đưa ra thang đo
và mơ hình hồn chỉnh.
1.5.2 Nghiên cứu định lượng
Nhóm tác giả đã tiến hành khảo sát khi bảng câu hỏi đã được chỉnh sửa hoàn thiện. Bảng
câu hỏi bao gồm các câu hỏi về ảnh hưởng của động lực làm việc ảnh hưởng đến hiệu quả
công việc của nhân viên. Các dữ liệu sơ cấp được phân tích để kiểm định thang đo bằng
phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm đánh giá được các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc của người lao động trong ngành dịch
vụ tại TP.HCM.
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này đã hệ thống được các lý thuyết, các học thuyết về hiệu quả công việc và
động lực làm việc, làm rõ các nội dung cần thiết, bổ sung cho sự hiệu quả công việc, động
lực làm việc trong ngành dịch vụ thời kỳ phát triển như hiện nay. Từ đó đề xuất những hàm
ý quản trị nhằm hồn thiện các chính sách tạo động lực cho người lao động để đạt được
hiệu quả công việc cao nhất, sử dụng nguồn lực ngày càng hiệu quả, đem lại lợi ích lâu dài
và phát triển bền vững cho ngành dịch vụ tại TP.HCM.
1.7 Kết cấu của nghiên cứu
Nghiên cứu được trình bày trong 5 chương sau:


6
Chương 1: Tổng quan về đề tài - trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu, câu hỏi, phạm
vi và đối tượng, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý luận - trình bày các cơ sở lý thuyết và đưa ra các nghiên cứu, mơ hình
liên quan trước đó đề đề xuất mơ hình nghiên cứu của nhóm.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu định tính, định lượng, lập bảng thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu ở
chương 2.

Chương 4: Phân tích dữ liệu - tổng hợp và trình bày các kết quả đã phân tích sau qua trình
thu thập thông tin dữ liệu, kiểm định độ tin cậy và các giả thuyết nghiên cứu trong đề tài.
Chương 5: Kết luận - trình bày tổng quan về kết quả nghiên cứu và đề xuất một số hàm ý
quản trị dựa trên các kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao động lực làm việc và hiệu quả
công việc của người lao động trong ngành dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Tóm tắt chương 1
Ở chương 1, nhóm tác giả đã trình bày tổng quan về tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý
nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của nghiên cứu. Trong phần chương tiếp theo, tác giả
sẽ tìm hiểu, nghiên cứu sâu về các cơ sở lý luận của hiệu quả công việc, động lực làm việc
và các lý thuyết liên quan.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Hiệu quả công việc
Khái niệm về hiệu quả cơng việc của người lao động có thể được liên kết với một số quan
điểm lý thuyết bao gồm: lý thuyết hệ thống, lý thuyết tâm lý, lý thuyết kinh tế, lý thuyết
cải tiến hiệu quả cơng việc,... Nhìn chung, nghiên cứu này được liên kết chặt chẽ với lý
thuyết cải tiến hiệu quả công việc. Lý thuyết này được xây dựng dựa trên lý thuyết xã hội
học và nhấn mạnh rằng bất kỳ sáng kiến phát triển nguồn nhân lực nào đều phải gắn liền
với các mục tiêu chiến lược của tổ chức như một phươg pháp để cải thiện hiệu quả
(Swanson, 1995). Như vậy, hiệu quả công việc là kết quả công việc được đánh giá dựa trên
chi phí của các phương tiện liên quan dùng để thực hiện công việc, hiệu quả công việc liên
quan đến kết quả cuối cùng và nhắm đến việc đạt được những mục tiêu đã đề ra của tổ
chức.
Thời gian qua, có nhiều tài liệu nghiên cứu về hiệu quả công việc, tuy nhiên các nghiên

cứu tùy theo bối cảnh khác nhau mà trình bày khái niệm về hiệu quả cơng việc khác nhau,
chưa có một khái niệm thống nhất về hiệu quả công việc. Một số nghiên cứu sử dụng thuật
ngữ “Job performance” (hiệu quả công việc), một số nghiên cứu sử dụng thuật ngữ
“Employee performance” (hiệu quả người lao động). Hiệu quả cơng việc của người lao
động là những đóng góp của bản thân họ nhằm đạt đươc mục tiêu chung của tổ chức, doanh
nghiệp. Theo Anderson và Oliver (1987), hiệu quả cơng việc của người lao động có thể
được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn thái độ (behavior-based standards) hoặc dựa trên tiêu
chuẩn kết quả (outcome-based standards). Theo Elias và Scarbrough (2004), trong các
chuyên ngành về quản trị và nhân sự, hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định như
một tiêu chí đánh giá khả năng và kết quả công việc của người lao động trong việc xây
dựng các hệ thống lương, thưởng, kiểm tra và kiểm soát chất lượng lao động trong các
doanh nghiệp. Hiệu quả công việc là công việc liên quan đến các hoạt động được mong
muốn của một người lao động và những hoạt động đó được thực thi tốt như thế nào. Là kết
quả của một q trình, sự hồn thành nhiệm vụ được giao với một mức chất lượng đạt yêu