TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ BÁCH HOA
19503731

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG VỚI
DOANH NGHIỆP TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã chuyên ngành: 7340101C

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
TS. NGUYỄN NGỌC THỨC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ BÁCH HOA

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG VỚI
DOANH NGHIỆP TẠI TP.HCM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
GVHD: TS. NGUYỄN NGỌC THỨC

SVTH: TRẦN THỊ BÁCH HOA
LỚP: DHQT15CTT
KHÓA: 2019 – 2023

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023


TRẦN THỊ BÁCH HOA 

GÁY BÌA KHĨA LUẬN

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP – CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – NĂM 2023


TĨM TẮT KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Mục đích của nghiên cứu này nhằm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn
kết của nhân viên khối văn phịng với doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên
cứu sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để phân tích các nhân
tố, với nghiên cứu định tính thực hiện thơng qua việc tổng hợp dữ liệu thứ cấp có liên quan
và phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia; với nghiên cứu định lượng tác giả tiến hành
thu thập dữ liệu sơ cấp và đưa dữ liệu vào phần mềm phân tích SPSS sử dụng các phương
pháp phân tích: phân tích thống kê mơ tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tương quan Pearson và phân tích hồi quy đa
biến, kiểm định One-Way ANOVA và kiểm định One Sample T – Test. Với mẫu nghiên
cứu là 219 trả lời của nhân viên văn phịng được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh, từ
đó đưa vào phân tích, đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên khối văn
phịng. Kết quả các yếu tố trong mơ hình đều có động đến sự gắn kết nhân viên và thứ tự
tác động của các yếu tố như sau: Sự đền bù, chính sách phúc lợi, lãnh đạo, mơi trường làm
việc, đồng nghiệp và thăng tiến. Kết luận, nghiên cứu này đã đưa ra các kết quả có ý nghĩa

thực tiễn đồng thời đưa ra hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Từ khóa: Sự gắn kết với tổ chức, nhân viên văn phòng, quản lý nguồn nhân lực.

i


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Ban giám hiệu Trường Đại học Cơng
Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo mơi trường điều kiện cơ sở vật chất tốt để em được
học tập tại trường, cảm ơn Q thầy cơ các phịng ban chức năng, Quý thầy cô khoa Quản trị
kinh doanh đã tận tình truyền đạt cho em những kiến thức quan trọng và quý giá trong suốt
thời gian em học tập tại trường, đó khơng chỉ là những kiến thức giúp em thực hiện khóa luận
này mà cịn là hành trang cho em trong tương lai.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy T.S Nguyễn Ngọc Thức – Giảng viên
hướng dẫn khóa luận đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình giúp đỡ em trong suốt thời gian thực
hiện khóa luận này. Bên cạnh đó, em cũng cảm ơn các anh, chị đáp viên đã giúp đỡ hỗ trợ em
thực hiện trả lời khảo sát để em có dữ liệu nghiên cứu cho đề tài này.
Cuối cùng em xin gửi lời chúc đến Ban Giám hiệu, Quý thầy cô, Anh, Chị thật nhiều sức khỏe
và chúc Quý thầy cô luôn tràn đầy nhiệt huyết để dẫn dắt, truyền đạt kiến thức cho nhiều thế
hệ sinh viên nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

ii

tháng năm 2023


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên khối văn phịng tại

Thành phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu của bản thân tơi. Kết quả của nghiên cứu
này dựa vào các dữ liệu được thu thập, sử dụng một cách trung thực và các tài liệu tham khảo
đều được trích dẫn nguồn rõ ràng theo đúng quy định.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Ký tên

Trần Thị Bách Hoa

iii

năm 2023


Phụ lục 03

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
PHIẾU XÁC NHẬN CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên giảng viên: T.S Nguyễn Ngọc Thức
Mã số giảng viên: 04700017
Họ tên sinh viên: Trần Thị Bách Hoa

MSSV: 19503731

Sinh viên hoàn thành đầy đủ các tài liệu theo yêu cầu của khoa trên lms.iuh.edu.vn
trong lớp học của giảng viên hướng dẫn bao gồm:
1. Bài báo cáo hoàn chỉnh (pdf),

2. Dữ liệu và các minh chứng liên quan. Yêu cầu sinh viên cài đặt mật khẩu dữ
liệu và minh chứng, mật khẩu truy cập cung cấp giảng viên hướng dẫn để
kiểm tra đánh giá.
TP.HCM, ngày … tháng … năm 2023
Ký tên xác nhận


Mẫu 07
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lâp - Tự do – Hạnh phúc
BIÊN BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Kính gửi:

Khoa Quản trị kinh doanh

Họ và tên sinh viên: Trần Thị Bách Hoa ........................ Mã học viên: 19503731 ............
Hiện là học viên lớp: DHQT15CTT ............................... Khóa học: 2019 - 2023 .............
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ............................... Hội đồng: 29 .............................
Tên đề tài theo biên bản hội đồng:
Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên khối văn phịng với doanh nghiệp tại
Thành phố Hồ Chí Minh........................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
Sinh viên đã hồn chỉnh luận văn đúng với góp ý của Hội đồng và nhận xét của các phản
biện. Nội dung chỉnh sửa như sau (ghi rõ yêu cầu chỉnh sửa, kết quả chỉnh sửa hoặc giải
trình bảo lưu kết quả, trong đó sinh viên ghi rõ câu hỏi của hội đồng và trả lời từng câu
hỏi):
Nội dung yêu cầu chỉnh sửa theo ý kiến

của hội đồng bảo vệ khóa luận tốt nghiệp

Kết quả chỉnh sửa hoặc giải trình
(Trao đổi với giảng viên hướng dẫn về các
nội dung góp ý của hội đồng trước khi
chỉnh sửa hoặc giải trình)

1. Tiêu đề các mục không nên viết tên tác
giả và năm, nên ghi ngắn gọn nội dung
chính.
2. Có 2 mục 2.3.2.3 – sinh viên hiệu chỉnh
3. Rà sốt, trích dẫn tác giả và ngoài TLTK
đúng chuẩn APA.

1. Đã điều chỉnh và bổ sung tên đề tài của
các mục của các nghiên cứu liên quan
2. Đã điều chỉnh đề mục và mục lục.
3. Đã kiểm tra và điều chỉnh lại các trích
dẫn theo đúng chuẩn APA.
4. Đã điều chỉnh và bổ sung các giải pháp

4. Xem lại các giải pháp, bổ sung các giải
pháp cá nhân hóa theo kết quả nghiên cứu
– có sự khác nhau trong nhóm tuổi và thu
nhập → vậy từng nhóm tuổi khác nhau có

phù hợp theo nhóm tuổi và thu nhập cho
phần hàm ý quản trị theo kết quả nghiên
cứu – có sự khác biệt trong nhóm tuổi và
thu nhập có tác động đến sự gắn kết của



Mẫu 07
giải pháp khác nhau là gì? tương tự cho thu nhân viên khối văn phòng với doanh
nhập.

nghiệp tại TP.HCM.

5. Phần hàm ý quản trị chưa chỉ rõ cơ sở 5. Đã bổ sung kết quả phân tích giá trị trung
nào để đưa ra.
bình để làm cơ sở đưa ra hàm ý quản trị.
6. Bổ sung thêm các số liệu cụ thể cho lý 6. Đã bổ sung thêm số liệu cụ thể cho lý do
do chọn đề tài.
chọn đề tài.
7. Chỉnh sửa lại phần nhận xét của mơ hình 7. Đã điều chỉnh lại phần nhận xét của mô
hồi quy chuẩn hóa.
hình hồi quy chuẩn hóa.
8. Nên mơ tả thêm về phương pháp nghiên 8. Đã điều chỉnh và mơ tả thêm về phương
cứu trong phần tóm tắt khóa luận. pháp nghiên cứu trong phần tóm tắt.
.................................................................... ...................................................................
....................................................................
....................................................................
....................................................................
....................................................................
....................................................................

...................................................................
...................................................................
...................................................................
...................................................................

...................................................................

....................................................................
....................................................................
....................................................................

...................................................................
...................................................................
...................................................................

....................................................................

...................................................................

....................................................................
....................................................................

...................................................................

Ý kiến giảng viên hướng dẫn -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Tp.Hồ Chí Minh, ngày
Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)

tháng

Sinh viên
(Ký và ghi rõ họ tên)

Trần Thị Bách Hoa


năm 2023


MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI.............................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 3
1.4. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.5. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 3
1.6. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.7. Bố cục đề tài............................................................................................................. 4

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN ............................................................................ 5
2.1. Cở sở lý luận có liên quan đến nghiên cứu ........................................................... 5
2.1.1. Lý thuyết về sự gắn kết (cam kết tổ chức) ........................................................ 5
2.1.2. Các loại gắn kết của nhân viên với tổ chức ..................................................... 5
2.1.2.1. Gắn kết thái độ ............................................................................................ 6
2.1.2.2. Gắn kết tiếp tục............................................................................................ 6
2.1.2.3. Gắn kết chuẩn mực ...................................................................................... 7
2.2. Lý thuyết nền ........................................................................................................... 9
2.2.1. Mơ hình đặc điểm công việc (Job characteristics model) ............................... 9
2.2.2. Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) ....................................... 9
2.3. Các nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu có liên quan ........................................ 10
2.3.1 Các nghiên cứu trong nước có liên quan ....................................................... 10
2.3.1.1. Nghiên cứu của Nguyễn Quốc Cường và cộng sự (2022), nghiên cứu “Các
yếu tố ảnh hưởng đến cam kết làm việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM” . 10
2.3.1.2. Nghiên cứu của Đặng Thế Hiền và cộng sự (2022), nghiên cứu “Văn hóa
doanh nghiệp các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động với tổ

chức: Nghiên cứu tại doanh nghiệp vật liệu xây dựng tại Việt Nam” ................... 11
2.3.1.3. Nghiên cứu “Nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu
thực nghiệm tại Công ty TNHH Hùng Cá” của Bùi Nhất Vương và Nguyễn Thị
Ngọc Châu (2021) .................................................................................................. 12
2.3.1.4. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014), nghiên cứu
“Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành
phố Cần Thơ” ......................................................................................................... 13
2.3.2. Các nghiên cứu ngồi nước có liên quan ...................................................... 14


2.3.2.1.Nghiên cứu của Tintumol & R. Radhika (2022), nghiên cứu “Các yếu tố
tác động đến sự gắn kết nhân viên trong đại dịch Covid và tác động của nó đến
hiệu suất của nhân viên” ........................................................................................ 14
2.3.2.2. Nghiên cứu của AL-Dossary (2022), nghiên cứu “Phong cách lãnh đạo,
sự gắn bó với công việc và cam kết tổ chức của các y tá tại bệnh viên Ả Rập
Saudi” ..................................................................................................................... 15
2.3.2.3. Nghiên cứu của Adela và cộng sự (2022), nghiên cứu “Những yếu tố cá
nhân và tổ chức nào ảnh hướng đến cam kết với tổ chức và sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên Shipyard Blue-Collar?” .......................................................... 16
2.3.2.4. Nghiên cứu của Pramodkumar Tejrao Chopde và cộng sự (2019), nghiên
cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết nhân viên trong Tổ chức Viễn thông” .. 17
2.3.2.5. Nghiên cứu của Muhiniswari và Sharmila (2009), nghiên cứu “Một
nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức ảnh hưởng đến những
người lao động tri thức ở Malaysia” ..................................................................... 18
2.4. Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu .................................................. 19
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 19
2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu...................................................................................... 20
2.4.2.1 Mối liên hệ giữa khả năng lãnh đạo với sự gắn kết của nhân viên............ 20
2.4.2.2 Mối liên hệ giữa đồng nghiệp với sự gắn kết của nhân viên...................... 21
2.4.2.3 Mối liên hệ giữa sự đền bù với sự gắn kết của nhân viên .......................... 21

2.4.2.4. Mối liên hệ giữa thăng tiến và sự gắn kết của nhân viên.......................... 22
2.4.2.5 Mối liên hệ giữa môi trường làm việc với sự gắn kết của nhân viên ......... 22
2.4.2.6. Mối liên hệ giữa chính sách phúc lợi với sự gắn kết của nhân viên ......... 22

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 23
3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 23
3.2. Xây dựng thang đo sơ bộ và thiết kế bảng câu hỏi ............................................ 24
3.2.1. Xây dựng thang đo sơ bộ ................................................................................ 24
3.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi ...................................................................................... 26
3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................. 27
3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .......................................................... 27
3.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ............................................................ 27
3.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 27
3.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................................... 27
3.4.1.1. Phương pháp phân tích tổng hợp .............................................................. 27
3.4.1.2. Phương pháp chuyên gia ........................................................................... 27
3.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng............................................................ 30
3.5. Xác định kích thước mẫu ..................................................................................... 30


3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu định lượng ....................................................... 31
3.6.1 Phân tích thống kê mơ tả ................................................................................. 31
3.6.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ........................................................ 31
3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................. 31
3.6.4. Phân tích tương quan Pearson ....................................................................... 32
3.6.5. Phương pháp phân tích hồi quy đa biến ........................................................ 32
3.6.6. Kiểm định ANOVA (Analysis of variance) .................................................... 33
3.6.7. Kiểm định One-Sample T-Test ....................................................................... 33

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ................................................................. 34

4.1. Phân tích tình hình lao động nhân viên văn phòng (nhân viên tri thức)......... 34
4.2. Phân tích dữ liệu khảo sát .................................................................................... 35
4.2.1 Thống kê mô tả ................................................................................................. 35
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha .................................. 38
4.2.2.1 Thang đo Lãnh đạo..................................................................................... 38
4.2.2.2 Thang đo Đồng nghiệp ............................................................................... 38
4.2.2.3. Thang đo Sự đền bù ................................................................................... 39
4.2.2.4. Thang đo Thăng tiến.................................................................................. 39
4.2.2.5 Thang đo Mơi trường làm việc ................................................................... 40
4.2.2.6. Thang đo Chính sách phúc lợi .................................................................. 40
4.2.2.7 Thang đo Sự gắn kết nhân viên .................................................................. 41
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................. 41
4.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập ............................... 41
4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc .................................. 43
4.2.4 Phân tích hệ số Pearson .................................................................................. 44
4.2.5 Phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................................... 46
4.2.6 Phân tích ANOVA ............................................................................................ 49
4.2.6.1 Kiểm định ANOVA với tiêu chí giới tính .................................................... 49
4.2.6.2 Kiểm định ANOVA với tiêu chí nghề nghiệp .............................................. 49
4.2.6.3. Kiểm định ANOVA với tiêu chí thời gian làm việc dài nhất tại doanh
nghiệp ..................................................................................................................... 50
4.2.6.4. Kiểm định ANOVA với tiêu chí thu nhập .................................................. 51
4.2.7 Kiểm định One Sample T - Test ...................................................................... 52
4.2.7.1. Kiểm định One Sample T – Test đối với biến “Lãnh đạo” ....................... 52
4.2.7.2 Kiểm định One Sample T – Test đối với biến “Đồng nghiệp” ................... 53
4.2.7.3 Kiểm định One Sample T – Test đối với biến “Sự đền bù” ....................... 53


4.2.7.4 Kiểm định One Sample T – Test đối với biến “Thăng tiến” ...................... 54
4.2.7.5 Kiểm định One Sample T – Test đối với biến “Môi trường làm việc”....... 54

4.2.7.6 Kiểm định One Sample T – Test đối với biến “Chính sách phúc lợi” ....... 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 56
5.1. Kết luận .................................................................................................................. 56
5.2. Hàm ý quản trị ...................................................................................................... 56
5.2.1. Sự đền bù ......................................................................................................... 57
5.2.2. Chính sách phúc lợi ........................................................................................ 59
5.2.3. Lãnh đạo .......................................................................................................... 59
5.2.4. Môi trường làm việc ........................................................................................ 61
5.2.5. Đồng nghiệp .................................................................................................... 62
5.2.6. Thăng tiến ........................................................................................................ 63
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................ 64


DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 3. 1 Mã hóa thang đo sơ bộ ...................................................................................... 24
Bảng 3. 2 Danh sách chuyên gia ....................................................................................... 28
Bảng 3. 3 Tổng hợp các biến và thang đo chính thức ....................................................... 28
Bảng 4. 2 Tổng hợp các thống kê về đặc điểm nhân khẩu học…………………………..35
Bảng 4. 3 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Lãnh đạo ....................................... 38
Bảng 4. 4 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Đồng nghiệp ................................. 38
Bảng 4. 5 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự đền bù ..................................... 39
Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Thăng tiến .................................... 39
Bảng 4. 7 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc .................... 40
Bảng 4. 8 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Chính sách phúc lợi ...................... 40
Bảng 4. 9 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự gắn kết nhân viên .................... 41
Bảng 4. 10 Các chỉ số đánh giá phân tích EFA cho biến độc lập...................................... 41
Bảng 4. 11 Kết quả phân tích nhân tố EFA của các biến độc lập ..................................... 42
Bảng 4. 12 Các chỉ số đánh giá phân tích EFA ................................................................. 43

Bảng 4. 13 Kết quả EFA của biến phụ thuộc .................................................................... 44
Bảng 4. 14 Phân tích tương quan Pearson ......................................................................... 44
Bảng 4. 15 Kết quả phân tích hồi quy lần 1 ...................................................................... 46
Bảng 4. 16 Kết quả kiểm định ANOVA đối với tiêu chí giới tính .................................... 49
Bảng 4. 17 Kết quả kiểm định ANOVA đối với tiêu chí độ tuổi ...................................... 49
Bảng 4. 18 Kết quả kiểm định ANOVA đối với tiêu chí thời gian làm việc dài nhất ...... 50
Bảng 4. 19 Kết quả kiểm định ANOVA đối với tiêu chí thu nhập ................................... 51
Bảng 4. 20 Kiểm định One Sample T – Test biến “Lãnh đạo” ......................................... 52
Bảng 4. 21 Kiểm định One Sample T – Test biến “Đồng nghiệp” ................................... 53
Bảng 4. 22 Kiểm định One Sample T – Test biến “Sự đền bù” ........................................ 53
Bảng 4. 23 Kiểm định One Sample T – Test biến “Thăng tiến” ....................................... 54
Bảng 4. 24 Kiểm định One Sample T – Test biến “Môi trường làm việc” ....................... 54
Bảng 4. 25 Kiểm định One Sample T – Test biến “Chính sách phúc lợi” ........................ 55


DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 2. 1 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldman ...................................... 9
Hình 2. 2 Mơ hình JDI (Job Descriptive Index) ................................................................ 10
Hình 2. 3 Mơ hình nghiên cứu liên quan ........................................................................... 11
Hình 2. 4 Mơ hình nghiên cứu liên quan ........................................................................... 11
Hình 2. 5 Mơ hình nghiên cứu liên quan ........................................................................... 12
Hình 2. 6 Mơ hình nghiên cứu ........................................................................................... 13
Hình 2. 7 Mơ hình nghiên cứu liên quan ........................................................................... 14
Hình 2. 8 Mơ hình nghiên cứu liên quan ........................................................................... 15
Hình 2. 9 Mơ hình nghiên cứu liên quan ........................................................................... 16
Hình 2. 10 Mơ hình nghiên cứu liên quan ......................................................................... 17
Hình 2. 11 Mơ hình nghiên cứu liên quan ......................................................................... 18
Hình 2. 12 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 20
Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 23

Hình 4. 1 Biểu đồ thể hiện giới tính……………………………………………………...36
Hình 4. 2 Biểu đồ thể hiện độ tuổi..................................................................................... 36
Hình 4. 3 Biểu đồ thể hiện thời gian gắn bó dài nhất của nhân viên ................................. 37
Hình 4. 4 Biểu đồ thể hiện thu nhập của nhân viên khối văn phịng tại TP.HCM ............ 37
Hình 4. 5 Mơ hình kết quả nghiên cứu .............................................................................. 48
Hình 4. 6 Sự khác biệt giữa nhóm tuổi và sự gắn kết nhân viên ....................................... 50
Hình 4. 7 Biểu đồ thể hiện sự khác biệt giữa thu nhập và sự gắn kết nhân viên............... 52


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

JDI

: Job Descriptive Index

AJDI

: Adjust Job Descriptive Index

TNHH

: Trách nhiệm Hữu hạn

Falmi

: Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị
trường lao động TP.HCM



CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn là một trong những nguồn lực quan trọng thiết yếu và tác động nhiều
đến sự thành công của một doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực có tri thức và trình độ
cao. Theo Muhiniswari (2009) Việc quản lý nguồn nhân lực tri thức được cho là một thành
phần quan trọng và không thể thiếu trong việc xây dựng năng lực làm lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
Theo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP.HCM, hiện nay tỷ lệ thất nghiệp của lao
động có trình độ đại học trở lên là 45.543 người (chiếm 31.14%) chiểm tỷ lệ cao nhất và
lao động có chứng nhận, chứng chỉ nghề sơ cấp thất nghiệp là 2.869 người (chiếm 1.96%).
Cịn trình độ trung cấp nghề, trung học chuyên nghiệp là 6.816 (chiếm 4.66%). Qua đó cho
thấy, lao động có trình độ nghề đang có tỷ lệ thất nghiệp thấp. Trong khi đó, lao động có
trình độ đại học trở lên và khơng có tay nghề thì tỷ lệ thất nghiệp lại cao hơn. Theo tạp chí
Nhân lực Nhân tài Việt (2023), tại TP.HCM nhiều doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lại
khơng tìm được lao động mặc dù các cơ quan quản lý nhà nước đã tích cực hỗ trợ, kết nối
cung cầu lao động, cịn người lao động thì khơng có nhu cầu tìm việc mới. Theo Falmi đã
thực hiện khảo sát tại 15.507 doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động
cho thấy: có 28.08% trả lời là lao động khơng hài lòng về điều kiện làm việc, 26.22% trả
lời là lao động không đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp và đặc biệt có 11.68%
trả lời là lao động không chấp nhận mức lương, thưởng và chế độ phúc lợi không hấp dẫn.
Trong một khảo sát của Navigos Search (2022) cho thấy: có gần 87% doanh nghiệp cho
biết hiện đang gặp khó khăn trong tuyển dụng và tỷ lệ nhân viên chủ động xin nghỉ gia
tăng so với cùng kỳ năm trước. Kết quả khảo sát cho thấy, 12% doanh nghiệp có tỷ lệ nhân
viên chủ động nghỉ việc lên đến 30% - 40% và khoảng 41% doanh nghiệp có tỷ lệ nhân
viên chủ động nghỉ việc 10% - 20%.
Qua số liệu trên cho thấy, tỷ lệ người lao động nghỉ việc tại TP.HCM khá cao và thậm chí
người lao động chấp nhận nghỉ việc và khơng tìm công việc mới. Điều này cho chúng ta
một sự thật rằng hiện nay, sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại TP.HCM là rất

1


thấp và các chính sách phúc lợi và lương thưởng của doanh nghiệp cũng không hấp dẫn
người lao động. Như vậy để nâng cao sự gắn kết, quản lý của các doanh nghiệp cần có
những quyết định đúng đắn và cần tìm hiểu điều gì khiến những người lao động tri thức
này ở lại và tiếp tục cống hiến cho doanh nghiệp. Nghiên cứu của Markovits và cộng sự
(2014) cho rằng khi xảy ra tình trạng khủng hoảng kinh tế tác động đến sự gắn kết của nhân
viên với doanh nghiệp, trong nghiên cứu này chỉ ra rằng khi những cuộc khủng hoảng kéo
dài, doanh nghiệp giảm dần các chính sách khen thưởng, thăng tiến cho nhân viên dẫn đến
sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp cũng sẽ giảm. Nghiên cứu của Trzeciak và
Banasik (2022) đã chứng minh rằng động lực có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự
gắn kết của nhân viên. Một nghiên cứu khác chỉ ra rằng, tham vọng có tác động đến sự gắn
kết của nhân viên với doanh nghiệp. Theo Anand và Dalmasso (2023) cho rằng sự đảm
bảo an toàn về cơng việc và sự kiệt sức nhân viên có tác động mạnh đến sự gắn kết của
nhân viên với doanh nghiệp.
Ngoài ra, từ những năm 1960 các nhà nghiên cứu đã quan tâm đến chủ đề sự gắn kết tổ
chức (Herbst, 1964) vì nó được cho là có tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên
(Meyer và cộng sự, 1989) và hiệu suất của tổ chức (Steers, 1977). Sau đó, các học giả đã
nhấn mạnh rằng cần phải đưa ra những ý kiến, cách nghĩ mới về sự gắn kết của nhân viên
và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với các mục tiêu khác nhau trong
các giai đoạn khác nhau. Do vậy, sau khi trải qua thời kỳ đại dịch Covid 19 các doanh
nghiệp đang trở lại hoạt động sản xuất thì đề tài nghiên cứu này được đề ra nhằm khám
phá các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Từ những lý do trên mà em quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố tác động đến
sự gắn kết của nhân viên khối văn phòng với doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh”
để khảo sát và làm nghiên cứu. Qua đó, nghiên cứu sẽ đưa ra những hàm ý quản trị để giúp
các doanh nghiệp khắc phục những hạn chế và có những chiến lược đúng đắn trong quản
trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu

a. Mục tiêu tổng quát:
Mục tiêu tổng quát của khóa luận này là xác định và đo lường các yếu tố tác động đến sự
gắn kết của nhân viên khối văn phòng với doanh nghiệp tại TP.HCM
2


b. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên khối văn phòng với doanh
nghiệp tại TP.HCM
Đo lường tác động các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên khối văn phòng với doanh
nghiệp tại TP.HCM
Đề xuất hàm ý quản trị nhằm giúp các doanh nghiệp có chính sách phù hợp nâng cao sự
gắn kết của nhân viên khối văn phòng với doanh nghiệp tại TP.HCM
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên khối văn phòng với doanh nghiệp
tại TP.HCM?
Mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên khối văn phòng với doanh
nghiệp tại TP.HCM như thế nào?
Những hàm ý quản trị nào được đưa ra cho các doanh nghiệp để tăng sự gắn kết của nhân
viên khối văn phòng với doanh nghiệp tại TP.HCM?
1.4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng phân tích: Các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên khối văn phòng với
doanh nghiệp tại TP.HCM
Đối tượng khảo sát: Nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Về khơng gian, khóa luận xác định phạm vi khơng gian là nhân viên làm việc ở khối văn
phòng của doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh
Về thời gian, tác giả xác định dữ liệu thứ cấp của khóa luận là xác định các yếu tố tác động
đến sự gắn kết của nhân viên khối văn phòng với doanh nghiệp tại TP.HCM. Dữ liệu sơ
cấp của khóa luận được thực hiện qua việc lập bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và gián tiếp

(facebook, zalo,…). Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 11 đến tháng 04 năm 2023.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được tiến hành thực hiện với 02 phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
3


Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính thơng qua việc tìm hiểu các cơ sở lý thuyết,
nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp có liên quan đến đề tài. Song song đó trong nghiên cứu này
tác giả thực hiện phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia. Việc tham khảo ý kiến chuyên
gia giúp tác giả có những điều chỉnh phù hợp cho thang đo sơ bộ, từ đó đưa ra thang đo
chính thức và hồn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua bảng
câu hỏi, thực hiện khảo sát trực tiếp và gián tiếp nhân viên khối văn phòng đã và đang làm
việc tại TP.HCM dựa vào những yếu tố được chọn lọc từ nghiên cứu định tính. Sau khi có
dữ liệu, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để đánh giá và đưa ra những nhận định khách
quan phù hợp với thực tế.
1.7. Bố cục đề tài
Ngoài các nội dung như mở đầu, mục lục, các phụ lục và tài liệu tham khảo thì nội dung
chính của khóa luận gồm 05 chương chính như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

4


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1. Cở sở lý luận có liên quan đến nghiên cứu
2.1.1. Lý thuyết về sự gắn kết (cam kết tổ chức)
Theo Mowday và cộng sự (1982), những người cam kết với tổ chức có nhiều khả
năng ở lại trong một tổ chức và làm việc hướng tới các mục tiêu của tổ chức. Steers (1977)
chỉ ra rằng cam kết tổ chức là một công cụ hữu ích để đo lường hiệu quả của tổ chức. Sự
gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với
tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể Mowday và Steers (1979).
Hart và Willower (2001) gắn kết với tổ chức được hiểu là cá nhân quyết định tham
gia vào một tổ chức cụ thể, gắn kết với tổ chức được thể hiện bằng niềm tin, sự chấp nhận,
sự sẵn sàng nỗ lực cho các mục tiêu và các giá trị chung của tổ chức. Theo Scarpello và
Ledvinka (1987), cam kết tổ chức là kết quả của quá trình kết hợp giữa nhu cầu nghề
nghiệp, công việc của cá nhân và mặt khác là khả năng của tổ chức đáp ứng nhu cầu của
nhân viên.
Theo Meyer và Allen (1991) gắn kết tổ chức hay cam kết tổ chức là trạng thái tâm
lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức. Ngoài ra, cịn có tác các định nghĩa về sự
gắn kết với tổ chức của Mowday và Steer (1979). Như vậy, gắn kết tổ chức (cam kết tổ
chức) được hiểu là trạng thái tâm lý dựa trên cảm xúc, sự duy trì và chuẩn mực được thể
hiện thông qua mối quan hệ chặt chẽ giữa nhân viên với doanh nghiệp.
2.1.2. Các loại gắn kết của nhân viên với tổ chức
Theo Bussing (2002) xác định 3 loại cam kết: cam kết tiếp tục, thái độ và tiêu chuẩn.
Cam kết thái độ nhấn mạnh sự gắn bó với tổ chức; các cá nhân ln tận tâm với công việc.
Theo Bussing (2002), cam kết tiếp tục tập trung vào ý tưởng trao đổi và tiếp tục. Cam kết
tiêu chuẩn tập trung vào cảm giác của nhân viên về nghĩa vụ phải ở lại với một tổ chức.
Bagraim (2003) tuyên bố rằng mặc dù tồn tại nhiều mơ hình đa chiều về cam kết tổ chức,
nhưng ba mơ hình do Allen và Meyer (1990) đề xuất được sử dụng phổ biến trong nghiên
cứu gắn kết tổ chức.
5


2.1.2.1. Gắn kết thái độ

Cách tiếp cận thái độ đối với gắn kết tổ chức định nghĩa gắn kết tổ chức như một
thái độ và gắn kết thái độ được coi là tồn tại khi một cá nhân xác định có mối liên kết với
tổ chức hoặc khi mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân ngày càng trở nên thống
nhất hoặc phù hợp với nhau (Mowday và cộng sự, 1979).
Vì vậy, cam kết thái độ là khi cá nhân xác định cùng chung mục tiêu với một tổ
chức và mong muốn là một thành viên trong tổ chức để đạt được những mục tiêu này
(Mowday và cộng sự, 1979). Theo cách tiếp cận thái độ này, cam kết tổ chức được định
nghĩa là: niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; sẵn sàng nỗ
lực làm việc và coi mình là một phần khơng thể thiếu của tổ chức; cá nhân luôn mong
muốn được làm việc cho tổ chức và gắn kết lâu dài với tư cách là thành viên của tổ
chức(Mowday và cộng sự, 1979). Cách tiếp cận theo thái độ đối với cam kết tổ chủ yếu
liên quan đến trạng thái tâm lý được phản ánh trong cam kết (Allen và Meyer, 1990), hay
cụ thể hơn là sự gắn bó tâm lý của cá nhân với tổ chức (O'Reilly và Chatman, 1986). Ba
hình thức gắn bó tâm lý (cụ thể là xác định, nội tâm hóa và tuân thủ) tạo thành cơ sở cho
cam kết tổ chức (O'Reilly và Chatman, 1986). Do cách tiếp cận này nhấn mạnh vào sự
đồng nhất với tổ chức, sự tham gia vào vai trị cơng việc và sự quan tâm nồng nhiệt, tình
cảm hoặc lịng trung thành của cá nhân đối với tổ chức, cách tiếp cận này còn được gọi là
cách tiếp cận "đạo đức" đối với cam kết của tổ chức (Ferris và Aranya, 1987).
2.1.2.2. Gắn kết tiếp tục
Cách tiếp cận hành vi đối với cam kết tổ chức tập trung vào các hành vi liên quan
đến cam kết, hoặc vào các biểu hiện công khai của cam kết (Mowday và cộng sự, 1979).
Theo đó, các cá nhân có thể không cam kết về mặt thái độ với tổ chức, nhưng có thể thể
hiện các hành vi liên quan đến cam kết, chẳng hạn như duy trì tư cách thành viên trong tổ
chức thông qua doanh thu thấp. Những hành vi liên quan đến cam kết này được coi là do
"chi phí chìm" trong tổ chức (Mowday và cộng sự, 1979), nơi nhân viên, bất chấp các lựa
chọn thay thế, vẫn chọn ở lại tổ chức.
Cách tiếp cận của Becker đối với cam kết tổ chức được gọi là "lý thuyết đặt cược
phụ" (Meyer và Allen, 1984) về cam kết tổ chức, do đánh giá này về chi phí thay đổi hành
6



vi. Cá nhân được coi là tích lũy "các khoản đặt cược phụ" hoặc các khoản đầu tư vào tổ
chức, chẳng hạn như thời gian, công sức hoặc tiền bạc. Cụ thể, những khoản phụ này có
thể là đóng góp cho kế hoạch lương hưu, phát triển các kỹ năng hoặc địa vị cụ thể của tổ
chức hoặc sử dụng các lợi ích của tổ chức như giảm lãi suất thế chấp (Meyer và Allen,
1984). Các cược phụ này có giá trị đối với cá nhân và sẽ bị mất hoặc vơ giá trị nếu cá nhân
đó rời khỏi tổ chức hoặc thay đổi hướng hành động của mình (Meyer và Allen, 1984). Rõ
ràng là về cách tiếp cận hành vi này, cam kết của tổ chức được coi là dựa trên cơ sở kinh
tế và đánh giá chi phí cũng như phần thưởng cho nhân viên (Meyer và Allen, 1984). Tuy
nhiên, chi phí do cá nhân đánh giá có thể khơng chỉ là chi phí tiền tệ mà cịn bao gồm chi
phí xã hội, tâm lý và các chi phí khác liên quan đến sự thay đổi hành vi (Kamfer, Venter
và Boshoff, 1994).
Theo cách tiếp cận hành vi này, cam kết tổ chức được gọi là "cam kết tiếp tục nhận
thức" (Kanter, 1989), "cam kết tính tốn", "cam kết hành vi" (Kamfer và cộng sự, 1994)
hoặc "cam kết tiếp tục" (Allen và Meyer, 1990). Cam kết tiếp tục có thể được coi là kết
quả của mối quan hệ trao đổi giữa nhân viên và tổ chức, và mức độ cam kết tiếp tục phụ
thuộc vào mức độ mà mối quan hệ trao đổi này có lợi cho nhân viên (Kamfervà cộng sự,
1994).
Ngồi ra, có giả định cho rằng sự cam kết sẽ tăng lên khi số lượng đặt cược phụ và
tuổi của nhân viên tăng lên, dẫn đến việc nhân viên ngày càng trở nên "gắn kết" với tổ chức
(Meyer và Allen, 1984). Có ý kiến cho rằng, bên cạnh mức độ cam kết tiếp tục ngày càng
tăng này, cam kết tình cảm có thể tăng lên khi nhiệm kỳ dài hơn, khi nhân viên hiểu và
đánh giá cao các mục tiêu và giá trị của tổ chức, phát triển sự đồng nhất hoặc tự hào về tổ
chức (O' Reilly và Chatman, 1986). Hơn nữa, để đối phó với xu hướng bị ràng buộc vào tổ
chức, người ta đã đề xuất rằng nhân viên có thể biện minh cho cam kết tiếp tục của họ bằng
các thuật ngữ tình cảm, báo cáo cảm giác cam kết và hài lòng như là "thiết bị đối phó" tâm
lý để biện minh cho việc họ bị khóa. vào tổ chức (Kamfer, 1989).
2.1.2.3. Gắn kết chuẩn mực
Cam kết chuẩn mực là cách tiếp cận dựa trên nghĩa vụ hoặc trách nhiệm đối với tổ
chức. Về cách tiếp cận này, Wiener (1982) định nghĩa cam kết là "tổng thể các áp lực mang

tính chuẩn mực được nội tại hóa để hành động theo cách đáp ứng các mục tiêu và lợi ích
7


của tổ chức" (Allen và Meyer, 1990). Do đó, có ý kiến cho rằng các cá nhân thể hiện hành
vi liên quan đến cam kết bởi vì điều đó được mong đợi ở họ và họ tin rằng đó là điều đúng
đắn và hợp đạo đức phải làm (Allen và Meyer, 1990). Cam kết chuẩn mực phụ thuộc vào
sự đồng nhất của nhân viên với thẩm quyền của tổ chức để các chuẩn mực của tổ chức
được tiếp thu (Kamfer và cộng sự, 1994).
2.2. Khái niệm về nhân viên khối văn phịng (nhân viên tri thức)
Kiến thức có giá trị nhất trong một tổ chức nằm trong đầu của nhân viên được gọi là nhân
viên tri thức (Kokavcová và Malá, 2009). Nói chung, nhân viên tri thức là những người
khi làm việc sử dụng trí óc nhiều hơn chân tay. Các định nghĩa về lao động tri thức khác
nhau. Các tác giả khác nhau hiểu những người lao động tri thức khác nhau. Theo Drucker
(1954) là người đầu tiên sử dụng thuật ngữ công nhân tri thức. Công nhân tri thức, bởi
Drucker là: Một người có kiến thức quan trọng đối với tổ chức và thường là người duy
nhất, là người có thể sử dụng kiến thức trong cơng việc, nghiên cứu này cũng cho rằng
những người lao động tri thức thường làm việc trí óc.
Jack Vinson từ Đại học Northwestern đã viết rằng nhân viên tri thức là mọi nhân viên sử
dụng bộ não của anh ấy nhiều hơn bàn tay. Những người lao động tri thức phụ thuộc vào
kiến thức và khả năng học hỏi của họ, thậm chí mặc dù họ làm việc bằng tay (Vinson,
2009). Theo Thomas Davenport (2005) coi những người lao động tri thức là những người
có trình độ chun mơn, học vấn hoặc kinh nghiệm cao. Theo Davenport, mục đích chính
của cơng việc của những người lao động tri thức liên quan đến việc tạo ra, phân phối hoặc
áp dụng tri thức.
Jonathan B. Spira trong cuộc thảo luận đã kết luận: "Chúng ta có thể, mơ tả những người
lao động tri thức theo những gì khơng phải là họ. Họ khơng phải là công nhân nhà máy, họ
không phải là người lao động, họ không phải là công nhân nông trại hay đồng ruộng. Nhân
viên tri thức là nhân viên văn phòng. Một số, họ là quản lý hoặc nhân viên văn phòng. Một
số, là các chuyên gia, chẳng hạn như bác sĩ hoặc luật sư.".

Như vậy, nhân viên tri thức là nhân viên văn phòng hay nhân viên làm việc tại khối văn
phòng. Nhân viên tri thức là nhân viên sử dụng bộ não của anh ấy nhiều hơn bàn tay. Họ
là những người có trình độ chun mơn, học vấn và kinh nghiệm cao. Họ không phải là
công nhân nhà máy, họ không phải là người lao động, họ không phải là nông dân.
8


2.2. Lý thuyết nền
2.2.1. Mơ hình đặc điểm cơng việc (Job characteristics model)
Mơ hình đặc điểm cơng việc được Hackman và Oldman (1976) phát triển nhằm đánh giá
các yếu tố tác động đến hiệu suất và hài lòng của nhân viên trong công việc. Tác giả cũng
đưa ra các đặc điểm công việc tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên bao gồm:
Đa dạng về kỹ năng, nhận biết nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự quyết và
phản hồi công việc. Từ các đặc điểm công việc sẽ ảnh hưởng đến các trạng thái tâm lý, đó
là những trải nghiệm trong cơng việc, trải nghiệm trách nhiệm của cá nhân phụ trách công
việc và sự tự nhận thức công việc của cá nhân. Tất cả những yếu tố đó sẽ tác động đến kết
quả cơng việc của cá nhân, tạo động lực làm việc cho cá nhân, tăng sự thỏa mãn công việc
và nâng cao hiệu suất cơng việc. Mơ hình hướng đến sự thúc đẩy động lực làm việc, sự tự
nhận thức về rèn luyện bản thân của cá nhân nhằm phục vụ cho công việc cũng như để đặt
được hiệu suất cao trong cơng việc.
Đặc điểm cơng việc
cốt lõi
• Kỹ năng
• Vai trị cơng việc
• Tầm quan trọng
• Quyền quyết định

Kết quả cơng việc

Tình trạng tâm lý

cần thiết
• Trải nghiệm

• Tạo động lực làm
việc
• Sự hài lịng về cơ
hội phát triển
• Hài lịng cơng việc
• Hiệu suất cơng việc

• Trách nhiệm
• Nhận thức kết quả

• Phản hồi

Nhận thức và rèn
luyện kỹ năng cho
nhu cầu phát triển

Hình 2. 1 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldman
(Nguồn: Hackman và Oldham, 1976)

2.2.2. Chỉ số mơ tả cơng việc JDI (Job Descriptive Index)
Mơ hình JDI được tác giả Smith, Kendall, & Hulin (1969) xây dựng bao gồm 05 yếu tố:
Bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo và thăng tiến. Mô
9