TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ HIỀN
19497961

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý
ĐỊNH NHẢY VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ
GEN Z TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã chuyên ngành: 7340101

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Th.S NGUYỄN ANH TUẤN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ HIỀN
19497961

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý
ĐỊNH NHẢY VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THẾ HỆ
GEN Z TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

GVHD: Th.S NGUYỄN ANH TUẤN
SVTH: PHẠM THỊ HIỀN
LỚP: DHQT15D
KHÓA: 15

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023


i

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng và cần quản lý tốt để đảm bảo cho sự
phát triển bền vững của bất kì doanh nghiệp nào. Tínnh đến năm 2030 thế hệ Gen Z (19972012) sẽ chiếm 1/3 lực lượng lao động và được nhận xét là thế hệ góp sức lớn trong công
cuộc hội nhập và bắt kịp xu hướng phát triển kinh tế tồn cầu. Tuy nhiên hiện tại tình hình
nhảy việc của thế hệ này đang gây ra nhiều vấn đề tiêu cực trong thị trường lao động, doanh
nghiệp và với cá nhân thế hệ này. Vì vậy nghiên cứu này nhằm mục đích để tìm hiểu rõ
các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nhảy việc của nhân viên Gen Z, đo lường mức độ tác
động của các nhân tố gây ra ý định nhảy việc và đưa ra một số khuyến nghị, hàm ý quản
trị nhằm hạn chế tình trạng nhảy việc của thế hệ này cũng như thu hút thế hệ này đến với
doanh nghiệp.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng sơ bộ và chính thức nhằm đưa ra mơ hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu.
Thông qua kết quả từ khảo sát 250 nhân viên thuộc thế hệ Gen Z đang sống và làm việc
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và đưa vào phần mềm SPSS 20.0 phân tích đã cho
thấy thứ tự tác động như sau: (1) Tính chất cơng việc, (2) Quan hệ nơi làm việc, (3) Lương
và phúc lợi, (4) Tác động từ xã hội, (5) Môi trường làm việc, (6) Đào tạo và phát triển.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm hạn chế ý định nhảy
việc của nhân viên thuộc thế hệ Gen Z tại Thành phố Hồ Chí Minh như sau: phân chia khối

lượng cơng việc phù hợp cho từng thành viên có vị trí và năng lực khác nhau, lãnh đạo cần
tôn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên cho phép nhân viên nêu lên ý kiến của bản thân.
Xây dựng nhiều cơ hội làm việc nhóm, các dự án nhóm để các thế hệ khác nhau cùng công
ty hiểu cách làm việc và quan điểm cá nhân nhằm tạo dựng quan hệ nơi làm việc tốt đẹp.
Điều chỉnh các chính sách tiền lương và phúc lợi có lợi cho người lao động. Cung cấp môi
trường làm việc thoải mái, đầy đủ công cụ cần thiết trong công việc cho nhân viên. Trao
cơ hội phát triển cơng bằng cho tồn bộ nhân viên.


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong q trình nghiên cứu và hồn thiện đề tài, ngoài sự nỗ lực học hỏi của bản thân thì
tác giả đã nhận được nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ Qúy thầy cô, giáo vụ khoa, anh chị đồng
nghiệp. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến với:
Khoa Quản trị kinh doanh, giảng viên hướng dẫn thầy Nguyễn Anh Tuấn là người đã tận
tâm hướng dẫn, giúp trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Mặc dù bận rộn
nhưng thầy luôn cố gắng tổ chức các buổi gặp trực tiếp và trao đổi qua tin nhắn để góp ý,
sửa chữa các nội dung nhằm giúp tơi hồn thành tốt đề tài nghiên cứu này.
Do kiến thức của bản thân còn hạn chế nên khi thực hiện khóa luận này khó tránh những
điều thiếu sót. Tơi rất mong nhận được sự góp ý, chỉ dạy thêm từ Qúy Thầy cô.
Và cuối cùng xin gửi lời chúc sức khỏe, chúc cho khoa Quản trị Kinh doanh luôn nhiều
năng lượng và phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai. Đồng thời cũng xin kính chúc tồn
thể các thầy cô và Trường Đại học Công Nghiệp sẽ tiếp tục đào tạo được nhiều nhân tài và
khẳng định được vị trí của mình trong lĩnh vực giáo dục.
Ký tên

Phạm Thị Hiền


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tơi khẳng định đây là cơng trình nghiên cứu do chính tơi thực hiện, các kết quả và kết luận
trong báo cáo khóa luận là trung thực. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được tơi trích
dẫn và ghi chính xác nguồn tài liệu tham khảo theo quy định.

Ký tên

Phạm Thị Hiền


iv


v


vi


vii


viii


ix


x


MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................................ 1
1.1

Lý do chọn đề tài.................................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 2

1.4

Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3

1.5

Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3

1.6

Ý nghĩa của nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.7

Kết cấu đề tài khóa luận ......................................................................................... 4


CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN .......................................................................................... 5
2.1

Khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu............................................................ 5

2.1.1

Nhảy việc ............................................................................................................... 5

2.1.2

Ý định nhảy việc .................................................................................................... 5

2.1.3

Thế hệ Gen Z ......................................................................................................... 5

2.1.4

Đặc điểm của thế hệ Gen Z .................................................................................... 6

2.2

Các học thuyết liên quan ........................................................................................ 6

2.2.1

Thuyết trao đổi xã hội ............................................................................................ 6


2.2.2

Thuyết kỳ vọng ...................................................................................................... 7

2.2.3

Thuyết công bằng ................................................................................................... 7

2.2.4

Thuyết động lực làm việc ...................................................................................... 7

2.3

Các cơng trình nghiên cứu có liên quan trước đây ................................................ 8

2.3.1

Nghiên cứu ngoài nước .......................................................................................... 8


xi
2.3.2

Nghiên cứu trong nước ........................................................................................ 11

2.3.3

Đánh giá tổng hợp các yếu tố của các mơ hình nghiên cứu trên ......................... 13


2.4

Đề xuất giả thuyết và mơ hình nghiên cứu .......................................................... 15

2.4.1

Cơ sở hình thành .................................................................................................. 15

2.4.2

Gỉa thuyết nghiên cứu .......................................................................................... 16

2.4.3

Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất ..................................................................... 19

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................ 21
3.1

Sơ đồ quy trình nghiên cứu .................................................................................. 21

3.2

Phương pháp nghiên cứu định tính ...................................................................... 22

3.3

Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................................... 25

3.3.1


Nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................................... 26

3.3.2

Nghiên cứu định lượng chính thức ...................................................................... 29

3.4

Phương pháp xử lý thông tin ................................................................................ 32

3.4.1

Phương pháp xử lý thông tin thứ cấp ................................................................... 32

3.4.2

Phương pháp xử lý thơng tin sơ cấp .................................................................... 33

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT ........................ 36
4.1

Phân tích dữ liệu thứ cấp...................................................................................... 36

4.2

Phân tích thống kê mơ tả ...................................................................................... 37

4.2.1


Mơ tả đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................................. 37

4.2.2

Phân tích thống kê mô tả ...................................................................................... 37

4.3

Kiểm định độ tin cậy ............................................................................................ 39

4.3.1

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến độc lập .................................. 39

4.3.2

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc .............................. 41

4.4

Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 42


xii
4.4.1

Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập .................................................... 42

4.4.2


Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ......................................... 44

4.5

Kiểm định hệ số tương quan Pearson .................................................................. 46

4.6

Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết .............................................. 48

4.6.1

Kiểm định sự phù hợp của mô hình ..................................................................... 48

4.6.2

Phân tích phương sai Anova ................................................................................ 48

4.6.3

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến và ý nghĩa hệ số hồi quy: ......................... 49

4.6.4

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu và ý nghĩa hệ số hồi quy................................. 51

4.6.5

Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .................................................................... 53


4.6.6

Kiểm định sự khác biệt theo giới tính .................................................................. 53

4.6.7

Kiểm định sự khác biệt theo nghề nghiệp ............................................................ 54

4.6.8

Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ................................................................. 54

4.6.9

Thống kê trung bình các biến quan sát ................................................................ 55

4.7

Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................. 57

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................... 59
5.1

Kết luận ................................................................................................................ 59

5.2

Đề xuất hàm ý quản trị ......................................................................................... 59

5.2.1


Tính chất cơng việc .............................................................................................. 59

5.2.2

Quan hệ nơi làm việc ........................................................................................... 60

5.2.3

Lương và phúc lợi ................................................................................................ 61

5.2.4

Tác động từ xã hội ............................................................................................... 62

5.2.5

Môi trường làm việc............................................................................................. 62

5.2.6

Đào tạo và phát triển ............................................................................................ 63

5.3

Kiến nghị .............................................................................................................. 64


xiii
5.4


Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................. 65

DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Tổng hợp các nhân tố từ mơ hình nghiên cứu trước đây .................................. 13
Bảng 3.1: Mã hóa thang đo nghiên cứu ............................................................................. 23
Bảng 3.2: Kết quả nghiên cứu sơ bộ ................................................................................. 26
Bảng 3.3: Thang đo Likert 5 mức độ ................................................................................ 30
Bảng 3.4: Thang đo nghiên cứu chính thức ...................................................................... 30
Bảng 4.1: Thống kê mơ tả thông tin cá nhân đáp viên ...................................................... 37
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập ................................... 39
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc ............................... 41
Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả kiểm tra độ tin cậy ............................................................... 42
Bảng 4.5: Gía trị KMO, Barlett’s test, Tổng phương sai trích, Eigenvalues các biến độc lập
........................................................................................................................................... 42
Bảng 4.6: Ma trận xoay của biến độc lập .......................................................................... 43
Bảng 4.7: Gía trị KMO, Barlett’s test, Tổng phương sai trích, Eigenvalues biến phụ thuộc
........................................................................................................................................... 44
Bảng 4.8: Ma trận xoay của biến độc lập .......................................................................... 45
Bảng 4.9: Tổng hợp các biến cịn lại sau khi phân tích nhân tố (EFA) ............................ 45
Bảng 4.10: Kết quả phân tích tương quan Pearson – Correlations. .................................. 46
Bảng 4.11: Mức độ giải thích của mơ hình và hiện tượng tự tương quan......................... 48
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định Anova của mơ hình .......................................................... 48
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ................................................. 49
Bảng 4.14: Kết quả Anova ................................................................................................ 53


xiv
Bảng 4.15: Kết quả T-test .................................................................................................. 53

Bảng 4.16: Kết quả Anova ................................................................................................ 54
Bảng 4.17: Kết quả Anova ................................................................................................ 54
Bảng 4.18: Tổng hợp thống kê trung bình các biến quan sát ............................................ 55


xv

DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Janet Cheng Lian ......................................................... 8
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Ibrahim & cộng sự....................................................... 9
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Omer Faroop & cộng sự ............................................ 10
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Masood & cộng sự .................................................... 10
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Phạm Xn Giang & Lê Đình Chiến ........................ 11
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm............... 12
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hương ............................................... 13
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ............................................................ 19
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ............................................................................... 21
Hình 4.1: Histogram .......................................................................................................... 50
Hình 4.2: Normal P-P Plot................................................................................................. 50
Hình 4.3: Mơ hình nghiên cứu sau khi chạy SPSS............................................................ 52


xvi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ý nghĩa

Viết tắt

Gen Z

(Generation Zoomers) - Thế hệ sinh năm 1997 - 2012

Tp.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1

Lý do chọn đề tài

Với sự phát triển cùng hội nhập kinh tế của Việt Nam trên thế giới ngày nay, nhu cầu về
nguồn nhân lực đang ngày càng cao. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và cần
phải quản lý tốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của bất kì tổ chức nào trên thế giới.
Trong thời kì chuyển giao cơng nghệ và thế hệ, thời điểm hiện tại là lúc nguồn nhân lực
thuộc thế hệ Z sinh năm 1997 đến năm 2012 đang bắt đầu tham gia vào lực lượng lao động.
Thế hệ Gen Z sẽ chiếm gần 1/3 dân số trong độ tuổi lao động của Việt Nam vào năm 2030
(Tổng cục thống kê, 2023) và được xem là nguồn lực lao động chính trong những năm tiếp
theo. Những người thuộc thế hệ này có những đặc điểm, thái độ khác biệt so với thế hệ
trước đó trong cơng việc và sự nghiệp. Họ bị ràng buộc chặt chẽ với công nghệ, sáng tạo,
yêu cầu tính linh hoạt, mong muốn phát triển cá nhân, khẳng định bản thân. Thế hệ này
đang tạo nên sự đa dạng cho lực lượng lao động tại Việt Nam nhưng cũng dẫn đến nhiều
xáo trộn.
Năm 2022 trước biến động mạnh mẽ của thị trường quốc tế và trong nước, hầu hết các
doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh nên buộc phải cắt giảm giờ

làm, giảm lao động dẫn đến thiếu việc làm và ảnh hưởng nghiêm trọng đến thu nhập và đời
sống (Nhân Dân, 2023). Tuy nhiên, số thanh niên thuộc độ tuổi từ 15-26 tuổi có tỷ lệ thất
nghiệp năm 2022 cao khoảng 409.300 người, chiếm tổng số 37.6% tổng số người thất
nghiệp (VTV, 2023). Tình hình nhảy việc ngày càng trở nên phổ biến trong các thế hệ lao
động, đặc biệt là thế hệ Gen Z. Tỷ lệ nhân viên Gen Z tại Việt Nam nhảy việc trong vòng
12 tháng đầu tiên đi làm là 20,4%, cao hơn so với tỷ lệ của thế hệ Millennial (18.8%) và
Gen X (16.2%) (Navigos Group, 2019). Theo báo cáo cơng bố của Anphabe vào cuối tháng
12/2021 có đến 95% gen Z khi ngồi trên ghế nhà trường tin rằng sẽ có cơng việc chính
thức đầu tiên sau tốt nghiệp và sẽ gắn bó với cơng việc đó ít nhất 1 năm tuy nhiên, thực tế
sau khi ra trường chỉ có 38% có thể hiện thực hóa niềm tin đó và 60% cịn lại nhảy việc
ngay trong năm đầu tiên. Bên cạnh đó, theo khảo sát của PricewaterhouseCoopers (PwC Cơng ty kiểm tốn) năm 2022, hơn 50% nhân viên Gen Z từng nghĩ đến ý định nghỉ việc
trong 2 năm tới. Tình trạng nhảy việc của Gen Z đang ảnh hưởng rất tiêu cực đến hoạt động
của doanh nghiệp bởi những chi phí, thời gian mà doanh nghiệp đã bỏ ra để tuyển dụng,
đào tạo và thích nghi với nhân viên cũng như tìm kiếm nhân viên thay thế. Việc nhân viên
liên tục rời khỏi cơng ty có thể dẫn đến tình trạng thiếu ổn định, trì hỗn công việc và làm
giảm khả năng cạnh tranh trên thị trường (Asakura, 2020).


2
Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những trung tâm lớn nhất Việt Nam, với sự phát triển
nhanh chóng đã trở thành nơi hấp dẫn cho các nhà đầu tư và doanh nghiệp nhằm đáp ứng
nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây cũng là nơi tập trung nhiều cơ hội việc làm
cho người lao động, đặc biệt là người lao động trẻ thuộc độ tuổi 15-26 (Gen Z) trong thời
điểm hiện tại.
Tác giả tiến hành nghiên cứu này để tìm hiểu các yếu tố tác động đến ý định nhảy việc của
nhân viên thế hệ Gen Z tại Thành phố Hồ Chí Minh. Việc này sẽ giúp các doanh nghiệp
tại Việt Nam xây dựng chiến lược phù hợp để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực thuộc
thế hệ Gen Z. Cho đến nay, chưa có nhiều nghiên cứu về hành vi nhảy việc của nhóm đối
tượng Gen Z trên Thành phố Hồ Chí Minh. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: “Nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nhảy việc của nhân viên thế hệ Gen Z tại Thành phố

Hồ Chí Minh” làm đề tài của mình.
1.2

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nhảy việc của nhân viên
thế hệ Gen Z tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Mục tiêu cụ thể:
- Xác định, đo lường và phân tích các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng của các yếu
tố đến ý định nhảy việc của nhân viên thế hệ Gen Z tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề ra các hàm ý quản trị nhằm đóng góp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong việc giữ
chân và thu hút nguồn nhân lực thuộc thế hệ Gen Z trong thời gian năm 2023 trở đi.
1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nhảy việc của nhân viên thế hệ
Gen Z tại Thành phố Hồ Chí Minh
Đối tượng khảo sát: Nhân viên thuộc thế hệ Gen Z đang sinh sống và làm việc tại Thành
phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu từ tháng 12/2022 đến tháng 4/2023.
Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh.


3
1.4

Câu hỏi nghiên cứu

- Một là, những yếu tố nào tác động đến ý định nhảy việc của Gen Z ở Thành phố Hồ Chí

Minh?
- Hai là, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó tác động đến đến ý định nhảy việc của thế
hệ Gen Z ở Thành phố Hồ Chí Minh ra sao?
- Ba là, cần đưa ra đề xuất định hướng gì cho doanh nghiệp để giữ chân và thu hút thế hệ
này?
1.5

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính: Trong đề tài nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu
định tính được áp dụng bằng cách tìm hiểu, lựa chọn và tổng hợp thơng tin từ các mơ hình
lý thuyết liên quan và các nghiên cứu trước đây về ý định nghỉ việc, nhảy việc của nhân
viên. Những thông tin này được sử dụng để xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất và đánh
giá thang đo sơ bộ. Bên cạnh đó, phương pháp định tính cịn bao gồm việc tham khảo ý
kiến của giảng viên hướng dẫn và các ý kiến đóng góp từ bạn bè thuộc thế hệ Gen Z đang
làm việc tại Tp.HCM để đưa ra thang đo phù hợp nhất với đề tài nghiên cứu hướng tới.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng gửi
bảng câu hỏi cho đối tượng khảo sát đến đối tượng thuộc độ tuổi Gen Z đang sống và làm
việc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, phương pháp tiến hành là khảo sát trực tuyến
và trực tiếp bằng bảng câu hỏi Google Form nhằm thu thập thông tin, dữ liệu phục vụ
nghiên cứu…Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành kiểm định các giả thuyết đã đưa ra
thơng qua phần mềm SPSS nhằm mục đích đưa ra kết luận và hàm ý quản trị phù hợp giúp
doanh nghiệp giảm thiểu tình trạng nhảy việc ở thế hệ Gen Z.
1.6

Ý nghĩa của nghiên cứu

Về mặt lý luận nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích đóng góp về mặt học thuật, làm
phong phú hơn một số cơ sở lý luận nhằm phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo về đề tài
nhảy việc của nhân viên thuộc thế hệ Gen Z.

Về mặt thực tế, đề tài nghiên cứu được thực hiện để khám phá và đánh giá mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố tác động lên ý định nhảy việc của nhân viên thuộc thế hệ Gen Z tại
Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm giúp doanh nghiệp tham
khảo, cải thiện chính sách để giúp giữ chân, thu hút nhân viên thuộc thế hệ Gen Z.


4
1.7

Kết cấu đề tài khóa luận

Đề tài nghiên cứu được trình bày gồm 5 chương, cụ thể:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị


2
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Tại chương 1, tác giả đã trình bày bao gồm các phần như giới thiệu lý do tác giả lựa chọn
đề tài nghiên cứu của mình. Cũng như xác định các mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên
cứu và câu hỏi nghiên cứu mà tác giả sẽ làm rõ trong đề tài.


5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1


Khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu

2.1.1 Nhảy việc
Nhảy việc cũng được xem như nghỉ việc là cụm từ phản ánh tình trạng người lao động thay
đổi nơi làm việc.
Có sự khác biệt giữa nhảy việc và nghỉ việc trong lĩnh vực lao động và việc làm. Nhảy việc
mang tính thay đổi nơi làm việc thường xuyên trong một khoảng thời gian ngắn. Còn nghỉ
việc là hành động chấm dứt hợp đồng lao động giữa nhân viên và người sử dụng lao động.
Tuy nhiên cả hai hành động này đều dẫn đến đích là thay đổi nơi làm việc.
2.1.2

Ý định nhảy việc

Ý định nhảy việc được xem như thuật ngữ là sự phản ánh khả năng mang tính chủ quan
mà một cá nhân có thể thay đổi cơng việc của mình trong khoảng thời gian nhất định và là
một tiền thân, nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định nghỉ việc (Sousa- Poza &
Henneberger, 2002). Ý định này còn được định nghĩa là ý thức sẵn sàng và cố tình rời bỏ
tổ chức (Tell & Meyer, 1993).
(Sousa & Henneberger, 2002) chỉ ra rằng vì là ý định nên có thể xảy ra trong ngắn hạn,
khơng phải tất cả nhân viên có ý định đều sẽ nghỉ việc do đó tổ chức có thể ngăn chặn được
hành vi này của nhân viên có nghĩa rằng ý định nhảy việc là việc làm trong tương lai có
thể sẽ khơng biến thành hiện thực nếu các điều kiện tác động lên ý định này không đủ và
được kiểm soát kịp thời bởi doanh nghiệp và tổ chức.
2.1.3 Thế hệ Gen Z
Gen Z (Tiếng anh: Generation Zoomers) là nhóm thế hệ người sinh ra từ năm 1997 đến
năm 2012 (Dimmock, 2019). Những cái tên khác của thế hệ này là iGeneration, Gen Tech,
Gen Wii… đây là thế hệ đầu tiên được tiếp xúc với các thiết bị công nghệ như là một phần
của cuộc sống (Dimmock, 2019). Thế hệ này am hiểu công nghệ, khao khát thay đổi thế
giới nên được mệnh danh là thế hệ số hóa quyết định sự thay đổi lớn trong sự phát triển

kinh tế trong tương lai. Tuy nhiên thì họ cũng được xem là những hoa tuyết nhỏ mong
manh, thận trọng, dễ tự ái và thực dụng hơn.


6
2.1.4 Đặc điểm của thế hệ Gen Z
Gen Z kế thừa hưởng kiến thức, kỹ năng từ thế hệ trước tuy nhiên họ cũng tiếp thu và đổi
mới để loại bỏ những góc nhìn thiếu văn minh và phản khoa học. Với việc sinh ra và lớn
lên trong một thế giới kỹ thuật số, thế hệ Gen Z được coi là bản địa công nghệ. Họ quen
thuộc với việc sử dụng các thiết bị và mạng xã hội cũng như dễ dàng tương tác và giao tiếp
trong một thế giới luôn được kết nối (Prensky, 2001). Thế hệ Gen Z rất tôn trọng không
gian cá nhân, thường tương tác và giao tiếp với bạn bè trên mạng xã hội hơn là ngoài đời
thực (Palley, 2012). Thế hệ Gen Z cũng có một số điểm khác biệt so với thế hệ trước. Họ
có xu hướng quan tâm đến các vấn đề xã hội, mơi trường và đa dạng hóa giới tính. Việc
làm này thể hiện qua các hoạt động đáng chú ý như việc tham gia vào các cuộc biểu tình,
cùng nhau bàn luận và đưa ra những ý kiến của mình trên các mạng xã hội (The Economist,
2019). Sự phụ thuộc quá nhiều vào công nghệ khiến cho thế hệ này có xu hướng bị phân
tâm và thiếu tập trung cho các hoạt động học tập và làm việc. Ngoài ra, thế hệ này cũng
đối mặt với nhiều vấn đề về sức khỏe như tâm lý lo âu, trầm cảm và căng thẳng. Bệnh trầm
cảm ở thế hệ này cao do vấn đề tâm lý, được bảo bọc, tự tin vào bản thân và tiếp xúc mạng
xã hội quá mức (Economist, 2019).
2.2

Các học thuyết liên quan

2.2.1 Thuyết trao đổi xã hội
Là những tương tác xã hội trong đó các cá nhân tin rằng họ sẽ có được những lợi ích nhất
định từ các hành vi trao đổi (George Homans, 1950). Theo thuyết này, các hành động của
con người được xác định bằng cách trao đổi giữa các cá nhân với nhau nhằm tối đa hóa lợi
ích. Sự tương tác giữa hai bên trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau dựa vào mối quan hệ

phát triển theo thời gian dẫn đến sự tin tưởng, lòng trung thành và các cam kết chung
(Cropanzano & Mitchell, 2005). Theo lý thuyết trao đổi xã hội sự cam kết trong doanh
nghiệp được hình thành và phát triển thông qua việc nhân viên cảm nhận được những tín
hiệu tích cực từ doanh nghiệp thơng qua trao đổi tiền bạc, nguồn lực kinh tế, sự ủng hộ về
mặt xã hội và đáp lại bằng việc thực hiện các nhiệm vụ, cơng việc của doanh nghiệp.
Dưới góc độ của đề tài thuyết trao đổi xã hội giải thích lý do tại sao nhân viên lựa chọn
gắn kết ít hay nhiều vào nơi làm việc và công việc. Khi nhân viên nhận được nguồn kinh
tế cao từ tổ chức, họ sẽ có nghĩa vụ đáp lại các yêu cầu của tổ chức (Kahn, 1990). Ngược
lại nhân viên sẽ không nhiệt tình với cơng việc được giao và rời bỏ công việc nếu không
nhận được nguồn kinh tế mà họ mong đợi.