TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ NGỌC YẾN
19504511

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý
ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG
THẾ HỆ Z TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã chuyên ngành: 7340101

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
TS. TRẦN NHA GHI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023


TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ NGỌC YẾN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý
ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG
THẾ HỆ Z TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

GVHD : TS. TRẦN NHA GHI
SVTH : NGUYỄN THỊ NGỌC YẾN
LỚP

: DHQT15E

KHÓA : 2019-2023

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023


i

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng
thế hệ Z tại thành phố Hồ Chí Minh" đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở các lý do từ khía cạnh
thực tiễn và lý thuyết về ý định nghỉ việc của ngƣời lao động. Mục đích của đề tài là xác
định và đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đo lƣờng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên văn phòng (NVVP) thuộc thế hệ Z tại thành phố Hồ Chí Minh. Để đạt đƣợc
mục tiêu này, phƣơng pháp nghiên cứu tổng hợp đƣợc sử dụng, bao gồm phƣơng pháp
nghiên cứu định tính kết hợp với phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng. Trong quá trình
nghiên cứu, thang đo các biến độc lập đã đƣợc điều chỉnh, bổ sung và hồn thiện thơng
qua phƣơng pháp nghiên cứu định tính. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử
dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo, các giá trị cho phép và kiểm định các giả
thuyết nghiên cứu của mơ hình. Từ các kết quả thu đƣợc, đề tài đề xuất các hàm ý quản
trị nhằm giúp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng thuộc thế hệ Z tại thành
phố Hồ Chí Minh và định hƣớng cho các nghiên cứu tiếp theo. Kết quả của đề tài nghiên
cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng thế hệ
Z bao gồm: (1) Tiền lƣơng, (2) Lãnh đạo đạo đức, (3) Trách nhiệm xã hội, (4) Môi

trƣờng làm việc, (5) Căng thẳng trong công việc, (6) Sự thăng tiến. Theo đó, mức độ ảnh
hƣởng của yếu tố Căng thẳng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn
phòng thế hệ Z là mạnh nhất ( = 0,251), mức độ ảnh hƣởng đứng thứ hai là Sự thăng
tiến ( = - 0,235), các yếu tố có mức độ ảnh hƣởng tiếp theo lần lƣợt là Trách nhiệm xã
hội ( = - 0,216), Môi trƣờng làm việc ( = - 0,175), Lãnh đạo đạo đức ( = - 0,173) và
có mức độ ảnh hƣởng cuối cùng là Tiền lƣơng ( = - 0,165). Bên cạnh đó, các yếu tố đặc
điểm cá nhân nhƣ giới tính, trình độ học vấn, mức thu nhập trung bình và thời gian làm
việc tại cơng ty hiện tại đã đƣợc nghiên cứu và kết quả cho thấy các yếu tố đặc điểm này
không ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng thế hệ Z tại thành phố
Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc giảm tỷ lệ ý định nghỉ việc
của nhân viên văn phòng thế hệ Z tại các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Tác
giả của đề tài cũng nhắc đến một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất một số định
hƣớng cho các nghiên cứu tiếp theo ở cuối đề tài.
Từ khóa: căng thẳng trong công việc; lãnh đạo đạo đức; môi trƣờng làm việc; sự thăng
tiến; tiền lƣơng; trách nhiệm xã hội; ý định nghỉ việc.


ii

LỜI CÁM ƠN
Thơng qua bài báo cáo khóa luận tốt nghiệp, tôi xin gửi lời tri ân chân thành, sâu sắc đến
Ban lãnh đạo Trƣờng Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và Q
Thầy Cơ khoa Quản trị kinh doanh nói riêng vì đã ln đồng hành, quan tâm, dìu dắt và
truyền tải những kiến thức quý báu cho tôi, đồng thời tạo điều kiện và sự hỗ trợ tốt nhất
để tơi có thể hồn thành tốt các học phần trong suốt quá trình học tập tại trƣờng cũng nhƣ
học phần Khóa luận tốt nghiệp và đạt đƣợc mục tiêu của mình.
Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Trần Nha Ghi – giảng viên hƣớng dẫn
học phần Khóa luận tốt nghiệp của tôi trong học kỳ này, đã truyền tải cho tôi nhiều kiến
thức, kinh nghiệm và luôn đồng hành, hỗ trợ, giải đáp các thắc mắc cho tôi trong suốt q
trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, để tơi có thể hồn thành học phần tốt nhất có thể.

Qua q trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tơi đƣợc học tập và tích lũy thêm nhiều kỹ
năng, kiến thức trong công việc thực tế, đây là nền tảng quý báu để tơi có thể phát triển
bản thân trong tƣơng lai. Tuy nhiên, do hạn chế về mặt thời gian cũng nhƣ kiến thức kỹ
năng của bản thân tơi vẫn cịn chƣa đủ, khó tránh khỏi có những thiếu sót, kính mong
nhận đƣợc những ý kiến nhận xét, đóng góp từ Q Thầy Cơ để tơi có thể hồn thiện hơn
bài báo cáo khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tơi xin trân trọng cảm ơn.
TP. HCM, ngày 10 tháng 05 năm 2023
Sinh viên

Nguyễn Thị Ngọc Yến


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng đề tài "NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG THẾ HỆ Z TẠI THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH" là kết quả của nghiên cứu do tơi thực hiện, dƣới sự hƣớng dẫn của Ngƣời
hƣớng dẫn khoa học. Tất cả các kết quả và kết luận đƣợc trình bày trong báo cáo luận văn
này đều là trung thực và không sao chép từ bất kỳ nguồn nào. Nếu có việc tham khảo tài
liệu, tơi đã thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Sinh viên

Nguyễn Thị Ngọc Yến


iv



v


vi


vii


viii


ix

MỤC LỤC
Trang
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ........................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................................... 1
1.1.1. Xuất phát từ khía cạnh thực tế ................................................................................... 1
1.1.2. Xuất phát từ khía cạnh lý thuyết................................................................................ 3
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu................................................................. 4
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ..................................................................................................... 4
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................... 4
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 4
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 4
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................................. 5
1.4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính ............................................................................ 5
1.4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ........................................................................ 5
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu....................................................................................................... 6
1.5.1. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ........................................................................................... 6

1.5.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ........................................................................................... 6
1.6. Kết cấu nghiên cứu ....................................................................................................... 7
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................ 9
2.1. Lý thuyết nền ................................................................................................................ 9
2.1.1. Lý thuyết Trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) ............................................... 9
2.1.2. Lý thuyết Ý thức bản thân (Self-concept theory) ...................................................... 9
2.2. Một số khái niệm ........................................................................................................ 10


x
2.2.1. Ý định nghỉ việc ...................................................................................................... 10
2.2.2. Thế hệ Z ................................................................................................................... 10
2.2.3. Nhân viên văn phòng thế hệ Z ................................................................................. 10
2.3. Các nghiên cứu liên quan ........................................................................................... 10
2.3.1. Nghiên cứu ngoài nƣớc ........................................................................................... 11
2.3.2. Nghiên cứu trong nƣớc ............................................................................................ 13
2.4. Tổng hợp các yếu tố đƣợc xác định có ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc trong các
nghiên cứu liên quan.......................................................................................................... 19
2.5. Các yếu tố đƣợc lựa chọn trong mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và mơ
hình nghiên cứu ................................................................................................................. 21
2.5.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc đƣợc lựa chọn trong mơ hình nghiên
cứu của đề tài ..................................................................................................................... 21
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................................. 24
2.5.3. Mơ hình nghiên cứu................................................................................................. 28
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 30
3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................................. 30
3.1.1. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................... 30
3.1.2. Giai đoạn nghiên cứu chính thức ............................................................................. 31
3.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ..................................................................................... 33
3.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính............................................................................. 33

3.3.1. Quy trình nghiên cứu định tính ............................................................................... 33
3.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính của đề tài .................................................................. 34
3.3.3. Bảng câu hỏi khảo sát .............................................................................................. 40
3.4. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, phân tích dữ liệu ............................................ 42


xi
3.5. Đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................................................. 45
3.5.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................................... 46
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................ 49
3.6. Tổng thể nghiên cứu, phƣơng pháp chọn mẫu và kích cỡ mẫu khảo sát chính thức . 52
3.6.1. Tổng thể nghiên cứu ................................................................................................ 52
3.6.2. Phƣơng pháp chọn mẫu ........................................................................................... 52
3.6.3. Kích cỡ mẫu khảo sát chính thức ............................................................................ 52
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................... 55
4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 55
4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....................... 57
4.2.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo các yếu tố độc lập ............................... 57
4.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo yếu tố phụ thuộc ................................. 60
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................... 60
4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập................................................... 60
4.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc .............................................. 64
4.4. Phân tích tƣơng quan .................................................................................................. 65
4.5. Kiểm định mơ hình ..................................................................................................... 67
4.5.1. Kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình ................................................................ 68
4.5.2. Kiểm định hiện tƣợng tự tƣơng quan ...................................................................... 68
4.5.3. Kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến ...................................................................... 69
4.5.4. Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dƣ ......................................................... 70
4.5.5. Kiểm định hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi ............................................................. 72
4.6. Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến ............................................................................. 73



xii
4.7. Kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng thế hệ Z ........ 75
4.7.1. Về ý định nghỉ việc theo giới tính ........................................................................... 75
4.7.2. Về ý định nghỉ việc theo trình độ học vấn .............................................................. 76
4.7.3. Về ý định nghỉ việc theo mức thu nhập trung bình tháng ....................................... 76
4.7.4. Về ý định nghỉ việc theo thời gian làm việc ............................................................ 77
4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................... 77
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................ 83
5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ............................................................... 83
5.2. Hàm ý quản trị cải thiện Ý định nghỉ việc ................................................................. 84
5.2.1. Hàm ý cải thiện yếu tố Căng thẳng trong công việc ............................................... 84
5.2.2. Hàm ý cải thiện yếu tố Sự thăng tiến ...................................................................... 86
5.2.3. Hàm ý cải thiện yếu tố Trách nhiệm xã hội ............................................................ 87
5.2.4. Hàm ý cải thiện yếu tố Môi trƣờng làm việc........................................................... 88
5.2.5. Hàm ý cải thiện yếu tố Lãnh đạo đạo đức ............................................................... 90
5.2.6. Hàm ý cải thiện yếu tố Tiền lƣơng .......................................................................... 91
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và định hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 94
PHỤ LỤC .......................................................................................................................... 98


xiii

DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan của đề tài .................................................. 16
Bảng 2.2. Tổng hợp các yếu tố đƣợc sử dụng trong các mơ hình nghiên cứu liên quan .. 20
Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện đề tài..................................................................................... 33

Bảng 3.2. Kết quả thảo luận nhóm hiệu chỉnh mơ hình lý thuyết ..................................... 35
Bảng 3.3. Thang đo Tiền lƣơng ......................................................................................... 36
Bảng 3.4. Thang đo Lãnh đạo đạo đức .............................................................................. 36
Bảng 3.5. Thang đo Trách nhiệm xã hội ........................................................................... 37
Bảng 3.6. Thang đo Môi trƣờng làm việc ......................................................................... 38
Bảng 3.7. Thang đo Căng thẳng trong công việc .............................................................. 39
Bảng 3.8. Thang đo Sự thăng tiến ..................................................................................... 39
Bảng 3.9. Thang đo sơ bộ .................................................................................................. 40
Bảng 3.10. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ ..................................................................... 46
Bảng 3.11. Kết quả kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo biến độc
lập ...................................................................................................................................... 46
Bảng 3.12. Kết quả kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo Ý định
nghỉ việc ............................................................................................................................ 49
Bảng 3.13. Kết quả thống kê KMO và Bartlett's Test và tổng phƣơng sai giải thích biến
độc lập................................................................................................................................ 49
Bảng 3.14. Ma trận xoay nhân tố ...................................................................................... 50
Bảng 3.15. Kết quả thống kê KMO và Bartlett's Test và tổng phƣơng sai giải thích biến
phụ thuộc ........................................................................................................................... 51
Bảng 3.16. Ma trận nhân tố biến phụ thuộc ...................................................................... 51
Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức .............................................................. 56
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo các yếu tố độc lập
........................................................................................................................................... 58
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo biến phụ thuộc 60
Bảng 4.4. Kết quả thống kê KMO và Bartlett's Test và tổng phƣơng sai giải thích biến
độc lập (lần 1) .................................................................................................................... 61


xiv
Bảng 4.5. Ma trận xoay nhân tố (lần 1) ............................................................................. 62
Bảng 4.6. Kết quả thống kê KMO và Bartlett's Test và tổng phƣơng sai giải thích biến

độc lập (lần 2) .................................................................................................................... 63
Bảng 4.7. Ma trận xoay nhân tố (lần 2) ............................................................................. 64
Bảng 4.8. Kết quả thống kê KMO và Bartlett's Test và tổng phƣơng sai giải thích biến
phụ thuộc ........................................................................................................................... 65
Bảng 4.9. Ma trận nhân tố biến phụ thuộc ........................................................................ 65
Bảng 4.10. Phân nhóm cho các biến độc lập và phụ thuộc ............................................... 66
Bảng 4.11. Kết quả phân tích tƣơng quan Pearson của mơ hình....................................... 67
Bảng 4.12. Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình ........................................... 68
Bảng 4.13. Kết quả kiểm định hiện tƣợng tự tƣơng quan ................................................. 69
Bảng 4.14. Kết quả kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến ................................................. 70
Bảng 4.15. Kết quả phân tich hồi quy tuyến tính đa biến ................................................. 73
Bảng 4.16. Kết quả phân tích mơ tả theo giới tính ............................................................ 75
Bảng 4.17. Phân tích sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo giới tính ............................... 75
Bảng 4.18. Phân tích sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo trình độ học vấn................... 76
Bảng 4.19. Phân tích sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo mức thu nhập trung bình tháng
........................................................................................................................................... 77
Bảng 4.20. Phân tích sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo trình độ học vấn................... 77
Bảng 4.21. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của mơ hình ............ 81
Bảng 5.1. Kết quả thống kê mô tả yếu tố Căng thẳng trong công việc ............................. 85
Bảng 5.2. Kết quả thống kê mô tả yếu tố Sự thăng tiến .................................................... 86
Bảng 5.3. Kết quả thống kê mô tả yếu tố Trách nhiệm xã hội .......................................... 87
Bảng 5.4. Kết quả thống kê mô tả yếu tố Môi trƣờng làm việc ........................................ 89
Bảng 5.5. Kết quả thống kê mô tả yếu tố Lãnh đạo đạo đức ............................................ 90
Bảng 5.6. Kết quả thống kê mô tả yếu tố Tiền lƣơng........................................................ 91


xv

DANH SÁCH HÌNH
Trang

Hình 2.1. Nghiên cứu của Falahat và cộng sự (2019) ....................................................... 11
Hình 2.2. Nghiên cứu của Junaidia và cộng sự (2020) ..................................................... 11
Hình 2.3. Nghiên cứu của Kurniawaty và cộng sự (2019) ................................................ 12
Hình 2.4. Nghiên cứu của Ozkan và cộng sự (2020) ........................................................ 12
Hình 2.5. Nghiên cứu của Salleh và cộng sự (2020) ......................................................... 13
Hình 2.6. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Lan Anh và cộng sự (2020) ................................ 13
Hình 2.7. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Châm và Vũ Trung Kiên (2020) ................ 14
Hình 2.8. Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sƣơng và Lê Thị Kiều Diễm (2017) ............. 14
Hình 2.9. Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sƣơng và Phan Thiện Tâm (2019) ................ 15
Hình 2.10. Nghiên cứu của Lê Vũ Quỳnh Trang và cộng sự (2022) ................................ 15
Hình 2.11. Nghiên cứu của Võ Thành Trọng (2022) ........................................................ 16
Hình 2.12. Mơ hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài ......................................................... 28
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu của đề tài ........................................................................ 32
Hình 3.2. Quy trình nghiên cứu định tính theo phƣơng pháp thảo luận nhóm ................. 34
Hình 4.1. Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dƣ............................................................... 71
Hình 4.2. Biểu đồ Normal P- Llot ..................................................................................... 71
Hình 4.3. Biểu đồ Scatter Plot ........................................................................................... 72
Hình 4.4. Kết quả kiểm định tổng hợp .............................................................................. 81


xvi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Thuật ngữ
BLUE

Tiếng Anh
Best Linear Unbiased Estimator

Tiếng Việt

Cơng thức ƣớc lƣợng khơng chệch
tuyến tính tốt nhất

CT

Căng thẳng trong công việc

ĐTKS

Đối tƣợng khảo sát

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin Measure
Sampling Adequacy test

Phân tích nhân tố khám phá
of Hệ số kiểm định mức độ phù hợp
của dữ liệu đối với phân tích nhân tố

LD

Lãnh đạo đạo đức

MT


Môi trƣờng làm việc

NVVP

Nhân viên văn phòng

PVNC

Phạm vi nghiên cứu

TL

Tiền lƣơng

TN

Trách nhiệm xã hội

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TT

Sự thăng tiến

TV

Thành viên thảo luận nhóm


VIF
YD

Variance Inflation Factor

Hệ số phóng đại phƣơng sai
Ý định nghỉ việc


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Chương 1 là phần mở đầu đề tài, đề cập đến tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý
do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực
hiện đề tài. Để tiến hành nghiên cứu, tác giả đã lựa chọn áp dụng phương pháp nghiên
cứu tổng hợp, kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng phù hợp theo từng giai đoạn.
1.1. Lý do chọn đề tài
1.1.1. Xuất phát từ khía cạnh thực tế
Trên nền tảng của sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ 4.0 cùng với q trình tồn cầu
hóa đã và đang diễn ra, xu hƣớng cơng việc của ngƣời lao động nói chung và ngƣời lao
động Việt Nam nói riêng có sự thay đổi đáng kể theo sự đổi mới phƣơng thức làm việc,
mong muốn của ngƣời lao động cũng nhƣ yêu cầu đối với nhân sự của các doanh nghiệp,
đơn vị sử dụng lao động. Để bắt kịp xu hƣớng phát triển kinh tế, đa phần các doanh
nghiệp mong muốn phát triển hơn về sản phẩm, công nghệ, đội ngũ nhân sự,… để nâng
cao hiệu quả cũng nhƣ hiệu suất hoạt động, từ đó họ có yêu cầu cao hơn đối với ngƣời
lao động, cả về trình độ chun mơn và thái độ làm việc.
Về phía ngƣời lao động, để có thể đạt đƣợc mong muốn của bản thân đối với công việc,
họ đã đầu tƣ, trang bị cũng nhƣ không ngừng nâng cấp cho mình các kiến thức, kỹ
năng,… cần thiết để đảm bảo có thể đáp ứng tốt các yêu cầu ngày càng cao mà đơn vị sử

dụng lao động đƣa ra và có yêu cầu cao hơn đối với quyền lợi của bản thân. Cả đơn vị sử
dụng lao động và ngƣời lao động đều có xu hƣớng phát triển đi lên, tuy nhiên trong mối
quan hệ này không thể thiếu các xung đột liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của mỗi
chủ thể. Theo đó, khi khơng đạt đƣợc sự thống nhất trong các vấn đề trên, ngƣời lao động
có xu hƣớng nhảy việc.
Theo báo Lao động (08/07/2022), trào lƣu nhảy việc, nghỉ việc ồ ạt đã xuất hiện và tăng
dần từ giữa năm 2021, dựa trên báo cáo Microsoft cơng bố, có thể thấy tỷ lệ ngƣời lao
động trên thế giới chia sẻ rằng họ đang có ý định nghỉ việc là rất cao, lên đến 42%. Theo
kết quả cập nhật những xu hƣớng đáng chú ý của thị trƣờng lao động nửa đầu 2022 đƣợc
công ty Anphabe và Linkedln tại Việt Nam phối hợp công bố vào ngày 07/07/2022, sau
giai đoạn hơn hai năm chịu ảnh hƣởng của dịch bệnh và sự chuyển dịch xu hƣớng làm
việc, nguồn nhân lực có sự biến động đáng kể trên quy mô lớn. Tại Việt Nam, tỷ lệ ngƣời


2
đi làm đang tìm kiếm cơng việc mới trong 6 tháng gần nhất là 58%. Đầu năm 2022, tỷ lệ
tìm kiếm công việc mới của ngƣời lao động không chỉ là con số trên thống kê nữa mà
chuyển đổi thành con số thực tế biểu thị tỷ lệ nghỉ việc tăng cao. Trong đó, đa phần các
nhân sự văn phịng thuộc các ngành marketing, pháp lý, nhân sự, có tỷ lệ nghỉ việc cao
nhất lên đến hơn 40%, trung bình cứ 10 ngƣời nghỉ việc, có 4 ngƣời muốn chuyển sang
ngành khác. Đáng chú ý, ngƣời lao động càng trẻ thì tỷ lệ nghỉ việc, nhảy việc càng cao,
lên đến 36%. Tỷ lệ này đã và đang tăng cao ở mọi lứa tuổi ngƣời lao động nói chung,
nhân viên văn phịng (NVVP) nói riêng, đặc biệt là nhân viên văn phòng thuộc thế hệ Z.
Thế hệ Z, còn đƣợc gọi là iGen, là thế hệ đƣợc sinh ra từ năm 1995 đến năm 2012, đƣợc
biết đến là thế hệ đầu tiên lớn lên với sự tiếp cận Internet cùng các thiết bị kỹ thuật số và
điện tử từ nhỏ, các thành viên của thế hệ Z còn đƣợc gọi là những "công dân thời đại kĩ
thuật số", theo Twenge (2017). Họ có sự năng động, nhanh nhạy và sáng tạo trong công
việc, đây là những tố chất mà các doanh nghiệp cần có ở ngƣời lao động trong thời đại
cơng nghệ 4.0 nhƣ hiện nay. Theo Tổng cục Thống kê, từ năm 2019 đến năm 2021, tỷ lệ
thất nghiệp của ngƣời lao động thuộc thế hệ Z tại Việt Nam đã tăng lên đến con số hơn

8% và vẫn không có xu hƣớng giảm nhƣng tỷ lệ nghỉ việc vẫn tăng cao, đây là vấn đề rất
đáng quan ngại.
Về thành phố Hồ Chí Minh, đây là thành phố thuộc loại đô thị đặc biệt, một trong những
thành phố lớn trực thuộc trung ƣơng của Việt Nam. Theo Tổng cục Thống kê, tính đến
năm 2021, diện tích của thành phố Hồ Chí Minh xấp xỉ 2.095,39 km2, gồm 16 quận, 1
thành phố và 5 huyện; dân số của thành phố lên đến hơn 9.166.800 ngƣời, trong đó, số
ngƣời lao động trong độ tuổi từ 15 trở lên xấp xỉ 4.622.500, tƣơng đƣơng 50,43% dân số
thành phố. Có thể thấy, lực lƣợng lao động đơng đảo và trình độ khoa học – kỹ thuật tiên
tiến là một trong những ƣu thế rất lớn cho sự phát triển của thành phố Hồ Chí Minh. Tuy
nhiên trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến nay, tỷ lệ thất nghiệp của ngƣời lao động
thế hệ Z, đặc biệt là ngƣời lao động từ 15 tuổi đến 24 tuổi đã và đang tăng cao. Cụ thể, tỷ
lệ thất nghiệp của ngƣời lao động trong độ tuổi từ 15 đến 24 tại thành phố Hồ Chí Minh
tăng dần qua 3 năm từ 7,22% lên 9,46%, bên cạnh đó, tỷ lệ thiếu việc làm của lao động
thuộc nhóm tuổi này tăng từ 0,70% lên 3,95%, theo Tổng cục Thống kê. Đây là những
con số rất đáng chú ý, phản ánh mang tính báo động về tình trạng việc làm của ngƣời lao
động thuộc thế hệ Z trên phạm vi thành phố Hồ Chí Minh. Lao động thế hệ Z đƣợc đánh
giá là thế hệ lao động có tiềm lực rất lớn về công nghệ, là nền tảng cho thế hệ lao động
tƣơng lai, chính vì lẽ đó, nếu tình trạng thiếu việc làm, thất nghiệp ở lao động thế hệ Z
vẫn tiếp diễn với xu hƣớng tiêu cực nhƣ trên sẽ gây ra sự thiếu hụt, lãng phí đáng kể cho


3
nguồn tài nguyên nhân lực của cả thành phố Hồ Chí Minh và trên phạm vi rộng hơn là cả
nƣớc trong tƣơng lai.
Nguồn nhân lực đóng vai trị chính yếu trong sự phát triển của mỗi tổ chức doanh nghiệp
và việc giữ chân nhân sự thế hệ Z, đặc biệt là nhân viên văn phòng thế hệ Z, là rất quan
trọng. Chính bởi lẽ đó, tác giả đã chọn đề tài "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến ý
định nghỉ việc của nhân viên văn phòng thế hệ Z tại Thành phố Hồ Chí Minh" làm đề tài
nghiên cứu, để thơng qua đó đề xuất các giải pháp quản trị giúp giảm ý định nghỉ việc
của NVVP thế hệ Z tại thành phố Hồ Chí Minh.

1.1.2. Xuất phát từ khía cạnh lý thuyết
Ở Việt Nam, vấn đề ý định nghỉ việc của ngƣời lao động nhận đƣợc quan tâm đặc biệt,
bằng chứng là có nhiều nghiên cứu trong nƣớc đã khảo sát về chủ đề này, bao gồm
nghiên cứu của các tác giả Huỳnh Thị Thu Sƣơng và Lê Thị Kiều Diễm (2017), Huỳnh
Thị Thu Sƣơng và Phan Thiện Tâm (2019), Nguyễn Thị Bích Châm và Vũ Trung Kiên
(2020), Nguyễn Thị Lan Anh và cộng sự (2020), Lê Vũ Quỳnh Trang và cộng sự (2022),
và Võ Thành Trọng (2022). Các nghiên cứu này đã xác định một số yếu tố có ảnh hƣởng
đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng, bao gồm Tiền lƣơng, Chính sách phúc lợi,
Sự cơng bằng, Hành vi lãnh đạo, Khuyến khích tài chính, Trách nhiệm xã hội, Chính
sách phát triển nghề nghiệp, Môi trƣờng làm việc, Cảm giác căng thẳng trong công việc,
Mơi trƣờng đạo đức, Hấp lực bên ngồi, và Sự hài lịng trong cơng việc.
Ở phạm vi quốc tế, có rất nhiều nghiên cứu nƣớc ngoài liên quan đến vấn đề ý định nghỉ
việc của ngƣời lao động, tiêu biểu phải kể đến các nghiên cứu của Kurniawaty và cộng sự
(2019), Mohammad Falahat và cộng sự (2019), Ahmet Hakan Ozkan và cộng sự (2020),
Achmad Junaidia và cộng sự (2020), Ahmad Munir Mohd Salleh và cộng sự (2020).
Thông qua các nghiên cứu ngoài nƣớc nêu trên, các yếu tố đƣợc xác định có ảnh hƣởng
đến Ý định nghỉ việc bao gồm Môi trƣờng làm việc, Căng thẳng trong công việc, Hành vi
lãnh đạo, Chính sách phúc lợi và Chính sách phát triển nghề nghiệp. Có thể thấy, ý định
nghỉ việc của ngƣời lao động không chỉ là vấn đề riêng của một quốc gia hay vùng lãnh
thổ nào mà còn là vấn đề chung đáng quan tâm của ngành nhân sự toàn cầu.
Các nghiên cứu liên quan trong nƣớc và ngoài nƣớc đã xác định rằng Tiền lƣơng, Lãnh
đạo đạo đức, Trách nhiệm xã hội, Môi trƣờng làm việc, Căng thẳng trong công việc,...
đều ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động. Tuy nhiên, để bổ sung thêm kiến
thức về vấn đề này, đề tài Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên văn phòng thuộc thế hệ Z đã đƣợc đề xuất với yếu tố mới là Sự thăng tiến.


4
Xuất phát từ khía cạnh lý thuyết và thực tiễn, việc thực hiện đề tài này là cần thiết trong
bối cảnh hiện nay.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài đƣa ra các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng thuộc
thế hệ Z tại thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp giảm ý định
nghỉ việc của nhân viên văn phòng thuộc thế hệ Z tại thành phố Hồ Chí Minh.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt đƣợc mục tiêu tổng quát nêu trên, nghiên cứu sẽ phải đặt ra và thực hiện các mục
tiêu cụ thể sau: Mục tiêu thứ nhất là xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc
của NVVP thuộc thế hệ Z tại thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu thứ hai là đo lƣờng đánh
giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Mục tiêu
cuối cùng và cũng là mục tiêu quan trọng, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị để giảm
thiểu ý định nghỉ việc của NVVP thuộc thế hệ Z tại thành phố Hồ Chí Minh.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu cụ thể, nghiên cứu sẽ phải trả lời ba câu hỏi nghiên cứu sau: Thứ
nhất, những yếu tố nào góp phần vào việc xuất hiện ý định nghỉ việc ở NVVP thuộc thế
hệ Z tại thành phố Hồ Chí Minh? Thứ hai, mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này đến ý
định nghỉ việc của NVVP thuộc thế hệ Z tại thành phố Hồ Chí Minh là bao nhiêu? Câu
hỏi cuối cùng, để giảm ý định nghỉ việc của NVVP thuộc thế hệ Z tại thành phố Hồ Chí
Minh, cần đƣa ra những hàm ý quản trị cụ thể nhƣ thế nào?
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là ý định nghỉ việc và các yếu tố tác động đến ý định
nghỉ việc của nhân viên văn phòng thuộc thế hệ Z tại thành phố Hồ Chí Minh. Theo đó,
những ngƣời làm cơng việc văn phịng thuộc thế hệ Z tại TPHCM là đối tƣợng khảo sát
mà đề tài hƣớng đến.
Về phạm vi không gian của nghiên cứu, phạm vi này đƣợc xác định là phạm vi địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi thời gian đƣợc xác định bởi kết quả tổng hợp và chon
lọc dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp của đề tài đƣợc thống kê từ năm 2017 đến năm 2022, dữ liệu
sơ cấp của đề tài đƣợc thu thập thông qua các mẫu khảo sát nhân viên văn phòng thuộc
thế hệ Z vào thời điểm thực hiện nghiên cứu (năm 2023).



5
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu về ý định nghỉ việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của
NVVP thế hệ Z tại thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã lựa chọn áp dụng phƣơng pháp
nghiên cứu tổng hợp, bao gồm cả phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng. Việc
kết hợp hai phƣơng pháp này giúp tác giả thu thập và phân tích dữ liệu một cách tồn
diện, từ đó đƣa ra kết luận chính xác và có giá trị về vấn đề nghiên cứu, cụ thể nhƣ sau:
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Phƣơng pháp định tính đƣợc sử dụng để xác định và bổ sung những tiêu chí đánh giá về ý
định nghỉ việc của NVVP thế hệ Z tại Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời điều chỉnh, bổ
sung thang đo sao cho phù hợp vấn đề nghiên cứu, tạo tiền đề xây dựng bảng hỏi dùng
trong giai đoạn nghiên cứu định lƣợng về sau. Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu
định tính trên hình thức thảo luận nhóm với sự tham gia của 7 thành viên, quá trình này
đƣợc thực hiện nhằm tham khảo ý kiến và tìm hiểu sâu sát hơn về vấn đề nghiên cứu
thơng qua thăm dị, tìm hiểu ngun nhân dẫn đến xuất hiện ý định nghỉ việc ở ngƣời lao
động từ đối tƣợng tham gia phỏng vấn nhóm là các nhân viên văn phòng thuộc thế hệ Z
trên địa bàn TPHCM.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Tiếp nối quá trình nghiên cứu định tính, để xác định các yếu tố và thuộc tính đo lƣờng từ
các biến ở giai đoạn nghiên cứu định tính, tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định
lƣợng. Mục đích của phƣơng pháp này là kiểm định các giả thuyết và mơ hình nghiên
cứu.
Để thu thập mẫu nghiên cứu, đề tài đã sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn
giản. Sau khi thang đo đƣợc hiệu chỉnh, phƣơng pháp phỏng vấn qua bảng câu hỏi đƣợc
áp dụng để thu thập dữ liệu. Việc thu thập mẫu nghiên cứu đƣợc thực hiện gián tiếp
thông qua việc gửi bảng câu hỏi cho các nhân viên văn phòng thế hệ Z tại Thành phố Hồ
Chí Minh - đối tƣợng tham gia khảo sát trong đề tài nghiên cứu.
1.4.2.1. Phương pháp thống kê:
Phƣơng pháp thống kê mô tả đƣợc đề tài nghiên cứu lựa chọn áp dụng kết hợp với

phƣơng pháp thống kê suy diễn. Đề tài sử dụng phƣơng pháp thống kê mơ tả nhằm mục
đích mơ tả đặc điểm mẫu nghiên cứu. Ở bƣớc kiểm định giả thuyết nghiên cứu và mơ
hình nghiên cứu, mối quan hệ giữa các yếu tố trong mơ hình đƣợc hỗ trợ kiểm định bởi
phƣơng pháp thống kê mô tả.


6
1.4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu:
Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với cỡ mẫu n là 80: Sau khi thu thập mẫu và phân tích sơ bộ,
nghiên cứu tiến hành kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để
đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo. Dựa trên kết quả của nghiên cứu sơ bộ,
nghiên cứu tiến hành loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu, và chỉ các biến quan
sát đạt tiêu chuẩn mới đƣợc sử dụng trong nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức cỡ mẫu n là 385: Tiếp nối quá trình nghiên cứu sơ bộ, đề tài thu
thập dữ liệu từ bảng câu hỏi chính thức, nghiên cứu chính đƣợc thực hiện thơng qua một
loạt các bƣớc. Bƣớc đầu tiên là kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số
Cronbach's Alpha, bƣớc thứ hai là phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định hệ số tải
nhân tố và phân tích hệ số tƣơng quan. Tiếp đó, bƣớc ba là phân tích hồi quy tuyến tính
đa biến để kiểm định giả thuyết của mơ hình và đánh giá tính phù hợp tổng thể. Cuối
cùng, kiểm định T-test và phân tích ANOVA đƣợc thực hiện để xem xét sự khác biệt
giữa các nhóm đối tƣợng và thành phần của mơ hình đã đƣợc kiểm định. Các bƣớc này
đƣợc thực hiện bằng phần mềm IBM SPSS Statistics 20.
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu
Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng
thuộc thế hệ Z tại Thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc ngƣời thực hiện lựa chọn nghiên cứu
nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hƣởng cũng nhƣ nguyên nhân xuất hiện ý định
nghỉ việc ở NVVP thế hệ Z. Thơng qua đó, đề tài mang lại những ý nghĩa nhƣ sau:
1.5.1. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Ở khía cạnh lý thuyết, đề tài nghiên cứu đã thực hiện tổng hợp các khái niệm nghiên cứu
từ nền tảng lý thuyết nền và các nghiên cứu liên quan, từ đó hình thành hệ thống chi tiết

các mối liên hệ xuất hiện trong mơ hình lý thuyết, đồng thời là tiền đề tạo điều kiện cho
các nghiên cứu, báo cáo, dự án sau này.
1.5.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Ở khía cạnh thực tiễn, đề tài nghiên cứu mang ý nghĩa nhƣ sau:
Đối với tổ chức doanh nghiệp: Đề tài đề xuất các giải pháp và hàm ý quản trị nhằm giúp
doanh nghiệp giữ chân nhân tài và giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Những giải pháp
này có thể bao gồm các chính sách tăng cƣờng đào tạo, cơ hội thăng tiến, tạo môi trƣờng
làm việc thuận lợi và thân thiện, cải thiện chế độ phúc lợi và tiền lƣơng, đảm bảo sự cân


7
bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên. Thông qua việc giữ chân nhân
tài và giảm tỷ lệ nghỉ việc, doanh nghiệp có thể tạo ra các chính sách nâng cao động lực
làm việc cho đội ngũ nhân sự và thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực trẻ cho tổ chức, góp
phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và lực lƣợng lao động cả nƣớc.
Đối với nhân viên văn phòng thuộc thế hệ Z: Đề tài giúp các nhân sự thế hệ Z thấu hiểu
hơn về sự ảnh hƣởng của các tác nhân xung quanh đến suy nghĩ về công việc của bản
thân, đồng thời tạo điều kiện cho ngƣời lao động nhận thức đƣợc vấn đề bản thân đang
mắc phải để có thể khắc phục và giải quyết vấn đề tốt hơn.
Đối với ngƣời thực hiện: Đề tài nghiên cứu tạo điều kiện cho ngƣời thực hiện tiếp xúc,
tìm hiểu thêm nhiều kiến thức mới, kiến thức liên quan, rèn luyện sự tự giác chủ động
đồng thời hình thành đƣợc phƣơng pháp, tƣ duy phân tích vấn đề.
1.6. Kết cấu nghiên cứu
Nghiên cứu bao gồm 5 phần:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Chƣơng đầu tiên của nghiên cứu này trình bày một khái quát về đề tài, bao gồm lý do lựa
chọn và thực hiện đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi và phƣơng pháp nghiên cứu.
Ngoài ra, phần này cũng sẽ đề cập đến đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu cụ thể, cũng nhƣ
ý nghĩa và tầm quan trọng của việc tiến hành nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu

Chƣơng thứ hai của nghiên cứu trình bày các lý thuyết và mơ hình nền tảng liên quan đến
đề tài, bao gồm cả khái niệm về ý định nghỉ việc và các yếu tố liên quan trong mơ hình.
Những kiến thức này tạo nền tảng lý luận và giả thuyết nghiên cứu, đồng thời đƣa ra một
mơ hình nghiên cứu lý thuyết cho đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chƣơng "Phƣơng pháp nghiên cứu", tác giả giới thiệu trình tự và phƣơng pháp
nghiên cứu đƣợc áp dụng trong đề tài nghiên cứu. Ngoài ra, chƣơng này cịn trình bày chi
tiết quy trình thu thập và xử lý dữ liệu, cũng nhƣ đánh giá và nhận xét về giả thuyết và
mơ hình nghiên cứu đƣợc đƣa ra trong đề tài.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu