BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP THÀNH PHĨ HỊ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THANH THỦY

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGN NHÂN LỰC
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG THÀNH PHĨ

QUẢNG NGÃI GIAI ĐOẠN 2020 - 2025
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THANH PHO HO CHI MINH, NAM 2023

i


Cơng trình được hồn thành tại Trường Đại học Cơng nghiệp Tp. HCM.
Người hướng dẫn khoa học: TS. Bùi Văn Danh.
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường

Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh ngày 29 tháng 7 năm 2023
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. TS. Nguyễn Thành Long..........................- - Chủ tịch Hội đồng

2.PGS.TS. Trần Đăng Khoa....

...- Phan bién 1

8 DS, THẦN VINH Fag se cosccscsanncsacaenmarnccoreanrss - Phan bién 2
4.GS.TS. Võ Xuân Vĩnh

- Ủy viên

tì

.T§. Nguyễn Ngọc Hiên............................ - Thư ký
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đông châm bảo vệ luận văn thạc sĩ)
CHỦ TỊCH HỘI ĐÒNG

TRƯỞNG

il

KHOA


:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG
NGHIỆP
THÀNH PHĨ HỊ CHÍ MINH

CONG HOA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập — Tự do - Hạnh phúc

NHIEM VU LUAN VAN THAC SI
Ho tén hoe vién: Nguyén Thi Thanh Thiy.


MSHV:

19000125.

Ngày. tháng, năm sinh: 19/8/1987.

Nơi sinh: Quảng Ngãi.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.

Mã chuyên ngành: 8340101.

I. TÊN ĐÈ TÀI:
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng Thành phố Quảng
Ngãi giai doan 2020 — 2025.

NHIỆM VỤ VA NOI DUNG:
Nghiên

cứu

và hoàn

thiện nội dung

để tài đã được

Hiệu


trưởng

trường Đại

học

Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh quyết định giao đề tài và cử người hướng dẫn

Luận văn Thạc sỹ tại Quyết định số Số 987/QĐ-DHCN ngày 28/7/2021.

I. NGAY GIAO NHIEM VỤ: 28/7/2021.
II. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 04/5/2023.
IV. NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Bùi Văn Danh.
Thành phó. Hơ Chí Minh, ngày ... tháng ... năm 20...

NGƯỜI HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIEM BO MON DAO TAO

TRUONG KHOA

iil


LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian triên khai nghiên cứu, thực hiện đến nay bản thân đã hoàn thành Luận
văn với để tài Giải pháp phát triển nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng Thành

phó Quảng Ngãi giai đoạn 2020 — 2025.
Tôi xin được


cảm

ơn quý

Thay

(C6) khoa Quan tri kinh doanh Truong Dai hoc

Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền dat cho tôi những kiến thức quý
báu và tâm huyết trong suốt 3 học kỳ vừa qua. Đó là những kiến thức nền tảng cho
tơi hồn thành Luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS Bùi Văn Danh

- người trực

tiếp hướng dẫn thực hiện Luận văn. Thầy đã dành nhiều thời gian, tâm sức, cho tôi
nhiều ý kiến, nhận xét quý báu, chỉnh sửa chỉ tiết, giúp Luận văn được hoản thiện

hơn về mặt nội dung và hình thức.
Xin cảm ơn các Thây, Cô, Anh, Chị nhân viên cúa Trường Dại học Cơng nghiệp
Thành phơ Hồ Chí Minh đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong
suốt quá trình học tập.

Tơi xin chân thành cảm ơn!
Học viên

a
Nguyễn Thị Thanh Thay


iv


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Kế thừa tư tưởng của chủ nghĩa Mác - Lênin trong quá trình xây dựng đất nước,
Đảng ta đã xác định: “Nguồn lực quý báu nhất, có vai trị quyết định nhất là con
người Việt Nam; nhân tố con người chính là nguồn

sức mạnh nội sinh của dân tộc

Việt Nam”. Trong thời dại hiện nay, con người dóng vai trị vơ cùng quan trọng, là
nguỗn tài nguyên, của cải đích thực, cho mỗi quốc gia. Nhận thức được điều đó,
thời gian qua Ủy ban nhân dân tính Quảng Ngãi nói chung và thành phố Quảng
Ngãi nói riêng cũng đã có những chuyền biến tích cực trong công tác thu hút, chăm
lo và phát triển đội ngũ cán bộ có đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín để ngang
tam nhiệm vụ. Tuy nhiên, là trung tâm kinh tế - xã hội của Tỉnh Quảng Ngãi, bên
cạnh những thành tựu đạt được trong thời gian qua về phát triển kinh tế - xã hội,

Thanh wy Quang Ngai

vẫn gặp phải những khó khăn và thử thách địi hỏi cần phải

có đội ngũ cán bộ vừa phải có phẩm chất chính trị tốt, vừa phải có trình độ, kinh
nghiệm và uy tín để chí đạo và tổ chức thực hiện thành cơng những nhiệm vụ chính

trị và mục tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh và thành phố đã đặt ra. Chính vì thế, nhiệm
vụ và kế hoạch

phát triển


nguồn

nhân

lực cho đội ngũ cán bộ. cơng chức

Hành

chính cơng một cách khoa học, có hệ thống và đáp ứng được nhu cầu thực tiễn là

điều hết sức cần thiết. Dây là lý do quan trọng để tác giả nghiên cứu đề tài “Giải
pháp phát triển nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng Thành phố Quảng Ngãi
giai đoạn 2020 - 2025” làm

để tài Luận

văn thạc sỹ của mình. Mục tiêu chung là

đưa ra các phương pháp lý luận quan trong cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực,
đưa ra thực trạng hiện nay trong công tác chăm lo, phát triển nguồn nhân lực, để từ
đó có thể dé xuất một số giải pháp phù hợp cho phát triển nguồn lực khu vực Hành
chính cơng thành phó Quảng Ngãi. Với mục tiêu do, tac giả đã chia cấu trúc luận
văn thành 03 chương. Ở chương 01, tác giả đã nghiên cứu, vận dụng nhiều hệ thống
lý luận, những quan điểm, nghiên cứu khoa học về van đẻ phát triển nguồn nhân lực
nói chung và ở khu vực Hành chính cơng nói riêng, để từ đó hệ thống hóa, đúc kết,

phân tích và đào sâu ngun nhân, làm nền móng cho việc đề xuất các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực Hành chính cơng thành phố Quảng Ngãi. Ở chương 02,
Vv



tác giả thu thập, phân tích thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong mối tương quan
với tình hình thực tế địa phương và đường lối, chính sách của Đảng cùng Chính
phủ, để từ đó chỉ ra các thành tựu nổi bật và các khó khăn dang gặp phải để phân
tích rõ nguyên nhân cụ thể và kiến nghị những giải pháp nhằm tháo gỡ những khó
khăn đó. Kết thúc Luận văn với chương 03, từ việc dúc kết từ các hệ thơng lý luận

đã nêu ra và tình hình thực tế trong công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực

Hành chính cơng thành phố Quảng Ngãi. tác giá đã để ra những quan điểm và 05
nhóm giải pháp trong lĩnh vực thu hút, chăm lo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm
cải thiện và thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực bộ phận Hành chính cơng

Thành phố Quảng Ngãi.

VI


ABSTRACT
Inheriting the ideology of Marxism

- Leninism in the process of building a new

country, the Communist Party of Vietnam has determined: “The most precious and
decisive resource is the Vietnamese people; The human factor is the source of the
endogenous strength of the Vietnamese nation. In the current era, people play a very
important role, as a resource and real wealth, for each country. Aware of that, the
People's Committee of Quang Ngai province in general and Quang Ngai city in
particular have also made positive changes in attracting, caring and developing a
contingent of qualified and capable staff. and prestige to match the task. However,

as the socio-economic center of Quang Ngai Province, besides recent achievements
in socio-economic

development,

Quang

Ngai

City Party Committee

still faces

difficulties and challenges that require It is necessary to have a contingent of cadres
who have both good political qualities and qualifications, experience and prestige to
successfully direct and organize the implementation

of political tasks and socio-

economic objectives. Associations of provinces and cities have set out. Therefore,
the tasks and plans to develop human resources for public administration officials
and employees in a scientific, systematic manner and to meet practical needs are
essential. This is an important reason for the author to study the topic "Solutions for
human

resource development in the public administration

sector of Quang Ngai

City in the period of 2020-2025" as the topic of his master's thesis. The common

goal is to provide

theoretical

development,

to

present

development,

so that

the

some

methods

of basic importance

in human

current

situation

resource


solutions

can

be

in

human

proposed.

suitable

resource
care

solutions

and
for

resource development in the public administrative sector of Quang Ngai city. With
that goal, the author has divided the thesis structure into three chapters. In chapter 1,
the author has researched and applied many theoretical systems, viewpoints, and
scientific researches on human resource development in general and in the public
vil


administration in particular, so that the system systematize, summarize, analyze and

deepen

the causes,

as a foundation

for proposing

solutions to develop

human

resources for public administration in Quang Ngai city. development in relation to
the actual situation of the locality and the lines and policies of the Party and the
Government, to point out the outstanding achievements. problems and difficulties
encountered in order to clearly analyze the specific causes and propose solutions to
overcome

those

difficulties.

Concluding

the

thesis

with


chapter

3,

from

the

conclusion from the above-mentioned theoretical systems and the actual situation in
the development of human

resources in the public administration sector in Quang

Ngai city, the author has proposed the following recommendations:
and 5 groups

of solutions in the field of human

resource

perspectives

attraction, care and

development, in order to improve and promote human resource development in the
public administration department of Quang Ngai City

Vill



LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này là cơng trình nghiên

cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự

hướng dẫn khoa học của TS. Bùi Văn Danh. Tôi xin cam đoan:

Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa
từng được sử dụng hoặc cơng bố trong bắt kỳ cơng trình nào khác.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thơng tin
trích dẫn trong luận văn đêu được ghi rõ nguôn gôc.

Học viên

Wa
Nguyễn Thị Thanh Thủy

1X


MỤC LỤC
)I0

9009 pc tdẢẢẢỎ......

X

DANH MUG HINELANH souaetrnnhieooaitttloi9yOiöiSùgitgitargi3oagd@issoat xiv
DANH MUC BANG BIBU ..cssssscssscsssssseeseessssssssssseesseesssssseesssessnsssunesessansssnieeseeesna XV


N00...

1

cố

I

an...

2:,.Mục TiỂUu.ngHiển:GỮI‹cssscosesssrioosartitnoadrtinigtittinASIAN100015031010701430581611050511000314/E0080448 3
2.1 MUCHEU CHUN sscaccscsnmizapicmarmamnr
mmm
BED Miwe FG cy The svsssccccsivacsateuapencterlavtavernetesvinkanvat euapnstnelectavermsteavncenateuannsticlesstony 3

3. Đối tượng nghién citu..
Í:,PHNti VÌ HghiấH C site bcaipisci0401011390161i830031408503|8S/4-1SD14@2S0028081012206I98822ónxeâ2)
Đ.Phng Phỏp f6,
3A

Gtuesaiitsubatieddgieiihldi\GGIS0100A051/00130040811040000000902seval 4

can

.............

4

6.1 í ngha lý luận...........................2--2¿2222222222222222221111112221221111
1. .2221111122..1.eerkg 4

62Ý nghĩa thực tiễn
7. Kêt câu của luận văn ..

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ PHÁT TRIỀN NGN NHÂN LỰC .............Š
Tall NBG

HH H1 ÌWE nannn ngon GIAEANGERHRRGUIRGSNETĐEGAiAArnandtenssanal 5

1.1.1 Khái niệm vẻ nhân lực.

5

1.1.2 Khai niém vé nguồn nhân lực .

5

1.1.3 Những mặt cơ bản của nguồn nhân lực trong tổ chức .

weit

1.1.4 Vai tro cua nguồn HN GIỂT,,| UV tu trugtreuhekgthotiitttrgiTALNE29101200010490041900913102 0ĐEP1iDE2089100024001-2900043/16401) 8

1.2 Phát triển nguồn nhân lực......................--.---22222:222222222222111222113112211112221112
22211.
10
1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực......................-- -.:¿¿222222:222222222221222222212cce2 10
1.2.1 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực.......................----.:-:-

+:c225sxecvvsvrrecrrs 12


1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.......................-----:2¿222222+22222222222122222E.ecvee 17
x


1.2.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
1.3 Quan điểm và thực trạng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của đất nước

1N:

0n...

.ố...........

18

1.4 Các yếu tô ảnh hưởng dến phát triển nguồn nhân lực..

1.4.1 Chính sách về phát triển nguồn nhân lực......................-.--- 2c222z:rtcvccvvserrecree 22
1.4.2 Nguồn và chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực.........................---------:-+--2 22
1.4.3 Trình độ cơ sở vật chất và khá năng tài chính ở các cơ sở đảo tạo.................. 22

1.4.4 Trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy và cán bộ quản lý................................. 23
1.4.5 Chất lượng của chuyên địch cơ cấu kinh tế và trình độ trang thiết bị kỹ thuật -

COUSA

RŠ ¡sai giận tài D05 tt tin aiGnEtBgisitidiiäi8 ãttdãStQäkssgkHAiaÌn tát tãsititiflãQdia83803ksnagatl 24

14.6 THỊ i06


[36 HỒ:

spa

20612 648EEtsuyêtpnraeeslileeesdfkeessgirstspEtsassssa.2fAsssal 25

1.5 Phát triển nguồn nhân lực Hành chính cơng......................---....:-- 522:z+c2vsc:s2cvvscve2 26
1.5.1 Khái niệm Hành chính cơng..........................-6 St tre
26
1¿5:2 Nhân lực Hành chính CƠ

E:sertssesasbitbidttetbtGittiatgitbgaBxdgSiatoitoassiestte 27

1.5.3 Nguồn nhân lực Hành chính cơng.........................-:2222222222+2222222E22EczEEEEEEeeccrrei 28
1.5.4 Dac diém nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng ..............................«..«c-.++ 30

1.5.5 Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng.................. 32
1.5.6 Các tiêu chí dánh giá năng lực trình độ cơng chức hành chính nhà nước ....... 33
1.5.7 Đặc điểm cơng chức khu vực Hành chính cơng ảnh hưởng đến việc phat trién
1.5.8 Khung nghiên cứu đề xuất phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng TP.
CƠNG NHẤT: ueosusenbensosdsoBiAtipgsDA0051102380140015211801E5018403/010001104801485152100/8012824010508.0x/2G8 36

TON TAT CRINGE Ï xessteadoitnsbsgizribizosaetifiisettidfngltBitdssisnetidiiattnsdsgissud 38
CHUGNG 2.

THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC KHU VUC

HANH CHÍNH CƠNG TẠI THÀNH PHĨ QUẢNG NGÃI............................----- 39
2.1 Đặc điểm, tình hình kinh tế - xã hội Thành phố Quảng Ngãi.............................. 39
2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

2.1.2 Đặc điểm tình hình kinh tế

XI


2.1.2 Tiềm năng, lợi thé dé phát triển kinh tế và thu hút dau tu cua Thanh phố
Quảng Ngãi
2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng tại Thành phố
€)ưảng THÊ L««sessnnrsrsrorrntdrtingilortstoslpEEDTDEEGEIERSEITS15080110/306/5307801202901018
00000 n80srossogssll 45
2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị Thành phố Quảng Ngãi

giai đoạn từ 2020 đến hiện nay.

`

2.2.2 Thực trạng cơng tác pháttriển nguồn nhân lực khu vực Hành chính công của

"019 n0

8n...

........

58

2.2.3 Thực trạng về nâng cao nhận thỨC.....................
- cty
1x rên 74
2.2.4 Thực trạng về nâng cao động lực thúc day người lao động............................- 79


2.3 Đánh giá chung về đội ngũ và công tac phát triển nguồn nhân lực khu vực Hành
chính cơng Thành phố Quảng Ngãi thời gian qua........................-----2-2ccc:csccccccvsecve 80
25..Ì.N HỮNg inät:thànH, ĐỒ TT

sucscseecesenuatbribdekiicA041018061
07360601001 816 1030504481430g60080gag2x430 80

2.3.2 Những mặt hạn chế cần khắc ID

sung ng10t100 n01018336 006886 LAM2U8033/08500102/5320dg120 81

2.4 Các nhân tố ảnh hướng dén các hạn chế trong thực trạng phát triển nguồn nhân
THỆG2six6ccsuơnsuiiBikaagdBgssosgitSisssSsiEaiSgickdllpsopBisEtapEnpstauSnilakollBasoGiifisuzoiissaszsneiaaaeloi 84
2.4.1 Chế độ cơ chế chính sách của nha ne

cece cecssesssssesssseecsseesvseesvesecesvecssseesesees 84

2.4.2 Tuyển dụng bồ trí sử dụng và luân chuyên cán bộ chưa hợp lý....................... 85
2.4.3 Công tác quy hoạch bổ nhiệm đề bạt và bổ nhiệm cịn bất Gflinlsaineinuauasd 85

2.4.4 Cơng tác đào tạo bồi dưỡng chưa thường xuyên .............................--c-2.icccssccce. 88
2:4.5 Bản thân nội lực của cán bộ, công chức.................
c0 c0 2022 0ảáá 0,02 88

2.4.6 Bất cập trong ứng dụng công nghệ thơng tin trong lĩnh vực Hành chính cơng

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIÊN NGN
NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI THÀNH PHĨ QUẢNG


XI


3.2 Một số giải pháp đây mạnh phát triển nguồn nhân lực tại ubnd Thành phó.......92
3.2.1 Giải pháp về xây dựng cơ cầu cán bộ, công chức hợp lý........................---....-- 92
3.2.2 Giải pháp về cơng tác đào tạo bồi đưỡng trình độ chuyên môn:...................... 97
3.2.3 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực..

„114

3.2.4 Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ cán bộ,
công chức ...

-„ T18

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đây nguồn nhân lực Hành chính cơng của thành phố
QQUấI1S0 GBl:.uencnndarnenerieioosgieenalbesddttsrnsxiMetbsxinBsndllontsdittsensxieiborRgRmuigBnsmät 122
3.3 kết luận

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................--25:c
2 52Sccc222xvccrrrkrercerrkee 129
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN.........................-222222-222222222221322222xe2 132

xiii


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1 Khung nghiên cứu đề xuất cho thực trạng phát triển nguồn nhân lực HCC
0.1900...


4...

37

Hình 2.1. Bản để hành chính thành phố Quảng Ngãi - tỉnh Quảng Ngãi................... 40
Hình 2.2.

Bản đề Thành phố Quảng Ngãi. (Nguồn: Trung tâm xúc tiễn đầu tư tỉnh

9) 00/00. .............................

44

Hình 2.3 Cơ cấu độ tuổi của cán bộ, công chức Thành phố Quảng Ngãi năm 2022 53
Hình 3.1. Các bước lên xác định mục tiêu & kế hoạch đào tạo.......................--‹‹--: 102

XIV


DANH MỤC BẢNG BIÊU
Bảng 2.1 Nhân lực khu vực Hành chính cơng Thành phố Quảng Ngãi năm 2022...47
Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức Hành chính cơng....48
Bảng 2.3 Trình độ kiến thức quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ công chức Thành
phố Quảng Ngãi ...........................-.222222 22212222122122211111202111112011111222111122121221 2e

49

Bảng 2.4 Trình độ Lý luận chính trị của cán bộ cơng chức Hành chính cơng Thanh

p19 11)


028...

............

50

Bang 2.5 Trình độ Ngoại ngữ - Tin học của cán bộ cơng chức Hành chính cơng
'Thành phố Quảng Ngãi

WSL

Bảng 2.7 Cơ cấu lĩnh vực công tác khu vực Hành chính cơng Thành phố Quảng

`...
Bảng

2.8 Số lượt cán bộ, cơng chức

khu vực Hành

chính cơng

55
được

đào tạo về

chun mơn đúng với u cầu theo vị trí cơng tác qua các năm .............................- 63
Bảng 2.9 Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực khu vựcHành

chính cơng Thành phố Quảng Ngãi (2022)......................-.222222222222 222222211222222222112 c2 65
Bảng 2.10 Phương

thức đào tạo nguồn nhân

lực khu vực Hành chính cơng của

Thành phố hiện nay..
Bảng 2.11

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng

Thánh :phố Quảng Nhãi năm 2ÙƯ2 conssssesnnnoistbaeiiiESl18800000g00580ng0100830088880g0Ä 71
Bang 2.12 Co cấu nguồn

nhân

lực khu

vực Hành

chính cơng xét theo thâm niên

công tác

Bảng 2.13 Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ, cơng chức tại UBND Thành phó
Bảng 2.14 Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công
vide trong trong lab... ........................

77


Bảng 3.1 Một số chỉ số đo lường trong đào tạo hiện nay...............................
55-2 99
XV


Bảng 3.2 Ví dụ về xây dựng kỹ năng, kiến thức cần thiết cho đảo tạo dựa trên hành
vi tô chức
Bảng 3.3 Phiếu đánh giá kết quả chương trình đào tạo dành cho cán bộ đã tham gia
đào tạo của Uý ban nhân đân Thành phố Quảng Ngĩi........................---22255--55cccse+ 112
Bảng 3.4 Phiếu đánh giá công chức của Uỷ ban nhân dân thành phố Quảng Ngãi 113

XV


DANH MUC VIET TAT

BNV
CBCC
cc

Bộ Nội vụ
Cán bộ, công chức

Công chức

CCHC
CNXH
CNH, HDH
CNTT

CV

Cải cách hành chính

CVC
CVCC
ĐA
HCC

Chuyên viên chính

HĐND
KHXH
KH
KL
KTTT
LLCT

Hội đồng nhân dân

NQ

Nghị quyết

ND
NNL
QLNN
QLKT
QD
TPQN

TTHC
UBND

Nghị định

Chủ nghĩa xã hội

Cơng nghiệp hố. hiện đại hố
Cơng nghệ thơng tin
Chun viên

Chun viên cao cấp
Đề án
Hành chính cơng

Khoa học xã hội
Kế hoạch

Kết luận

Kinh tế thị trường
Lý luận chính trị

Nguồn nhân lực
Quản lý nhà nước

Quản
lý kinh tế
Quyết định
Thành phố Quảng Ngãi

Thủ tục hành chính

Uỷ ban nhân dân
XvH


XHCN
XP

Xã hội chú nghĩa
Xã. phường

XVII


MO DAU
1. Lý đo chọn đề tài
Ông cha ta thường căn dặn: “Hiền tài là nguyên

khí của quốc gia”. C. Mác cho

rằng, con người là yêu tô số một của lực lượng sản xuất. Nhà tương lai học người
Mỹ, Alvin Toffler (2014) nhấn mạnh vai trị của lao động trí thức: “Tiển bạc tiêu

mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng
khơng những khơng mất đi mà cịn lớn lên”. Giữa nguồn lực con người, vốn, tài
nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học cơng nghệ có mối quan hệ
nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực dược xem là năng lực nội sinh
chỉ phối các nguồn lực khác và quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc
gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tô hàng dầu là trí tuệ, chất

xám có ưu thế nổi bật là không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng
hợp lý. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, báo vệ và tái
tạo các nguồn lực khác; quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã
hội của mỗi quốc gia.
Tại Đại hội XI (năm

2011), Đảng

ta xác định phải lay việc phát huy chất lượng

nguỗn nhân lực làm yếu tế cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững: là điều kiện
để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc day tăng trưởng kinh tế và đây nhanh sự
nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững; là điều
kiện hội nhập quốc tế sâu rộng. Do đó. trong chiến lược phát triên đất nước, nguồn
nhân lực phải được quan tâm tạo mọi điều kiện thuận lợi để nâng cao năng lực về trí

tuệ, ý chí và niềm tin. Chính vì vậy, đây là một trong những ưu tiên hàng đầu không
chỉ của Trung ương, mà còn là của các dịa phương trên toản quốc.
Thành

phố Quảng Ngãi là trung tâm kinh tế - xã hội của Tỉnh Quảng Ngãi. Bên

cạnh những thành tựu đạt được trong thời gian qua về phát triển kinh tế - xã hội, thu
chi ngân sách đạt và vượt so với dự toán giao, đầu tư xây dựng cơ bản đảm bảo hiệu

quả, ổn định, Thành phố cũng còn những khó khăn, thách thức trong lĩnh vực hành
chính cơng. Tại Hội nghị ngày 03/08/2020, Chu tich UBND tinh Quảng Ngãi Đặng

1



Văn Minh chủ trì hội nghị phân tích, đánh giá điểm yếu trong cơng tác cải cách
hành chính năm 2020, giải pháp trọng tâm nâng cao chỉ số cải cách hành chính năm
2021, một trong những nguyên nhân chính được nêu ra của chỉ số cải cách hành
chính thấp tại Quảng Ngãi là do việc quản lý và thực hiện thủ tục hành chính của
một số bộ, cơ quan và tổ chức không thực sự quan tim ding mtr. Vai tro cia người
đứng đầu của các cơ quan chức năng về cái cách hành chính khơng cao và thiếu
Kiên quyết trong

triển khai và chỉ đạo thực hiện. Bên cạnh đó, công tác cải cách kỷ

luật cán bộ, công chức và tại một số địa phương

đã bế trí các chức vụ lãnh đạo,

quan lý khi không đảm bao điều kiện và chuẩn theo luật định, cịn có một số cán bộ
ngành,

tỉnh và địa phương

phải thi hành

kỉ luật, Cán

phường, và thậm chí thành phố không đủ tiêu chuẩn

100%

bộ, công


chức

ở cấp Xã,

so với tiêu chuẩn ngạch

cơng chức; tiêu chí về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức trên địa bàn thành phố nói riêng đạt 4/10 điểm,

một số điểm

rất thấp so

với nhu cầu phát triển trên thực tế.
Với những hạn chê như trên, việc phát triên nguồn nhân lực hành chính cơng vừa có
bán lĩnh chính trị vững vàng, vừa có kiến thức, năng lực và uy tín đề lãnh đạo và tơ
chức thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, chỉ tiêu kinh tế - xã hội của Thành

phế đã đề ra là nhiệm vụ cấp thiết và có cai trị vơ cùng quan trọng để góp phần vào
việc củng cố va phát triển đội ngũ nguồn nhân lực thành phố Quảng Ngãi nói chung
và khu vục hành chính cơng thành phố Quảng Ngãi nói riêng. Dé hỗ trợ cho nhiệm
vụ này, việc nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực khu vực Hành chính
cơng một cách khoa học, có hệ thống cơ sở lý luận hợp lý, những phân tích chuyên
sâu về thực trạng để từ đó đưa ra các giải pháp hợp lý là thật sự cần thiết. Với ly do

đó, tác giả chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực khu vực Hành chính
cơng Thành phố Quảng Ngãi giai đoạn 2020-2023” làm đề tài luận văn thạc sỹ của
mình.



2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu của để tài là đưa ra những lý luận cơ bản

về phát triển nguồn nhân

lực,

đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng, từ đó để
xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng của Thành
phố Quảng Ngãi đến năm 2025.

2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thơng hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân
lực khu vực Hành chính cơng nói riêng.

- Phân tích làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực, đồng thời tìm ra những vấn
đê cịn hạn chê trong cơng tác phát triền nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng
'Thành phố Quảng Ngãi.
- Dé xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm tăng cường cơng tác quản lý phát
triển nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng phù hợp với yêu cầu quản lý hiện
nay của Thành phố Quảng Ngãi.
3. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực
Hành chính cơng Thành phố Quảng Ngãi.
4. Phạm vỉ nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu công tác quản lý ngân sách nhà nước trong phạm vỉ:
- Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi UBND Thành phố Quảng Ngãi.
- Về thời gian: Tài liệu được thu thập từ năm 2020 đến nay.
- Về nội dung: Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực Hành chính

cơng.


5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập số liệu.
- Phương pháp thơng kê. tổng hợp phân tích.
- Phương pháp so sánh kết hợp với nghiên cứu thực tiễn và các tài liệu khác có liên

quan.
6. Ý nghĩa của dễ tài
6.1 Ý nghĩa lý luận
Góp phần hệ thống hóa và xây dựng cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng.

6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Từ lý luận công tác phát triển nguồn nhân lực và nghiên cứu thực tiễn công tác phát
triển nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng tại Thành phố Quảng Ngãi, luận văn
để xuất các giải pháp phù hợp với thực tế tại Thành phố Quáng Ngãi, giúp các cơ
quan quản lý nhà nước tại địa bản cũng như các thành phố khác trên cả nước vận
dụng đề đề ra các chính sách và giải pháp phú hợp trong phát triển nguồn nhân lực
khu vực Hành chính công.

7. Kết cầu của luận văn
Luận văn dược chia làm 03 chương, cụ thê như sau:

Chương |: Co sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng.
Chương

2: Thực


trạng phát triển nguồn

nhân

lực khu

vực

Hành

chính

cơng

tại

Thành phố Quảng Ngãi.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực khu vực Hành chính cơng Thành
phố Quảng Ngãi.


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC
1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Theo Tạp chí Tổ chức Nhà nước, thuộc Bộ Nội Vụ, “Nhân lực” là “tiềm năng, khả

năng của con người trong một tô chức hay xã hội tức là tất cá các thành viên trong
tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thực hiện

những cơng việc, nhiệm vụ nào đó cho cá nhân, tơ chức hoặc cơng ty.”

Cũng theo Tạp chí này, nhân lực bao gồm cả trí lực và thể lực. Trí lực hay cịn gọi
là chất xám. là khả năng suy nghĩ, học hỏi, tiếp thu kiến thức, suy luận, phán đốn.

Cịn thể lực thì chỉ về thể trạng, tỉnh trạng sức khỏe, khả năng chống chọi với bệnh
tật. Có đủ cả hai yếu tố này thì một người sẽ sống và làm việc rất hiệu qua. (Tran
Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2009).

1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực
Ngn nhân lực hay cịn được biết dén với tên gọi khác là nguồn lực con người.
Khái niệm này xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ trước khi có sự thay đổi căn
bán về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.
Theo Liên hiệp quốc (2014), nguôn nhân lực được định nghĩa là kiên thức, năng lực
và trình độ lành nghề của của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với
cách nhìn này, khái niệm ngn nhân lực được xem xét dựa trên các phương diện
chât lượng. sức mạnh và vai trị của con người đơi với sự phát triển của xã hội.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (2000). nguồn nhân lực của một quốc gia là tồn bộ
những người đang trong độ ti lao động và đồng thời có khả năng tham gia lao
động. Khái niệm nguồn nhân lực dược tiếp cận theo hai nghĩa:


Xét theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
xã hội. cung câp ngn lực về con người cho sự phát triên. Vì vậy, ngn nhân lực
là tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Xét theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chỉ khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực

cho sự phát triển kinh tế xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và
nguồn lực này có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội. Nghĩa là toàn bộ

các cá nhân cụ thé tham gia vào quá trình lao động đáp ứng dầy đủ các yếu tố về thể
lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp để huy động vào quá trình lao động.
Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam

(2019). khái niệm nguồn nhân lực trong xã hội

bao gồm cả những người trong độ tuổi lao động và cả những người đã ngồi độ tuổi
lao động nhưng vân có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động.
Một khái niệm khác được sử dụng gần dây liên quan đến con người trong tổ chức là
nguỗn v6n con ngwdi (human capital), ding dé chi “tdt cả nhân viên của t
được mô tả dưới góc độ đào tạo, kinh nghiệm,

mơi

sự phán đốn,

chức,

trí thơng mình, các

quan hệ và sự hiểu biết của họ” (Bùi Văn Danh, Giáo trình Qn trị nguồn

nhân lực, 2008)

Như vậy, nói tóm lại ta có thê hiểu khái niệm ngn nhân lực là tông thê những
tiềm năng cúa con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp
ứng sự đòi hỏi của một cơ câu kinh tế - xã hội nhất định.

1.1.3 Những mặt cơ bản của nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực trong một tơ chức dược hình thành trên cơ sở các cá nhân độc lập.

có vai trị riêng biệt liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của

tô chức. Nguồn nhân lực trong tô chức bao gôm các mặt cơ bản như sau:
- Số lượng nguồn nhân lực trong tô chức: Là số lượng thành viên trong một tô
chức, chỉ số này thể hiện quy mô của một tơ chức. Tơ chức có số lượng nhân viên
càng đơng đảo, quy mơ của tơ chức đó càng lớn mạnh và ngược lại, số lượng nhân
viên càng ít thì quy mơ của tơ chức đó càng nhỏ.
6


- Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức: Xét theo khả năng và mức độ tham gia hoạt
động kinh tế, nguồn nhân lực gồm:

Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động: La tat cả, toàn thể những người nằm trong
độ ti lao động và có khả năng lao động, được quy định bởi pháp luật lao động của
một quốc gia. Dân số trong độ tuổi lao động gồm hai nhóm là dân số trong độ ti
lao động đang tham gia hoạt động kinh tế và đân số nằm ở độ tuổi lao động khơng
hoạt động kinh tế vì các lý do khác nhau. Dân số trong độ tuổi lao động là thành
phan

chinh tao ra nguồn nhân lực và được sử dụng để tính tý lệ phụ thuộc của dân

số. Ở các nước đang phát triển, nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động trong dân số
có tỷ lệ cao, thường là trên 50%. Ở Việt Nam,

độ tuổi lao động đủ

15 tuổi trở lên

đến 55 tuổi (đối với nữ giới) và 60 tuổi (đối với nam giới).

Nguôn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế: Là bộ phận năng động nhất của nguồn
nhân lực, bao gồm những người trong độ tuổi lao động đang làm việc, những người
trên độ tuổi lao động đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động khơng
có việc làm nhưng có nhu câu tìm việc.
Bộ phận nguồn nhân lực dự trữ: Là một phần của nguồn nhân lực trong độ tuổi lao

động nhưng chưa tham gia hoạt động kinh tế và khi cần có thể huy động được. Bộ
phận này bao gồm:

Những người làm công việc nội trợ, người

trong độ tuôi lao

động nhưng dang đi học, những người khơng có nhu cầu làm việc hay lực lượng vũ
trang.

Chat hrong nguon nhân lực: Theo Nguyễn Thúy Quỳnh (2021), “Chất lượng nguồn
nhân lực là tổng thê những nét đặc trưng, phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan
trực tiếp tới hoại động sản xuất và phát triển con người. Chất lượng nguồn nhân
lực cao có tác động

làm tăng năng suất lao động

(XSLĐ)”.

Theo

Vũ

Thị


Mai

(2015), “chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu Mức độ đáp ứng
về khả năng làm việc của người lao động đối với yêu cầu công việc của tô chức và
đảm bảo cho tô chức thực hiện thẳng lợi mục tiêu và thỏa mãn cao nhất nhu cầu

của người lao động”.

Đề đơn giản hóa, có thể được hiểu một cách đơn gián là năng
7