BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP THÀNH PHĨ HỊ CHÍ MINH

LÊ VŨ MINH UYÊN

GIẢI PHAP NANG CAO SU GAN BO CUA

NGUOI LAO DONG TAI CONG TY TRACH
NHIEM HUU HAN MILLENNIUM FURNITURE
Chuyén nganh: QUAN TRI KINH DOANH
Ma chuyén nganh: 8340101

LUAN VAN THAC Si

THÀNH PHĨ HỊ CHÍ MINH, NĂM 2023


Cơng trình được hồn thành tại Trường Đại học Cơng nghiệp TP. Hề Chí Minh.
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Hiền
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường

Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 29 tháng 7 năm 2023
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1.PGS.TS. Phạm Xuân Giang............................ - Chủ tịch Hội đồng

2. PGS.TS. Hồ Tiến Dũng............................-----55-c2 - Phản biện 1
3. PGS.TS. Nguyễn Quyết Thắng........................ - Phân biện 2
4. TS. Nguyễn Ngọc Long............................---c-- - Ủy viên

5.TS. Nguyễn Anh Tuấn...............................------. - Thư ký

CHỦ TICH HOI DONG

TRUONG KHOA QUAN TRI KINH DOANH


BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP
THÀNH PHĨ HỊ CHÍ MINH

CONG HOA XA HOI CHU NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: LÊ VŨ MINH UYÊN

MSHV: 20000085

Ngày, tháng, năm sinh: 24/10/1998

Nơi sinh: Quảng Ngãi

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã chuyên ngành: 8340101

I. TÊN ĐÈ TÀI:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BĨ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG

TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MILLENNIUM FURNITURE

NHIEM VỤ VA NOI DUNG:

Phân tích, đánh giá thực trạng về sự gắn bó của người lao động làm việc tại công ty
trach nhiém hitu han Millennium Furniture và để xuất các giải pháp để tiếp tục phát
huy các ưu điểm, đồng thời khắc phục các nhược điểm nhằm nâng cao sự gắn bó của
người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Millennium Furniture.
II. NGAY GIAO NHIEM VU: Quyét dinh số 2211/QĐ-ĐHCN, ngày 15/09/2022

HI. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày... /... /2023
IV. NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Ngọc Hiền
Tp. Hồ Chí Minh, ngày ... tháng ... năm 20...
NGƯỜI HƯỚNG DẪN

CHU NHIEM BO MON ĐÀO TẠO

(Ho tén va chit ky)

(Ho tén va chit ky)

TRUONG KHOA QUAN TRI KINH DOANH


LOI CAM ON
Dé hoan thanh Luan van thac si này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất

tới TS. Nguyễn Ngọc Hiển, người hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho
tơi hồn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất cả ban
lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên và người lao động của công ty trách nhiệm hữu hạn
Millennum Fumiture. Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới tồn


thể q thầy cơ trong khoa quản trị kinh doanh Trường Đại học Công nghiệp Thành phế
Hồ Chí Minh đã tận tình hỗ trợ, truyền đạt những kiến thức q báu cho tơi trong suốt
q trình học tập nghiên cứu và thực hiện để tài luận văn.

Tơi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cô
giáo và các bạn dé Luan van được hoàn thiện hơn.
Xin chan thanh cam on!


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Nguằn nhân lực là tài nguyên quan trọng của các doanh nghiệp, vừa quyết định năng
lực cạnh tranh, vừa quyết định khả năng phát triển bền vững và giá trị trong lai của
doanh nghiệp, theo Nielsen và Montemari (2012). Tuy nhiên tại công ty Millennrum
Furniture có khoảng 16% nhân viên xin thơi việc gần như cùng thời điểm trong năm
2021 cho thay đấu hiệu về một sự thuyên giảm đáng kế trong sự gắn bó của nhân viên
đối với công ty, cảnh báo cho thách thức lớn đối với sự phát triển lâu đài của cơng ty.
Vậy nên, cần phải tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên, tìm ra ngun nhân từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện sự gắn bó là mục tiêu
vơ cùng quan trọng với công ty. Luận văn với để tài “Giải pháp nâng cao sự gắn bó
của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Millennrum Furniture” được thực

hiện với mục tiêu nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người
lao động tại cơng ty TNHH Millennium Fumiture; phân tích thực trạng sự gắn bó của
người lao động tại cơng ty TNHH Millennium Fumiture và để ra các giải pháp nhằm
nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với cơng ty TNHH Millennium Furniture.
Đây là nghiên cứu đầu tiên về sự gắn bó của người lao động được thực hiện tại công
ty TNHH Millennium Furniture. Nghiên cứu tổng hợp lý thuyết và các mơ hình về sự
gắn bó của nhân viên với tơ chức trong và ngồi nước, kế thừa mơ hình nghiên cứu
của các nghiên cứu tương tự trước đó và đã được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh tại

công ty TNHH

Millennium Furnitnre. Thông qua phương pháp khảo sát trực tiếp,

nghiên cứu khảo sát tổng cộng 150 nhân viên đang làm việc tại công ty và thu về
được 142 phiếu khảo sát hợp lệ, tác giả đề xuất mơ hình gồm 7 yếu tố độc lập ảnh
hưởng đến sự gắn bó của người lao động, để phân tích thực trạng gắn bó của người
lao động với cơng ty Millennium Furniture. Các yếu tố bao gồm: (1) Đặc điểm công
việc; (2) Môi trường làm việc; (3) Khả năng lãnh dao; (4) Luong, thưởng, phúc lợi;

(5) Đào tạo thăng tiến; (6) Quan hệ với đồng nghiệp; (7) Tính ổn định trong cơng
việc; từ đó làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra từng nhóm giải pháp
cho mỗi yếu tố.

ii


ABSTRACT
Human

resources

are

a significant

resource

of enterprises,


both

deciding

the

competitiveness and determining the sustainable development ability and future value
of the business, according to Nielsen and Montemari (2012). However, at Millennium
Furniture, about

16%

of employees

resigned at almost the same time in 2021,

showing signs of a significant reduction in employee engagement with the company,
foresee of a big challenge for the secular development of the company. Therefore, it
is necessary to find out and analyze the factors affecting employee engagement, find
out the causes, and then propose solutions to improve employee engagement, which
is an incredibly significant goal for the company. The thesis "Solutions to improve
employee engagement at Millennium Furniture Co., Ltd." was carried out to identify
the factors affecting employee

attachment at Millennium

Furniture.

Millennium


Furniture Co., Ltd; analyze the current status of employee engagement at Millennium
Furniture Co., Ltd. and propose
Millennium

solutions to improve

employees!

attachment to

Furniture Co., Ltd. This is the first study on employee

conducted at Millennium

engagement

Furniture Co., Ltd. The study synthesizes theories and

models of employee attachment to domestic and foreign organizations, inheriting the
research model of previous similar studies, and has adapted to the context in Vietnam.
Millennium Furniture Co., Ltd. Through the direct survey method, the study surveyed
a total

of

150

employees

working


at the

questionnaires, the author proposed a model

company

and

obtained

142

valid

consisting of 7 independent factors

affecting the employee's attachment, to analyze the current status of employees’
attachment to Millennium Furniture company. Factors include (1) Job characteristics;
(2) Working environment; (3) Leadership ability; (4) Salary, bonus, and benefits; (5)
Training for promotion; (6) Relations with colleagues; (7) Stability at work; from
there as a basis for analyzing and assessing the situation and giving each group of
solutions for each factor.

1H


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là do bản thân
trực tiếp theo déi, thu thập, nghiên cứu đưới sự giúp đỡ, hướng dẫn của TS. Nguyễn

Ngọc Hiển, Ban Lãnh

đạo và đồng nghiệp trong công ty trách nhiệm hữu hạn

Millennium Furniture.
Nội dung được trình bảy do tơi tìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện, hồn toản khơng
sao chép. Nếu tơi có vi phạm và thái độ khơng trung thực, tơi xin hồn toản chịu trách
nhiệm trước Hội đồng bảo vệ.

Học viên

Lê Vũ Minh Uyên

1V


MỤC LỤC

JI0I9009055.........................................

DANH MỤC HÌNH ÁNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................55552::22222221ttE..2 Tre
ix
DANH MUC TU VIET TAT oo... 3®.................. x
MƠ ĐÃ nrunnggisnpnobsittiibiiouttioiidlgingtttigis0B0110361580801Đ0ĐS30003010010EĐH4G08 1
1. Lí do chọn để tài. . . . . . .
22t nhe
1
2. Mu tiSu nghiénr


8n...

.............. 2

8:L NMue Tiểu chư :zxssszzsrtnesiartiitdaÐiDUBESEHEEISGIEEIEGISRRENRSEHEEMSNHItiinliStnengl 2
2.2 Mục tiêu cụ thỂ. . . . . . . . . - - .

3. Cau hoi nghiét COU

2 2. 1 2 11221115511115111151111111E1111E
1111111 Exerree 2

ố ốố....

........

3

4. Đối tượng nghiên cứu.......................---©-2-2222212221222112211221122122122212212221212
xe 3
bu

6i án.

ẳỎỌỪOD............

3

6. Phương pháp nghiên cỨuU......................St ST
HH

TH
HH trệt 3
6.1 Phương pháp khảo sát dé thu thập số liệu sơ cấp.........................----222-2cccscccee 4
6.2 Phương pháp thống kê, so sánh, mô tả:......................
22222 22222212221222122222 e6 4
TOY nghiia c3...

4

Bi Ke tec lla 6 DĨ usnsantnthintbidbidddidigiDDEDDHAHĐSSG0.0031600301017301500300170004801H00Q0Ỉ 4
CHUGONG | CO SG LY LUAN VE SU GAN BO CUA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TO GHUG siessccsccanmisarsamsrerneunumsesnmewanenaamrscaanmmeamarnana 6
1.1 Một số khái niệm CO DAN. eeesceccccsssssssseeeeeeeeeeeseceessssssnnsenneeseeeeeeeeesssnsnsnseeeses 6
1.1.1 Khái niệm về sự gắn bó của người lao động........................---2222 22222212222 .ee 6
1.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên.........................--22222
22222222 ee 8
1.2 Các học thuyết liên quan đến sự gắn bó..........................--©2222 22212221222122212212E.ee 9
1.2.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Hierarchy of Needs, 1943).......... 9
1.2.2 Học thuyết ERG - Thuyết tồn tại, quan hệ, và phát triển của Clayton
(1973) ................................
1.2.3 Học thuyết nhu cầu đạt được David MeClelland (1960)

1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).......................2- 2222222222121... 11


1.3 Các nghiên cứu về sự gắn bó......................---©22222 2212221221222122112112112122
xe.
1.3.1 Nghiên cứu về sự gắn bó của Robinson và cộng sự (2004)

1.3.2 Nghiên cứu về sự gắn bó của Alan (2006).....................---2222222222221221xxe 14

1.3.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mơ (2020).........................22222c
222 cEEcEsrerkee 15
1.3.4 Mơ hình nghiên cứu dé xuất cho cơng ty TNHH Millennium Fumiture...15

TÓM TẮT CHƯƠNG l.........................-.25:2225:
2222 22111221122112211221112112111 1111 te 23
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG GẮN BĨ CỬA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CƠNG TY TNHH MILLENNIUM FURNITURE............................------52csccsc+ 24
2.1 Tổng quan về cơng ty TNHH Millennium Furniture............................-©-2-52s55cz2 24
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của công fy...........................------cc-scccee 24

2.1.2 Sơ đề tổ chức của cơng fy........................2222222212221222122212222222222
xe 24
2.1.3 Cơ cầu nhân sự.........................

25

2.1.4 Tỉnh hình sản xuất kinh doanh....
2.2 Phân tích thực trạng gắn bó của người lao động tại cơng ty TNHH Millennium
lì
.......................... 28
2.2.1 Theo thống kê mẫu nghiên cứu.........................---2-©22222222222212221222112212221222ee 28
2.2.2 Theo yếu tế Đặc điểm công việc........................
52-222 2222222221122...
ee 33

2.2.3 Theo yếu tế Môi trường làm việc.......................-2©2222 22222221222122212221222 e6 35
2.2.4 Theo yếu tế Khả năng lãnh đạo.........................52-222 2222212221222112212221222 e0 37


2.2.5 Theo yếu tế Lương, thưởng, phúc lợi.......................----2-22222222222222222x222xzzxcee 40
2.2.6 Theo yếu tế Đào tạo thăng tiến............................---222222222221222122.222
e6 42
2.2.7Theo yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp..........................--52222222222221222122222.ee 46
2.2.8 Theo yếu tế Tính ơn định trong cơng việc...........................----2-22222x22Eerree 47

TĨM TẮT CHƯƠNG 2. . .
55c: 22221 H212 t H2
ra 52
CHƯƠNG 3_ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CỜNG TY TNHH MILLENNIUM FURNITURE....................
eee
53
3.1 Mục tiêu phát triển và phương hướng nâng cao sự gắn bó của người lao động
BI)815100200 00T...
.................. 33

3.1.1 Mục tiêu phát triển.............................--©22-22222222221221121121112111211121112122122
xe 53
3.1.2 Phương hướng xây dựng giải pháp.....................
ác che
33
3.1.3 Tổng hợp ưu và nhược điểm của công ty TNHH Millennium Furniture..54
3.2 Giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động tại cơng ty TNHH
Millennium FUTHHTfUT©.................. LH
HH HH HH HH

vi

Hy 55



3.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tế Đặc điểm cơng việc.........................
3.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố Mơi trường làm việc
3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tế Khả năng lãnh đạo.......................... 39
3.2.4 Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tế Lương, thưởng, phúc lợi................ 60
3.2.5 Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tế Đào tạo thăng tiến........................... 62
3.2.6 Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tế Quan hệ với đồng nghiệp............... 65
3.2.7 Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tế Tinh 6n định trong công việc........ 66

3.3 Kết luận và kiến nghị. . . . . . . . . .

2: 2222222 2212212212112112112112222
re 67

3.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của dé tai cece

67

3.4.1 Hạn chế cúa để tài..........................
. 25-222 222221122112111211122112211211221221222 xe 67
3.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo của để tài........................52 25222221212
e 68

TÓM TẮT CHƯƠNG 3. . . .
TÀI LIỆU THAM KHẢO. . . . . . . . . . . .

22-222 22222222211211121112111211122112111212212222
e6 68
22. 22222222122212221122112211221122112212222222

e0 70

PHỤ LỤC 1: MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ THANG ĐO SỰ GẮN BÓ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY MILLENNIUM FURNITURE........................-.5¿ 75
PHU LUC 2A: PHIẾU KHẢO SÁTT.......................--522222222222212221122112211221222122122
e6 78
PHỤ LỤC 2B: KÉT QUÁ PHIẾU ĐIÊU TRA....................555c 52222 1212212112122 xe 83
LY LICH TRICH NGANG CUA HỌC VIÊN..........................-222222222212221222222
e0 88

Vii


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1. 1 Mơ hình Sự gắn bó của Robinson và cộng sự (2004)......................... 13

Hinh 1. 2 Mơ hình sự gắn bó của Alan (2006)......................--522222222222212221222222
e0 14
Hình 1.3

Mơ hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Mơ (2020)........................ 15

Hình 1. 4 Mơ hình đề xuất cho cơng ty TNHH Millennium Furnifure....................... 18
Hình 2. 1 Sơ đồ tổ chức cơng ty TNHH Millennium Furnifre........................----525--2 25
Hình 2. 2 Quy trình thuyên chuyển vị trí và điều chỉnh lương..........................-------- 44

Vili


DANH MUC BANG BIEU

Bảng 1.1 Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm ....................
-à cc tt nhe
Bang 1.2 Bang cdc bién quan sát và câu héi nghién cit...

eee cece

1
19

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự cơng ty Millennium........................-2-©222222222222122212221222122.ee 25
Bảng 2.2 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu..........................222222222 2212221222122212221222.ee 29
Bảng 2.3 Kết quả khảo sát về Sự gắn bó của nhân viên..............................2-22-22cS2ccee 30
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát của nhân viên công ty theo yếu tố Đặc điểm công việc.33
Bảng 2.5 Kết quả khảo sát của nhân viên công ty theo yếu tố Môi trường làm việc35
Bảng 2.6 Kết quả khảo sát của nhân viên công ty theo yéu tố Khả năng lãnh đạo ..37
Bảng 2.7 Kết quả khảo sát của nhân viên công ty theo yếu tố Lương, thưởng, phúc
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát của nhân viên công ty theo yếu tố Đào tạo thăng tiến ....42
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát của nhân viên công ty theo yếu tố Quan hệ với đồng
Hàn

.

.......................Ia...... 46

Bảng 2.10 Kết quá khảo sát của nhân viên cơng ty theo yếu tố Tính ơn định trong
CỐIByVIỆG suy gu2ninhnn Hư nhu g1 HHH71g18014100190140 840 8n008008340001083.10037005.2540010E-63.01H800.04891000004805000Eg 47
Bảng 3.1 Tổng hợp ưu và nhược điểm của công ty Millennium...............................-- 34
Bảng 3. 2 Chương trình đảo tạo năm 2023....................nhe
63


1X


DANH MUC TU VIET TAT
HR

Nguồn nhân lực (Human Resource)

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VSIP

Khu công nghiệp Việt Nam — Singapore


MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Nguằn nhân lực là tài nguyên quan trọng của các doanh nghiệp, vừa quyết định năng
lực cạnh tranh, vừa quyết định khả năng phát triển bền vững và giá trị tương lai của
doanh nghiệp (Nielsen và Monfemari, 2012). Việc thu hút nguồn nhân lực phù hợp
và sử dụng hiệu quả năng lực của nguồn nhân lực thúc đây cho sự phát triển của
doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi của một tổ chức mà doanh nghiệp cần chú trọng.
Hiện nay tình hình kinh tế xã hội đã có phan khới sắc khiến cho việc mở rộng bộ máy

sản xuất và thu hút nhân sự tương đối thuận lợi, tuy nhiên để giữ chân nguồn nhân
lực này gắn bó lâu đài với doanh nghiệp, nhằm tập hợp nguồn lực tập trung đạt được
mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp là hồn tồn khơng đơn giản. Đặc biệt đối với


ngành công nghiệp sản xuất xuất nhập khâu những yêu cầu về hiệu quả lao động,
năng suất, trình độ lao động đối với nguồn lao động chính là yếu tố khác biệt quyết
định cho tốc độ phát triển nguồn lực hữu hình của doanh nghiệp. Chính vì thế, sự gắn

bó của nhân viên đối với cơng ty cần được chú ý hơn bao giờ hết.
Trong năm 2021, cơng ty Millennium Furniture có khoảng 16.5% nhân viên xin thơi
việc, trong đó chỉ riêng bộ phận Hải quan có 9/15 nhân viên (60%) cùng với bộ phận
Kỹ sư công nghiệp (Industrial Engineeing) có 7/23 nhân viên (30%) xin thơi việc gần
như cùng thời điểm là một trong các đấu hiệu cho thấy có sự thuyên giảm đáng kế
trong sự găn bó của nhân viên đơi với cơng ty.
Bảng 1.1 Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm
Thời gian

2019

2020

2021

Sô lượng nhân viên (Người)

97

126

139

Sô lượng nhân viên nghỉ việc (Người)

10


Tô

33

Tỷ lệ nhân viên rời bỏ cơng việc

10.3% |

15.1% | 16.5%

Nguồn: Phịng nhân sự công ty Millennium


Céng ty Millennium Fumiture có hệ thống cơng việc và bộ máy điều khiến với lượng
thông tin lớn khiến cho việc đảo tạo nhân viên yêu cầu một lượng thời gian nhất định,

đồng nghĩa với chỉ phí đào tạo bao gồm chỉ phí quảng cáo, tuyển đụng, thời gian đào
tạo nhân viên mới không hề thấp. Nên việc nhân viên nghỉ việc hàng loạt sẽ gây nên
tốn thất nặng nề cho công ty, bao gồm các khoảng trống năng suất trong quá trình
chờ tuyên đụng, đào tạo cho đến khi nhân viên mới đáp ứng được năng lực chuyên
môn cần thiết.

Vậy nên, cơng ty TNHH Millennium Furniture cần phải có những chính sách thích
hợp để giữ chân người lao động, phù hợp với nguyện vọng và yêu cầu của họ trong
mỗi vị trí trong cơng ty, đặc biệt là những vị trí quan trọng như các cấp quản lý và
nhân viên văn phòng phụ trách quản lý, giám sát và vận hành của cơng ty. Từ đó, tác
giả đưa ra đề tài: “Giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động tại công ty
trach nhiém hitu han Millennium Furniture”.
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung
Thông qua việc hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến sự gắn bó của người lao động
và nghiên cứu thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động, dé
đề ra các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Cơng ty TNHH
Millennium Furniture.
2.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức và những
yếu tế ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Cơng ty TNHH Millennium
Furniture.

Phân tích thực trạng sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Millennium
Furniture thông qua việc kháo sát và phân tích ý kiến của người lao động về các yếu
tố ảnh hướng đến sự gắn bó của người lao động để nhận ra được tầm quan trọng cũng
như tình hình thực tế các yếu tế này để làm cơ sở để xuất các giải pháp.


Đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với
Céng ty TNHH Millennium Furniture.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức là gì? Những yếu tố nào
ảnh hưởng đến sự gắn bó cúa người lao động trong tơ chức?
Thực trạng về sự gắn bó của người lao động tai Cong ty TNHH Millennium Furniture
và các yếu tố ánh hưởng với sự gắn bó của người lao động như thế nào?
Những giải pháp nào nhằm tăng sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH
Millennium Fumiture?
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn bó của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Millennium Furniture.
Đối tượng khảo


sát Những

người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH

Millennium Furniture.
5. Pham vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Đề tai nghién ciru tai Cong ty TNHH Millennium Furniture, Số
1, Đường số 1, Khu céng nghiép Viét Nam - Singapore, X4 Tinh Phong, Huyén Son
Tinh, Tinh Quang Ngai, Viét Nam.

Pham vi thời gian: Các số liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ 2019-2022.
6. Phương pháp nghiên cứu
Đề thực hiện để tài, tác giả tiến hành các bước phỏng vấn trực tiếp người lao động để
thu thập số liệu sơ cấp; thu thập số liệu thứ cấp từ cơng ty; tổng hợp, phân tích, so
sánh các số liệu thu thập được từ đó minh chứng cho vấn đề nghiên cứu.


6.1 Phương pháp khảo sát để thu thập số liệu sơ cấp
Trên cơ sở lý luận và tổng hợp các nghiên cứu đã thực hiện có liên quan đến đề tài,
tác gid điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và tiến hành khảo sát
chính thức bằng các biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ từ

"Ị" — Rất không đồng ý, "2" — Khơng đồng ý, "3" — Bình thường, "4" — Đồng ý, "5"
— Rất đồng ý. Tổng số phiếu khảo sát phát ra ra 150 phiếu; Tổng số phiếu thu về là
142 phiếu, trong đó 42 phiếu (tương ứng 29.589% tổng số phiếu hợp lệ) của cán bộ
quân lý các cấp, 100 phiếu (tương ứng 70.42% tổng số phiếu hợp lệ) của nhân viên.
6.2 Phương pháp thẳng kê, so sánh, mô tả:
Luận văn dùng phương pháp thống kê mô tả: thống kê trung bình bằng phần mềm
Excel nhằm so sánh giá trị trung bình Mean của các biến quan sát trong cùng một

nhóm để xác định mức độ của các biến trên cơ sở dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập
được. Từ đó tiến hành phân tích, đưa ra kết luận về thực trạng gắn bó của nhân viên

với công ty qua từng yếu tố. Qua phân tích định tính và định lượng, luận văn đánh
giá thực trạng sự gắn bó của nhân viên với cơng ty từ đó dé xuất các giải pháp nhằm
nâng cao sự gắn bó của nhân vién véi cong ty TNHH Millennium Furniture.
7. Ý nghĩa của đề tài
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Cơng ty TNHH Millennium Furniture có cái nhìn đa
chiều hơn trong việc xác định, thay đổi, cái thiện những yếu tố liên quan để tăng sự
gắn bó của người lao động với Công ty TNHH Millennium Furniture.

8. Kết cầu của đề tài
Dé tai nghiên cứu được kết cấu làm 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tơ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH
Millennium Furniture.


Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH
Millennium Furniture.


CHƯƠNG1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỎ CHỨC

1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về sự gắn bó của người lao động

Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức có nhiều quan niệm khác nhan, tùy vào bối cảnh
cũng như lĩnh vực của chủ thể nghiên cứu mà các quan điểm có sự chênh lệch nhất
định, trong đó có một số khái niệm tiêu biểu về sự gắn bó của người lao động:

Armstrong (2011) cho rằng sự gắn bó là hiện trạng mối quan hệ giữa nhân viên với
công việc, với tô chức và động lực thúc đây nâng cao thành tích cơng việc. Những
nhân viên có sự gắn bó ln năng động, hào hứng, và luôn trong điều kiện sẵn sảng
đối với việc thực hiện công việc. Những người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực
hiện theo cách họ muốn gắn bó với tơ chức.
Theo Robinson và cộng sự (2004), sự gắn bó chính là thái độ của người lao động đối

với tổ chức và giá trị của tổ chức. Sự gắn bó cịn là sự nhận thức trong môi trường
làm việc, hợp tác với đồng nghiệp dé nâng cao hiệu suất và kết quả công việc, mang

lại ích lợi cho tổ chức.
Shuek, Osam (2017) có bài nghiên cứu định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là trạng
thái tích cực, chủ động, duy trì sự thúc đây liên tục trong công việc và mức độ trong
tâm lý của năng lực nhận thức, cảm xúc và hành vị. Sự thúc đây liên tục này biểu hiện
rõ rệt thông qua sự tham gia tích cực của nhân viên hơn là sự thụ động.

Là nguồn

động lực nhất thời, sự gắn kết của nhân viên dựa trên cơ sở “diễn giải các điều kiện”

trong một hoặc nhiều tình huống cụ thể mà cá nhân cho rằng có ý nghĩa, an tồn và
đầy du nguồn lực, xác định kết quả định hướng. (Shuek, 2019, trang 15).
Khái niệm về sự tích cực tham gia là một trạng thái nhất thời dao động ở một mức độ
nhất định. Các yếu tố quyết định những khác biệt cụ thể ảnh hưởng đến việc một cá

nhân tham gia hoặc từ bỏ tùy theo việc áp dụng tương ứng “các mức độ khác nhau



của bán than vé thé chất, nhận thức và cảm xúc trong các vai trị của họ trong cơng
việc” (Kahn, 1990, trang 692). Các mức độ ảnh hưởng biến động tùy theo đánh giá
của cá nhân về cách giải thích từng tình huống tại một thời điểm khi xác định một

cách vơ thức mức độ ý nghĩa, an tồn và năng lực cá nhân có thể cho phép trong hiệu
suất của vai trị cơng việc. Các yếu tố ánh hướng vẫn là một hình thức hiệu chỉnh
hoặc thích ứng để duy trì trạng thái cân bằng, tùy theo sự cân bố giữa mong muốn cá
nhân và ảnh hưởng của môi trường làm việc. Việc giải quyết hoặc quản lý những vấn
đề đó trong khi đối phó với những mâu thuẫn bên trong hay thay đổi và hoàn cảnh
bên ngoài sẽ quyết định mức độ hiện diện tâm lý của người lao động trong quá trình
làm việc. Mỗi chu kỳ diễn giải đuy trì ranh giới tâm lý giữa cái mong muốn cá nhân,
giá trị cá nhân vả vai trị cơng việc, do đó phát triển thành sự gắn bó chủ động hoặc
thiếu hụt tâm lý chủ động trong vai trò công việc (Kahn, 1990, 1992),

Nguồn lực cá nhân là những đặc điểm có giá trị góp phần vào hoạt động tối ưu đóng
vai trị điều chính bối cảnh tình huống (Bakker & Demerouti, 2007). Nguồn lực bên
trong giảm căng thẳng (Kallus, 2016) và đuy trì sự tự đánh giá tích cực liên quan đến
khả năng phục hồi và niềm tin của một cá nhân vào sự sẵn có của các nguồn

lực về

mặt cảm xúc để quân lý môi trường thành công (Airila và cộng sự, 2014, Kermott và
cộng sự, 2019).

Mowday và cộng sự (1979) định nghĩa rằng, Sự gắn bó của người lao động bao gồm
sự đồng quan điểm, sự cỗ gắng và lòng trung thành đối với tổ chức. Khái niệm biểu
đạt mối quan hệ tích cực giữa người lao động và tổ chức khi người lao động sẵn sàng
nỗ lực và đóng góp cho sự phát triển của tô chức.

Zigarmi và Nimon (201 1) mô tả ý định làm việc là “một tập hợp các biểu hiện trong
tâm trí về các hành vi mà một cá nhân chọn đề thể hiện” (p. 450). Ý định là một kế
hoạch chắc chắn đề hành động theo một hướng cụ thé (Shuck, Adelson, & Reio, 2017)
mô tả ý định công việc mong muốn từ góc độ tổ chức như ý định thực hiện, ở lại trong
tô chức, hiệu suất công việc mức cao, sự nỗ lực tùy tính và hành vi công dân của tổ

chức. Mong muôn làm việc phát sinh từ sự đánh giá vô thức của nhân viên về môi


trường làm việc trong việc xác định cách đối phó với các tình huống và việc quyết
định hướng hành động đảm bảo hạnh phúc của họ trong tương lai (Bagozzi, 1992).
Tuy nhiên, nghiên cứu này tập trung vào quá trình tâm lý của cá nhân trong việc phát
triển ý định tham gia hoặc rút các nguồn lực cá nhân tại nơi làm việc.
Là một trải nghiệm chủ quan, sự gắn kết của nhân viên không biểu hiện về mặt thể
chất dưới dang hanh vi mà hình thành về mặt tâm lý như một ý định hành động theo
một hướng cụ thê nhằm đáp ứng nhu cầu và đạt được mục tiêu (Shuck, Adelson, &
Reio, 2017; Shuck & Wollard, 2010). Về mặt hành vi, một cá nhân hành động dựa
trên đánh giá nhận thức tích cực dẫn đến việc sẵn sang đầu tư các nguồn

lực cá nhân

(Shuck, Adelson, & Reio, 2017). Cac tai nguyén vẫn thuộc về cá nhân và có thể phát
triển được bằng nỗ lực của một người.

1.1.2 Tam quan trọng của sự gắn bó của nhân viên
Sức mạnh của một tổ chức phu thuộc vào kiến thức, kỹ năng, sự nhiệt tình và sự gắn

bó của mỗi cá nhân. Điều quan trọng nhất đề khiến tổ chức được vững mạnh là nhờ
sự liên kết chặt chẽ và hợp lý giữa các cá nhân này. Vì lịng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức thể hiện mức độ gắn bó cao nhất, điều này cực kỳ quan trọng đối

với các nhà quản lý của tơ chức để có các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu
quả và

các chính sách hấp dẫn nhằm thu hút, giữ chân và cải thiện sự gắn bó của

nhân viên, khiến cho sự nhận thức tầm quan trọng của sự gắn bó người lao động với

tổ chức trở nên ngày càng quan trọng (Meyer & Allen, 1991). Nếu một tổ chức kinh
doanh muốn hoạt động lâu dài và phát triển mạnh mẽ thì cần phải có đội ngũ nhân
lực có trình độ chun mơn, có lịng đam mê và trên hết là lịng trung thành và gắn
bó lâu dài với cơng ty (Solomon, 1992). Vì vậy, việc nâng cao lịng trung thành của
nhân viên đối với tổ chức là một việc làm cần thiết và có vai trị cốt yếu đối với sự

phát triển của tổ chức.
Tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức là cực kì to lớn, giúp tổ
chức cắt giảm nhiều chỉ phí và giúp đỡ đoanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh
(Rodrigues da Costa, L., & Maria Correia Loureiro, 5, 2019). Trong đó bao gồm

chi


phí quản lý nguồn nhân lực, chi phí thuê mướn nhân cơng, tuyến dụng nhân viên mới,
chỉ phí đào tạo mới do luân chuyển nguồn nhân lực... đây chi là những ví dụ dễ thấy,
nên việc mất đi những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực cịn sẽ đem lại nhiều

tốn thất, vì vậy việc giữ chân những nhân viên giàu kinh nghiệm, có trình độ và đáng
tin cậy là nguồn tài sản nhân lực vô giá đối với doanh nghiép (Dalal, R. S., Baysin ger,

M., Brummel, B. J., & LeBreton, J. M, 2012). Về hiệu quả công việc, một tổ chức có
các thành viên lâu năm có lợi thế hơn các cơng ty có nhiều nhân viên nghỉ việc hoặc

thay đổi bộ máy nhân sự thường xuyên. Qua đó, những nhân viên cam kết lâu đài với
tổ chức có xu hướng làm việc tết hơn và ln có tâm trạng tốt hơn để làm hết sức
mình (Woodruffe, Charles, 2006). Tất cả những yếu tố này đều rất quan trọng đối với
sự ôn định và cải tiên hiệu suât của tơ chức.

Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc giữ chân nhân viên đang có quyết định
rời khỏi cơng ty, các nhà quản lý cần tích cực và chủ động hơn trong việc thừa nhận
những lợi ích của việc tìm hiểu, cách thức quân lý và xây dựng lòng trung thành. Sự
trung thành của nhân viên được công nhận là một trong số các yếu tố quan trọng nhất
để quyết định sự thành công của đoanh nghiệp (Antony, M. Ruban, 2018).
1.2 Các học thuyết liên quan đến sự gắn bó
1.2.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Hierarchy oƒ Needs, 1943)
Do nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) phát triển, một học thuyết có tính

ứng dụng vô cùng cao trong nhiều lĩnh vực khác nhau liên qua đến phân tích đối
tượng là con người. Trong thuyết này, Maslow định nghĩa rằng người lao động có
năm nhu cầu được sắp xếp theo bậc từ thấp đến cao theo hình kim tự tháp là: I) Nhu
cần cơ bản (physiological needs), 2) Nhu cau về an toàn (safety and security); 3) Nhu
cầu về xã hội (love and belonging); 4) Nhu cầu được quý trọng (self-esteem); 5) Nhu
cầu được thể hiện mình (self-actualization).
Năm nhu cầu trong thuyết tâm lý của Maslow có thể chia thành nhu cầu thiếu hụt và
nhu cầu tăng trưởng, trong đó bến mức thấp nhất được gọi là nhu cầu thiếu hụt, và
mức cao nhất được gọi là nhu cầu tăng trưởng.


Nhu cầu thiếu hụt phát sinh do sự thiếu hụt thực tế và được cho là động lực thúc đây

mọi người khi chúng chưa được đáp ứng. Điều này không có nghĩa để vượt qua được
một mức nhu cầu tăng trưởng thì cần phải thỏa mãn 100% mức nhu cầu trước đó, mà
thực tế khi nhu cầu thiếu hụt được thỏa mãn ít hoặc nhiều thì nó sẽ biến mắt, và các

hoạt động sẽ thói quen hóa sự hướng tới để đạt được các nhu cầu thiếu hụt tiếp theo.

Nhu cầu tăng trưởng không bắt nguồn từ việc thiếu hụt một thứ gì đó, mà là xuất phát
điểm với mong muốn phát triển như một con người, và một khi những nhu cầu tăng
trưởng này đã được thỏa mãn hợp lý thì cá nhân có thể đạt đến mức cao nhất được
gọi là tự hiện thực hóa.

Nên các nhu cầu này vừa là mức độ đánh giá giữa nhu cầu thỏa mãn và còn thiếu hụt
của các cá nhân trong tập thể, tổ chức đồng thời là thang đo đánh giá dé nhà lãnh đạo
biết được công nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào dé tir đó hỗ trợ khuyến
khích cũng như đảm báo đáp ứng được nhu cầu cá nhân tối thiêu của nhân viên. Và
khi nhân viên được thỏa mãn về nhu cầu cơ bản và an toàn, nhu cầu về xã hội và sự

q trọng thì họ mới có nhu cầu thể hiện giá trị bản thân mà tại đó sự gắn kết giữa cá
nhân và tổ chức mới được thành lập.

1.2.2 Học thuyết ERG - Thuyết ton tại, quan hệ, và phát triển của Clayton (1973)
Phát triển bới học giá Clayton Alderfer đựa trên cơ sở học thuyết tháp nhu cầu của
Abraham Maslow là một sự bổ sung tốt cho mơ hình kim tự tháp ERG, được biết đến
dưới cái tên “Thuyết tổn tai, quan hệ, và phát triển”, học thuyết ERG

phân loại ba

loại nhu cầu chính của con người: 1) Nhu cầu tổn tai (Existence needs); 2) Nhu cầu
giao tiép (Relatedness needs); 3) Nhu cau phat trién (Growth needs).
Học thuyết ERG chỉ ra rằng tại ở một thời điểm khi bị tác động bởi nhiều yếu tố ảnh
hưởng đến sự động viên khích lệ bản thân thì mức độ nhu cầu của cá nhân sẽ có xu

thế lùi bậc khi bậc cao khơng được thóa mãn và chun xuống bậc thấp hơn. Thuyết
ERG giải thích được lý do tại sao người lao động dù cho mức lương hiện tại của họ

đang ở mức cao và điều kiện làm việc tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao

động thì cá nhân người lao động vẫn có xu hướng tìm kiếm mức lương cao hơn và

10


điều kiện làm việc cao hơn. Clayton giải thích điều này bị ảnh hưởng chủ yếu bởi sự
thỏa mãn đối với nhu cầu của người lao động, tác động chính yếu bởi nhu cầu mang
tính xã hội và nhu cầu mang tính tăng trướng cá nhân trong điều kiện các tô chức là
khác nhau, nên khi những nhu cầu này khơng được thỏa mãn thì họ sẽ tìm mục tiêu
khác, cơng việc khác với hy vọng tìm được một tơ chức thích hợp đáp ứng được nhu

cầu của họ. Thuyết ERG hễ trợ nhà quản trị có một góc nhìn đa chiều hơn trong q
trình phân tích, đánh giá và xây đựng phương án nhằm thỏa mãn các nhu cầu, nguyện
vọng cúa người lao động so với thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.
1.23 Học thuyết nhu cầu đạt được David McClelland (1960)
Theo David McClelland 6 Thuyét nhu cầu đạt được (1960), con người có ba nhu cầu
cơ bản: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Nhu cầu thành
tựu dùng để chỉ nhóm người khơng ngại khó khăn và trở ngại để đạt được thành tựu

công việc tốt hơn, đù cho thành công hay thất bại thì họ đều hài lịng vì điều đó vì đó
là thành quả lao động cúa họ; nhu cầu liên minh là nhóm người có nhu cầu này có xu
hướng làm tốt những cơng việc tạo dựng tình bạn và các mối quan hệ xã hội, thích
hợp tác hoặc nhu cầu cạnh tranh cao; nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và tác

động trực tiếp đến cá nhân và môi trường làm việc tập thể.
Nhu cầu đạt được của David MeClelland thể hiện trong bải nghiên cứu dưới dạng đặc
điểm công việc, môi trường làm việc và đảo tạo thăng tiến, trong đó: nhu cầu vẻ thành
tựu đạt được khi công việc được lên kế hoạch và hoàn thiện theo kết quả họ mong


đợi; nhu cầu liên minh thê hiện thông qua mối quan hệ giữa cấp trên-đồng nghiệp và
đồng nghiệp-đồng nghiệp. Cũng tương tự, nhu cầu quyền lực sẽ biểu hiện thông qua
nhu cầu phát triển, thăng tiến cơng việc địi hỏi tổ chức cung cấp cơ hội và khả năng
thăng tiến.
1.2.4 Thuyét hai nhan té cia Herzberg (1959)
Nhà tâm lý học gốc Mỹ, Frederick Herzberg (1923-2000) phát triển học thuyết TwoFactor Theory (1959) học thuyết Hai nhân tố. Khác với các thuyết nhu cầu trước đó,
thuyết Hai nhân tế được xây đựng dựa trên việc thu thập ý kiến đối với 203 các nhân

ll


viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ, đối với ông đó là nguồn nhân lực chủ chốt trong các
hoạt động kinh doanh tại Mỹ. Học thuyết này của Herzberg đã làm mới lại các nhận

thức thông thường, khi các nhà quản lý cho rằng trái với thỏa mãn là bất mãn và
ngược lại. Tuy nhiên trong thuyết Hai nhân tố thì đối ngược với sự bất mãn khơng
phải là sự thỏa mãn mà là sự không bat man, va ngược lai, đối ngược với sự thỏa mãn

không phải là sự không thỏa mãn mà là sự không bất mãn.
Theo học thuyết Hai nhân tố, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó, động lực trong

cơng việc bao gồm nhân tế duy tri (Hygiene Factors) - nhân tế bên ngoài liên quan
đến các bất mãn và nhân tố động viên (Motivator) — nhân tố bên trong liên quan đến
sự thỏa mãn trong công việc.
Học thuyết Hai nhân tế này hỗ trợ nhà quản lý nhận biết, phân tích các yếu tế hình
thành sự thỏa mãn và bất mãn trong q trình làm việc để từ đó đưa ra các biện pháp
động viên, loại trừ đối với từng loại yếu tố tích cực và tích cực khác nhau đề từ đó

tăng sự găn bó của nhân viên với cơng việc.


12