i

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ...
KHOA ...
---------***--------

TIỂU LUẬN
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC PHÍA NAM
MƠN:

Đề tài

:

Họ và tên

:

Lớp

:

Mã số sinh viên

:

Bắc Ninh, tháng 06 năm 2022

i
MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................1
CHƯƠNG 1.......................................................................................................................3
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC............................................3
1.1. Một số khái niệm quản trị nhà nước về nguồn nhân lực..........................................3
1.2. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực..................................................4
1.3. Một số nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực..............................................4
CHƯƠNG 2.......................................................................................................................6
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.........................................................6
TẠI CÁC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC PHÍA NAM....................................6
2.1. Tổng quan về các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam...................................6
2.2. Phân tích, đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại các Cục Dự trữ Nhà nước
khu vực phía Nam..........................................................................................................7
2.3. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
phía Nam........................................................................................................................ 9
CHƯƠNG 3.....................................................................................................................13
MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...............13
TẠI CÁC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC PHÍA NAM...................................13
3.1. Đề xuất quản điểm quản trị nguồn nhân lực..........................................................13
3.2. Hồn thiện, đổi mới cơng tác quản trị nguồn nhân lực..........................................13
KẾT LUẬN...................................................................................................................... 15
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................16


ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1. Cơ cấu và biến động nguồn nhân lực của Cục qua 3 năm 2017 - 2019.................7

Bảng 2. Kết quả khảo sát về công tác hoạch định nguồn nhân lực.....................................9
Bảng 3. Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng............................................................10
Bảng 4. Kết quả khảo sát về phân tích cơng việc.............................................................11
Bảng 5. Kết quả khảo sát về phân cơng, bố trí, ln chuyển, bổ nhiệm...........................12


1
PHẦN MỞ ĐẦU

Con người đóng một vai trị vơ cùng quan trọng trong mọi hoạt động của tổ chức,
là nhân tổ cơ bản quyết định đến sự thành bại của của tổ chức. Vì vậy, quản trị con người
được các nhà quản trị tử trước đến nay luôn đặt lên hàng đầu. Quản trị nguồn lực tốt sẽ là
chia khóa thành công của của tổ chức nhất làn trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như
hiện nay. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh thì lợi thế cạnh tranh nguồn nhân
lực được xem là yếu tố tiên quyết. Nguồn lực từ con người là yếu tố chủ đạo, bển vững
và có tính quyết định nhất trong tổ chức. Bất kỳ tổ chức nào muốn tổn tại và đứng vừng
trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện tại thì cần phải chú trọng đến yếu tố
nguồn nhân lực. Do đó vai trị của quản trị nguồn nhân lực là giúp, tổ chức đạt được mục
tiêu đề ra.
Đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động của các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía
Nam hiện nay còn nhiều hạn chế về số lượng cũng như chất lượng chưa tương xứng với
chức năng nhiệm vụ được giao. Trong những năm vừa qua, mặc dù công tác quản trị
nguồn nhân lực tại các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam ln được coi trọng,
nhưng các giải pháp thực hiện cịn thiếu tính hệ thống, chưa gắn với nhu cầu thực tiến đơi
khi cịn triển khai một cách hình thức, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức,
người lao động của Cục chưa đồng bộ, cịn xảy ra tình trạng vừa - thừa vừa thiếu ở các
đơn vị thuộc và trực thuộc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng tự học, tự bồi dưỡng
của nguồn nhân lực tại đơn vị còn chưa cao.... Do vậy, hiệu quả thực hiện công tác quản
trị nguồn nhân lực trong thời gian qua chưa đạt được như kỳ vọng đặt ra.
Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các Cục Dự

trữ Nhà nước khu vực phía Nam là cần thiết khách quan và có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc.
Do vậy, người viết lựa chọn đề tài “Thực trạng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực tại các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam” làm để tài tiểu
luận của mình.


2
Kết cấu của tiểu luận gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực phía Nam
Chương 3. Một số định hướng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại các Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực phía Nam


3
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Một số khái niệm quản trị nhà nước về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào đầu thập niên 80 của thế kỷ XX, khi có
sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.
Trước đây phương thức quản trị nhân viên xem nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ năm 80 đến
nay, phương thức quản lý mới có tính chất mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn
để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất những tiềm lực, khả năng của họ. Sự
xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cho việc phương
thức quản lý mới đã thay thế phương thức quản lý cũ trong quản trị nhân sự của con
người.
Khái niệm nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau, theo giáo trình Quản trị

Nhân lựclực của trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (2015), nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó1.
Theo Ngân hàng Thế giới, nguồn nhân lực là “tồn bộ vốn con người bao gồm thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con
người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Tại Việt Nam, trong chương trình khoa học – cơng nghệ cấp nhà nước mang mã số
KX-07 do GS. TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực là “số
dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực
và phẩm chất”.

1

5


4
Tóm lại, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hịa giữa ba yếu tố
trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là những yếu tố cơ bản nhất hướng người lao
động đến sự quản trị toàn diện.
Theo James Stoner và Stephen Robbins thì quản trị là tiến trình hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử
dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra 2.
Theo trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (2015), quản trị nguồn nhân
lực là tất cả những hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.2. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn trong hoạt động
quản trị nhà nước, một trong những vấn đề then chốt của tổ chức bộ máy nhà nước. Điều

quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước là những người trong bộ máy có học vấn
cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, văn hóa và làm việc hiệu quả.
Cơng tác bố trí nguồn nhân lực cũng cần được chú trọng, người làm công tác này
cần có kiến thức, hiểu biết chuyên sâu về sử dụng nguồn nhân lực cũng như có khả năng
đánh giá năng lực thực sự của người lao động để kịp thời tham mưu cho lãnh đạo tổ chức
có quyết định phù hợp.
1.3. Một số nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Một số chức năng của quản trị nguồn nhân lực có thể kể đến như:
-

Thu hút nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù
hợp cho hoạt động của tổ chức. Để chọn được ứng viên tốt, cần dự báo, hoạch định
nguồn nhân lực, đánh giá năng lực, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
lực.
2


5
-

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Chức năng này nâng cao năng lực của nhân viên giúp họ có kỹ năng, trình độ cần
thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao, tạo điều kiện phát triển tối đa các năng
lực cá nhân. Các hoạt động đào tạo gồm huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực tế, bồi
dưỡng nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức, cơng nghệ, kỹ thuật…
-


Duy trì nguồn nhân lực

Đây là chức năng duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.
Gồm những công việc như xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, chính
sách thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp khác nhằm kích thích, động viên
nhân sự làm việc hiệu quả.


6
CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC PHÍA NAM

2.1. Tổng quan về các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam
Các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam là 3 trong số 22 tổ chức trực thuộc
Tổng cục Dự trữ Nhà nước, thực hiện chức năng quản lý hàng dự trữ nhà nước và quản lý
nhà nước về hoạt động dự trữ nhà nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
Các Cục Dự trữ Nhà nước phía Nam gồm 08 Chi cục Dự trữ Nhà nước trực thuộc
nằm trên địa bàn trọng yếu của 07 tỉnh khác nhau. Cơ cấu mỗi cục gồm có 5 phịng
nghiệp vụ bao gồm Tổ chức hành chính, Tài chính – Kế hoạch, Kỹ thuật bảo quản, Kế
hoạch và Quản lý hàng dự trữ, Thanh tra là những phịng chun mơn giúp việc cho Cục
trưởng.
Cơ cấu tổ chức của cục gồm:
- Cục trưởng và Phó Cục trưởng
- Phịng Tổ chức hành chính, Phịng Tài chính – Kế hoạch, Phịng Kỹ thuật bảo
quản, Phòng Kế hoạch và Quản lý hàng dự trữ, Phòng Thanh tra
- Các đơn vị trực thuộc: Chi cục Dự trữ Nhà nước Cần Thơ, Chi cục Dự trữ Nhà
nước Kiên Giang, Chi cục Dự trữ Nhà nước Vĩnh Long, Chi cục Dự trữ Nhà nước Sa
Đức, Chi cục Dự trữ Nhà nước Tháp Mười, Chi cục Dự trữ Nhà nước Tam Nơng, Chi cục
Dự trữ Nhà nước Bình Dương, Chi cục Dự trữ Nhà nước Bình Phước, Chi cục Dự trữ

Nhà nước Tây Ninh.


7
2.2. Phân tích, đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại các Cục Dự trữ
Nhà nước khu vực phía Nam

Bảng 1. Cơ cấu và biến động nguồn nhân lực của Cục qua 3 năm 2017 - 2019
- Về lực lượng nguồn nhân lực và cơ cấu lao động theo giới tính
Số lượng cơng chức, viên chức của các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam
năm 2018 có sự biến động giảm so với năm 2017 do công chức, viên chức hết tuổi lao
động nghỉ hưu, lực lượng tuyển mới ít, đồng thời cũng do chính sách cắt giảm biên chế
để nâng cao chất lượng.


8
Năm 2018 tổng số nhân sự còn 147 người, trong đó nữ 65 người. Năm 2019 số
lượng nhân sự tăng thêm 22 người, trong đó nhân sự nữ chiếm 76 người.
Số lượng cán bộ, cơng chức ln có tỉ lệ nam lớn hơn nữ. Năm 2019, nam giới
chiếm 55%, nữ giới chiếm 45%. Tuy có sự chênh lệch về giới tính nhưng khơng q rõ
rệt (chỉ chênh 10%), đây cũng là tình hình chung tại các cơ quan dự trữ trong cả nước,
cũng vì đựac thù kho dự trữ cần nam giới có sức khỏe tốt hơn, năng nhọc và độc hại hơn.
- Phân loại lực lượng nguồn nhân lực theo tính chất hoạt động
Tỉ trọng lao động gián tiếp năm 2019 chiếm khoảng 56%, còn người lao động trực
tiếp chiếm 44%. Xét về mặt cơ cấu, tỷ trọng lao động gián tiếp này là khá cao so với các
doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực kinh doanh theo lợi nhuận, trung bình với
nhóm này là khoảng từ 10 đến 20%. Các Cục Dự trữ Nhà nước phía Nam là đơn vị hoạt
động kinh doanh phi lợi nhuận (liên quan đến dự trữ lúa gạo ổn định an ninh lương thực
và các nhóm sản phẩm viện trợ), do đó tỷ trọng lao động giản tiếp cao hơn lao động trực
tiếp.

- Phân loại lực lượng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
Số liệu trên cho thấy đa số cán bộ, cơng chức trong đơn vị có trình độ tương đối
cao, cụ thể trình độ đại học chiếm tỉ trọng cao nhất khoảng 54%, trình độ cao đẳng chiếm
khoảng 34% và lao động có tay nghề, lao động phổ thơng trung học chiếm tỉ lệ thấp nhất
khoảng 12%.
Các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam đã quan tâm đến việc xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, chủ trương kế thừa và từng bước trẻ hóa đội
ngũ do đó số lượng người lao động có trình độ ngày càng tăng cao.
- Phân loại lực lượng nguồn nhân lực theo độ tuổi
Độ tuổi dưới 35 từ năm 2017 – 2019 hầu như chiếm tỉ lệ cao nhất khoảng 47%, tỉ
lệ lớn hơn 50 tuổi lúc nào cũng có tỉ lệ thấp nhất, khoảng 20%, cịn tỉ lệ trong độ tuổi từ
35 – 50 chiếm khoảng 33%.


9
Số lượng công chức, viên chức trên 50 tuổi chiếm tỉ lệ 20% chủ yếu là những cán
bộ chủ chốt, lãnh đạo, những người có kinh nghiệm để dẫn dắt và phát triển Cục.
2.3. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các Cục Dự trữ Nhà nước
khu vực phía Nam
- Hoạch định nhân sự

Bảng 2. Kết quả khảo sát về công tác hoạch định nguồn nhân lực
Qua kết quả khảo sát, 120/120 (100%) ý kiến khẳng định các Cục Dự trữ Nhà
nước phía Nam có thực hiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, nhìn chung cơng tác
này được các lãnh đạo quan tâm. Cụ thể như:
+ Tổng cục Dự trữ nhà nước có văn bản chỉ đạo, yêu cầu các Cục Dự trữ Nhà
nước xây dựng kết hoach tuyển dụng gửi các đơn vị trực thuộc.
+ Các Cục Dự trữ Nhà nước phía Nam yêu cầu các đơn vị trực thuộc rà soát, báo
cáo thực trạng tình hình sử dụng lao động tại đơn vị mình từ đó đề xuất nhu cầu bổ sung
hay cắt giảm nhân sự gửi về Cục.

+ Các Cục Dự trữ Nhà nước phía Nam giao cho Phịng Tổ chức hành chính tổ hợp,
thống kê nhu cầu của các đơn vị, rà sốt, phân tích tình hình nhân sự thực tế tại đơn vị và


10
lập kế hoạch tuyển dụng chương trình Lãnh đạo Cục xem xét gửi Tổng cục Dự trữ Nhà
nước.
- Tuyển dụng nhân sự
Từ năm 2017 trở về trước thì xét tuyển theo hình thức phỏng vấn, từ 2017 trở về
sau thì chuyển sang thi tuyển như các Bộ ngành khác. Thông tin tuyển dụng được đăng
tải công khai trên website và một số cơ quan báo chí, trường đại học… Các tiêu chuẩn
tuyển dụng cũng được quy định cụ thể.

Bảng 3. Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng
Kết quả khảo sát cho thấy, đa số công chức, viên chức đều đánh giá công tác tuyển
dụng tại các Cục Dự trữ Nhà nước phía Nam thực hiện tương đối tốt.
Có 85% ý kiến cho rằng công tác tuyển dụng thực hiện đúng quy trình, tuân thủ
quy định pháp luật.
Tuy nhiên, có 57% trong số 120 ý kiến cho rằng trước năm 2017, hình thức thi chỉ
là xét tuyển, đồng thường thông tin tuyển dụng đa số được biết thông qua mối quan hệ,


11
người quen giới thiệu, mang nặng yếu tố tình cảm, chưa tuân thủ đúng theo quy trình của
quá trình đảm bảo nhân sự từ bên ngồi mà chỉ mang tính hình thức, đối phó nên nguồn
nhân lực được tuyển chọn có chất lượng khơng cao. Do vậy dẫn đến tình trạng nhân sự
mới dù đáp ứng được một số nhu cầu về bằng cấp, trình độ chun mơn hay kinh nghiệm
nhưng đơn vị cũng phải mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại họ cho phù hợp với yêu cầu
cơng việc.
- Phân tích cơng việc


Bảng 4. Kết quả khảo sát về phân tích cơng việc
Kết quả khảo sát cho thấy 68% ý kiến cho rằng Cục chưa thực hiện phân tích cơng
việc. Các nội dung cơng việc chỉ được nêu chung chung trong bản mơ tả cơng việc, vì
vậy công chức viên chức tại các bộ phận khác nhau thì sẽ khơng nắm rõ được nhiệm vụ
của nhau, điều này là một khó khăn khi Cục đột xuất phải điều động nhân sự khi có nhân
viên nghỉ ốm dài ngày hay bị tan nạn hoặc những lý do khác.


12
- Về phân cơng, bố trí, ln chuyển, bổ nhiệm

Bảng 5. Kết quả khảo sát về phân cơng, bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm
Có 56% ý kiến cho rằng việc phân cơng bố trí đã tương đối bảo đảm đúng người,
đúng việc, có người hướng dẫn tham gia tập sự.
Có 59% ý kiến cho rằng công việc khá phù hợp, đúng năng lực chuyên môn của
họ. Tuy nhiên, việc phân cơng, bố trí cơng việc có lúc, có nơi chưa được hợp lý.
Có 44% ý kiến cho rằng việc tạo cơ hội để phát triển cá nhân tại Cục là chưa tốt,
tuy nhiên việc phân công công việc đã phù hợp với khả năng của họ. Có những cán bộ trẻ
có năng lực nhưng vì lý do nào đó chưa được lãnh đạo quan tâm nên chưa có điều kiện để
phát triển.
Có 54% ý kiến cho rằng cơng tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm của cục thực hiện
tương đối đúng quy định, tuy nhiên cơ hội thăng tiến là khá thấp.


13
CHƯƠNG 3.
MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC PHÍA NAM


3.1. Đề xuất quản điểm quản trị nguồn nhân lực
Thứ nhất, quản trị nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư hiệu quả chứ khơng phải là
chi phí, nó là giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp tăng năng suất, chất
lượng, hiệu quả công việc.
Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực là một phần trọng yếu trong chiến lượng phát
triển của Cục nên không thể tách rời các hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực như
tuyển dụng, đào tạo và phát triển, phân tích và đánh giá, lương thưởng….
Thứ ba, chú trọng đến việc đào tạo nhân viên mới ngay từ khi họ bắt đầu làm việc
với các chương trình định hướng và tăng cường sự kết nối với với các đồng nghiệp.
Thứ tư, quản trị nguồn nhân lực cần tạo động lực để nhân sự có cơ hội phát triển,
đồng thời tạo sự gắn bó, đồn kết để nhân viên u thích cơng việc và ngành nghề, từ đó
nỗ lực làm việc, tích cực phát triển bản thân.
3.2. Hồn thiện, đổi mới cơng tác quản trị nguồn nhân lực
Dựa trên Chương 11 tài liệu ADB Phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính cơng
trong một thế giới cạnh tranh (S. Chiavo-Campo và P.S.A. Sundaram, 2003), người viết
rút ra một số đề xuất đề hồn thiện, đổi mới cơng tác quản trị nguồn nhân lực như sau:
- Tuyển chọn nguồn nhân lực
Xây dựng các tiêu chuẩn sơ tuyển có ý nghĩa quan trọng đối với cán bộ tuyển chọn
vào Cục, giúp việc sơ tuyển khách quan, cơng bằng, chính xác hơn, đồng thời làm quy
trình tuyển chọn chặt chẽ hơn. Ngồi ra, cần đăng thông tin tuyển dụng công khai, minh
bạch để nhiều ứng viên được biết, từ đó nâng cao chất lượng nguồn tuyển.


14
- Đào tạo, bồi dưỡng
Cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học cho
đội ngũ công chức, viên chức tại Cục. Việc này phải thật sự có tác dụng thiết thực, phục
vụ tích cực cho việc nâng cao chất lượng công tác và hoạt động của Cục. Mặt khác, phải
đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ, từ đó có thể phát triển được đội ngũ cán bộ, người
lao động của cục được tốt hơn.

Việc bồi dưỡng bao gồm bồi dưỡng vị chính trị, tư tưởng, chuyên môn, nghiệp vụ,
phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật…
- Phân cơng, bố trí, ln chuyển, bổ nhiệm
Tiếp tục phân cơng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý nhằm nâng cao
hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Cần có chính sách đãi ngộ lương, thưởng
tương xứng với kết quả làm việc, đồng thời khuyến khích họ nỗ lực cố gắng cống hiến
hết mình. Nếu cần thì mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm nên trao cơ hội cho những người trẻ, có
đạo đức, trình độ chun mơn nghiệp vụ để giữ chân người giỏi và từng bước nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Ngồi ra, những cơng chức, viên chức khơng đủ điều kiện có
thể đào tạo lại hoặc tinh giản biên chế để có cơ hội cho những người có năng lực hơn
được phát triển.
- Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ
Cục cần kết hợp và vận dụng một cách linh hoạt hơn các chế độ chi tiền thưởng,
tiền nghiên cứu khoa học có tính ứng dụng cao. Ngồi ra cần giảm chi phí quản lý, cơng
tác phí, giảm chi phí hội nghị, hội họp… để tăng thu nhập cho nguồn nhân lực. Rà soát,
quy định lại các mức lương thưởng, phù hợp năng lực thực tế mà người làm việc đã bỏ ra.
Ngồi ra, cơ chế đãi ngộ khơng bằng tiền như giấy khen, bằng khen, các danh hiệu
thi đua khen thưởng đột xuất cũng như thường xuyên mỗi năm cũng cần được thực hiện
một cách hợp lý và kịp thời.


15
KẾT LUẬN

Trong sự nghiệp đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước, các Cục Dự trữ
Nhà nước phía Nam đã có những thay đổi đáng kể về quy mô, năng lực và đội ngũ nguồn
nhân lực, ngày càng thể hiện rõ vai trò quan trọng trong sự phát triển chung của tồn
ngành.
Đóng góp vào thành cơng đó, nhân tố quyết định là đội ngũ nhân lực của Cục. Tuy
nhiên, khoa học công nghệ ngày càng phát triển, đất nước đang bước vào giai đoạn mới,

tự do hóa và mở cửa hội nhập mạnh mẽ với thế giới, đội ngũ nhân lực của Cục phải
đương đầu với những thử thách, khó khăng và cam go mới. Điều đó đang đặt ra nhiều
vấn đề trong công tác quản trị nguồn nhân lực thực sự đem lại hiệu quả cho các Cục Dự
trữ nhà nước phía Nam.
Tiểu luận đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn như:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các Cục Dự trữ Nhà
nước phía Nam.
- Đề xuất hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục.
Người viết mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp, xây dựng nhằm hoàn
thiện hơn nữa cơ sở lý luận và thực tiễn, giúp tiểu luận được đầy đủ và nâng cao khả năng
ứng dụng thực tiễn.


16
TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2012. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội:
NXB Đại học kinh tế quốc dân..
2. Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến, 2004. Quản trị lao động kỹ thuật ở Việt Nam - Lý
luận và thực tiễn. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
3. Phan Thủy Chỉ, 2008. Đào tạo và quản trị nguồn nhân lực của các Chi cục Đại học
khối kinh tế Việt Nam thông qua các chượng trình đào tạo quốc tế. Luận án Tiến sĩ, Chi
cục Đại học Kinh tế quốc dân.
4. Nguyễn Xuân Dung, 2012. Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bỗi dưỡng
theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý. Hà Nội: Để tài nghiên
cứu khoa học cáp Bộ Nội vụ.
5. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Thành phố Hồ Chỉ Minh: Nhà xuất
bản Tổng hợp.
6. Nguyễn Vân Điểm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất

bản Lao động - xã hội.
7. Phạm Thu Hằng, 2013. Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các
nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam. Hà Nội: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp
Bộ Nội vụ.
8. Giáo trình Quản trị nhân lực, 2010. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
9. Mạc Văn Trang, 2003. Quản lý nguồn nhân lực. Hà Nội: Viên nghiên cứu quản trị giáo
dục.
10. Mai Hữu Thịnh, 2014. Mô tả công việc theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp
cơng lập. Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7, trang 57-59.


17
11. Nguyễn Hữu Thanh, 2005. Quản trị nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội
12. Trần Thị Thu, Vũ Hồng Ngân, 2011. Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức công. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
13. S. Chiavo-Campo và P.S.A. Sundaram , 2003. ADB Phục vụ và duy trì: Cải thiện
hành chính cơng trong một thế giới cạnh tranh. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.