BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------

MAI THỊ CẨM HÀ

BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
DO NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT

KHÓA LUẬN CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2023


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------

MAI THỊ CẨM HÀ

BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
DO NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: THẠC SỸ LƯỜNG MINH SƠN

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2023


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của Thạc sĩ Lường Minh Sơn – Giảng viên Khoa Luật
Dân sự, Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh. Các thơng tin, vụ việc được
đề cập trong khóa luận là chính xác, trung thực; các dữ liệu, luận điểm có tham khảo
từ các nguồn khác nhau đều được trích dẫn đầy đủ theo đúng quy định. Tơi xin chịu
trách nhiệm hồn tồn về lời cam đoan này.
Người thực hiện khóa luận
Mai Thị Cẩm Hà


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT

TÊN ĐẦY ĐỦ

TÊN VIẾT TẮT

1

Bộ luật Dân sự

BLDS

2

Bộ luật Lao động

BLLĐ

3


Fair Work Act (Đạo luật Việc làm Công
bằng)

FWA

4

Fair Work Commission (Ủy ban lao động
công bằng)

FWC

5

Hợp đồng lao động

6

International Labour Organization (Tổ
chức Lao động Quốc tế)

ILO

7

Người lao động

NLĐ


8

Người sử dụng lao động

NSDLĐ

9

Quan hệ lao động

QHLĐ

10

Trách nhiệm hữu hạn

TNHH

HĐLĐ


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI DO NGƯỜI SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP
LUẬT .......................................................................................................................... 6
1.1. Khái niệm và đặc điểm bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật............................................. 6
1.1.1. Khái niệm ............................................................................................. 6
1.1.2. Đặc điểm ............................................................................................ 13

1.2. Sự cần thiết của chế định bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật........................................... 15
1.3. Nguyên tắc bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ........................................................ 16
1.4. Quy định pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường thiệt hại do người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ........... 18
1.4.1. Căn cứ xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người sử dụng
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ............ 18
1.4.2 Hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật ................................................................ 29
1.5. Quy định của một số quốc gia về bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật .......................... 33
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.......................................................................................... 39
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI DO NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI
PHÁP LUẬT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ...................................................... 40
2.1. Thực trạng về căn cứ xác định người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và kiến nghị ............................................. 41
2.2. Thực trạng bồi thường thiệt hại liên quan đến nghĩa vụ buộc nhận người lao
động trở lại làm việc và kiến nghị ...................................................................... 43
2.3. Thực trạng về xác định tiền lương trong hợp đồng lao động khi bồi thường
thiệt hại và kiến nghị .......................................................................................... 49
2.4. Thực trạng về xác định những ngày người lao động không được làm việc và
kiến nghị ............................................................................................................. 52
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.......................................................................................... 57
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 58


1


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ phổ biến nhất trong nền
kinh tế thị trường. Thông qua việc xây dựng, duy trì quan hệ này, các chủ thể trong
xã hội cùng nhau thực hiện xây dựng, sản xuất, kinh doanh và tạo ra sản phẩm cho
xã hội. Chính vì vậy, quan hệ này cũng là nền tảng quan trọng, không thể thiếu cho
sự bền vững, phát triển và thịnh vượng của mỗi quốc gia. Tuy nhiên, trong sự thay
đổi chung của toàn xã hội, quan hệ lao động cũng luôn tồn tại những biến thiên, ngày
càng phức tạp. Điều này đòi hỏi pháp luật lao động Việt Nam cũng phải không ngừng
xây dựng và phát triển để kịp thời điều chỉnh các vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao
động.
Một trong những vấn đề được quan tâm nhiều trong quan hệ lao động đó là
tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc giao kết hay chấm dứt
hợp đồng lao động trong nền kinh tế xã hội diễn ra thường xuyên, phổ biến. Tuy
nhiên, với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì hệ
quả của hành vi trên thường sẽ để lại những mất mát cho bên bị đơn phương chấm
dứt, đặc biệt là đối với người lao động, vốn được xem là bên “yếu thế" trong quan hệ
lao động. Do vậy, biện pháp bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được hình thành và là một công
cụ hiệu quả của pháp luật lao động để bảo vệ quyền lợi chính đáng bị xâm phạm của
người lao động. Chế định này được ghi nhận xuyên suốt từ Bộ luật Lao động năm
1994, được kế thừa, phát triển trong quá trình phát triển của pháp luật Việt Nam cho
tới nay. Trải qua một quãng thời gian dài được áp dụng, chế định này đã thể hiện vai
trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, cũng như hạn chế các
hành vi vi phạm nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Từ đó, góp phần đảm bảo
được mục đích xây dựng quan hệ lao động bền vững, ổn định của pháp luật lao động.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được, quy định pháp luật về bồi
thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật vẫn còn một số điểm hạn chế, vướng mắc. Điều này là do một số quy
định chưa được hướng dẫn cụ thể, một số vấn đề được quy định chưa thấu đáo, dẫn

đến việc áp dụng không thống nhất các quy định vẫn còn diễn ra trên thực tế. Để tìm


2

hiểu về thực trạng cũng như đưa ra các giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật về
vấn đề trên nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật, tác giả đã chọn thực hiện đề
tài khóa luận: “Bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Bồi thường thiệt hại nói chung và bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là một trong những vấn
đề được quan tâm nhiều nhất trong pháp luật lao động. Có thể nói là vấn đề này nhận
được sự quan tâm sâu rộng của các học giả nghiên cứu trong và ngồi nước và có rất
nhiều cơng trình ở nhiều bậc nghiên cứu liên quan đến đề tài này.
Trong quá trình thực hiện kháo luận, tác giả tìm hiểu và thu thập được một số
tài liệu nghiên cứu như “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật
Việt Nam và pháp luật Hoa Kỳ nhìn từ góc độ so sánh” (2022) của tác giả Đỗ Hà
Anh, luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; “Pháp luật về bồi thường
thiệt hại trong quan hệ lao động và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở thành
phố Hà Nội” (2021) của tác giả Trịnh Minh Hằng, luận văn thạc sĩ luật học, Trường
Đại học Luật Hà Nội; “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam và
thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (2014) của tác giả Nguyễn Thị
Bích Nga, luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội; “Bồi thường thiệt hại
theo pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật Cộng hịa Liên bang Nga dưới góc độ
so sánh” (2018) của tác giả Nguyễn Thị Thu, luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại
học Luật Hà Nội… Các luận văn này đã đề cập, phân tích một số vấn đề lý luận về
một trong các nội dung cụ thể của bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như khái niệm của bồi thường
thiệt hại dưới các góc độ khác nhau về kinh tế - xã hội, góc độ pháp lý; đặc điểm, ý

nghĩa và tầm quan trọng của chế định bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động với
vai trò là biện pháp bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là
người lao động.
Bên cạnh đó, tác giả đã tham khảo các sách chuyên khảo như “Giáo trình Luật
Lao động” của Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh ((2022); “Chế độ bồi
thường trong luật lao động Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Đỗ Gia Thắng


3

(2006); “Hỏi đáp pháp luật về bồi thường thiệt hại” của tác giả Ngô Quỳnh Hoa, Vũ
Thu Hiền (2003),... Trong đó, các tác giả nêu trên cũng lý giải một số vấn đề lý luận
về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động, bồi thường thiệt hại do đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; cơ sở xác định trách nhiệm bồi thường
thiệt hại.
Một số lượng bài viết đáng kể liên quan đến đề tài cũng được đăng trên các
tạp chí khác nhau, bàn về các khía cạnh khác nhau về lý luận bồi thường thiệt hại như
bài viết “Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm
2019” của tác giả Nguyễn Huyền Trang (2021) được đăng trên tạp chí Dân chủ và
Pháp luật, số 8; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” của tác giả Nguyễn Thanh Việt (2021)
được đăng trên tạp chí Dân chủ và Pháp luật, Số 2; “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại
của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Lê Văn
Đức (2019) được đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 16;... Các bài viết trên
cũng đưa ra các khái niệm, phân tích các quy định pháp luật có liên quan đến đề tài,
là nguồn tài liệu tham khảo giá trị cho tác giả trong q trình nghiên cứu.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu đề tài này là để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về bồi
thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật và sự điều chỉnh của pháp luật về vấn đề này. Thông qua việc nêu các

thực trạng áp dụng pháp luật Việt Nam để giải quyết các vụ việc liên quan đến trách
nhiệm bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật và đánh giá một cách toàn diện pháp luật hiện hành, từ
đó tác giả đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng
pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
4. Đối tượng và giới hạn phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là những vấn đề lý luận và sự điều
chỉnh của pháp luật về bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; thực tiễn pháp luật Việt Nam hiện hành


4

về bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật.
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về chế định bồi thường thiệt hại
do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
theo quy định của pháp luật Việt Nam trên cơ sở kết hợp nghiên cứu, tham khảo, so
sánh, đối chiếu với các Công ước, Khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế (ILO),
các quy định có liên quan của một số quốc gia trên thế giới nhằm tham khảo kinh
nghiệm cho pháp luật lao động Việt Nam.
Về nội dung: Đề tài tập trung đi sâu nghiên cứu các khía cạnh về mặt lý luận,
quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng chế định bồi thường thiệt hại do
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp nhiều phương pháp
nghiên cứu khác nhau. Cụ thể:
Phương pháp phân tích - tổng hợp: Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã
sử dụng phương pháp này để phân tích các khái niệm, cũng như tìm hiểu, đánh giá

quy định của pháp luật hiện hành. Phương pháp này được sử dụng ở cả hai chương
khóa luận, cụ thể: Chương 1 tác giả đã phân tích một số khái niệm chung về bồi
thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật và tiến hành phân tích các quy định pháp luật hiện hành có liên quan.
Ngồi ra, tại chương 2, tác giả đã phân tích những điểm hạn chế trong quá trình áp
dụng pháp luật để xử lý tranh chấp bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, phân tích các bản án liên
quan, từ đó giúp đề ra các kiến nghị nhằm hồn thiện các quy định của pháp luật hiện
hành điều chỉnh về vấn đề này.
Phương pháp so sánh - đối chiếu: Tác giả đã thực hiện việc so sánh, đối chiếu
nội dung của pháp luật Việt Nam với pháp luật thế giới như: pháp luật Hoa Kỳ,
Australia; giữa các quy phạm pháp luật có liên quan như giữa BLLĐ năm 2012 và
BLDS năm 2019. Phương pháp này được tác giả sử dụng ở cả hai chương, nhưng tập
trung chủ yếu nhất ở Chương 1 để đánh giá sự khác biệt trong phương hướng quy


5

định pháp luật, giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật giữa các quốc gia và
Việt Nam, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm và đề xuất kiến nghị.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của khóa luận
Khóa luận góp phần củng cố, hoàn thiện cơ sở lý luận về bồi thường thiệt hại
do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
và nội dung quy định pháp luật. Khóa luận cũng đóng góp một số kiến nghị hoàn
thiện hệ thống pháp luật về bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trên cơ sở khoa học. Đồng thời,
khóa luận cũng cung cấp những kiến thức hữu ích cho những người làm công tác
nghiên cứu, xử lý thực tiễn trong lĩnh vực lao động để áp dụng pháp luật một cách
hiệu quả

Bên cạnh đó, khóa luận là một nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan có
liên quan trọng q trình hoạch định, xây dựng chính sách pháp luật về bồi thường
thiệt hại do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật, là tài liệu tham khảo bổ ích cho người lao động, người sử dụng lao động
có thể tự bảo vệ mình khi tham gia vào quan hệ lao động. Ngoài ra, những kết quả
nghiên cứu, kiến nghị nêu trên có thể là tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chức
khi nghiên cứu, xây dựng và hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bồi thường thiệt hại
do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, bài
nghiên cứu gồm hai chương như sau:
Chương 1. Khái quát về bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Chương 2. Thực trạng pháp luật Việt Nam về bồi thường thiệt hại do người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và kiến nghị
hoàn thiện


6

CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
DO NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
1.1. Khái niệm và đặc điểm bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1.1.1. Khái niệm
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động (QHLĐ) là loại quan hệ xã hội
phổ biến. Thông qua sự thỏa thuận, các bên xây dựng, cam kết thực hiện các nghĩa vụ
của mình bằng một hợp đồng lao động (HĐLĐ), trong đó người lao động (NLĐ) cam

kết làm một công việc cho người sử dụng lao động (NSDLĐ). HĐLĐ là cơ sở làm
phát sinh QHLĐ, là hình thức pháp lý của QHLĐ, đồng thời là chế định trung tâm, là
“xương sống” của pháp luật lao động1. Mặc dù được giao kết dựa trên cơ sở tự do,
bình đẳng, tuy nhiên trong QHLĐ, NLĐ thường được xem là bên “yếu thế” hơn vì
phải lệ thuộc vào NSDLĐ về mặt kinh tế, đồng thời phải chịu sự quản lý, điều hành,
giám sát của NSDLĐ trong q trình thực hiện cơng việc 2. Ngồi ra, NLĐ cịn phải
chịu nhiều yếu tố rủi ro liên quan đến sức khỏe, tinh thần, tính mạng trong q trình
làm việc, do đó cần có các quy định pháp luật chặt chẽ hơn cho HĐLĐ, khác biệt hơn
so với các loại hợp đồng dân sự khác.
Xuyên suốt quá trình lập pháp kể từ khi Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng
hoà được thành lập, pháp luật lao động đã lần lượt được xây dựng, hồn thiện thơng
qua ba bộ luật gồm Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994, BLLĐ năm 2012 và BLLĐ
hiện hành là BLLĐ năm 2019 và hệ thống các văn bản dưới luật khác. Trong quá trình
này, khái niệm của HĐLĐ cũng dần được cải thiện phù hợp hơn với sự phát triển của
xã hội và của QHLĐ tại Việt Nam. Khái niệm HĐLĐ được BLLĐ năm 1994 và BLLĐ
năm 2012 thể hiện theo hướng nhấn mạnh vào tính “hợp đồng”, có nghĩa là giữa các
bên phải tồn tại với nhau ít nhất một sự giao kết, thoả thuận và phải được thể hiện
dưới hình thức hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng lời nói3. Cách định nghĩa
Phạm Cơng Trứ (1999), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Đại học Quốc gia Hà Nội, tr. 182-210, tr.186;
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2022), Giáo trình Luật Lao động, Nxb. Hồng Đức, tr. 106.
2
Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019.
3
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2022), tlđd (1), tr. 109.
1


7

hình thức này dẫn đến một hạn chế là NSDLĐ có thể sử dụng các loại hợp đồng dân

sự khác để giao kết với NLĐ, nhằm trốn tránh một số nghĩa vụ. Do vậy, tới BLLĐ
năm 2019, các nhà làm luật đã tiến bộ trong việc ghi nhận thêm dấu hiệu bản chất của
HĐLĐ. Điều 13 BLLĐ năm 2019 quy định như sau:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi
khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý,
điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Như vậy, trường hợp hợp đồng có tên gọi khác nhưng vẫn thể hiện được các dấu
hiệu cho thấy bản chất của một HĐLĐ thì vẫn được xem là HĐLĐ. Các dấu hiệu này
bao gồm: Thứ nhất là có sự thoả thuận về việc trả cơng, trả tiền lương để thực hiện công
việc nhất định; Thứ hai là có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên với bên cịn
lại trong việc thực hiện cơng việc này.
Trong q trình thực hiện HĐLĐ, khơng thể tránh khỏi việc xuất hiện những sự
kiện khách quan hoặc chủ quan từ một hoặc các bên trong QHLĐ làm chấm dứt HĐLĐ.
Khái niệm chấm dứt HĐLĐ được hiểu là “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không
tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thoả thuận trong
HĐLĐ”4. Cho đến nay, khái niệm chấm dứt HĐLĐ chưa được quy định rõ ràng trong
các văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam, và điều này cũng tương tự ở pháp luật lao
động một số quốc gia. Theo Đạo luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, chấm dứt
HĐLĐ có thể được gọi bằng các thuật ngữ như “sa thải”, “từ chức” hoặc “thoả thuận
huỷ bỏ HĐLĐ” tuỳ vào trường hợp cụ thể5.
Chấm dứt HĐLĐ có thể hiểu là sự kiện pháp lý, một khi xảy ra thì các bên trong
HĐLĐ bao gồm NSDLĐ và NLĐ đồng thời kết thúc các quyền và nghĩa vụ của mình
đối với bên cịn lại. Việc chấm dứt HĐLĐ có thể gây ảnh hưởng bất lợi đến việc làm,
thu nhập, cuộc sống bình thường của NLĐ và quá trình sản xuất, kinh doanh của
NSDLĐ. Vì thế, pháp luật lao động Việt Nam quy định chặt chẽ về các tiêu chí, căn cứ,
Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ luật học (Luật Lao động, Luật Đất đai, Tư
pháp quốc tế), Nxb. Công an nhân dân, tr. 93.
5

Park Jae Myung (2019), So sánh pháp luật về hợp đồng lao động Việt Nam và Hàn Quốc, Luận án Tiến sĩ
Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr. 108.
4


8

cũng như điều kiện để HĐLĐ chấm dứt. Các căn cứ chấm dứt HĐLĐ bao gồm HĐLĐ
đương nhiên chấm dứt, HĐLĐ chấm dứt dựa trên ý chí của hai bên và HĐLĐ chấm dứt
dựa trên ý chí của một bên. Đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ Việt Nam quy
định riêng biệt hai trường hợp, đó là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Trong phạm vi khoá luận, tác giả chủ yếu nghiên cứu về chấm
dứt HĐLĐ dựa trên ý chí của NSDLĐ.
Đơn phương được hiểu là “làm riêng một mình, khơng có sự tham gia của những
người khác”6 theo Từ điển Tiếng Việt. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc HĐLĐ
đang có hiệu lực bị chấm dứt dựa trên ý chí của một bên trong HĐLĐ, có thể là NSDLĐ
hoặc NLĐ, mà khơng phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Đây là quyền được pháp luật ghi
nhận để bảo vệ một bên chủ thể khi gặp phải những hoàn cảnh dẫn tới không thể tiếp tục
thực hiện HĐLĐ hoặc quyền, lợi ích hợp pháp của chủ thể bị ảnh hưởng do sự vi phạm
nghĩa vụ trước từ bên còn lại trong HĐLĐ. Pháp luật Việt Nam hiện nay chưa ghi nhận
rõ ràng về khái niệm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà chỉ quy định các căn cứ để
các bên có thể thực hiện quyền này của mình bằng cách liệt kê các trường hợp được phép
đơn phương chấm dứt. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xuất phát từ một bên do
đó bên bị đơn phương chấm dứt có khả năng rơi vào tình huống bị động. Chẳng hạn,
NSDLĐ phải tìm kiếm NLĐ mới để đảm bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh diễn ra
bình thường và NLĐ phải tìm công việc mới để kiếm thu nhập, bảo đảm cuộc sống của
mình và gia đình. Do đó, việc quy định một cách cụ thể các căn cứ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ nhằm mục đích hạn chế việc một trong các bên lạm dụng quyền của mình,
dẫn tới xâm phạm quyền, lợi ích của bên cịn lại.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có hai đặc trưng, đó là: Thứ nhất là hành vi của

một bên trong QHLĐ thực hiện mà không phụ thuộc vào ý chí của bên cịn lại; thứ hai
là mục đích của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là nhằm chấm dứt HĐLĐ trước thời
hạn ghi trong HĐLĐ7. Dựa trên những nhận định trên, có thể hiểu đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là hành vi pháp lý phát sinh dựa trên ý chí của một bên trong QHLĐ, là NSDLĐ

Nguyễn Lân (2000), Từ điển từ và ngữ Việt - Nam, NXB. TP. Hồ Chí Minh, tr. 680.
Vì Văn Duy (2019), Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật
lao động từ thực tiễn tỉnh Hịa Bình, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr. 10; Nguyễn
Bình Thảo (2022), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật
Lao động năm 2019 và thực tiễn thực hiện tại doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ
Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr. 11.
6
7


9

hoặc NLĐ, trên cơ sở các căn cứ và trình tự thủ tục do pháp luật quy định dẫn đến việc
chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn mà khơng phụ thuộc vào ý chí của
bên cịn lại. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có một số đặc điểm như sau:
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một quyền của NSDLĐ và NLĐ
được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Nếu như việc giao kết HĐLĐ luôn địi hỏi cần
có sự thỏa thuận, thừa nhận của các bên trong QHLĐ thì việc chấm dứt HĐLĐ trong
trường hợp đơn phương chỉ cần dựa trên ý chí của một bên duy nhất. NSDLĐ hoặc
NLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ mà khơng buộc phải có sự đồng thuận của bên còn
lại, và quyền này được pháp luật thừa nhận, bảo đảm thực hiện bằng quyền lực nhà
nước. Quy định này đã tạo cơ sở pháp lý để các bên trong QHLĐ có thể tự bảo vệ
mình trong trường hợp những quyền và lợi ích hợp pháp đã bị hoặc có nguy cơ bị bên
còn lại xâm phạm.
Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý xảy ra chỉ trên cơ sở

ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ. Ý chí đơn phương là đặc trưng quan trọng
nhất của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, là yếu tố để phân biệt với căn cứ chấm dứt
HĐLĐ do ý chí của hai bên. Ý chí đơn phương có thể được biểu hiện với bên cịn lại
thơng qua nhiều hình thức và không bắt buộc phải được bên kia thừa nhận mà đương
nhiên được xem là có hiệu lực đối với việc chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý, do vậy việc thực hiện hành vi này bị giới hạn bởi
các quy định của pháp luật. Đồng nghĩa với việc pháp luật chỉ thừa nhận hành vi đơn
phương trên trong một số trường hợp khi các bên thực hiện theo quy định của pháp
luật lao động.
Thứ ba, việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền
và lợi ích chính đáng của NSDLĐ và NLĐ. Thực tế, trường hợp đơn phương chấm
dứt HĐLĐ, nghĩa là chấm dứt dựa trên ý chí của một bên, có thể sẽ khiến bên cịn lại
trong QHLĐ rơi vào trường hợp bị động. Chẳng hạn như gây ra những xáo động trong
hoạt động kinh doanh của NSDLĐ trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hoặc
thu nhập, cuộc sống bình thường của NLĐ bị ảnh hưởng trong trường hợp NSDLĐ
đơn phương chấm dứt. Tuy nhiên, trong trường hợp một bên có hành vi xâm phạm
quyền lợi chính đáng hoặc thực hiện khơng đúng, khơng đầy đủ nghĩa vụ của mình
thì để bảo vệ tốt hơn bên còn lại trong QHLĐ, việc thừa nhận chế định đơn phương


10

chấm dứt HĐLĐ là cần thiết. Pháp luật lao động ghi nhận chế định này cũng thể hiện
sự tôn trọng, thừa nhận và bảo vệ quyền lợi của các bên trong QHLĐ. Do đó, chế định
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định và trở thành công cụ hữu hiệu để
các bên trong quan hệ lao động có thể tự bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của
mình.
Thứ tư, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hậu quả pháp lý đa dạng
đối với cả NSDLĐ và NLĐ trong QHLĐ. Hậu quả pháp lý đầu tiên đối với các bên
trong HĐLĐ đó là việc hợp đồng bị chấm dứt, điều này có nghĩa là các quyền và nghĩa

vụ của các bên cũng đương nhiên chấm dứt. Khi một trong hai bên không đáp ứng
được nhu cầu hoặc làm trái thỏa thuận ban đầu hay phương hại đến quyền và lợi ích
của bên cịn lại thì pháp luật cho phép chủ thể còn lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này là cần thiết để
NSDLĐ sắp xếp lại nhân sự theo nhu cầu, đào thải NLĐ không đạt yêu cầu, mặt khác
NLĐ có cơ hội tìm kiếm cơng việc mới với mức lương và điều kiện làm việc thỏa
đáng hơn.
Tuy nhiên, không phải trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ nào cũng có
hậu quả pháp lý giống nhau. Cụ thể, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ có hậu
quả pháp lý khác với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; đơn phương chấm dứt
HĐLĐ hợp pháp sẽ có hậu quả pháp lý khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất
hợp pháp. Ngồi ra, QHLĐ có thể tồn tại riêng lẻ giữa một NLĐ cụ thể và NSDLĐ,
hoặc giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ vì thế khi khi hai loại QHLĐ này chấm dứt sẽ có
mức độ ảnh hưởng đến cá nhân các bên và đến xã hội khác nhau.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể được phân loại theo tính chất là đơn phương
chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. BLLĐ năm
2019 quy định “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật
này”8. Như vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là hành vi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ khơng đúng căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm trình tự thủ tục 9. Qua đó, có thể
rút ra khái niệm chung về NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau:
Điều 39 BLLĐ năm 2019.
Lê Văn Đức (2019), “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 16, tr. 24.
8
9


11


NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là NSDLĐ dựa trên ý chỉ
của mình chấm dứt HĐLĐ đang có hiệu lực khơng đúng với căn cứ chấm dứt hoặc vi
phạm trình tự thủ tục mà khơng phụ thuộc vào ý chí của NLĐ.
Thiệt hại được định nghĩa theo Từ điển tiếng Việt là “bị mất mát về của cải,
vật chất, hoặc tinh thần”10 hoặc “bị tổn thất, hư hao”11. Cũng theo Từ điển tiếng Việt,
bồi thường là “đền bù thiệt hại”12 hoặc “đền bù bằng tiền những thiệt hại về vật chất
hoặc tinh thần mà mình phải chịu trách nhiệm”13. Trong đời sống việc gây thiệt hại
xảy ra có thể do vơ ý hoặc cố tình, tuy nhiên đều gây nên những mất mát, tổn thất cho
chủ thể bị thiệt hại. Đối với một số trường hợp khi thiệt hại xảy ra, việc khơi phục lại
tình trạng ban đầu của đối tượng bị xâm phạm là không khả thi, do đó cần có một
khoản BTTH để bù đắp cho những mất mát đã xảy ra. Có thể thấy, BTTH là cách một
người đền bù cho những mất mát, hao tổn về vật chất hoặc tinh thần của một chủ thể
khác do hành vi gây thiệt hại của mình. Sự đền bù này có thể là bằng hành động, một
cơng việc, nhưng thường là bằng tiền.
Dưới góc độ kinh tế, BTTH là một công cụ quan trọng, thường được sử dụng
khi có một sự kiện gây thiệt hại xảy ra trên thực tế14. Việc bồi thường đóng vai trị
giúp cho người bị thiệt hại có một khoản vật chất để khôi phục và bù đắp những mất
mát về tài sản, vật chất hay thậm chí là về sức khỏe, tinh thần và tính mạng. Ngồi ra,
trách nhiệm BTTH cịn ràng buộc người có hành vi vi phạm phải có nghĩa vụ khắc
phục những thiệt hại do mình gây ra. Từ đó, các chủ thể trong xã hội sẽ tự ý thức để
hạn chế vi phạm, tái phạm hành vi gây thiệt hại, tự giác hành động trong các chuẩn
mực của đạo đức và quy định của pháp luật để tránh nghĩa vụ BTTH.
Dưới góc độ pháp lý, trách nhiệm BTTH là một loại trách nhiệm dân sự, theo
đó chủ thể gây thiệt hại phải thực hiện việc đền bù bằng vật chất khi có hành vi gây
thiệt hại, xâm phạm tới quyền và lợi ích hợp pháp của người khác. Các quyền và lợi
ích này có thể là quyền sống; quyền được bảo đảm an tồn về tính mạng, sức khỏe,
thân thể; quyền được sở hữu đối với các tài sản hợp pháp. Biện pháp này được Nhà
Viện Ngôn ngữ học (2006), Từ điển tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng, tr. 943.
Nguyễn Văn Xô, Từ điển tiếng Việt (2008), Nxb. Thanh niên, tr. 686.
12

Nguyễn Văn Xô, tlđd (11), tr. 63.
13
Viện Ngôn ngữ học (2006), tlđd (10), tr. 82.
14
Nguyễn Thị Thu (2018), Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật Cộng hòa Liên
bang Nga dưới góc độ so sánh, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr. 8.
10
11


12

nước đảm bảo tính hiệu lực và tính cưỡng chế thi hành, thể hiện sự khẳng định của
Nhà nước trong vấn đề quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi chủ thể trong xã hội phải
được tôn trọng và bảo vệ. Đây là biện pháp dân sự được áp dụng rộng rãi, thường
xuyên, tuy nhiên khái niệm của BTTH nói chung và BTTH trong QHLĐ nói riêng
vẫn chưa có sự thống nhất.
Theo Từ điển Luật học, BTTH là “hình thức trách nhiệm dân sự nhằm buộc
bên có hành vi gây ra thiệt hại phải khắc phục hậu quả bằng cách đền bù các tổn thất
về vật chất và tổn thất về tinh thần cho bên bị thiệt hại”15. Trong một số tài liệu khác,
BTTH trong QHLĐ được định nghĩa như sau “là một loại trách nhiệm pháp lý phát
sinh khi một bên trong quan hệ lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ gây thiệt hại
cho bên kia nhằm khơi phục tình trạng tài sản bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe
cho người bị thiệt hại”16 hoặc “là trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên chủ thể
trong quan hệ lao động có hành vi trực tiếp hay gián tiếp gây thiệt hại cho chủ thể bên
kia nhằm bù đắp những tổn thất về vật chất, sức khỏe, tinh thần cho bên bị thiệt hại”17.
Hai quan điểm trên đều đồng tình rằng giữa các bên trong BTTH trong pháp luật lao
động phải có QHLĐ và phải có “hành vi vi phạm nghĩa vụ gây thiệt hại” hoặc “hành
vi trực tiếp hay gián tiếp gây thiệt hại” cho bên kia.
Tuy nhiên, nếu hiểu như trên thì khái niệm chưa bao hàm đầy đủ bởi vì trong

pháp luật lao động ngồi QHLĐ cịn có các mối quan hệ khác liên quan đến QHLĐ,
chẳng hạn quan hệ pháp luật về học nghề, việc làm, hay quan hệ pháp luật về đưa
NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 18. Như vậy, BTTH trong
QHLĐ có thể hiểu như sau:
BTTH trong QHLĐ là trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong QHLĐ
hoặc quan hệ khác có liên quan đến QHLĐ có hành vi trực tiếp hoặc gián tiếp gây
thiệt hại cho chủ thể khác trong những quan hệ trên, nhằm bù đắp những tổn thất về
vật chất, tinh thần, sức khỏe, tính mạng cho bên bị thiệt hại.

Viện Khoa học Pháp lý (2006), Từ điển Luật học, Nxb. Từ điển Bách khoa, Nxb. Tư pháp, tr. 84.
Nguyễn Hữu Chí, Đỗ Gia Thắng (2006), tlđd (16), tr. 45.
17
Lê Văn Đức (2020), Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ,
Trường Đại học Luật Hà Nội, tr. 63.
18
Nguyễn Thị Thu (2018), tlđd (14), tr. 10.
15
16


13

Mục đích của BTTH trong QHLĐ nhằm khắc phục những thiệt hại cho người
có quyền, lợi ích bị xâm phạm, bù đắp cho những mất mát không thể khôi phục nguyên
trạng cho chủ thể đó. Do vậy, chế định BTTH trong pháp luật lao động có vai trị quan
trọng, hỗ trợ củng cố kỷ luật lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên,
cũng như đảm bảo tính ổn định trong QHLĐ. Trong QHLĐ có các loại BTTH cơ bản
như BTTH về tài sản, BTTH về tính mạng, sức khoẻ và BTTH do đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật. Dựa vào những nhận định, phân tích ở trên có thể đưa ra
khái niệm chung về BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

như sau:
BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trách nhiệm
pháp lý thuộc về NSDLĐ, phát sinh khi NSDLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đang có hiệu lực một cách khơng đúng căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm trình tự
thủ tục và hành vi này gây ra thiệt hại, mất mát cho NLĐ.
1.1.2. Đặc điểm
Trong xã hội, việc tương tác, quan hệ qua lại giữa các chủ thể diễn ra thường
xuyên và phức tạp dẫn đến việc khi một người thực hiện các quyền, nghĩa vụ của mình
có thể sẽ xâm phạm tới quyền, lợi ích của người khác. Do đó cần có chế định BTTH
để nhằm đền bù những mất mát cho chủ thể bị thiệt hại do hành vi vi phạm trên. BTTH
là biện pháp dân sự và thường được điều chỉnh bởi pháp luật dân sự. Tuy nhiên trong
các lĩnh vực pháp luật khác nói chung và pháp luật lao động nói riêng cũng tham gia
điều chỉnh vấn đề này. Vậy nên, bên cạnh các đặc điểm của một biện pháp dân sự,
BTTH trong QHLĐ cũng như BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật còn mang một số đặc điểm riêng như sau:
Thứ nhất, để phát sinh nghĩa vụ BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật thì chủ thể phải là một bên trong QHLĐ. Các chủ thể trên có
thể là NSDLĐ và NLĐ, cụ thể trong trường hợp được nói đến là NSDLĐ. Trong q
trình thực hiện cơng việc của mình NLĐ thường được giao cho quyền sử dụng, quản
lý các tài sản, tư liệu lao động, nguyên vật liệu. Thông qua việc sử dụng những tư
liệu, tài sản này, NLĐ có thể gây ra những thiệt hại cho NSDLĐ và ngược lại, NSDLĐ
vì một mục đích nào đó, khơng đảm bảo được các điều kiện lao động, các cam kết lao
động của mình, gây thiệt hại tới tinh thần, sức khoẻ, tài sản thậm chí tính mạng của


14

NLĐ19. Trong khi đó, chủ thể chịu trách nhiệm BTTH trong pháp luật dân sự có thể
là tổ chức hoặc cá nhân bất kỳ theo quy định của Bộ luật Dân sự và sự tồn tại một mối
quan hệ nào giữa các chủ thể là không bắt buộc.

Thứ hai, để phát sinh trách nhiệm BTTH thì giữa các bên phải tồn tại ít nhất
một thỏa thuận đáp ứng các điều kiện của pháp luật lao động để được xem là HĐLĐ.
Tức là thỏa thuận này chứa đựng các đặc điểm của HĐLĐ20, bao gồm thỏa thuận về
việc làm có trả công, tiền lương, đồng thời phải dựa trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng,
thiện chí, hợp tác, trung thực và đảm bảo các quyền, lợi ích hợp pháp của mỗi bên 21.
Nếu giữa các bên khơng tồn tại HĐLĐ thì khơng có cơ sở để cho rằng có QHLĐ do
đó trách nhiệm bồi thường khi có thiệt hại xảy ra không được xem là BTTH trong
QHLĐ. Trong trường hợp này, giữa các bên không tồn tại một hợp đồng nào cả thì
trách nhiệm BTTH ngồi hợp đồng trong pháp luật dân sự sẽ phát sinh khi một chủ
thể có hành vi gây thiệt hại cho cá nhân, tổ chức khác22.
Thứ ba, phạm vi BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
hẹp hơn so với BTTH trong QHLĐ và BTTH trong quan hệ dân sự. Trách nhiệm
BTTH trong QHLĐ chỉ phát sinh khi có hành vi gây thiệt hại xảy ra trong quá trình
các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ được thoả thuận theo HĐLĐ. Nếu chủ thể gây
thiệt hại là một bên trong QHLĐ, tuy nhiên hành vi gây thiệt hại khơng diễn ra trong
q trình thực hiện HĐLĐ thì dù có thiệt hại thực tế xảy ra cũng không phát sinh
nghĩa vụ BTTH cho các bên trong QHLĐ. Bên cạnh đó, nghĩa vụ BTTH do NSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật chỉ phát sinh khi mà giữa các bên có
HĐLĐ và NSDLĐ đã có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Như
vậy có thể thấy phạm vi BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật hẹp hơn so với BTTH trong QHLĐ. Xét đến phạm vi BTTH trong quan hệ dân
sự, trách nhiệm BTTH có thể phát sinh khi mà giữa các chủ thể có hoặc khơng tồn tại
một hợp đồng. Đối với trường hợp BTTH trong hợp đồng, trong quan hệ dân sự tồn
tại nhiều hợp đồng chẳng hạn hợp đồng mua bán hàng hoá, hợp đồng dịch vụ,... thậm

Trịnh Minh Hằng (2021), Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động và thực tiễn thực hiện
tại các doanh nghiệp ở thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr. 12.
20
Điều 13 BLLĐ năm 2019.
21

Lê Văn Đức (2020), tlđd (17), tr. 64.
22
Khoản 1 Điều 584 BLDS năm 2015.
19


15

chí HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng dân sự. Do đó có thể nói phạm vi của BTTH
trong quan hệ dân sự rộng hơn BTTH trong QHLĐ.
Bên cạnh các đặc điểm chung của các biện pháp dân sự như do cơ quan nhà
nước có thẩm quyền áp dụng, mang tính cưỡng chế thi hành, được áp dụng đối với
người có hành vi vi phạm pháp luật và ln mang đến hậu quả bất lợi cho người bị áp
dụng thì BTTH còn mang một số đặc điểm riêng như trên. Do vậy, trong q trình
phân tích, giải thích, áp dụng pháp luật liên quan đến chế định này cần chú ý để không
đưa ra quyết định thiếu căn cứ pháp lý.
1.2. Sự cần thiết của chế định bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Trong nền kinh tế thị trường, các chủ thể trong xã hội có quyền tự do kinh doanh,
tự do giao kết, thiết lập các mối quan hệ để phục vụ cho các nhu cầu, mục đích riêng.
Trong đó, QHLĐ là một trong những mối quan hệ phổ biến nhất không chỉ tại Việt Nam
mà còn ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Vì sự phổ biến này, khi QHLĐ bị chấm dứt
có khả năng gây ra những xáo trộn cho các chủ thể tham gia, đặc biệt là NLĐ, vốn được
xem là bên “yếu thế” trong quan hệ này. Do đó, việc thừa nhận, xây dựng, phát huy chế
định BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có ý nghĩa và vai
trị vơ cùng quan trọng.
Trước hết, đối với NLĐ, chế định BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật đã tạo cơ sở pháp lý vững vàng để NLĐ có thể tự bảo vệ cho các
quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Trong QHLĐ, NLĐ giữ vai trị là bên cung cấp
hàng hố - sức lao động, thơng qua q trình làm việc, sáng tạo, sản xuất, vận hành, chế

tạo máy móc để tạo ra giá trị cho xã hội. Dù giữ vai trị vơ cùng quan trọng trong quá
trình vận hành của xã hội, NLĐ vẫn giữ vị thế bị động trong QHLĐ, do phải chịu sự
quản lý, điều hành của NSDLĐ. Ngoài ra, trong quá trình này, NLĐ phải đối mặt với
nhiều nguy cơ dẫn đến ảnh hưởng xấu tới sức khỏe, tinh thần, tính mạng do tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp hoặc thiệt hại về thu nhập do hành vi của NSDLĐ. Những điều
này sẽ dẫn đến việc NLĐ không thể tiếp tục lao động, kiếm sống một cách bình thường.
Với những rủi ro này thì chế định BTTH nói chung và BTTH do NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nói riêng là một cơng cụ vững chắc để giúp khắc phục,
bù đắp những mất mát của NLĐ, bảo vệ NLĐ trước những hành vi vi phạm của NSDLĐ.


16

Đối với NSDLĐ, đây là một bên trong QHLĐ, tuy nhiên chủ thể này lại sở hữu
quyền hạn lớn hơn NLĐ do những quyền hạn được pháp luật cho phép. Việc thừa nhận
sự ưu thế này của NSDLĐ là trên cơ sở thực thi quyền tự do kinh doanh đã được ghi
nhận và bảo vệ bằng Hiến pháp. Tuy nhiên, mặt trái của điều này là NSDLĐ có khả năng
lạm dụng quyền hạn của mình, dẫn tới gây ảnh hưởng tiêu cực tới quyền và lợi ích của
NLĐ, chẳng hạn như đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do vậy, chế định
BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ giúp đảm bảo
các quyền, lợi ích của NSDLĐ mà còn giúp hạn chế những ưu thế của NSDLĐ trong
QHLĐ. Từ đó, khơng chỉ giúp nâng cao ý thức, trách nhiệm của NLĐ mà còn tạo nên
sự cân bằng, bình đẳng hơn cho quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ.
Đối với Nhà nước, xã hội, như đã trình bày ở trên, QHLĐ là một trong những mối
quan hệ chính của hầu hết các quốc gia do phần đơng chủ thể trong xã hội đều ít nhất là
một bên trong quan hệ này. Do tầm ảnh hưởng rộng lớn tới nhiều đối tượng nên việc
đảm bảo tính ổn định, bền vững của QHLĐ cũng đồng thời với việc bảo đảm sự công
bằng, vững chắc của xã hội và hệ thống pháp luật. Việc quy định về BTTH nói chung và
BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nói riêng góp phần giáo
dục, răn đe và nâng cao ý thức pháp luật cho các chủ thể khi tham gia vào QHLĐ. Ý

thức pháp luật là ý thức chấp hành quy định của pháp luật, như NLĐ phải tuân thủ kỷ
luật lao động, nội quy lao động cịn NSDLĐ phải đảm bảo an tồn vệ sinh lao động,
đóng bảo hiểm xã hội,… Từ đó giúp hạn chế được những thiệt hại có thể xảy ra, bảo vệ
quyền, lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ, cũng như quyền, lợi ích chung của Nhà nước
và xã hội.
1.3. Nguyên tắc bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Ngun tắc là những tư tưởng chỉ đạo có tính chất bắt buộc, được thể hiện một
cách xuyên suốt trong các quy phạm pháp luật. Các quy phạm về BTTH trong QHLĐ
nói chung và BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nói riêng
cũng tồn tại những nguyên tắc. Những nguyên tắc này còn giữ vai trò định hướng đối
với hoạt động giải quyết các tranh chấp về lao động, bao gồm:
Thứ nhất, bồi thường thiệt hại thực tế xảy ra. Bồi thường những thiệt hại thực tế
là một ngun tắc khơng chỉ có ở pháp luật lao động mà còn ở pháp luật dân sự. Nguyên


17

tắc này là hồn tồn phù hợp bởi vì căn cứ đầu tiên để xác định trách nhiệm BTTH là có
thiệt hại xảy ra. Thiệt hại được phân loại bao gồm thiệt hại về vật chất và thiệt hại về
tinh thần23. “Thiệt hại về vật chất là tổn thất vật chất thực tế xác định được, bao gồm tổn
thất về tài sản mà khơng khắc phục được; chi phí hợp lý để ngăn chặn, hạn chế, khắc
phục thiệt hại; thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút do tài sản, sức khỏe, tính mạng,
danh dự, nhân phẩm, uy tín, quyền và lợi ích hợp pháp khác bị xâm phạm”24. “Thiệt hại
về tinh thần là tổn thất tinh thần do bị xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân
phẩm, uy tín, quyền và lợi ích nhân thân khác mà chủ thể bị xâm phạm hoặc người thân
thích của họ phải chịu”25. Trên thực tế việc đột ngột bị chấm dứt cơng việc có khả năng
dẫn tới những xáo trộn lớn trong cuộc sống của NLĐ, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh
của thị trường lao động. Điều này có thể dẫn tới những tổn thất khơng chỉ về vật chất mà
cịn cả tâm lý đối với NLĐ. Có quan điểm cho rằng BTTH cho NLĐ khi bị đơn phương

chấm dứt HĐLĐ chỉ bao gồm thiệt hại về vật chất, do NLĐ được nhận các khoản như
tiền lương trong những ngày không được làm việc, khoản tiền tương ứng với tiền lương
trong những ngày không báo trước,... Các khoản này là thu nhập thực tế bị mất của NLĐ
và cần được bồi thường để đảm bảo quyền lợi chính đáng của NLĐ. Tuy nhiên, pháp
luật cũng quy định rằng NLĐ sẽ được nhận thêm “một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động”. Theo tác giả, khoản tiền này mặc dù không được
quy định một cách tường minh là bồi thường cho vấn đề gì, nhưng về nội hàm thì đây có
thể được xem là một khoản bồi thường tổn thất tinh thần đã thực tế xảy ra cho NLĐ.
Thứ hai, bồi thường toàn bộ thiệt hại. Đối với trường hợp trách nhiệm BTTH
thuộc về phía NSDLĐ thì phạm vi bồi thường là tất cả những thiệt hại mà NLĐ phải
gánh chịu do hành vi vi phạm nghĩa vụ của NSDLĐ. Điều này khác biệt so với trường
hợp NLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ thì mức bồi thường có thể là
một phần hoặc toàn bộ thiệt hại tùy trường hợp cụ thể26. Điều này phù hợp với đặc điểm
của QHLĐ và tương quan về điều kiện, năng lực của các bên trong QHLĐ đã phân tích
ở các phần trên.

Điểm b khoản 1 Điều 2, điểm a khoản 1 Điều 3 Nghị quyết số 02/2022/NQ-HĐTP ngày 06 tháng 9 năm
2022 của Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao về hướng dẫn áp dụng một số quy định của BLDS về
trách nhiệm BTTH ngoài hợp đồng.
24
Điểm b khoản 1 Điều 2 Nghị quyết số 02/2022/NQ-HĐTP.
25
Điểm b khoản 1 Điều 2 Nghị quyết số 02/2022/NQ-HĐTP.
26
Trịnh Minh Hằng (2021), tlđd (19), tr. 18.
23


18


1.4. Quy định pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường thiệt hại do người
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1.4.1. Căn cứ xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Việc phát sinh trách nhiệm BTTH khiến cho chủ thể có hành vi vi phạm phải
gánh chịu những hậu quả bất lợi, đặc biệt là đối với bên NLĐ, thường được xem là
bên “yếu thế” trong QHLĐ. Vậy nên, việc xem xét, đánh giá các căn cứ xác định trách
nhiệm BTTH trong QHLĐ là hết sức quan trọng. Bên cạnh đó, BTTH trong QHLĐ
nói chung và BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nói riêng
cũng là một biện pháp dân sự, do đó căn cứ xác định trách nhiệm BTTH trong những
quan hệ trên sẽ có những điểm chung bao gồm có hành vi vi phạm, có thiệt hại xảy ra
và có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và hậu quả thiệt hại. Tuy nhiên, do
đặc thù của pháp luật lao động nên căn cứ xác định trách nhiệm BTTH của NSDLĐ
khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong QHLĐ còn mang một số đặc điểm riêng như
sau:
1.4.1.1. Có hành vi vi phạm của người sử dụng lao động
Hành vi vi phạm ở đây được hiểu là thực hiện một hành động trái với quy định
của BLLĐ và các văn bản pháp luật khác trong lĩnh vực lao động. Ngồi ra, hành vi
vi phạm cịn có thể hiểu là việc không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc thực hiện
không đầy đủ một hành động mà pháp luật lao động hoặc các thỏa thuận lao động
khác quy định là nghĩa vụ của các bên27. Dù là loại hành vi nào thì chúng đều thể hiện
sự khơng tn thủ các nguyên tắc, quy định, cam kết trong QHLĐ dẫn đến quyền, lợi
ích của các bên khó được đảm bảo, bị xâm phạm và gây thiệt hại tới các bên cũng như
tới QHLĐ.
Vi phạm này có thể là vi phạm trực tiếp hoặc vi phạm gián tiếp. Vi phạm trực
tiếp là việc xâm phạm các quy định của pháp luật lao động nói chung và BLLĐ nói
riêng. Chẳng hạn như NSDLĐ không đảm bảo các quy định về tiền lương, chế độ bảo
hiểm, thời gian làm việc, an toàn, vệ sinh lao động, chấm dứt HĐLĐ. Còn vi phạm
gián tiếp là những hành vi không tuân thủ, không thực hiện các cam kết, thỏa thuận


27

Nguyễn Hữu Chí, Đỗ Gia Thắng (2006), tlđd (16), tr. 27-28.


19

khác của các bên như không tuân thủ HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy
lao động28. Tuy nhiên, xét đến cùng thì những thoả thuận lao động, HĐLĐ trên cũng
được xây dựng trên nền tảng pháp luật lao động. Đồng thời, khi có vi phạm xảy ra thì
các hành vi trên đều chịu sự điều chỉnh, chịu những chế tài theo pháp luật lao động29.
Để xác định trách nhiệm BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật thì trước hết NSDLĐ phải có hành vi vi phạm pháp luật lao động về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Theo Điều 39 BLLĐ năm 2019 quy định: “Đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.” Như vậy hành vi của
NSDLĐ là trái pháp luật khi vi phạm quy định của pháp luật lao động về cơ sở để đơn
phương chấm dứt HĐLĐ hoặc vi phạm về trình tự, thủ tục hoặc thực hiện việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp mà pháp luật không cho phép.
Về cơ sở đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các trường hợp NSDLĐ được phép
đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019.
Bao gồm những quy định được kế thừa từ BLLĐ năm 2012 và cũng có những trường
hợp mới được ghi nhận hay được quy định chi tiết hơn, cụ thể:
Thứ nhất, NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ được
xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trong quy chế của
NSDLĐ30. Trước đây, BLLĐ năm 2012 khơng giải thích rõ hay có văn bản hướng
dẫn cụ thể, thế nào được xem là “thường xun khơng hồn thành cơng việc”. Khái
niệm trên gây vướng mắc ở hai chỗ, đó là như thế nào được xem là “thường xun”
và “khơng hồn thành cơng việc”. So với BLLĐ năm 2012 thì BLLĐ năm 2019 đã bổ
sung quy định về quy chế đánh giá mức độ hồn thành cơng việc. Quy chế được

NSDLĐ xây dựng trên cơ sở xác định định mức lao động cho từng cơng việc hay
ngành nghề cụ thể mà mình đang kinh doanh, sản xuất. Trên thực tế, mỗi ngành nghề
khác nhau sẽ có một định mức lao động riêng để xác định số lượng công việc hay số
sản phẩm làm ra của một hay một số NLĐ trong một đơn vị thời gian nhất định. Như
vậy, một công việc được xem là hoàn thành nếu đạt được định mức lao động trung
bình. Điều đó có nghĩa NLĐ thực hiện cơng việc hồn thiện trên định mức trung bình
Lê Văn Đức (2020), tlđd (17), tr. 74-75.
Nguyễn Thị Thu (2018), tlđd (14), tr. 13-14.
30
Điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019.
28
29


20

thì được xem là hồn thành cơng việc. Ngược lại, NLĐ mất nhiều thời gian hơn thời
gian lao động trung bình mà chất lượng cơng việc kém thì coi như khơng hồn thành.
Việc ban hành quy chế đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhằm tạo cơ sở
rõ ràng, cụ thể để NLĐ tự đánh giá kết quả công việc của mình và đồng thời để
NSDLĐ đánh giá, quản lý kết quả công việc hiệu quả, khách quan hơn. Bên cạnh đó,
quy chế trên do NSDLĐ ban hành nhưng pháp luật lao động yêu cầu việc xây dựng
quy chế phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức
đại diện NLĐ tại cơ sở. Quy định này có thể đã thể hiện được tinh thần dân chủ, bình
đẳng của bộ luật, do vừa đảm bảo được tính cơng bằng, thỏa thuận trong QHLĐ, đồng
thời cũng đảm bảo quyền chủ động của NSDLĐ trong hoạt động quản lý sản xuất,
kinh doanh. Đây là một điểm tiến bộ mới của BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, quy định
trên không thể hiện các nội dung về chế tài hay trách nhiệm củaviệc ghi nhận ý kiến
tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở của NSDLĐ một cách cụ thể. Điều này dẫn tới quy
định trên vẫn mang tính hình thức, chưa thực sự phát huy được giá trị của mình, mà

ở những phần sau tác giả sẽ tiếp tục phân tích.
Thứ hai, trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên
tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến
36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định
thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục31. Việc giao
kết HĐLĐ với mục đích cao nhất là để hai bên trao đổi hàng hóa - sức lao động của
chính NLĐ và loại hàng hóa này mang bản chất là khơng thể trao đổi trực tiếp mà
NSDLĐ chỉ có thể nhận thơng qua q trình làm việc trực tiếp của NLĐ. HĐLĐ mang
tính chất là ổn định và diễn ra liên tục, tuy nhiên khi NLĐ gặp phải những vấn đề như
ốm đau, tai nạn dẫn tới mất khả năng làm việc trong một thời gian liên tục sẽ làm gián
đoạn tiến độ, hiệu suất lao động của NSDLĐ. Điều này dẫn tới mục đích giao kết hợp
đồng ban đầu có thể khơng đạt được, gây ảnh hưởng tới cả hai bên trong QHLĐ. Mặt
khác, lý do ốm đau, tai nạn là một lý do khách quan, do vậy để bảo đảm quyền lợi
chính đáng của cả hai bên, đặc biệt là NSDLĐ, pháp luật cho phép NSDLĐ trong
trường hợp này được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Từ đó, tạo điều

31

Điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019.