BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN BẢO KHANH

SA THẢI THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM

KHĨA LUẬN CHUN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ

TP. HỒ CHÍ MINH - THÁNG 6 - NĂM 2023


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN BẢO KHANH

SA THẢI THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: THS. LƯỜNG MINH SƠN

TP. HỒ CHÍ MINH - THÁNG 6 - NĂM 2023


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là kết quả nghiên cứu của riêng
tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Thạc sĩ Lường Minh Sơn, đảm
bảo tính trung thực và tuân thủ các quy định về trích dẫn, chú thích tài liệu tham khảo.
Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về lời cam đoan này.

Tác giả khóa luận

Trần Bảo Khanh


LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp là cơng trình có giá trị to lớn đối với cuộc đời của mỗi
sinh viên. Là thành quả, sự nỗ lực và là sự đúc kết kiến thức, kinh nghiệm trong quá
trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học. Để hoàn thành tốt khóa luận tốt
nghiệp khơng thể thiếu sự hướng dẫn và giúp đỡ từ Thầy/Cơ, anh/chị, bạn bè và gia
đình.
Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Thầy, Thạc sĩ
Lường Minh Sơn, Giảng viên khoa luật Dân sự, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ
Chí Minh. Thầy là giảng viên trực tiếp hướng dẫn em thực hiện và hồn thành khóa
luận của mình, truyền đạt cho em những kinh nghiệm và giá trị quý báu.
Con/em/mình cũng khơng qn gửi lời cảm ơn đến Ba Khánh, Mẹ Hương và
anh/chị, người thân trong gia đình, bạn bè vì đã ln bên cạnh, giúp đỡ, động viên,
tạo điều kiện tốt nhất để em có thể hồn thành con đường Đại học của mình.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo Nhà trường, các phòng, ban,
tồn thể Q Thầy/Cơ Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh và Q Thầy/Cơ
khoa Luật Dân sự nói riêng đã tận tình dạy dỗ em trong suốt quá trình học tập tại
Trường.
Trân q và biết ơn!
Tác giả khóa luận

Trần Bảo Khanh


DANH MỤC VIẾT TỪ TẮT
STT


TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG

1

BLLĐ

Bộ luật Lao động

2

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

3

KLLĐ

Kỷ luật lao động

4

NQLĐ

Nội quy lao động

5


NLĐ

Người lao động

6

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

7

QHLĐ

Quan hệ lao động


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƯƠNG 1................................................................................................................7
KHÁI QUÁT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI ..................................................................7
1.1. Một số vấn đề cơ bản về kỷ luật sa thải ...........................................................7
1.1.1. Cơ sở phát sinh quyền xử lý kỷ luật sa thải ................................................7
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của kỷ luật sa thải .................................................9
1.1.3. Vai trò của kỷ luật sa thải đối với các bên trong quan hệ lao động ........12
1.2. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với hình thức xử lý kỷ luật
sa thải ....................................................................................................................13
1.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia về kỷ luật sa thải .................................15
1.3.1. Kinh nghiệm của pháp luật Thụy Điển về kỷ luật sa thải ........................16

1.3.2. Kinh nghiệm của pháp luật Hàn Quốc về kỷ luật sa thải .........................19
1.4. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật sa thải .................22
1.4.1. Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải ......................................................................22
1.4.2. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải ..............................................................24
1.4.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải ...............................................................25
1.4.4. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải .......................................................28
1.4.5. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải ..................................................................30
1.4.6. Các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật sa thải ............................................31
1.4.7. Hệ quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải ..................................................34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................................37
CHƯƠNG 2..............................................................................................................38
THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI
NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN......................................38
2.1. Thực trạng áp dụng pháp luật và một số kiến nghị về căn cứ xử lý kỷ luật
sa thải ....................................................................................................................38
2.1.1. Thực trạng áp dụng pháp luật về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải .................38
2.1.2. Kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
............................................................................................................................43


2.2. Thực trạng áp dụng pháp luật và một số kiến nghị về nguyên tắc xử lý kỷ
luật sa thải.............................................................................................................45
2.2.1. Thực trạng áp dụng pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải ..........45
2.2.2. Kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa
thải ......................................................................................................................48
2.3. Thực trạng áp dụng pháp luật và một số kiến nghị về trình tự, thủ tục xử
lý kỷ luật sa thải ...................................................................................................50
2.3.1. Thực trạng áp dụng pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải ...50
2.3.2. Kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ
luật sa thải ..........................................................................................................55

2.4. Thực trạng áp dụng pháp luật và một số kiến nghị về thời hiệu xử lý kỷ
luật sa thải.............................................................................................................57
2.4.1. Thực trạng áp dụng pháp luật về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải .............57
2.4.2. Kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về thời hiệu xử lý kỷ luật sa
thải ......................................................................................................................60
2.5. Thực trạng áp dụng pháp luật và một số kiến nghị về hệ quả pháp lý của
xử lý kỷ luật sa thải ..............................................................................................61
2.5.1. Thực trạng áp dụng pháp luật về hệ quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải
............................................................................................................................61
2.5.2. Kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về hệ quả pháp lý của xử lý
kỷ luật sa thải .....................................................................................................64
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................................66
KẾT LUẬN CHUNG ..............................................................................................67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................68
PHỤ LỤC .................................................................................................................74


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự phát triển của kinh tế, văn hóa, xã hội địi hỏi nhu cầu về việc làm và thị
trường lao động phải chuyển biến để phù hợp với chính sách của từng thời kỳ. Các
quy định của pháp luật lao động nước ta ngày càng tiệm cận với các tiêu chuẩn lao
động quốc tế và tương thích với q trình hội nhập quốc tế. BLLĐ năm 2019 được
ban hành và có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, với những bổ sung tiến bộ
và linh hoạt. Đặc biệt, trong chế định kỷ luật lao động (KLLĐ) và trách nhiệm vật
chất đã có những thay đổi và điều chỉnh theo hướng dung hịa lợi ích giữa các bên
trong QHLĐ. BLLĐ năm 2019 vẫn giữ nguyên bốn hình thức KLLĐ là khiển trách,
kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng, cách chức và sa thải nhưng các quy

định về điều kiện, thủ tục cũng như các điều kiện khác trong xử lý KLLĐ có sự thay
đổi nhất định để phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. Trong đó, hình thức kỷ
luật sa thải được xem là một trong những hình thức xử ký KLLĐ nghiêm khắc nhất.
Sa thải dẫn đến hệ quả là QHLĐ chấm dứt, đồng nghĩa với việc NLĐ bị mất việc làm,
thu nhập và các quyền lợi khác. Đối với NSDLĐ, sa thải cũng sẽ gây tác động khơng
nhỏ đến tính ổn định của hoạt động sản xuất, ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh của
doanh nghiệp, sự tốn kém về thời gian và chi phí trong tuyển dụng, đào tạo NLĐ mới.
Do vậy, luật pháp các quốc gia thường thiết lập phạm vi lý do hợp lệ cho việc
sa thải. Các Điều ước quốc tế cũng đã công nhận quyền của NSDLĐ là sa thải NLĐ
vì lý do chính đáng và cũng nhằm mục đích đảm bảo quyền của NLĐ khơng bị tước
đoạt công việc một cách bất công1. Tại Việt Nam, những quy định về KLLĐ, đặc biệt
là kỷ luật sa thải đã được Nhà nước quan tâm, chú trọng và có sự thay đổi phù hợp
với tình hình mới. Tuy nhiên, nhìn từ góc độ thực tiễn vận dụng các quy định của
BLLĐ năm 2019 về kỷ luật sa thải vẫn còn tồn tại những vướng mắc, một số quy
định tỏ ra chưa thực sự phù hợp và thiếu tính khả thi nhất định. Điều này khiến cho
các bên trong QHLĐ không được bảo vệ tối đa quyền lợi của mình, cũng như gây
khó khăn trong q trình áp dụng pháp luật. Trước thực tiễn đó, đặt ra yêu cầu cấp
thiết phải nghiên cứu, hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về
kỷ luật sa thải nhằm bảo vệ quyền lợi của các bên trong QHLĐ, cũng như hướng đến
mục tiêu ổn định thị trường lao động nói chung. Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn
1

Arvo Kuddo, David Robalino, Michael Weber, Balancing Regulations to promote Jobs: From Employment
Contracts to Unemployment Benefits, Word Bank Group, tr. 23.


2

đề tài “Sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp
cử nhân của mình.

2. Tình hình nghiên cứu
Thơng qua q trình tìm hiểu và nghiên cứu các tài liệu liên quan đến đề tài
tác giả nhận thấy, kỷ luật sa thải là một trong những vấn đề nhận được rất nhiều sự
quan tâm của các nhà khoa học, học giả cũng như các nhà nghiên cứu trong và ngồi
nước. Cụ thể:
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Về luận án tiến sĩ luật học, có thể kể đến một số cơng trình liên quan đến đề
tài và có giá trị tham khảo trong việc nghiên cứu như sau:
Đinh Thị Chiến (2022), Vận dụng lý thuyết “An ninh – linh hoạt” trong pháp
luật lao động Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí
Minh. Luận án phân tích các vấn đề lý luận về lý thuyết “an ninh – linh hoạt” trong
pháp luật lao động. Bên cạnh đó, trình bày quy định của pháp luật lao động Việt Nam
và kinh nghiệm từ Đan Mạch, Nhật Bản, Estonia. Đặc biệt, trong phạm vi luận án tác
giả đánh giá các quy định áp dụng hình thức kỷ luật sa thải của NSDLĐ đối với NLĐ
ở phương diện “an ninh – linh hoạt” trong giai đoạn chấm dứt QHLĐ. Đồng thời, nêu
lên được điểm bất cập trong pháp luật Việt Nam là chưa có sự phân biệt được hậu
quả của chấm dứt HĐLĐ vi phạm về căn cứ và thủ tục cũng như kiến nghị cân nhắc
đối với trường hợp NSDLĐ buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc khi chấm dứt HĐLĐ
trái luật.
Nguyễn Thành Vinh (2019), Kỷ luật sa thải theo pháp luật Lao động Việt Nam,
Luận án tiến sĩ, Học viện Khoa học xã hội. Luận án đã phân tích các vấn đề mang
tính lý luận và thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải theo BLLĐ
năm 2012 như căn cứ, nguyên tắc, thủ tục, thời hiệu, hậu quả pháp lý của kỷ luật sa
thải. Từ đó, nêu ra những điểm bất cập và vướng mắc của chế định này nhằm đưa ra
những kiến nghị hoàn thiện quy định về kỷ luật sa thải trong pháp luật lao động Việt
Nam.
Trần Thị Thúy Lâm (2007), Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - Thực
trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội.
Luận án tiến sĩ bên cạnh việc trình bày một số vấn lý luận về KLLĐ như khái niệm,
bản chất, tầm quan trọng của KLLĐ và pháp luật Việt Nam về KLLĐ nói chung, hình



3

thức kỷ luật sa thải nói riêng. Đặc biệt, tại Chương 3 của Luận án, tác giả đã đưa ra
một số kiến nghị liên quan đến căn cứ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, hậu quả pháp lý của
kỷ luật sa thải, những quy định về bồi thường thiệt hại do hành vi KLLĐ trái pháp
luật của NSDLĐ. Bên cạnh đó, đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của
KLLĐ.
Bên cạnh đó, cịn có một số luận văn thạc sĩ luật học liên quan trực tiếp đến
vấn đề nghiên cứu như:
Vũ Thị Thanh Thuỷ (2021), Kỷ luật lao động sa thải theo Bộ luật Lao động
năm 2019, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội. Luận văn của tác giả tiện
cận với quy định BLLĐ năm 2019, trong cơng trình này cũng đã đưa ra được các vấn
đề mang tính lý luận, thực tiễn quy định của BLLĐ năm 2019. Từ đó, nhấn mạnh sự
cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải cũng như đưa ra một số
kiến nghị hoàn thiện và một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ
luật sa thải.
Hoàng Trung Hiếu (2019), Kỷ luật sa thải trái pháp luật trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Khoa Luật - Trường Đại học Quốc gia Hà Nội.
Luận văn phân tích các vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải trái pháp luật và thực trạng
áp dụng pháp luật lao động về vấn đề này tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Từ đó,
đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật và
hạn chế kỷ luật sa thải trái pháp luật trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Phạm Thị Minh Châu (2011), Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ thuật lao động
theo hình thức sa thải tại Tòa án: Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Trường
Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn phân tích các vấn đề lý luận và quy
định của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp xử lý KLLĐ theo hình thức sa
thải tại Tịa án. Bên cạnh đó, thơng qua một số bản án, quyết định của Tịa án tác giả
đã bình luận, phân tích những điểm hạn chế còn tồn tại đối với vấn đề này. Đưa ra

một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh
chấp về xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải tại Tịa án.
Ngồi các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ thì một số bài viết tạp chí cũng là
nguồn tại liệu có giá trị tham khảo đối với đề tài:
Đặng Thanh Hoa, Phạm Thị Thúy (2019), Quyết định kỷ luật lao động - sa
thải, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 4/2019, tr. 54-61. Thông qua thực tiễn xét xử của
Tịa án bằng một bản án đã có hiệu lực pháp luật. Tác giả đã trình bày các vấn đề liên


4

quan đề kỷ luật sa thải như căn cứ, nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải và nêu ra quan
điểm của cá nhân đối với quá trình đánh giá tình hợp pháp của Quyết định xử lý kỷ
luật sa thải của NSDLĐ.
Trần Thuý Lâm (2006), Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến
nghị, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 06/2006, tr. 51-55. Trong phạm vi bài viết này,
tác giả trình bày các vấn đề về kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật Việt Nam như
căn cứ, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải và hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải. Từ đó, tác
giả đã đưa ra một số kiến nghị nhằm sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật phù
hợp với thực tế QHLĐ và góp phần hạn chế tình trạng lạm quyền trong việc xử ký kỷ
luật sa thải NLĐ.
2.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Kazuo Sugeno, Keiichi Yamakoshi (2014), Dismissals in Japan - Part One:
How Strict Is Japanese Law on Employers?, Japan Labor Review, Vol.11, No.2,
Spring 2014. Bài viết phân tích q trình hình thành của chế định sa thải lao động ở
Nhật Bản thông qua Bộ luật Dân sự Nhật Bản, Luật Hợp đồng Nhật Bản… Bên cạnh
đó, bài viết cịn nêu ra các vấn đề lý luận và pháp luật về sa thải lao động tại Nhật
Bản như: Khái niệm sa thải, các trường hợp sa thải, cấm sa thải, trình tự thủ tục sa
thải, giải quyết tranh chấp sa thải lao động ở Nhật Bản. Thơng qua đó, Tác giả đã
bình luận tầm quan trọng cũng như vai trị và đánh giá sự hoàn thiện về chế định sa

thải tại Nhật Bản.
Guy Davidov and Edo Eshet (2015), Intermediate Approaches to Unfair
Dismissal Protection, Published in the 44 Industrial Law Journal 167(2015). Bài viết
trình bày các quy định về sa thải khơng công bằng trong pháp luật của Israel và Vương
quốc Anh. Bên cạnh đó, trình bày các giải pháp trung gian khắc phục quy định này
nhằm bảo vệ và cân bằng quyền lợi giữa các bên trong QHLĐ.
Mariya Aleksynska, Angelika Muller (2020), The regulation of collective
dismissals: Economic rationale and legal practice, ILO Working Paper 4 (Geneva,
ILO). Bài viết tập trung phân tích các vấn đề về thủ tục sa thải tập thể như: Xem xét
việc áp dụng các thủ tục sa thải tập thể trên cơ sở kinh tế; tổng quan về các tiêu chuẩn
lao động quốc tế về sa thải tập thể vì lý do kinh tế; nghiên cứu pháp luật của 132 quốc
gia, từ đó so sánh về sa thải tập thể trên toàn thế giới theo các tiêu chuẩn lao động
quốc tế. Bên cạnh đó, bài viết cũng chỉ ra rằng các quy định pháp lý về sa thải tập thể
khác so với các quy định về sa thải cá nhân.


5

Các cơng trình trên cơ bản đã đi sâu phân tích cũng như đánh giá về kỷ luật sa
thải. Tuy nhiên, ở góc độ nhất định đa phần các tác giả đều nghiên cứu các quy định
của BLLĐ năm 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành. Các cơng trình nghiên cứu về
kỷ luật sa thải theo BLLĐ năm 2019 vẫn cịn hạn chế. Chính vì vậy, việc tiếp tục
nghiên cứu, hoàn thiện quy định về kỷ luật sa thải theo BLLĐ năm 2019 là một trong
những vấn đề cấp thiết mang tính sâu rộng và tồn diện.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Khóa luận “Sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam” nghiên cứu những vấn
đề lý luận và quy định của pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật sa thải trong quan
hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo quy định của BLLĐ năm 2019 và các văn bản
hướng dẫn thi hành. Đồng thời, nghiên cứu pháp luật của một số quốc gia như Thụy

Điển, Hàn Quốc và thực tiễn áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật
sa thải NLĐ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, khóa luận tập trung phân tích từ góc độ lý luận đến thực trạng
các quy định của pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật sa thải. Đồng thời, nghiên cứu
thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật đối với vấn đề này. Trên cơ sở đó đưa
ra những kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật
sa thải nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động (QHLĐ).
Bên cạnh đó, khóa luận nghiên cứu sa thải với tư cách là trách nhiệm KLLĐ mà
NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ.
Về khơng gian, phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa
thải và phân tích thực tiễn áp dụng pháp luật đối với vấn đề này tại một số doanh
nghiệp, tổ chức thơng qua các số liệu, phán quyết có hiệu lực của Tịa án Việt Nam.
Bên cạnh đó, khóa luận nghiên cứu pháp luật của một số quốc gia như Thụy Điển,
Hàn Quốc về kỷ luật sa thải. Từ đó, rút ra kinh nghiệm nhằm hoàn thiện quy định của
pháp luật Việt Nam về vấn đề này.
Về thời gian, trọng tâm nghiên cứu các quy định về kỷ luật sa thải trong pháp
luật lao động Việt Nam thông qua BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi
hành. Mặt khác, trên cơ sở đối sánh với các BLLĐ trước đây như BLLĐ năm 1994,
BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành để đánh giá điểm tiến bộ của


6

BLLĐ hiện hành về vấn đề nghiên cứu. Cũng như nhận diện được những bất cập,
vướng mắc còn tồn tại. Từ đó, đưa ra một số kiến nghị nhằm hồn thiện quy định
pháp luật đối với kỷ luật sa thải trong pháp luật lao động Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong phạm vi khóa luận này, tác giả chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau: Phương pháp phân tích, bình luận; phương pháp so sánh. Cụ thể:

Phương pháp phân tích và bình luận: Phân tích và bình luận các quy của
BLLĐ 2019 và một số các văn bản liên quan về chế định kỷ luật sa thải. Bên cạnh
đó, khóa luận tập trung bình luận một số bản án, quyết định của Tịa án đã có hiệu
lực nhằm đưa ra cơ sở thực tiễn hướng tới việc hoàn thiện các quy định pháp luật đối
với vấn đề này. Phương pháp này được tác giả sử dụng ở cả 2 Chương của bài viết.
Phương pháp so sánh: Từ việc phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam
đối với vấn đề nghiên cứu, tác giả so sánh với các quy định của một số quốc gia trên
thế giới như Thụy Điển và Hàn Quốc. Từ đó, đánh giá điểm tiến bộ và những hạn chế
của pháp luật Việt Nam đối với vấn đề này, đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm cho
Việt Nam nhằm hướng đến mục tiêu hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam về
kỷ luật sa thải. Phương pháp này cũng được tác giả sử dụng ở 2 Chương của bài viết.
5. Kết cấu của khóa luận
Khóa luận gồm ba phần: Phần mở đầu; phần nội dung và phần kết luận.
Trong phần nội dung được chia thành hai Chương.
Chương 1. Khái quát về kỷ luật sa thải.
Chương 2. Thực trạng áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải người lao
động và kiến nghị hoàn thiện.


7

CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI
1.1. Một số vấn đề cơ bản về kỷ luật sa thải
1.1.1. Cơ sở phát sinh quyền xử lý kỷ luật sa thải
Quyền quản lý lao động của NSDLĐ đã xuất hiện từ rất sớm. Tuy nhiên, tùy
thuộc vào từng thời kỳ, chế độ nhà nước - xã hội khác nhau mà quyền năng này được
bộc lộ ở mức độ khác nhau. Trong xã hội chiếm hữu nô lệ hay xã hội phong kiến
quyền lực chủ yếu thuộc về giai cấp thống trị, người giàu nên quyền năng này cũng
vì thế thể hiện sự độc đoán, tàn bạo và quyền quản lý được xem là quyền lực đương

nhiên của người chủ2. Sau khi xã hội dần phát triển, sự xuất hiện của nền dân chủ,
tính cơng bằng, bình đẳng trong xã hội thì bản chất của quyền lực này cũng thay đổi,
khơng cịn mang bản chất là sự độc đoán, tàn nhẫn mà thể hiện sự bình đẳng giữa các
bên trong QHLĐ. Mặc dù ở thời kỳ này, NLĐ vẫn phải đặt dưới sự quản lý hay tuân
theo những quy định mà NSDLĐ đặt ra nhưng NLĐ khơng hồn tồn mất đi quyền
tự chủ của mình trong quan hệ này. Bên cạnh đó, quyền năng này của NSDLĐ cũng
đã được pháp luật thừa nhận và được thực thi trong giới hạn pháp luật quy định. Hay
có thể nói, “quyền hành của chủ xí nghiệp lúc ban đầu là một quyền độc đoán, nay
đã tiến hóa và trở thành dân chủ hơn”3.
Lý giải cho sự ra đời và phát triển của quyền quản lý lao động của NSDLĐ
các nhà khoa học trên thế giới hay tại Việt Nam đều cho rằng, quyền năng này được
xây dựng trên cơ sở hai học thuyết cơ bản đó là thuyết tổ chức (Institutional theory)
và thuyết hợp đồng (Contractual theory)4. Quyền quản lý lao động của NSDLĐ bao
gồm những quyền cơ bản như: Quyền điều hành lao động; quyền ban hành quy định
về quản lý lao động; quyền xử lý KLLĐ. Tại Việt Nam, quyền quản lý lao động của
NSDLĐ là một trong những quyền của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận. Một trong
những quyền đó là quyền ban hành và xử lý KLLĐ. Quyền ban hành và xử lý KLLĐ
Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội (1999), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb. Đại học Quốc gia
Hà Nội, tr. 5-9; Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt
Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr. 30.
3
Nguyễn Quang Quýnh (1972), Giáo trình Luật Lao động và An sinh xã hội, Hội Nghiên cứu hành chính, Sài
gịn, tr. 60.
4
Xem thêm: G. H. Camerlynk (1964), Part Two: Settlement of Disputes Concerning the Exercise of Employer
Disciplinary Power, Rutgers Law Review 407, p. 407-410; Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh
(2022), Giáo trình Luật Lao động (Tái bản, có sửa đổi, bổ sung), Nxb. Hồng Đức - Hội luật gia Việt Nam, tr.
349-351; Đỗ Thị Dung (2014), Tlđd(2), tr. 37-39.
2



8

được coi là quyền cơ bản thể hiện rõ nhất quyền lực của NSDLĐ trong các quy định
về quyền quản lý lao động của NSDLĐ5. Hay, quyền xử lý kỷ luật là hệ quả tất yếu
của quyền điều hành lao động và quyền ban hành quy định về quản lý lao động6.
Pháp luật Việt Nam qua các thời kỳ đều quy định quyền ban hành và xử lý
KLLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ. Mặc dù vậy, quyền này không được pháp luật quy
định một cách chi tiết. Theo đó, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ tùy vào tình
hình thực tế của mình để ban hành và xử lý kỷ luật sao cho phù hợp. Tuy nhiên, việc
ban hành các quy định về KLLĐ của NSDLĐ được giới hạn trong phạm vi quy định
của pháp luật. Một trong những cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền xử lý KLLĐ đó là
nội quy lao động (NQLĐ). Điều này có nghĩa, pháp luật chỉ dừng lại ở việc quy định
các hình thức xử lý kỷ luật nhất định, không quy định trường hợp nào sẽ xử lý với
hình thức nào, mà giao cho NSDLĐ toàn quyền quy định trong phạm vi pháp luật
cho phép. Riêng đối với hình thức kỷ luật “sa thải”, đây là hình thức xử lý kỷ luật làm
chấm dứt QHLĐ và ảnh hưởng đến cả hai bên chủ thể trong QHLĐ. Vì vậy, pháp
luật đã có quy định khá cụ thể đối với hình thức kỷ luật này. Tuy nhiên, việc quy định
này cũng chỉ mang tính chất khung và nguyên tắc mà không quy định một cách chi
tiết. Suy cho cùng NQLĐ của đơn vị vẫn là văn bản quy định cụ thể đối với các vấn
đề này. Mặt khác, cũng phải lưu ý rằng căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải NLĐ được quy
định trong NQLĐ cũng khơng được vượt ra ngồi các trường hợp được pháp luật quy
định (cụ thể Điều 125 BLLĐ năm 2019).
Tóm lại, từ những phân tích trên có thể thấy, quyền xử lý kỷ luật sa thải NLĐ
xuất phát từ quyền quản lý lao động, quyền ban hành và xử lý KLLĐ. Trong đó,
NQLĐ là một trong những văn bản nội bộ của đơn vị chứa đựng đầy đủ các nội dung
của KLLĐ, là cơ sở để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Về nguyên tắc, các quy
định về KLLĐ do NSDLĐ ban hành không phải là văn bản quy phạm pháp luật nhưng
lại có giá trị bắt buộc NLĐ phải tuân theo7. Mặc dù QHLĐ dựa trên sự thỏa thuận,
bình đẳng giữa các bên trong QHLĐ nhưng khi NLĐ tham gia vào QHLĐ họ sẽ phải

tuân thủ sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Biểu hiện rõ nhất của quyền quản lý, điều
hành lao động là quyền ban hành và xử lý KLLĐ. Hình thức kỷ luật cao nhất mà

Đỗ Thị Dung (2014), Tlđd(2), tr. 61.
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2022), Sđd(4), tr. 345.
7
Trần Thị Thúy Lâm (2007), Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn
thiện, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr. 22.
5
6


9

NSDLĐ có thể áp dụng đối với NLĐ là “sa thải” khi họ có hành vi vi phạm KLLĐ ở
mức độ nghiêm trọng nhất.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của kỷ luật sa thải
1.1.2.1. Khái niệm kỷ luật sa thải
Trong các BLLĐ trước đây như BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 và hiện
hành là BLLĐ năm 2019, “sa thải” là cụm từ thường được đề cập đến với tư cách là
một hình thức xử lý KLLĐ nghiêm khắc nhất, áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi
phạm ở mức độ lỗi nghiêm trọng nhất. Tuy nhiên, thuật ngữ “sa thải” được hiểu như
thế nào thì vẫn chưa có văn bản pháp lý minh thị một cách rõ ràng. Hiện nay, “sa
thải” được giải thích ở các khía cạnh khác nhau.
Theo cách hiểu thông thường của Từ điển Tiếng việt “sa thải là thải người
làm, không dùng nữa (sa thải công nhân)”8. Với cách định nghĩa của Từ điển Tiếng
Việt thì thuật ngữ sa thải được hiểu khá đơn giản, chỉ là trường hợp NSDLĐ cho NLĐ
nghỉ việc vì khơng cịn nhu cầu sử dụng. Dưới góc độ của Từ điển giải thích thuật
ngữ Luật học “sa thải là NSDLĐ đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật lao động
với NLĐ khi họ có hành vi vi phạm KLLĐ đã được NQLĐ của đơn vị hoặc pháp luật

quy định”9. Hay, theo Từ điển pháp lý “Sa thải là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ
buộc NLĐ ra khỏi chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm
trọng đối với KLLĐ. Người bị sa thải không được hưởng các chế độ, chính sách như
đối với NLĐ về hưu, mất sức”10. Có thể thấy cách giải thích của các Từ điển pháp lý
đã khá rõ ràng, cụ thể hơn và đã có sự tách biệt giữa sa thải với các trường hợp chấm
dứt HĐLĐ.
Ở một số công trình nghiên cứu khác thì cho rằng sa thải là “hình thức kỷ luật
cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành
vi vi phạm kỷ luật. Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những NLĐ khơng
có ý thức kỷ luật, vi phạm đến trật tự doanh nghiệp”11. Hay, sa thải là “hình thức xử
lý KLLĐ khắc nghiệt nhất vì nó dẫn đến chấm QHLĐ”12. Bên cạnh đó, theo quan
điểm của một số nhà khoa học pháp lý, sa thải được hiểu là “một hình thức KLLĐ
Nguyễn Văn Xơ (2008), Từ điển Tiếng việt, Nxb. Thanh niên, tr. 604; Viện Ngôn ngữ học (2002), Từ điển
Tiếng việt phổ thông, Nxb. Thành phố Hồ Chí Minh, tr. 770.
9
Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học: Luật Đất đai, Luật Lao động, Tư
pháp quốc tế, Nxb. Công an nhân dân, tr. 143.
10
Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ pháp lý, Nxb. Chính trị quốc gia sự thật, tr. 372.
11
Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Tập I, Nxb. Tư Pháp, tr. 350.
12
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2022), Sđd(4), tr. 371.
8


10

được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy
định là căn cứ và được NSDLĐ cụ thể hóa trong NQLĐ mà hậu quả là chấm dứt

QHLĐ”13. Với cách định nghĩa này, các nhà khoa học pháp lý đã khẳng định rằng, sa
thải là hình thức KLLĐ và khi NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này đối với
NLĐ thì hệ quả là QHLĐ sẽ chấm dứt, dựa trên cách định nghĩa này đã thấy rõ sự
tách biệt giữa sa thải và các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Như vậy, khác với thuật ngữ “kỷ luật lao động” đã được BLLĐ giải thích cụ
thể, đối với hình thức kỷ luật sa thải thì đến nay vẫn chưa có văn bản pháp luật nào
đưa ra định nghĩa chính thức. Tuy nhiên, từ những cách giải thích đối với thuật ngữ
“sa thải” nêu trên, trong phạm vi khóa luận này, tác giả cho rằng: “Sa thải là một
hình thức xử lý vi phạm KLLĐ mà NSDLĐ có thể áp dụng đối với NLĐ khi NLĐ có
hành vi vi phạm KLLĐ đã được quy định trong NQLĐ hoặc các căn cứ mà pháp luật
quy định và hệ quả là QHLĐ chấm dứt”.
1.1.2.2. Đặc điểm của hình thức kỷ luật sa thải
Thứ nhất, sa thải là một hình thức xử lý KLLĐ nghiêm khắc nhất mà người
NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ và hệ quả của xử lý kỷ luật sa thải là QHLĐ chấm dứt.
Hầu hết các học giả pháp lý đều đưa ra nhận định rằng “sa thải là hình thức xử lý kỷ
luật nghiêm khắc nhất”14. Bởi lẽ, khác với các hình thức xử lý kỷ luật khác, sa thải
dẫn đến QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ chấm dứt. Đối với hình thức kỷ luật khiển
trách chỉ mang tính chất nhắc nhở mà không ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi của
NLĐ, các hình thức kỷ luật khác như kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng
hay cách chức nặng hơn khiển trách, cũng chỉ ảnh hưởng đến thu nhập hoặc lợi ích
khác của NLĐ nhưng QHLĐ vẫn được duy trì. Trong khi, kỷ luật sa thải đồng nghĩa
với việc NLĐ mất việc làm, khơng có thu nhập thậm chí có thể rơi vào tình trạng thất
nghiệp, ảnh hưởng đến uy tín, danh dự, gây ra hậu quả bất lợi đối với NLĐ ở cả hiện
tại và tương lai, có thể ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của NLĐ. Do vậy, pháp
luật lao động quy định các điều kiện xử lý kỷ luật sa thải rất chặt chẽ. Chỉ khi nào
NLĐ có hành vi vi phạm nghiêm trọng KLLĐ thì NSDLĐ mới được xử lý kỷ luật sa
thải NLĐ.
Nguyễn Thành Vinh (2019), Kỷ luật sa thải theo pháp luật Lao động Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Học viện
khoa học xã hội, tr. 37.
14

Nguyễn Hữu Chí (1998), Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động, Tạp chí Luật học, số
2/1998, tr. 7; Trần Thuý Lâm (2006), Khái niệm và bản chất pháp lí của kỷ luật lao động, Tạp chí Luật học số
9/2006, tr. 27.
13


11

Thứ hai, căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải được quy định trong NQLĐ và do pháp
luật quy định.
Hệ quả pháp lý của việc kỷ luật sa thải là QHLĐ sẽ chấm dứt, điều này ảnh
hưởng trực tiếp đến quyền lợi của các bên trong QHLĐ. Theo quy định của pháp luật
có thể thấy, khi NLĐ vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm
trọng thì NSDLĐ mới áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Vì vậy, pháp luật đã
quy định cụ thể các hành vi mà khi NLĐ vi phạm thì NSDLĐ được áp dụng hình kỷ
luật thức sa thải. Bên cạnh căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải NLĐ được quy định trong
pháp luật, NQLĐ cũng là một trong những văn bản quan trọng ghi nhận căn cứ để
NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Sở dĩ, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền
quy định những hành vi nếu NLĐ vi phạm sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa
thải là bởi vì, BLLĐ đã có ghi nhận các căn cứ này nhưng chỉ dừng lại quy định
chung, bao quát. Việc quy định cụ thể sẽ do NSDLĐ thiết lập trong NQLĐ nhằm phù
hợp với tình hình của đơn vị mình. Nói cách khác, NQLĐ sẽ cụ thể hoá các căn cứ
xử lý kỷ luật sa thải đã được quy định tại Điều 125 BLLĐ năm 2019, chứ không quy
định thêm căn cứ khác để kỷ luật sa thải NLĐ.
Thứ ba, hệ quả của kỷ luật sa thải dẫn đến NLĐ bị mất việc làm nhưng không
được đảm bảo các quyền lợi giống các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác.
Về bản chất sa thải là một trong những hình thức xử lý KLLĐ. Hay nói cách
khác, đây được xem là “hình phạt” mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ khi họ có hành
vi vi phạm KLLĐ tại đơn vị. Do đó, khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải thì họ sẽ bị mất
việc làm nhưng không được đảm bảo các quyền lợi giống với các trường hợp chấm

dứt HĐLĐ khác, chẳng hạn như NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải sẽ không được hưởng
khoản trợ cấp thôi việc do NSDLĐ chi trả. Bởi loại trợ cấp này mang ý nghĩa hỗ trợ
thu nhập, giúp ổn định cuộc sống trong thời gian NLĐ tìm việc làm mới, đồng thời
là khoản thưởng cho NLĐ đối với cơng sức đóng góp của họ vào sự phát triển của
đơn vị sử dụng lao động. Chính vì vậy, người có hành vi vi phạm nghiêm trọng KLLĐ
đến mức bị sa thải thì khơng được nhận loại trợ cấp này.
Như vậy, kỷ luật sa thải về bản chất là một trong những hình thức KLLĐ. Do
đó, kỷ luật sa thải cũng mang những đặc trưng cơ bản của xử lý KLLĐ. Tuy nhiên,
sa thải là hình thức xử lý kỷ luật có ảnh hưởng và tác động lớn đến quyền lợi của
NLĐ cũng như NSDLĐ và xã hội. Vì vậy, để hạn chế ảnh hưởng đến các bên trong
QHLĐ và xã hội cũng như nhằm phát huy hiệu quả hình thức kỷ luật này, pháp luật


12

đã quy định các căn cứ cụ thể mà NSDLĐ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
đối với NLĐ. Mặt khác, để xử lý kỷ luật sa thải đúng quy định của pháp luật, bên
cạnh việc tuân thủ về căn cứ, NSDLĐ còn phải đáp ứng các điều kiện khác theo quy
định của pháp luật lao động. Nội dung này sẽ được tác giả phân tích cụ thể tại Mục
1.4 của Chương này.
1.1.3. Vai trò của kỷ luật sa thải đối với các bên trong quan hệ lao động
Thứ nhất, đối với người sử dụng lao động. Khi các bên tham gia vào QHLĐ,
quyền và nghĩa vụ của họ được đảm bảo thực hiện theo HĐLĐ đã giao kết. Tuy nhiên,
trong một số trường hợp NLĐ có thể mắc phải những sai phạm nghiêm trọng, gây
ảnh hưởng và cản trở trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Khi đó
NSDLĐ cần một biện pháp nhằm duy trì trật tự trong mơi trường làm việc. Với hình
thức xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ có thể “loại bỏ” những NLĐ khơng phù hợp nhằm
duy trì KLLĐ, đảm bảo tính ổn định và hiệu quả sử dụng lao động. Trong bối cảnh
kinh tế thị trường và sự phát triển khoa học, công nghệ ngày càng mạnh, được ứng
dụng sâu rộng trong nhiều lĩnh vực sản xuất, kinh doanh. Điều này, địi hỏi trình độ

chun mơn hóa cao trong sản xuất, NLĐ trong QHLĐ cần phải đảm bảo tính kỷ luật,
trách nhiệm cao nhằm tạo nên sự ổn định và hiệu quả trong hoạt động. Mặt khác, quy
định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải tạo điều kiện để NSDLĐ bảo vệ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ. Đây vốn những yếu tố thiết yếu tạo ra giá trị riêng và sự
phát triển của NSDLĐ. Hình thức xử lý kỷ luật này vừa mang tính phịng ngừa trước
những hành vi xâm phạm lợi ích của NSDLĐ và cũng là hình thức xử phạt mang tính
loại trừ những NLĐ không phù hợp với doanh nghiệp.
Thứ hai, đối với người lao động. KLLĐ nói chung hay hình thức kỷ luật sa
thải nói riêng là một biện pháp tăng cường kỷ cương của NLĐ khi tham gia sản xuất
tại tập thể nhất định, tạo cho NLĐ hình thành tác phong công nghiệp. Điều này sẽ
đảm bảo hiệu quả làm việc và không ảnh hưởng đến những NLĐ khác trong cùng tập
thể lao động, “dây chuyền” sản xuất. Việc tuân thủ KLLĐ một phần cũng đảm bảo
lợi ích nhất định đối với chính NLĐ. NLĐ chấp hành tốt KLLĐ như là việc đưa mình
vào khn mẫu, từ đó năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc sẽ tăng lên,
NSDLĐ sẽ ghi nhận năng lực làm việc của NLĐ tạo cơ hội để họ được hưởng các
quyền lợi tương ứng với nghĩa vụ của mình. Do đó, việc quy định xử lý kỷ luật cũng
mang tính phịng ngừa, đảm bảo NLĐ sẽ có trách nhiệm trong cơng việc, phát huy
năng suất lao động. Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, là hình thức xử lý nghiêm


13

khắc nhất sẽ răn đe được NLĐ, đảm bảo họ không phạm phải những trường hợp bị
sa thải, một mặt cũng giúp NLĐ tự bảo vệ việc làm của mình. Đồng thời, với tư cách
là một hình thức xử lý kỷ luật, sa thải đảm bảo KLLĐ được thực thi một cách hiệu
quả đối với NLĐ có hành vi vi phạm và mang lại hiệu quả trong việc giáo dục, nêu
gương đối với những NLĐ khác.
1.2. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với hình thức xử lý
kỷ luật sa thải
Xét về bản chất cũng như về mặt pháp lý, QHLĐ là quan hệ bình đẳng, tự do,

tự nguyện. Tuy nhiên, trong thực tiễn QHLĐ thường là những quan hệ khơng bình
đẳng, và vị thế yếu thường rơi vào phía NLĐ15. KLLĐ thể hiện ở quyền và nghĩa vụ
của hai chủ thể, trong đó quyền thiết lập và duy trì KLLĐ là thuộc về NSDLĐ. Sở dĩ
“đặc quyền” này được trao cho NSDLĐ là vì trong QHLĐ chung, lao động hiệp tác
cần thiết phải tổ chức quá trình lao động, phải phối hợp mới tạo nên hiệu quả trong
lao động sản xuất 16 . Để thực hiện hiệu quả “đặc quyền” mà pháp luật trao cho,
NSDLĐ cũng cần có cơ chế tác động đến NLĐ. NLĐ muốn tham gia hoạt động, sản
xuất cần phải tuân theo sự điều hành và quản lý của NSDLĐ. Kỷ luật sa thải là hình
thức xử lý nghiêm khắc nhất, khơng chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến NLĐ như mất việc
làm, thu nhập, giảm uy tín trước các nhà tuyển dụng khác, mà cịn có thể ảnh hưởng
đến những thành viên khác trong gia đình NLĐ. Đồng thời, cịn tác động đến sự ổn
định của thị trường lao động và QHLĐ nói chung cũng như kinh tế và xã hội. Chính
vì vậy, pháp luật cần thiết phải có những quy định rõ ràng và cụ thể đối với hình thức
xử lý kỷ luật sa thải như căn cứ, nguyên tắc, trình tự, thời hiệu… xử lý KLLĐ nói
chung và hình thức sa thải nói riêng để bảo vệ quyền, lợi ích một cách tối đa của ba
bên NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước – xã hội.
Đối với NLĐ, trên cơ sở các quy định về KLLĐ, NLĐ sẽ biết được trách nhiệm,
nghĩa vụ của mình để có hành vi xử sự đúng đắn và phù hợp. Ngược lại, NLĐ cố tình
vi phạm KLLĐ thì phải chịu “trừng phạt”. Sự “trừng phạt” này nhằm ngăn ngừa khả
năng tái phạm của NLĐ, đồng thời răn đe đối với những người lao động khác trong
đơn vị sử dụng lao động. Trong chế định KLLĐ, quyền xử lý kỷ luật là quyền cơ bản
mà pháp luật lao động trao cho NSDLĐ. Tuy nhiên, để hạn chế sự lạm quyền của

Xem thêm: Phạm Công Trứ (1998), Một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh pháp luật
quan hệ lao động, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 6/1998, tr. 21.
16
Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội (1999), Sđd(2), tr. 264-265.
15



14

NSDLĐ khi xử lý kỷ luật NLĐ, đặc biệt là kỷ luật sa thải, pháp luật cần phải tạo ra
cơ chế pháp lý chặt chẽ để tránh tình trạng NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ một
cách tuỳ tiện, đồng thời đảm bảo quyền lợi của NLĐ.
Đối với NSDLĐ, pháp luật trao cho NSDLĐ quyền kỷ luật NLĐ, có thể nói
đây là hệ luận của quyền điều khiển của NSDLĐ đối với NLĐ17. Pháp luật cần quy
định cụ thể các nguyên tắc, trình tự, thủ tục và các quy định khác có liên quan để
NSDLĐ tuân theo trong quá trình áp dụng đối với NLĐ, hạn chế tối đa trường hợp
NSDLĐ làm sai dẫn đến vi phạm pháp luật, có thể bị xử phạt vi phạm hành chính hay
chịu các trách nhiệm khác như bồi thường thiệt hại khi sa thải trái pháp luật, thậm chí
là chịu trách nhiệm hình sự18… Điều này, sẽ ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế, chất
lượng, uy tín của NSDLĐ. Đồng thời, việc quy định chặt chẽ các điều kiện xử lý kỷ
luật sa thải sẽ giúp định hướng hành vi của NSDLĐ, giúp NSDLĐ vận dụng có hiệu
quả các quy định của pháp luật lao động trong quản lý lao động, bảo vệ tốt quyền lợi
của mình (tài sản, kinh tế, uy tín…).
Ngồi ra, đối với Nhà nước và xã hội, việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với
kỷ luật sa thải cũng đã gián tiếp tác động đến sự ổn định đối với trật tự xã hội. Bởi,
mỗi đơn vị hoạt động kinh tế hay phi kinh tế đều đóng vai trò như một “tế bào của xã
hội”. Việc quy định rõ ràng đối với vấn đề này nhằm hài hòa được lợi ích của các
bên, góp phần duy trì sự ổn định của thị trường lao động tiến đến mục tiêu phát triển
bền vững, ổn định kinh tế - xã hội. Bên cạnh đó, đa phần các vụ án tranh chấp lao
động thường liên quan đến chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải NLĐ. Do đó, việc điều
chỉnh cụ thể các vấn đề liên quan đến KLLĐ, trong đó có kỷ luật sa thải cũng hạn chế
được việc phát sinh kiện tụng, giảm tải số lượng tranh chấp về lao động ở nước ta.
Như vậy, có thể khẳng định pháp luật lao động là nguồn quan trọng nhằm điều
chỉnh, hài hịa lợi ích của các bên trong QHLĐ và hướng đến mục tiêu vĩ mô đảm
bảo ổn định thị trường lao động. Hay nói rộng hơn, hệ thống pháp luật lao động phát
triển và được xây dựng là điều kiện rất cần thiết cho việc sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực lao động, phát triển sản xuất với chất lượng cao hình thành văn hóa lao động,

hiệu quả và sự ổn định của nền kinh tế nói chung19. Chế định KLLĐ nói chung và kỷ
luật sa thải nói riêng là những quy định không thể thiếu vắng trong một Đạo luật lao
Nguyễn Quang Quýnh (1972), Sđd(3), tr. 65.
Điều 162 Bộ luật Hình sự năm 2015 sửa đổi, bổ sung năm 2017.
19
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao động, Nxb. Hồng Đức - Hội Luật
gia Việt Nam, tr. 15.
17
18


15

động của mỗi quốc gia. Điều đó, thể hiện vai trò của pháp luật trong việc điều chỉnh,
cân bằng lợi ích của các bên trong QHLĐ. Nếu không cân bằng lợi ích của các bên
thì QHLĐ sẽ có nguy cơ mất ổn định, bất đồng, tranh chấp xảy ra là điều khó tránh
khỏi, gây thiệt hại cho cả hai bên và tồn xã hội20. Vì vậy, đối với mỗi quốc gia khác
nhau thì việc quy định và áp dụng các quy định về kỷ luật sa thải cũng có sự khác
nhau. Việc tham khảo kinh nghiệm của các quốc gia khác nhằm rút ra những kinh
nghiệm trong việc hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam và vận dụng có hiệu quả
các quy định này là hết sức cần thiết.
1.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia về kỷ luật sa thải
Trong xu thế hội nhập quốc tế, việc nghiên cứu quy định pháp luật của một số
quốc gia nhằm rút ra kinh nghiệm cho việc hoàn thiện quy định pháp luật là vấn đề
luôn được các nhà lập pháp, nhà nghiên cứu khoa học pháp lý lưu tâm. Tiếp cận
hướng nghiên cứu này, trong phạm vi khóa luận của mình tác giả tập trung tìm hiểu
quy định pháp luật của Thụy Điển, Hàn Quốc về kỷ luật sa thải nhằm tham khảo kinh
nghiệm trong việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về vấn đề này. Sở dĩ tác giả chọn
pháp luật của hai quốc gia trên để nghiên cứu xuất phát từ một số lý do cơ bản sau:
Thụy Điển là một quốc gia có chính sách pháp luật lao động chặt chẽ và cân

bằng được quyền lợi của các bên trong QHLĐ. Bảo vệ việc làm là yếu tố cốt lõi của
chính sách luật lao động của Thụy Điển. Chính vì vậy, các quy định về kỷ luật sa thải
được đánh giá là nghiêm ngặt, hướng tới việc bảo vệ tối đa quyền lợi của NLĐ cũng
như hài hịa lợi ích giữa các bên trong QHLĐ21.
Tương tự như Việt Nam, Hàn Quốc là quốc gia nằm ở khu vực Châu Á. Vì
vậy, Hàn Quốc và Việt Nam có nét tương đồng đáng kể. Bên cạnh đó, ở Hàn Quốc
có những chính sách bảo vệ được quyền lợi của NLĐ, đặc biệt trong quy định kỷ luật
sa thải thông qua Đạo luật tiêu chuẩn lao động việc sa thải NLĐ trở nên khá nghiêm
khắc nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, cũng tạo nên tính linh hoạt
đáng kể nhằm tăng cường hiệu quả thực thi quyền quản lý lao động của NSDLĐ.

Nguyễn Thị Bích (2018), Điều chỉnh pháp luật đối với thương lượng tập thể trong doanh nghiệp tại Việt
Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr. 40.
21
Directorate General Employment, Social Affairs and Equal Opportunities (2006), Termination of
employment relationships - Legal situation in the Member States of the European Union, European
Commission, tr. 60.
20


16

1.3.1. Kinh nghiệm của pháp luật Thụy Điển về kỷ luật sa thải
Sa thải NLĐ là hình thức “xử phạt” nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ có thể áp
dụng đối với NLĐ. Để bị sa thải, không giống như bị chấm dứt HĐLĐ vì lý do cá
nhân, NLĐ phải vi phạm KLLĐ nghiêm trọng. Đây được mô tả là những vi phạm rõ
ràng mà NSDLĐ không chấp nhận được trong một mối quan hệ pháp lý22. Tại Thụy
Điển để tiến hành sa thải đúng quy định của pháp luật, NSDLĐ cần tuân thủ những
điều kiện được quy định cụ thể tại Đạo luật bảo vệ việc làm (LAS), gồm: lý do sa
thải; thời hiệu sa thải; trường hợp cấm sa thải; trình tự thủ tục sa thải. Cụ thể như sau:

*Quy định lý do sa thải. Việc sa thải theo Đoạn 18 LAS có thể xảy ra nếu
NLĐ đã vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ của mình đối với NSDLĐ. “Vi phạm nghiêm
trọng” bao gồm những trường hợp nào thì LAS khơng có quy định, tùy vào thực tiễn
tại mỗi Cơng ty các lý do này sẽ được quy định khác nhau trong NQLĐ. Theo đó, lý
do sa thải thường bao gồm các trường hợp như23: NLĐ tự mình gây ra thiệt hại nghiêm
trọng gây ảnh hưởng đến NSDLĐ24; NLĐ hành động có tính chất cố ý hoặc cẩu thả
nghiêm trọng bỏ bê nghiêm nhiệm vụ25; NLĐ tiết lộ bí mật của Cơng ty26… Bên cạnh
đó, những hành động xảy ra trong thời gian nghỉ cũng có thể bị sa thải nếu liên quan
đến hình sự27. Điều này có nghĩa, trường hợp NLĐ thực hiện các hành vi phạm nghĩa
vụ trong QHLĐ nhưng liên quan đến hình sự thì vẫn bị sa thải, cho dù trong thời gian
làm việc hay ngoài thời gian làm việc. Đây cũng là điểm khác biệt so với pháp luật
lao động Việt Nam, trong khi một số hành vi mang bản chất hình sự như trộm cắp,
tham ô, đánh bạc,… chỉ bị xử lý kỷ luật trong thời gian thực hiện QHLĐ và gắn liền
với yếu tố nơi làm việc.
*Quy định về thời hiệu sa thải (quy tắc hai tháng – Tvåmånadersregeln).
Tương tự như trường hợp sa thải vì lý do cá nhân, việc sa thải theo Đoạn 2 Mục 18
LAS28. Trong trường hợp sa thải NLĐ cần phải tính đến “quy tắc hai tháng”, có nghĩa
dù có lý do nhưng NSDLĐ cũng khơng được sa thải vì đã biết hơn hai tháng trước

22

Ohanna Strandberg (2020), Att avsluta en anställning till följd av arbetstagares brottslighet,
Kandidatuppsats - arbetsrätt, Lund University, s. 16.
23
Vấn đề này, xem thêm: Rebecka Stroud & Klara Löfberg (2016), Saklig grund för uppsägning av personliga
skäl, En uppsats i arbetsrätt, Karlstads Universitet, s. 21-28.
24
Garpe, Bengt (2008), Arbetsrätt: En introduktion, upplaga 9, Karlstad 2008, s. 45.
25
Källström, Kent & Malmberg, Jonas (2013), Anställningsförhållandet: Inledning till den individuella

arbetsrätten, upplaga 3, Uppsala 2013, s. 157.
26
Phán quyết AD 2013 nr. 89.
27
Phán quyết AD 2005 nr. 86.
28
Đạo luật (1993:1496) sửa đổi Đạo luật (1982:80) LAS.


17

khi NSDLĐ đã cảnh cáo NLĐ theo Đoạn 30 LAS. Tuy nhiên, NSDLĐ vẫn có thể sa
thải NLĐ khi đã biết hơn hai tháng nếu sự chậm trễ là do mong muốn hoặc sự đồng
ý của NLĐ, hay có những lý do đặc biệt khác29. Trên thực tế, điều này có nghĩa là
NSDLĐ khơng thể căn cứ vào các sự kiện diễn ra quá hai tháng để sa thải NLĐ30.
Mục đích của quy tắc hai tháng là loại bỏ NLĐ khỏi sự “trói buộc” (“pusta ut”) sau
thời hạn hai tháng. Do đó NSDLĐ phải hành động nhanh chóng sau khi biết về một
sự việc31. Tương đồng với Việt Nam, pháp luật Thụy Điển cũng có ghi nhận thời hiệu
xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Tuy nhiên, so với BLLĐ Việt Nam thì thời hiệu sa thải
NLĐ tại Thụy Điển tương đối ngắn chỉ nằm trong khoảng thời gian hai tháng. Bên
cạnh đó, thời gian của thời hiệu ở 2 nước cũng khác nhau, Việt Nam chia thời hiệu
thành hai loại thời gian (6 tháng hoặc 12 tháng) tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
Còn ở Thụy Điển thì thời hiệu được tính chung là hai tháng kể từ khi NSDLĐ biết
được hành vi vi phạm. Thiết nghĩ, việc xác định thời điểm bắt đầu thời hiệu là thời
điểm “xảy ra hành vi vi phạm” theo pháp luật Việt Nam là đã hợp lý. Tuy nhiên ở
góc độ khác, Thụy Điển không quy định rõ thời điểm bắt đầu tính thời hiệu là “ngày”
mà chỉ ghi nhận trong “khoảng thời gian hai tháng”. Đây là điểm đáng lưu ý mà Việt
Nam có thể tham khảo đối với quy định về thời hiệu KLLĐ.
*Quy định về trình tự sa thải. Theo Mục 30 LAS NSDLĐ muốn sa thải phải
thông báo cho NLĐ trước ít nhất một tuần. Nếu NLĐ là thành viên của cơng đồn,

NSDLĐ phải thơng báo cho tổ chức của NLĐ địa phương nơi NLĐ đó tham gia cùng
lúc với thơng báo32. NLĐ và cơng đồn của NLĐ đều có quyền thảo luận về việc sa
thải đối với NSDLĐ. Việc thảo luận không được muộn hơn một tuần sau khi thông
báo hoặc thông báo được đưa ra. NSDLĐ không được sa thải cho đến khi cuộc thảo
luận đã được hoàn thành. Theo Mục 19 của Đạo luật này, thông báo sa thải phải nêu
rõ NLĐ phải làm gì nếu muốn tun bố sa thải là vơ hiệu hoặc yêu cầu bồi thường
thiệt hại33. Mục 20 LAS còn quy định, thông báo sa thải phải được gửi trực tiếp cho
NLĐ. Trường hợp không thể gửi trực tiếp thông báo có thể được gửi bằng thư bảo
đảm đến địa chỉ được biết cuối cùng của NLĐ. Việc sa thải được diễn ra khi NLĐ

29

Emil Wellander (2022), Uppsägning på grund av bristande arbetsprestation och arbetsvägran (En balans
mellan arbetsgivare och arbetstagare i en reformerande arbetsrätt), Örebro University, tr. 9.
30
Lunning, Lars (2016), Anställningsskydd – en lagkommentar. Stockholm: Wolters Kluwer. s. 533.
31
Deinoff, Jessica & Bergström, Gunnar (2012), Anställningsskyddslagen – en lagkommentar. Stockholm: JP
Infonet Förlag AB, s. 76.
32
Đoạn 5 Mục 4 LAS.
33
Mục 19 LAS.


18

nhận được thông báo về việc sa thải. Nếu không nhận được thông tin từ NLĐ và
thông báo sa thải đã được gửi bằng thư theo quy định trên, việc sa thải sẽ được diễn
ra mười ngày sau khi thư được gửi đến bưu điện.

Giống với Việt Nam, Thụy Điển cũng lưu tâm đến trình tự tiến hành sa thải
NLĐ, theo đó, việc tiến hành sa thải phải gửi đến NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ, việc
gửi thông báo phải đảm bảo rằng NLĐ nhận được. Điểm sáng mà Việt Nam có thể
tham khảo trong quy định của pháp luật Thụy điển đó là trường hợp “NLĐ đang trong
kỳ nghỉ, việc sa thải không được diễn ra sớm hơn ngày sau ngày kết thúc kỳ nghỉ”34.
Quy định này có thể thấy pháp luật Thụy Điển không cho phép xử lý kỷ luật sa thải
NLĐ khi NLĐ đang trong kỳ nghỉ và việc sa thải sẽ được tiến hành sau khi kết thúc
kỳ nghỉ của NLĐ. Mặt khác, quy định này khơng tương đồng với các trường hợp
“tạm hỗn” xử lý KLLĐ theo khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019 của Việt Nam.
*Quy định về hệ quả pháp lý của sa thải. Hệ quả pháp lý của việc sa thải
được xác định rõ là: QHLĐ sẽ chấm dứt khi NSDLĐ sa thải NLĐ. Theo đó, Đoạn 4
Mục 4 LAS quy định trong các trường hợp được đề cập trong Mục 18 Đạo luật này,
NSDLĐ có thể chấm dứt việc làm với hiệu lực ngay lập tức bằng cách sa thải35. Tuy
nhiên, Mục 34 LAS đã xác định “trường hợp NLĐ bị sa thải mà khơng có lý do chính
đáng, việc sa thải phải được tuyên bố là vô hiệu theo yêu cầu của NLĐ”36. Ngồi ra,
NLĐ cũng có thể u cầu bồi thường thiệt hại tài chính theo Đoạn 38 LAS. Mức bồi
thường không được vượt quá số tiền được quy định tại Mục 39 LAS. Tổn thất tài
chính được mơ tả là thu nhập bị mất kể từ khi công việc kết thúc, cho đến khi nhân
viên nhận được một công việc mới37. Nếu trường hợp NSDLĐ từ chối tuân theo phán
quyết. Cụ thể, tịa án đã vơ hiệu quyết định sa thải hoặc đã tuyên bố rằng việc làm có
thời hạn sẽ được áp dụng cho đến khi có thông báo mới. Nếu từ chối, NSDLĐ phải
bồi thường thiệt hại cho NLĐ38. Như vậy, trường hợp sa thải trái pháp luật, pháp luật
34

Mục 20 LAS.
Nguyên văn “[S4] I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen
med omedelbar verkan”.
36
Nguyên văn: “§ 34 Om en arbetstagare sägs upp utan sakliga skäl, ska uppsägningen förklaras ogiltig på
yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock inte om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot

turordningsregler”.
37
Lunning, L. & Toijer, G. (2016). Anställningsskydd: Kommentarer till anställningsskyddslagen. 11e uppl.,
Författarna och Wolters Kluwer Sverige AB, Stockholm, s. 741; Andreas Gemrud (2007), Sanktioner vid
felaktig uppsägning eller avskedande – En komparativ studie av arbetstagarens rättigheter i Sverige och
Danmark, Examensarbete, Juridiska Fakulteten vid Lunds Universitet, s. 21-22.
38
Andreas Gemrud (2007), Andreas Gemrud (2007), Sanktioner vid felaktig uppsägning eller avskedande –
En komparativ studie av arbetstagarens rättigheter i Sverige och Danmark, Examensarbete, Juridiska
Fakulteten vid Lunds Universitet, s. 26.
35