BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

PHẠM VIỆT HÀ

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VƠ HIỆU
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

KHOÁ LUẬN CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 06 NĂM 2023


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

PHẠM VIỆT HÀ

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VƠ HIỆU
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: THS. LƯỜNG MINH SƠN

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 06 NĂM 2023


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan: Khố luận tốt nghiệp “Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt
Nam” là thành quả nỗ lực nghiên cứu của bản thân dưới sự hướng dẫn của Thạc sĩ
Lường Minh Sơn. Các nội dung, thơng tin trình bày trong Khố luận là hồn tồn
trung thực.

Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 06 năm 2023
Sinh viên

Phạm Việt Hà


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nội dung được viết tắt

1

BLLĐ

Bộ luật Lao động

2

BLDS

Bộ luật Dân sự

3

BLTTDS


Bộ luật Tố tụng Dân sự

4

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

5

LTCLĐ

Luật Tiêu chuẩn lao động

6

NLĐ

Người lao động

7

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

8

NQLĐ


Nội quy lao động

9

TƯLĐTT

Thoả ước lao động tập thể


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
....................................................................................................................................1
1.1 Khái quát về hợp đồng lao động vô hiệu ...........................................................1
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu ........................................................1
1.1.2 Tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu..........................................................8
1.1.2.1 Chủ thể có thẩm quyền yêu cầu ............................................................8
1.1.2.2 Chủ thể có thẩm quyền tuyên bố ...........................................................9
1.1.2.3 Thời điểm hợp đồng lao động vô hiệu ................................................10
1.1.3 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ..............................................................11
1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật lao động về hợp đồng lao động vô hiệu .............11
1.2.1 Ý nghĩa của sự điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ........11
1.2.2 So sánh giữa hợp đồng dân sự vô hiệu và hợp đồng lao động vô hiệu .....13
1.2.2.1 Đặc điểm chung ..................................................................................13
1.2.2.2 Đặc điểm riêng ...................................................................................15
1.3 Pháp luật một số quốc gia về hợp đồng lao động vô hiệu ...............................17
1.3.1 Pháp luật Hàn Quốc ..................................................................................17
1.3.2 Pháp luật Trung Quốc ...............................................................................22

1.3.3 Pháp luật Nhật Bản ...................................................................................27
2.1 Thực trạng về hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam ...................................33
2.1.1 Về các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu .........................................33
2.1.1.1 Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện về thẩm quyền giao
kết hợp đồng lao động ....................................................................................33
2.1.1.2 Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm về nội dung của hợp đồng ...42
2.1.1.3 Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng
........................................................................................................................50


2.1.1.4 Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện về hình thức .........54
2.1.2 Về thẩm quyền tuyên bố và thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 55
2.1.2.1 Thời hiệu yêu cầu tuyên bố .................................................................55
2.1.2.2 Thẩm quyền tuyên bố ..........................................................................56
2.1.2.3 Thẩm quyền yêu cầu tuyên bố .............................................................58
2.1.3 Về hậu quả pháp lý và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ..........................59
2.1.3.1 Hậu quả pháp lý..................................................................................59
2.1.2.2 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ........................................................59
2.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở
Việt Nam ...............................................................................................................63
2.2.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động
vô hiệu ................................................................................................................63
2.2.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động vơ hiệu
............................................................................................................................64
2.2.2.1 Bổ sung các chủ thể có thẩm quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao
động vô hiệu ....................................................................................................64
2.2.2.2 Quy định thẩm quyền chủ động của Tòa án trong tuyên bố hợp đồng
lao động vô hiệu..............................................................................................65
2.2.2.3 Bổ sung quy định về bồi thường thiệt hại và yếu tố lỗi khi xử lý hợp
đồng lao động vô hiệu.....................................................................................66

2.2.2.4 Bổ sung quy định về giải quyết tiền lương trong xử lý hợp đồng lao
động vô hiệu từng phần ..................................................................................69
KẾT LUẬN...............................................................................................................72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, nền kinh tế thị trường Việt Nam đã có những bước
phát triển nhanh chóng, tạo ra những biến đổi lớn trong thị trường lao động. Quan hệ
lao động là quan hệ cơ bản tạo tiền đề cho sự phát triển của xã hội, được xác lập theo
nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng. Do đó, Nhà nước ta ln chú trọng đến
cơng tác nâng cao và hồn thiện pháp luật, nhằm bảo vệ một cách tốt nhất quyền và
lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động.
Trải qua các giai đoạn hình thành, phát triển của pháp luật lao động, hợp đồng
lao động là chế định tương đối toàn diện, tuy được điều chỉnh chung bởi các quy định
của hợp đồng dân sự nhưng vẫn mang những nét đặc thù bởi xuất phát từ chính đối
tượng giao dịch là “sức lao động”, Nhà nước luôn phải đảm cân bằng lợi ích giữa các
bên. Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là căn cứ để ràng buộc trách nhiệm của hai bên về
các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động phát
sinh. Song không phải tất cả các HĐLĐ được thiết lập luôn có hiệu lực pháp luật, các
chủ thể buộc phải tuân thủ các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ. Vấn đề hợp
đồng lao động vô hiệu luôn được sự quan tâm của không chỉ các cơ quan nhà nước
về lao động mà còn gắn liền với quyền lợi của các chủ thể trong HĐLĐ nói riêng và
sự ổn định của nền kinh tế nói chung. Tuy nhiên các chế định cụ thể về tính hiệu lực,
những chế tài liên quan đến vi phạm HĐLĐ vẫn chưa thực sự hệ thống và mang tính
thực tiễn cao, dẫn đến thách thức cho các nhà làm luật cũng như cơ quan thực thi
pháp luật trong việc xác định dấu hiệu và giải quyết hậu quả pháp lý.
Nhận thức được tầm quan trọng của của chế định này, tác giả chọn đề tài “Hợp

đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam" làm đề tài cho khóa luận
tốt nghiệp của mình. Với mong muốn hướng tới hồn thiện các quy định pháp luật
lao động nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng, từ đó có nhận thức đầy đủ và sâu
sắc hơn về vấn đề này.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chế định HĐLĐ là chế định quan trọng của Bộ luật lao động (BLLĐ) và luôn
được các nhà làm luật đào sâu phân tích. Trong đó, vấn đề HĐLĐ vơ hiệu đã có nhiều
cơng trình nghiên cứu như các luận văn, giáo trình, sách chuyên khảo và các bài viết
nghiên cứu trên các báo, tạp chí sau đây:
Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam (tác giả: Đoàn Thị Phương
Mơ, Luận văn Thạc sĩ luật học, 2016, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội): Công


trình này đề cập đến những vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ vô hiệu và quy định pháp
luật về HĐLĐ vơ hiệu, đề xuất các giải pháp hồn thiện pháp luật vể HĐLĐ vô hiệu.
Luận văn cũng đã đề cập đến về pháp luật của một số quốc gia nhưng chưa chuyên
sâu, chỉ phân tích khái niệm và một số trường hợp dẫn đến HĐLĐ vơ hiệu. Ngồi ra,
phần bất cập chưa chỉ ra được những bất cập còn tồn đọng ở BLLĐ 2012 như vấn đề
vi phạm nguyên tắc giao kết hợp chưa được xem là trường hợp HĐLĐ vô hiệu, về
thẩm quyền yêu cầu tuyên bố,…
Thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam (tác giả: Trần
Quỳnh Trang, Luận văn Thạc sĩ Luật học, 2018, Trường Đại học Luật Hà Nội): Luận
văn của tác giả đã có sự so sánh đối chiếu với pháp luật dân sự, phân tích các quy
định pháp luật lao động về HĐLĐ vô hiệu, đề xuất các giải pháp mang tính thực tiễn
để hồn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên, luận văn vẫn chưa có sự nghiên
cứu chun sâu pháp luật nước ngồi, vấn đề thực trạng chưa nêu được các bất cập
còn tồn động so với các cơng trình khác, chưa bình luận đa dạng các bản án trên thực
tế.
Pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu (tác giả: Nguyễn Trung Hiếu, Luận văn
của thạc sỹ luật học, 2015, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh). Luận văn

đã phân tích chi tiết thực trạng pháp luật liên quan đến trường hợp, tuyên bố, xử lý
hậu quả của HĐLĐ vô hiệu. Sau đó, nêu ra đầy đủ các bất cập và hướng hoàn thiện
pháp luật của các nội dung trên. Ngồi ra, luận văn cịn đặc biệt nghiên cứu sâu pháp
luật lao động của nhiều nước trên thế giới như Romania, Indonesia, Trung Quốc,…
về chế định HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên, do BLLĐ 2019 đã thay thế các quy định trong
BLLĐ 2012 nên có một số quan điểm trong luận văn khơng cịn phù hợp.
Hợp đồng lao động vơ hiệu toàn bộ theo pháp luật Việt Nam (tác giả: Lê Thị
Huyền Trang, Luận văn của thạc sỹ luật học, 2016, Trường Đại học Luật Thành phố
Hồ Chí Minh). Cơng trình này tập trung sáng tỏ những nội dung về HĐLĐ vơ hiệu ở
các khía cạnh: căn cứ HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ, xử lý và tun bố HĐLĐ vơ hiệu. Ở
mỗi khía cạnh, tác giả lý giải nội dung của quy định pháp luật hiện hành, những bất
cập trong thực tiễn áp dụng. Tuy nhiên, đề tài chưa giải quyết được hai vấn đề là thời
điểm HĐLĐ vô hiệu và thời hiệu tuyên bố.
Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay (tác giả:
Phạm Thị Thuý Nga, Luận văn Tiến sĩ Luật học, 2009, Viện Nhà nước và pháp luật):
Trong luận án của mình, tác giả đã tập trung phân tích các vấn đề lý luận về HĐLĐ
và HĐLĐ vơ hiệu. Ngồi ra, tác giả đã chỉ ra những bất cập còn tồn đọng trước khi


chế định HĐLĐ được chính thức quy định trong BLLĐ 2012, tuy nhiên do hiện nay
BLLĐ 2019 đã có hiệu lực nên nhiều vấn đề pháp lý đã khơng cịn phù hợp ở thời
điểm hiện nay.
Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam (tác giả: Hoàng Thị
Ngọc, Luận văn của thạc sỹ luật học, 2014, Khoa luật - Trường Đại học Quốc gia Hà
Nội). Công trình này đã cung cấp cái nhìn tồn diện về xử lý HĐLĐ vô hiệu hiện nay
ở Việt Nam trên cơ sở đánh giá về pháp luật và thực tiễn xử lý HĐLĐ, đồng thời có
sự liên hệ đến các quy định về cách thức xử lý theo pháp luật của một số quốc gia
khác. Tuy luận văn đã bước đầu đưa ra một số giải pháp hoàn thiện trong vấn đề xử
lý các HĐLĐ nhưng chỉ có giá trị tham khảo khi BLLĐ 2019 có hiệu lực.
Ngồi những luận văn, luận án trên, hiện nay các giáo trình và sách chuyên khảo

của các trung tâm đào tạo luật uy tín có đề cập tới hợp đồng lao động vơ hiệu như
Giáo trình Luật Lao động của Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, giáo trình Luật
lao động của Đại học Luật Hà Nội, Bình luận khoa học Bộ luật lao động năm 2019
của Nhà Xuất bản Tư pháp,... Một số các bài viết nghiên cứu trên các báo, tạp chí:
“Thực tiễn pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu" của tác giả Dương Tấn Thanh
đăng trên tạp chí Luật sư Việt Nam số 12/2022, “Về hợp đồng lao động vô hiệu theo
Bộ luật lao động 2019” của tác giả Đỗ Gia Thư đăng trên tạp chí Luật sư Việt Nam
số 03/2020, “Một số ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu" của tác giả Lê Thị Hồi
Thu đăng trên tạp chí Dân chủ & Pháp luật số 07/2007, …
Các cơng trình luận văn và luận án tới thời điểm hiện nay đa phần tập trung
phân tích các khía cạnh về hợp đồng lao động vơ hiệu trước thời điểm Bộ luật lao
động 2019 ban hành, chưa có cơng trình nào đi sâu vào bình luận và so sánh các điểm
mới của chế định này so với bộ luật lao động 2012 cũng như đánh giá thực tiễn áp
dụng của quy định về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ 2019. Còn các bài viết nghiên cứu
trên báo, tạp chí, giáo trình các trường đại học có đề cập tới HĐLĐ vơ hiệu nhưng
chưa rà sốt và đánh giá toàn diện quy định pháp luật cũng như đưa ra hướng đề xuất
cụ thể nhằm khắc phục các bất cập cịn tồn đọng trong q trình thi hành. Do đó, việc
tiếp tục nghiên cứu “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam”
là cần thiết.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của khố luận
Thơng qua quá trình nghiên cứu, tác giả dựa trên cơ sở lý luận, các quy định của
pháp luật về HĐLĐ vô hiệu để phân tích, đánh giá việc áp dụng pháp luật thực định
trên thực tế. Từ đó, tìm ra những ưu điểm, hạn chế gây ra những bất cập trong quá


trình thực thi và xử lý các vấn đề liên quan đến HĐLĐ vơ hiệu, từ đó đề ra các giải
pháp hồn thiện và nâng cao pháp luật.
Cụ thể, khố luận tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:
Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận về hợp đồng vô hiệu: Khái niệm HĐLĐ và HĐLĐ
vô hiệu, đặc điểm chung và riêng của HĐLĐ vô hiệu so với hợp đồng dân sự

Thứ hai, phân tích và so sánh thực trạng pháp luật về HĐLĐ vô hiệu tại Việt
Nam và một số quốc gia trên thế giới, cụ thể là Hàn Quốc, Trung Quốc và Nhật Bản.
Đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật, tìm ra những ưu điểm và hạn chế trong quy
định pháp luật trong tình hình hiện nay.
Thứ ba, khố luận đưa ra những giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện các quy
định về hợp đồng lao động vô hiệu và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về hợp
đồng lao động vô hiệu tại Việt Nam.
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Về đối tượng nghiên cứu, để làm rõ các nội hàm của đề tài, khoá luận tập trung
nghiên cứu các quy định pháp luật về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vơ
hiệu trong các văn bản hiện hành. Khố luận cũng nghiên cứu thực tiễn thi hành các
quy định trên và hướng đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng vơ hiệu.
Phạm vi nghiên cứu, khố luận đánh giá và bình luận các nội dung liên quan
đến hợp đồng lao động vô hiệu như sau:
- Các trường hợp lao động vô hiệu
- Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu
- Trình tự, thủ tục tun bố hợp đồng lao động vô hiệu
- Xử lý hợp đồng lao động vơ hiệu
5. Những đóng góp mới của đề tài
- Khoá luận tập trung nghiên cứu các quy định về các trường hợp và cách thức
xử lý khi hợp đồng lao động vô hiệu theo BLLĐ 2019.
- Rà soát, đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành các quy định về
HĐLĐ vô hiệu, so sánh liên hệ với một số gia khác trong khu vực châu Á nhằm hướng
tới hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam
- Đưa ra các đề xuất nhằm khắc phục những bất cập trong quá trình thực thi các
quy định mới của BLLĐ 2019, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà làm luật cũng
như cơ quan có thẩm quyền giải quyết các vấn đề, tranh chấp phát sinh liên quan đến
HĐLĐ vô hiệu
6. Phương pháp nghiên cứu



Khoá luận được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của học thuyết Mác - Lênin, lý luận chung về nhà nước và
pháp luật, đặc biệt là các nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề lao động,
các quy phạm pháp luật về HĐLĐ.
Ngồi ra, khố luận còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: Phương
pháp lịch sử; phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh.
7. Kết cấu của khoá luận
Khoá luận bao gồm phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, trong
đó nội dung bao gồm 2 chương:
Chương 1: Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động vô hiệu
Chương 2: Thực trạng về hợp đồng lao động vô hiệu tại Việt Nam và một số
kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG
VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VƠ HIỆU
1.1 Khái qt về hợp đồng lao động vơ hiệu
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu
Trong nền kinh tế thị trường, để có thể tuyển dụng người lao động vào làm việc
trực tiếp, giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cần phải
có những cam kết, ràng buộc pháp lý để chính thức xác lập mối quan hệ, thoả thuận
quyền và nghĩa vụ giữa các bên. Hình thức pháp lý đó chính là HĐLĐ. Khái niệm
HĐLĐ cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau trên thế giới. Trước đây, hệ thống pháp
luật của nhiều quốc gia (như Pháp, Đức, Trung Quốc...) hầu như xác định hợp đồng
lao động là môt loại của hợp đồng dân sự. Ví dụ như Điều 611 Bộ luật dân sự Đức
quy định: “Thông qua hợp đồng hai bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải
thực hiện hoạt động đó, cịn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thoả thuận”. Kể cả
bản thân Điều 18 Sắc lệnh 29/SL ngày 12 tháng 03 năm 1947 của nước Việt Nam

Dân chủ Cộng hoà cũng quy định “Khế ước làm cơng phải theo dân luật". Có thể
thấy với cách quy định như trên, HĐLĐ chịu sự điều chỉnh của chế định hợp đồng
dân sự một cách thuần tuý, chưa thể hiện bản chất đặc biệt của giao dịch mua bán
“sức lao động” của NLĐ cho NSDLĐ.
Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của pháp luật lao động, nhận thức mới về mối
quan hệ đặc thù đã khiến cho quan niệm về HĐLĐ trong khoa học pháp lý của các
nước cũng thay đổi, bên cạnh luật dân sự được coi là cơ sở pháp lý chung cho các
quan hệ hợp đồng thì ngày nay quan hệ hợp đồng lao động mang tính độc lập tương
đối, được điều chỉnh bằng các quy định riêng như Luật Hợp đồng lao động, Đạo luật
Tiêu chuẩn lao động (Hàn Quốc, Nhật Bản,...). Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có
nghĩa là các hợp đồng được thiết lập cho mục đích để một NLĐ làm việc cho NSDLĐ
khi được trả lương tương xứng1, hay là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm
xác lập quan hệ lao động, xác định quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mỗi bên2.
Khái niệm HĐLĐ cũng được Tổ chức lao động quốc tế ILO đề cập: “Hợp đồng
lao động là một sự ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một người

1
2

Điều 17 Đạo luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 2021
Điều 16 Luật Lao động Trung Quốc năm 1994, sửa đổi năm 2009

1


cơng nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”3. Quan điểm này đã
nêu được các yếu tố cơ bản của quan hệ lao động, trong đó các điều kiện và chế độ
làm việc như tiền lương, thời giờ làm việc, công việc và địa điểm công việc được các
bên thoả thuận để ràng buộc về mặt pháp lý. Tuy nhiên, khái niệm lại sử dụng thuật
ngữ “người công nhân” để quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động với

“NSDLĐ”, do đó sẽ không bao quát hết được đối tượng ký kết hợp đồng so với thuật
ngữ “NLĐ”.
Tại Việt Nam, thuật ngữ “HĐLĐ” lần đầu tiên được nêu ra trong Thông tư số
21/LĐ - TT ngày 8 tháng 11 năm 1961 của Bộ Lao động về quy định chi tiết hướng
dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết hợp đồng lao động giữa
đơn vị sử dụng và nhân cơng, tuy nhiên văn bản này khơng trình bày khái niệm HĐLĐ
mà nhắc đến nguyên tắc “tự nguyện, thoả thuận giữa đơn vị sử dụng và tập thể hoặc
cá nhân người làm công". Hết thời kỳ tập trung bao cấp, chuyển dịch sang quan hệ
lao động thiết lập theo nguyên tắc của thị trường, HĐLĐ đã được định nghĩa một
cách rõ ràng hơn tại Điều 1 Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/08/1990:
“HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi
chung là NSDLĐ), về việc làm có trả cơng, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện
sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động.”
Trải qua quá trình học hỏi, rút kinh nghiệm từ Tổ chức lao động quốc tế và các
quốc gia có hệ thống pháp luật thành văn phát triển, Khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao
động 2019 của Việt Nam đã đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động như sau: “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động.”
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện
về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì
được coi là hợp đồng lao động. Nhìn chung, quy định của BLLĐ Việt Nam phản ánh
khá đầy đủ bản chất của HĐLĐ, đó là sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ và NSDLĐ,
kết quả của việc mua bán “sức lao động” là tiền lương và thành quả lao động. Ngoài
ra, khái niệm mới này cịn mang tính khái qt cao, dù mang tên gọi khác nhưng nếu
3

Tổ chức Lao động quốc tế (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan văn phịng lao
động quốc tế Đơng Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc


2


thể hiện những đặc điểm về chủ thể, nội dung của quan hệ lao động thì vẫn được xem
là hợp đồng lao động.
Từ các khái niệm nêu trên, có thể thấy HĐLĐ là cơ sở hình thành quan hệ lao
động giữa NSDLĐ và NLĐ, trong đó nội dung của HĐLĐ là sự thoả thuận của các
bên nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ pháp lý về việc làm, điều kiện lao động và
tiền lương. HĐLĐ mang tính đích danh, và phải đảm bảo các điều kiện sau:
Về chủ thể giao kết hợp đồng: Từ nhận định của Các mác về sức lao động, có
thể thấy được rằng lao động gắn liền với một chủ thể nhất định. Đối tượng của HĐLĐ
là “sức lao động”, NLĐ phải đích danh thực hiện các công việc và nghĩa vụ trong hợp
đồng. Để làm được điều đó, việc mua bán “sức lao động” giữa các bên phải được giao
kết thông qua HĐLĐ và các chủ thể trong quan hệ này phải đảm bảo đủ điều kiện cần
và đủ theo quy định pháp luật. Nghĩa là về phía người lao động, con người đó phải là
chủ thể có đầy đủ năng lực hành vi và năng lực pháp luật lao động. NLĐ phải đáp
ứng yêu cầu về độ tuổi, khả năng lao động thích hợp và khả năng giao kết HĐLĐ.
Sức lao động là một hàng hố đặc biệt, ln gắn liền với bản thân NLĐ về cả trí tuệ,
sức khoẻ, nhân phẩm, đạo đức. Về phía NSDLĐ, tồn bộ tổ chức (được thành lập hợp
pháp), cá nhân (có năng lực hành vi dân sự đầy đủ) có nhu cầu sử dụng lao động đều
có quyền th mướn lao động làm việc cho mình theo thoả thuận. Nhìn chung, quy
định về năng lực chủ thể của NSDLĐ khá thơng thống, các tổ chức hoặc cá nhân
đáp điều kiện về thành lập, từ 18 tuổi trở lên được tự do sử dụng lao động, thay vào
đó, pháp luật tập trung điều chỉnh về thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động. Người
có đủ có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ phải là người đại
diện theo pháp luật hoặc uỷ quyền của tổ chức, hoặc cá nhân trực tiếp sử dụng lao
động
Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, các bên cần phải đảm bảo nguyên
tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của

nhau. Ngồi ra, xuất phát từ tính chất đặc thù của quan hệ lao động, các bên được
quyền tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước
lao động tập thể và đạo đức xã hội. Trong quan hệ lao động, luôn tồn tại sự bất bình
đẳng nhất định giữa NSDLĐ và NLĐ, điều này xuất phát từ hai yếu tố mang tính
khách quan chính yếu sau:

3


Thứ nhất, đối tượng là quan hệ lao động là “sức lao động sống”, NLĐ sử dụng
chính sức lao động này làm hàng hoá để mua bán với NSDLĐ, đổi lại họ nhận được
tiền lương và các phúc lợi khác. Cịn NSDLĐ là chủ thể có nhiều tài sản, có nhu cầu
thuê mướn NLĐ để làm việc và hưởng thành quả từ sức lao động đó.
Thứ hai, NSDLĐ là người thành lập, tạo dựng nên tổ chức kinh tế, đó là chủ thể
có quyền hợp pháp trong điều hành, quản lý, sắp xếp nhân sự nhằm duy trì và phát
triển hoạt động sản xuất kinh doanh. Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền thuê mướn
lao động theo nhu cầu kinh doanh, được quyền đặt ra các nội quy, nguyên tắc mà khi
NLĐ đồng ý làm việc, họ phải chấp nhận những quy tắc đó dưới sự điều hành của
NSDLĐ
Chính những nguyên nhân đặc thù trên mà trong mối quan hệ lao động, NSDLĐ
thường có xu hướng lạm dụng sự lệ thuộc của NLĐ để đặt ra những quy định trái
pháp luật, phân biệt đối xử và bóc lột sức lao động. Vì vậy, pháp luật lao động đã đặt
ra các nguyên tắc bình đẳng, tự do thương lượng nhằm cân bằng vị thế, giảm bớt sự
thiệt thòi của NLĐ khi giao kết. HĐLĐ ln phải đảm bảo tính chất song phương,
các bên có sự minh bạch rõ ràng trong việc hiểu quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
Về nội dung hợp đồng lao động, hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa các
bên về các nội dung liên quan đến công việc, thù lao, quyền và nghĩa vụ giữa các bên.
Tuy nhiên để tránh sự tuỳ tiện và xu hướng lạm quyền lực của NSDLĐ, pháp luật
quy định các nội dung trong HĐLĐ không được trái với quy định của pháp luật, phù
hợp với các nguyên tắc và các chủ thể phải có đầy đủ thẩm quyền để giao kết.

Về hình thức HĐLĐ, hầu hết các nước đều quy định có hai hình thức hợp đồng
lao động chính là HĐLĐ giao kết bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Ví dụ như ở Trung
quốc, để xác lập quan hệ lao động, phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản4. Còn theo pháp
luật lao động Việt Nam, HĐLĐ cũng bao gồm hai hình thức như trên nhưng tuỳ thuộc
vào thời hạn, đối tượng và tính chất cơng việc. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao
động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ các trường hợp
NLĐ chưa đủ 15 tuổi, là người giúp việc gia đình,…Các chủ thể khi ký kết phải chú
ý đảm bảo hình thức của HĐLĐ phù hợp với quy định pháp luật. Trong đó, HĐLĐ
bằng văn bản ln được ưu tiên giao nhằm hướng tới sự lâu dài, bền vững và bảo vệ
các chủ thể yếu thế trong xã hội.

4

Điều 10 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007

4


Việc phân tích các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ chính là căn cứ để tìm hiểu
về HĐLĐ vơ hiệu. Về cơ bản, HĐLĐ vô hiệu nghĩa là hợp đồng khơng có hiệu lực
kể từ thời điểm giao kết, không đáp ứng được một trong các yếu tố nêu trên. Tuy
được sử dụng phổ biến nhưng đến nay, khái niệm “Hợp đồng lao động vô hiệu” vẫn
chưa được định nghĩa chính thức trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam.
Dẫn chiếu qua khái niệm về hợp đồng dân sự vô hiệu trong Bộ luật dân sự (BLDS)
2015, “Giao dịch dân sự khơng có một trong các điều kiện được quy định tại Điều
117 của Bộ luật này thì vơ hiệu”, nghĩa là giao dịch (hợp đồng) đã tồn tại nhưng
không đáp ứng một hay nhiều điều kiện của có hiệu lực5. Tuy nhiên hợp đồng lao
động đã được thừa nhận như một chế định độc lập, hoàn toàn tách khỏi hợp đồng dân
sự với những đặc trưng riêng, nên việc xác lập khái niệm cho HĐLĐ vô hiệu là điều
cần thiết.

Tham khảo pháp luật một số nước trên thế giới, tác giả nhận thấy khái niệm về
HĐLĐ được quy định theo các dạng sau:
Một là, trong văn bản pháp luật có đề cập đến khái niệm về HĐLĐ vơ hiệu.
Có thể kế đến Điều 52 Luật về Lực lượng lao động Indonesia năm 2003 quy
định: “HĐLĐ được lập trên cơ sở thoả thuận của cả hai bên, thực hiện các hành vi
pháp lý thông qua công việc đã thỏa thuận không mâu thuẫn với trật tự công cộng,
phép lịch sự cũng như các luật và quy định hiện hành. HĐLĐ nào do các bên lập ra
trái với quy định ở trên đều vô hiệu theo quy định của pháp luật”. Hay tại Đạo luật
Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản Điều 13 quy định: Hợp đồng lao động quy định điều
kiện làm việc không đáp ứng các tiêu chuẩn quy định trong Luật này sẽ vô hiệu đối
với phần đó.
Đặc điểm chung của của những khái niệm trên là chưa bao quát các yêu cầu của
pháp luật để đảm bảo cho hợp đồng phát sinh hiệu lực pháp luật, chỉ quy định về một
hoặc một số trường hợp dẫn đến HĐLĐ bị vơ hiệu về nội dung, cịn những yếu tố
khác như yếu tố tự nguyện, chủ thể giao kết,… không được đề cập.
Hai là, một số nước như Rumani, Trung Quốc,… quy định theo hướng liệt kê
các trường hợp làm HĐLĐ bị vô hiệu:
Bộ luật lao động Rumani quy định rải rác các trường hợp dẫn đến HĐLĐ vô
hiệu: “(1) Quyền làm việc được bảo đảm bởi Hiến pháp. Các quyền làm việc sẽ không

5

Đỗ Văn Đại (2020) , Luật Hợp đồng Việt Nam - Tập 1, Nxb. Đại học Quốc gia Thành phố Hồ chí Minh, tr.
384

5


bị tước đoạt; (2) Một người được tự do lựa chọn cơng việc và nghề nghiệp của mình
để thực hiện; (3) Khơng ai có thể bị buộc phải làm việc hoặc không được làm việc tại

một nơi làm việc cụ thể hoặc trong một nghề cụ thể, bất kể họ có thể là ai; (4) Hợp
đồng lao động được ký kết vi phạm các quy định tại khoản (1)- (3) sẽ vô hiệu.” (Điều
3). “Việc vi phạm các quy định về tuyển dụng trên cơ sở giấy chứng nhận y tế, chứng
thực rằng người có liên quan có thể thực hiện các hoạt động tương ứng sẽ làm mất
hiệu lực đồng lao động.” (Điều 27)
Trong Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc, pháp luật khơng có bất cứ điều
khoản nào định nghĩa HĐLĐ vô hiệu mà chỉ quy định các trường hợp dẫn đến tình
trạng này tại Điều 26, bao gồm:
Các hợp đồng lao động sau đây vơ hiệu hồn tồn hoặc vơ hiệu từng phần:
(1) Dùng thủ đoạn gian dối, cưỡng ép hoặc lợi dụng sự nguy hiểm của người
khác để khiến bên kia giao kết, thay đổi hợp đồng lao động trái với ý muốn;
(2) Người sử dụng lao động miễn trừ trách nhiệm theo luật định và loại trừ
quyền của người lao động;
(3) Vi phạm các quy định bắt buộc của pháp luật và quy định hành chính.
Do chưa có định nghĩa chính thức về HĐLĐ vơ hiệu nên hiện nay nước ta còn
tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau. Theo giải nghĩa và mở rộng từ ngữ Hán Việt, “vô
hiệu” nghĩa là không mang lại kết quả, khơng có giá trị pháp luật. Có quan điểm cho
rằng: “Căn cứ vào Bộ luật Dân sự 2015, HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không tuân thủ
các điều kiện có hiệu lực của pháp luật nên khơng có giá trị pháp lý, không làm phát
sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên. Khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu có nghĩa là phần
bị tun vơ hiệu đó khơng được pháp luật thừa nhận kể từ khi ký kết”6.
Có tác giả khác cho rằng, “HĐLĐ vơ hiệu có thể được hiểu là hợp đồng chứa
đựng các yếu tố không đáp ứng được các yêu cầu pháp luật để bảo đảm cho hợp đồng
phát sinh hiệu lực pháp luật nên không có giá trị pháp lý ràng buộc các bên”7. Hay
quan điểm tương tự: Để xác định hợp đồng lao động vô hiệu cần phải xem xét đến
các yêu cầu đảm bảo cho một hợp đồng có hiệu lực theo quy định pháp luật như
nguyên tắc giao kết, nội dung hợp đồng lao động, chủ thể giao kết, hình thức hợp

6


Đỗ Gia Thư (2020), “Về hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ luật lao động 2019”, Tạp chí Luật sư Việt Nam,
Số 3, tr. 7
7
Dương Tấn Thanh (2020), “Thực tiễn pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí Luật sư Việt Nam,
Số 12, tr. 32

6


đồng,… Và hợp đồng lao động sẽ không phát sinh hiệu lực nếu không đáp ứng đủ các
điều kiện nêu trên”8.
Như vậy, mỗi nhà nghiên cứu đều có quan điểm và cách định nghĩa khác nhau
nhưng đa phần các tác giả đã nêu tương đối đầy đủ các điều kiện để đánh giá hiệu lực
của hợp đồng lao động. Theo đó, các tác giả đều chỉ ra các dấu hiệu của một HĐLĐ
vơ hiệu đó là: khơng tn thủ các điều kiện có hiệu lực của pháp luật. Do đó, nếu
HĐLĐ vi phạm một trong các điều kiện về chủ thể, nguyên tắc giao kết hoặc có nội
dung trái pháp luật, và thoả ước lao động tập thể thì hợp đồng đó sẽ vơ hiệu.
Mỗi loại HĐLĐ vơ hiệu mà chúng ảnh hưởng đến hiệu lực của hợp đồng tuỳ
vào tính chất, mức độ vơ hiệu, cũng như ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên chủ
thể, của xã hội là khác nhau9. Cách phân loại HĐLĐ vô hiệu ở nước ta hiện nay là
căn cứ vào phạm vi vô hiệu, bao gồm:
●
HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ
Hợp đồng vơ hiệu tồn bộ là HĐLĐ hồn tồn khơng có giá trị pháp lý10. Tác
giả khi nêu quan điểm về HĐLĐ vô hiệu trên lại chỉ đề cập đến hậu quả của nó. Trong
khi đó, về ngun tắc, HĐLĐ tồn bộ là hợp đồng không phát sinh bất kỳ quyền và
nghĩa vụ giữa các bên, đó là khi tồn bộ nội dung của hợp đồng đó khơng tn thủ
u cầu pháp luật, người ký kết không đúng thẩm quyền, công việc mà hai bên giao
kết trong hợp đồng lao công việc bị pháp luật cấm,… Đồng nghĩa với việc mục đích
đặt ra khi các bên giao kết hợp đồng không đạt được và hợp đồng đó khơng được

phép thực hiện, làm ảnh hưởng đến lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ
lao động nói riêng và lợi ích xã hội nói chung. Tóm lại, HĐLĐ vơ hiệu bị coi là
HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ thì tồn bộ hợp đồng đó sẽ khơng có giá trị pháp lý, khơng
làm phát sinh nghĩa vụ của các bên chủ thể kể từ thời điểm giao kết.
●
HĐLĐ vô hiệu từng phần
HĐLĐ vô hiệu từng phần là hợp đồng có một phần nội dung vi phạm pháp luật
nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của hợp đồng.11 Khái niệm
này khá tương đồng với quy định của pháp luật dân sự về giao dịch dân sự vô hiệu
từng phần “giao dịch dân sự từng phần khi một phần của giao dịch vơ hiệu nhưng
8

Nguyễn Thị Chính (2000), “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động vô hiệu và việc xử lý hợp đồng lao động
vơ hiệu “, Tạp chí dân chủ và pháp luật, số 8/2000, tr. 17
9
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2022), Giáo trình Luật lao động, Trần Hoàng Hải (chủ biên),
Nxb. Hồng Đức, tr. 121
10
Lưu Bình Nhưỡng (2004), “Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết tranh chấp lao động có liên quan
tới hợp đồng lao động”, Tạp chí Tồ án nhân dân, số 6, tr. 15.
11
Đào Thị Hằng (1999), “Mấy ý kiến về HĐLĐ vơ hiệu”, Tạp chí luật học, số 3, tháng 5, tr. 33

7


khơng ảnh hưởng đến phần cịn lại của giao dịch”. Nghĩa là, phần thoả thuận đúng
pháp luật vẫn phát sinh hiệu lực, phần vơ hiệu khơng có giá trị ràng buộc các bên và
nó có thể bị huỷ bỏ hoặc sửa đổi cho đúng quy định pháp luật.
Ngoài ra, căn cứ vào nguyên nhân gây ra sự vô hiệu của HĐLĐ có thể phân

thành các loại sau: (i) HĐLĐ vơ hiệu do một phần hoặc toàn bộ nội dung trái pháp
luật; (ii) HĐLĐ vô hiệu do vi phạm điều kiện về chủ thể; (iii) HĐLĐ vô hiệu do công
việc mà hai bên giao kết là công việc bị pháp luật cấm; (iv) HĐLĐ vơ hiệu do vi
phạm ngun tắc bình đẳng, tự nguyện, thiện chí, hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích
hợp pháp giữa các bên.
1.1.2 Tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu
1.1.2.1 Chủ thể có thẩm quyền yêu cầu
Theo pháp luật dân sự, đối với trường hợp vơ hiệu tuyệt đối thì chủ thể có quyền
u cầu tuyên bố hợp đồng vô hiệu là bất kỳ ai do đối tượng là lợi chung của xã hội.
Ngược lại, đối với trường hợp vô hiệu tương đối, đối tượng của hợp đồng là lợi ích
tư của một hoặc các bên trong hợp đồng. Do đó, chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố
hợp đồng vô hiệu trong trường hợp này chỉ giới hạn là bên hoặc các bên có quyền lợi
bị ảnh hưởng12.
BLDS 2015 không quy định cụ thể chủ thể có quyền u cầu tun bố vơ hiệu
trong các trường hợp: hợp đồng vi phạm điều cấm của luật hoặc trái đạo đức xã hội;
hợp đồng giả tạo, hợp đồng vi phạm điều kiện về năng lực chủ thể; hợp đồng vi phạm
về hình thức và hợp đồng có đối tượng khơng thể thực hiện được. Có thể suy luận là
chỉ có bên tham gia hợp đồng có quyền lợi bị xâm phạm (nếu có tính chất vơ hiệu
tương đối) hoặc bất kỳ chủ thể nào (nếu có tính chất vơ hiệu tuyệt đối) có quyền u
cầu tun bố vơ hiệu. Trong các trường hợp cịn lại như hợp đồng giao kết do nhầm
lẫn, hợp đồng không đáp ứng điều kiện về sự tự nguyện,… (có tính chất như vơ hiệu
tương đối) thì chỉ có bên bị vi phạm hoặc người đại diện của bên bị vi phạm được
yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu.
HĐLĐ vô hiệu được coi là vô hiệu tuyệt đối (tác giả sẽ phân tích rõ hơn tại mục
1.2.2.2). Tức là, khơng phụ thuộc vào mong muốn của các bên giao kết, không phụ
thuộc vào mối quan hệ xâm phạm là lợi ích cơng hay tư, HĐLĐ sẽ bị coi là vô hiệu
tuyệt đối và ngồi các bên trong hợp đồng, cịn có một số cơ quan nhà nước có quyền

12


Trương Nhật Quang (2020), Pháp luật về hợp đồng , Nxb. Dân Trí, tr. 227

8


yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên với nội dung này, khoa học pháp lý vẫn
còn tồn tại hai quan điểm:
(i) Quan điểm thứ nhất cho rằng: Quan hệ lao động được xem là có tính xã hội,
mọi tổ chức cá nhân khi phát hiện các dấu hiệu vi phạm của một HĐLĐ đều có quyền
yêu cầu xem xét và tun bố HĐLĐ vơ hiệu. NLĐ khơng có nhiều lợi thế trong việc
đàm phán, chấp nhận thoả thuận nội dung ảnh hưởng đến quyền lợi của bản thân.
Theo tác giả, quan điểm này có chỗ chưa hợp lý vì suy cho cùng, quan hệ lao động
chỉ là quan hệ tư và sự ảnh hưởng lợi ích trong mối quan hệ này không nghiêm trọng
đến mức cần phải bảo vệ như các quan hệ hình sự. Nếu pháp luật theo hướng này, dễ
dẫn đến sự tuỳ tiện và chống chéo trong thẩm quyền yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu,
ảnh hưởng đến sự ổn định của quá trình thực hiện hợp đồng, hoạt động sản xuất kinh
doanh của các bên.
(ii) Quan điểm thứ hai cho rằng: Quyền và lợi ích chủ thể xâm nào bị xâm phạm
trực tiếp thì chủ thể đó mới có quyền tun bố HĐLĐ vơ hiệu, quan hệ lao động là
quan hệ mang tính cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ nên pháp luật lao động nên để cho
các chủ thể tự định đoạt. Tác giả cho rằng quan điểm này cũng chưa thực sự phù hợp,
nếu chỉ có các chủ thể có quyền lợi bị xâm phạm có thẩm quyền tun bố HĐLĐ vơ
hiệu thì rất có thể bị bỏ sót vi phạm. Bản thân NLĐ ln ở địa vị thấp hơn NSDLĐ,
vì thế họ có thể vì lợi ích cá nhân cũng như cơng việc mà chấp nhận bỏ qua các thỏa
thuận vi phạm trong HĐLĐ.
1.1.2.2 Chủ thể có thẩm quyền tuyên bố
Tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu có đặc điểm sau: việc tun bố HĐLĐ làm chấm dứt
(thay đổi toàn bộ) hoặc làm thay đổi quan hệ lao động (vô hiệu từng phần). Việc tun
bố HĐLĐ vơ hiệu phải do cơ quan có thẩm quyền quyết định. Pháp luật không thể để
các bên tự ý định đoạt hiệu lực của hợp đồng, giải quyết hậu quả pháp lý trong khi

chính các chủ thể đó là người giao kết HĐLĐ. Ngoài ra, quyết định xử lý HĐLĐ vơ
hiệu mang tính quyền lực bắt buộc các bên phải tuân thủ, các bên không thể thỏa
thuận để tiếp tục duy trì hợp đồng lao động vơ hiệu trừ trường hợp các bên thoả thuận
sửa đổi vi phạm. Với những đặc điểm trên, việc tuyên bố và xử lý HĐLĐ vô hiệu
phải là cơ quan nhà nước thẩm quyền, có kiến thức pháp luật sâu sắc và quyết định
có sự bắt buộc thi hành với các bên. Một tổ chức xã hội, phi chính phủ khơng có thẩm
quyền này.
Hiện nay, vấn đề chỉ cho phép mỗi Toà án nhân dân là cơ quan duy nhất có thẩm
quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, huỷ bỏ thẩm quyền của Thanh tra lao động so với

9


BLLĐ 2012 cũng gây ra nhiều tranh cãi trong khoa học pháp lý. Có tác giả cho rằng
với chức năng xét xử và giải quyết các vấn đề tranh chấp để bảo vệ công lý, quyền
con người, quyền công dân thì Tịa án có thẩm quyền tun bố HĐLĐ vơ hiệu là hồn
tồn hợp lý.
Quyết định tun bố HĐLĐ vơ hiệu của Chánh thanh tra Sở Lao động Thương
binh Xã hội là quyết định hành chính nên chưa phải là quyết định có giá trị thi hành
cuối cùng, nếu các bên trong HĐLĐ không đồng ý với quyết định này có thể khiếu
nại, hoặc khởi kiện quyết định hành chính đến Tịa án có thẩm quyền. Việc thực thi
phán quyết của Tòa án khả thi, hiệu quả và đảm bảo hơn so với việc thực hiện quyết
định của thanh tra. 13 Ý kiến khác lại cho rằng, thủ tục giải quyết tại Tòa án thường
sẽ mất nhiều thời gian, việc bãi bỏ thẩm quyền của Thanh tra lao động sẽ làm giảm
đi cơ hội và thời gian bảo vệ quyền lợi của NLĐ14.
1.1.2.3 Thời điểm hợp đồng lao động vô hiệu
Theo nguyên tắc chung của BLDS, giao dịch khi bị tun bố vơ hiệu sẽ khơng
có giá trị kể từ thời điểm giao kết, pháp luật không thừa nhận hiệu lực và sự tồn tại
của giao dịch này. Tuy nhiên trong quan hệ lao động, thông thường các hợp đồng lao
động đã được các bên giao kết trong một khoảng thời gian rất dài mới phát hiện sự vi

phạm, nếu áp dụng đúng nguyên tắc của BLDS thì quyền lợi của NLĐ sẽ khơng được
giải quyết thoả đáng. Có thể thấy NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ, vì nhiều
lý do mà có những NLĐ sẵn sàng ký kết HĐLĐ kể cả khi nhận thức được có sự vi
phạm. Sức lao động của NLĐ được chuyển hoá vào sản phẩm lao động để đổi lấy
tiền lương, phục vụ nhu cầu của bản thân và gia đình. Do đó, khơng thể hồn trả lại
cho nhau những gì đã nhận theo đúng nguyên tắc của BLDS, mà chỉ có thể giải quyết
theo hướng “HĐLĐ vô hiệu ngay từ khi ký kết, do HĐLĐ được thực hiện trong một
khoảng thời gian dài và để bảo vệ NLĐ nên HĐLĐ vô hiệu từ khi ký kết nhưng chỉ bị
đình chỉ thực hiện từ khi phát hiện hợp đồng vô hiệu”15. Tác giả cũng đồng quan điểm
với ý kiến trên, HĐLĐ vô hiệu bị huỷ bỏ từ thời điểm phát hiện, pháp luật vẫn khơng
thừa nhận hiệu lực HĐLĐ trước đó mà chỉ thừa nhận sự tồn tại của quan hệ lao động.
Đây chính là biện pháp tối ưu để bảo vệ NLĐ trước sự đổ vỡ của QHLĐ.

13

Nguyễn Xuân Quỳnh (2014), Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam, khoá luận tốt nghiệp,
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr. 29
14
Nguyễn Hữu Trí, Nguyễn Văn Bình (2021), Bình luận khoa học Bộ luật Lao động năm 2019, Nxb. Tư pháp,
tr. 163
15
Nguyễn Hữu Chí (2003), “Hợp đồng lao động vơ hiệu”, Tạp chí Tịa án nhân dân, số 05/2003, tr. 5

10


1.1.3 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa của một phần hoặc tồn bộ
nội dung vơ hiệu giữa các bên. Xử lý HĐLĐ vô hiệu là vấn đề hết sức quan trọng,
khi quan hệ lao động bị đổ vỡ, điều tiên quyết là phải giải quyết thỏa đáng quyền lợi

của các bên, nhất là đối với NLĐ. Quan hệ lao động là quan hệ đặc biệt với đối tượng
chính là sức lao động đã được chuyển hoá kết tinh vào sản phẩm lao động, chúng ta
không thể áp dụng rập khuôn quy tắc của pháp luật dân sự, khi giao dịch vơ hiệu thì
các bên khơi phục lại tình trạng ban đầu, hồn trả cho nhau những gì đã nhận. Cách
thức xử lý HĐLĐ vô hiệu là gắn với đặc trưng của sức lao động, để bảo vệ NLĐ và
ổn định QHLĐ cần phải thừa nhận trên thực tế QHLĐ đã thực hiện trong HĐLĐ vô
hiệu phải được xem như trong HĐLĐ hợp pháp để giải quyết16.
Trên cơ sở mức độ vơ hiệu một phần hay tồn bộ của hợp đồng mà hướng xử lý
HĐLĐ vô hiệu là khác nhau. Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần, để bảo vệ quyền lợi
hợp pháp cho các bên và duy trì quan hệ lao động pháp luật theo hướng cho các bên
khắc phục những nội dung vô hiệu bằng cách sửa đổi, bổ sung HĐLĐ phù hợp với
thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT), pháp luật lao động17. Trường hợp các bên
không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tun bố vơ hiệu thì thực hiện
chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết các vấn đề khác theo quy định của pháp
luật. Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động ký
lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật. Ngồi ra, pháp luật cịn quy
định chi tiết các trường hợp các bên không thoả thuận được để giao kết HĐLĐ mới
hay trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động
vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc
mà pháp luật cấm và tác giả sẽ phân tích rõ hơn ở mục thực trạng quy định pháp luật.
1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật lao động về hợp đồng lao động vô hiệu
1.2.1 Ý nghĩa của sự điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
HĐLĐ vô hiệu khơng chỉ xâm phạm đến quyền lợi ích hợp pháp của các bên,
trong nhiều trường hợp nó cịn xâm phạm đến lợi ích cơng cộng, xã hội, việc nhận
biết và phát hiện kịp thời những HĐLĐ vô hiệu để xử lý có ý nghĩa quan trọng trong
việc phịng ngừa, duy trì quan hệ lao động một cách ổn định, thiết lập trật tự quản lý
nhà nước trong giai đoạn trước và sau tố tụng.Trong quan hệ lao động, NSDLĐ là
16

Hoàng Thị Ngọc (2014), Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Khoa

Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, tr. 19
17
Điều 51 BLLĐ 2019

11


người có quyền quản lý và là bên mua hàng hố sức lao động nên ln chiếm ưu thế
hơn trong quá trình đàm phán ký kết hợp đồng. Ngược lại, NLĐ do cần công việc và
lại là đối tượng chịu sự quản lý của NLĐ nên nhiều trường hợp buộc phải chấp nhận
những điều kiện bất lợi cho mình, kể cả những điều kiện kiện, thoả thuận vượt quá
giới hạn mà pháp luật cho phép.
Có thể thấy HĐLĐ phải thoả mãn nhiều yếu tố để được xem là có hiệu lực. Tổng
hợp các quy định này sẽ là cơ sở để cơ quan nhà nước xem xét, đánh giá tính hợp
pháp của hợp đồng. Pháp luật quy định chặt chẽ các trường hợp HĐLĐ vô hiệu nhằm
tránh sự tuỳ tiện của các bên, nhất là về phía NLĐ khi họ dễ bị đưa vào thế bất lợi
hơn việc thoả thuận và giao kết HĐLĐ. Đây là cũng là một hình thức răn đe để
NSDLĐ và NLĐ không vi phạm các quy định pháp luật, các chủ thể khi tham gia vào
QHLĐ có thể tiên liệu được hành vi của mình sẽ gây ra hậu quả gì, từ đó hình thành
nên ý thức chấp hành nghiêm các quy định pháp luật. Hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô
hiệu khá phức tạp, và đó là điều mà các bên khơng mong muốn khi khơng phải trường
hợp nào cũng có thể dễ dàng khắc phục mà vẫn đảm bảo quyền lợi đầy đủ cho các
chủ thể.
HĐLĐ vơ hiệu chính là biện pháp ngăn chặn kịp thời các hành vi xâm phạm
đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong QHLĐ. Nhiều trường hợp NLĐ
và NSDLĐ ý thức được các nội dung mà mình thỏa thuận trong HĐLĐ có sự vi phạm
pháp luật nhưng vì lợi ích trước mắt cũng sự mất cân bằng trọng địa vị của các bên
nên vẫn đồng ý giao kết, nếu quy định của pháp luật thiếu chặt chẽ sẽ vơ hình chung
tạo ra một mơi trường lao động thiếu an toàn pháp lý, xâm hại đến tính tối thượng
của pháp luật. Quy định HĐLĐ vơ hiệu chính là khung pháp lý quan trọng nhằm

chấm dứt ngay các hành vi vi phạm pháp luật, bảo vệ quyền lợi của bên yếu thế hơn
trong quan hệ lao động. Ngoài ra, sự điều chỉnh của chế định xử lý và giải quyết hậu
quả của HĐLĐ vơ hiệu cịn kịp thời khắc phục những vi phạm HĐLĐ vô hiệu, đưa
ra phương hướng giải quyết hài hồ quyền lợi chính đáng của các bên. Đối với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền, quy định về HĐLĐ vô hiệu sẽ giúp nhận diện và xử
lý đúng các trường hợp, hạn chế sự ảnh hưởng của những hành động vi phạm pháp
luật đến kinh tế và xã hội, hướng dẫn các bên tham gia quan hệ lao động giao kết
đúng pháp luật.

12


1.2.2 So sánh giữa hợp đồng dân sự vô hiệu và hợp đồng lao động vô hiệu
1.2.2.1 Đặc điểm chung
Xuất phát từ những căn cứ làm HĐLĐ vô hiệu cũng tương tự với hợp đồng dân
sự vơ hiệu, có thể thấy sự vô hiệu của hai loại hợp đồng này cũng mang những đặc
điểm giống nhau:
HĐLĐ và hợp đồng dân sự vơ hiệu mang tính trái pháp luật, khơng đáp ứng
điều kiện có hiệu lực của hợp đồng
HĐLĐ vơ hiệu khơng có giá trị thực hiện, do khơng được pháp luật thừa nhận
và bảo vệ đối với những gì mà các bên đã thoả thuận, cam kết. Vì vậy, giống như hợp
đồng dân sự, vẫn có sự nhầm lẫn giữa các thuật ngữ “HĐLĐ vô hiệu”, “HĐLĐ mất
hiệu lực” và “HĐLĐ bị chấm dứt hiệu lực”18.
Hợp đồng lao động là một trong các hình thức pháp lý chủ yếu nhất để NLĐ
thực hiện quyền tự do làm việc, tự nguyện lựa chọn nơi làm việc, để NSDLĐ được
tự do thuê mướn lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, giống với
hợp đồng dân sự, sự tự do này vẫn phải nằm trong khuôn khổ nhất định, nếu các bên
không nắm chắc đầy đủ các quy định pháp luật thì hợp đồng đó có thể sẽ bị mất hiệu
lực và không thể thi hành. Sự vi phạm các quy định pháp luật xuất phát từ nhiều
nguyên nhân: không chỉ là sự vi phạm các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói

chung về nguyên tắc tự nguyện và tự do giao kết hợp đồng, về năng lực của chủ thể
giao kết hợp đồng, mục đích hợp đồng vi phạm đạo đức xã hội, … mà sự vi phạm
này còn là sự vi phạm các quy định cụ thể được ghi nhận trong BLLĐ và các văn bản
có liên quan. Ngoài ra, đa số các nước quy định hình thức HĐLĐ được thể hiện dưới
dạng lời nói hoặc văn bản, ví dụ như Trung Quốc, Romania,... nếu các bên khơng có
hình thức phù hợp thì cũng khơng xác định được quan hệ giữa các bên có tồn tại hay
khơng, và nội dung của HĐLĐ có được xác lập hay chưa19. Việc tuân thủ đầy đủ các
yêu cầu mà pháp luật đặt ra là điều kiện để cả hợp đồng dân sự và HĐLĐ ra đời hợp
pháp và khi đó mới phát sinh hiệu lực. Trường hợp các bên khơng tn thủ và đảm
bảo các điều kiện này thì cả hai hợp đồng này sẽ bị vô hiệu.

18

Hợp đồng lao động mất hiệu lực là hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật vào thời điểm xác lập và sau
thời điểm đó rơi vào tình trạng mất hiệu lực. HĐLĐ bị chấm dứt hiệu lực là hợp đồng lao động có hiệu lực cho
đến thời điểm bị chấm dứt hiệu lực. Xem: Phạm Thị Thuý Nga (2009), Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp
luật lao động Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam, tr. 68
19
Đỗ Thị Dung (2021), “Hợp đồng lao động vô hiệu theo quy định của Bộ luật lao động 2019”, Kỷ yếu hội
thảo khoa học cấp Khoa, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.95

13


Xuất phát từ đặc thù của quan hệ “mua bán sức lao động”, NLĐ thường ở vị thế
yếu hơn trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ. Hợp đồng lao động chính là cơng
cụ để xác lập, thay đổi, hoặc chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên, tuy nhiên do
tính chất bất bình đẳng của mối quan hệ này đã làm cho sự tự do, tự nguyện trong
thoả thuận và giao kết khó có thể đảm bảo thực hiện. Chính vì thế, nhà nước đã ban
hành khung pháp lý chung nhằm làm chuẩn mực cho hành vi xử xử cho các bên. Các

nội dung liên quan đến tiền lương, thời gian làm việc, điều kiện làm việc an tồn,…
khơng được thấp hơn mức ấn định của pháp luật lao động.
Một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ và hợp đồng dân sự khơng có hiệu
lực thi hành kể từ thời điểm giao kết
Giống như hợp đồng dân sự, đây là đặc điểm hệ quả từ tính trái pháp luật đã nêu
trên, HĐLĐ giao kết phải tuân thủ các quy định của pháp luật mới làm phát sinh
quyền, nghĩa vụ của các bên và được Nhà nước đảm bảo thực hiện. Các chủ thể khi
tham gia quan hệ lao động được tự do thỏa thuận các vấn đề liên quan đến quá trình
lao động phù hợp với điều kiện cũng như đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh. Tuy nhiên, điều kiện tiên quyết là những thoả thuận đó phải phù hợp với quy
định của pháp luật, giao kết đúng thẩm quyền và cơng việc đó không trường hợp pháp
luật cấm. Ngược lại, nếu các bên thỏa thuận quyền lợi của NLĐ thấp hơn khung tối
thiểu pháp luật quy định hoặc nghĩa vụ của NLĐ cao hơn mức tối đa hoặc vi phạm
điều cấm của pháp luật,… đương nhiên HĐLĐ bị vô hiệu không phụ thuộc ý chí các
bên trong hợp đồng.
Tùy từng trường hợp mà hậu quả HĐLĐ vơ hiệu là từng phần hoặc tồn bộ nội
dung. Theo đó, đối với HĐLĐ vơ hiệu từng phần, thì nội dung của phần đó khơng có
giá trị pháp lý nhưng khơng ảnh hưởng đến các phần cịn lại của hợp đồng. Nếu toàn
bộ nội dung, chủ thể giao kết, mục đích của hợp đồng vi phạm điều cấm pháp luật thì
nó sẽ bị xem là vơ hiệu tồn bộ, kể cả khi đó là ý chí tự nguyện giữa các bên. HĐLĐ
lúc này khơng có giá trị pháp lý, không tồn tại bất cứ quyền và nghĩa vụ nào giữa các
bên.
Chỉ cơ quan có thẩm quyền được quyền tun bố hợp đồng lao động vơ hiệu
theo trình tự, thủ tục nhất định
Pháp luật dân sự là không đặt ra nguyên tắc hợp đồng tự động vô hiệu mà khơng
có bản án của tồ án hoặc quyết định của trọng tài có hiệu lực20. Do vậy các trường
20

Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Dân sự 2015


14