TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ

CAO THẾ VINH

HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ QUỐC CƯỜNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2023


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ QUỐC CƯỜNG

Giảng viên hướng dẫn: Ths.VŨ ĐỨC NGHĨA HƯNG
Sinh viên thực hiện: CAO THẾ VINH
Lớp: 96-QTL43B.2
Mã số sinh viên: 1853401020312

TP. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2023


LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện đề tài “Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Cơng ty
cổ phần cơ khí Quốc Cường” em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo tận
tình của các Thầy/Cơ giáo Khoa Quản trị, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí
Minh, đồng nghiệp và bạn bè.
Em xin bày tỏ tấm lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy Vũ Đức Nghĩa Hưng, người
hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp đỡ và định hướng cho em trong suốt quá trình
học tập, nghiên cứu và hồn thiện khóa luận.
Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới tất cả các Thầy/Cô giáo Khoa Quản Trị
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện
cho em trong suốt thời gian học tập và thực hiện khóa luận.
Xin chân thành cảm ơn!
Trân trọng./.
Thành phố Hồ Chính Minh, ngày 21 tháng 6 năm 2023
Sinh viên thực hiện

Cao Thế Vinh

ii


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Hồn thiện chính sách tiền lương tại Cơng ty cổ phần cơ khí Quốc
Cường” là cơng trình nghiên cứu do chính tác giả thực hiện, dưới sự hướng dẫn của
Thầy Vũ Đức Nghĩa Hưng. Các tài liệu tham khảo được trích dẫn trong khóa luận
hồn tồn trung thực, chính xác và mọi cơng trình nghiên cứu được sử dụng trong
khóa luận đều đã được cơng bố. Trong đó, tác giả hồn tồn tơn trọng, giữ ngun ý
tưởng và có trích dẫn nguồn đầy đủ.
Tác giả cam đoan rằng nội dung của khóa luận khơng sao chép bất kỳ cơng trình
nghiên cứu nào. Tác giả hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung của khóa luận.
Tác giả


Cao Thế Vinh

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nội dung được viết tắt

CNV

Cơng nhân viên

CĐCS

Cơng đồn cơ sở

DN

Doanh nghiệp

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao đông


TL

Tiền lương

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SXKD

Sản xuất kinh doanh

iv


DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Quy định mức đóng bảo hiểm bắt buộc so với mức tiền lương tháng ...... 19
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo nghề nghiệp ............................................................ 32
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ..................................................................... 32
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ.................................................................... 33
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính................................................................... 33
Bảng 2.5 Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm .......................................... 33
Bảng 2.6 Phân loại mức thu nhập theo nhóm thâm niên cơng tác ............................ 35
Bảng 2.7 Phân loại mức thu nhập phân tích theo bậc thợ ......................................... 36
Bảng 2.8 So sánh tiền lương bình quân của các đơn vị trong Công ty ..................... 37
Bảng 2.9 Bảng hệ số cấp bậc công việc .................................................................... 43
Bảng 2.10 So sánh tương quan giữa vị trí cơng việc và biết cách tính lương, thu nhập
……………………………………………………………………………………...48


v


DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp.................................... 12

vi


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. iv
DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ v
DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ................................................. vi
MỤC LỤC ................................................................................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1

Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1

2

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2

3

Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 2

4


Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 2

5

Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 2

6 Tổng quan các cơng trình có liên quan ................................................................. 3
7

Kết cấu của đề tài.................................................................................................. 5

CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................... 6
1.1. Tổng quan về tiền lương và các khoản trích theo lương ................................ 6
1.1.1. Khái niệm về tiền lương.............................................................................. 6
1.1.2. Cơ cấu thu nhập ......................................................................................... 8
1.1.3. Khái niệm chính sách tiền lương .............................................................. 12
1.2. Các mơ hình nghiên cứu liên quan đến chính sách tiền lương .................... 13
1.2.1. Mơ hình chính sách tiền lương Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn một thành
viên cơ khí Hà Nội .............................................................................................. 13
1.2.2. Mơ hình chính sách tiền lương Cơng ty Cổ phần Cơ điện tử Phương
Anh ...................................................................................................................... 14

vii


1.2.3. Mơ hình chính sách tiền lương Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Công Nghiệp
Fusheng Việt Nam (Trung Quốc)........................................................................ 15
1.3. Mơ hình chính sách tiền lương cơ bản trong các cơng ty cơ khí tại Việt Nam

................................................................................................................................... 16
1.3.1. Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương ................................................... 16
1.3.2. Nguyên tắc trả lương ................................................................................ 19
1.3.3. Giải pháp, cơng cụ của chính sách tiền lương ......................................... 21
1.3.4. Tổ chức thực hiện chính sách tiền lương ................................................. 26
1.4. Tiêu chí đánh giá chính sách tiền lương......................................................... 27
1.4.1. Tuân thủ các quy định pháp luật .............................................................. 27
1.4.2. Tính cạnh tranh của tiền lương và thu nhập ............................................ 27
1.4.3. Chính sách tiền lương phải đảm bảo tính cơng bằng và hiệu quả trong phân
phối tiền lương, thu nhập cho người lao động. .................................................. 28
1.4.4. Chính sách tiền lương phải rõ ràng, dễ hiểu............................................ 28
1.5. Kinh nghiệm xây dựng và hồn thiện chính sách tiền lương cho Cơng ty cổ
phần cơ khí Quốc Cường ........................................................................................ 29
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN CƠ KHÍ QUỐC CƯỜNG ................................................................... 31
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần Cơ khí Quốc Cường ................... 31
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ ................................................................................ 31
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 31
2.1.3 Đặc điểm của sản phẩm và quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm........ 31
2.1.4. Cơ cấu lao động ....................................................................................... 32
2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh và phương hướng những năm tới .............. 33
2.2. Thực trạng chính sách tiền lương của Cơng ty cổ phần Cơ khí Quốc Cường
................................................................................................................................... 34

viii


2.2.1. Mục tiêu chính sách tiền lương của Cơng ty cổ phần Cơ khí Quốc
Cường ................................................................................................................. 34

2.2.2. Thực trạng việc thực hiện các nguyên tắc trả lương cho người lao động34
2.2.3. Thực trạng việc thực hiện các giải pháp, công cụ của chính sách tiền lương
............................................................................................................................ 38
2.2.4. Tổ chức thực hiện chính sách tiền lương ................................................. 47
2.3. Những đánh giá chung rút ra từ thực trạng chính sách tiền lương tại Cơng
ty cổ phần cơ khí Quốc Cường............................................................................... 49
2.3.1. Kết quả đạt được ...................................................................................... 49
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 49
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 52
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN
LƯƠNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ QUỐC CƯỜNG ........................ 53
3.1. Phương hướng hồn thiện chính sách tiền lương của Cơng ty cổ phần cơ khí
Quốc Cường ............................................................................................................. 53
3.2. Một số giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương tại Cơng ty cổ phần cơ
khí Quốc Cường ...................................................................................................... 53
3.2.1. Hồn thiện căn cứ xây dựng chính sách tiền lương ................................. 53
3.2.2. Hồn thiện nguyên tắc trả lương cho người lao động ............................ 54
3.2.3 Hoàn thiện việc xây dựng và thực hiện tiền lương tối thiểu...................... 54
3.2.4 Hoàn thiện việc xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương ................... 55
3.2.5 Hoàn thiện việc đánh giá kết quả của cá nhân người lao động theo hướng
đánh giá đúng, kịp thời, thuận lợi ...................................................................... 56
3.2.6. Hồn thiện các yếu tố khác có ảnh hưởng tới xây dựng và thực hiện chính
sách tiền lương ................................................................................................... 58
TĨM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 61
KẾT LUẬN CHUNG .............................................................................................. 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................
ix


PHỤ LỤC …………………………………………………………………………..


x


LỜI MỞ ĐẦU
1

Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, tiền

lương luôn là vấn đề được mọi người quan tâm. Bởi vì tiền lương có vai trị rất quan
trọng không chỉ đối với người lao động, chủ sử dụng lao động mà còn với Nhà nước.
Sức mạnh của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của doanh
nghiệp đặc biệt là nguồn lực về lao động. Trong quá trình lao động, người lao động
đã hao tốn một lượng sức lao động nhất định, do đó muốn q trình sản xuất kinh
doanh diễn ra liên tục thì người lao động phải được tái sản xuất sức lao động. Người
lao động chỉ phát huy hết khả năng của mình khi sức lao động mà họ bỏ ra được đền
bù xứng đáng dưới dạng tiền lương.
Chính sách tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng để doanh nghiệp
xác định mức lương chung, cơ cấu tiền lương và quy chế trả lương trong doanh
nghiệp. Một chính sách tiền lương tốt sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, góp phần
tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao động, giúp doanh nghiệp đạt
được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Ngược lại, nếu chính sách tiền lương khơng
phù hợp sẽ khơng kích thích được người lao động, gây ảnh hưởng không tốt đến tình
hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế, bên cạnh các yếu tố như
điều kiện làm việc, mơi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, thì việc hồn hiện
chính sách tiền lương sao cho hợp lý và phù hợp với điều kiện, đặc điểm, tình hình
phát triển của doanh nghiệp cũng là một vấn đề mà các doanh nghiệp đặc biệt quan
tâm.
Trong quá trình thực tập tại Cơng ty cổ phần cơ khí Quốc Cường em nhận thấy

chính sách tiền lương của cơng ty cơ bản đã giải quyết được những nhu cầu của người
lao động. Tuy nhiên vẫn còn một số điểm hạn chế như: Căn cứ, nguyên tắc để xây
dựng chính sách, mức độ hiểu biết của người lao động về cách tính lương… Chính vì
lẽ đó em đã chọn đề tài “Hồn thiện chính sách tiền lương tại Cơng ty cổ phần Cơ
khí Quốc Cường” làm đề tài viết luận của mình.

1


2

Mục tiêu nghiên cứu
Một là: Tổng hợp và trình bày các cơ sở lý luận về tiền lương, các mô hình về

chính sách tiền lương tại các cơng ty cơ khí ở Việt Nam (gồm doanh nghiệp nội địa
và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi). Từ đó đưa ra mơ hình chung về chính
sách tiền lương trong các cơng ty cơ khí ở Việt Nam.
Hai là: Dựa vào mơ hình lý thuyết đã đưa ra phân tích thực trạng chính sách
tiền lương tại Cơng ty cổ phần có khí Quốc Cường. Sau đó nhận xét đánh giá ưu
điểm, nhược điểm và nguyên nhân để từ đó có hướng hoàn thiện tốt hơn.
Ba là: Trên cơ sở đã phân tích, đưa ra giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương
lại công ty.
3

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hệ thống văn bản chính sách tiền lương của Cơng ty cổ

phần cơ khí Quốc Cường.
4


Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các mơ hình chính sách tiền lương tại các cơng ty cơ khí ở

Việt Nam để đưa ra mơ hình chung. Sau đó tập trung vào chính sách tiền lương tại
Cơng ty cổ phần cơ khí Quốc Cường.
5

Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được tiến hành tuần tự, theo một quy trình chặt chẽ từ

nghiên cứu cơ sở lý luận đến phân tích, đánh giá thực trạng và trên cơ sở đó, đưa ra
những giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương tại Cơng ty cổ phần cơ khí Quốc
Cường.
Trong đó, khóa luận kết hợp phương pháp luận và các phương pháp cụ thể.
Phương pháp luận: Phương pháp diễn dịch được sử dụng xuyết suốt trong quá
trình tổng hợp, phân tích, luận giải về cơ sở lý luận và thực tiễn, phân tích thực trạng
cũng như những giải pháp, kiến nghị trong khóa luận.
Các phương pháp cụ thể:
Phương pháp kế thừa: Kế thừa và vận dụng các cơ sở lý luận, các mơ hình
nghiên cứu; từ đó, có những đề xuất bổ sung, phát triển để giải quyết các vấn đề đặt
ra trong quá trình nghiên cứu, xây dựng khóa luận.

2


Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích nguồn thơng tin từ báo cáo, kết quả
nghiên cứu của các đề tài, cơng trình nghiên cứu về vấn đề có liên quan để tổng hợp
và xây dựng nên góc nhìn tổng qt.
6


Tổng quan các cơng trình có liên quan
Một số cơng trình nghiên cứu của tác giả nước ngồi
Cho đến nay, có nhiều cơng trình nghiên cứu cả trong và ngồi nước về tiền

lương trên nhiều góc độ khác nhau. Trong đó, các cơng trình ngồi nước nổi bật, có
thể kể đến là:
- Tổ chức Lao động quốc tế ILO (2003): “Protechtion of Wage”: nghiên cứu này
với phạm vi nghiên cứu rộng bao gồm các nước đang phát triển có điều kiện tương
tự như Việt Nam, chủ yếu trên góc độ chính sách quản lý của nhà nước. Với trọng
tâm là TL phải bảo đảm mức sống của NLĐ theo các công ước của ILO. Nghiên cứu
này đưa ra nhiều khái nhiệm về TL, quan điểm về TL giữa các nước khác nhau. Tuy
nhiên những phân tích cịn chung chung, mang tính khái quát cho những quốc gia
đang phát triển
- Cathrine Saget (2006): “Mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước đang phát
triển”. Tác giả phân tích TL tối thiểu cứng ở các nước đang phát triển, chỉ ra các thang
bảng lương là chưa phù hợp. Phân tích chủ yếu trên quy định về TL giữa các quốc
gia.
Một số công trình nghiên cứu trong nước
Ở Việt Nam hiện nay, cơng tác tiền lương, tiền thưởng luôn là vấn đề quan trọng
được quan tâm tại các tổ chức doanh nghiệp bởi nó là một yếu tố của chi phí sản xuất
có liên quan và tác động trực tiếp tới lợi nhuận của doanh nghiệp. Đồng thời, tiền
lương cũng là một yếu tố vật chất quan trọng trọng việc tạo động lực, tăng năng suất
lao động.
Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến tiền lương và quy chế trả lương có thể
kể đến là:
+ Đỗ Thị Tươi (2012): “ Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ
chế thị trường trong các doanh nghiệp tài Hà Nội”. Luận án đã đưa ra mơ hình nghiên
cứu, thực hiện phân tích các nhân tố ảnh hưởng, phần tổng quan cũng trình bày các
trường phái lý thuyết kinh tế cơ bản, các nghiên cứu về tiền lương. Luận án cũng đã
3



phân tích được thực trạng các phương pháp trả cơng của các loại hình doanh nghiệp
và đề xuất giải pháp xây dựng các phương pháp trả công lao động trong các loại hình
doanh nghiệp.
+ Vũ Hồng Phong (2011): “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh
nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội”. Bối cảnh có điểm mới mới là các doanh
nghiệp ngoài khối nhà nước. Luận án có kết cấu 3 Chương, đã đưa ra được khung lý
thuyết về tiền lương trong doanh nghiệp ngoài nhà nước, phân tích, đánh giá rõ thực
trạng tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa
bàn Hà Nội, phân tích, đánh giá tác động các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong
các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội và đề xuất được các giải pháp
nhằm nâng cao tiền lương, thu nhập cho người lao động trong các doanh nghiệp ngoài
nhà nước trên địa bàn Hà Nội.
+ Luận án tiến sĩ của Trình Duy Huyền (2011), “Hồn thiện phương thức trả
lương linh hoạt cho người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí
Việt Nam”. Trên cơ sở phân tích thực trạng trả lương cho người lao động chuyên mơn
kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí Việt Nam, Luận án đã đề xuất việc thực hiện đồng
bộ các giải pháp, đặc biệt chú trọng các giải pháp có 6 tính tiên quyết đó là tập trung
vào các điều kiện thực hiện phương thức trả lương linh hoạt: điều kiện về pháp lý;
điều kiện về tài chính, đồng thời ưu tiên giải pháp có tính đột phá: tính tốn tiền lương
linh hoạt và lựa chọn phương thức trả lương linh hoạt.
Như vậy, đã có nhiểu cơng trình nghiên cứu về tiền lương. Các cơng trình nghiên
cứu ở những giai đoạn khác nhau và trên nhiều góc độ khác nhau nhưng nhìn chung
đều cho rằng, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu và là động lực chính để khuyến
khích thúc đẩy người lao động cống hiến nâng cao năng suất lao động và là một công
cụ quan trọng của công tác quản trị nhân lực. Tuy nhiên, các cơng trình nghiên cứu
này có một số cơng trình nghiên cứu ở góc độ vĩ mơ; một số cơng trình nghiên cứu
theo vùng; một số cơng trình nghiên cứu mang tính đặc thù của ngành và một số cơng
trình nghiên cứu mới mang tính cấp thiết tại thời điểm nghiên cứu. Trong thực tế mỗi

loại hình tổ chức, mơ hình doanh nghiệp có những đặc thù khác nhau, vì vậy cần có
những nghiên cứu về tiền lương phù hợp với từng mô hình cơng ty, trong đó có mơ
hình Cơng ty cổ phần. Cho đến nay chưa có cơng trình nghiên cứu nào về chính sách
4


tiền lương tại Cơng ty cổ phần cơ khí Quốc Cường. Bởi vậy việc nghiên cứu đề tài
“Hồn thiện chính sách tiền lương tại Cơng ty cổ phần cơ khí Quốc Cường” nhằm
phân tích thực trạng chính sách tiền lương Cơng ty đang áp dụng từ đó đưa ra các giải
pháp hồn thiện chính sách tiền lương của cơng ty đảm bảo cả về lý luận và thực tiễn.
7

Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của khóa luận được trình bày

thành 3 chương:
• Chương 1: Lý luận cơ bản về tiền lương và chính sách tiền lương trong
doanh nghiệp.
• Chương 2: Phân tích và đánh giá chính sách tiền lương tại Cơng ty cổ phần
cơ khí Quốc Cường
• Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện chính sách tiền lương tại Cơng ty
cổ phần cơ khí Quốc Cường

5


CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về tiền lương và các khoản trích theo lương
1.1.1. Khái niệm về tiền lương

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế
giới. Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động,
v.v…Trên thế giới, ở Pháp, “Trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ
bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích khác, được trả trực tiếp hay gián
tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo
việc làm của người lao động”. Theo Luật Cơng xưởng của Đài Loan thì: “Tiền lương
chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng
tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh
nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm”. Theo Tổ chức Lao
động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay
cách tính thế nào, mà có thể biểu thị bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do
người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động
được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện
hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Ở Việt Nam, theo Bộ Luật Lao động năm 2019: “Tiền lương là số tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao
gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác”. “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất
lượng công việc.”. Như vậy dưới góc độ pháp lý, TL được ghi
nhận là một chế định trong Bộ luật Lao động, hướng TL theo nguyên tắc thị trường
được quyết định do sự thỏa thuận của cả hai bên.
Liên quan đến tiền lương ở Việt nam cịn có một số khái niệm như:
Tiền lương cơ bản: Là TL được chính thức ghi trong các hợp đồng lao động,
các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức. Tiền lương cơ bản phản
ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công việc mà NLĐ đảm nhận.

6



Trong khu vực Nhà nước Tiền lương cơ bản được xác định như sau:
Tiền lương cơ bản = Tiền lương cơ sở * Hệ số lương
Tiền lương tối thiểu (tiền lương cơ sở hoặc tiền lương tối thiểu vùng): Là TL
trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối
thiểu được pháp luật bảo vệ nhằm đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu cần
thiết của NLĐ tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung
bình. Tiền lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại
lao động khác. Nó cịn là cơng cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua
bán sức lao động, điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế. Mức lương tối thiểu
được ấn định là bắt buộc đối với những NSDLĐ. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO): “những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những
nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lương trong nước,
giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm
xã hội, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất
lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động
cao.” Ở Việt Nam lương tối thiểu được quy định theo vùng.
Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ, phù hợp với số
lượng và chất lượng lao động mà họ đã đóng góp 1. Cùng một số tiền như nhau sẽ
mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong
cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch vụ thay
đổi.
Tiền lương thực tế: Cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng
hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng ở các
thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch vụ thay đổi. Do đó, khái niệm tiền
lương thực tế được sủ dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà
người lao động có được thơng qua tiền lương danh nghĩa 2
Mối quan hệ giữa TL danh nghĩa và TL thực tế được thể hiện qua công thức:
𝑊𝑅 =

𝑊𝑚

𝐶𝑃𝐼

Lê Thanh Hà, Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Tiền lương - Tiền cơng, NXB Lao động - Xã hội, Hà
Nội, tr. 26.
2
Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài Chính, Hà Nội, tr. 334.
1

7


Trong đó:
WR: Tiền lương thực tế.
Wm: Tiền lương danh nghĩa
CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ.
Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương danh
nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ.
1.1.2. Cơ cấu thu nhập
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ
bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý
nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực,
sáng tạo trong cơng việc và trung thành với doanh nghiệp.
Như đã đề cập ở trên, tiền lương cơ bản được trả cố định cho người lao động
do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời
gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và khơng bao gồm
các khoản được trả thêm như lương ngồi giờ, lương khuyến khích, v.v… Lương cơ
bản thường được ghi trong hợp đồng lao động. Tiên lương cơ bản được xác định trên
cơ sở mức độ phức tạp của công việc; điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người
lao động và giá thị trường.3
Phụ cấp lương: Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Phụ cấp lương là tiền công

lao động ngồi tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho
người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc khơng
thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại,
nguy hiểm, phụ cấp ngồi giờ, v.v… Lưu ý có một số loại phụ cấp khơng phải là phụ
cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ
cấp di chuyển, phụ cấp đi đường, v.v… Về bản chất, phụ cấp điện thoại, phụ cấp
xăng, v.v… là chi phí hoạt động của doanh nghiệp khơng phải là phụ cấp cho người
lao độn. Phần lớn các loại phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng
của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao

3

Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài Chính, Hà Nội, tr. 335.

8


động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện
tốt cơng việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.”
Tại Việt Nam, trong khu vực nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau
như
• Phụ cấp trách nhiệm
• Phụ cấp chức vụ
• Phụ cấp độc hại, nguy hiểm
• Phụ cấp đắt đỏ
• Phụ cấp khu vực
• Phụ cấp ca kíp
• Phụ cấp ngành nghề,…
Trong khu vực ngồi quốc doanh, thường khơng có các loại phụ cấp này. Khi
trả các mức lương khác nhau cho người lao động, doanh nghiệp đã có ý tính đến các

yếu tố khác nhau đó.
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt
hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm kích thích người lao động trong
việc nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và tiết kiệm ngun vật liệu trong q
trình sản xuất. Thưởng có rất nhiều loại. Trong thực tế các tổ chức, doanh nghiệp có
thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:4
• Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn
mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
• Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật
tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm
được chất lượng theo yêu cầu.
• Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, v.v… có tác dụng nâng cao năng
suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
• Thưởng theo kết quả hoạt dộng kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng
khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được

4

Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài Chính, Hà Nội, tr. 335.

9


chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng trả cho
nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng
kết hoạt dộng kinh doanh của doanh nghiệp.
• Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: áp dụng
cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách
hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp, v.v… hoặc có các hoạt

động khác làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
• Thưởng bảo đảm ngày cơng: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày
công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
• Thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất
sắc áp dụng khi người lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng lợi ích
hoặc uy tín của doanh nghiệp như dũng cảm bắt cướp bảo vệ tài sản công ty,
v.v…
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thơng thường, các loại tiền thưởng năng
suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; và thưởng cho nhân viên tìm
được các khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỷ lệ phần
trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Hình thức thưởng
theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thường được hội đồng
quản trị doanh nghiệp và giám đốc điều hành ấn định trước, thơng báo cho tồn thể
nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắng làm việc tốt hơn. Các hình thức
thưởng: bảo đảm ngày công, thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp thường được xác
định theo tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế
độ nghỉ phép khuyến khích.
* Một số nguyên tắc thưởng:
- Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất,
kinh doanh; yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược phát
triển của doanh nghiệp.
- Trong tổ chức tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ
tiêu an toàn, tiết kiệm.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị, tránh thưởng
bình quân.
10


- Phải kết hợp hài hồ lợi ích của tập thể và lợi ích cá nhân.
- Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi.

- Tổ chức trả thưởng phải linh hoạt.
- Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được.
- Quy chế trả thưởng phải cơng khai, minh bạch, phải có sự tham gia của tập thể
lao động hoặc đại diện của họ.
Phúc lợi các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân
dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hồn cảnh cụ thể của
doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống củ người
lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù
ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt cơng việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có
trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được
hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: 5
• Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế.
• Hưu trí.
• Nghỉ phép.
• Nghỉ lễ.
• Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.
• Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đơng con hoặc có hồn cảnh khó
khăn.
• Q tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,
mừng thọ cha mẹ nhân viên, v.v…
Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ
thường được tính theo quy định của Chính phủ và theo mức lương của người lao
động. Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, q tặng của doanh
nghiệp thường được tính đồng hạng (tuy nhiên, một số doanh nghiệp vẫn có mức tính
riêng cho các nhân viên ở các chức vụ khác nhau hoặc có thời gian phục vụ trong
doanh nghiệp khác nhau).

5


Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài Chính, Hà Nội, tr. 337.

11


LƯƠNG CƠ BẢN

PHỤ CẤP

THÙ LAO VẬT
CHẤT

CƠ CẤU HỆ THỐNG
TRẢ CÔNG

THƯỞNG
PHÚC LỢI
CƠ HỘI THĂNG TIẾN

THÙ LAO PHI VẬT
CHẤT

CÔNG VIỆC THÚ VỊ
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu hệ thống trả cơng trong các doanh nghiệp
1.1.3. Khái niệm chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương tại doanh nghiệp là tổng thể các giải pháp và công cụ mà
doanh nghiệp xây dựng và tổ chức thực hiện việc trả lương cho người lao động, vừa
tuân thủ những định hướng của nhà nước, vừa thoả mãn yêu cầu của các quy luật kinh

tế khách quan.
Do đó, chính sách tiền lương gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thuê và sử dụng
lao động với chính sách quản lý của doanh nghiệp cũng như các tổ chức kinh tế xã
hội khác. Chính sách tiền lương nhấn mạnh các nguyên tắc, hình thức biện pháp để
chi trả tiền lương trên cơ sở những định hướng vĩ mô đã xác định.
Theo yêu cầu phát triển khách quan của các quy luật kinh tế đòi hỏi quan điểm,
định hướng phát triển mới, cơ cấu kinh tế phải chuyển hướng và ngành nghề kinh tế
cũng thay đổi vị trí trong xã hội ở từng thời kỳ cũng khác nhau và xuất hiện sự biến
động về quan hệ cung cầu hàng hố nói chung và cung cầu về giá cả hàng hố sức
lao động nói riêng. Tăng trưởng kinh tế thúc đẩy tăng mức sống dân cư, nhu cầu tối
thiểu của con người về ăn, mặc, ở và hưởng thụ văn hoá giáo dục cũng thay đổi một
cách tương xứng. Hơn nữa, xu hướng tồn cầu hố trên thế giới và khu vực hiện nay
địi hỏi một sự hồ nhập về tiền lương và thu nhập. Bên cạnh đó, trong các giai đoạn
hiện nay, sự tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ sản xuất luôn thay đổi với tốc độ
nhanh chóng, các doanh nghiệp có xu hướng đầu tư thiết bị và công nghệ sản xuất
hiện đại, điều này dẫn đến việc mở rộng năng lực sản xuất của doanh nghiệp. Một
chính sách tiền lương phù hợp tạo điều kiện cho các doanh nghiệp và các tổ chức kinh
tế xã hội ngày càng phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động.

12


Chính sách tiền lương đúng đắn tạo điều kiện chủ động cho các doanh nghiệp,
các tổ chức kinh tế xã hội trong việc sắp xếp bố trí lao động hợp lý để thực hiện mục
tiêu sản xuất kinh doanh. Do đó sẽ tác động trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, nó cịn có ý nghĩa rất lớn trong việc tác động, khuyến
khích tạo động lực lao động, tăng năng suất lao đông đạt hiệu quả cao trong sản xuất.
Ngồi ra, một chính sách tiền lương đúng đắn sẽ giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa
lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội. Chính sách tiền lương tốt sẽ là địn bẩy kinh tế cho
doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội bởi lẽ người lao động trong doanh nghiệp sẽ

cố gắng làm việc hết mình để tăng năng suất lao động và giảm chi phí, những điều
kiện cần thiết cho doanh nghiệp phát triển.
1.2. Các mơ hình nghiên cứu liên quan đến chính sách tiền lương
Trong phần này em đưa ra những mơ hình chính sách tiền lương đang được áp
dụng tại các cơng ty cơ khí gồm hai cơng ty Việt Nam và một cơng ty có vốn đầu tư
nước ngồi.
1.2.1. Mơ hình chính sách tiền lương Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn một thành
viên cơ khí Hà Nội
Cơng ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội được thành lập từ năm 1958,
có tên giao dịch Quốc Tế là HamMeCo là cơng ty cơ khí chế tạo lớn hàng đầu Việt
Nam trong các lĩnh vực thiết kế, đúc kim loại, kết cấu, gia cơng cơ khí, chế tạo thiết
bị toàn bộ phục vụ các ngành kinh tế trong và ngồi nước.
Sỡ dĩ em chọn mơ hình Cơng ty này vì Cơng ty đã tồn tại hơn 60 năm. Trải
qua nhiều biến động của xã hội lẫn kinh tế Công ty vẫn tồn tại và phát triển. Do đó,
chính sách tiền lương của Cơng ty sẽ có những nguyên tắc, tính đặc thù với ngành
cơ khí.
Các yêu cầu cơ bản trong tổ chức tiền lương
-

Cách tính đơn giản, dễ hiểu để người lao động dễ kiểm tra tiền lương của mình

-

Hệ thống trả tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo pháp luật

-

Trong cơ cấu tiền lương ln phải có phần cứng (ổn định) và phần mềm linh hoạt
tiền lương tra cho người lao động, phải tuân thủ phân phối theo lao động tức là
làm được nhiều hưởng nhiều làm ít hưởng ít


-

Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất.
13


Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
-

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho các loại lao động như nhau

-

Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc
độ tăng tiền lương bình quân

-

Nguyên tắc 3: Bảo đảm tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh
tế

Các hình thức trả lương
-

Hình thức trả lương theo thời gian

-

Hình thức trả lương theo sản phẩm


-

Hình thức trả lương sản phẩm tập thể

-

Trả lương theo chế độ gián tiếp

-

Chế độ trả lương theo sản phẩm khốn
Như vậy, trong cơng ty áp dụng rất nhiều các hình thức trả lương cho NLĐ.

Quá trình xây dựng, chỉnh lý quy chế trả lương của Cơng ty Cơ khí Hà Nội có sự kết
hợp chặt chẽ giữa chun mơn và cơng đồn theo đúng thỏa thuận về lao động tập
thể với người lao động và đảm bảo khuyến khích thỏa đáng việc xây dựng đào tạo
cán bộ cơng nhân trẻ, có chú ý đến những người lớn tuổi để phát huy sức mạnh của
mọi người trong cơng ty nhằm hồn thành nhiệm vụ được giao
1.2.2. Mơ hình chính sách tiền lương Cơng ty Cổ phần Cơ điện tử Phương Anh
Công ty Cổ phần Cơ Điện Tử Phương Anh được thành lập tháng 07 năm 2005, là
doanh nghiệp chuyên sản xuất các sản phẩm đột dập – cắt chấn, tiện, phay hàn và các
thiết bị chuyên dùng, dụng cụ phụ trợ cho các ngành sản xuất Điện tử, ôtô, xe máy,
xe đạp, nội thất, may mặc, sản phẩm gia dụng & tiêu dùng,...
Tại Công ty Cổ Phần Cơ điện tử Phương Anh hiện nay đang thực hiện hai hình
thức trả lương: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Khối phịng ban
của Cơng ty thì hưởng lương theo thời gian, lao động quản lý phục vụ và lao động
trực tiếp sản xuất ở các xí nghiệp thành viên thì hưởng lương theo sản phẩm. Đối với
Cán bộ quản lý và CNV phục vụ Công ty tiền lương được chia thành hai phần: phần
tiền lương cơ bản và tiền lương cấp bậc công việc. Lương cơ bản được tính dựa trên

hệ thống thang bảng lương Nhà nước. Tiền lương cấp bậc công việc được tính dựa
trên mức lương cấp bậc cơng việc của hệ số 1 cho một ngày công, hệ số cấp bậc công
14