BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

----------

ĐỒN THÚY VÂN

HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI
PHÁP LUẬT
KHÓA LUẬN CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ

TP HỒ CHÍ MINH - THÁNG 6/2023


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

ĐỒN THÚY VÂN
HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TRÁI PHÁP LUẬT

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: THS. HỒNG THỊ MINH TÂM

TP HỒ CHÍ MINH – THÁNG 6/2023


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của Thạc sĩ Hoàng Thị Minh Tâm – Giảng viên Khoa
Luật Dân sự, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh. Các thơng tin, vụ việc

được đề cập trong khóa luận là chính xác, trung thực; các dữ liệu, luận điểm có tham
khảo từ các nguồn khác nhau đều được trích dẫn đầy đủ theo đúng quy định.
Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn về lời cam đoan này.
Người thực hiện khóa luận

Đồn Thúy Vân


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Từ được viết đầy đủ

1

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT


Bảo hiểm y tế

4

BLLĐ

Bộ luật Lao động

5

BTTH

Bồi thường thiệt hại

6

DN

7

HĐĐTN

8

HĐLĐ

9

ILO


Tổ chức Lao động Quốc tế

10

NLĐ

Người lao động

11

NSDLĐ

12

PLLĐ

Pháp luật Lao động

13

QHLĐ

Quan hệ lao động

14

TCMVL

15


TCTV

16

TNLĐ-BNN

Doanh nghiệp
Hợp đồng đào tạo nghề
Hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động

Trợ cấp mất việc làm
Trợ cấp thôi việc
Tai nạn lao động-Bệnh nghề nghiệp


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI
PHÁP LUẬT VÀ HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT ............................................................................8
1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật .................................8
1.2. Phân loại các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ......10
1.2.1. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật ................................................................................................11
1.2.2. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật .........................................................................................................16
1.3. Tác động của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với các

bên trong quan hệ lao động ....................................................................................18
1.3.1. Tác động của việc người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật đối với người sử dụng lao động ....................................................................18
1.3.2. Tác động của việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật đối với người lao động ..................................................................20
1.4. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc quy định về hậu quả pháp lý
của việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật ..........................................................22
1.4.1. Kinh nghiệm của Pháp ...............................................................................23
1.4.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc ...................................................................28
1.4.3. Kinh nghiệm của Hàn Quốc ......................................................................29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................32
CHƯƠNG 2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ HẬU
QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI
PHÁP LUẬT – THỰC TRẠNG ÁP DỤNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ...........33
2.1. Quy định của pháp luật Việt Nam về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật ..........................................................................33
2.1.1. Hậu quả pháp lý đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật .........................................................................................................34
2.1.2. Hậu quả pháp lý đối với người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật..........................................................................................39
2.1.3. Những điểm mới của Bộ luật lao động 2019 so với Bộ luật lao động 2012
về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật .........49
2.2. Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật ..........................................................................50


2.2.1. Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về hậu quả pháp lý khi người lao
động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ...............................................51
2.2.2. Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về hậu quả pháp lý khi người sử
dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ...............................53

2.3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về hậu quả pháp lý của việc
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật .........................................................63
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................68
KẾT LUẬN ..............................................................................................................69
PHỤ LỤC .................................................................................................................74
PHỤ LỤC 1 ..............................................................................................................75
BẢN ÁN 1132/2022/LĐ-ST NGÀY 12/04/2022 VỀ TRANH CHẤP ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .........................................75
PHỤ LỤC 2 ..............................................................................................................83
BẢN ÁN 02/2021/LĐ-ST NGÀY 17/05/2021 VỀ TRANH CHẤP ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .........................................83
PHỤ LỤC 3 ............................................................................................................110
BẢN ÁN 01/2020/LĐ-PT NGÀY 19/03/2020 VỀ TRANH CHẤP ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ BỒI THƯỜNG
THIỆT HẠI, TRỢ CẤP KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ......110
PHỤ LỤC 4 ............................................................................................................114
BẢN ÁN 01/2020/LĐ-PT NGÀY 29/04/2020 VỀ TRANH CHẤP BHXH,
BHYT, BHTN VÀ TRỢ CẤP THÔI VIỆC, BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .................................................114
PHỤ LỤC 5 ............................................................................................................131
BẢN ÁN 20/2018/LĐ-PT NGÀY 20/08/2018 VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .......................................................................131
PHỤ LỤC 6 ............................................................................................................141
BẢN ÁN 02/2020/LĐ-PT NGÀY 14/12/2020 VỀ TRANH CHẤP TRƯỜNG
HỢP BỊ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ YÊU
CẦU BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI ...................................................................141
PHỤ LỤC 7 ............................................................................................................152
BẢN ÁN 11/2019/LĐ-ST NGÀY 15/08/2019 VỀ TRANH CHẤP ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .......................................152
PHỤ LỤC 8 ............................................................................................................160

BẢN ÁN 03/2018/LĐ-PT NGÀY 07/02/2018 VỀ TRANH CHẤP TRƯỜNG
HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ...................160


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay tồn tại nhiều mơ hình thiết lập quan hệ
lao động, trong đó mơ hình thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng lao động
là mơ hình được các bên lựa chọn nhiều nhất. Khi quan hệ lao động còn tồn tại, giữa
các bên phải tuân thủ theo đúng quy định của Bộ luật Lao động và pháp luật có liên
quan về quyền và nghĩa vụ của mình. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử
dụng lao động và người lao động cũng sẽ có trách nhiệm thực hiện quyền và nghĩa
vụ của mình theo đúng quy định trong hợp đồng lao động đã giao kết cũng như theo
quy định của pháp luật. Tuy nhiên trên thực tế, có rất nhiều vụ tranh chấp xảy ra do
một bên là người sử dụng lao động hoặc người lao động đã chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật với bên còn lại, gây thiệt hại về quyền và lợi ích hợp pháp cho
bên bị chấm dứt. Đối với người sử dụng lao động, họ sẽ phải đối mặt với vấn đề
không hề nhỏ như ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh, chi phí tuyển người
lao động mới, vấn đề đào tạo người lao động,…; còn đối với người lao động, họ phải
đối mặt với nguy cơ thất nghiệp, bị mất việc làm, mất thu nhập… Không những vậy,
khi các bên chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì cịn gây tác động xấu đến
nền kinh tế thị trường, đến sự phát triển của xã hội, gây tốn kém thời gian, chi phí của
các bên trong quan hệ lao động và thậm chí là cơ quan nhà nước khi có tranh chấp
phát sinh. Nghiêm trọng hơn, điều này còn gây ảnh hưởng đến hiệu quả hội nhập kinh
tế quốc tế, sự gia nhập của Việt Nam vào các Điều ước quốc tế của Tổ chức Lao động
Quốc tế. Chính vì thế, việc phân tích, làm rõ các quy định của pháp luật lao động về
hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là vô cùng cấp
thiết. Bên cạnh đó, mặc dù hiện nay Bộ luật Lao động 2019 cũng như các văn bản
hướng dẫn chi tiết thi hành đã quy định khá chi tiết về vấn đề này. Song, thực tiễn áp
dụng cho thấy các tranh chấp xảy ra liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động giữa

các bên ngày càng gia tăng, xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, cả khách quan
lẫn chủ quan. Theo số liệu thống kê của Tòa án Nhân dân Tối cao trong những năm
gần đây (từ năm 2019 đến 25/06/2022), số vụ án lao động đã giải quyết và cơng bố
là 2576 vụ, trong đó tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động là 1143 vụ1. Từ số
liệu trên đã cho thấy tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật diễn ra
khá nhiều. Trong khi đó, quy định của pháp luật có nhiều vấn đề cịn chưa rõ và thậm

Nguyễn Minh Hiếu (2022), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động”, Khóa luận chuyện ngành Luật Dân sự, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, tr. 42.
1

1


chí cịn có sự áp dụng chưa thống nhất. Do đó, việc nghiên cứu quy định pháp luật về
hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là cần thiết.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Hậu quả
pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” để tiến hành nghiên
cứu viết khóa luận. Trên cơ sở phân tích các quy định của pháp luật hiện hành, tham
khảo kinh nghiệm của một số quốc gia và nghiên cứu thực tiễn áp dụng quy định của
pháp luật, tác giả đưa ra một số kiến nghị nhằm góp phần hồn thiện pháp luật lao
động về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và bảo
vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Đối với “Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”,
tác giả nhận thấy có khá nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề này, tiêu
biểu là các cơng trình sau:
Về các cơng trình nghiên cứu là Luận án Tiến sĩ, Luận văn Thạc sĩ và Khóa
luận Tốt nghiệp chuyên ngành luật, tiêu biểu là:

Đinh Thị Chiến (2022), Vận dụng lý thuyết an ninh – linh hoạt trong pháp luật
Lao động Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí
Minh: Luận án đã phân tích một cách sâu sắc về vấn đề “An ninh – Linh hoạt” trong
ba giai đoạn: xác lập, thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động. Tác giả luận án cũng
đã chỉ ra những bất cập trong quy định của pháp luật lao động hiện hành về hậu quả
pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và đưa ra hướng hoàn
thiện. Đây là cơ sở quan trọng, góp phần định hướng cho tác giả trong quá trình
nghiên cứu chuyên sâu về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật theo Bộ luật Lao động 2019.
Park Jae Myung (2019), So sánh pháp luật về hợp đồng lao động Việt Nam và
Hàn Quốc, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội: Cơng trình nghiên cứu đã
phân tích sâu quy định của pháp luật lao động Hàn Quốc, từ đó so sánh pháp luật về
hợp đồng của Việt Nam với quy định pháp luật về hợp đồng của Hàn Quốc. Tác giả
cơng trình cũng chỉ ra sự giống và khác nhau trong quy định về hậu quả pháp lý của
việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật giữa Việt Nam và Hàn Quốc. Điều
này góp phần đưa ra định hướng cho tác giả trong việc phân tích kinh nghiệm của
Hàn Quốc về vấn đề này.
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Luật
2


TP. Hồ Chí Minh: Luận án nghiên cứu trọng tâm pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động như: những vấn đề lý luận và pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, thực trạng pháp luật Việt Nam theo Bộ luật Lao động 2012 về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Từ đó, luận án đã đưa ra một số đề xuất
hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cơng
trình cũng có phân tích về vấn đề giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nhưng chỉ mang tính sơ lược, chưa
đi sâu vào hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng nói chung mà chỉ phân tích

đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt
Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội: Đây là một cơng trình
nghiên cứu chun sâu về hợp đồng lao động. Cơng trình nghiên cứu chi tiết về những
vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, pháp
luật về hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng cũng như hoàn thiện pháp luật hợp
đồng lao động. Trong đó, cơng trình cũng đã nghiên cứu về giai đoạn chấm dứt hợp
đồng lao động và các biện pháp đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ
lao động. Tuy nhiên, luận án Tiến sĩ nghiên cứu dựa theo quy định của Bộ luật Lao
động năm 1994. Vì vậy, đây cũng là cơ sở định hướng cho tác giả đối chiếu, phân
tích các quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Lê Thị Thùy Dương (2015), Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động – Những vướng mắc và hướng hoàn thiện, Luận văn Thạc sĩ Luật
học, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh: Tác giả cơng trình nghiên cứu đã phân
tích, đánh giá và tổng hợp chuyên sâu về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động trên cơ sở quy định của Bộ luật Lao động 2012, có
thể kể đến như: căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt và hậu quả pháp lý của đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Đối với phần hậu quả pháp
lý, trong phạm vi của luận văn, tác giả luận văn phân tích hậu quả đối với người sử
dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, còn đối
với người lao động thì khơng nằm trong phạm vi nghiên cứu. Mặt khác, những vấn
đề về hậu quả pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật, tác giả luận văn cũng chưa nghiên cứu thật sự chuyên sâu.
Nguyễn Minh Hiếu (2022), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Thành
phố Hồ Chí Minh: Đây là cơng trình nghiên cứu sâu quy định của pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo quy định của
3



Bộ luật Lao động 2019. Trên cơ sở đó, tác giả khóa luận đã đưa ra một số vướng mắc,
đồng thời kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động. Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu
của khóa luận là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động, không bao gồm các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác. Mặt
khác, tác giả khóa luận chỉ nghiên cứu sơ lược về hậu quả pháp lý của hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Ngoài ra, liên quan đến đề tài này cịn có các bài tạp chí như:
Đinh Thị Chiến (2019), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động”, Tạp chí khoa học pháp lý Việt Nam, số 09 (130): Tác giả
bài viết đã nghiên cứu, phân tích các quy định trong Dự thảo, đặc biệt là phân tích và
chỉ ra những điểm mới của Dự thảo so với Bộ luật Lao động 2012. Trong đó, tác giả
bài viết cũng có phân tích trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trên cơ sở đó, đưa ra những kiến nghị
hồn thiện Dự thảo.
Lê Văn Đức (2019), “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 16
(392)/Kỳ 2: Bài viết đã tiến hành phân tích về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của
người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, tác giả
bài viết cũng làm rõ quy định về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động. Từ đó, tác giả bài viết đã đưa ra một số bất cập trong thực
tiễn áp dụng pháp luật và kiến nghị hoàn thiện.
Đoàn Thị Phương Diệp (2020), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động theo Bộ luật Lao động 2019”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp,
số 11 (411): Bài viết đã đưa ra nhiều đánh giá đối với quy định của pháp luật lao động
hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Mặc khác, bài viết cũng tiến hành so sánh quy định của Bộ luật Lao động 2019 về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với quy định pháp luật của nhiều quốc gia
trên thế giới, đặc biệt là Pháp. Dựa trên cơ sở này, bài viết đã lý giải và đưa ra một số
kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động.

2.2. Tình hình nghiên cứu nước ngồi
Sau khi khảo sát tình hình nghiên cứu của các quốc gia khác trên thế giới, tác
giả nhận thấy có một số cơng trình tiêu biểu như sau:
Grenoble Alpes Université (2019), BAREMISATION ET CONTENTIEUX DU
LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE, Rapport final de
4


recherché: Cơng trình đã phân tích và đánh giá chun sâu về các vấn đề liên quan
đến sa thải không có lý do thực sự và nghiêm trọng theo Bộ luật Lao động Pháp.
Ngồi ra, cơng trình cũng phân tích rõ hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật
này, đưa ra những bất cập và kiến nghị hoàn thiện pháp luật.
Dumitru Macovei (1979), Termination of Employment Contract in
Comparative Law, Analele Stiintifice Ale Universitatii Alexandru loan Cuza Din lasi
Stiinte Juridice, Vol. 25: Bài viết chủ yếu so sánh quy định trong pháp luật lao động
của các quốc gia xã hội chủ nghĩa với các quốc gia tư bản chủ nghĩa nhằm nhấn mạnh
sự khác nhau cơ bản trong quy định về chấm dứt hợp đồng lao động giữa các quốc
gia này. Mặt khác, bài viết cũng tiến hành so sánh hậu quả pháp lý của việc chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định trong pháp luật lao động giữa các
quốc gia trên thế giới
E. Herz (1935), The Contract of Employment: III, International Labour
Review, Vol. 32, Issue 2 (August 1935): Bài viết đã phân tích quy định của Bộ luật
Lao động Pháp về căn cứ, trình tự thủ tục của việc sa thải người lao động. Bên cạnh
đó, bài viết cũng làm rõ quy định của pháp luật về hậu quả pháp lý khi người sử dụng
lao động sa thải người lao động khơng có lý do thực sự và nghiêm trọng.
Nhìn chung, quy định về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật được nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu, mỗi người nghiên cứu
dưới các khía cạnh khác nhau. Các cơng trình nêu trên đều có cùng một đặc điểm là
bàn về các quy định của pháp luật có liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động và phân tích sơ lược về hậu quả pháp lý của nó. Tuy nhiên, hầu hết các

tác giả phân tích trên cơ sở Bộ luật Lao động 2012 và đa phần là nghiên cứu về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, không phải các trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nói chung và hậu quả pháp lý của những trường
hợp chấm dứt này. Cho đến hiện nay vẫn chưa có cơng trình nghiên cứu sâu về “Hậu
quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” theo quy định của
Bộ luật Lao động 2019. Tác giả nhận thấy rằng, với sự ban hành Bộ luật Lao động
2019 thì những vấn đề này đã có sự chuyển biến, thay đổi và cần thiết phải nghiên
cứu để hồn thiện.
3. Mục đích nghiên cứu đề tài
Mục đích nghiên cứu của đề tài là dựa vào các quy định của Bộ luật lao động
2019 và pháp luật có liên quan để làm rõ các hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật. Bên cạnh đó, tác giả đánh giá về tính ứng dụng thực
tiễn, hiệu quả áp dụng pháp luật về vấn đề này. Đồng thời, tác giả cũng tham khảo
5


kinh nghiệm của pháp luật một số Quốc gia khác để có thể chỉ ra những vấn đề mà
pháp luật Việt Nam chưa quy định hoặc có quy định nhưng tính áp dụng chưa đạt
được hiệu quả. Trên cơ sở đó, tác giả chỉ ra các vướng mắc và một số kiến nghị nhằm
góp phần hồn thiện pháp luật.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quy định của pháp luật lao động Việt
Nam hiện hành về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật. Người sử dụng lao động và người lao động được đề cập và phân tích trong khố
luận là những người xác lập quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Tác giả
khơng nghiên cứu tồn bộ quy trình của việc chấm dứt hợp đồng lao động, đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động mà chỉ nghiên cứu hậu quả pháp lý của việc
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
4.2. Phạm vi nghiên cứu đề tài

Thứ nhất, tác giả chủ yếu phân tích trên cơ sở pháp luật lao động hiện hành –
Bộ luật Lao động 2019 và các quy định hướng dẫn thi hành về hậu quả của việc chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bên cạnh đó, tác giả cũng có tham khảo, đối
chiếu với quy định của Bộ luật Lao động 2012 để làm nổi bật những điểm mới về
“Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” được điều
chỉnh ở Bộ luật Lao động 2019. Từ đó, tác giả đánh giá ưu điểm và hạn chế của sự
điều chỉnh, thay đổi này.
Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động có nhiều trường hợp, nhưng trong phạm
vi khóa luận, tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu về trường hợp khi một bên trong
quan hệ lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bên kia và hậu quả
pháp lý đối với bên có hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đó.
Thứ ba, đối với phần kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới: Tác giả
lựa chọn các quốc gia sau: Pháp, Trung Quốc và Hàn Quốc. Lý do tác giả lựa chọn
ba quốc gia này vì đây là những quốc gia có sự phát triển về hệ thống pháp luật lao
động, các quy định liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trên cơ
sở đó, xác định những kinh nghiệm mà Việt Nam có thể học tập được.
Cuối cùng, tác giả sẽ phân tích một số bản án có liên quan để làm sáng tỏ hơn
cơ sở lý luận cũng như cơ sở thực tiễn về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật. Trên cơ sở đó tác giả đưa ra một số khuyến nghị nhằm
góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về hậu quả pháp lý của việc
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
6


5. Phương pháp nghiên cứu
Trong cơng trình nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
Thứ nhất, phương pháp phân tích – tổng hợp: Phương pháp này được tác giả
sử dụng xuyên suốt trong khóa luận. Tác giả sử dụng phương pháp trên trong Chương
1 để nghiên cứu khái quát về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và hậu quả
pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trên cơ sở phân tích này,

tác giả tiến hành tổng hợp nhằm đưa ra kết luận của vấn đề. Bên cạnh đó, phương
pháp này cũng được tác giả sử dụng trong Chương 2 để phân tích quy định của pháp
luật lao động hiện hành về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật, những vướng mắc trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tiễn. Từ đó
tổng hợp nhằm đưa ra kết luận cũng như những kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao
động.
Thứ hai, phương pháp so sánh luật: Phương pháp này được tác giả sử dụng
trong cả Chương 1 và Chương 2 của khóa luận để so sánh quy định của một số Quốc
gia (Pháp, Trung Quốc và Hàn Quốc) về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật với pháp luật hiện hành của Việt Nam. Đây cũng chính là cơ
sở để tác giả đưa ra đề xuất hoàn thiện pháp luật.
Thứ ba, phương pháp liệt kê: Đây cũng là phương pháp được tác giả sử dụng
xuyên suốt trong khóa luận, đặc biệt là phần phân loại các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật và quy định của pháp luật về hậu quả pháp lý của việc
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
6. Bố cục tổng quát của khóa luận
Bố cục tổng qt của khóa luận ngồi lời cam đoan, danh mục chữ viết tắt,
mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, khóa
luận được chia thành 2 chương như sau:
Chương 1: Khái quát về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và hậu
quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;
Chương 2: Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về hậu quả pháp lý
của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – thực trạng áp dụng và một
số kiến nghị.

7


CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT

VÀ HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TRÁI PHÁP LUẬT
1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Khi xuất hiện nhu cầu sử dụng hàng hóa sức lao động, người sử dụng lao động
(NSDLĐ) sẽ tìm kiếm nguồn lao động phù hợp với điều kiện phát triển của mình
trong nền kinh tế thị trường đầy biến động. Điều này đã xác lập nên quan hệ lao động
giữa một bên là NSDLĐ và bên còn lại là người lao động (NLĐ). Trong nền kinh tế
thị trường phát triển như ngày nay, các bên xác lập quan hệ lao động (QHLĐ) dưới
nhiều hình thức pháp lý khác nhau. Trong đó, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình
thức pháp lý phổ biến được các bên lựa chọn. Bản chất của HĐLĐ chính là sự mua
bán “sức lao động” giữa NSDLĐ với NLĐ trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng giữa
các bên2. Song, HĐLĐ cũng sẽ chấm dứt khi có sự kiện pháp lý phát sinh hoặc nếu
dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí thì có các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí
của hai bên, chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên, chấm dứt HĐLĐ do ý chí của
người thứ ba3. Pháp luật các quốc gia trên thế giới cũng thừa nhận quyền chấm dứt
HĐLĐ của các bên trong QHLĐ, vì cho dù sự liên tục của mối quan hệ lao động hợp
pháp tạo ra cho cả hai bên những lợi ích to lớn như thế nào, thì pháp luật cũng khơng
thể ngăn cản việc chấm dứt HĐLĐ, vì sẽ vi phạm nguyên tắc tự do làm việc, được
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nhất quán thúc đẩy và được pháp luật của nhiều
quốc gia tôn trọng4. Pháp luật lao động (PLLĐ) Việt Nam xây dựng khá chặt chẽ
những quy định về chấm dứt HĐLĐ và buộc các bên phải tuân thủ. Tuy nhiên, trong
trường hợp các bên trong quan hệ lao động làm trái với các quy định của PLLĐ khi
chấm dứt hợp đồng lao động, thì gọi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Trong khoa học pháp lý ngày nay, vẫn chưa có một văn bản pháp luật nào quy
định về khái niệm chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trong BLLĐ 2019 cũng không
quy định về khái niệm này. Tại Điều 34 BLLĐ liệt kê các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động, còn khái niệm về “chấm dứt hợp đồng lao động” và “chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật” thì PLLĐ hiện hành khơng đề cập đến. Trong các công
Nguyễn Thanh Huyền (2017), “Một số vấn đề pháp lý về chấm dứt Hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước
và Pháp luật, số 5/2017, tr. 75.

3
Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học,
Trường Đại học Luật Hà Nội, tr. 58.
4
Dumitru Macovei (1979), Termination of Employment Contract in Comparative Law, Analele Stiintifice Ale
Universitatii Alexandru loan Cuza Din lasi Stiinte Juridice, Vol. 25, pp. 51.
2

8


trình nghiên cứu, một số tác giả đưa ra khái niệm về chấm dứt HĐLĐ như sau: “Chấm
dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện
HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình”5, hay “chấm dứt việc thực hiện các
quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Khi hợp đồng lao động chấm
dứt, quan hệ lao động giữa các bên cũng sẽ khơng cịn tồn tại, các bên không phải
thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động” 6. Ở một cách giải thích
khác, chấm dứt HĐLĐ được hiểu là “việc NLĐ chấm dứt làm việc cho NSDLĐ theo
hợp đồng đã được xác lập trước đó, tức là chấm dứt việc thực hiện các quyền và
nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận do HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, do NLĐ bị sa
thải hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn” 7. Bên
cạnh đó, để làm rõ khái niệm “chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật”, việc phân tích khái
niệm “đơn phương chấm dứt HĐLĐ” là điều cần thiết. Tuy nhiên, đối với định nghĩa
thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì đây là thuật ngữ hiện chưa được định
nghĩa trong pháp luật Việt Nam cũng như nhiều quốc gia trên thế giới8. Cũng tương
tự như định nghĩa “chấm dứt HĐLĐ”, nhiều tác giả đã đưa ra khái niệm về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ như sau: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý
của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời
hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia”9 hay đó là “Hành vi pháp lý trong
đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt QHLĐ với bên kia”10. Từ khái

niệm nêu trên cho thấy, bản chất của đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi đơn
phương của NLĐ hoặc NSDLĐ trong QHLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ với bên còn lại.
Tại Điều 34 BLLĐ 2019 đã liệt kê rất nhiều trường hợp chấm dứt HĐLĐ.
Nhưng tranh chấp lao động phát sinh khi một trong hai bên cho rằng họ bị bên kia
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. PLLĐ hiện hành có sự phân định tách bạch giữa các
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và đã bao hàm luôn cả trường hợp NSDLĐ,
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nhưng nhìn chung, khi các bên trong quan hệ
lao động cho rằng họ bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì đều quy về trường hợp
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và yêu cầu áp dụng hậu quả pháp lý tương
Nguyễn Hữu Chí (2009), “HĐLĐ” trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên),
Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, tr.127.
6
Trường Đại học Luật Hà Nội (2022), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nguyễn Hữu Chí, Trần Thị Thúy
Lâm (Chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, tr.194.
7
Nguyễn Thanh Huyền (2017), tlđd (1), tr. 74.
8
Vũ Minh Quang (2017), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Khóa luận Tốt nghiệp,
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, tr. 8.
9
Nguyễn Thị Kiều My (2010), Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ – thực trạng tại các doanh
nghiệp, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, tr. 20.
10
Đào Thị Hằng (2001), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học, số 4, tr. 16.
5

9


ứng. Tại Điều 39 BLLĐ 2019 có quy định về khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái pháp luật như sau: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và
37 của Bộ luật này”. Theo quy định trên, NLĐ sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật khi vi phạm Điều 35 (quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ), còn NSDLĐ sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi vi phạm quy định
tại Điều 36 (quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ) hoặc/và Điều 37
(trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ).
Như vậy, một trong các bên trong QHLĐ sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật khi: (i) Đối với NLĐ, nếu họ không thực hiện việc báo trước với
NSDLĐ theo quy định (trừ một số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không
cần báo trước theo khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019); (ii) Đối với NSDLĐ, nếu họ khơng
có căn cứ hoặc/và khơng thực hiện việc báo trước, hoặc vi phạm cả hai nghĩa vụ này
hoặc/và vi phạm Điều 37 BLLĐ 2019. Từ việc phân tích khái niệm đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật càng cho thấy rõ nét bản chất của chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật cũng tương tự như đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Vì đó là hành vi
chấm dứt HĐLĐ của một bên và bên kia cho rằng đã bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật. Tác giả cho rằng đây cũng chính là lý do vì sao BLLĐ 2019 không đưa ra khái
niệm về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Như vậy, mặc dù BLLĐ hiện hành không quy định về khái niệm “Chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật” nhưng xuất phát từ quy định các trường hợp chấm
dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ và bản chất của HĐLĐ, tác giả có thể rút
ra khái niệm về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau: Chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật là việc các bên trong quan hệ lao động thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ trái với
quy định tại Điều 34 BLLĐ 2019. Hay nói cách khác, “chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật là trường hợp NSDLĐ hoặc NLĐ hoặc cả hai bên chấm dứt quyền và nghĩa vụ
của mình, chấm dứt quan hệ lao động trái với quy định của pháp luật”. Như vậy,
“hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là những hậu quả bất lợi
mà bên thực hiện hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải chịu đối với bên còn
lại trong QHLĐ”.
1.2. Phân loại các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Hiện nay, PLLĐ hiện hành quy định rất cụ thể về “Các trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động”. Tại Điều 34 BLLĐ 2019 nêu rõ có 13 trường hợp chấm dứt
HĐLĐ. Có khá nhiều quan điểm khi phân chia 13 trường hợp này thành các nhóm
khác nhau tùy thuộc vào tính chất chung của chúng. Nhưng nhìn chung, các quan
10


điểm này chỉ khác nhau về cách dùng thuật ngữ, cịn mục đích thì đều hướng đến việc
chia 13 trường hợp chấm dứt HĐLĐ tại Điều 34 BLLĐ 2019 thành 3 nhóm chính:
(1) Chấm dứt HĐLĐ dựa trên ý chí của hai bên chủ thể; (2) Chấm dứt HĐLĐ dựa
trên ý chí của một bên chủ thể; (3) Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác.
Như tác giả đã đề cập ở mục 1.1, Điều 34 BLLĐ 2019 liệt kê rất nhiều trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Nhưng tranh chấp lao động phát sinh khi một
trong hai bên cho rằng họ bị bên kia chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và
hậu quả pháp lý cũng phát sinh từ việc này. Về bản chất, việc một trong hai bên chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật thì hậu quả pháp lý của nó cũng được giải quyết tương tự
như trường hợp NLĐ hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Nghĩa là Điều 40 và Điều 41 BLLĐ 2019 sẽ được viện dẫn trong trường hợp này. Xét
về bản chất pháp lý thì việc chấm dứt QHLĐ theo quy định tại các Điều 42 (thay đổi
cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế), Điều 43 (tổ chức lại DN) và Điều 125 (sa
thải) BLLĐ 2019 cũng chính là đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vì nó xuất phát từ hành
vi đơn phương chấm dứt của một bên, đó là NSDLĐ11. Do đó, trong phần này, tác
giả sẽ phân loại các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thành 2 trường hợp và
tập trung phân tích dựa trên 2 trường hợp này nhằm làm rõ hậu quả pháp lý của bên
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với bên còn lại: (1) Trường hợp người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm Điều 36, Điều 37, Điều
42, Điều 43 và Điều 125); và (2) Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm Điều 35).
1.2.1. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật

Như tác giả đã đề cập, để xác định hậu quả pháp lý của NLĐ hoặc NSDLĐ
khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì trước hết, tác giả sẽ tiến hành làm rõ các trường
hợp mà một trong hai bên vi phạm sẽ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đầu
tiên là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, nghĩa là
NSDLĐ vi phạm Điều 36, Điều 37, Điều 42, Điều 43 và Điều 125 BLLĐ 2019.
Trường hợp 1: NSDLĐ vi phạm Điều 36 quy định về “Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động” và Điều 37 quy định về
“Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động”.

Phạm Công Bảy (nguyên là Chánh án Tòa Lao động Tòa án nhân dân tối cao) trong Hội nghị triển khai và
hướng dẫn pháp luật lao động cho Tịa án nhân dân tỉnh Bình Dương năm 2014.
11

11


PLLĐ hiện hành cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ,
được gọi là quyền của NSDLĐ trong QHLĐ với NLĐ. Đây là một quy định hết sức
phù hợp, đề cao quyền tự do trong việc lựa chọn nguồn lao động cũng như tìm kiếm
những NLĐ mà NSDLĐ cho là phù hợp với tính chất, đặc điểm của cơng việc. Hơn
nữa, nó cịn tạo ra sự linh hoạt cho NSDLĐ khi gặp phải những trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ lỗi của NLĐ. Bởi, theo quy định của BLLĐ
2019, một số căn cứ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ
như: NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ được xác định theo
tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trong quy chế của NSDLĐ, NLĐ
khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ tự ý bỏ
việc mà khơng có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, … Những
trường hợp này đều xuất phát từ lỗi của NLĐ. Do đó, pháp luật quy định NSDLĐ
được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các trường hợp này là đảm bảo

được quyền lợi của NSDLĐ.
Mặc dù BLLĐ 2019, với sự kế thừa từ quy định của BLLĐ 2012 và có sự thay
đổi tiến bộ hơn trong quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ,
nhưng khơng phải trong mọi trường hợp, NSDLĐ đều có quyền này. Hay nói cách
khác, BLLĐ 2019 trao cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và
đồng thời cũng đã giới hạn quyền của NSDLĐ trong một khuôn khổ nhất định. Theo
đó, trong trường hợp NSDLĐ muốn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của mình thì NSDLĐ phải có căn cứ chấm dứt và thực hiện thủ tục báo trước cho
NLĐ, tùy vào từng loại HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019. Vậy khi
NSDLĐ khơng có căn cứ chấm dứt hoặc/và không thực hiện thủ tục báo trước hoặc
vi phạm những trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì bị coi là
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Căn cứ theo Điều 39 BLLĐ 2019 quy
định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật
này”, theo quy định trên, trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là
trường hợp NSDLĐ không tuân thủ quy định về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động”12. Hay nói cách khác, NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà khơng có căn cứ chấm dứt hoặc/và không thực
hiện thủ tục báo trước (trừ trường hợp không cần thực hiện thủ tục báo trước theo

12

Điều 36 BLLĐ năm 2019.

12


khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019) hoặc vi phạm những trường hợp không được thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019.
Như vậy, có thể kết luận rằng, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái pháp luật, là trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà khơng có
một trong những căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 hoặc/và không
thực hiện thủ tục báo trước theo khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 (trừ một số trường hợp
NSDLĐ không cần phải báo trước cho NLĐ nếu họ có căn cứ theo khoản 3 Điều 36
BLLĐ 2019) hoặc vi phạm những trường hợp không được thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 37 BLLĐ 2019.
Trường hợp 2: NSDLĐ vi phạm Điều 42 BLLĐ 2019 quy định về “Nghĩa vụ
của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý
do kinh tế”; Điều 43 quy định về “Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia,
tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển
nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã”.
Bên cạnh quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, PLLĐ
hiện hành còn quy định cho phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong
trường hợp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế và trường hợp tổ chức
lại DN. Bởi, sự cạnh tranh và tính biến động của nền kinh tế thị trường thường xuyên
đặt các DN trước áp lực cải tổ, trong đó có cải tổ về nhân sự 13. Cũng tương tự như
quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, quy định tại Điều 42,
43 BLLĐ 2019 không được viện dẫn một cách tùy tiện. PLLĐ hiện hành đã xác định
các trường hợp được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế cũng như tổ
chức lại DN, nếu NSDLĐ thuộc vào một trong các trường hợp này sẽ được chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, đó chỉ là điều kiện cần, cịn điều kiện đủ để NSDLĐ có
thể chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp nêu trên, đó là thực hiện đúng trình tự, thủ
tục luật định. Quy định pháp lý về thủ tục chấm dứt HĐLĐ là sự đảm bảo quyền làm
việc, đồng thời góp phần bảo vệ người được tuyển dụng trước những biện pháp tùy
tiện của đơn vị14. Các thủ tục này cũng được BLLĐ 2019 quy định tại Điều 42, 43
BLLĐ. Vậy nên, nếu NSDLĐ khơng có căn cứ để được xem là thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế hay tổ chức lại DN hoặc/và thực hiện khơng đúng thủ tục
luật định thì sẽ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khi đó, hậu quả pháp lý của
việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phát sinh.


Trần Hoàng Hải – Đỗ Hải Hà (2010), Pháp luật lao động về cắt giảm nhân sự ở Việt Nam, Tạp chí Nhà nước
và Pháp luật, số (1/2010), tr. 23.
14
Dumitru Macovei (1979), tlđd (3), pp. 58.
13

13


Trong quá trình nghiên cứu việc áp dụng, giải quyết các tranh chấp lao động
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tịa án, sau khi xem xét xong tính hợp pháp hay
không hợp pháp của việc NSDLĐ cho NLĐ thôi việc tại Điều 42, 43 thì đến phần
giải quyết hậu quả (nếu là việc chấm dứt QHLĐ trái pháp luật) các Thẩm phán được
cho là mặc định “phải” áp dụng Điều 41 BLLĐ 2019 để giải quyết các chế độ cho
NLĐ15. Trường hợp này cũng chính là minh chứng cho việc giải quyết hậu quả của
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về bản chất cũng chính là hậu quả của đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Hiện nay, BLLĐ 2019 cũng chỉ quy định duy nhất Điều 41 để giải quyết hậu
quả pháp lý cho tất cả các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía người
sử dụng lao động. Mặc dù quy định đó về mặt “câu chữ” là áp dụng cho trường hợp
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Quy định này trong một số
trường hợp nhất định là chưa rõ ràng và gây ra nhiều vướng mắc trong thực tiễn áp
dụng pháp luật và giải quyết tranh chấp (vấn đề này tác giả sẽ phân tích ở mục 2.2).
Trường hợp 3: NSDLĐ vi phạm Điều 125 BLLĐ 2019 quy định về “Áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật sa thải”.
Trong quá trình làm việc và quản lý NLĐ, NSDLĐ không chỉ quan tâm đến
năng lực làm việc, khả năng tạo ra doanh thu, lợi nhuận của NLĐ mà còn rất chú
trọng đến vấn đề kỷ luật của NLĐ. Đó là sự tuân thủ nội quy, HĐLĐ và cả PLLĐ của
NLĐ. Vậy nên, khi NLĐ thực hiện khơng đúng nghĩa vụ của mình thì NSDLĐ sẽ xử
lý kỷ luật tùy thuộc vào tính chất, mức độ sai phạm của NLĐ. Theo đó, hình thức xử

lý kỷ luật sa thải là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 124
BLLĐ 2019. Xuất phát từ lý do đảm bảo quyền lợi của NLĐ, BLLĐ 2019 mặc dù
cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với NLĐ, nhưng
cũng phải có căn cứ và thực hiện trình tự, thủ tục sa thải cũng như tuân thủ thời hiệu,
nguyên tắc, thẩm quyền sa thải theo luật định. Do đó, nếu NSDLĐ khơng có căn cứ
để sa thải NLĐ hoặc/và không thực hiện đúng thẩm quyền, thời hiệu, hay nguyên tắc,
trình tự, thủ tục sa thải hoặc thực hiện hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao
động theo quy định tại Điều 127 BLLĐ 2019 thì vẫn bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật. Việc NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải cũng là một trong những trường hợp
chấm dứt HĐLĐ tại Điều 34 BLLĐ 2019. Vậy nên, khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ
trái với quy định này thì hậu quả pháp lý sẽ phát sinh. Mặc dù BLLĐ 2019 không quy
định trường hợp sa thải trái pháp luật thì hậu quả pháp lý sẽ giải quyết như thế nào,
Lê Thị Thùy Dương (2015), Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động – Những
vướng mắc và hướng hoàn thiện, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, tr. 15.
15

14


nhưng Điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính
phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về
điều kiện lao động và quan hệ lao động (NĐ 145/2020/NĐ-CP) đã viện dẫn đến Điều
41 BLLĐ 2019 như sau: “Trường hợp người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngồi nghĩa vụ,
trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao
động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2
Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sửu dụng lao động có nghĩa vụ thực
hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động”. Như vậy, đối với trường hợp sa
thải trái pháp luật, PLLĐ đã viện dẫn Điều 41 BLLĐ 2019 để giải quyết hậu quả pháp
lý và xem trường hợp này là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Ngoài ra, đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác theo Điều 34 BLLĐ
2019 như: Hết hạn HĐLĐ, thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, … nhưng NLĐ cho rằng
NSDLĐ đã chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì tranh chấp giữa các bên vẫn là tranh
chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Việc vi phạm các trường hợp
chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 34 BLLĐ 2019 đã làm phát sinh quyền khởi
kiện của NLĐ vì lý do bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Điều
này là hồn tồn hợp lý bởi NSDLĐ khơng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
vì khơng có căn cứ chấm dứt theo Điều 36 BLLĐ. Trong thực tế đã có trường hợp
NLĐ khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng Tịa án bác đơn kiện
vì cho rằng các bên đã thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ 16 hay trường hợp NSDLĐ chấm
dứt HĐLĐ vì lý do hết hạn HĐLĐ, nhưng NLĐ lại cho rằng NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vụ việc được tác giả phân tích ở mục 2.2 Chương 2).
Ngoài ra, cần lưu ý rằng, chỉ được xem là các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ khi
một bên chỉ đưa ra yêu cầu (chứ không phải là quyết định) và được bên kia chấp nhận
một cách tự nguyện. Khi các bên thỏa thuận về việc chấm dứt HĐLĐ thì việc thỏa
thuận đó phải được thể hiện dưới một hình thức nào đó mà nó có thể sử dụng được
như một bằng chứng có giá trị chứng minh cho sự thỏa thuận17. Trong thực tiễn xét
xử đã có rất nhiều trường hợp này xảy ra vì giữa các bên không đạt đươc sự đồng
thuận và “hiểu ý” nhau khi chấm dứt HĐLĐ. Chính vì thế, khi xảy ra tranh chấp đối
với trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì Điều 41 BLLĐ 2019 sẽ
được viện dẫn để giải quyết hậu quả pháp lý phát sinh.

Lê Thị Thùy Dương (2015), tlđd (14), tr. 18.
Phạm Công Bảy (1999), “Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí
Tịa án nhân dân, số (01), tr. 17-18.
16
17

15



1.2.2. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật
Xuất phát từ bản chất của hợp đồng, đó là sự thỏa thuận giữa các bên trong
quan hệ hợp đồng với nhau trên cơ sở thiện chí, tự nguyện và bình đẳng, đảm bảo
thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình theo thời hạn hợp đồng. Hợp đồng lao động cũng
vậy, đó là “sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”18. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi chính đáng của NLĐ, BLLĐ
2019 đã quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ linh hoạt hơn rất
nhiều so với NSDLĐ. Với những điểm mới vô cùng tiến bộ, BLLĐ 2019 quy định
trong mọi trường hợp, NLĐ đều được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NSDLĐ mà không cần lý do, chỉ cần thực hiện thủ tục báo trước, tùy thuộc vào loại
HĐLĐ mà NLĐ đã ký kết. Bởi vì, bản chất của thủ tục báo trước khi NLĐ muốn đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là để NSDLĐ có đủ một khoảng thời gian để tìm kiếm
nguồn lao động mới, phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ19. Như
vậy, BLLĐ 2019 đã bảo vệ rất tốt quyền lợi của NLĐ bằng việc quy định cho họ được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do trong mọi trường hợp.
Mặc dù BLLĐ 2019 quy định cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với NSDLĐ không cần lý do, nhưng quyền này vẫn bị giới hạn bởi quy định
về thủ tục báo trước. Chính vì thế, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NSDLĐ mà không thực hiện thủ tục báo trước, hoặc có thực hiện nhưng không đủ số
ngày theo từng loại HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 (trừ một
số trường hợp không phải báo trước theo khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019) hoặc có báo
trước nhưng khơng đi làm trong tồn bộ thời gian báo trước thì NLĐ sẽ bị coi là đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ngoài ra, đối với một số ngành, nghề, công
việc đặc thù thì NLĐ phải thực hiện việc báo trước theo thời hạn được quy định tại
Điều 7 NĐ 145/2020/NĐ-CP. Nếu NLĐ khơng thực hiện đúng theo quy định này thì
cũng bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Tuy nhiên, đối với những trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất

phát từ những lý do được quy định tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 thì pháp luật
khơng yêu cầu NLĐ phải thực hiện thủ tục báo trước cho NSDLĐ. Trong những lý
do này, có một số lý do xuất phát từ lỗi của NSDLĐ. Bởi vì, trong trường hợp NSDLĐ
Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019.
Arnow – Richman, Rachel, “Mainstreaming Employment Contract Law: The Common Law Case for
Reasonable Notice of Termination”, Florida Law Review, Vol. 66, Issue 4 (July 2014), pp. 1513.
18
19

16


có lỗi trong q trình thực hiện quan hệ lao động, đến mức NLĐ phải đơn phương
chấm dứt HĐLĐ theo luật định thì việc báo trước trong trường hợp này khơng có ý
nghĩa, cũng khơng đảm bảo được quyền lợi cho NLĐ. Đặc biệt là, nếu NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ và trong trường hợp cần phải thực hiện thủ tục báo trước
theo luật định cho NSDLĐ, thì NLĐ vẫn phải làm việc cho hết số ngày báo trước đó.
Vậy nên, đối với những trường hợp NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ xuất phát từ lỗi của NSDLĐ thì việc quy định NLĐ vẫn phải làm việc cho hết
số ngày báo trước sẽ gây ra nhiều bất cập. Điển hình là trường hợp NLĐ bị quấy rối
tình dục tại nơi làm việc, nếu PLLĐ quy định NLĐ phải thực hiện thủ tục báo trước
và vẫn phải làm việc cho hết số ngày báo trước đó thì đây rõ ràng là một sự “bí bách”
đối với NLĐ. Do đó, việc BLLĐ quy định NLĐ không cần báo trước khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này là hợp lý, bảo vệ tốt quyền lợi của
NLĐ. Bên cạnh những trường hợp xuất phát từ lỗi của NSDLĐ, khoản 2 Điều 35
BLLĐ 2019 còn quy định thêm hai trường hợp NLĐ không cần báo trước cho
NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là lao động nữ mang thai nghỉ việc
theo khoản 1 Điều 138 BLLĐ 2019 và NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 BLLĐ
2019 (trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác). Như vậy, nếu NLĐ chứng minh
được họ thuộc một trong những lý do theo quy định tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019

thì NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước cho
NSDLĐ.
Tóm lại, PLLĐ hiện hành đã bảo vệ rất tốt quyền lợi của NLĐ bằng việc quy
định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vô cùng linh hoạt. Nếu đối với NSDLĐ, họ
phải có căn cứ chấm dứt và phải thực hiện thủ tục báo trước với NLĐ theo luật định
thì mới được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì với NLĐ, họ
chỉ cần thực hiện thủ tục báo trước theo quy định của pháp luật. Mặc dù BLLĐ hiện
hành đảm bảo rất tốt quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, nhưng khơng có nghĩa là
NLĐ sẽ được tùy ý thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Trong
trường hợp NLĐ vi phạm quy định tại Điều 35 BLLĐ thì họ vẫn phải chịu hậu quả
pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Điều này sẽ đảm bảo được tính
nghiêm minh của pháp luật, cũng góp phần tạo nên thị trường lao động lành mạnh,
phát triển, có sự cân bằng lợi ích giữa các chủ thể.
Từ việc phân loại các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nêu trên, tác
giả đã phân tích sơ lược về những trường hợp bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
để góp phần làm rõ hơn tác động của nó đối với các bên trong QHLĐ (tác giả sẽ phân
tích ở mục 1.3). Việc phân loại các trường hợp này còn cho thấy sự cần thiết phải quy
17


định hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, góp phần tạo ra sự ổn
định cũng như đảm bảo quyền lợi của bên bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
1.3. Tác động của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối
với các bên trong quan hệ lao động
Khi các bên trong quan hệ lao động bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì họ
sẽ đối mặt với những rủi ro vô cùng lớn, gây ảnh hưởng đến khơng chỉ với chính bản
thân họ mà còn gây ra nhiều tác động tiêu cực đối với thị trường lao động nói riêng,
tồn xã hội nói chung. Bởi lẽ, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng, hậu
quả pháp lý của nó là sự kết thúc QHLĐ và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng
đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao

động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ 20. Bên cạnh những hậu quả
chung mà dù là NSDLĐ hay NLĐ đều phải đối mặt nếu bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật thì về phương diện vị trí, tư cách trong quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ sẽ
chịu sự tác động khác nhau khi bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
1.3.1. Tác động của việc người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật đối với người sử dụng lao động
Đối với trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NSDLĐ, tác động
đầu tiên gây ảnh hưởng trực tiếp đến NSDLĐ, đó là đối mặt với tình trạng thiếu hụt
lao động. Bởi lẽ, khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NSDLĐ, nghĩa là NLĐ
đã không thực hiện thủ tục báo trước cho NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ hoặc có thực
hiện nhưng không đúng theo quy định của PLLĐ (trừ một số trường hợp không cần
báo trước theo khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019). Chính vì thế, sự vi phạm này của NLĐ
địi hỏi NSDLĐ phải tìm kiếm một nguồn lao động mới trong thời gian ngắn để thay
thế vị trí mà NLĐ đã nghỉ việc. Tuy nhiên, việc tìm kiếm nguồn lao động mới trong
khoảng thời gian ngắn là khá khó khăn vì nguồn lao động đó phải thật sự phù hợp với
đặc điểm, tính chất cũng như u cầu cơng việc của NSDLĐ. Ngoài ra, khi tuyển
dụng NLĐ mới vào làm việc, NSDLĐ cũng phải mất khá nhiều thời gian để NLĐ
làm quen, hịa nhập với mơi trường mới, với công việc mới và những nội quy, quy
chế của NSDLĐ. Trong thời gian đó, NSDLĐ có thể bị chậm tiến độ sản xuất, kinh
doanh do thiếu NLĐ. Hơn nữa, trong một số trường hợp, NSDLĐ có thể bị giảm
doanh thu do khơng kịp thời bổ sung vị trí “trống” của NLĐ đã chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật. Không những vậy, việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NSDLĐ

20

Nguyễn Hữu Chí (2002), tlđd (2), tr. 58.

18



cịn làm xáo trộn vị trí, cơng việc cũng như nhân sự trong DN, gây ảnh hưởng trực
tiếp đến quá trình vận hành và phát triển của NSDLĐ.
Tác động tiếp theo mà NSDLĐ phải gánh chịu đó là vấn đề đào tạo, nâng cao
trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ đối với trường hợp các bên có ký kết hợp đồng đào
tạo nghề (HĐĐTN). Hiện nay, Nhà nước có chính sách khuyến khích NSDLĐ có đủ
điều kiện đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho NLĐ đang làm việc
cho mình21. Do đó, việc NSDLĐ tạo điều kiện để đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình
độ, kỹ năng nghề cho NLĐ là hết sức cần thiết. Mặt khác, với sự phát triển vượt bậc
của nền kinh tế thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng như hiện nay,
thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng
nghề cho NLĐ của NSDLĐ là điều tất yếu. Trong một số trường hợp, nó cịn là việc
mà NSDLĐ “cần” thực hiện để đáp ứng với sự phát triển trong sản xuất, kinh doanh
của DN mình. Chính vì thế, đối với những trường hợp NLĐ được NSDLĐ đầu tư
kinh phí để đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề thì NLĐ càng phải có trách nhiệm
tuân thủ HĐĐTN bên cạnh HĐLĐ với NSDLĐ. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy có
nhiều trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NSDLĐ, kéo theo đó là cả
sự vi phạm HĐĐTN. Đây được xem là tác động khá lớn với NSDLĐ, nó khơng chỉ
gây ảnh hưởng về mặt kinh tế mà cịn là gây ảnh hưởng đến quá trình vận hành của
NSDLĐ. Đối với những trường hợp NSDLĐ đầu tư kinh phí để đào tạo, nâng cao
trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ thì các bên thường thỏa thuận sau khi được đào tạo
nghề, NLĐ sẽ trở về DN để làm việc và đa phần sẽ nắm giữ các vị trí quan trọng, địi
hỏi kỹ năng cũng như trình độ chun mơn cao. Ngồi ra, vấn đề đào tạo này địi hỏi
phải mất một khoảng thời gian nhất định. Do đó, nếu NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật, đồng thời vi phạm các cam kết trong HĐĐTN thì NSDLĐ khó có thể “xoay sở”
được và phải gánh chịu những bất lợi không đáng có.
Hơn nữa, một tác động gây ảnh hưởng trực tiếp và có thể NSDLĐ phải đối
mặt khi bị NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đó là xảy ra tranh chấp với NLĐ.
Việc này sẽ gây tác động tiêu cực cho NSDLĐ, gây tốn kém thời gian, tiền bạc và
công sức. Trong một số trường hợp, vấn đề này cịn làm ảnh hưởng đến q trình vận
hành, sản xuất cũng như kinh doanh của NSDLĐ.


21

Khoản 2 Điều 59 BLLĐ năm 2019.

19